Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất Thương mại Việt Hưng đến năm 2020

i

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin tỏ lòng cảm ơn chân thành đến Cô TS.Tạ Thị Kiều An, người
hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để
tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Đồng thời tôi xin gửi lời cám ơn đến:
Quý Thầy Cô khoa quản trị kinh doanh, Khoa sau đại học, Trường Đại học Lạc
Hồng đã nhiệt tình hỗ trợ và cung cấp những kiến thức quý báu để tôi làm cơ sở cho
việc hoàn thành luận văn này.
Quý Ban lãnh đạo và toàn thể CBCNV công ty TNHH SX-TM-Việt Hưng đã nhiệt
tình hỗ trợ trong việc cung cấp thông tin, số liệu,…Cũng như giúp tôi trả lời phiếu
khảo sát để tôi hoàn thành luận văn này.
Gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện, hỗ trợ và giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn
này.
Tác giả

Lầu Ái Vũ


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoạn số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn này hoàn toàn được
thu thập từ nguồn thực tế của tác giả.
Các tài liệu được sử dụng trong luận văn được công bố trên các báo cáo của cơ
quan Nhà nước và được đăng tải trên các sách báo, tạp chí chuyên ngành, các đề xuất
và kiến nghị trong luận văn là được tác giả rút ra trong quá trình nghiên cứu cơ sở lý
luận và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM Việt
Hưng.
Ngƣời Cam đoan

Lầu Ái Vũ


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn thực hiện nhằm đạt được mục tiêu như sau: Đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện QTNNL tại Công ty TNHH SX-TM-Việt Hưng đến năm 2020 dựa trên
những cở sở lý thuyết về QTNNL và phân tích thực trạng QTNNL tại Công ty TNHH
SX-TM-Việt Hưng trong giai đoạn 2011-2013.
Để đạt được mục tiêu trên tác giả xây dựng bố cục của luận văn như sau: Ngoài
phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 3 chương:
Trong chương 1: Tác giả trình bày cơ sở lý luận về QTNNL để lấy làm cơ sở cho
việc phân tích, đánh giá thực trạng QTNNL ở chương 2 và đưa ra một số giải pháp
hoàn thiện QTNNL ở chương 3. Trong chương 1 này tác giả đã trình bày nội dung
chính như: Khái niệm về QTNNL; Các chức năng QTNNL bao gồm: Chức năng thu
hút NNL, chức năng đào tạo và phát triển NNL và chức năng duy trì NNL, Những yếu
tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác QTNNL, các chỉ tiêu đánh giá tổng hợp về kết quả
QTNNL và đặc điểm sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp gia công cơ khí.
Trong chương 2: Dựa vào cở sở lý luận ở chương 1 tác giả đi phân tích thực trạng
QTNNL tại công ty TNHH-SX-TM-Việt Hưng trong giai đoạn 2011-2013 kết hợp
phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty và khảo sát ý kiến của người lao
động đang làm việc tại công ty về chính sách đó.
Qua quá trình phân tích và kết quả khảo sát ý kiến người lao động đang làm việc
tại công ty tác giả nhận thấy công tác QTNNL tại công ty đã đạt được một số thành tựu
đáng kể như: Công ty đã thu hút được một đội ngũ lao động gắn bó với công ty, công
ty đã xây dựng được bộ máy quản trị để điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh luôn
đáp ứng được nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đề ra cũng như ban

lãnh đào công ty đã quan tâm đến đời sống vật chất, tình thân của người lao động thông
qua chính sách lương, thưởng và phúc lợi. Tuy nhiên công tác QTNNL tại công ty còn
một số hạn chế như:
Công tác hoạch định NNL hiện nay tại công ty chưa thực hiện dự báo NNL.


iv

Công tác tuyển dụng chưa thu hút được lao động có trình độ sau Đại học tham gia
vào công ty, công tác phân công và bố trí lao động hiện nay chưa hợp lý còn chồng
chéo.
Công tác đào tạo hiện nay tại công ty chưa chuyên sâu, công ty chưa lập kế hoạch
đào tạo đội ngũ lao động kế thừa, bên cạnh đó chất lượng đào tạo chưa cao.
Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự công bằng chủ yếu do Trưởng
phòng ban đánh giá, chính sách lương, thưởng hiện nay của công ty chưa kích thích
động viên người lao động, chính sách thưởng hiện nay của công ty mang tính cào bằng
chỉ dựa vào thâm niên công tác.
Trong chương 3: Qua những hạn chế trong công tác QTNNL hiện nay tại công ty
TNHH SX-TM-Việt Hưng ở chương 2 kết hợp với định hướng phát triển của công ty
đến năm 2020. Tác giả đã đưa ra “Một số giải pháp hoàn thiện QTNNL tại công ty
TNHH SX-TM-Việt Hưng đến năm 2020” nhằm hoàn thiện công tác QTNNL cho công
ty, qua đó giúp công ty nâng cao được hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh
trong thới gian tới, đồng thời tác giả cũng đề xuất một số kiến nghị đối với các cấp có
thẩm quyền nhằm thực hiện các giải pháp này một cách hiệu quả.


v

MỤC LỤC

Trang
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................... x
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ..................................................................................... xii
DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................... xiii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 2
5. Kết cấu của đề tài .................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................. 4
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 4
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ........................................ 5
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .................................................. 6
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 6
1.2.1.2 Phân tích công việc .................................................................................. 7
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng ................................................................................ 8
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 10
1.2.2.1 Định hướng và phát triển nghề nghiệp ................................................... 10
1.2.2.2 Đào tạo và phát triển .............................................................................. 10
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................. 11
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................... 11
1.2.3.2 Lương và các khoản phúc lợi ................................................................. 11


vi

1.3 Những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực .................... 13
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ................................................................................... 13
1.3.1.1 Khung cảnh kinh tế ................................................................................ 13
1.3.1.2 Dân số ..................................................................................................... 14
1.3.1.3 Văn hóa-xã hội ....................................................................................... 14
1.3.1.4 Luật pháp ................................................................................................ 14
1.3.1.5 Khoa học- kỹ thuật ................................................................................. 14
1.3.1.6 Khách hàng ............................................................................................. 14
1.3.1.7 Đối thủ cạnh tranh .................................................................................. 15
1.3.2 Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp ......................................................... 15
1.3.2.1 Mục tiêu của công ty .............................................................................. 15
1.3.2.2 Chính sách của công ty........................................................................... 15
1.3.2.3 Văn hóa của công ty ............................................................................... 15
1.4 Các chỉ tiêu đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực ........... 16
1.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gia công cơ khí ............... 16
1.5.1 Đặc điểm về sản phẩm .................................................................................. 16
1.5.2 Đặc điểm về kỹ thuật .................................................................................... 17
1.5.3 Đặc điểm về tài chính ................................................................................... 17
1.5.4 Đặc điểm về kinh tế ...................................................................................... 17
1.5.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực ........................................................................ 18
Kết luận chƣơng 1 ....................................................................................................... 18
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SX-TM VIỆT HƢNG ..................................................................................... 19
2.1 Tổng quan về Công ty TNHH SX-TM Việt Hƣng .......................................... 19
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ............................................... 19
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH SX-TM Việt Hưng ............................... 19
2.1.3 Sản phẩm của công ty ................................................................................... 22
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH SX-TM Việt
Hưng qua 3 năm 2011-2013 .................................................................................. 22

vii

2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX-TM
Việt Hƣng ................................................................................................................. 24
2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực ........................................................................ 24
2.2.1.1 Số lượng và cơ cấu nhân viên. ............................................................... 24
2.2.1.2 Cơ cấu theo độ giới tính ......................................................................... 26
2.2.1.3 Cơ cấu theo trình độ lao động ................................................................ 27
2.2.1.4 Thâm niên làm việc của nhân viên ......................................................... 28
2.2.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực .......................................... 30
2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 30
2.2.2.2 Phân tích công việc ................................................................................ 30
2.2.2.3 Công tác tuyển dụng ............................................................................... 32
2.2.2.4 Đánh giá ưu và nhược điểm của thực trạng thu hút nguồn nhân lực ..... 35
2.2.3 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 36
2.2.3.1 Định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ........................... 36
2.2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển ................................................................ 37
2.2.3.3 Đánh giá ưu và nhược điểm của thực trạng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .............................................................................................................. 41
2.2.4 Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhân lực........................................... 42
2.2.4.1 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên .......................................... 42
2.2.4.2 Trả công lao động ................................................................................... 45
2.2.4.3 Đánh giá ưu và nhược điểm của thực trạng duy trì nguồn nhân lực ...... 49
2.2.5 Đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH SX-TM Việt Hƣng ................................................................................... 50
2.2.6 Đánh giá chung về điểm mạnh và điểm yếu đối với quản trị nguồn nhân
lực tại công ty TNHH SX-TM Việt Hƣng .......................................................... 54
2.3 Phân tích tác động của môi trƣờng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH SX-TM Việt Hƣng....................................................................................... 55
2.3.1 Ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong ...................................................... 55
2.3.1.1 Hoạt động sản xuất ................................................................................. 55


viii

2.3.1.2 Tình hình tài chính ................................................................................. 56
2.3.1.3 Hoạt động quản trị .................................................................................. 57
2.3.1.4 Nguồn nhân lực ...................................................................................... 58
2.3.1.5 Hoạt động Marketing ............................................................................. 58
2.3.2 Ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài ...................................................... 58
2.3.2.1 Văn hóa-xã hội ....................................................................................... 58
2.3.2.2 Chính trị-pháp luật ................................................................................. 58
2.3.2.3 Kỹ thuật công nghệ ................................................................................ 59
2.3.2.4 Cạnh tranh .............................................................................................. 59
2.3.3 Đánh giá chung về cơ hội và nguy cơ đối với quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH SX-TM Việt Hƣng ..................................................................... 60
Kết luận chƣơng 2 ................................................................................................... 62
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM VIỆT HƢNG ĐẾN NĂM 2020 .................. 64
3.1 Định hƣớng phát triển của công ty đến năm 2020 ......................................... 64
3.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại công ty ........................................ 64
3.2.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 64
3.2.2 Mục tiêu ........................................................................................................ 65
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SXTM Việt Hƣng .......................................................................................................... 65
3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực .................................................. 65
3.3.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................... 65
3.3.1.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................................. 69
3.3.1.3 Phân tích công việc để trên cơ sở đó sắp xếp và bố trí lại công việc ..... 71

3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................... 72
3.3.2.1 Nâng cao chất lượng đào tạo .................................................................. 73
3.3.2.2 Xây dựng kế hoạch dài hạn cho việc phát triển nguồn nhân lực ........... 73
3.3.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo ...................................................................... 73
3.3.3 Nhóm giải pháp duy trì nguồn nhân lực ................................................... 74


ix

3.3.3.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá nhân viên ............................................. 74
3.3.3.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng cho người lao động ............. 75
3.3.4 Giải pháp hỗ trợ .......................................................................................... 76
3.3.4.1 Xây dựng mối quan hệ cấp trên và cấp dưới .......................................... 76
3.3.4.2 Hoàn thiện điều kiện làm việc trong công ty ......................................... 76
3.3.4.3 Hoàn thiện thông tin quản trị trong công ty ........................................... 77
3.4 Kiến nghị ............................................................................................................ 78
3.4.1 Kiến nghị đối với công ty TNHH SX-TM Việt Hưng.................................. 78
3.4.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Dương.................................................. 78
Kết luận chƣơng 3 ....................................................................................................... 78
PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục số 1
Phụ lục số 2


x

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên

CPTL: Chi phí tiền lương
DT: Doanh thu
ĐH: Đại học
LCB: Lương căn bản
Lđbq: Lao động bình quân
Nxb: Nhà xuất bản
NNL: Nguồn nhân lực
NSBQ: Năng suất bình quân
PX: Phân xưởng
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
SL: Số lượng
SX: Sản xuất
SXKD: Sản xuất kinh doanh
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
TM: Thương mại
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
Tr: Trang
UBND: Ủy ban nhân dân
WTO: Tổ chức thương mại thế giới


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011-2013 ............... 22
Bảng 2.2 Cơ cấu và số lượng lao động của công ty qua 3 năm 2011-2013 .................. 25
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới của công ty qua 3 năm 2011-2013 ...................... 26

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty qua 3 năm 2011-2013
....................................................................................................................................... 27
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên của công ty qua 3 năm 2011-2013 ............. 28
Bảng 2.6 Nhận xét, đánh giá về bản chất công việc ..................................................... 31
Bảng 2.7 Nhận xét, đánh giá về đào tạo trong công việc .............................................. 38
Bảng 2.8 Nhận xét, đánh giá về thăng tiến trong công việc ......................................... 40
Bảng 2.9 Nhận xét, đánh giá về đánh giá công việc ..................................................... 44
Bảng 2.10 Tỷ lệ thưởng của công ty năm 2013 ............................................................ 46
Bảng 2.11 Nhận xét, đánh giá về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ....................... 48
Bảng 3.1 Giá trị tổng doanh thu và tỉ lệ tăng r0 ............................................................ 67
Bảng 3.2 Số lượng lao động và tỉ lệ tăng re .................................................................. 67
Bảng 3.3 Số lượng lao động công ty cần tuyển từ năm 2014-2020 .............................. 68


xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Trang
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu và số lượng lao động của công ty qua 3 năm 2011-2013 ............ 24
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới năm 2013 của công ty .................................... 26
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013 của Công ty ........ 28
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2013 của Công ty ........... 29


xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 1.1 Ích lợi của phân tích công việc ........................................................................ 7
Hình 1.2 Sơ đồ quá trình tuyển chọn nhân viên .............................................................. 9
Hình 1.3 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ......................................... 12
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH SX-TM Việt Hưng .................................. 20
Hình 2.2 Qui trình tuyển dụng hiện tại của Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng ......... 33
Hình 2.3 Qui trình sản xuất khuôn của Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng ................ 56
Hình 3.1 Nguồn tuyển dụng của lao động trực tiếp ...................................................... 70
Hình 3.2 Nguồn tuyển dụng của lao động gián tiếp...................................................... 70
Hình 3.3 Qui trình tuyển dụng đề xuất của tác giả ....................................................... 71


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Sau khi gia nhập WTO nền kinh tế của nước ta phát triển không ngừng trong mọi
lĩnh vực Công – Nông – Ngư nghiệp, từng bước khẳng định mình trên thị trường và
được sự tin cậy của quốc tế. Để có được những thành tựu to lớn ấy, nước ta không
ngừng học hỏi, tiếp nhận, tìm tòi sáng tạo những công nghệ sản xuất hiện đại phục vụ
cho hoạt động sản xuất kinh doanh với quy mô khác nhau. Trong những thành tựu ấy
con người đóng một vai trò rất quan trọng trong sự thành công của tổ chức, doanh
nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề quản trị nguồn nhân lực luôn được
các doanh nghiệp trong nước cũng như trên thế giới đều rất quan tâm, bởi vì mọi hoạt
động của doanh nghiệp và thành công của doanh nghiệp đều liên quan đến vấn đề nhân
sự trong đó con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp, mọi sự thất bại
đều liên quan đến con người trong tổ chức, doanh nghiệp đó.
Trong nền kinh tế hội nhập và cơ chế thị trường như hiện nay nó không những là
cơ hội mà còn là một thách thức lớn cho Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng, vì thế
Công ty muốn đứng vững, tạo uy tín, chất lượng sản phẩm trên thị trường thì yếu tố

quyến định đến sự thành công hay thất bại đó là con người.
Để thấy được điều đó việc nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ
chức hay một doanh nghiệp là rất quan trọng. Chính vì thế, tác giả quyết định chọn đề
tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn-Sản xuất-Thƣơng mại Việt Hƣng đến năm 2020” để làm đề tài luận văn.
Qua quá trình phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty tác
giả đã đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn trong quản trị nguồn
nhân lực cho công ty đến năm 2020.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
SX-TM Việt Hưng đến năm 2020 dựa trên cơ sở các lý thuyết về quản trị nguồn nhân


2

lực và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM Việt
Hưng trong giai đoạn năm 2011-2013
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng.
+Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
trong giai đoạn 2011 -2013. Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
công ty đến năm 2020.
Đối tƣợng khảo sát: Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên ở Công ty
TNHH SX-TM Việt Hưng tập trung 2 đối tượng khảo sát như sau: Cán bộ quản lý và
Nhân viên.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài
này gồm: Phương pháp nghiên cứu tại bàn, phương pháp nghiên cứu tại hiện trường

như: quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn và phương pháp tham khảo ý kiến
chuyên gia.
4.1 Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn.
Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn đƣợc áp dụng để:
+ Hệ thống hoá cở sở lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của luận văn.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của công ty trong
giai đoạn năm 2011-2013.
+ Xử lý, phân tích các thông tin, số liệu thu được qua bảng câu hỏi và phỏng
vấn trực tiếp.
+ Xây dựng các kết luận về hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH SX-TM Việt Hưng đến năm 2020 cũng như xây dựng các định hướng, mục


3

tiêu, các giải pháp và các kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH SX-TM Việt Hưng đến năm 2020.
Các phương pháp cụ thể gồm: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp,
phương pháp so sánh, phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp thống kê,
phương pháp khảo sát và điều tra thực tế.
4.2 Phƣơng pháp sử dụng bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin, dữ liệu về thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty thông qua việc lấy ý kiến từ cán bộ quản lý và
nhân viên.
Mẫu khảo sát: Bảng câu hỏi gửi đến cán bộ quản lý và nhân viên tại Công ty
TNHH SX-TM Việt Hưng.
Tổ chức thực hiện khảo sát: Phiếu khảo sát chủ yếu triển khai thông qua
trưởng phòng hành chánh nhân sự của công ty, sau đó Trưởng Phòng hành chánh nhân
sự chuyển phiếu khảo sát đến từng Trưởng các phòng ban để thu thập số liệu và thông
tin khảo sát.

Thời điểm khảo sát bằng bảng câu hỏi được thực hiện trong tháng 4 năm 2014.
Xử lý kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi được tác giả thực hiện bằng phần
mềm Excel,..
4.3 Sử dụng phƣơng pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu
trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực để định hướng và xây dựng các giải pháp phù
hợp cho Công ty.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM Việt
Hưng.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
SX-TM Việt Hưng đến năm 2020.


4

CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nhân lực này gồm có: Thể lực và trí lực.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay khái niệm quản trị nguồn nhân lực không còn xa lạ với chúng ta và có
nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận
và nhận thức khác nhau.
Trước tiên nguồn nhân lực của bất cứ một tổ chức nào cũng được hình hình trên

cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Vì nguồn nhân lực thì khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp
như: nguồn vốn, nguồn tài chính, nguồn tài nguyên của doanh nghiệp, v.v…lý do của
sự khác nhau đó là do bản chất con người. Vì con người có những đặc điểm, năng lực,
hành vi, tư duy, v.v…Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn rất
nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Để hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực trong tổ chức ta có một vài khái niệm về quản
trị nguồn nhân lực như sau:
Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì
French chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French (1994):
"Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc
quản trị con người trong phạm vi của tổ chức".
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): ”Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động


5

viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Theo Trần Kim Dung (2013, tr.3-4): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Qua nhiều khái niệm khác nhau về QTNNL tác giả nhận thấy khái niệm của
Trần Kim Dung (2013, tr.3-4) rõ ràng và dễ hiểu nên trong luận văn này tác giả sử
dụng khái niệm QTNNL của Trần Kim Dung (2013, tr.3-4) để làm luận văn.
1.1.2.1 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nhằm cũng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những

phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho
chính bản thân người lao động.
1.1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2013, tr.2): Chia mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
thành 2 mục tiêu cơ bản như sau:
Mục tiêu 1: “QTNNL là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức”.
Mục tiêu 2: “Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp”.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Như chúng ta đã biết các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức rất đa
dạng, phong phú và trong thực tế tuỳ theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tính chất sản
xuất, công nghệ kỹ thuật, tài chính và trình độ của nhân viên, v.v… mà tổ chức có


6

những điều chỉnh linh hoạt trong công tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với tổ
chức và doanh nghiệp mình nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực để đạt mục
tiêu mà tổ chức đề ra. Hầu hết các tổ chức đều thực hiện các hoạt động cơ bản của quản
trị nguồn nhân lực như: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, phân tích
công việc, bố trí công việc, đào tạo, phát triển, trả công, khen thưởng và các chính sách
phúc lợi, v.v… Trên cơ sở các nội dung chính của các hoạt động cơ bản của quản trị
nguồn nhân lực ở trên ta có thể chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
theo ba nhóm chức năng chính như sau:
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng đến vấn đề đảm bảo số
lượng nhân viên với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp cho công việc của doanh

nghiệp. Do đó doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một chính sách nhân sự hợp lý
nhằm thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng lẫn số lượng vào doanh nghiệp qua
đó doanh nghiệp đã tuyển được đúng người cho công việc mà doanh nghiệp đang cần.
Tuy nhiên chính sách nhân sự của doanh nghiệp cần dựa trên kế hoạch sản xuất kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những
công việc nào còn thiếu nhân sự cần bổ sung. Qua đó để việc thu hút nguồn nhân lực
có hiệu quả doanh nghiệp cần thực hiện các công việc như sau:
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm: Theo Trần Kim Dung (2013, tr.42): “Hoạch định nguồn nhân lực là
quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao”.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện
theo các bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược


7

phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp; Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược
phát triển kinh doanh; Bước 3: Dự báo khối lượng công việc; Bước 4: Dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực; Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực; Bước 6: Thực
hiện các chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm; Bước
6: Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.1.2 Phân tích công việc
Khái niệm: Theo Trần Kim Dung (2013, tr.71): “Phân tích công việc là quá
trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,

trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên
cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”.
Phân tích công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng vì nhờ có phân tích công việc
mà các nhà quản trị xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và
làm cho người lao động hiểu được các kỳ vọng của nhà quản trị nhờ đó mà người lao
động hiểu được các nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Do đó khi phân
tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản cho doanh nghiệp là: bảng tiêu mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Tuyển
dụng,
chọn lựa

Đào tạo,
huấn
luyện

Bảng tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định
giá trị công
việc

(Nguồn: Trần Kim Dung (2013, trang 72))

Hình 1.1: Ích lợi của phân tích công việc

Trả công,
khen
thưởng


8

Bảng mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một vấn đề cụ thể
Bảng tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công
việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện
công việc tốt nhất.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Khái niệm tuyển mộ: Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007,
tr.105): ”Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình”.
Nguồn tuyển mộ: Chúng ta có thể tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong tổ chức
và nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức để tìm kiếm và thu hút ứng viên.
Khái niệm tuyển chọn: Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007,
tr.105): “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm ra những người phù hợp
với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”.
Do đó quá trình tuyển chọn có vai trò quan trọng giúp cho các nhà quản trị đưa
ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan

trọng đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọntốt có thể giúp doanh nghiệp và tổ
chức chọn được những người có năng lực và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc mà tổ chức đang cần. Ngoài ra quá tuyển chọn tốt có thể giúp cho tổ chức tiết
kiệm được các khoản chi phí như: chi phí tuyển chọn lại, chi phi đào tạo lại, v.v…
Qua quá trình tuyển chọn giúp cho doanh nghiệp lựa chọn những người phù hợp
với vị trí công việc mà doanh nghiệp đang cần.


9

Quá trình tuyển chọn luôn được duy trì thường xuyên nhằm bổ sung những nhân
viên nghỉ việc, nghỉ hưu để cho hoạt động kinh doanh liên tục hoạt động và tránh
ngừng trệ làm ảnh hưởng đến các mục tiêu của công ty đề ra.
Thực hiện quá trình tuyển chọn là làm cho doanh nghiệp luôn ổn định về nguồn
nhân lực và làm cho công ty giảm bớt áp lực trong vấn đề nhân sự khi sản lượng sản
xuất gia tăng.
Để quá trình tuyển chọn đạt được kết quả cao thì chúng ta cần phải thực hiện
các bước của quá trình tuyển chọn như trong hình 1.2
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc
Trắc nghiệm tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

ỨNG VIÊN BỊ BÁC BỎ
(LoạI bỏ)

Phỏng vấn tuyển chọn

Thẩm định các thông tin đã thu thập

Tham quan thử việc
Ra quyết định tuyển chọn
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực,
Nxb ĐH Kinh tế quốc dân)
Hình 1.2: Sơ đồ quá trình tuyển chọn nhân Viên


10

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động
hiệu quả hơn vì thế mỗi tổ chức đều phải xây dựng cho mình một chiến lược đào tạo và
phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức mình trong đó có đĩnh hướng lao động và
phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Mục đích của định hướng lao động là phổ biến thông tin, định hướng và cung
cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ
chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho người lao động mới. Bên cạnh đó định
hướng và phát triển nghề nghiệp còn giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng, hòa nhập của họ
với công việc tương lại.
1.2.2.2 Đào tạo và phát triển
Khái niệm: Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, tr.153): cho
rằng “Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng

lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch”.
Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển:
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương
pháp đều có những phương pháp thực hiện khác nhau và ưu khuyết điểm khác nhau.
Chính vì vậy mà các tổ chức cần lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo và phát triển
phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về nguồn lực và tài chính của mình.
Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
người học sẽ học được những kiến thức và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường người học được hướng dẫn bởi người


11

lao động lành nghề, thuần thục công việc. Để thực hiện tốt quá trình đào tạo trong công
việc chúng ta thường có các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc,
đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển,…
Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo, đào
tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tín, đào tạo theo phương pháp
từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi,…
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Khái niệm: Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, tr.151): “Đánh
giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng thường được tiến
hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực
hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự
đúng đắn”.
Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc:

Mục tiêu thứ nhất là công cụ phát triển nhân viên bao gồm: Củng cố, cải thiện
và duy trì thành tích. Xác định mục tiêu nghề nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo.
Mục tiêu thứ hai là công cụ phát triển hành chính bao gồm: Kết nối lương,
thưởng với thành tích. Đánh giá chính sách và chương trình nguồn nhân lực phù hợp.
Trình tự đánh giá thực hiện công việc: Các tổ chức thường áp dụng nhiều cách
đánh giá khác nhau. Tuy nhiên hầu hết các tổ chức thường thực hiện đánh giá theo
trình tự sau đây: Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá; Bước 2: Lựa chọn
phương pháp đánh giá thích hợp; Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về
kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
1.2.3.2 Lƣơng và các khoản phúc lợi
a. Chế độ tiền lƣơng


12

Tiền lương: là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất
định.
Tiền lương cơ bản: là mức tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong điều
kiện lao động ở mức trung bình cho từng ngành nghề.
Tiền lương tối thiểu: là tiền lương trả cho người lao động làm những công việc
đơn giản nhất, ít vận dụng trí óc trong xã hội, với điều kiện làm việc hoàn toàn bình
thường. Số tiền họ nhận được phục vụ nhu cầu sinh hoạt tối thiểu và tái tạo sức lao
động. Để thấy được hệ thống trả lương cho người lao động ta xem trong hình 1.3
Lương cơ bản

Thù lao vật chất

Phụ cấp

Thưởng
Cơ cấu, hệ thống
trả công

Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến

Thù lao phi vật
chất

Công việc thú vị

Điều kiện làm
việc
(Nguồn: Trần Kim Dung (2013, trang 279))
Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp