THỰC TRẠNG, QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG, đào tạo và PHÁT TRIỂN NHÂN lực của CÔNG TY đóng tàu sông cấm

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................2
CHƯƠNG 1:........................................................................................................3
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM.............3
2.1 Một số khái niệm cơ bản.........................................................................13
2.1.1. Nguồn nhân lực.................................................................................13
2.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................13
2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực......................................13
2.2.1. Đào tạo trong công việc.....................................................................14
2.2.2. Đào tạo ngoài công việc....................................................................15
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......16
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG, QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY..........................................19
3.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty19
3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty:..........................................20
3.3 Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.....................................................................................24
3.4 Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty......................................................................................26
3.4.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............26
3.4.2. Hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực......................28
3.4.3. Hoàn thiện hệ thống khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần cho
người lao động.............................................................................................28
KẾT LUẬN........................................................................................................30

1


LỜI MỞ ĐẦU
Như chúng ta đã biết thì thực tập là một trong những khâu quan trọng trong quá
trình học, giúp sinh viên có thể rút ngắn khoảng cách giữ lý thuyết và thực tiễn.

Chương trình thực tập này là một giai đoạn chuyển tiếp giữa môi trường học tập với
môi trường xã hội thực tiễn. Mục tiêu của đợt thực tập này nhằm tạo điều kiện cho
sinh viên có cơ hội tiếp súc với thực tế gắn với những lý thuyết đã được học trên ghế
giảng đường với môi trường thực tế bên ngoài.
Hàng năm, sau khi hoàn thành tất cả các môn trong bộ môn của khoa về sơ
lược, toàn bộ sinh viên sẽ được thực hiện chương trình thực tập của ngành sinh viên
đang học để hiểu biết hơn về ngành của sinh viên. Đợi thực tập này được xem như thử
thách để sinh viên có tự tin hơn trong công việc sau này. Nội dung thực tập này nhằm
rèn luyện cho sinh viên khả năng tư duy và độc lập trong bước đầu tiếp xúc với công
việc.
Các bạn sinh viên sẽ tự mình thực tiễn và được thầy giáo hướng dẫn thực tập, tìm
nơi thực tập cho chủ đề sinh viên chọn. Và em chọn Công Ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông
Cấm. Thông qua chương trình thực tập này đã giúp cho em khẳng định được bản thân,
vận dụng được các kiên thức mà em đã được học, thông tin chuyên ngành vào tại đơn
vị thực tập.
Ngoài ra, quá trình thực tập này không chỉ giúp cho sinh viên vận dụng được các
kiến thức đã học vào thực tiễn, mà còn giúp sinh viên học hỏi, rèn luyện phong cách
làm việc, biết ứng xử trong các mối quan hệ tại nơi thực tập.
Thông qua đợt thực tập, em đã tiếp cận được một số hoạt động kinh doanh của
Công Ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm. Với sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo và
ban quản trị của Công Ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm, em đã hoàn thành được bản
báo cáo đợt thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


CHƯƠNG 1:
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM
1.1 Thông tin về doanh nghiệp

- Tên công ty
: Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm.
- Lĩnh vực kinh doanh : Đóng tàu.
- Địa Chỉ
: Số 8 (47 cũ) Chi Lăng, Thượng Lý, Hồng Bàng, Hải

-

Phòng.
Số điện thoại
Fax
Email
Website
Logo công ty :

: +84.31.3525947
: +84.31.3525512
:
:

1.2 Khái quát quá trình hình thành công ty:
Sau khi giành thắng lợi trong cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp xâm
lược, đất nước ta bước vào thời kỳ xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc, đấu tranh
thống nhất nước nhà, đưa cả nước tiến lên chủ nghĩa xã hội, thực hiện công cuộc đổi
mới, hội nhập đạt nhiều thành tựu to lớn.
Trong số các nhà máy đóng tàu là thành viên của Tập đoàn Công Nghiệp tàu
thủy Việt Nam, Bộ Giao Thông vận tải, Công ty Cổ Phần Đóng tàu Sông Cấm là một
trong số doanh nghiệp được hình thành từ sớm, có quy mô hiện đại và phát triển vững
chắc.
Tiền thân của nhà máy là hang Xô-va-giơ (Sauvage) thành lập từ năm 1925 trên

bờ sông Tam Bạc, Hải Phòng. Năm 1955, thành phố Hải Phòng được giải phóng, chủ
nghĩa tư bản người Pháp chạy vào Nam, nhượng lại cơ sở sản xuất này cho một số nhà
tư sản Việt Nam, lúc đó nhiều phương tiện máy móc quan trọng đã bị tháo dỡ, còn lại
vài ngồi nhà xưởng và một số máy móc đã cũ nát.
Sau 3 năm khôi phục (1955-1958), Nhà máy dần dần được phục hồi, được bổ
sung thêm máy móc thiết bị. Năm 1959, thực hiện chủ trương cải tạo xã hội chủ nghĩa
với các thành phần kinh tế tư bản tư doanh, Nhà máy chuyển thành Xí nghiệp Công tư

3


hợp doanh, trực thuộc Ủy ban Hành chính thành phố Hải Phòng, lúc đó là một xưởng
sản xuất cơ khí, đóng mới và sửa chữa tàu thủy.
Từ đó đến nay đã có 55 năm trôi qua, đội ngũ cán bộ, công nhân Công ty đã
lien tục phấn đấu không mệt mỏi, vượt qua nhiều thử thách gian khổ, lập nên nhiều
thành tích, chiến công trong xây dựng, sản xuất và chiến đấu… làm rạng ngời trang sử
hào hung của Công ty Đóng tàu Sông Cấm, góp phần tô thắm thêm truyền thống
“Trung dũng, Quyết Thắng” của quân và dân thành phố Cảng anh hùng.

4


1.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

5

Bộ máy quản lý của doanh nghiệp được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức
năng. Tổng giám đốc có quyền điều hành cao nhất trong doanh nghiệp và chịu trách
nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các phó tổng
giám đốc là người giúp việc cho tổng giám đốc điều hành một số lĩnh vực hoạt động
của doanh nghiệp thêo sự phân công và uỷ quyền của tổng giám đốc và chịu trách
nhiêm trước tổng giám đốc về nhiệm vụ được giao. Các phòng ban chuyên môn
nghiệp vụ của doanh nghiệp có chức năng tham mưu cho tổng giám đốc trong quản lý
và điều hành công việc. Các đề xuất của các phòng ban khi được tôỉng giám đố thong
qua sẽ trở thành mệnh lệnh sản xuất và được tuyền đạt xuống các đơn vị thực hiện.

- Phó tổng giám đốc phụ trách sản xuất
Tham mưu cho tổng giám đốc về việc sản xuất, trực tiếp phụ trách phòng sản
xuất, an toàn lao động, các phân xưởng Vỏ, Máy, Cơ điện, Ụ đà, Bài trí, Đội cơ giới.
Do đó phó tổng giám đốc phụ trách sản xuất là người đề xuất chiến lược của doanh
nghiệp.

- Phó tổng giám đốc phụ trách công nghệ
Tham mưu cho tổng giám đốc về vấn đề liên quan đến công nghệ, thiết bị mới.
Trực tiếp quản lý phòng công nghệ, chất lượng, khoa học kỹ thuật cơ điện.

- Phó tổng giám đốc kinh doanh
Tham mưu cho tổng giám đốc về các vấn đề liên quan đến tình hình thị trường,
đối tác, bạn hàng của doanh nghiệp. Trực tiếp phụ trách phòng kinh doanh.

- Phó tổng giám đốc phụ trách dự án
Tham mưu cho tổng giám đốc về các vấn đề liên quan đến dự án của donh
nghiệp, tình hình mua sắm vật tư, thiết bị phục vụ sản xuất. Trực tiếp phụ trách phòng
vật tư, công trình, ban quản lý dự án.

- Phó tổng giám đốc nội chính- đầu tư

Tham mưu cho tổng giám đốc nội chính, đào tạo tuyển dụng mới và nâng bậc
công nhân kỹ thuật, đầu tư xây dựng cơ bản. Trực tiếp quản lý các phòng bảo vệ quân
sự, phòng y tế, văn phòng tổng giám đốc, trường trung cấp nghề.

- Phòng tổ chức cán bộ- lao động

6


Tổ chức bộ máy quản lý, điều hành sản xuất, tổ chức lao động khoa học trong
doanh nghiệp. Quy hoạch quản lý cán bộ, tiêu chuẩn hoá cán bộ; thực hiện các chế độ
chính sách đối với cán bộ công nhân viên: hưu trí, mất sức, thôi việc…; lập và thực
hiện các chế độ lao động- tiền lương hợp lý; thực hiện phân phối tiền lương, tiền
thưởng, chế độ đãi ngộ; giao mức chi phí tiền lương cho các đơn vị, giám sát việc thực
hiện chính sách cán bộ, tiền lương tiền thưởng của đơn vị; lập và tổ chức kế hoạch đào
tạo, tuyển dụng mới và đào tạo nâng cao; tham mưu ký hợp đồng lao động, điều động
bố trí sử dụng lao động; tham mưu cho tổng giám đốc ký hợp đồng đào tạo thi cấp
chứng chỉ đăng kiểm quốc tế cho công nhân. Quản lý theo dõi định mức tổng hợp về
chi phí tiền lương cho sản phẩm.

- Phòng sản xuất
Khảo sát, lên hạng mục, dự trù vật tư, lao động; lập kế hoạch sửa chữa cụ thể, tổ
chức chỉ huy điều hành sản xuất đảm bảo đúng tiến độ, giao nhiệm vụ cụ thể cho các
đơn vị ( khối lượng, chất lượng sản phẩm, an toàn lao động…); điều hành sử dụng lao
động phù hợp với yêu cầu sản xuất; điều động các phương tiện máy móc thiết bị, công
cụ lao động kịp thời cho nhu cầu sản xuất; chạy thử, bàn giao nghiệm thu sản phẩm.

- Phòng kinh doanh
Tham mưu cho tổng giám đốc trong công tác kế hoạch hoá các mặt kinh tế xã hội
của doanh nghiệp: kế hoạch ngắn hạn, kế hoạch dài hạn, đổi mới công nghệ, đầu tư

chiều sâu, mở rộng phát triển doanh nghiệp; tham mưu cho tổng giám đốc về công tác
thị trường trong và ngoài nước nhằm khai thác hết mọi tiềm năng, năng lực của doanh
nghiệp với hiệu quả cao nhất; làm công tác chiến lược giá, lập bảng giá, chào giá và
tính giá, lập và duyệt quyết toán với khách hàng.

- Phòng tài chính- kế toán
Tham mưu cho tổng giám đốc và tổ chức thực hiện đầy đủ các quy định trong
pháp lệnh kế toán- thống kê theo quy định của nhà nước; tham mưu cho tổng giám đốc
về việc bảo toàn và phát triển vốn, sử dụng nguồn vốn một cách có hiệu quả nhất,
tham mưu cho tổng giám đốc và tổ chức phân tích các hoạt động kinh tế của doanh
nghiệp từ đó đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp.

- Trường trung cấp nghề
7


Tổ chức đào tạo công nhân theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Đào tạo bổ túc nâng bậc, nâng cao tay nghề, đào tạo mới cho các nghề hiện có
trong doanh nghiệp.
Chiêu sinh đào tạo hệ sơ cấp, trung cấp nghề, công nhân lành nghề phục vụ cho
doanh nghiệp và các doanh nghiệp cùng ngành.
1.4 Thuận lợi và khó khăn:
1.4.1 Thuận lợi.
Công ty có đội ngũ lãnh đạo có năng lực, có trình độ lãnh đạo chuyên môn sâu,
am hiểu về nghiệp vụ kinh doanh trong lĩnh vực hàng hải, có kinh nghiệm và luôn gắn
bó với công ty. Cơ cấu tổ chức của công ty phân thành nhiều cấp bậc chặt chẽ, luôn
bám sát vào những đòi hỏi thực tế của hoạt động sản xuát kinh doanh và rất có hiệu
quả trong công tác, trách nhiệm phạm vi phụ trách.
Đội ngũ lao động tại công ty tương đối trẻ, nhiệt huyết và có tay nghề cao , cần
cù chịu khó làm việc có tính kỷ luật và đoàn kết cao. Toàn thể cán bộ công nhân viên

trong công ty luôn đồng lòng quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt
nhất điều này đã tạo cho công ty một tập thể luôn vững mạnh, gắn bó trong quá trình
sản suất kinh doanh.
Công ty có quy mô sản xuất kha lớn, chủng loại sản phẩm đa dạng, có thể đám
ứng tốt nhất đơn hàng của khách hàng. Với khả năng sản xuất đóng tàu lai kéo. Cùng
với việc liên kết chặt chẽ với các nhà cung cấp nguyên vật liệu đầu vào đảm bào cho
doanh nghiệp có thể giao hàng đúng hẹn theo hợp đồng đã ký kết, tạo uy tín cho công
ty trước bạn hàng giao dịch và các đối tác trên thị trường quốc tế.
Quy trình sản xuất của công ty đã đạt được tiêu chuẩn ISO 9001-2008, ISO 140012004. Đầy là một minh chứng quang trọng giúp công ty nâng cao năng lực sản xuất,
tiết kiệm nguyên vật liệu, đáp ứng được những yêu cầu của các thị trường khó tính
nhất, đó là một lợi thế lớn của doanh nghiệp.
Công nghệ sản xuất của công ty là tương đối hiện đại, phần lớn được nhập từ
Hà Lan và các đối tác quan trọng của công ty nên có thể sản xuất những sản phầm có
chất lượng cao,đáp ứng các yêu cầu của khách hàng đòi hỏi cao về chất lượng sản
phẩm.

8


Công nhân của công ty tương đối trẻ. Đây là một lới thế rất lớn làm tăng khả
năng cạnh tranh về giá của sản phầm mà công ty sản xuất để đưa ra trên thị trường
quốc tế, bởi sản phẩm chịu ảnh hưởng rất lớn của chi phí sản xuất lao động.
Quá trình sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn và tài sản, cộng với một sự ổn
định trong chiến lược kinh doanh và nhờ vào vốn của Nhà Nước. Nhờ đó mà mọi
nguồn lực hiện có của công ty được huy động và sử dụng kịp thời, phát huy tối đa lợi
thế và hiệu quả trong kinh doanh của công ty.
Công ty luôn dành được sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên là tổng công ty. Sự
quan tâm đó là một nguồn cổ vũ lớn lao, tạo nên động lực mạnh mẽ giúp toàn thể cán
bộ công nhân viên trong công ty hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Hải Phòng là một thành phố công nghiệp có hải cảng lớn, nằm ở vị trí cửa ngõ

của Miền Bắc nước ta, đầu mối của nhiều tuyến đường giao thông thủy lợi quan trong
ở trong và ngoài nước.
Ngoài đường biển, Hải Phòng còn có mạng lưới sông ngòi dầy đặc. Nhưng con
sông lớn bắt nguồn từ khu vực phía Bắc đất nước trước khi đổ ra biển cũng phải uốn
vòng qua mảnh đất này. Sông Thái Bình chảy ra Vịnh Bắc Bộ qua Hải Phòng bằng 5
của sông chính. Nhưng gắn bó hơn cả vẫn là dòng Sông Cấm – con sông đã từng
chứng kiến nhưng chiến công hiểm hách giử gìn bờ cõi nước nhà.
1.4.2
Khó khăn:
- Nguồn vốn còn hạn hẹp; chưa được nhà nước chú trọng, quan tâm đầu tư đúng
mức.

- Trình độ lao động chưa cao, tay nghề còn kém, chưa qua đào tạo chuyên môn.
- Đời sống của công nhân chưa được chú trọng.
- Chưa có ụ tàu riêng để thử tàu, hạ thủy.
- Trang thiếu bị đóng tàu vẫn còn thô sơ, chưa áp dụng khoa học tiên tiễn kỹ
thuật vào sản xuất.
- Do điều kiện thiên văn và địa văn chưa hợp lý.
1.5 Phương hướng phát triển tương lai:
1.5.1 Về đầu tư các trang thiết bị:
- Duy trì những cơ sở vật chất có sẵn đồng thời đầu tư thay thế thiết bị đã quá cũ.
- Đầu tư mới, mua sắm thêm trang thiết bị mới đáp ứng sự phát triển của thị
trường.
1.5.2 Về quản lý:
- Hoàn thiện các hệ thống biểu mẫu, định mức nhiên liệu và nối mạng vi tính từ
các chi nhánh về công ty để báo cáo số liệu hàng ngày.

9

- Hoàn thiện các hoạt toán về đơn vị.
- Tiếp tục đổi mới và sắp xếp lại cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh.
- Tăng cường công tác đào tạo đội ngũ quản lý, chuyên viên kỹ thuật và công
nhân lành nghề, đạt trình độ chuyên môn, được tiếp cận với những công nghệ mới
trong sản xuát kinh doanh.
1.5.3 Về hoạt động sản xuất kinh doanh:
- Tăng cường công tác tiếp thị, tìm kiếm thị trường, nhất là thị trường cho đầu ra
ngày đóng tàu phát triển.
- Mở rộng và đa dạng hóa các ngành nghề sản xuất kinh doanh.
- Giá trị sản lượng của công ty tăng hàng năm từ 36% - 59%.
1.6 Tình hình sản xuất của doanh nghiệp những năm gần đây
Năm 2012 công ty đã tập chung thực hiện các hạng mục còn lại thuộc trách
nhiệm của mình trong việc góp vốn với công ty liên doanh Đamen – Sông Cấm kiên
cố hóa 1020 mét đê tả sông Cấm đoạn nằm trong mặt bằng khu đất dự án, xây dựng hệ
thống tường rào bao quanh và lắp đặt điện, mước phục vụ xây dựng, nhà máy… Đồng
thời hoàn thành các thủ tục pháp lý để công ty liên doanh triển khai thy công từ tháng
1 năm 2013.
Nhờ thực hiện tốt các biện pháp nói trên, đã góp phần tạo nên sức mạnh mới,
nâng cao năng lực sản xuất và quản lý của công ty. Toàn thể cán bộ công nhân viên
công ty phấn đấu hoàn thành vượt mức kê hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012:
−
−
−
−
−

Thực hiện giá trị tổng sản lượng: 1.104,2 tỷ đồng tăng 10% so với năm 2011.
Giá trị doanh thu 419 tỷ đồng.
Thu nhâp doanh nghiệp 90 tỷ đồng tăng 23% so với năm 2011.
Thu nhập bình quân 8.000.000 đồng/người/tháng.

Tăng 10% so với năm 2011.
Sản phẩm bàn dao cho khách hàng 12 tàu các loại trong đó có 7 tàu kéo 3212

công xuất 6000 cv, 4 tàu kéo 2608 công xuất 3300 cv, 1 tàu cao tốc FCS 5009 YN
547212.
Về nhân lực tính ờ thời điểm 31/10/2013 công ty cổ phần đóng tàu sông cấm
chính thức có 1.002 cán bộ công nhân viên. Khi sáp nhập, đóng tàu Bến Kiền có 503
cán bộ, công nhân viên, sau khi sắp xếp lại Bến Kiền còn 501 cán bộ công nhân viên.
Như vậy tổng số cán bộ, công nhân viên của công ty cổ phần đóng tàu sông cấm hiện

10


nay là 1.506 người không kể số cán bộ, công nhân viên đã chuyển sang công ty Liên
doanh.
Bước đầu sáng nhập, thực tế gặp một số khó khăn nhưbg lãnh đạo Công ty đã kịp
thời dề ra chủ trương lãnh đạo đúng đắn, đề cao tinh thần đoàn kết rộng mở, phong
trào cachd quan hệ trân trọng lẫn nhau, phấn đấu cùng vì mục đích chubg, tạo việc
làm, nâng cao dfoiwf sống cho cán bộ, công nhân viên, giữ vững và tiếp tục Công ty
phatx triển mạnh mẽ hơn.
Công ty đã nhanh chóng làm công tác ổn dịnh tổ chức bộ máy, công tác tư tưởng
để tập trung năng lực năng lực thực hiện nhiệm vụ sản xuất gấp rút cuối năm, bước
đầu đã đạt được nhưbgx kết quả tốt đẹp. Cụ thể đã mạnh dạn giao chi chi nhánh Bến
Kiền đóng mới 2 tàu trong hàng loạt tàu đã kyd với Damen. Triển khai kế hoạch nạo
vêtd bến đậu tàu ở Bến Kiền, chuyển đốc nổi 800 tán và Bến Kiền, giảm chi phí thuê
bến bãi. Đưa tàu vào Bến Kiền sữa chữa, tạo thêm việc làm. Hai thãng xuối năm thu
nhập tiền lương tăng thêm 23%. Đồng thời điều chỉnh tiền ăn giữa ca từ 14 000 đồng
lên 18.000 đồng/ người. Cùng với xác sự quan tân khác đã thực hiện tạo được sự đoàn
kết, tin tưởng và phấn đấu của đội nguc cán bộ, công nhân viên Bến Kiền sau khi sáp
nhập vào đóng tàu sông cấm.

Dự án xây dựng nhà máy đóng tàu sông cấm 2 nay đã có quyết định tạm dừng.
Kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2013 đã tính gộp sản lượng
Bến Kiền:
− Thực hiẹn giá trị tổng sản lượng của Bến Kiền: 1550 tỷ đồng. Tăng 32,3% so
−
−
−
−

với năm 2012.
Giá trị doanh thu thuần: 509 tỷ đồng.
Thu nhập doanh nghiệp: 90,6 tỷ đồng.
Thu nhập bình quân: 8,5 triệu đồng/ người/ tháng.
Hoàn thành nhiệm vụ nộp ngân sách nhà nước.

Sản phẩm hoàn thành và bàn giai năm 2013 là 17 cacz loại, số tàu đóng ở công ty
là 28 tàu tăng gấp 2 lần năm 2012. Chi nhánh Bến Kiền đóng mới 2 tàu và sữa chữa 21
sản phẩm cacx loại, đánh giá trị tôngt sản lượng 164,3 tỷ đồng. Phối hợp với đóng tàu
Bạch Đằng đóng tàu chở khách Bạch Long Vĩ K003 nhưng chưa thuơng phẩm. Các
sản phẩm sản xuất gối đầu cho năm 2014 là 22 tàu các loại.
Về mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh 2014:

11


−
−
−
−
−

Giá trị doanh thu: 961 tỷ đồng, tăng 89% so với năm 2013
Thu nhập doanh nghiệp: 100,6 tỷ đồng tăng 10%
Nộp ngân sách: 34,1 tỷ đồng
Thu nhập bình quân: 9 triệu đồng/ người/ tháng
Đóng mới 34 tàu cacx loại trong đó có 23 tàu từ năm 2013 chuyển sang, tăng
27% so với năn 2013 và các sản phẩm sữa chữa khác.
Tăng cường hợp tác ngày càng gắn kết hơn với tập đoàn Đamen - Hà Lan, đồng

thời tìm thêm các đối tác khác để tận dụng cơ sở hạ tầng và năng lực sản xuất, chủ
động mở rộng thị trường, đa dạng hóa sản phẩm đóng mới và sữa chữa. Xây dựng hệ
thống các quy chế phối hợp quản lý, sản xuất kinh doanh các công ty với chi nhánh
Bến Kiền, với liên doanh Đamen - Sông Cấm và các đối tác liên kết khác.
Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2014
- Thực hiện GTTSL: 1,005 tỷ đồng, tăng 23% so với năm 2010.
- Giá trị doanh thu: 430 tỷ đồng, tăng 43% so với năm 2010
- Thu nhập doanh nghiệp : 47 tỷ đồngThu nhập bình quân 3,7 triệu đồng trên
người trên tháng tăng 16% so với năm 2010
Thực hiện hoàn thành đóng tàu mới 12 tàu các lại bao gồm 10 tàu kéo thuộc các
số hiệu 3212,3213,2411,2810,2608, hai vỏ tàu cao tốc 5009 và tàu 6711. Toàn bộ các
sản phẩm xuất xưởng , bàn dao cho chủ tàu đều đảm bảo chất lượng tốt, kỹ mỹ thuật
cao, đúng tiến đọ, thỏa mãn các cấp đăng kiểm quốc tế và đáp ứng mọi yêu cầu của
hành khách. Sản phẩm dở dang sản xuất gối đầu cho các kế hoạch năm 2013 gồm 9
tàu kéo và tàu cao tốc.

12


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động,
khi đó ta nói con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau. Tuy nhiên, khái quát nhất nguồn
nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước
hết , với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay
trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với
nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá
nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của sự phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định
2.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
- Phát triển
Phát triển là các hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp
đều có ưu nhược điểm và cách thực hiện khác nhau. Mỗi doanh nghiệp cần phải dựa

13

vào điều kiện của mình mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Có thể chia thành hai
nhóm phương pháp lớn đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
2.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
2.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
được bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạyvề mục tiêu của công việc
và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước để quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
2.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các
học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong
một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo
tất cả các kỹ năng của nghề.
2.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có
thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc
cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba
cách kèm cặp là:
-

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

-

Kèm cặp bởi một cố vấn

-

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ngoài ra, đào tạo trong công việc còn có hình thức là luân chuyển và thuyên
chuyển công việc.
2.2.1.4. Ưu nhược điểm của đào tạo trong công việc
* Ưu điểm

14


- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay trang thiết
bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có
thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến gần như tức thổitng kiến
thức và kỹ năng thực hành.
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gìmà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những
đồng nghiệp.
* Nhược điểm
-.Lý thuyết được trang bị không có hệ thống
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.

- Các giáo viên dạy nghề phải lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng yêu cầu về
chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ.
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
2.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
2.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với các nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc
đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng
cho học tập. Phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
* Ưu điểm

15


Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực
hành.
* Nhược điểm
Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn kém.
2.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đi học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức. Trong phương pháp này
người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực
hành.
* Ưu điểm

- Không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác.
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và
thực hành.
* Nhược điểm
Chi phí tốn kém.
Ngoài ra, trong đào tạo ngoài công việc còn có các hình thức khác như: Các bài
giảng, hội nghị hoặc hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của
máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; Mô
hình hoá hành vi; Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố gồm:
- Giáo dục phổ thông là nhân tố quan trọng đầu tiên. Số lượng học sinh phổ
thông ở các trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở và phổ thông trung học hàng năm là
nguồn cung cấp đầu vào cho đào tạo và phát triển các nguồn nhân lực. Chất lượng giáo
dục phổ thông quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy,
nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông , có kế hoạch triển khai và thực hiện tốt định
hướng nghề nghiệp cho học sinh phổ thông sẽ là những tiền đề quyết định chất lượng
và cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực.
- Các nguồn lực đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thứ
hai có vai trò rất quan trọng, bởi vì việc phát triển hệ thống các trường đào tạo, giảng

16


đường, trang thiết bị phục vụ cho học tập và đào tạo, số lượng và chất lượng đội ngũ
giảng viên có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo cũng như quyết định quy mô đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để phát triển chúng đòi hỏi phải có kinh phí đầu tư
thích đáng từ ngân sách của chính phủ và của các tổ chức.
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia.
- Tín hiệu thị trường. tín hiệu thị trường lao động là dòng thông tin thu nhận từ

thị trường lao động bao gồm các thông điệp, mẩu tin hoặc các chỉ số như tiền lương,
việc làm, thất nghiệp… biểu hiện thực trạng và xu hướng vận động của thị trường lao
động. Các tín hiệu này có thể được biểu hiện dưới dạng định lượng hoặc định tính và
có thể ở tầm vĩ mô hoặc vi mô. Khi các tín hiệu này được thu thập một cách định kì,
phân tích một cách hệ thống thì tạo thành hệ thống thông tin thị trường lao động.
Mặt khác có thể xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở các khía cạnh:
- Nhân tố con người. Con người ở đây được hiểu là những con người chuyên
trách về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như những người làm
trong công ty. Những người cán bộ phải là những người có trình độ chuyên môn, có
kinh nghiệm để tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Những người
lao động phải là những người nhiệt tình, có ý thức muốn cầu tiến. Do vậy, cán bộ
chuyến trách của công ty phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể
đáp ứng được công việc và khơi dậy lòng ham muốn học hỏi và nâng cao trình độ của
người lao động.
-Nhân tố bộ máy quản lý. Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các
phòng ban trong doanh nghiệp đều có những đặc điểm riêng, đòi hỏi đào tạo phải đáp
ứng được yêu cầu đa dạng đó thì hoạt động của bộ máy doanh nghiệp mới hiệu quả.
- Nhân tố cơ sở vật chất và công nghệ. Nhân tố này liên quan về mặt kĩ thuật
đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu cơ sở, vật chất và công
nghệ trang bị cho qua trình đào tạo và phát triển nhân lực đầy đủ và được cập nhật thì
sẽ nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo từ đó nang cao được khả năng thích úng và
khả năng làm việc của người lao động. Ngược lai, nếu cơ sở vật chất kĩ thuật trang bị
cho công tác đào tạo lạc hậu, không chu đáo, không đầy đủ thì hiệu quả của đào tạo sẽ

17


rất thấp, mặt khác áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn sản xuất sẽ không
cao.

- Nhân tố chi phí giành cho đào tạo và phát triển nhân lực. Mọi sự đầu tư đều
phải có cơ sở, có nguồn vốn ban đầu phục vụ cho quá trình đó, đào tạo và phát triển là
một quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn chi phí phục vụ cho quá
trình đào tạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác này. Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí
giành cho đào tạo và phát triển lớn thì lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn tham gia các
khoá đào tạo và phát triển. Ngược lại, nếu một doanh nghiệp dù có kế hoạch đào tạo
quy mô tới đâu nhưng không có nguồn kinh phí đầy đủ thì cũng không thể thực hiện
được.
- Nhân tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp
khác nhau thì có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, phù hợp với sản phảm mà
doanh nghiệp đó sản xuất. Do đó, nhu cầu cơ cấu đào tạo của mỗi doanh nghiệp cũng
khac nhau. Tuỳ từng thời kì, giai đoạn mà đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp thay đổi từ đó chương trình dào tạo và phát triển nhân lực cũng thay đổi theo
để đap ứng quá trình thay đổi đó.
- Nhân tố quan điểm của nhà quản trị. đây là nhân tố quan trọng bởi lẽ khi nhà
quan trị nhận thấy vai trò quan trọng hàng đầu của công tác đào tạo và phát triển trong
doanh nghiệp thì họ sẽ có những chinh sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho
nguồn nhân lực trong lĩnh vực quả trị của mình. Điều đó cổ vũ, động viên cán bộ công
nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho hoạt động đào tạo
và phát triển.
Ngoài ra, còn có các nhân tố khác cũng góp phần hỗ trợ và giải quyết các khâu
của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: nhân tố về
tổ chức lao động, điểu kiện lao động, ý thức lao động của người lao động trong sự gắn
kêt với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị trường…

18


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG, QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

3.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty
Về nhân lực tính ờ thời điểm 31/10/2013 công ty cổ phần đóng tàu sông cấm
chính thức có 1.002 cán bộ công nhân viên. Khi sáp nhập, đóng tàu Bến Kiền có 503
cán bộ, công nhân viên, sau khi sắp xếp lại Bến Kiền còn 501 cán bộ công nhân viên.
Như vậy tổng số cán bộ, công nhân viên của công ty cổ phần đóng tàu sông cấm hiện
nay là 1.506 người không kể số cán bộ, công nhân viên đã chuyển sang công ty Liên
doanh.
Bước đầu sáng nhập, thực tế gặp một số khó khăn nhưng lãnh đạo Công ty đã kịp
thời đề ra chủ trương lãnh đạo đúng đắn, đề cao tinh thần đoàn kết rộng mở phong trào
các quan hệ, trân trọng lẫn nhau, phấn đấu cùng vì mục đích chung, tạo việc làm, nâng
cao đời sống cho cán bộ, công nhân viên, giữ vững và tiếp tục Công ty phatx triển
mạnh mẽ hơn.
Công ty đã nhanh chóng làm công tác ổn định tổ chức bộ máy, công tác tư
tưởng để tập trung năng lực thực hiện nhiệm vụ sản xuất gấp rút cuối năm, bước đầu
đã đạt được những kết quả tốt đẹp. Cụ thể đã mạnh dạn giao chi nhánh Bến Kiền đóng
mới 2 tàu trong hàng loạt tàu đã ký với Damen. Triển khai kế hoạch nạo vét bến đậu
tàu ở Bến Kiền, chuyển đốc nổi 800 tán và Bến Kiền, giảm chi phí thuê bến bãi. Đưa
tàu vào Bến Kiền sữa chữa, tạo thêm việc làm. Hai thãng xuối năm thu nhập tiền
lương tăng thêm 23%. Đồng thời điều chỉnh tiền ăn giữa ca từ 14 000 đồng lên 18.000
đồng/ người. Cùng với xác sự quan tân khác đã thực hiện tạo được sự đoàn kết, tin
tưởng và phấn đấu của đội nguc cán bộ, công nhân viên Bến Kiền sau khi sáp nhập
vào đóng tàu sông Cấm.

19


3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty:

- Mục đích: Quy trình này được lập ra nhằm đáp ứng đúng nhu cầu về nhân sự,
yêu cầu công việc của Công ty, dưới hình thức tuyển dụng nhằm cung cấp những công

nhân viên có trình độ và tay nghề đúng yêu cầu của các Bộ phận trong Công ty.
- Phạm vi: Quy trình này áp dụng cho việc tuyển dụng công nhân viên và quản lý

20


trong công ty trừ các nhân sự cấp cao được quy định riêng.
Nội dung quy trình tuyển dụng gồm:
Xác định nhu cầu tuyển dụng
• Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của GĐ, Phòng
Nhân sự đề nghị, theo yêu cầu của các Bộ phận sử dụng.
• Các Bộ phận căn cứ vào kế hoạch sxkd và nhu cầu công việc phát sinh để lập kế
hoạch tuyển dụng.
- Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì
- Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ưng được về: Tay nghề, trình độ
chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc.
- Số lượng cần tuyển dụng.
- Loại lao động: chính thức hay thời vụ.
- Thời gian cần nhân sự.
Tập hợp nhu cầu:
Trưởng Phòng/ban/đơn vị tập hợp nhu cầu nhân sự của các Bộ phận trực thuộc
vào phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự và chuyển cho Phòng Nhân sự. Phòng Nhân sự
phải tiến hành các bước sau:
- Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các Phòng/ban/đơn vị về số lượng, yêu cầu
phục vụ cho công việc.
- Nếu xét thấy còn có một vài chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với
Trưởng Phòng/ban/đơn vị liên quan để thống nhất việc tuyển dụng.
- Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đối
tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển;
- Lập kế hoạch tuyển dụng chuyển cho GĐ để xin ý kiến tuyển dụng lao động (có

phân tích và thuyết minh cụ thể); Nếu không đảm bảo các yêu cầu thì sẽ thống nhất lại
với các Trưởng Bộ phận liên quan theo ý kiến của GĐ, nếu có những điểm chưa đồng
ý thì phải thuyết minh cụ thể trình GĐ giải quyết.
Lên kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi được GĐ phê duyệt tuyển dụng, Phòng Nhân sự tiến hành lên kế hoạch
tuyển dụng
-

Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.

21


-

Nơi cung cấp nguồn nhân lực (thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài, trung tâm
giới thiệu việc làm, các trường đào tạo).

-

Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.

-

Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùy theo từng đối
tượng để bố trí người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ
chuyên môn).

-

Thời gian phỏng vấn.

-

Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu GĐ
chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của GĐ có sự trình bày của Phòng Nhân sự
để thống nhất kế hoạch.
Lập hội đồng tuyển dụng

• Đối với các chức danh là quản lý cấp Quản đốc, phó phòng trở lên thì bắt buộc
phải lập hội đồng tuyển dụng
• Quyết định lập hội đồng tuyển dụng .
Thông báo tuyển dụng:
Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, Phòng Nhân sự tiến hành thông báo
tuyển dụng qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc
niêm yết thông báo, với các yêu cầu cụ thể như :
-

Các hồ sơ xin việc gồm: Lý lịch (2 bản), đơn xin việc (1), phiếu khám sức khỏe
(1), CMND: bản sao có công chứng (1), hộ khẩu, các bằng cấp (tùy theo từng
công việc), ảnh, địa chỉ liên lạc bằng điện thoại (nếu có).

-

Mức lương khởi điểm;

-

Địa điểm làm việc;

-

Địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ....
Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ.

• Phòng Nhân sự tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, hướng dẫn ứng viên về Quy trình
tuyển dụng của công ty. Phòng Nhân sự tiến hành sơ kiểm ứng viên xin thi
tuyển dụng như sau:
-

Kiểm tra ứng cử viên có đủ tuổi không (căn cứ CMND, kiểm tra và đối chiếu
với các giấy tờ khác, trường hợp nghi ngờ ứng viên không đủ tuổi thì có thể

22


kiểm tra qua phỏng vấn, nếu ứng viên không đủ tuổi thì không nhận.
-

Kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ không ? Hồ sơ gồm:

-

Sơ yếu lí lịch (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phương)

-

Giấy khám sức khỏe (bản chính – 1 bản).

-

Đơn xin việc (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phương)

-

Giấy tạm vắng (bản sao có chứng thực của đơn vị cấp giấy), hộ khẩu (bảo sao
có công chứng – nếu có).

-

Giấy CMND bản sao.

-

Văn bằng chuyên môn liên quan (bản sao có công chứng).

-

Toàn bộ các giấy tờ được làm không qúa 6 tháng tính đến ngày Phòng Nhân sự
kiểm tra. Trường hợp ứng viên thiếu hồ sơ thì yêu cầu ứng viên bổ sung sau.

-

Kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm, có chuyên môn
đáp ứng được công việc không?

-

Nếu đạt yêu cầu thì Phòng Nhân sự lập danh sách ứng viên theo mẫu: NS - 01 BM04. Sau đó phòng nhân sự thông báo lịch kiểm tra viết (nếu có) cho ứng
viên, trường hợp không đạt thì trả hồ sơ cho ứng viên.

Kiểm tra ứng viên:

• Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết):
-

Phòng Nhân sự thông báo lịch kiểm tra cho ứng viên.

-

Phòng Nhân sự tổ chức cho ứng viên được kiểm tra.

-

Trước khi thi, ứng viên ghi vào bản tự khai

-

Sau khi thi xong, Phòng Nhân sự tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi cho
ứng viên bằng điện thoại.

-

Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu, phòng nhân sự không thông báo kết quả
tuyển dụng
• Phỏng vấn:

-

Đối với những ứng viên kiểm tra kiến thức chuyên môn đạt yêu cầu, Phòng Nhân
sự lập danh sách ứng viên tham dự phỏng vấn

-

Sau đó Phòng Nhân sự có trách nhiệm thông báo về lịch phỏng vấn và kiểm tra tay
nghề, lịch này được thông báo cho ứng viên biết rõ.

-

Ứng viên không thi viết sẽ ghi vào bản tự khai

23


-

Phòng Nhân sự chuyển ứng viên cho người phỏng vấn để kiểm tra hồ sơ và chuyên
môn, kinh nghiệm làm việc, cụ thể:
Các điều kiện tuyển dụng:

-

Các bằng cấp, hoặc tay nghề đã được đào tạo như thế nào ?

-

Người xin việc đã hiểu gì về Công ty.

-

Đã có kinh nghiệm làm việc hay không? nếu có thì thời gian là bao lâu ? đã làm

việc ở nơi nào?

-

Điều kiện về ăn, ở, đi lại nếu được tiếp nhận;

-

Tìm hiểu đôi nét về nhân thân, hoàn cảnh gia đình;

-

Nguyện vọng khi được tiếp nhận làm việc.
Nghiệp vụ chuyên môn
- Tùy theo đối tượng người phỏng vấn sẽ phỏng vấn, trắc nghiệm về trình độ

chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề.
Trên cơ sở duyệt của GĐ, Phòng Nhân sự mời nhân sự được tuyển dụng đến công
ty để hướng dẫn thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực
hiện…
Tiếp nhận và thử việc:
- Việc tiếp nhận và thử việc như thế nào được thực hiện theo quy trình thử việc.

3.3 Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Từ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
ta có thể nhận thấy những thuận lợi, khó khăn ảnh hưởng đến công tác đào và phát
triển nguồn nhân lực của công ty như sau:
- Thuận lợi
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được sự chú trọng và quan tâm của lãnh

đạo công ty và được ban lãnh đạo công ty coi là công tác quyết định sự sống còn của
công ty, nhờ đó công tác đào tạo và phát triển nhân lực có điều kiện để tiến hành có
hiệu quả.
Công ty có một cơ cấu lao động trẻ điều này tạo điều kiện rất thuận lợi cho công
tác đào tạo và phát triển nhân lực bởi lực lượng lao động trẻ là đối tượng chính của

24


công tác đào tạo và phát triển nhân lực, lực lượng này dễ tiếp thu những kiến thức
trong giảng dạy, nắm bắt nhanh những tiến bộ khoa học kĩ thuật và nhanh chóng áp
dụng nó vào quá trình sản xuất của công ty một cách có hiệu quả.
Công ty đã xây dựng cho mình được một quy trình đào tạo và phát triển nhân
lực, điều đó tạo cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Dựa và quy trình
việc phân công nhiệm vụ được rõ ràng, cán bộ có trách nhiệm trong công tác đào tạo
có thể căn cứ vào quy trình biết được mình phải làm gì và làm như thế nào để thực
hiện một chương trình đào tạo và phát triển.
Cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty tương đối hiện đại, nhờ vậy tạo thuận lợi cho
công tác đào tạo. Những học viên tham gia quá trình đào tạo có thể được tiếp xúc trực
tiếp với hệ thống máy móc mà trong tương lai họ sẽ vận hành, nhờ vậy làm giảm thời
gian đào tạo từ đó tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Trong những năm trở lại đây công ty luôn trong tình trạng làm ăn có lãi, năm
sau hơn năm trước, do vậy nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nhân lực cũng
không ngừng được bổ sung và tăng trưởng, do vậy công tác đào tạo và phát triển nhân
lực càng có điều kiện để tiến hành có hiệu quả và chất lượng.
Việc tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp cho doanh nghiệp không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao
động mà còn giúp cho việc tiếp cận với các tiến bộ kỹ thuật và công nghệ được nhanh
chóng và thuận lợi hơn.
- Khó khăn

Công ty gặp rất nhiều khó khăn do thay đổi cơ chế quản lý, bộ máy quản lý
cồng kềnh, công tác đào tạo và phát triển cũng gặp không ít khó khăn, trong giai đoạn
đầu cần nhiều thời gian để cung cố và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển trong
tình hình mới, mặc dù đã được triển khai nhưng công tác này còn tồn tại nhiều bất
cập: kinh phí cho đào tạo và phát triển còn mất cân đối so với khoản lợi nhuận thu
được. Hơn nữa, trong một vài năm tới đây do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu
có lẽ chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển ngày càng hạn hẹp do nhu cầu càng hạn
hẹp do đó doanh nghiệp buộc phải thắt chặt chi tiêu.
Hiện nay, tại công ty chương trình đào tạo chưa đáp ứng kịp với sự tiến bộ của
khoa học công nghệ. Đây là vấn đề mà doanh nghiệp cần chú ý để ngày càng hoàn

25