Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và tư vấn tân cơ

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Nếu
như trước đây, người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi trọng công nghệ là trung
tâm của sự phát triển mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không
tương xứng với sự phát triển. Thì trong những năm gần đây, khi nước ta đang bước
vào thời kì phát triển mới cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đã đặt ra
những cơ hội và thách thức chưa từng có đòi hỏi phải phát huy được tối đa nguồn
lực con người. Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của
một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng
như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Tuy nhiên, chất lượng nguồn
nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục
tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao tay nghề cho
người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ, thực trạng nguồn nhân lực trong
những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
luôn giữ vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng
mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường
kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
còn bộc lộ nhiều những tồn tại và hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng
cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em lưa chọn đề
tài: “ Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ ”

1

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ để tìm hiểu thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, tìm ra những mặt được và hạn chế
còn tồn tại của công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm nâng cao
trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh, đáp ứng kịp thời với sự thay
đổi của môi trường kinh doanh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
•

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

•

Phân tích, đánh giá về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty cố phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.

•

Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát nguồn nhân lực của công ty.

•

Tìm ra được những mặt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.

•

Đề xuất một số giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.
3. Nội dung nghiên cứu
Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.
Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.

2


4. Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
4.1 Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về không gian: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

-

Phạm vi về thời gian: Tình hình lao động của công ty từ năm 2012-2014.
4.2 phương pháp nghiên cứu

-

Phương pháp thống kê

-

Phương pháp phân tích tống hợp

-

Phương pháp so sánh đánh giá

-

Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo vào phát triến nguồn nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp.
Chương2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triến nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIẾN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỒ CHỨC
1.1Tổng quan về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1Một số khái niệm
Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực
và thể lực. Trí lực thể hiện ở suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung
quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực
phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá
trình lao động sản xuất xã hội.

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là một tập hợp những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo từng mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con người, do
chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người,
của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển:
Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chưc được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
4


Giáo dục : được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập dể nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển : là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức”.
Vậy đào tạo và phát triển có sự khác nhau. Có thể hiểu đào tạo là quá trình
mà người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của mình, quá
trình này được thực hiện thông qua việc học tập của người lao động. Còn phát triển
là việc người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình những
kiến thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện những công việc không tồn tại thời điểm
hiện tại, mà còn đảm bảo thực hiện công việc trong tương lai theo đòi hỏi của tổ
chức. Như vậy đào tạo mang tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dài
hạn trong công việc của người lao động.
Lý do và mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:
Lý do:
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị
thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động thuận lợi.
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên cứu về
nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của
con người, theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiếm
lực của mình và tự tiến hành công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con
người, là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng

5


của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất. Tóm lại, con
người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.
Mục đích:
Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.

Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược
phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn.
Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương
lai.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi trường.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong
mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả
doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách
nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy, những
nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao.
Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh.

6

Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động được học
tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với
nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự
giám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực của người lao động.
Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn
trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám
sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp
doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình. Sự ổn
định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực
là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn
nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp
nhàng thông suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở
đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Trong một nền kinh tế
ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải
được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nguồn nhân lực
được duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng. Để giúp cho doanh nghiệp đáp ứng
được chất lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện
nay.
Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng có thể áp dụng
tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối
với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất
kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện.
Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển,
không chỉ ở trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao
động đó mới có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra.

7


Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều
tất yếu nếu như doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của
mình trên thị trường.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn. Cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của những người lao động trong công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu
được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao
động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như
trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động, do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải
được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt.
Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển góp phần nâng ca hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nó tác
động đến việc mở rộng và tăng chi tiêu cho cộng đồng, xã hội.
Góp phần nâng cao dân trí, nâng cao ý thức con người, giúp con người phát
triển kỹ năng nghe, nói, viết, kỹ năng và hành vi giao tiếp, giúp họ tự tin tham gia
vào các hoạt động xã hội.

Góp phần xã hội hóa giáo dục, khai thác được khai thác tối đa tiềm năng cuẩ
con người qua hình thức truyền đạt kinh nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ kia .

8


1.1.2 vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn,
là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
Thứ nhất, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.
Thứ hai, nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Thứ ba, nâng cao sự ổn định và năng động của tổ chức, giữ vững hoạt động
của tổ chức ngay cả khi thiếu người chủ chốt do có nguồn đào tạo được dự trữ.
Thứ tư, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát chính mình, là nhà quản lý của chính bản thân người lao động.
Thứ năm, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp.
Thứ sáu, tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào doanh
nhiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là một hoạt động
thiết yếu nếu như tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh
tranh. Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ
cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thật đang diễn ra nhanh chóng, nền
kinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi
và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các
nguồn lực, sản phẩm và vốn. Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông qua
chất lượng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn lực lao động.
Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là một tổ
chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn sàng phục vụ
cho mục tiêu của tổ chức. Có thể nói chức năng giáo dục đào tạo và phát triển

nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và mục tiêu kinh doanh của mọi tổ
chức.
Đối với bản thân người lao động thì vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

9


+Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
+ Tạo ra cho người lao động một cách nhìn, một cách tư duy ới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

Nguồn:ThS.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình quản trị
nhân lực ” NXB Lao động - Xã hội 2004
b.l Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả
của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào
tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? cần phải phải đào tạo,
đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số
lượng là bao nhiêu.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:
- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần

phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai

10


của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình. Ngoài
ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc... cũng là căn cứ để phân tích
và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không.
Bên cạnh đó, ý kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát
triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo.
- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến

thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao
động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu... rồi xác định nhu cầu đào tạo
phát triển thêm cho người lao động.
Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của người lao động sẽ cho
thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến
thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào...
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

+ Xác định dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế - số hiện có.
Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho
từng loại sản phẩm.
+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của
người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định.
+ Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc.
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực
tiếp từ phía người lao động.

- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp:

+ Phương pháp khảo sát thực tế
+ Phương pháp phân tích tài liệu
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn
Đe đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có
sự kết họp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao
11


động. Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ
công nhân viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng... là
thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo. b. 2 Xác định mục tiêu đào tạo
và phát triển
Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Bao
gồm:
- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào
- Số lượng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo

Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo
và phù họp với khả năng của người lao động.
b.3 Lựa chọn đoi tượng đào tạo và phát trien
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên
các cơ sở:
- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động
- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc
- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

b. 4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triên
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy. Xây
dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào
tạo. Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số
lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thòi gian cho từng
bài học và thứ tự các môn ra sao...Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc
vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước.
Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn
phương pháp đào tạo thích họp nhất, về các phương pháp đào tạo thì có 2 nhóm
phương pháp đã được trình bày chi tiết (1.2).
b.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa
12


chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủ
trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào chương
trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho
phù họp. Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:
- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các

chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí,
người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hon.
Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tồ chức đào

tạo, các trường đại học, cao đẳng... Ư’u điểm của nguồn này là tính chuyên môn
cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn. Nhược điểm là
chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các

vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế.
Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫn
cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ
thực hiện nhiệm vụ tốt hon.
b.6 Dự tính kỉnh phí và tô chức thực hiện đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí đào tạo
bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình
học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt... cho
người được đào tạo.
Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua
sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụ
khác...
Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù họp với tình hình
thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là
doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết
quả thu được. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, phát
triển. Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực
tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh
13


quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả.
Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát
triển cho người lao động.
b.

7 Đánh giả chương trình và kết quả đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và

kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ra
nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổ
chức thực hiện có hiệu quả hơn.
Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có
đạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và
tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương
trình. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo
Ket quả của chương trình đào tạo bao gồm: Ket quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động
theo hướng tích cực...
Các phương pháp để đánh giá:
- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực

tiếp.
- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi
- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so

với trước khi được đào tạo.
- So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những

người không được đào tạo ở cùng một vị trí.
- Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp khách

hàng... và các cán bộ nhân sự.
Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng. Nhờ đó
có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay
không. Phòng tổ quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức
thực hiện chương trình đào tạo với sự phối họp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và
các phòng ban khác.

14


1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối mọi hoạt động của
doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi
doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cầu tổ chức công nghệ…thì
người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp
với những thay đổi đó.
Chính sách ,triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất
lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp
càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự
trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ
chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác
đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra
sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiêp.
Trình độ người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao
động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp
kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia.

Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi
thì nhu cầu học tập ngày càng giảm đi.
Về giới tính: Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh
nghiệp. Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì
nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
15


- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện tạo
thuận lợi để đàu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại
nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể cắt giảm.
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:
Các yêu tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp
- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp:
Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả
các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do
Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật.
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn
định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng
không bị ảnh hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:
Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến kéo theo trình độ của người lao
động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ
khi thực hiện công việc.
- Thị trường của doanh nghiệp:
Thị trường rộng, hàng hóa bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ
đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển.

16


CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI VÀ TƯ VẤN TÂN CƠ
2.1.Khái quát chung về công ty cổ thương mại và tư vấn Tân Cơ
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ
2.1.1 Tổng quan về công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ
Slogan: Solid Basic for Future (Nền tảng vững chắc cho tương lai)
Trụ sở chính: 92 Yết Kiêu - Hai Bà Trưng - Hà Nội
Tel: (+84)04 36362414 | (+84)04 36365101 | (+84)04 36363856
Fax: (+84)04 36362843
Email:
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Thương Mại và Tư Vấn Tân Cơ tiền thân là Công ty
TNHH Thương Mại và Tư Vấn Tân Cơ thành lập năm 2000 theo Luật doanh nghiệp
Việt Nam. Sau 10 năm, Công ty đã có khả năng kinh doanh, cung cấp hầu hết các
sản phẩm, vật liệu, thiết bị, máy móc cho mọi ngành công nghiệp và giao thương
trên lĩnh vực thiết bị lớn.
Với đội ngũ nhân sự được phát triển ngày càng chuyên nghiệp cùng chiến
lược phát triển mạng lưới văn phòng, chi nhánh, kho hàng, Tân Cơ sẽ tiếp tục mở
rộng tại các tỉnh thành cả nước và vươn đến các nuớc trong khu vực, xuất khẩu sẽ
được triển khai đến các thị trường lớn. Tại Việt Nam, công ty Tân Cơ trở nên thân
thiết với mọi khách hàng thuộc tất cả các ngành: lắp máy, thủy điện, nhiệt điện, ximăng, đường sắt, dầu khí, các công trình giao thông, nhà ở, văn phòng, … và sẵn
sàng phục vụ cho những công trình mới sẽ xuất hiện như điện hạt nhân, đường sắt
cao tốc hay công nghiệp hàng không.
2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh

- Thương mại: Tân cơ phát triển kinh doanh trên nền tảng các lĩnh vực hiện
hành: các sản phẩm lắp xiết, thép, nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị…
17


- Tư vấn: các dịch vụ tư vấn kỹ thuật, đào tạo, đầu tư, tài chính, thủ tục hải
quan, xuất nhập khẩu…
- Đầu tư: các hoạt động đầu tư trực tiếp/gián tiếp, sản xuất, xây dựng, kinh
doanh bất động sản…
- Phát triển công nghệ phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, nghiên
cứu triển khai sản phẩm mới…
Thiết kế:
Chuyên doanh:
+ Các sản phẩm lắp xiết: Bulông, gudông, đai ốc, cút nối, vòng đệm, rivê,
đinh hàn, các loại vít…
+ Các sản phẩm thép: thép xây dựng, thép chế tạo, thép hình, thép tấm, thép
cuộn, ống thép, phôi thép, sàn thép…
+ Vật liệu trong ngành xây dựng cầu đường, cầu cảng, nhà cao tầng : cáp dự
ứng lực, dây và thanh thép dự ứng lực, neo, gối cầu, khe co giãn…
+ Ray và các phụ kiện về ray: lập lách, bu lông, đai ốc, vòng đệm, tấm đệm,
ghi ray…
+ Các loại thiết bị, máy móc trong ngành công nghiệp, sản xuất, xây dựng kể
cả giao thương cung cấp về thiết bị lớn.
2.1.3.Bộ máy tổ chức hoạt động
Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Tân Cơ được tổ chức đơn giản theo kiểu trực
tuyến - chức năng, mỗi phòng có một chức năng nhiệm vụ riêng. Với cơ cấu tổ chức
như vậy, các phòng không có sự chồng chéo khi hoạt động. Nói như vậy không có
nghĩa là các phòng hoạt động độc lập, không có sự liên quan đến nhau mà trong
thực tế các phòng luôn có sự phối họp hoạt động chặt chẽ với nhau, về hoạt động
nhân sự Phòng TCHC chịu trách nhiệm thực hiện chính, trong đó có lĩnh vực đào

tạo phát triển. Tuy vậy, hầu hết các cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành, chưa
được đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự, công tác đào tạo lại không được
quan tâm nhiều nên kinh phí đào tạo còn nhiều hạn chế.
Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty Cổ
thương mại và tư vấn Tân Cơ. Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ thông qua các báo
18


cáo của HĐQT về tình hình hoạt động kinh doanh; quyết định các phương án,
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và đầu tư, tiến hành thảo luận thông qua, bổ sung,
sửa đổi Điều lệ, thông qua các chiến lược phát triển, bầu, bãi nhiệm HĐQT, Ban
kiểm soát, quyết dịnh bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân
Cơ và các nhiệm vụ khác theo quy định của điều lệ.
Hội đồng quản trị
HĐQT là tổ chức cao nhất của Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân
Cơ do Đại hội đồng cổ đông bầu ra gồm 05(năm) thành viên với nhiệm kỳ 05 (năm)
năm. Hội đồng quản trị nhân danh Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ
quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công ty. Các thành
viên HĐQT đã nhóm họp và bầu Chủ tịch HDDQT.
Ban kiểm soát
Ban kiểm soát là tổ chức giám sát, kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản
lý điều hành hoạt động kinh doanh, trong ghi chép sổ sách kế toán và tài chính
nhằm đảm bảo các lợi ích hợp pháp của các cổ đông. Ban kiểm soát gồm 03(ba)
thành viên với nhiệm kỳ 05(năm) năm do Đại hội đồng cổ đông bầu ra.
Ban Tổng giám đốc
Ban Tổng Giám đốc của Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ bao
gồm 01(một) Tổng Giám đốc và 04(bốn) Phó Tổng giám đốc. Tổng Giám đốc do
HĐQT bổ nhiệm, là người chịu trách nhiệm chính và duy nhất trước HĐQT bổ
nhiệm theo đề xuất của Tổng giám đốc. Ban Tổng giám đốc đều bao gồm những

cán bộ có trình độ, kinh nghiệm quản lý, điều hành kinh doanh, đồng thời có quá
trình gắn bó lâu dài với Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ
Các phòng ban
-

Phòng kinh đoanh lắp xiết
Phòng kinh doanh thép
Phòng kĩ thuật chế tạo
Phòng kế hoạch
Phòng tài chính
Phòng kế toán
Phòng kinh marketing
2.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
thương mại và tư vấn Tân Cơ
2.2.1 Tình hình lao động của công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ
19


•

Cơ cấu lao động theo trình độ
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Đây là
yếu tố kinh doanh hết sức quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, nó quyết định rất
lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong đó trình độ nguồn nhân lực là một
trong những vấn đề quan trọng góp phần nâng cao năng suất lao động để từ đó hạ
giá thành sản phẩm, góp phần tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thương trường. Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, banh lãnh
đạo của công ty đặt rất nhiều mối quan tâm đối với lực lượng lao động làm việc tại
công ty.

Bảng 2.1: Trình độ nguồn nhân lực của công ty cổ phần thương mại
và tư vấn Tân Cơ

Chỉ tiêu
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng
Trung học/Dưới trung
học
Tổng

Năm 2011
Số
Tỷ lệ
ngươ

Năm 2012
Số
Tỷ lệ
ngươ

Năm 2013
Số
Tỷ lệ
ngươ

Năm 2014
Số
Tỷ lệ

ngươ

i
1
4
89
21

(%)
0.5
2.1
46.1
10.9

i
1
12
135
19

(%)
0.3
3.9
43.97
6.2

i
3
8
156

24

(%)
0.9
2.5
49.68
7.5

i
3
8
168
24

(%)
1.0
2.5
51.6
7.6

78

40.4

140

45.6

123

39.17

119

36.95

193

100.0

307 100.0 314
100
322
100
(Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự)

Qua bảng thống kê trên ta thấy, tổng số lao động hiện nay ở công ty là 322
người, trong đó 55.1% số lao động có trình độ đại học và trên đại học, chiếm 179
người. Trình độ trung học và dưới trung học là 36.95% chủ yếu ở vị trí công nhân
sản xuất.
Số lượng lao động toàn doanh nghiệp tăng 129 lao động so với năm 2008.
Trong đó, số lao động là tiến sĩ tăng gấp 3 lần, thạc sỹ tăng gấp đôi so vơi năm
2008. Đặc biệt, năm 2009 số lượng lao động tăng đột biến, từ 193 lao động lên 307
lao động do doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, lĩnh vực hoạt động do đó
quyền thêm nhiều vị trí, tạo việc làm cho nhiều người.
20


Có thể thấy tỉ lệ lao động chất lượng cao của công ty cổ phần thương mại và
tư vấn Tân Cơ

là khá lớn so với các doanh nghiệp cùng ngành. Số lao động ở trình độ đại
học chiếm đa số (51.6% ). Điều đó là một lợi thế đối với công nghệ tiên tiến, hiện
đại thế giới đồng thời đáp ứng yêu cầu công việc phục vụ mục tiêu phát triển của
công ty.
•

Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tuổi được thống kê tính đến tháng 6 năm 2013
Tuổi
Dưới 30
Từ 30 đến dưới 35
Từ 35 đến dưới 40
40 và trên 40
Tổng

Số lượng lao động ( người )
227
35
24
28
314

( nguồn: phòng quản trị và phát triển thương hiệu)
Có thể thấy lực lượng lao động tại công ty là rất trẻ ( độ tuổi dưới 30 chiếm
72.29% ), đây là đội ngũ trẻ, năng động, ham học hỏi, nhiệt huyết với công việc và
dễ tiếp thu kiến thức công nghệ và sẵn sàng thay đổi nơi làm việc mới mà cơ hội là
hấp dẫn hơn với họ. Do đó công ty cần có những chính sách tạo động lực để họ
trung thành làm việc với công ty.
Độ tuổi trên 40 chỉ có 28 người, chiếm 8.83% số lao động tại công ty. Đây là
thế hệ giàu kinh nghiệm hoạt động trong sản xuất, trong việc điều hành của công

ty, sự phục vụ của họ đóng góp rất nhiều cho sự phát triển công ty. Trong đó có 7
người đã gắn bó với công ty từ ngày đầu thành lập cho tới nay, là những người làm
công tác quản lý dày dặn kinh nghiệm.

21


•

Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3: cơ cấu lao động theo giới tính tuổi tính đến tháng 6/ 2013
Giới tính
Nam
Nữ

Số lượng LĐ( người)
194
120
Nguồn: Lưu tình hình nhân sự cập nhật phòng HCNS

Năm 2011 , cơ cấu lao động theo tuổi có xu hướng tăng lên, tỉ lệ lao động
nam là khá lớn 194 người chiếm 61.78 %. Tỷ lệ lao động nữ là 120 người chiếm
37.86 %. Điều đó có thể lý giải vì lý do đặc thù công việc bên cạnh là lĩnh vực sản
xuất kinh doanh công nghệ cao thì còn thiên về sức mạnh cơ bắp, hay phải đi công
tác xa khu vực Hà Nội, đó là những điều kiện dường như thích hợp hơn vơi phái
mạnh.
Trong số 120 lao động nữ thì đa số có tuổi đời còn rất trẻ, chưa lập gia đình,
vì vậy công ty cần tính đến những thay đổi về nhân sự mà còn có kế hoạch tuyển
dụng hợp lý khi lực lượng lao động nữ này kết hôn và nghỉ sinh con.
•

Cơ cấu lao động theo đối tượng
Bảng 2.4: Tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp từ năm 2012- 2015
Chỉ tiêu
% LĐTT
% LĐGT

2012
83.45
16.55

2013
85.72
14.28

2014
86.13
13.87

2015
86.67
13.33

Trong 4 năm 2012-2015 tỷ lệ lao động công nhân sản xuất trực tiếp và lao
động quản lý gián tiếp có sự thay đổi nhẹ nhàng theo hướng tích cực qua các năm
trở lại đây. Năm 2012 lao động gián tiếp chiếm 16.55% đến năm 2013, 2014 và
2015 tỷ lệ này giảm xuống tương ứng là 14.28%, 14.87% và . Điều này hoàn toàn
phù hợp với xu thế phát triển trong môi trường cạnh tranh của các doanh nghiệp, đó
là xu thế tinh giản bộ máy quản lý gọn nhẹ, tăng tỷ lệ lao động trực tiếp ra sản phẩm
vật chất.

Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty đã vạch rõ các mục tiêu cần đạt được khi thực hiện công tác đào tạo.
Cụ thể là:


Đối với công ty

22


Nâng cao trình độ của nguồn nhân lực, đảm bảo thực hiện các kế hoạch, mục



tiêu mà Công ty đã đặt ra.
Xây dựng và đào tạo lực lượng cán bộ công nhân viên của Công ty mạnh



cả về số lượng và chất lượng để có thể tự thực hiện toàn diện được các dự án
sản xuất trong lĩnh vực công nghệ thông tin trong và ngoài nước, đồng thời đáp ứng
được các yêu cầu sản xuất kinh doanh khác phục vụ yêu cầu phát triển lâu dài, ổn
định và bền vững của Công ty.
Xây dựng các chính sách, biện pháp thu hút lao động có trình độ cao.



Phân cấp tối đa cho các đơn vị thành viên trong công tác quản trị nhân sự và
phát triển nguồn nhân lực


Đối với người lao động



Các đối tượng sau khi được đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu mới của công
việc.



Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
Chất lượng đội ngũ lao động sau đào tạo được đặt lên hàng đầu. Bởi vì khi
trình độ người lao động được nâng lên thì hiệu quả làm việc, năng suất lao động
cũng tăng, giá trị sản lượng cũng tăng cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh
của Công ty.



Với những khóa đào tạo nghề, đào tạo mới
Khóa đào tạo này nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng ban đầu cần thiết cho
người lao động thuyên chuyển công tác hoặc nhân viên mới vào làm tại Công ty:
khóa đào tạnhằm tạo điều kiện cho người lao động nắm bắt, làm quen với công việc
và hoàn thành công việc của mình.
2.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần
thương mại và tư vấn Tân Cơ
Do đặc điểm máy móc, thiết bị của công ty đã và đang được trang bị với chất
lượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng nên đòi hỏi người lao động làm việc ở
công ty cũng phải có tay nghề, trình độ, đáp ứng được các yêu cầu sử dụng và làm
chủ công nghệ. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được
công ty quan tâm đúng mức. Công ty đã xây dựng được kế hoạch đào tạo và đào tạo

lại cán bộ, các chương trình huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật trên cơ sở
23


những chủ trương, chính sách của Đảng uỷ và ban lãnh đạo công ty. Ngoài ra, hàng
năm công ty đều có sự đổi mới máy móc, thiết bị công nghệ và có tuyển thêm một
số người lao động có trình độ cao. Điều đó chứng tỏ bước đầu của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đã được công ty triển khai thực hiện khá tốt. Quy trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thường được thực hiện qua các
bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua Ban Quản Trị của
công ty, Ban Quản Trị của công ty hướng dẫn các phòng ban khác trong công ty
thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình. Nhu cầu đào tạo lao động của
công ty được xác định căn cứ vào phương hướng hoạt động kinh doanh, căn cứ tình
hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từng
chuyên ngành, chuyên môn nghiêp vụ. Hàng năm thông qua mục tiêu của công ty
về sản phẩm mới, thiết bị mới, lao động mới tuyển dụng và nhu cầu nâng cao tay
nghề mà các bộ phận trong công ty sẽ đưa lên phòng tổ chức hành chính bản kế
hoạch đào tạo.
Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần thương mại
và tư vấn Tân Cơ
bao gồm:


Hội Đồng Quản Trị xác định phương hướng sản xuất kinh doanh
Thông qua chiến lược kinh doanh mà công ty có thể xác định được lượng lao
động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm là bao
nhiêu, qua đó công ty có thể dự trù được lượng lao động mới, lĩnh vực cần đào tạo
mới. Cùng đó với kế hoạch chi tiết hàng năm về sản phẩm, sản lượng cũng như

doanh thu của mỗi ngành sản xuất kinh doanh mà Ban Giám Đốc có thể xác định
được số người lao động cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ để đáp ứng được những
yêu cầu tương lai về công nghệ, quản lý, thi trường và nhân sự.



Thông qua đánh giá hàng kỳ của các Trưởng phòng/ bộ phận để thực hiện
cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty
Căn cứ vào thực tế của phòng/ bộ phận và dựa vào Bảng đánh giá khả năng
nhân viên BMTC02-01 và Bảng yêu cầu trình độ tối thiểu BMTC01-04 để lập Kế
24


hoạch đào tạo BMTC02-02 mà người các Trưởng phòng/ bộ phận so sánh năng lực
của người lao động rồi so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để tìm ra những
hạn chế, thiếu sót của nhân viên về trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công
việc. Trên cơ sở đó xác định được những kỹ năng cần thiết phải đào tạo đối với
người lao động để thực hiện công việc có hiệu quả.


Dựa trên nhu cầu được đào tạo của người lao động để thực hiện việc xác
định nhu cầu đào tạo
Công ty đã lấy ý kiến của người lao động điển hình để xác định nhu cầu đào
tạo trong từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh là gì cùng với định hướng sản xuất kinh
doanh, từ đó xác định ngành nghề, lĩnh vực gì cần ưu tiên đào tạo đối với người lao
động để thực hiện công việc có hiệu quả.
Ngoài ra, để xác định nhu cầu đào tạo công ty còn căn cứ vào nguồn kinh
phí và điều kiện phục vụ cho hoạt động này hiện có của công ty.



Cách tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của Công ty:



Nhu cầu đào tạo năm
Vào đầu quý I hàng năm ( định kỳ) các cấp quản lý phối hợp với CBCNV
điền vào phiếu điều tra (phần phụ lục 1) để xác định nhu cầu đào tạo cho
CBCNV của Công ty về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật…
Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của Công ty, yêu cầu thực tế của bộ phận
phòng ban, người phụ trách các bộ phận, phòng ban tập hợp, đánh giá, xác định nhu
cầu đào tạo, từ đó lập danh sách “ Dự kiến danh sách đào tạo” gửi phòng Quản Trị
& Phát Triển Thương Hiệu của Công ty.
Hàng năm ( định kỳ), phòng Quản Trị & Phát Triển Thương Hiệu sẽ tập hợp,
tiếp nhận các yêu cầu tất cả các cá nhân trong Công ty có nguyện vọng được đào
tạo, học tập nâng cao trình độ vào đầu năm và lập kế hoạch đào tạo năm.



Nhu cầu đào tạo đột xuất
Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất: nhân viên có nguyện vọng được
đào tạo đột xuất thì làm đơn đề nghị gửi các trưởng bộ phận, phòng ban xem xét.
Bộ phận, phòng ban có nhu cầu đào tạo nhân viên đột xuất thì trưởng bộ phận,
phòng ban đó làm đơn đề nghị đào tạo đột xuất gửi về phòng Quản Trị & Phát Triển

25