NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN HOÀNG NGA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC


II

HÀ NỘI - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN HOÀNG NGA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ NHẤT TRÍ


II

HÀ NỘI - 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Hoàng Nga


i
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT...........................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................iii
CHƯƠNG 1....................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................7
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất

lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí
lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp...............................................................................12
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..18
2.1. Khái quát về Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La...........33
Bảng 2.12: Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2013 67
CHƯƠNG 3..................................................................................................83
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA....................83
3.1. Phương hướng phát triển của Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện
Sơn La.............................................................................................................83
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý
dự án nhà máy thủy điện Sơn La.................................................................86
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...........................................................112
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................114


ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT

BQLDA NMTĐSL

Ban quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TC – HC

Tổ chức- Hành chính

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NNL

Nguồn nhân lực

BCNCKT

Báo cáo nghiên cứu khả thi

BCNCTKT

Báo cáo nghiên cứu tiền khả thi

DN

Doanh nghiệp

KHCN

Khoa học công nghệ


iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1

Cơ cấu lao động Ban QLDANMTĐ Sơn La theo chức
năng

44

Bảng 2.2

Báo cáo tăng giảm lao động ở Ban QLDA NMTĐ Sơn
La

46

Bảng 2.3

Chất lượng nguồn nhân lực theo thể lực

49

Bảng 2.4

Tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp

50

Bảng 2.5

Kết quả đánh giá sức khỏe NLĐ

51

Bảng 2.6

Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn, lành nghề

54

Bảng 2.7

Các kiểu cơ cấu lao động khác

56

Bảng 2.8

Số liệu đào tạo nhân lực trong các năm 2011-2013

57

Bảng 2.9

Hiệu quả đào tạo trong các năm 2011 -2013

59

Bảng 2.10 Mức độ phù hợp bố trí lao động tại Ban

62

Bảng 2.11 Bảng đánh giá về môi trường làm việc

65

Bảng 2.12 Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm
2013

67

Bảng 2.13 Các tiêu thức biểu hiện ý thức trách nhiệm của
CBCNV

69

Bảng 2.14 Mức độ % đáp ứng chuẩn của đội ngũ CB, Lãnh đạo
quản lý

69

Bảng 2.15 Mức độ % đáp ứng chuẩn của lực lượng chuyên môn,
nghiệp vụ

70

Bảng 2.16 Mức độ sai lỗi của lãnh đạo trong khi giải quyết các
vấn đề

70

Bảng 2.17 Mức độ sai lỗi của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ

71

Bảng 2.18 Bảng tổng hợp các kết quả so sánh và đánh giá

71

Bảng 2.19: Kết quả khảo sát, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
của BQLDA NMTĐ Sơn La (theo phương pháp cho
điểm)

72


iv
Trang
Bảng 3.1:

Dự báo chất lượng nguồn nhân lực Ban QLDA NMTĐ
Sơn La

88

Bảng 3.2:

Dự kiến kế hoạch nhân lực cử đi đào tạo nâng cao
trình độ

93

Bảng 3.3:

Bảng điểm các cá nhân trong BQLDA NMTĐ Sơn La

95

Bảng 3.4: Cơ cấu hệ thống trả lương tại BQLDA NMTĐ
Sơn La

97


v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Trang
Hình 2.1:

Sơ đồ tổ chức của Ban quản lý nhà máy Thủy điện Sơn La

39

Sơ đồ 2.1:

Số lượng lao động năm 2013 phân theo nội dung đào tạo

58


vi
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một
nguồn lực. Bởi vậy, việc phát triển con người phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố chắc chắn nhất cho sự phồn vinh
thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư vào con người là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững. Ngay từ những năm 60 của thế kỷ XX, nhiều
nước đã tăng trưởng kinh tế thông qua quá trình CNH, hay nói cách khác là
thông qua việc phát triển của khoa học công nghệ gắn liền với việc phát triển
nguồn nhân lực. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được
sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định phải thông qua việc nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động kỹ thuật- nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Việt
Nam đang trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn lao động với chất lượng cao.
Vận mệnh của đất nước, tương lai phát triển, khả năng đi lên của Việt Nam
đều phụ thuộc vào chính bản thân con người Việt Nam. Vì vậy, để phát triển
đất nước, chúng ta không thể không quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan tâm chăm sóc, bồi dưỡng, phát
triển và tìm cách phát huy có hiệu quả trên con đường phát triển văn minh
tiến bộ của mình.
Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn và là yếu tố quan trọng nhất trong
một doanh nghiệp nhất là nguồn nhân lực trong một Ban quản lý Dự án lớn

nhất Đông Nam Á như thủy điện Sơn La hiện nay. TĐ Sơn La đã đi vào hoạt
động và đang cung cấp một lượng điện năng rất lớn cho đất nước, cả 6 tổ máy
có tổng công suất 2400 MW chính thức đi vào hoạt động với sản lượng mỗi
năm hơn 10,2 tỷ kWh điện sẽ góp phần quan trọng đảm bảo an toàn cung cấp
điện cho hệ thống với giá thành thủy điện rẻ hơn giá thành nhiệt điện khí và
than. Tuy nhiên, trong hoạt động của mình, NNL của Ban vẫn còn một số hạn


vii
chế và tồn tại nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban luôn là
công việc cấp thiết của tất cả các cấp quản lý.
Nhận thức rõ vấn đề trên, tác giả lựa chọn vấn đề Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Ban quản lý Dự án Nhà máy Thuỷ điện Sơn La để nghiên cứu và
viết luận văn cao học là để tiếp tục khẳng định những giá trị lý luận và thực
tiễn với lĩnh vực công tác hiện nay.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực một cách
có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh,
Canađa, Úc… Tiểu biểu nhất là các nghiên cứu dưới đây:
- Kelly D.J trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái
Bình Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development
Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan
điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một
phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người.
- Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc đại học Nelson
Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội
dung của phát triển nguồn nhân lực trên tạp chí Human Resource

Development International. Tác giả Abdullsh Haslinda (2009) cũng tập trung
làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng phát triển nguồn nhân lực. Trong
các nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm,
quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ
các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố.
- Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối
quan hệ xã hội của con người với phát triển nguồn nhân lực đã đưa ra nội
dung của phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi khác nhau có tính đến
những liên kết, quan hệ đan xen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức
với xã hội bên ngoài.


viii
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Luận án tiến sỹ kinh tế của Trần Sơn Hải “Phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”. Đề tài tập
trung nói về thực trạng và giải pháp để phát triển ngành du lịch của khu vực
duyên hải miền Trung.
Luận án tiến sỹ kinh tế của Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các trường đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông
qua các chương trình hợp tác quốc tế”. Đây là một nghiên cứu khá hệ thống
về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo
sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế.
Luận án “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
đến năm 2015” của tác giả Đinh Văn Toàn. Luận án đã bổ sung, làm rõ những
nội dung yêu cầu chủ yếu trong phát triển NNL của một tổ chức điện lực và
đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thực tiễn hoạt động
của một tổ chức điện lực như Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN).
Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Luận án tiến sĩ kinh

tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học
Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu: góp phần làm phong phú thêm
những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành
nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những
yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá
tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung
tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp phát


ix
triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt
Nam trong tương lai. Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cách
thức hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành
lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở VN.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước KHXH 05-03 (GS.TS. Nguyễn
Phú Trọng làm chủ nhiệm) (2003) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước ”,
Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã đúc kết và đưa ra những quan điểm,
sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời
sống kinh tế xã hội.
Nói tóm lại cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tới
một số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo và chưa có một
công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Điện lực Việt Nam nói chung và cho
Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La nói riêng nên việc nghiên cứu
đề tài này là rất cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng về
chất lượng nguồn nhân lực của Ban Quản lý Dự án Nhà máy thủy điện Sơn
La, tổng kết thực tiễn, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Ban trong thời gian tới thông qua việc hệ thống
công tác đào tạo, phát triển, thu hút, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
cho Ban.


x
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản
lý Dự án Nhà máy thủy điện Sơn La từ đó chỉ ra những ưu điểm và những tồn
tại, hạn chế của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban
quản lý Dự án Nhà máy thủy điện Sơn La.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: nghiên cứu những biện pháp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Ban quản lý Dự án Nhà máy thủy điện Sơn La.
Về thời gian: từ năm 2009 đến năm 2013
5. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:
+ Phương pháp mô tả khái quát đối tượng nghiên cứu
+ Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích bằng phần mềm excel:
Thu thập thông tin thứ cấp, thống kê số liệu, phân tích số liệu nghiên cứu.
+ Phương pháp phỏng vấn, điều tra Xã hội học
- Cách thức thu thập dữ liệu:

+ Lấy số liệu từ báo cáo nhân sự của Ban trong năm từ 2009-2013
+ Phỏng vấn chuyên gia: tham khảo ý kiến của các lãnh đạo Ban để làm
rõ hơn những tồn tại và nguyên nhân từ đó đề ra các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Ban.
+ Điều tra khảo sát bằng các bảng hỏi đối với cán bộ quản lý và nhân
viên các phòng ban, sau đó xử lý số liệu: Nội dung bảng hỏi được chia thành


xi
các nội dung nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu về xây dựng, triển khai
thực hiện và đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban. Các câu
hỏi được đưa ra dưới dạng câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, trong
đó câu hỏi đóng là chủ yếu.
6. Những đóng góp mới của đề tài
- Đề tài góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích rút ra những bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước và quốc tế và vận dụng
có chọn lọc vào điều kiện thực tế của Ban.
- Làm rõ được thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản lý Dự án Nhà máy thủy
điện Sơn La. Từ đó đề xuất những biện pháp có tính khả thi để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, nội
dung luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản lý Dự
án Nhà máy thủy điện Sơn La.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất nguồn nhân lực tại Ban quản lý
Dự án Nhà máy thủy điện Sơn La.


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) hay được gọi là “nguồn lực con người” bắt
nguồn từ cụm từ tiếng anh “human resource” được sử dụng rộng rãi ở các
nước có nền kinh tế phát triển từ thập niên 60 của thế kỷ XX ở các nước
phương Tây và một số nước châu Á, hiện nay đã trở thành phổ biến trên thế
giới. Ở những năm đầu của thế kỷ XX, nguồn nhân lực chỉ được quan tâm
chủ yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động. Đến những năm 1920 quan
niệm về lao động, một yếu tố trong sản xuất mới được nhìn nhận như một
nhân tố cần phù hợp với gắn liền với doanh nghiệp.
Khái niệm NNL được xem xét ở những phạm vi và cách tiếp cận khác
nhau. Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với
yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu
là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác
nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức
cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo
cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của
Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp
cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây
dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
Theo ThS. NGuyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo

trình Quản trị nhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người


có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội”.
Xét ở tầm vi mô, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức
(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội
của quốc gia, khu vực, thế giới” (theo Nicholas Henry- Public Administration
and Public afairrss, Tr 256). Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau dựa trên những giác độ tiếp cận
nghiên cứu khác nhau song điểm chung mà tác giả có thể rút ra từ định nghĩa
đó là: nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc
độ là số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc
làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với
doanh nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động

của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc
tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng
lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực
và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá
nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân
lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp
và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức
độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc
của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như
thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong
của nguồn nhân lực”.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời
sống xã hội bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo động lực mạnh mẽ

hơn với tư cách không chỉ là một nguồn nhân lực của sự phát triển mà còn thể
hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.
PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao
động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản Lao động-xã hội, Hà
Nội-2003:
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình
độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân
lực gồm trí lực, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
“Thể lực của nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động”
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao v.v…”
Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ
số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học
vấn: tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản
phẩm trong nước GDP/người.”
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh
giá thông qua các tiêu thức:
+ Sức khỏe: thể lực và trí lực;
+ Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;
+ Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức
trách nhiệm, sự chuyên tâm …)


Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá

trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con
người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những
hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được
hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có
sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những
chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo
khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh
thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao:
trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm
và công nghệ mới.
Như vậy, chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực
thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật
chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng
tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức.
Trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất
lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, hiệu quả lao
động… của người lao động. Tất cả các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau và trong đó trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng
hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng
lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành
được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất
định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là
động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng


NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất

lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông
qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương
tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường văn
hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức
mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử
dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá
nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng:
Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là
nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực,
tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Nâng cao thể lực
Nâng cao thể lực chính là việc nâng cao sức khỏe, trạng thái thoải mái về
thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực. Không có sức khỏe thì bất cứ
ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc, sức khỏe không chỉ biểu hiện
chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công
việc. Hay nói cách khác, sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển và cũng
là điều kiện của sự phát triển.
Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một doanh nghiệp nào câu hỏi đầu
tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong


tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.

Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong
như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những
yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp như sự gia tăng về dân số hay lực lượng
lao động do di dân. Để có thể thành công các doanh nghiệp cần hoạch định số
lượng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai của
doanh nghiệp mình. Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ
khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ
chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp
ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ
chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ
chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược
kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một
cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của
công ty.
Một đơn vị, tổ chức có số lượng nhân lực đông đảo đến đâu cũng phải đi
kèm với thể lực tốt. Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát
triển của một đất nước, một dân tộc.
Theo Tổ chức y tế thế giới: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tâm thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay
thương tật”.
Theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15, người
được coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng “Tinh thần là người chủ,
trí tưởng tượng là công cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo”.
Như vậy, sức khỏe bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức
khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân. Sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động
của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.


Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng

như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên
như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa,
ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá
trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến
động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
1.2.2. Nâng cao trí lực
Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động.
- Trình độ học vấn: Là sự hiểu biết của người lao động đối với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn thể hiện thông
qua các quan hệ tỷ lệ: số người biết chữ và chưa biết chữ, số người có trình độ
tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học. Đây là
một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác
động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế- xã hội nói chung và sự phát
triển của doanh nghiệp nói riêng. Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu
và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn, ngoài ra còn xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ
đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành
về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung
học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học có khả năng chỉ đạo
quản lý một công việc hay một chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên
môn nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao
đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học. Việc giáo dục nghề và
giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn
cung cấp tay nghề và kỹ năng chuyên môn. Với mỗi trình độ đào tạo nhất
định, người học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì?


Yêu cầu kỹ năng cũng như chuyên môn nghề nghiệp phải như thế nào? Ngoài

trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt
là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ
mới. Nó còn tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc
với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững.
- Kỹ năng: Là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về
một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay
công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức
khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành,
gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua
cách sử dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật… Sử
dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói… Sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanh
tra, điều trị… Sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế … Sử dụng khả
năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh
vực, vị trí công việc… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ
năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ, cảm xúc): Kỹ năng cứng
hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có được do giáo dục,
đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ năng này
thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn, kinh
nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong
cuộc sống con người, là những điều không được học trong nhà trường, không
liên quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ
năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người.
Và chìa khóa dẫn đến sự thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai
kỹ năng trên.