Một số biện pháp nâng nhằm cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH nội thất phương liên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

T S GIẢI PH P NHẰ N NG C O
HIỆU QUẢ C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN
NH N L C TẠI C NG T TR CH NHIỆ
H U HẠN N I THẤT PHƯ NG LI N

SINH VIÊN TH C HIỆN : NGUYỄN TUẤN ANH
MÃ SINH VIÊN

: A18945

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ N I - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

T S GIẢI PH P NHẰ N NG C O
HIỆU QUẢ C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN
NH N L C TẠI C NG T TR CH NHIỆ
H U HẠN N I THẤT PHƯ NG LI N

Giảng viên hướng dẫn

: Th.S Trương Đức Thao

Sinh viên thực hiện
Mã sinh viên
Chuyên ngành

: Nguyễn Tuấn Anh
: A18945
: Quản trị kinh doanh

HÀ N I - 2015

Thang Long University Library


LỜI CẢ

N

Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến th y i o Th.S Trươn Đức Th o
n ười đã trực tiếp hướng dẫn em, tron qu tr nh hướn ẫn th y đã iản

y cho m
r t nhi u iến thức v chuy n n ành c n như nh n inh n hi m thực tế r t qu
u
n c nh đ m c n xin cảm ơn c c th y c t i trườn đ i h c Th n on v nh n
iến thức mà m đã được h c t i trườn .
oài r

m c n xin được ửi ời cảm đến đội n

trong Công ty tr ch nhi m h u h n và nội th t hươn

nhân viên và

n ãnh đ o

i n đã tận t nh iúp đỡ em

hoàn thành khóa luận này.
Tron qu tr nh thực hi n h

uận, khóa luận mới chỉ đ cập được đến nh ng

v n đ cơ ản của Công ty tr ch nhi m h u h n và nội th t hươn i n ởi tr nh độ
và inh n hi m thực ti n c h n n n khó tránh khỏi nh ng thiếu sót nh t đ nh. Em r t
mong nhận được nh ng ý kiến đ n

p đ bài viết được hoàn thi n hơn

in chân thành cảm ơn.
Hà nội, ngày tháng năm 2015

Sinh viên

uy n Tu n nh


LỜI C
T i xin c m đo n Kh

ĐO N

uận tốt nghi p này là do tự bản thân thực hi n có sự hỗ

trợ từ i o vi n hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu củ n ười
khác. Các d li u thông tin thứ c p sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin ch u hoàn toàn trách nhi m v lời c m đo n này
Hà nội, ngày tháng năm 2015
Sinh viên

uy n Tu n nh

Thang Long University Library


M CL C
Trang
LỜI

Ở ĐẦU

CHƯ NG 1:NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ NGUỒN NH N L C
VÀ CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TRONG DOANH
NGHIỆP .........................................................................................................................1
1.1.

Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp........................................................................................1
1.1.1.

Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực ........................................................1

1.1.2.

Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp ........................................................................................................................... 2

1.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực. . 4

1.2.1.

Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................... 4

1.2.2.

Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 5

1.3.

Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ............ 7

1.3.1.

Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp .........................................................7

1.3.2.

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ...................................................8

1.4.

Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự trong o nh nghiệp ............. 12

1.4.2.

Thông báo tuyển dụng.....................................................................................15

1.4.3.

Thu nhận và xử lý hồ sơ .................................................................................15

1.4.4.

Phỏng vấn sơ bộ .............................................................................................. 16

1.4.5.

Kiểm tra, trắc nghiệm. .....................................................................................16

1.4.6.

Phỏng vấn lần hai. .......................................................................................... 16

1.4.7.

Xác minh, điều tra ........................................................................................... 16

1.4.8.

Ra quyết định tuyển dụng ...............................................................................17

1.4.9.

Khám sức khỏe ................................................................................................ 17

1.4.10. Bố trí công việc ................................................................................................ 17
CHƯ NG 2:TH C TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN L C
TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH VÀ N I THẤT PHƯ NG LI N ...................19

2.1.

Giới thiệu về công ty TNHH Nội Thất Phương Liên......................... 19


2.1.1.

uá tr nh h nh th nh v phát triển của công ty ............................................19

2.1.2.

Cơ cấu tổ chức của công ty .............................................................................20

2.1.3.

Phân tích tình hình tài chính của công ty trong 3 năm (2012-2014) ...........23

2.1.4.

Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2012-2014) .
......................................................................................................................... 24

2.2.
Ph n t h tổng số o động v ơ ấu o động ủa công ty trong 3
năm (2012-2014) ................................................................................................ 25
2.2.1.

Tổng số lao động của công ty trong 3 năm (2012-2014) ............................... 25

2.2.2.

Cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm (2012-2014).................................26

2.3.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công
ty trong 3 năm (2012-2014)............................................................................... 30
2.3.1.

Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .........................................30

2.3.2.

Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua .........32

2.3.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty thông qua
nguồn tuyển dụng .........................................................................................................34
2.3.4. Đánh giá về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty thông qua
quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực .........................................................................37
2.3.5.

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty ..........43

CHƯ NG 3:
T SỐ GIẢI PH P NHẰ N NG C O HIỆU QUẢ C NG
T C TU ỂN D NG NGUỒN NH N L C TẠI C NG T TNHH N I THẤT
PHƯ NG LI N...........................................................................................................47

3.1.
Định hướng chiến ược kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của
công ty TNHH Nội Thất Phương Liên trong thời gian tới............................ 47
3.1.1.

ục ti u inh doanh .......................................................................................47

3.1.2.

Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới ........47

3.2.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Phương Li n ...................................................48
3.2.1.

iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cơ cấu lao động về giới t nh ......48

3.2.2.

iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cơ cấu lao động theo độ tuổi .....48

3.2.3.

iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cơ cấu lao động theo tr nh độ ....49

Thang Long University Library


3.2.4.

iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cơ cấu lao động theo nguồn tuyển

dụng

......................................................................................................................... 50

3.2.5.

Đổi mới quy tr nh tuyển dụng .........................................................................50

3.2.6.

Một số giải pháp khác .....................................................................................58

KẾT LUẬN


DANH M C VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

TNHH

Tr ch nhi m h u h n

TMCP

Thươn m i c ph n

Thang Long University Library


DANH M C C C S

ĐỒ, BẢNG BIỂU
Trang

Bảng 2.1. Cơ c u tài sản - nguồn vốn của công ty (2012-2014) ...................................23
Bảng 2.2. Kết quả ho t độn

inh o nh

– 2014)...............................................24

Bảng 2.3. T n số o độn củ c n ty

-2014) ..................................................25

Bản

4 Cơ c u o động theo giới tính (2012-2014) .................................................26

Bảng 2.5. Cơ c u o độn th o độ tu i (2012-2014) ...................................................27
Bảng 2.6. Cơ c u o độn th o tr nh độ (2012-2014) ..................................................29
Bảng 2.7. Kết quả tuy n dụn n uồn nhân ực của công ty (2012-2014) .....................32
Bảng 2.8. Kết quả tuy n dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuy n dụng (20122014) .............................................................................................................................. 36
Bảng 2.9. Giải thích quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực củ c n ty T
ội Th t
hươn i n ..................................................................................................................38
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực tron

o nh n hi p ......................... 12

Sơ đồ 2.1. Cơ c u t chức củ c n ty ..........................................................................20
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực t i c n ty T

ội Th t hươn

Liên ................................................................................................................................ 37

Sơ đồ 2.3. Sơ đồ đ nh í ứng viên của công ty ........................................................... 43
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực mới .........................................51


LỜI MỞ ĐẦU
1. T nh ấp thiết ủ đề t i
Tron ối cảnh n n inh tế nước nhà đ n
n hội nhập với n n inh tế hu vực
và thế iới đi u này t o r r t nhi u cơ hội cho n n inh tế Vi t m ph t tri n tuy
nhi n n c nh nh n cơ hội c n tồn t i r t nhi u th ch thức đối với c c o nh
n hi p Vi t

m.

Đối với c c o nh n hi p n i chun và c c o nh n hi p Vi t

m n i ri n th

n uồn nhân ực à một tron nh n yếu tố qu n tr n hàn đ u quyết đ nh sự tồn t i
và ph t tri n củ o nh n hi p o đ phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có
th đảm bảo cho sự tồn t i và phát tri n lâu dài. Một trong nh ng nguồn lực quan tr ng
và c n thiết nh t của một doanh nghi p đ à n uồn nhân ực - nguồn lực con n ười.
T t cả m i ho t động của một doanh nghi p đ u qua tay củ con n ười, của nh ng nhà
quản tr , của các công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì o nh n hi p
mới c th tồn t i và ph t tri n âu ài.
Đ c th ph t tri n
đội n

nv n

th

o nh n hi p phải c n nh n n ười tài tron

n uồn nhân ực. Vì vậy “tuy n ụn n uồn nhân ực” chư

o iờ là một đ

tài xư c đặc bi t là s u cuộc hủn hoản n n inh tế toàn c u. Phải dựa vào nh ng
nguyên tắc nào đ ra các quyết đ nh tuy n dụn đún n ười t chức c n? Đi u gì làm
nên một chính s ch đãi sĩ đ duy trì và phát tri n được toàn bộ ti m n n của nguồn
nhân lực?
Đ trả lời cho câu hỏi trên các t chức, doanh nghi p không th h n n hĩ tới
vi c p ụn một quy trình tuy n dụn ưu vi t nh t đ có th thu hút và tuy n dụng
được nh n nhân vi n ưu tú cho t chức, doanh nghi p mình.
V n đ bố trí một nhân vi n đún v trí c n n ực phù hợp, hay tuy n ch n
được một n ười o độn c tr nh độ chuyên môn, có tay ngh , trung thành với doanh
nghi p, gắn bó với công vi c là một v n đ quan tr n được nhi u doanh nghi p quan
tâm. Thậm chí vi c bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng
được một h thống hoàn chỉnh ho t động có hi u quả luôn luôn là mục tiêu quan tr ng
hàn đ u của các doanh nghi p. Vì vậy các doanh nghi p đã và đ n hoàn thi n d n
quy trình tuy n dụng nhằm đ t được mục tiêu trên.
Thực tế quy trình tuy n dụng n uồn nhân ực c

n hĩ r t lớn đối với ch t

ượn
o động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hi n tốt quy trình tuy n
dụn n uồn nhân ực sẽ giảm bớt thời i n chi phí đào t o s u này à đi u ki n đ u
ti n đ nâng cao ch t ượng, khả n n hoà nhập đảm bảo cho đội n nhân ực n

Thang Long University Library


đ nh. Vì vậy, quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực r t quan tr n và c

n hĩ ớn đối

với sự thành b i của công ty.
Tron qu tr nh h c tập t i trườn Đ i h c Th n on m đã c nh n iến
thức cơ ản nh t đ nh đ c th ước đ u àm qu n với c n vi c thực sự s u này m
đã c đi u i n được thực tập c n như trải n hi m thực tế t i C n ty tr ch nhi m
h u h n và nội th t hươn

i n đây à một c n ty ho t độn tron n ành thươn

m i ch vụ ho t độn chủ yếu củ c n ty T
o nh ắp đặt sử ch c c mặt hàn nội th t đi n

ội Th t hươn i n à inh
nh. Tron thời i n thực tập ở

đây m nhận th y hâu tuy n ụn n uồn nhân ực t i đây c n tồn t i một số đi m
c n h n chế.
à một sinh vi n chuy n n ành

uản tr

inh o nh nhận thức được t m quan

tr ng của ho t động tuy n dụng n uồn nhân ực đối với o nh n hi p n i chun và đối
với c n ty T
ội Th t hươn i n n i ri n , m quyết đ nh thực hi n đ tài
nghiên cứu " ột số giải pháp nhằm n ng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn
nh n lực tại công ty
ội hất Phương Li n" nhằm nghiên cứu nh ng lý luận
cơ ản v tuy n ụn c n như thực tr ng công tác tuy n dụn n uồn nhân ực t i
công ty T
ội Th t hươn
i n. Bên c nh vi c n hi n cứu đ phát hi n ra
nh n đi m h n chế c n tồn t i đồng thời đ xu t một số iải ph p nhằm iúp c n ty
nân c o hi u quả c n t c tuy n ụn từ đ c được một đội n n uồn nhân ực
ch t ượn hơn.
2.

ụ tiêu nghiên ứu

ục ti u ho h c: h thốn c c cơ sở
uận i n qu n đến c n t c tuy n ụn
n uồn nhân ực tron o nh n hi p đồn thời phân tích r c c yếu tố t c độn đến
hi u quả củ c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực tron

o nh n hi p.

ục ti u thực ti n: Sử ụn nh n í uận đã h thốn h đ phân tích thực
tr n c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực củ c n ty T
ội Th t hươn i n
qu 3 n m
-2014), làm rõ nh n ưu nhược đi m của quy trình tuy n dụn đ từ
đ đư r một số iải pháp nhằm nân c o hi u quả c n t c tuy n ụn n uồn nhân

ực t i c n ty T
ội th t hươn i n.
3. Đối tượng nghiên ứu v phạm vi nghiên ứu
T

Đối tượng nghiên cứu: thực tr n c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực t i c n ty
ội Th t hươn i n

Ph m vi nghiên cứu: ho t độn tuy n ụn n uồn nhân ực tron công ty từ n m
2012-2014.


4. Phương pháp nghiên ứu
Kh
uận sử ụn c c phươn ph p như thốn
so s nh và phân tích
i u
đ chỉ r nh n ưu đi m nhược đi m c n tồn t i tron c n t c tuy n ụn n uồn
nhân ực từ đ đ xu t một số iải pháp nhằm nân c o hi u quả c n t c tuy n ụn
n uồn nhân ực t i c n ty T
5. Kết cấu của

h

ội th t hươn

i n.

uận

oài c c ph n ời cảm ơn ời c m đo n mục ục nh mục viết tắt
c c sơ đồ ản i u ời mở đ u, h uận ồm 3 chươn :

nh mục

Chươn : h n v n đ
uận cơ ản v n uồn nhân ực và c n t c tuy n
ụn n uồn nhân ực tron o nh n hi p;
Chươn

: Thực tr n c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực t i c n ty T

ội Th t hươn
Chươn 3:

i n;
ột số iải ph p nhằm nân c o hi u quả c n t c tuy n ụn n uồn

nhân ực t i c n ty T

ội Th t hươn

i n.

o thời i n n hi n cứu c n như tr nh độ và inh n hi m thực ti n c h n
uận h tr nh hỏi nh n s i s t nh t đ nh
đ n

p củ c c th y c đ

h

h

m r t mon nhận được nh n

uận được hoàn thi n hơn xin chân thành cảm ơn

Thang Long University Library

iến


CHƯ NG 1: NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ NGUỒN NH N
L C V C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trải qu r t nhi u công trình nghiên cứu trên thế giới c n như tron nước,
“n uồn nhân lực” được biết đến dựa trên nhi u khái ni m khác nhau. Ch n h n như
th o đ nh n hĩ của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực à tr nh độ lành ngh , là kiến
thức và n n ực của toàn bộ cuộc sống con người hi n có thực tế hoặc ti m n n đ
phát tri n kinh tế - xã hội trong một cộn đồng" [“WB. World Development
Indicators” London: Oxford, (2000), tr.3]. Hay theo David Begg: “ uồn nhân lực là
toàn bộ qu tr nh chuy n m n mà con n ười tích luỹ được n được đ nh i c o v
ti m n n đ m i thu nhập tron tươn i C ng giốn như n uồn lực vật ch t, nguồn
nhân lực là kết quả đ u tư tron qu hứ với mục đích đ m i thu nhập tron tươn
lai“ [“Kinh Tế

c” nx Thốn K
7 , tr.282] C n đối với GS.TS Phạm Minh
Hạc: “ uồn nhân lực là t ng th các ti m n n
o động của một nước hoặc một đ a
phươn tức nguồn o độn được chuẩn b (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham
gia một công vi c o độn nào đ tức là nh n n ười o động có kỹ n n h y hả
n n n i chun
ằn con đườn đ p ứn được yêu c u củ cơ chế chuy n đ i cơ c u
o độn cơ c u kinh tế th o hướng c n n hi p h
hi n đ i h ” [“Phát tri n v n
ho con n ười và nguồn nhân lực thời kỳ công nghi p hoá, hi n đ i ho đ t
nước”(2007), nxb Chính tr quốc gia, tr.269]. Trong i o tr nh [“quản tr n uồn nhân
ực”(2009),nx trường đ i h c kinh tế thành phố Hồ Chí inh tr 4 củ
S.TS Tr n
Kim un th h i ni m n uồn nhân ực được nhắc đến như s u: “ guồn nhân lực là
t t cả các thành viên trong t chức sử dụng kiến thức, kỹ n n tr nh độ, kinh nghi m,
hành vi đ o đức đ thành lập, phát tri n và duy trì doanh nghi p”.
hư vậy x m xét ưới c c c độ khác nhau nh ng khái ni m tr n đ u thống
nh t nội un cơ ản: nguồn nhân lực là nguồn cung c p sức o động cho xã hội. Vì
vậy, có th đ nh n hĩ : “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hợp các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội“.

1


1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
uồn nhân ực à nhân tố chủ yếu t o ợi nhuận cho o nh n hi p:
uồn nhân

ực đảm ảo m i n uồn s n t o tron t chức Chỉ c con n ười mới s n t o r c c
hàn ho
thiết

ch vụ và i m tr được qu tr nh sản xu t inh o nh đ

ặc ù tr n

tài sản n uồn tài chính à nh n n uồn tài n uy n mà c c t chức đ u c n

phải c nhưn tron đ tài n uy n: con n ười i đặc i t qu n tr n Kh n có
nh n con n ười àm vi c hi u quả th t chức đ h n th nào đ t tới mục ti u
uồn nhân ực à n uồn ực m n tính chiến ược: Tron đi u i n xã hội đ n
chuy n s n n n inh tế tri thức th c c nhân tố c n n h vốn n uy n vật i u đ n
iảm n vai trò củ n
n c nh đ nhân tố tri thức củ con n ười n ày càn chiến
v trí qu n tr n :
uồn nhân ực c tính n n độn
con n ười n ày càn trở n n qu n tr n

s n t o và ho t độn trí c củ

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghi p
ngày càng phát tri n và nguồn lực con n ười là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực
này đún c ch sẽ t o ra nhi u của cải vật ch t cho xã hội, thoả mãn nhu c u ngày càng
cao củ con n ười.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuy n dụng nguồn nhân lực: là quá trình tìm kiếm và ch n ra nh n n ười phù

hợp với yêu c u công vi c của t chức, quá trình tuy n dụng bao gồm tuy n mộ và
tuy n ch n.
Tuy n mộ nguồn nhân lực là quả trình thu hút nh n n ười o độn c đủ trình
độ từ nhi u nguồn h c nh u đến đ n
nộp đơn t m vi c làm t i doanh nghi p.
Tuy n ch n nguồn nhân lực à qu tr nh đ nh i ứng viên theo nhi u khía c nh
khác nhau, dựa vào các yêu c u của công vi c đ tìm ra nh n n ười phù hợp nh t với
yêu c u công vi c c n tuy n.
Có nhi u phươn ph p và h nh thức tuy n dụn
dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo các yêu c u sau:

h c nh u nhưn c n t c tuy n

Thứ nhất vi c xây dựng kế ho ch tuy n dụng nguồn nhân lực phải được xu t
phát từ mục tiêu phát tri n, khả n n tài chính thời gian, chiến ược, chính sách nhân
sự của doanh nghi p.
Thứ hai vi c tuy n dụng nguồn nhân lực phải c n cứ vào yêu c u của từng công
vi c c n cứ vào đi u ki n thực tế.
2

Thang Long University Library


Thứ ba kết quả tuy n dụng phải tuy n ch n được nh ng yêu c u đ i hỏi cùa
từng công vi c: phù hợp v kiến thức, kỹ n n
cao.

inh n hi m có th làm với n n su t

1.1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác tuy n dụng nguồn nhân lực trong doanh nghi p có một

n hĩ cực kỳ

to lớn, có tính ch t quyết đ nh đến sự thành b i của mỗi doanh nghi p. Tuy n dụng
nguồn nhân lực c t c động trực tiếp đến doanh nghi p đến n ười o độn và x hơn
c n t c độn đến sự phát tri n kinh tế - xã hội củ đ t nước.
Đối với doanh nghiệp
Vi c tuy n dụng có hi u quả sẽ cung c p cho doanh nghi p một đội n

o động

lành ngh n n động, sáng t o, b sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu c u ho t
động kinh doanh của doanh nghi p. Tuy n dụng có t m quan tr ng r t lớn đối với
doanh nghi p v n à hâu đ u tiên của công tác quản tr nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu
tuy n dụng mới có th làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuy n dụng tốt giúp doanh nghi p thực hi n tốt các mục tiêu kinh doanh hi u
quả nh t, bởi vì tuy n dụng tốt tức à t m r n ười có n n ực, phẩm ch t đ hoàn
thành công vi c được giao. Từ đ giúp phát tri n ch y ượn đội n

nhân sự và nâng

cao hi u quả kinh doanh và đ p ứng được yêu c u ho t động kinh doanh trong thời kì
hi n nay.
Ch t ượng củ đội n nhân sự t o r n n ực c nh tranh b n v ng cho doanh
nghi p, tuy n dụng nhân sự tốt góp ph n quan tr ng vào vi c t o r “đ u vào” của
nguồn nhân lực, nó quyết đ nh đến ch t ượn n n ực tr nh độ cán bộ nhân viên,
đ p ứn đ i hỏi nhân sự của doanh nghi p.
Tuy n dụng nhân lực tốt giúp doanh nghi p giảm gánh nặng chi phí kinh doanh
và sử dụng có hi u quả nguồn ngân sách của doanh nghi p.

Tuy n dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghi p hoàn thành tốt kế ho ch kinh
o nh đã đ nh.
Có th nói tuy n dụng nhân lực có t m quan tr ng r t lớn đối với doanh nghi p,
đây à qu tr nh “đãi c t t m vàn ” nếu một doanh nghi p tuy n dụng nhân viên không
đủ n n ực c n thiết đ đ p ứn th o đún y u c u công vi c thì chắc chắn sẽ ảnh
hưởng x u và trực tiếp đến hi u quả ho t động quản tr và ho t động kinh doanh của
doanh nghi p. Từ đ ẫn đến tình tr ng không n đ nh v mặt t chức,giảm hi u quả
công vi c, thậm chí gây m t đoàn ết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh
nghi p …Kh n nh ng thế tuy n dụng nhân viên không phù hợp s u đ
i sa thải h
3


không nh ng gây tốn kém cho doanh nghi p mà còn gây tâm lý b t an cho các nhân
viên khác.
Đối với lao động
Tuy n dụng nhân lực iúp cho n ười

o động trong doanh nghi p hi u thêm v

doanh nghi p c n như qu n đi m của các nhà quản tr , từ đ sẽ iúp đ nh hướng
tươn

i của h sau này t i doanh nghi p.

Tuy n dụng nhân lực t o r h n hí thi đu nâng cao tinh th n c nh tranh
trong nội bộ nh n n ười o động của doanh nghi p, từ đ giúp nâng cao hi u quả
công vi c.
Đối với xã hội
Vi c tuy n dụng nhân lực của doanh nghi p giúp cho vi c thực hi n các mục tiêu

kinh tế - xã hội như: n ười o động có vi c làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như th t nghi p và các t n n xã hội h c Đồng thời vi c tuy n dụng nhân lực của
doanh nghi p còn giúp cho vi c sử dụng nguồn lực của xã hội một cách h u ích nh t.
Tóm l i tuy n dụng nhân lực là một công vi c r t quan tr ng, nhà quản tr giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hi n nh n c n đo n quan tr ng trong quy trình tuy n
dụng nhân lực.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
Quá trình tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p có r t nhi u nhân tố tác
độn đến. Nếu t c động tích cực sẽ làm cho quá trình tuy n dụng di n ra theo ý muốn
của doanh nghi p, giúp doanh nghi p lựa ch n được nh ng ứng viên tốt, hội tụ đ y đủ
nh ng phẩm ch t, kỹ n n n hi p vụ c n thiết cho công vi c c n tuy n
ược l i
nh n t c động tiêu cực củ m i trường làm trở ng i cho quy trình tuy n dụng, doanh
nghi p không tuy n được nh ng ứn vi n đ p ứn được đi u ki n của công vi c đi u
này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hi u quả sử dụn o động và kết quả kinh doanh của
doanh nghi p. Do vậy doanh nghi p c n ưu đến sự t c động của các yếu tố môi
trường tới công tác tuy n dụn đ có kết quả tuy n dụng tốt nh t.
1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính tr n đ nh n n
kinh tế sẽ c đi u ki n phát tri n b n v ng, thu nhập củ n ười o độn được cải
thi n, do vậy đời sống củ nhân ân n ày càn được nâng cao v cả vật ch t lẫn tinh
th n Đây à đi u ki n thuận lợi cho các doanh nghi p kinh doanh có hi u quả, hoàn
thi n công tác của mình và mở rộng quy mô.

4

Thang Long University Library


Yếu tố văn hoá - xã hội: V n h

- xã hội của một nước có ảnh hưởng r t lớn đến

ho t động quản tr nguồn nhân lực c n như c n t c tuy n dụng nguồn nhân lực cuả
doanh nghi p. Nếu yếu tố này phát tri n nó sẽ giúp phẩm ch t và ý thức con n ười
được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao ch t ượng của các ứng viên tham gia vào quá trình
tuy n dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển
dụng: Các chính sách và pháp luật hi n hành củ nhà nước c n ảnh hưởn đến công
tác tuy n dụng. Các doanh nghi p có nh n phươn ph p tuy n dụng khác nhau,
nhưn
động.

p ụn phươn ph p nào th c n phải ch p hành c c quy đ nh của luật lao

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: C nh tranh là một yếu tố ảnh hưởng
tới vi c tiến hành tuy n dụng và ch t ượng công tác tuy n dụn Khi m i trường c nh
tranh gay gắt thì các doanh nghi p có khả n n c nh tranh cao sẽ thu hút được nhi u
o động trên th trườn n ược l i các doanh nghi p sức c nh tranh kém thì sẽ gặp
h h n tron c n t c tuy n dụn nhân tài Đi u này buộc các doanh nghi p phải đ
d ng hóa các hình thức và phươn ph p tuy n dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghi p và công tác tuy n dụng, nếu trên th trườn
o độn đ n ư thừa lo i
o động mà doanh nghi p c n tức là cung lớn hơn c u đi u này sẽ có lợi cho công tác
tuy n dụn
ược l i nếu cung nhỏ hơn c u, doanh nghi p không th áp dụng
phươn ph p tuy n ch n th n thường mà phải chớp thời cơ tuy n dụng ngay nếu
không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào t y c c đối thủ c nh tr nh Tron trường hợp này
doanh nghi p phải chi phí một khoản tài chính c n như thời gian lớn đ c được các

ứng viên phù hợp với công vi c đang có nhu c u tuy n dụng. Doanh nghi p phải có
nhi u chính s ch ưu đãi với các ứng cử vi n đ thu hút h tham gia vào tuy n dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chún t đ n sống trong thời đ i bùng n công
ngh Đ đủ sức c nh tranh trên th trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
trang thiết b . Sự th y đ i này c n ảnh hưởn đến tuy n dụng nguồn nhân lực của t
chức đ i hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả n n và tuy n dụng nh n n ười này
không phải là chuy n d .
1.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhi u nhân tố bên trong có th ảnh hưởn đến kết quả thu hút, tuy n ch n
ứng viên cho công vi c của doanh nghi p. Bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành m i ho t động
của doanh nghi p nói chun và đối với công tác tuy n dụng nói riêng thì nhà quản tr
5


đ u phải c n cứ vào mục tiêu phát tri n, chiến ược của doanh nghi p. Mỗi doanh
nghi p đ u có một sứ m ng, một mục tiêu riêng và t t cả các ho t độn đ u được tiến
hành đ th o đu i mục ti u đ Đ th o đu i mục đích và chiến ược đ c c ộ phận
l i c n cứ vào đ đ bố trí công vi c, bố trí nguồn nhân lực sao cho phù hợp. Do vậy
công tác tuy n dụng nguồn nhân lực c n phụ thuộc vào từng bộ phận đ từng lo i
mục ti u mà đư r

ế ho ch và thực hi n kế ho ch tuy n dụn cho đún

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
một c n ty c cơ hội th n tiến, ít b đ

ười o động luôn muốn được làm vi c ở
a b m t vi c, có khả n n ph t tri n được

tài n n củ m nh Đây à đi u ki n tốt đ một công ty thu hút được nhi u ứng viên
giỏi. Nếu một doanh nghi p có uy tín v ch t ượng sản phẩm th c n c n hĩ à
doanh nghi p này đ n sở h u nhi u o động giỏi và có khả n n thu hút c c ứng cử
vi n c tr nh độ và n n ực
ược l i nếu hình ảnh và uy tín của doanh nghi p b
đ nh i à th p thì tri n v ng thu hút ứng cử viên là th p, khó có khả n n thu hút
ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của doanh nghi p được các ứng cử vi n đ nh i
bao gồm cả lợi thế theo giá tr h u hình và giá tr vô hình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuy n dụng nguồn nhân lực của
o nh n hi p đ i hỏi một nguồn tài chính lớn chi phí i n qu n đến ch t ượng công
tác tuy n dụng. Chí phí cho tuy n dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn b cho tuy n
dụng càng tốt thì hi u quả của tuy n dụng càng cao.
Các doanh nghi p đ u nhận thức được mối quan h tươn hỗ gi a ti n ươn và
mức độ đ n
p của nhân viên cho doanh nghi p. Doanh nghi p nào trả ươn c o và
có nhi u hình thức đãi n ộ nhân viên thì sẽ có nhi u khả n n thu hút nhi u ứng viên
giỏi ích thích o động làm vi c h n s y nhi t tình, tích cực, sáng t o o đ m n
l i lợi ích cho doanh nghi p c o hơn
Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Vi c tuy n dụn c c nhân vi n c n ảnh hưởng
r t nhi u bởi nhu c u nhân sự của các bộ phận hoặc tính ch t của từng công vi c. Tùy
từn i i đo n mà mỗi bộ phận có nhu c u nhân sự h c nh u và c n tùy từng bộ
phận mà có nhu c u tuy n dụng khác nhau. Với từng công vi c cụ th sẽ tuy n ch n
các nhân viên có phẩm ch t khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: Th i độ của nhà quản tr ảnh hưởng r t lớn đến ch t
ượng của công tác tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p Đây à yếu tố quyết
đ nh thắng lợi của tuy n dụng. Một nhà quản tr c th i độ coi tr n n ười tài, tìm
nhi u bi n ph p đ thu hút nhân tài thì sẽ t m được nhân vi n c tài n n
Nhà quản tr phải th y được vai trò của công tác tuy n dụng nguồn nhân lực
trong một t chức, từ đ c th i độ đún đắn trong tuy n dụn
o động, tránh hi n

6

Thang Long University Library


tượng thiên v . Nhà quản tr c n c n t o b u không khí thoải mái àm s o đ các ứng
viên có th tự tin, bộc lộ hết n n
tuy n dụng mới có ch t ượng cao.

ực thực tế của cá nhân h

c như vậy công tác

Văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc i đ u có n n v n h của mình. Doanh
nghi p c n c v n hóa của doanh nghi p. V n h của doanh nghi p có t m ảnh
hưởng r t lớn đến sự gắn kết của nhân sự trong doanh nghi p.
1.3. Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn n tron được giới h n ở nh n n ười o độn đ n àm vi c trong
doanh nghi p nhưn
i có nhu c u thuyên chuy n đến công vi c khác mà doanh
nghi p đ n c nhu c u tuy n dụn Đ nắm được nguồn này các nhà quản tr doanh
nghi p c n phải lập các lo i hồ sơ h c nh u như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát tri n nhân
sự và hồ sơ sắp xếp l i nhân lực.
Đ tìm ra nh ng nhân viên của doanh nghi p c đủ khả n n đảm nhi m nh ng
chức danh còn trốn
n ãnh đ o doanh nghi p thường sử dụn phươn ph p: ni m
yết chỗ làm hay công vi c đ n c n tuy n n ười g i tắt là niêm yết công vi c còn
trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ c n

h i đ m i n ười đ u biết Đ

à

thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hi n đ n c n tuy n
n ười cho một số công vi c nào đ Tron ản niêm yết này thườn n ười ta ghi rõ
chỗ làm còn trống, các thủ tục c n thiết phải àm hi đ n
c c đi u ki n tiêu chuẩn
cụ th , k cả tu i tác, sức khoẻ ươn
ng và các quy n lợi. Trong bản niêm yết này
nhà quản tr khuyến khích t t cả nh n n ười đủ đi u ki n đ u n n đ n
th m i .
Ưu điểm
Cho phép doanh nghi p sử dụng có hi u quả hơn nhân sự hi n có. Cùng với thời
gian và sự phát tri n của doanh nghi p tron qu tr nh o động nhân viên có th thay
đ i v n n ực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn n n ực đ Bên c nh đ c n c một bộ
phận nhân sự ư thừa, vì vậy c n bố trí, sử dụng h vào nh ng công vi c phù hợp hơn
Tuy n trực tiếp từ nhân vi n đ n àm tron o nh n hi p sẽ t o cơ hội th n
tiến cho m i n ười, nhân viên cảm th y nh ng thành tích củ m nh được các nhà quản
tr biết đến và đ nh i đún mức. Bản thân h đ u sẽ c cơ hội th hi n tr nh độ và tài
n n ở cươn v công tác mới m i trường và cuộc sốn được cải thi n. Vì vậy nếu
doanh nghi p t o r cơ hội th n tiến cho m i n ười sẽ làm cho h gắn bó lâu dài cho
doanh nghi p.

7


Khi tuy n nhân vi n đã c thời gian làm vi c trong doanh nghi p, nh n n ười
đã qu n thuộc, thông hi u cơ c u và nh ng mối quan h trong doanh nghi p, thích ứng
với m i trường làm vi c, từ đ iúp h có khả n n hội nhập nhanh chóng.

Chí phí tuy n dụng th p.
hư c điểm: Bên c nh nh n ưu đi m trên nguồn tuy n nội bộ còn có nh ng
h n chế sau:
H n chế v số ượn c n như ch t ượng ứng viên.
Gây ra xáo trộn trong tuy n dụng. V trí đ n

n đ nh có th trở nên thiếu n ười

do nhân sự chuy n sang công vi c h c ơn n a nó có th gây ra hi n tượng m t
đoàn ết nội bộ do các nhân viên c nh tranh với nh u đ vào được v trí mới, ảnh
hưởn đến b u không khí của doanh nghi p.
Vi c tuy n dụng nhân viên trong doanh nghi p có th gây ra hi n tượn xơ cứng
o c c nhân vi n này đã qu n với cách làm vi c ở cươn v c
n n s n t o của h .

đi u này h n chế khả

Trong doanh nghi p d hình thành các nhóm “ứn vi n h n thành c n ” h là
nh n n ười ứng cử vào một chức vụ nào đ c n trốn nhưn h n được tuy n ch n,
từ đ c tâm
t hợp tác, m t đoàn ết, d chia bè phái ảnh hưởng tới ch t ượng
công vi c.
1.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuy n dụng nhân viên từ th trườn
o động. Một doanh nghi p thu hút lao
động tham gia tuy n dụng từ nguồn bên ngoài c n quan tâm đến các yếu tố như th
trường sức o động, công vi c c n tuy n n ười, v thế của doanh nghi p, chính sách
nhân sự của doanh nghi p và của chính quy n đ phươn nơi o nh n hi p ho t động
kinh doanh, khả n n tài chính của doanh nghi p. Nguồn tuy n dụn
o động từ bên

ngoài sẽ giúp doanh nghi p b sung cả v số ượng và ch t ượn
o động cho quá
trình thực hi n các mục ti u đã đ ra.
Xu t phát từ đối tượng tuy n dụng, nguồn tuy n bên ngoài doanh nghi p có th
được xem xét từ các lo i o động sau: Nh n
o độn đã được đào t o, nh ng lao
độn chư th m i đào t o, nh n
o động hi n không có vi c àm Đối với nh ng
o độn này phươn thức tìm kiếm, tuy n ch n, mục đích tuy n ch n có sự khác
nhau.
Người lao động đã được đào tạo
Chuyên môn củ n ười o động phù hợp với yêu c u công vi c Đây à y u c u
không chỉ cho n ười sử dụn o động mà là t o thuận lợi cho n ười o động phát huy
được kiến thức đã đào t o một cách h u ích nh t.
8

Thang Long University Library


ười

o độn đã được đào t o chuy n m n nhưn

àm vi c ở doanh nghi p là

tiếp tục đào t o “ t y n h chuy n sâu” V vậy nhà quản tr c n phải hướng dẫn, giúp
đỡ đ n ười o độn c đi u ki n ứng dụng kiến thức đã h c, b sung nh n đi u c n
thiết đ phát tri n n n

ực củ n ười o động.

Bên c nh đ th vi c tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực ch t ượng cao là một
hướng phát tri n quan tr n đối với các doanh nghi p. Hi n nay nguồn nhân lực ch t
ượn c o h phon phú vào đ
n nhưn thường hội tụ ở nh n nơi c tr nh độ
kinh tế - xã hội phát tri n bởi t i đ h có th nhận được mức ươn c o đời sống d
ch u. Bởi vậy các doanh nghi p muốn tuy n dụn được nhân tài c n phải bỏ công tìm
kiếm thu hút c n như sử dụn và đãi n ộ thỏ đ n nh ng nhân tài hi n có.
Người chưa được đào tạo
Vi c tuy n dụng nh n n ười chư được đào t o đ i hỏi doanh nghi p phải có kế
ho ch đào t o ngh và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công vi c này đ i hỏi chi phí không
nhỏ đối với mỗi doanh nghi p.
Th trườn
o động r t dồi dào. Khi tuy n nhân viên các doanh nghi p thường
tuy n n ười trẻ tu i s u đ tiến hành d y ngh cho h đ t tr nh độ tinh thông. Nh t là
đối với các công vi c nghi p vụ kỹ thuật, nh n n ười trẻ tu i có khả n n thích ứng
với kỹ thuật r t nhanh, doanh nghi p c n tận dụn đi m m nh này đ khai thác và
nân c o tr nh độ của nh n n ười này.
Tuy nhiên nh n n ười chư được đào t o thườn h n được tuy n cho các
chức nh: nhân vi n hành chính thươn m i hoặc các chuyên viên làm công tác
nghiên cứu khác.
Người hiện không có việc làm
Một số n ười o độn o c c đi u ki n khác nhau mà t m thời hoặc vĩnh vi n
m t vi c làm. H là nh n n ười o độn đã c inh n hi m và r t muốn có vi c làm.
Vì vậy doanh nghi p xem xét tuy n dụng nh n
o động này vào các công vi c phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho vi c đào t o. Tuy nhiên tuy n dụng nh ng lao
động này c n nghiên cứu kỹ các thông tin v khả n n thực hi n công vi c n n ực,
sở trường, thậm chí cả tính c ch c nhân đ có chính sách phù hợp giúp cho vi c khai
thác tốt mặt m nh của nhân sự cho công vi c của doanh nghi p đồng thời c n t o

đi u ki n cho nhân sự c cơ hội th hi n bản thân.
Ngoài ra doanh nghi p còn còn có th từ h thốn c c cơ sở đào t o c c cơ qu n
tuy n dụng, sự giới thi u của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin vi c, hội chợ
vi c làm.
Hệ thống các cơ sở đào tạo
9


C c trườn đ i h c c o đ ng, trung h c chuyên nghi p và c c cơ sở d y ngh
ngày càng trở thành nơi qu n tr ng cung c p nhân sự có ch t ượng cao cho doanh
nghi p. Nhi u doanh nghi p đã cử các chuyên gia phụ trách v n đ nhân sự đến c c cơ
sở đào t o đ tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghi p mình C ch àm tươn đối ph
biến là bộ phận nhân sự của doanh nghi p liên h với c c cơ sở đào t o đ gặp gỡ sinh
vi n qu đ iới thi u v doanh nghi p c n như nhu c u tuy n dụng. Với cách làm
đ o nh n hi p có th t m được các ứng viên có tri n v ng ngay từ khi h còn ngồi
trên ghế nhà trường.
Các cơ quan tuyển dụng
Khi th trườn

o động phát tri n càng có nhi u t chức chuyên trách vi c tuy n

dụng nhân sự cho các doanh nghi p. Ở nước ta hi n nay các t chức này thường ho t
độn ưới d ng các doanh nghi p h y c c trun tâm tư v n và giới thi u vi c làm. Tùy
theo cách thức ho t động mà nh ng trung tâm hay doanh nghi p này đảm nhận các
khâu tìm kiếm và tuy n ch n hay chỉ cung c p các ứng viên cho các doanh nghi p
khách hàng.
Sự giới thiệu của nhân viên
Một số doanh nghi p hi t m n ười vào nh ng chức vụ quan tr n h y đ i hỏi
nh ng kỹ n n đặc bi t thường tham khảo ý kiến củ n ười quen, b n bè hay nhân
vi n đ n àm tron o nh n hi p. Thậm chí có nh ng doanh nghi p coi sự giới thi u

của nhân viên là một đi u ki n bắt buộc. Một số doanh nghi p Vi t m c n p ụng
theo cách này, ch ng h n như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuy n phải có
hai nhân viên của công ty bảo ãnh…Đây à phươn ph p tuy n dụng khá h u hi u.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhi u trường hợp do biết được nhu c u tuy n dụng của doanh nghi p mà các ứng
viên tự viết đơn xin vào àm vi c Đây à một nguồn ứn vi n đ n
v số ượngp
nhưn h n phải lúc nào h c n à ứng viên mà doanh nghi p c n tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin vi c ở doanh nghi p, doanh nghi p có th ch n ra
từ nguồn này nh n n ười c đủ đi u ki n đối với yêu c u của công vi c đ n c n
tuy n dụng và tuy n dụng h vào làm vi c cho doanh nghi p.
Hội chợ việc làm
hươn ph p thu hút ứng viên thông qua các hội chợ vi c àm à phươn ph p
mới đ n được nhi u t chức áp dụn phươn ph p này cho phép c c ứn vi n được
tiếp xúc trực tiếp với nhi u nhà tuy n dụng, mở ra khả n n ựa ch n rộn hơn với quy
mô lớn hơn

10

Thang Long University Library


Trên th trườn

o động hi n nay, số ượn

o động còn tồn đ ng nhi u, ch t

ượn đào t o chư được chú tr ng, n n th t nghi p còn ph biến. Do vậy đ tìm một
nhân vi n c đ y đủ phẩm ch t và n n lực đ giao phó công vi c thì không h đơn

giản. Nh n n ười c tài thường r t khó chiêu mộ, nhi u khi h có nh n đ i hỏi r t
cao, vì vậy vi c tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là v n đ nan giải đối với các nhà
quản tr .
Ưu điểm
Nguồn ứng viên phong phú đ

ng v số ượng và ch t ượn

Đây à nh ng

n ười được trang b kiến thức tiên tiến và có h thống.
M i trường làm vi c và công vi c mới iúp cho n ười
say làm vi c, th hi n n n
N ười sử dụn

o độn thích thú h n

ực của bản thân trong công vi c.

o độn c đi u ki n hu n luy n từ đ u v nguyên tắc làm vi c

và nh n quy đ nh v công vi c c

đ nh giao cho nhân viên mới.

Th n thườn n ười o động mới tuy n dụng hòa nhập vào m i trường doanh
nghi p thông qua thực hi n công vi c đ làm quen với c c nhân vi n và n ười quản lý
của doanh nghi p.
Được th y đ i m i trường làm vi c iúp cho n ười o động có sinh khí mới cho
độn cơ àm vi c.

hư c điểm
M i trường làm vi c mới ây h n ít h h n cho n ười o độn và n ười sử
dụn o độn như chư hi u biết hoàn cảnh khả n n chuy n sâu thậm chí tính cách,
cách ứng xử .Vì vậy, có th cản trở sự giao tiếp h h n tron vi c thực hi n hài hòa
mục tiêu củ n ười o động và của doanh nghi p.
Tuy n o động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghi p phải bỏ ra chi phí cao
hơn và thời gian nhi u hơn cho vi c tìm kiếm, tuy n ch n và hội nhập nhân viên.
Đồng thời doanh nghi p l i không tận dụn và h i th c được nguồn lực có sẵn của
mình.
oài r th tuy n ụn
o độn từ n uồn n n oài sẽ ặp phải một vài rủi ro
nh t đ nh: nếu h n t m hi u ĩ v o độn c hả n n sẽ tuy n phải n uồn ực củ
đối thủ c nh tr nh từ đ ây r nh n ảnh hưởn x u cho o nh n hi p: r rỉ th n
tin nội ộ th t tho t tài i u hồ sơ củ c n ty c c chiến ược củ c n ty
c nh tr nh h i th c và sử ụn từ đ ây h h n cho o nh n hi p.

đối thủ

n c nh đ th n uồn tuy n ụn
n n oài o nh n hi p chư chắc đã c
đ nh ắn
âu ài với c n ty từ đ ây r ãn phí thời i n c n như chi phí tuy n
ụn đào t o.
11


1.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự trong doanh nghiệp
Chuẩn b tuy n dụng
Thông báo tuy n dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng v n sơ ộ
Ki m tra, trắc nghi m
Phỏng v n l n hai
c minh đi u tra
Ra quyết đ nh tuy n dụng
Khám sức khỏe
Bố trí công vi c
1.4.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Khâu chuẩn b tuy n dụng nhằm x c đ nh đún nhu c u nhân sự trước mắt và lâu
dài cho doanh nghi p. Nhà quản tr c n biết rõ ràng h c n c đún số ượng và lo i
nhân sự ở các v trí công vi c không, yêu c u v tr nh độ chuyên môn nghi p vụ của
nhân sự như thế nào.
ước này được thực hi n bằng quá trình phân tích công vi c, phân tích công vi c
cung c p các thông tin c n thiết v yêu c u đặc đi m của công vi c à cơ sở cho vi c
xây dựng bản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c. Phân tích công vi c cung
c p cho nhà quản tr bản tóm tắt v nhi m vụ, trách nhi m của công vi c nào đ tron
mối tươn qu n với công vi c khác. Từ đ iúp nhà quản tr trả lời các câu hỏi sau:
Công vi c c n tuy n o động là công vi c lâu dài hay t m thời?
Công vi c đ đ i hỏi tr nh độ như thế nào?
Có c n thiết phải tuy n th m n ười đ thực hi n công vi c đ
n ười được tuy n dụng có kiêm thêm công vi c nào n a?
12

Thang Long University Library

h n ?

ếu có thì

Chức trách, nhi m vụ và quan h với t chức như thế nào?
Nh ng tiêu chuẩn v kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghi m…của công
vi c mới đ à ?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghi p có th x c đ nh ước thực
hi n tối ưu à tuy n dụng hay áp dụn c c phươn ph p h c cho phù hợp với từng
thời đi m, thời cơ inh o nh của doanh nghi p. Doanh nghi p có th áp dụng các
phươn ph p s u th y thế cho tuy n dụng:
Làm thêm giờ: Là giải pháp t chức n ười o động làm thêm giờ ngoài thời gian
làm vi c chính Ưu đi m củ phươn ph p này à cho phép o nh n hi p tiết ki m chi
phí tuy n dụng, tuy n ch n đào t o nhân vi n c n nhân vi n c th m cơ hội t n thu
nhập cho mình. Song áp dụn phươn ph p này c n ây h h n cho nhân vi n o
làm thêm giờ nên thời gian nghỉ n ơi iảm, sự m t mỏi do phải àm th m éo ài ơn
n a sau khi công vi c trở l i nh thường không còn giờ làm thêm n a, ti n ươn thực
tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hi u quả công vi c.
Hợp đồng gia công: Là vi c thuê các doanh nghi p c nhân cơ sở sản xu t hoặc
doanh nghi p c đủ khả n n sản xu t nh ng mặt hàng gia công cho doanh nghi p.
Giải ph p này được thực hi n sẽ đ m i hi u quả cho cả hai bên.
Thuê lao động thời vụ: Khi nhu c u củ cơ sở sản xu t t n h y iảm theo tính
thời vụ thì doanh nghi p có th thu th m o động trong thời gian sản xu t i t n và
cho h nghỉ vi c khi nhu c u o động giảm Ưu đi m củ phươn ph p này à tiết
ki m chi phí tuy n dụng, tuy n ch n, vì nh n n ười này không có tên trong danh
sách nhân sự của doanh nghi p.
Thuê lại nhân sự của doanh nghiệp khác: nhân sự được thuê có th đảm nhận
một số v trí công nhân chính thức phươn ph p này r t phù hợp với các doanh nghi p
vừa và nhỏ. Nó giúp cho doanh nghi p tiết ki m chi phí tuy n dụn và tr nh được
nh ng v n đ v quản lý nhân sự. Song nó có h n chế là nhân viên cảm th y h không
phải là nhân viên chính thức nên h làm vi c h n h n h i
Sau khi chuẩn b tuy n dụng, doanh nghi p phải chuẩn b c c đi u ki n c n thiết
đ tiến hành tuy n dụng tùy thuộc vào mục đích phươn thức khác nhau. Kết quả của

khâu chuẩn b tuy n dụn được th hi n bằng hai tài li u quan tr ng phục vụ cho tuy n
dụng của doanh nghi p đ à: ản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c.
Bản mô tả công việc: Là một tài li u cung c p th n tin i n qu n đến các công
tác cụ th , các nhi m vụ và trách nhi m của công vi c. Bản mô tả công vi c bao gồm
các nội dung chính sau:

13