Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định

i

MỤC LỤC
MỤC LỤC..........................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................v
LỜI NÓI ĐẦU...................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................1
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..................................2
3.1. Mục đích: ...................................................................................................4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:.................................................................................4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .....................................................................4
4.1. Đối tượng nghiên cứu: ................................................................................4
4.2. Phạm vi nghiên cứu:....................................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................5
6. Đóng góp mới của đề tài: ...............................................................................5
7. Kết cấu của đề tài:..........................................................................................6
CHƯƠNG 1.......................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...........................................7
1.1. Các khái niệm cơ bản ..................................................................................7
1.1.1. Nhân lực:..................................................................................................7
1.1.2. Nguồn nhân lực:.......................................................................................7
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực:......................................................................8
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................................10
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........11
1.2.1. Nâng cao trí lực:.....................................................................................11
1.2.2. Nâng cao thể lực:....................................................................................14


ii

1.2.3. Nâng cao tâm lực:...................................................................................15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:...................................................................................................16
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:......................................................16
1.3.1.1. Đánh giá nguồn nhân lực ...................................................................16
1.3.1.2. Phát triển của giáo dục, đào tạo ...........................................................17
1.3.1.3. Tuyển chọn nhân lực ..........................................................................18
1.3.1.4. Điều kiện làm việc .............................................................................20
1.3.1.5. Thù lao cho nguồn nhân lực ..............................................................20
1.3.1.6. Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................21
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:......................................................23
1.3.2.1. Văn hóa-xã hội:...................................................................................23
1.3.2.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam............................24
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
và bài học rút ra cho công ty cổ phần may Sông Hồng:.....................................26
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp..............................................................................................................26
1.4.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty cổ
phần may Sông Hồng.......................................................................................28
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1...................................................................................29
CHƯƠNG 2.....................................................................................................30
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH...............................30
2.1. Khái quát về công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định..........................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty........................................30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty CP may Sông Hồng............34
Sơ đồ 1. Cơ cấu tổ chức BMQL của Công ty CP may Sông Hồng
.........................................................................................................................34

iii

2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của công ty:...........................................................38
2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011-2012................................................39
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2012 – 2013............................40
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về văn bằng tốt nghiệp của cán bộ nhân viên quản lý
kinh tế , hành chính và cán bộ nhân viên kỹ thuật trong Công ty.......................51
Bảng 2.9 So sánh giữa trình độ học vấn của cán bộ nhân viên quản lý kinh tế,
hành chính với trình độ học vấn thích hợp với công việc..................................52
Bảng 2.10 So sánh bậc công việc bình quân với bậc thợ bình quân của cán bộ
nhân viên kỹ thuật............................................................................................55
Bảng 2.11 So sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc công nhân bình
quân.................................................................................................................56
Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công việc
của cán bộ nhân viên quản lý kinh tế, hành chính và cán bộ nhân viên kỹ thuật
trong Công ty...................................................................................................59
Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về khả năng tự phát triển của CBCNV trong Công ty
.........................................................................................................................61
2.2.2.3. Đào tạo nguồn nhân lực:......................................................................64
2.2.3. Nâng cao tâm lực:...................................................................................67
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về số lần vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp
luật của CBCNV trong Công ty........................................................................67
Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về ý thức, thái độ nghề nghiệp của CBCNV trong
Công ty.............................................................................................................70
Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về khả năng sáng tạo của CBCNV trong Công ty..72
Bảng 2.18 Kết quả khảo sát về khả năng sáng tạo của CBCNV trong Công ty..73
Bảng 2.19 Kết quả khảo sát về khả năng giao tiếp của người lao động trong
Công ty.............................................................................................................74
Bảng 2.20 Kết quả khảo sát về hành vi ứng xử của người lao động trong Công ty

.........................................................................................................................76
Bảng 2.21 Kết quả khảo sát về khả năng phối hợp làm việc nhóm của người lao
động trong Công ty...........................................................................................78


iv

2.3. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định.............................................................79
Bảng 2.22 Đánh giá về các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực của CBCNV
Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định...................................................80
2.3.1. Ưu điểm:.................................................................................................80
2.3.2. Một số hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân:......................................81
CHƯƠNG 3.....................................................................................................86
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ........................................86
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ................................86
CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH.................................................86
3.1. Phương hướng và mục tiêu của Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam
Định:................................................................................................................86
3.1.1. Phương hướng:.......................................................................................86
3.1.2. Mục tiêu:................................................................................................87
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần may
Sông Hồng Nam Định:.....................................................................................88
3.2.1. Giải pháp nâng cao trí lực:......................................................................88
3.2.2. Giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực:....................................................92
3.3. Kiến nghị: ...............................................................................................102
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3.................................................................................104

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

BMQL
CBNV
CL
CNH,HĐH
CP
GD&ĐT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

Bộ máy quản lý
Cán bộ nhân viên
Chất lượng
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cổ phần
Giáo dục và đào tạo


v

KD
KTXH
NLĐ
NNL
PTCS
PTTH
SP
SXKD
VH
VN

Kinh doanh
Kinh tế xã hội
Người lao động
Nguồn nhân lực
Phổ thông cơ sở
Phổ thông trung học
Sản phẩm
Sản xuất kinh doanh
Văn hóa
Việt Nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU
TRANG

Sơ đồ 1:

Cơ cấu tổ chức BMQL của Công ty CP may Sông
Hồng

34
Error:
Referenc
e source
not
found

Bảng 2.1:

Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2012 – 2013

Bảng 2.2:

Error:
Referenc
Kết quả khảo sát về độ tuổi và độ tuổi phù hợp với
e source
công việc của CBCNV
not
found

Bảng 2.3:

Độ tuổi của CBCNV Công ty giai đoạn 2012-2013

Error:
Referenc


vi

TRANG

e source
not
found

Bảng 2.4:

Error:

Referenc
Kết quả khảo sát về mức độ độc hại của môi trường
e source
làm việc của Công ty
not
found

Bảng 2.5:

Error:
Referenc
Kết quả khảo sát về số ngày nghỉ ốm trong năm của
e source
người lao động trong Công ty
not
found

Bảng 2.6:

Error:
Referenc
Kết quả khảo sát về khối lượng công việc có thể
e source
hoàn thành của người lao động trong Công ty
not
found

Bảng 2.7:

Error:

Referenc
Kết quả khảo sát số năm đến trường của CBCNV
e source
Công ty giai đoạn 2012-2013
not
found

Bảng 2.8:

Error:
Kết quả khảo sát về văn bằng tốt nghiệp của cán bộ Referenc
nhân viên quản lý kinh tế , hành chính và cán bộ e source
nhân viên kỹ thuật trong Công ty
not
found

Bảng 2.9:

Error:
So sánh giữa trình độ học vấn của cán bộ nhân viên Referenc
quản lý kinh tế, hành chính với trình độ học vấn e source
thích hợp với công việc
not
found


vii

TRANG

Bảng 2.10:

Error:
Referenc
So sánh bậc công việc bình quân với bậc thợ bình
e source
quân của cán bộ nhân viên kỹ thuật
not
found

Bảng 2.11:

Error:
Referenc
So sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc
e source
công nhân bình quân
not
found

Bảng 2.12:

Error:
Kết quả khảo sát về khả năng truyền đạt hướng tới
Referenc
kết quả công việc của cán bộ nhân viên quản lý kinh
e source
tế, hành chính và cán bộ nhân viên kỹ thuật trong
not
Công ty

found

Bảng 2.13:

Error:
Referenc
Kết quả khảo sát về khả năng tự phát triển của
e source
CBCNV trong Công ty
not
found

Bảng 2.14:

Error:
Referenc
Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật,
e source
nghiệp vụ ở Công ty
not
found

Bảng 2.15:

Error:
Referenc
Kết quả khảo sát về số lần vi phạm kỷ luật lao động,
e source
vi phạm pháp luật của CBCNV trong Công ty
not

found

Bảng 2.16:

Kết quả khảo sát về ý thức, thái độ nghề nghiệp của Error:
CBCNV trong Công ty
Referenc
e source
not


viii

TRANG

found

Bảng 2.17:

Error:
Referenc
Kết quả khảo sát về khả năng sáng tạo của CBCNV
e source
trong Công ty
not
found

Bảng 2.18:

Error:

Referenc
Kết quả khảo sát về khả năng sáng tạo của CBCNV
e source
trong Công ty
not
found

Bảng 2.19:

Error:
Referenc
Kết quả khảo sát về khả năng giao tiếp của người
e source
lao động trong Công ty
not
found

Bảng 2.20:

Error:
Referenc
Kết quả khảo sát về hành vi ứng xử của người lao
e source
động trong Công ty
not
found

Bảng 2.21:

Error:

Referenc
Kết quả khảo sát về khả năng phối hợp làm việc
e source
nhóm của người lao động trong Công ty
not
found

Bảng 2.22:

Đánh giá về các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân
lực của CBCNV Công ty Cổ phần may Sông Hồng
Nam Định

82


ix


x


1

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan
trọng của doanh nghiệp và của quốc gia. Vài năm gần đây hầu hết các doanh
nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt của thị trường, vật lộn với sự suy
thoái kinh tế để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về số lượng và chất lượng của

nguồn nhân lực. Quan niệm cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ yếu của doanh
nghiệp là do khả năng tài chính, kỹ thuật, công nghệ cao, nay đã không còn giữ
vai trò tuyệt đối. Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển ở mỗi
doanh nghiệp, mỗi quốc gia là đội ngũ nhân lực có học vấn cao, được đào tạo
tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả. Chính vì vậy, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành chủ đề được nghiên cứu và ứng
dụng ở nhiều nước công nghiệp tiên tiến. Tuy vậy ở Việt Nam, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực chưa được đặt thành nhiệm vụ cấp bách, thường xuyên và
quan trọng khi chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị
trường.
Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân lực được phản ánh ở kết quả
kinh tế mà Việt Nam đã đạt được những năm qua, đồng thời cản trở sự khai thác,
ứng dụng, phát huy thế mạnh của các nguồn lực khác. Do đó, thực tế sản xuất
kinh doanh và xây dựng cơ sở vật chất cho quá trình tăng tốc, đã đặt ra mục tiêu
cấp bách là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giảm các rủi
ro, tiết kiệm thời gian, nâng cao năng lực cạnh tranh tăng cường sứ mạng và khả
năng chiến thắng.
May Sông Hồng Nam Định được xem là một trong số các doanh nghiệp
có truyền thống trong sự phát triển kinh tế của đất nước và quốc gia. Sự cạnh
tranh trong dệt, may đã diễn ra gay gắt. Song nhìn toàn diện đó cũng đồng thời là
cạnh tranh trong kiến tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Nhiệm vụ đặt ra cho doanh


2

nghiệp là làm sao sử dụng có hiệu quả đội quân “tinh nhuệ”, đó là đội ngũ cán
bộ, công nhân viên có đủ phẩm chất, trí tuệ và năng lực, đáp ứng yêu cầu của
công việc. Tất cả những điều đó đã thôi thúc em chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định” với
mong muốn, tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ở

Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định trong quá trình cạnh tranh và phát
triển.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua tìm hiểu, tham khảo các đề tài nghiên cứu khoa học trong ngành
mya, tác giả nhận thấy vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chưa được
nghiên cứu nhiều và chuyên sâu. Với mục tiêu nhằm tìm ra một số giải pháp
thiết thực mang lại hiệu quả cho công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định.
Trên các diễn đàn đã có một số bài viết về vấn đề hoàn thiện cơ cấu tổ
chức BMQL. Tuy nhiên, các bài viết phân tích một cách chung chung, chưa
đưa ra được hướng giải quyết cụ thể, hợp lý. Sau đây dẫn chứng một số các
công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến
CLNNL trong các lĩnh vực khác nhau được công bố vào những năm 2000,
2005, 2008:
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà
nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa-hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc
Sơn (2005).
Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong
các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2004)
đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác
quản lý trong các DN quốc doanh.
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao CLNNL phục vụ nhu cầu CNH,
HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000).


3

Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý
Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa” của tác giả
Nguyễn Bắc Sơn (2005).
Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả
Nguyễn Kim Diện (2008) cũng đã đề cập đến CLNNL trong lĩnh vực hành
chính sự nghiệp.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS.
Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước” đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử
dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và
trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống KTXH. Nhưng như vậy, trong
mọi hoạt động của đời sống KT không chỉ có đội ngũ cán bộ, mà tham gia
vào lực lượng LĐ một quốc gia, một ngành còn có đội ngũ công nhân có thể
qua đào tạo hoặc không qua đào tạo là LĐPT... Do đó, đề tài là một tài liệu
được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công
chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
Xét trên tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về CLNNL trong nước có đề
cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... nhưng
đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thước đo đánh
giá về CLNNL một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng;
Xét trên phương diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chưa có một đề tài cụ thể
nào nói về CLNNL tại công ty cổ phần may Sông Hồng cả về chiều sâu và
chiều rộng, tổng quát hay chi tiết. Các nghiên cứu hầu hết đã nêu được những
tồn tại chung, những khó khăn trong cơ cấu tổ chức BMQL. Các đề tài nghiên
cứu chỉ đề cập đến phần phân tích thực trạng, chưa thật sự chú trọng tới
những nguyên nhân sâu xa của những yếu kém trong nâng cao chất lượng


4

Nguồn nhân lực. Để khắc phục được những tình trạng nêu trên, tác giả phải
căn cứ vào mục tiêu của Công ty và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu:
3.1. Mục đích:
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
luận văn đã tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng NNL và những nỗ lực
nâng cao chất lượng NNL của công ty cổ phần may Sông Hồng
Chỉ ra những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa của những yếu kém trong
nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực.
Đồng thời luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng Nguồn
nhân lực ở Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định đáp ứng những yêu cầu
của thị truờng và hội nhập.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
* Hệ thống hóa lý luận gồm:
- Nêu các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và chất lượng NNL
- Nội dung của nâng cao chất lượng NNL
- Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL
- Kinh nghiệm và bài học rút ra cho công ty cổ phần may Sông Hồng về
nâng cao chất lượng NNL
* Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL gồm: thực trạng thể lực,
trí lực và tâm lực. Từ đó chỉ ra những thành công và hạn chế, nguyên nhân.
* Đề xuất một số giải pháp khắc phục những hạn chế, giải pháp trí lực,
giải pháp thể lực và tâm lực.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp


5

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

Nguồn nhân lực của công ty bao gồm: các cán bộ quản lý; chủ yếu là công
nhân sản xuất trực tiếp; công nhân sản xuất phục vụ và trợ giúp tại công ty cổ
phần may Sông Hồng. Trong phạm vi luận văn, tác giả xin nghiên cứu tại khu
vực Sông Hồng 1, 105-Nguyễn Đức Thuận-thành phố Nam Định.
Nguồn số liệu sử dụng luận văn được khai thác từ năm 2008 đến năm
2013.
Những giải pháp đề xuất cho sau năm 2013 đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lượng được sử dụng làm cơ
sở phương pháp luận của luận văn.
- Phương pháp thống kê phân tích, thu thập xử lý các tài liệu hiện có.
- Phương pháp khảo sát các cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần
may Sông Hồng Nam Định: 120 phiếu khảo sát.
6. Đóng góp mới của đề tài:
Hệ thống hóa vấn đề lý luận về NNL và CLNNL;
Đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá CLNNL làm thước đo về CLNNL
trong công ty cổ phần may Sông Hồng. Từ các tiêu chí này, các nhà quản trị có
thể quản trị NNL có hiệu quả hơn, góp phần trong việc ra các quyết định quản trị
NNL.
Phân tích rõ thực trạng CLNNL thông qua các thước đo về trí lực, thể lực,
tâm lực của NNL đang làm việc tại công ty cổ phần may Sông Hồng.
Tác giả mạnh dạn đề xuất các giải pháp nâng cao trí lực đặt trọng tâm vào
công tác đào tạo NNL: đây là các giải pháp quan trọng hàng đầu cho việc nâng
cao chất lượng NNL cho công ty cả trước mắt và lâu dài.


6

Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực được ghép chung sẽ hiệu quả

hơn.
7. Kết cấu của đề tài:
Kết cấu của đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ
phần may Sông Hồng Nam Định.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực:
Nhân lực (Human Resource) là nguồn lực con người trong một tổ chức;
nhân lực trong một tổ chức bao gồm cả nhân sự và nhân tài.
Nhân lực là một trong những vấn đề chiến lược của một tổ chức, bên cạnh
các nguồn lực khác như nguồn lực Tài chính, nguồn lực Cung ứng...v.v...Khi
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức, các nhà lãnh
đạo sẽ phải hoạch định chiến lược về nhân sự và chiến lược xây dựng/ nuôi
dưỡng/ phát triển đội ngũ nhân tài cho tổ chức, đáp ứng các mục tiêu phát triển
của tổ chức.
1.1.2. Nguồn nhân lực:
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, Nguồn nhân lực (human resources): Là
nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát
triển kinh tế-xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng

lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài
chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động
sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các
nguồn lực khác trở nên có ích. [1.1, tr 7]
Nói cụ thể hơn vai trò nguồn nhân lực biểu hiện ở các khía cạnh sau đây:
- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, thì
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt
người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào có việc làm
hay tạm thời chưa có việc làm và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.


8

- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn
nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định).
- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ
giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động (ở nước ta hiện
nay là những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động).
* Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau, nhưng nguồn nhân lực
một quốc gia được biểu hiện, phản ánh qua các đặc điểm quan trọng nhất sau
đây:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người;
- Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;
- Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
* Nguồn nhân lực dùng trong thống kê thị trường lao động: Theo quy
định của Tổng cục Thống kê thì nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở
lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây:

- Đang thất nghiệp;
- Đang đi học;
- Đang làm nội trợ trong gia đình mình;
- Không có nhu cầu làm việc;
- Những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực:
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng
hợp về nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;


9

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (cấp trình độ được đào tạo);
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về
chuyên môn-kỹ thuật);
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh
nhạy với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường
làm việc…
- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật
chất và tinh thần) của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là
tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản
ánh trình độ phát triển kinh tế-xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.
Chất lượng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp về con người, chịu tác động
tổng hòa của nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động
của xã hội nhưng chủ yếu là do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập,

năng suất lao động, quan hệ xã hội mà hình thành nên [1.3, tr9]
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn
nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
bên trong của nguồn nhân lực” [3, tr 18]
Theo GS. TS. Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ,
kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”
[5, tr 21]


10

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm
về chất lượng nguồn nhân lực như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là một sự
tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên trong đó
bao gồm ba yếu tố cơ bản là: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động”.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao CLNNL” hàm ý chỉ việc thực hiện một hoặc một số
hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi làm cho CLNNL tăng lên so với CLNNL
hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân
mỗi con người. Nâng cao CLNNL, một mặt tạo ra NNL có khả năng đáp ứng
nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển KTXH thời kỳ
hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra NNL có bản lĩnh tự tin hội tụ cả trình độ
chuyên môn và kinh nghiệm, kỹ năng, tay nghề trong quá trình làm việc, tạo ra
của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền
vững nhất.
Nâng cao CLNNL của DN: là tổng thể các biện pháp, nội dung, hình thức,
cách thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNNL theo hướng phát triển một

cách hợp lý về qui mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) cơ cấu, nhằm đáp ứng
mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao CLNNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh
thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao
động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng
tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng cao
CLNNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ
với công việc của nhân lực đang làm việc tại DN. Đó là:
Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ
năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định đến
nâng cao năng lực làm việc của NNL trong DN.


11

Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất và tinh thần
của NNL). Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được
công việc. Sức khỏe không chỉ biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng công việc. Những chỉ số đo lường thể sức, sức khỏe người lao động
gồm: chiều cao, cân nặng, các chỉ số về mắt, tai, tim mạch….
Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…). đánh
giá được thái độ trong công việc của NNL: NNL có tích cực làm việc hơn
không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực
hơn không?... Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh
hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc của
NNL.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Nâng cao trí lực:
* Trí lực: có thể bao gồm trình độ văn hóa của NNL, trình độ chuyên
môn-kỹ thuật của NNL.

* Trình độ văn hóa của NNL: là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của
người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên xã hội. Trình độ
văn hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri
thức chuyên môn-kỹ thuật. Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến
trình độ văn hóa của nguồn nhân lực. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ
thống giáo dục. Do đó, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người ta
thường xem xét cả mức độ tham gia học tập của dân cư trong hệ thống giáo dục.
Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận của dân cư. Do đó, trình độ văn
hoá của dân cư cũng phản ánh một mặt nào đó trình độ văn hoá của nhân lực
trong doanh nghiệp. Khi người dân có trình độ văn hoá cao, có nghĩa là nhân lực
trong doanh nghiệp có nhiều cơ hội thực tế để nâng cao chất lượng, khả năng
tham gia lao động cũng cao hơn.


12

Đối với một doanh nghiệp, trình độ văn hoá của người lao động được thể
hiện qua các chỉ tiêu sau:
+ Số năm đến trường của người lao động; các cấp học đạt được? Tỷ lệ
người biết đọc, biết viết?
Trình độ chuyên môn-kỹ thuật là sự hiểu biết, kiên thức và kỹ năng thực
hành về một nghề nghiệp nhất định. Theo thống kê lao động hiện hành thì lao
động có chuyên môn-kỹ thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ
thuật đã có bằng cấp hoặc chứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Họ được đào tạo ở các trường,
lớp với các bậc học và hình thức học khác nhau.
Trình độ chuyên môn-kỹ thuật của NNL được đánh giá thông qua các chỉ
tiêu:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo về chuyên môn
+ Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: công nhân kỹ

thuật và sơ cấp; trung học chuyên nghiệp; cao đẳng; đại học; trên đại học.
Những tiêu chí phản ánh được quy định ứng với từng loại lao động, trình
độ, có thể cụ thể hóa như:
+ Đối với cán bộ nhân viên quản lý kinh tế và hành chính:
1. Văn bằng tốt nghiệp.
2. Khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mình phụ
trách, được thể hiện qua các chỉ tiêu: Số lượng giải thưởng về sáng kiến cải tiến
công việc, Khả năng tiết kiệm thời gian sức lực khi hoàn thành công việc, tính
khả thi của kế hoạch, tính hiệu quả của kế hoạch, Khả năng giải quyết công việc
thuộc lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách.
3. Khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công việc, được thể hiện qua
khả năng hướng dẫn cho người khác để họ thực hiện nhiệm vụ.


13

4. Khả năng tự phát triển thể hiện qua việc tận dụng cơ hội để học hỏi
phát triển kỹ năng của mình
+ Đối với cán bộ nhân viên kỹ thuật:
1. Văn bằng tốt nghiệp.
2. Trình độ tay nghề theo cấp bậc.
3. Khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mình phụ
trách, được thể hiện qua các chỉ tiêu: Tần suất làm việc để hoàn thành công việc,
Số lượng giải thưởng về sáng kiến cải tiến kỹ thuật, Khả năng tiết kiệm thời gian
sức lực khi hoàn thành công việc, Số lượng mẫu mã hàng phục vụ sản xuất triển
khai được, Khả năng triển khai mã hàng khó, Khả năng giải quyết công việc
thuộc lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách.
4. Khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công việc được thể hiện qua chỉ
tiêu hướng dẫn cho người khác để họ thực hiện nhiệm vụ.
5. Khả năng tự phát triển thể hiện qua việc tận dụng cơ hội để học hỏi

phát triển kỹ năng của mình
+ Đối với công nhân sản xuất:
1. Trình độ tay nghề theo bậc thợ.
2. Khả năng thực hiện công việc thể hiện qua các chỉ tiêu: Tần suất làm
thêm giờ để hoàn thành công việc, Số lượng giải thưởng cho những sáng kiến
cải tiến kỹ thuật, Khả năng tiết kiệm thời gian sức lực khi hoàn thành công việc,
Số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn làm được trong tháng, Khả năng làm mã hàng
khó, Tần suất ách tắc dây chuyền sản xuất, Tần suất liên quan đến ách tắc dây
chuyền sản xuất của công nhân.
3. Khả năng tự phát triển thể hiện qua việc tận dụng cơ hội để học hỏi
phát triển kỹ năng của mình.


14

1.2.2. Nâng cao thể lực:
Sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe của dân cư, có sức
khỏe người lao động mới phát huy được trí tuệ, khả năng của minh trong lao
động xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và
tinh thần. Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí
tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối
phó với các biến động của môi trường xã hội.
Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân
nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể
chất khác nhau. Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể
chất. Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại
DN. Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu NNL theo giới
tính là một thông số giúp DN đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp
với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến

công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ…. Độ tuổi thể
hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực
có thể giảm sút hơn so với NNL có độ tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải
nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha
tốt.
Mỗi độ tuổi, trong các môi trường làm việc có mức độ độc hại khác nhau
sẽ cần đến NLĐ có sức khoẻ khác nhau. Do vậy, để đánh giá về sức khoẻ của
người lao động (ngoài việc kiểm tra sức khoẻ cho người lao động) người ta
thường sử dụng các chỉ tiêu sau:
+ Độ tuổi của người lao động;
+ Mức độ độc hại của môi trường làm việc;
+ Số ngày nghỉ ốm trong năm;


15

+ Chi phí y tế trong năm của doanh nghiệp khi công nhân ốm đau, nghỉ
việc;
+ Khối lượng công việc có thể hoàn thành.
* Các chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của người lao động trong
doanh nghiệp:
1. Độ tuổi của người lao động;
2. Mức độ độc hại của môi trường làm việc thể hiện qua các chỉ tiêu:
Nhiệt độ tại nơi làm việc, Độ bụi, ánh sáng, Tiếng ồn, Không gian làm việc, Số
người mắc bệnh nghề nghiệp của Công ty;
3. Số ngày nghỉ ốm trong năm;
4. Khối lượng công việc có thể hoàn thành được thể hiện qua các chỉ tiêu:
Thực hiện khối lượng công việc hàng ngày, khả năng làm thêm giờ, thực hiện
khối lượng công việc làm thêm.
1.2.3. Nâng cao tâm lực:

Nội dung của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt : phẩm chất
đạo đức - tư tưởng, tác phong làm việc và sinh hoạt của người lao động. Đối với
một đất nước, đó là những giá trị truyền thống dân tộc, phong tục tập quán, lối
sống...
Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng
chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL.
Đối với doanh nghiệp nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
+ Số lần vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp luật;
+ Ý thức, thái độ nghề nghiệp;
+ Khả năng sáng tạo;
+ Khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc;
+ Khả năng giao tiếp;
+ Khả năng phối hợp làm việc với người khác;