Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý
Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh
Vĩnh Long.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Guey, Ching- Chung, TS. Hồ Sỹ Tân, giáo viên người hướng
dẫn Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa sau Đại học đã
hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cám ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý
về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cám ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Ban quản lý dự
án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình
thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành thời
gian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong Ban và từ đây tôi có được dữ
liệu để phân tích và đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cám ơn sâu
sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học ISHOU, Đại học quốc tế Hồng Bàng trong thời gian qua
đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.

i


TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Để quản lý tốt và có hiệu quả các dự án đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông đường bộ,
đáp ứng được yêu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước, ngoài việc cần phải hoàn thiện
các chính sách vĩ mô của Nhà nước, các quyết định quy định của ngành chủ quản, thì việc tổ
chức sắp xếp lại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long cho phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ đặt ra cũng phải tiến hành đồng thời. Trong đó một vấn đề quan trọng cần phải giải
quyết là phải phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý dự án. Chỉ có như vậy
công tác quản lý dự án và việc phát triển cơ sở hạ tầng giao thông vận tải nói chung và giao thông
đường bộ nói riêng mới chuyển biến tích cực và đạt được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ công

nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước.
Luận văn gồm 5 chương: Chương giới thiệu; chương tổng quan lý thuyết; chương
phương pháp luận nghiên cứu; chương kết quả và thảo luận; chương kết luận và kiến nghị.
Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống, luận văn
“Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án giao thông nông
thôn tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013-2018” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn
về nâng cao nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long như
sau:
Thứ nhất, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nâng cao nguồn
nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, nâng cao nguồn nhân lực và các nội dung cơ
bản của nâng cao nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Thứ hai, nghiên cứu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giao
thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long nhằm xác định những điểm mạnh, những điểm yếu, thuận lợi
và khó khăn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm tới.
Thứ ba, xây dựng quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban
quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long trên cơ sở mục tiêu chiến lược phát triển của
ngành giao thông và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2018.
Thứ tư, đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để nâng cao nguồn nhân lực của
Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long đến năm 2018.
Đồng thời, luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị với Nhà nước và Ngành giao thông
nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giao thông
nông thôn tỉnh Vĩnh Long nói riêng và ngành giao thông nói chung.

ii


Mục lục
Mục lục...................................................................................................................iii
Chương 1: GIỚI THIỆU.................................................................................................................11
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................11

1.2.Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................12
1.3.Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu................................................................................15
1.4.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................16
1.5.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.............................................................................................16
Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT.......................................................................................19
2.1.Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................19
2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................22
2.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các phòng của MRTV..........................26
2.4.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới
và doanh nghiệp trong nước............................................................................................32
2.5.Cơ sở pháp lý để xây dựng đề tài........................................................................................36
2.6.Tóm tắt chương..........................................................................................................37
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................................38
3.1.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................38
3.2.Khung nghiên cứu...............................................................................................................38
N2 N1.............................................................................................................................38
N3 N7.............................................................................................................................38
N4...................................................................................................................................38
N5 N6.............................................................................................................................38
.........................................................................................................................................38
.........................................................................................................................................38
3.3.Giả thuyết nghiên cứu.........................................................................................................38
Với mục đích để chứng minh sự thành công của mô hình nghiên cứu, tác giả đã phát triển
giả thuyết để kiểm tra các mối quan hệ phụ thuộc giữa các yếu tố được sử dụng trong mô
hình. Thông qua những giả thuyết này, tác giả sẽ xây dựng các câu hỏi khảo sát của người
tham gia và sử dụng các công cụ phân tích để đánh giá kết quả thành công hay không thành
công yếu tố được sử dụng trong các mô hình nghiên cứu, những giả thuyết như sau:. . .38
3.4.Giới thiệu về Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long.............................39
3.5.Thực trạng nâng cao nguồn nhân lực tại MRTV.......................................................42
[(Tlmin * Hcb * Ncđ) + (Tlmin * Hcb * Ntt * Hcn * Hsp).....................................................49

TL = + TL Phụ cấp....................................................................................................................49
Sáng: Từ 07 giờ đến 11 giờ 30 phút..........................................................................................52
4.1.Định hướng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV.........72
4.2.Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại MRTV...........................73
4.2.1.Quan điểm...............................................................................................................73
4.2.2.Mô hình tổ chức và hoạt động của MRTV giai đoạn 2013-2018...........................74
4.2.2.1.Mô hình tổ chức...................................................................................................74
4.3.Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
...................................................................................................................................................76
4.4.Mạng lưới giao thông tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013-2018.....................................78
4.4.2.1. Đường đô thị.......................................................................................................79
Giai đoạn này tập trung đầu tư xây dựng đường 2/9 nối dài, Bờ Kênh ở TP Vĩnh Long;
đường nối từ trung tâm hành chính huyện Bình Minh đến xã Mỹ Hoà ở huyện Bình Minh;
đường từ QL.54 đến Chòm Yên, đường từ QL.54 ra sông Hậu ở huyện Bình Tân, đường từ
QL.53 đến khu công nghiệp Hoà Phú với tổng chiều dài các tuyến là 37 Km................79
4.4.2.2. Đường tỉnh..........................................................................................................79
4.4.2.3. Đường huyện......................................................................................................79
4.4.2.4. Đường xã............................................................................................................79
4.4.2.5. Khối lượng xây dựng..........................................................................................79
Đơn vị tính: triệu đồng....................................................................................................79
4.5.Một số đề xuất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV............................................80
Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................96
1. Nhà nước cần xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
iii


Không chỉ đối với công ty, mà vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lao động trong cả nước là
một trong những vấn đề cấp thiết đối với nước ta hiện nay. Với nguồn lao động dồi dào thì đây
được coi là một thế mạnh nhưng chất lượng lao động nước ta hiện nay còn kém. Nhà nước cần
xây dựng cơ chế khuyến khích Doanh nghiệp bổ vốn để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng

cao như giảm thuế cho công ty nếu công ty tự đào tạo được nguồn lực kỹ thuật.....................98
1. Khi đất nước ta đang từng ngày phát triển theo cơ chế thị trường theo định hướng XHCN thì
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vì vậy để đứng vững trên một thị trường đang phát
triển mạnh mẽ và đảm bảo khả năng cạnh tranh thì Công ty cần phải có những chiến lược
đúng đắn cho sự phát triển trong điều kiện khó khăn như ngày nay. Để thực hiện được những
mục tiêu đã đề ra thì quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một biện pháp sẽ góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty.......................................................................98
2. Công ty cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để định hướng phương
pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty
nên chú trọng ưu tiên những ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu hiện tại mà
công việc đòi hỏi. Chất lượng nguồn nhân lực chung của nước ta chưa cao nên ngoài việc
tuyển chọn những ứng viên đã được đào tạo cơ bản trong lĩnh vực truyền hình và các lĩnh vực
liên quan đến chuyên môn thì công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại
càng được quan tâm nhiều hơn.................................................................................................98
3. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như tăng nguồn vốn đầu tư cho công
tác đào tạo, tạo nhiều cơ hội cho cán bộ công nhân viên được đi tu nghiệp tại nước ngoài, tạo
cho công ty một nguồn lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty..........99
4. Nâng cao công tác quản lý việc thực hiện các giải pháp, đánh giá các chỉ tiêu đã đạt được để
từ đó có những biện pháp nhất định. Công tác đánh giá các chỉ tiêu đạt được để rút ra kinh
nghiệm và rút ra các biện pháp để hoàn thiện hơn các giải pháp. Công tác đánh giá cần được
thực hiện thường xuyên, liên tục để có thể kiểm soát mức độ thành công của các giải pháp.. 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................100
Mục lục...................................................................................................................iii
Chương 1: GIỚI THIỆU.................................................................................................................11
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................11
1.2.Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................12
1.3.Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu................................................................................15
1.4.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................16
1.5.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.............................................................................................16
Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT.......................................................................................19

2.1.Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................19
2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................22
2.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các phòng của MRTV..........................26
2.4.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới
và doanh nghiệp trong nước............................................................................................32
2.5.Cơ sở pháp lý để xây dựng đề tài........................................................................................36
2.6.Tóm tắt chương..........................................................................................................37
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................................38
3.1.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................38
3.2.Khung nghiên cứu...............................................................................................................38
N2 N1.............................................................................................................................38
N3 N7.............................................................................................................................38
N4...................................................................................................................................38
N5 N6.............................................................................................................................38
.........................................................................................................................................38
.........................................................................................................................................38
3.3.Giả thuyết nghiên cứu.........................................................................................................38
Với mục đích để chứng minh sự thành công của mô hình nghiên cứu, tác giả đã phát triển
giả thuyết để kiểm tra các mối quan hệ phụ thuộc giữa các yếu tố được sử dụng trong mô
hình. Thông qua những giả thuyết này, tác giả sẽ xây dựng các câu hỏi khảo sát của người
tham gia và sử dụng các công cụ phân tích để đánh giá kết quả thành công hay không thành
iv


công yếu tố được sử dụng trong các mô hình nghiên cứu, những giả thuyết như sau:. . .38
3.4.Giới thiệu về Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long.............................39
3.5.Thực trạng nâng cao nguồn nhân lực tại MRTV.......................................................42
[(Tlmin * Hcb * Ncđ) + (Tlmin * Hcb * Ntt * Hcn * Hsp).....................................................49
TL = + TL Phụ cấp....................................................................................................................49
Sáng: Từ 07 giờ đến 11 giờ 30 phút..........................................................................................52

4.1.Định hướng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV.........72
4.2.Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại MRTV...........................73
4.2.1.Quan điểm...............................................................................................................73
4.2.2.Mô hình tổ chức và hoạt động của MRTV giai đoạn 2013-2018...........................74
4.2.2.1.Mô hình tổ chức...................................................................................................74
4.3.Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
...................................................................................................................................................76
4.4.Mạng lưới giao thông tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013-2018.....................................78
4.4.2.1. Đường đô thị.......................................................................................................79
Giai đoạn này tập trung đầu tư xây dựng đường 2/9 nối dài, Bờ Kênh ở TP Vĩnh Long;
đường nối từ trung tâm hành chính huyện Bình Minh đến xã Mỹ Hoà ở huyện Bình Minh;
đường từ QL.54 đến Chòm Yên, đường từ QL.54 ra sông Hậu ở huyện Bình Tân, đường từ
QL.53 đến khu công nghiệp Hoà Phú với tổng chiều dài các tuyến là 37 Km................79
4.4.2.2. Đường tỉnh..........................................................................................................79
4.4.2.3. Đường huyện......................................................................................................79
4.4.2.4. Đường xã............................................................................................................79
4.4.2.5. Khối lượng xây dựng..........................................................................................79
Đơn vị tính: triệu đồng....................................................................................................79
4.5.Một số đề xuất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV............................................80
Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................96
1. Nhà nước cần xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Không chỉ đối với công ty, mà vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lao động trong cả nước là
một trong những vấn đề cấp thiết đối với nước ta hiện nay. Với nguồn lao động dồi dào thì đây
được coi là một thế mạnh nhưng chất lượng lao động nước ta hiện nay còn kém. Nhà nước cần
xây dựng cơ chế khuyến khích Doanh nghiệp bổ vốn để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao như giảm thuế cho công ty nếu công ty tự đào tạo được nguồn lực kỹ thuật.....................98
1. Khi đất nước ta đang từng ngày phát triển theo cơ chế thị trường theo định hướng XHCN thì
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vì vậy để đứng vững trên một thị trường đang phát
triển mạnh mẽ và đảm bảo khả năng cạnh tranh thì Công ty cần phải có những chiến lược
đúng đắn cho sự phát triển trong điều kiện khó khăn như ngày nay. Để thực hiện được những

mục tiêu đã đề ra thì quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một biện pháp sẽ góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty.......................................................................98
2. Công ty cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để định hướng phương
pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty
nên chú trọng ưu tiên những ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu hiện tại mà
công việc đòi hỏi. Chất lượng nguồn nhân lực chung của nước ta chưa cao nên ngoài việc
tuyển chọn những ứng viên đã được đào tạo cơ bản trong lĩnh vực truyền hình và các lĩnh vực
liên quan đến chuyên môn thì công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại
càng được quan tâm nhiều hơn.................................................................................................98
3. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như tăng nguồn vốn đầu tư cho công
tác đào tạo, tạo nhiều cơ hội cho cán bộ công nhân viên được đi tu nghiệp tại nước ngoài, tạo
cho công ty một nguồn lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty..........99
4. Nâng cao công tác quản lý việc thực hiện các giải pháp, đánh giá các chỉ tiêu đã đạt được để
từ đó có những biện pháp nhất định. Công tác đánh giá các chỉ tiêu đạt được để rút ra kinh
nghiệm và rút ra các biện pháp để hoàn thiện hơn các giải pháp. Công tác đánh giá cần được
thực hiện thường xuyên, liên tục để có thể kiểm soát mức độ thành công của các giải pháp.. 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................100

3.3.4.1. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Ban quản lý dự án giao thông nông
v


thôn ...............................................................................................................37
Kết quả sản xuất kinh doanh qua 03 năm 2010, 2011 và 2012
38
Mục lục...................................................................................................................iii
Chương 1: GIỚI THIỆU.................................................................................................................11
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................11
1.2.Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................12
1.3.Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu................................................................................15

1.4.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................16
1.5.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.............................................................................................16
Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT.......................................................................................19
2.1.Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................19
2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................22
2.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các phòng của MRTV..........................26
2.4.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới
và doanh nghiệp trong nước............................................................................................32
2.5.Cơ sở pháp lý để xây dựng đề tài........................................................................................36
2.6.Tóm tắt chương..........................................................................................................37
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................................38
3.1.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................38
3.2.Khung nghiên cứu...............................................................................................................38
N2 N1.............................................................................................................................38
N3 N7.............................................................................................................................38
N4...................................................................................................................................38
N5 N6.............................................................................................................................38
.........................................................................................................................................38
.........................................................................................................................................38
3.3.Giả thuyết nghiên cứu.........................................................................................................38
Với mục đích để chứng minh sự thành công của mô hình nghiên cứu, tác giả đã phát triển
giả thuyết để kiểm tra các mối quan hệ phụ thuộc giữa các yếu tố được sử dụng trong mô
hình. Thông qua những giả thuyết này, tác giả sẽ xây dựng các câu hỏi khảo sát của người
tham gia và sử dụng các công cụ phân tích để đánh giá kết quả thành công hay không thành
công yếu tố được sử dụng trong các mô hình nghiên cứu, những giả thuyết như sau:. . .38
3.4.Giới thiệu về Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long.............................39
3.5.Thực trạng nâng cao nguồn nhân lực tại MRTV.......................................................42
[(Tlmin * Hcb * Ncđ) + (Tlmin * Hcb * Ntt * Hcn * Hsp).....................................................49
TL = + TL Phụ cấp....................................................................................................................49
Sáng: Từ 07 giờ đến 11 giờ 30 phút..........................................................................................52

4.1.Định hướng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV.........72
4.2.Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại MRTV...........................73
4.2.1.Quan điểm...............................................................................................................73
4.2.2.Mô hình tổ chức và hoạt động của MRTV giai đoạn 2013-2018...........................74
4.2.2.1.Mô hình tổ chức...................................................................................................74
4.3.Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
...................................................................................................................................................76
4.4.Mạng lưới giao thông tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013-2018.....................................78
4.4.2.1. Đường đô thị.......................................................................................................79
Giai đoạn này tập trung đầu tư xây dựng đường 2/9 nối dài, Bờ Kênh ở TP Vĩnh Long;
đường nối từ trung tâm hành chính huyện Bình Minh đến xã Mỹ Hoà ở huyện Bình Minh;
đường từ QL.54 đến Chòm Yên, đường từ QL.54 ra sông Hậu ở huyện Bình Tân, đường từ
QL.53 đến khu công nghiệp Hoà Phú với tổng chiều dài các tuyến là 37 Km................79
4.4.2.2. Đường tỉnh..........................................................................................................79
4.4.2.3. Đường huyện......................................................................................................79
4.4.2.4. Đường xã............................................................................................................79
4.4.2.5. Khối lượng xây dựng..........................................................................................79
Đơn vị tính: triệu đồng....................................................................................................79
4.5.Một số đề xuất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV............................................80
Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................96
vi


1. Nhà nước cần xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Không chỉ đối với công ty, mà vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lao động trong cả nước là
một trong những vấn đề cấp thiết đối với nước ta hiện nay. Với nguồn lao động dồi dào thì đây
được coi là một thế mạnh nhưng chất lượng lao động nước ta hiện nay còn kém. Nhà nước cần
xây dựng cơ chế khuyến khích Doanh nghiệp bổ vốn để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao như giảm thuế cho công ty nếu công ty tự đào tạo được nguồn lực kỹ thuật.....................98
1. Khi đất nước ta đang từng ngày phát triển theo cơ chế thị trường theo định hướng XHCN thì

môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vì vậy để đứng vững trên một thị trường đang phát
triển mạnh mẽ và đảm bảo khả năng cạnh tranh thì Công ty cần phải có những chiến lược
đúng đắn cho sự phát triển trong điều kiện khó khăn như ngày nay. Để thực hiện được những
mục tiêu đã đề ra thì quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một biện pháp sẽ góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty.......................................................................98
2. Công ty cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để định hướng phương
pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty
nên chú trọng ưu tiên những ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu hiện tại mà
công việc đòi hỏi. Chất lượng nguồn nhân lực chung của nước ta chưa cao nên ngoài việc
tuyển chọn những ứng viên đã được đào tạo cơ bản trong lĩnh vực truyền hình và các lĩnh vực
liên quan đến chuyên môn thì công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại
càng được quan tâm nhiều hơn.................................................................................................98
3. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như tăng nguồn vốn đầu tư cho công
tác đào tạo, tạo nhiều cơ hội cho cán bộ công nhân viên được đi tu nghiệp tại nước ngoài, tạo
cho công ty một nguồn lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty..........99
4. Nâng cao công tác quản lý việc thực hiện các giải pháp, đánh giá các chỉ tiêu đã đạt được để
từ đó có những biện pháp nhất định. Công tác đánh giá các chỉ tiêu đạt được để rút ra kinh
nghiệm và rút ra các biện pháp để hoàn thiện hơn các giải pháp. Công tác đánh giá cần được
thực hiện thường xuyên, liên tục để có thể kiểm soát mức độ thành công của các giải pháp.. 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................100

Danh sách tài liệu tham khảo
Phụ lục A: Phiếu khảo sát nhận xét của công nhân viên chức lao động trong Ban quản lý dự án
GTNT
Phụ lục B: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại Ban quản lý dự án GTNT
Phụ lục C: Quy định hệ số đánh giá hiệu quả công việc đang áp dụng tại Ban quản lý dự án
GTNT
Phụ lục D: Quy chế chi trả tiền lương tại Ban quản lý dự án GTNT
Phụ lục E: Quy chế khen thưởng
Phụ lục F: Xây dựng quá trình đào tạo theo khe hở năng lực

Phụ lục G: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ban quản lý dự án GTNT

vii


DANH SÁCH BẢNG
Bảng 1.1: So sánh nguồn nhân lực hiện tại (năm 2013) với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của
Ban quản lý dự án GTNT đến 2018.
Bảng 1.2: Số lượng và trình độ nguồn nhân lực Ban quản lý dự án GTNT đến năm 2018
Bảng 1.3: Một số chỉ tiêu cụ thể
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh năm 2010-2012
Bảng 3.2: Kết quả đào tạo trong giai đoạn 2009-2012
Bảng 3.3: Cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp (nguồn số liệu 12/2012).
Bảng 3.4: Phân bổ bảng câu hỏi khảo sát
Bảng 3.5: Tình hình lao động qua các năm
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 của Ban quản lý dự án GTNT

viii


Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 của Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.8: Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh
Bảng 3.9: Trình độ chuyên môn năm 2012 của Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.10: Bảng bố trí lao động theo trình độ thực tế đến tháng 12/2012
Bảng 3.11: So sánh nguồn nhân lực hiện tại (năm 2013) với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của
Ban quản lý dự án GTNT đến năm 2018
Bảng 3.12: Đánh giá của nhân viên về hoạt động nâng cao trình độ lành nghề
Bảng 3.13: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm tại Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.14: Kết quả khám sức khoẻ định kỳ các năm 2010, 2011, 2012 của Ban quản lý dự án
GTNT

Bảng 3.16: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động năm 2011 và 2012 tại Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.17: Đánh giá của nhân viên về đạo đức tại Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.18: Đánh giá của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp đạo đức tại Ban quản lý dự án
GTNT
Bảng 3.19: Nguồn tuyển dụng của Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.20: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo tại Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 3.21: Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên
Bảng 3.22: Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về lương
Bảng 3.23: Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về thăng tiến
Bảng 4.1: Các chỉ tiêu chính của kế hoạch 2013-2018
Bảng 4.2. Ma trận SWOT của Ban quản lý dự án GTNT
Bảng 4.3: Năng lực cần đào tạo bổ sung

ix


x


Chương 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang tiến hành “Công nghiệp hoá, hiện đại hoá” trong bối cảnh nền kinh tế thế
giới đang trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hoá. Để tiến hành thành công sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước “Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2012-2020” được
thông qua tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định: “Phấn đấu đến năm 2020 nước ta
cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại “Phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ cao, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển
đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh,
hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp

giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn”.
Để thực hiện quy hoạch phát triển mạng lưới giao thông vận tải tỉnh Vĩnh Long đến năm
2020 đã được UBND tỉnh Vĩnh Long phê duyệt (Quyết định số 2484/QĐ-UBND ngày
28/12/2011). Với định hướng mở rộng sản xuất kinh doanh thì công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực được xác định như là một trong những giải pháp đột phá hàng đầu, để MRTV
phát triển bền vững trong thời kỳ mới: Thời kỳ cạnh tranh và hội nhập quốc tế.
Tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long (MRTV), đa số cán bộ
lãnh đạo quản lý đều xuất phát từ những người làm công tác kỹ thuật, có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, phần lớn bộ phận này chưa được đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý làm
cho công tác quản lý chưa thật sự khoa học và hiệu quả.
So sánh về định mức lao động sản xuất, kinh doanh MRTV ban hành kèm theo quyết
định số 1768/QĐ-BGTNT ngày 16/08/2009 thì lao động của MRTV dao động ở mức khoảng 9095% so với định biên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thì nguồn nhân lực hiện nay vẫn chưa
đáp ứng đủ. Hiện tại lực lượng lao động giỏi nghề, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ cao,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu so với yêu cầu phát triển trong
những năm tới.
Nguồn lao động có trình độ cao (có chất lượng) chiếm tỉ tệ còn thấp, nhìn chung tương lai
sẽ thiếu vì MRTV chưa có chính sách thiết thực hơn nhằm thu hút lao động có trình độ cao.
Nguồn lao động có tay nghề thấp chiếm tỉ lệ không nhỏ, lực lượng này phần lớn chưa qua đào
tạo chuyên môn sâu, thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Trình độ ngoại ngữ, kiến thức pháp luật về đầu
tư xây dựng, quản lý đấu thầu của lao động cũng còn nhiều hạn chế. Những vấn đề này sẽ là trở
ngại lớn của MRTV trong quá trình phát triển nguồn nhân lực để đạt được các chỉ tiêu mà
MRTV đã đề ra đến năm 2018.
Chế độ tuyển dụng và đào tạo, đào tạo lại chưa được tổ chức một cách bài bản và khoa
học nên còn chứa đựng nhiều bất cập.

11


Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên (chính sách trả lương, chính sách
thưởng) và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập làm kìm hãm phát triển

nguồn nhân lực. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân, lực còn mang nặng tính chủ quan, áp đặt.
Việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa mang lại những kết quả như
mong muốn.
Để so sánh nguồn nhân lực hiện tại của MRTV với kế hoạch mà MRTV xây dựng về
mặt trình độ đào tạo, chúng ta có cái nhìn khái quát về nguồn nhân lực hiện tại của MRTV như
sau:
Bảng 1.1: So sánh nguồn nhân lực hiện tại với Kế hoạch đào tạo của MRTV đến 2018
MRTV hiện nay (2013)
STT

Trình độ đào tạo

Số lượng

Tỷ lệ (%)

(người)

Kế hoạch đào tạo của
MRTV đến 2018
Số lượng
(người)

Tỷ lệ (%)

1

Sau đại học

5

15.63

12

29.3

2

Đại học

16

50.00

22

53.7

3

Cao đẳng

4

12.5

3

7.3

4

Trung cấp

4

12.5

2

4.9

5

Công nhân khảo sát

3

9.38

2

4.9

32

100

41

100

Tổng cộng

Nguồn phòng tổ chức hành chính MRTV (Đề án đào tạo phát triển nguồn nhân lực của MRTV
giai đoạn 2013-2018)
Kết quả so sánh trên cho thấy từ nay đến năm 2018, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại MRTV là một vấn đề khách quan và cấp thiết.
Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại doanh nghiệp vẫn chưa có được một kết quả đánh giá
về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình chiến lược nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng công
nghệ mà MRTV đã xây dựng. Do đó, hơn bao giờ hết, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phải được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của MRTV.
Vì những lý do trên tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực Ban quản lý dự án đầu tư nông thôn tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013 - 2018” qua
đó có xem xét thực trạng về nguồn nhân lực tại MRTV nhằm mong muốn xây dựng, phát
triển MRTV lên tầm cao mới.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng

12


nguồn nhân lực tại MRTV đến năm 2018.
Thứ nhất, hệ thống hoá và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất
lượng nguồn nhân lực của công ty, từ đó đề xuất các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của MRTV.

Thứ hai, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của MRTV,
xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân. Đồng thời
phân tích dự báo các nhân tố ảnh hướng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
MRTV trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV.
Thứ ba, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của MRTV đến năm 2018.
Thứ tư, xây dựng một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, có cơ cấu phù
hợp, có trình độ chuyên môn cao, lành nghề, thành thạo về kỹ năng làm việc nhóm, có sức khoẻ
tốt, trong sáng về đạo đức, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng
ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của MRTV. Phấn đấu luôn là doanh nghiệp hàng đầu
trong lãnh vực tư vấn xây dựng công trình giao thông, tương đương với các doanh nghiệp tư vấn
của các nước tiên tiến trong khu vực, từng bước tiếp cận với trình độ các nước phát triển trên thế
giới.
1.2.2. Các mục tiêu cụ thể:
1. Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:
-

Quy trình tuyển dụng chưa đầy đủ và cần nâng cao công tác tuyển dụng.

-

Sự hạn chế về trình độ và kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp.

-

Quy chế tiền lương, thưởng của doanh nghiệp chưa phản ánh thành quả đóng góp của từng

nhân viên.
-

Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chưa được tổ chức

một cách bài bản và khoa học nên còn chứa đựng nhiều bất cập.
-

Việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa mang lại kết quả như mong muốn.

2. Nhu cầu nguồn lao động đến năm 2018 như sau:
Bảng 1.2: Số lượng và trình độ nguồn nhân lực MRTV đến năm 2018
STT

Trình độ đào tạo

Giai đoạn 2013-2018

13


Số lượng (người)

Tỷ lệ %

1

Sau đại học

12

29.3

2

Đại học

22

53.7

3

Cao đẳng

3

7.3

4

Trung cấp

2

4.9

5

Công nhân

2

4.9

Tổng cộng

41

100

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chánh MRTV)
3. Đề xuất công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV để
đáp ứng nhu cầu nguồn lao động năm 2018:
-

Nâng cao kỹ năng quản trị điều hành doanh nghiệp cho lãnh đạo các cấp, từng bước hình

thành “Đội ngũ Doanh nhân tư vấn ” có bản lĩnh, năng động, sáng tạo, thích nghi với nền kinh tế
thị trường, quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp và hiệu quả. Phấn đấu đến năm 2018: (1) Đối
với cán bộ lãnh đạo điều hành cấp cao (CE01, khoảng 3 người): ít nhất 75% có trình độ thạc sĩ,
100% được đào tạo theo chức danh công tác. (2) Đối với cán bộ lãnh đạo điều hành cấp trung
(CE02, khoảng 12 người): ít nhất 45% có trình độ thạc sĩ, 90% cán bộ Trưởng, Phó Trưởng
phòng tốt nghiệp chương trình đào tạo từ bậc cao đẳng trở lên, 80% được đào tạo theo chức danh
công tác.
-

Xây dựng đội ngũ chuyên gia, kỹ sư đầu đàn trong các lãnh vực quản lý, kinh doanh, ứng

dụng khoa học công nghệ mới trong hoạt động tư vấn xây dựng công trình giao thông từng bước
tiếp cận với trình độ các nước tiên tiến trong khu vực. Phấn đấu hàng năm có ít nhất 1% cán bộ,
kỹ sư, chuyên viên (ít nhất 5 người) được đi tham quan học tập nước ngoài.

- Đảm bảo 100% người lao động có quyền và cơ hội được học tập nâng cao trình độ,
được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức hàng năm, nhằm phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao hiệu
quả công việc, đóng góp thiết thực cho các hoạt động của doanh nghiệp.

Bảng 1.3: Một số chỉ tiêu cụ thể

14


LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO
CHỈ TIÊU
ĐÀO TẠO

Đào tạo cán
bộ lãnh đạo
(Lượt người /
năm)

Đào tạo dài hạn
(Bình quân
người / năm)

Đào tạo ngắn
hạn chuyên đề
(Lượt người /
năm)

Đào tạo tham quan
học tập nước ngoài
(Lượt người / năm)

Năm 2013

6

12

18

1

Năm 2014

8

14

21

2

Năm 2015

8

14

22

3

Năm 2016

10

16

23

4

Năm 2017

10

16

24

4

Năm 2018

12

18

25

5

4. Đề xuất các chính sách: Bổ sung, hoàn thiện cơ chế tiền lương, tiền thưởng của công
ty, quan tâm hơn nữa đến việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, chính sách
đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để yếu tố con người trở thành vốn quý, là
tài sản, là nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của
MRTV.
5. Tiếp tục quan tâm chăm sóc sức khoẻ người lao động, đến năm 2018 người lao
động có sức khoẻ loại 1 chiếm 30% và loại 2 chiếm 70%.
6. Cơ cấu lao động dưới 30 tuổi chiếm tỉ lệ 45% và lao động từ 30 - 39 tuổi chiếm tỷ
lệ 30%.
Phát triển văn hoá tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh, nâng cao ý thức trách
nhiệm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của MRTV thành một tập thể lao động có phẩm
chất đạo đức, có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, có tác phong công nghiệp tiên tiến. Chuẩn bị
nguồn nhân lực có chất lượng để làm việc trong thị trường cạnh tranh. Phát triển và phân bổ
nguồn nhân lực hợp lý về cơ cấu, trình độ, giữa các vùng. Thay đổi suy nghĩ hướng tới phương
châm “Phục vụ khách hàng”.

1.3. Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là công tác quản trị nguồn nhân lực của
MRTV, giúp MRTV có cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tốt
hơn đến năm 2018.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp được thực hiện trong đề tài liên quan đến các hoạt
động và các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, nó chỉ đúng trong một thời gian, một
môi trường cụ thể nhất định nên phạm vi giới hạn của đề tài được xác định gói gọn trong trong

15

khuôn khổ của MRTV.
Phần điều tra, khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi sẽ được thực hiện với
quy mô mẫu khoảng 32 mẫu, chủ yếu khảo sát và thu nhập số liệu về các yếu tố như: bản chất
công việc; các chính sách xã hội; đào tạo - thăng tiến; quan hệ trong công tác, đánh giá thực hiện
công việc tại MRTV...
Không gian: tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long
Thời gian: Giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2018

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như:
các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của MRTV trong các năm 2010-2012,
các công trình đã công bố, báo - tạp chí, Internet và các đặc san - chuyên đề liên quan trong lĩnh
vực dịch vụ tư vấn xây dựng công trình giao thông , các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic...
Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại MRTV để phục vụ công
tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại MRTV. Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng hai phần
mềm tin học thông dụng trong công tác thống kê là EXCEL và SPSS.
Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong lĩnh
dịch vụ tư vấn xây dựng công trình giao thông để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho
MRTV.

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1. Đổi mới nhận thức, quan điểm về tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Đào tạo phải đi trước một bước, được thực hiện một cách khoa học, chuyên
nghiệp, từng bước theo các chuẩn mực quốc tế. Chính sách về hoạt động phát triển nguồn nhân
lực phải là một trong những chính sách hàng đầu, được thể chế hoá trong các văn bản pháp qui,
gắn liền với chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn, hàng năm từ MRTV
đến các đơn vị trực thuộc.

2. Phải xem con người là vốn quý, là tài sản, là nguồn lực quan trọng nhất trong các
nguồn lực. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực, giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và
phát triển bền vững của Ban, đặc biệt trong giai đoạn Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá và hội
nhập quốc tế. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn liền với quản trị tri thức, thu hút,
trọng dụng nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu đàn, từng bước hình thành “Đội ngũ
doanh nhân tư vấn”.
3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của các đơn vị.
Không được chủ quan, duy ý chí hoặc lãng phí trong xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo.
Kinh phí định mức trong đào tạo phải được sử dụng đúng mức, hiệu quả. Đào tạo phải thông qua

16


các chương trình, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn, thông qua hệ thống các trường Đại học, các cơ sở
đào tạo có truyền thống, có uy tín về chất lượng trong nước và nước ngoài.
4. Nội dung các chương trình đào tạo phải mang tính hiện đại, thiết thực và hiệu quả.
Kiến thức, kỹ năng đào tạo phải tiệm cận với trình độ các nước tiên tiến, điển hình trong khu
vực, một số mặt phải tiếp cận với trình độ các nước phát triển trên thế giới, cần xây dựng và ban
hành các chương trình đào tạo bắt buộc đối với các chức danh lãnh đạo quản lý các cấp, xem
đây là điều kiện cần để xem xét đề bạt, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ.
5. Tăng cường và mở rộng quan hệ quốc tế trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực để phục vụ cho yêu cầu hội nhập quốc tế, phục vụ chủ trương Công nghiệp hoá - Hiện
đại hoá và đổi mới đất nước, cần chuẩn bị nguồn nhân lực có đủ kiến thức, trình độ để làm việc
trong thị trường cạnh tranh.
6. Xây dựng từ MRTV và các đơn vị trực thuộc thành một tổ chức học tập nhằm góp
phần thực hiện phương châm “Học tập suốt đời” của UNESSCO. Tạo môi trường dân chủ, minh
bạch trong đào tạo và học tập. Đảm bảo quyền và cơ hội được học tập nâng cao trình độ, bồi
dưỡng, cập nhật kiến thức hàng năm của người lao động nhằm phát huy khả năng sáng tạo,
nâng cao hiệu quả công việc, đóng góp cho sự phát triển bền vững của MRTV.

1.6. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Tổng quan lý thuyết
Chương 3: Phương pháp luận nghiên cứu
Chương 4: Kết quả và thảo luận
Chương 5: Kết luận và kiến nghị

1.7. Tóm tắt chương
MRTV trực thuộc Sở giao thông vận tải tỉnh Vĩnh Long là doanh nghiệp kinh doanh đạt
lợi nhuận trong từng năm, thế nhưng đó chỉ là bước đầu của sự thành công. Bên cạnh đó vẫn
còn những vấn đề nếu MRTV giải quyết tốt thì nhất định trong thời gian tới doanh nghiệp sẽ có
những bước phát triển tốt hơn, bền vững hơn.
Trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, cơ hội có nhiều nhưng thách thức đối với doanh
nghiệp Việt Nam cũng không ít. Để tồn tại và phát triển trong tương lai (đến năm 2018) doanh
nghiệp cần phải biết khai thác tốt nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực là một yếu tố quan
trọng nhất. Khai thác nguồn nhân lực có hiệu quả là một đề tài hấp dẫn và quan trọng. Sự hấp
dẫn là ở chỗ nó liên quan đến con người trong công tác. Nó quan trọng bởi vì nguồn nhân lực có
liên quan chặt chẽ với tổ chức.

17


18


Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
2.1.Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi
căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây

phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng xem nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay
với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn
có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện
của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thể của
phương thức quản lý mới đổi với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con
người.
Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu đối với nguồn
nhân lực đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực
có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về
nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong
quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực
khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý và sử dụng.
Theo Nicholas henry (Quản trị công và chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public
Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người
của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm xem nguồn nhân lực là
nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi
mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước mang mã
số KX-07 do giáo sư, tiến sĩ khoa học Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần sức khoẻ và trí
tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hợp số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nhân lực
được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong

19


quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu quy
mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực; Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn,
kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu...
Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều
kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể
phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý
giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành
kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề
nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa
phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc
tế.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ
quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo
đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng
hợp tác làm việc theo nhóm...Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con
người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ

trong hoạt động thực tiễn.
Như vậy, Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hoà giữa ba yếu tố trí lực,
thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát
triển toàn diện.
2.1.2. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc tế) “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả
vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để

20


tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và sử dụng cá nhân”. Quan
điểm này xem xét nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng, nó không chỉ ở
phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động.
Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình
sống và làm việc nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Theo McLean & McLean (2000) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng
suất, và sự hài lòng cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ
chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III, (2001) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá
trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và
phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo giáo sư, tiến sĩ khoa học Nguyễn Minh Đường “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực,
đạo đức, tâm hồn...để có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần
cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh

muôn màu của nhân loại. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được tiến hành trên
cả ba mặt: Nâng cao nhân cách, nâng cao sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi
cho nguồn nhân lực phát triển”.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thi chung nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi
mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát
huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình
phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “Vốn con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự
đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị - xã hội là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung
thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số
lượng và chất lượng, đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góp độ cá nhân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức
khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất
lượng cuộc sống.
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc, nâng cao hiệu quả sử
dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,

21


của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế
- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90, thế kỷ XX triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ

quan niệm xem công nghệ là trung tâm chuyển: sang xem con người là trung tâm, ưu tiên con
người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Các nguồn lực truyền
thống của sản xuất và tăng cường như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khoá và tiền tệ đang giảm
dần tầm quan trọng, trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác
thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức
mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo giáo sư, tiến
sĩ Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “Đầu vào độc lập, đầu vào quyết định chất
lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các
sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”. Điều này hoàn
toàn được khẳng định bởi vì tất cả hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay
lại phục vụ cho con người.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất
của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các
lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: Con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo
lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “Nguồn vốn - vốn
con người, vốn nhân lực”. Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục,
đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội,...Nhằm phát triển thể lực, trí
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động và sức sáng tạo của con
người; Cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc
thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh,
nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính
con người, doanh nghiệp và xã hội.

2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim
Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”.

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác

22


là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu
cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyển lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc
vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh.
Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn
nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy
động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan
hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của
chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, lãnh thổ.
Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng đơn giản khả
năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “Cộng hưởng” khả
năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo
nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Hay nói cách khác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao
khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn
thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù
hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải
thiện...
Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu
của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.

Nghĩa là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực
khác là vốn, công nghệ...Nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối
với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm
sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó. Đồng thời, nó
đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết
quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh
nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn

23


thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, nâng cao chất lượng nguồn lao
động chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lao
động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
2.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh
nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được các mục tiêu mà
doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn
lực để thực hiện thành công chiến lược đã đề ra. Trong đó, việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn
nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số
lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phận
trong doanh nghiệp nhằm thực hiện hoá các chiến lược đã xây dựng.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn
nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn
công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bồ sung nguồn nhân

lực là công việc không thể thiếu để biết Doanh nghiệp cẩn tuyển thêm bao nhiêu người và các
yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như
việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho Doanh nghiệp
chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
2.2.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà mức độ thay đổi diễn ra với tốc độ cao, đó là
thời đại thường xuyên thay đổi về công nghệ và thông tin. Những “Thay đổi” này tác động mạnh
đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống vả suy nghĩ của mọi người trong
doanh nghiệp. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân
lực của mình những kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay
đổi. Tuy nhiên, doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất
đối phó mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của
thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo, đào
tạo lại và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức
cho mỗi đối tượng nhân sự trong doanh nghiệp. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình
kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu của doanh nghiệp. Đồng thời, các cấp lãnh
đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng của quản
trị, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
2.2.2.3. Nâng cao chất lượng trình độ lành nghề
Một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với

24


những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu kỹ
năng được đào tạo sẽ dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì vậy,
trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự
đúng người, đúng việc, từ đó sẽ phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình
độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và
đào tạo lại kết hợp với đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành khi có sự luân chuyển
về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường
xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
2.2.2.4. Nâng cao kỹ năng làm việc theo nhóm
Trong thời đại hiện nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc
ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt
các công việc được giao, thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết. Đơn giản vì không ai là
hoàn hảo, làm Việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho
nhau. Chính vì vậy nâng cao khả năng làm. Việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức
trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao kỹ năng làm việc theo nhóm là việc nâng cao kỹ năng tương tác giữa các
thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của các
thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong
nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được
các kỹ năng cần thiết như: Giải quyết công việc hiệu quả, giao tiếp, ra quyết định nhóm...
Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát
triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến
lược đó và áp đặt cho các thành viên. Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng "vai trò
điều phối chứ không phải ở vai trò “ông chủ” như trước đây.
2.2.2.5. Nâng cao chất lượng thể lực người lao động
Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới minh mẫn, tiếp thu kiến thức văn hoá, chuyên
môn nghiệp vụ tốt và kết quả là lao động được an toàn, có hiệu quả.
Trong doanh nghiệp, nâng cao thể lực là gia tăng sức khoẻ, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần
kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền
công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này, có ý nghĩa lớn trong việc tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm,
giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho

doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để từ đó xây dựng

25