ĐỀ CƯƠNG MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

TIỂU YÊU TINH

ĐỀ CƯƠNG MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Câu 1: Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động
Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động là quan hệ lao động và các quan hệ
liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
-

Quan hệ lao động: theo khoản 6, Điều 3, BLLĐ 2012 “Quan hệ lao động là quan
hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người
lao động và người sử dụng lao động.”
Nhóm quan hệ này có những đặc trưng cơ bản sau:

+

+

+

+

Chủ thể tham gia quan hệ là người lao động làm công ăn lương với người sử dụng
lao động. Các chủ thể phải tuân thủ những điều kiện về độ tuổi, sức khỏe, tuyển
chọn và sử dụng sức lao động
Đây là quá trình mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Sức lao động đk xem là một loại hàng hóa đặc biệt. Người lao động thường
rơi vào vị trí thế yếu.
Quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận với
nhau thông qua giao kết hợp đồng lao động. HĐLĐ là căn cứ pháp lý làm phát sinh
quyền và nghĩa vụ các bên. Đây là quan hệ có tính chất linh hoạt đáp ứng được
những yêu cầu đặt ra của thi trường lao động hiện nay.

Quan hệ lao động là quan hệ mang tính đặc biệt. Về tính chất, vừa là quan hệ kinh
tế vừa là quan hệ xã hội. Về quy mô, vừa là quan hệ cá nhân vừa là quan hệ có tính
tập thể. Về lợi ích, vừa thống nhất vừa mâu thuẫn. Về pháp lý, vừa bình đẳng vừa
phụ thuộc. Về nội dung, vừa cụ thể vừa không xác định.
Quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh bao gồm những quan hệ sau:

+

+
+

+

Quan hệ lao động phát sinh giữa người lao động làm công ăn lương với người sử
dụng lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh
tế trong nước.
Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với các cơ quan nhà
nước, đơn vị hành chính sự nghiệp.
Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương (công dân VN, người
nước ngoài), với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, trong các cơ quan tổ
chức nước ngoài.
Quan hệ về xuất khẩu lao động.


TIỂU YÊU TINH
-

+

+

+
+

+
+

+

Các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động: là những quan hệ phái sinh
của quan hệ lao động, gắn liền với quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động giữa
người lao động và người sử dụn lao động bao gồm các quan hệ sau
Quan hệ về việc làm: quan hệ cơ bản, quan trọng liên quan đến qua hệ lao động.
Xác lập trách nhiệm của Nhà nước, người sử dụng lao động trong bảo đảm việc
làm cho người lao động, xác lập mối quan hệ giữa các cơ sở đào tạo nghề trong tạo
việc làm cho người lao động.
Quan hệ về học nghề: xác lập mối quan hệ giữa các cơ sở dạy nghề, quyền và
nghĩa vụ của tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động dạy nghề.
Quan hệ giữa công đoàn với người sử dụng lao động: quan hệ xác lập giữa đại diện
tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Quan hệ về bảo hiểm xã hội: quan hệ xác lập trên cơ sở tự đống góp của các bên
tham gia bảo hiểm xã hội và quá trình thực hiện bảo hiểm xã hội. Hình thành giữa
Nhà nước, ng sử dụng lao động với ng lao động theo cơ cế ba bên.
Quan hệ bồi thường thiệt hại: xảy ra khi các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ
lao động.
Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động: khi các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tập thể về quyền và lợi ích sẽ làm
phát sinh quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động.
Quan hệ quản lý, thanh tra nhà nước về lao động và xử lý các vi phạm pháp luật
lao động: đây là quan hệ nhằm ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật lao động
góp phần xây dựng một quan hệ lao động ổn định, nâng cao hiệu quả thực hiện

quan hệ lao động trên thực tế.
Câu 2: Phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động
Phương pháp điều chỉnh của luật lao động là những biện pháp cách thức mà
Nhà nước sử dụng để tác động lên quan hệ lao động và các quan hệ liên quan trực
tiếp đến quan hệ lao động.

+

+

Phương pháp thỏa thuận:
Là sự tự do thể hiện ý chí của các chủ thể khi tham gia xác lập quan hệ lao động.
Là phương pháp quan trọng được áp dụng chủ yếu trong quá trình xác lập quan hệ
lao động, thương lượng, ký kết, thay đổi, chấm dứt HĐLĐ, thương lượng, ký kết
thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận khi giải quyết tranh chấp lao động
Được xác lập dựa trên bản chất của quan hệ lao động. Sự thỏa thuận trong luật lao
động chủ yếu xác lập tại thời điểm thiết lập quan hệ lao động, khi quan hệ lao động


TIỂU YÊU TINH

+

+

+

+

+

được thực hiện thì sự thỏa thuận lại phụ thuộc và địa vị pháp lý của chủ thể đó.
Trong quan hệ lao động, người lao động là người bán sức lao động và phụ thuộc
vào quá trình quản lý điều hành của người sử dụng lao động do đó khi thỏa thuận,
người lao động có sự phụ thuộc pháp lý nhất định. Điều này dẫn đến tính tương đối
trong thỏa thuận. Tuy nhiên, Pháp luật lao động cũng quy định những giới hạn tối
thiểu hoặc những giới hạn tối đa để chủ thể lựa chọn khi xác lập quan hệ dựa trên
điều kiện thực tế của doanh nghiệp đó.
Nếu phương pháp thỏa thuận trong luật lao động mang tính tương đối thì phương
pháp thỏa thuận trong luật dân sự mang tính tuyệt đối. Tính chất này dựa trên sự
bình đẳng về địa vị pháp lý của các chủ thể đó. Khi tham gia qua hệ dân sự, các
chủ thể được quyền tự do thể hiện ý chí, bày tỏ ý chí của mình mà k chịu sự rang
buộc của bên kia, chính vì vậy sự thỏa thuận này tồn tại từ khi xác lập, thay đổi
hay chấm dứt quan hệ dân sự.
Phương pháp mệnh lệnh:
Do yêu cầu của việc tổ chức và điều hành quá trình lao động mà yếu tố quyền uy
được sử dụng. Thể hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động với người lao
động. Thể hiện ý chí quyền uy của người sử dụng lao động trong việc đưa ra các
mệnh lệnh mang tính chất bắt buộc, phục tùng của người lao động vào người sử
dụng lao động.
Tuy nhiên tính chất bắt buộc trong một số trường hợp vẫn mang tính linh hoạt trên
cơ sở có sự thỏa thuận từ phía người lao động hoặc quyền quản lý của người sử
dụng lao động có những giới hạn nhất định như việc chuyển người lao động sang
làm công việc khác với HĐLĐ, khi ban hành thỏa ước lao động tập thể, khi xử lý
kỷ luật người lao động, khi tổ chức quản lý người lao động, xác lập nghĩa vụ cho
người lao động.
Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng hợp lý và có những điểm khác biệt so với
phương pháp mệnh lệnh trong luật hành chính. Các chủ thể khi tham gia vào quan
hệ hành chính có địa vị không bình đẳng với nhau, một bên mang quyền lực nhân
danh nhà nước có quyền ra mệnh lệnh bắt buộc với một bên có nghĩa vụ phục tùng

các mệnh lệnh đó. Chính vì vậy, phương pháp mệnh lệnh trong luật hành chính
mang tính cứng rắn và thể hiện quyền lực của nhà nước trong lĩnh vực quản lý.
Trong luật lao động, phương pháp mệnh lệnh không thể hiện quyền lực nhà nước
mà thể hiện quyền uy của chủ sử dụng lao động đối với người lao động.
Phương pháp tác động của tổ chức công đoàn.
Đây là phương pháp điều chỉnh đặc thù của luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi
cho tập thể người lao động, thể hiện chức năng đại diện của tập thể lao động, góp


TIỂU YÊU TINH

phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tạo sự bình đẳng giữa các bên
khi thiết lập quan hệ.
Câu 3: Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động.
-

+

+

Người lao động: khoản 1, điều 3, Bộ Luật Lao động 2012 “ là người từ đủ 15 tuổi
trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”. muốn trở thành chủ thể
của quan hệ pháp luật lao động công dân phải thỏa mãn những điều kiện về năng
lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động do pháp luật quy định.
Năng lực pháp luật lao động là khả năng pháp luật quy định cho công dân được
hưởng quyền và có thể thực hiện những nghĩa vụ của người lao động khi tham gia
quan hệ pháp luật lao động.
Năng lực hành vi lao động củ công dân là khả năng bằng chính hành vi của công
dân trực tiếp tham gia vào quan hệ pháp luật lao động để thực hiện các quyền và

gánh vác những nghĩa vụ nhất định. Để có năng lực hành vi lao động người lao
động người lao động phải có tình trạng sức koer bình thường, có thể thực hiện
được một công việc nhất định, có khả năng lao động và có khả năng nhận thức
điều khiển được hành vi lao động của mình. Để tham gia vào quan hệ lao động,
người lao động phải đạt độ tuổi nhất định:
Chủ thể có năng lực hành vi lao động đầy đủ: là người từ đủ 15 tuổi trở lên.
Chủ thể có năng lực hành vi lao động không đầy đủ: là những người dưới 15
tuổi. Họ tham gia quan hệ pháp luật lao động để làm những công việc ngành nghề
nhất do yêu cầu đặc trưng như văn hóa, nghệ thuật, thể thao nhưng phải được sự
đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp.

+

+
-

Pháp luật quy định sự hạn chế năng lực pháp luật trong trường hợp chủ thể lao
động có hành vi vi phạm pháp luật, bị cấm làm một số ngành nghề hay bị cấm đảm
nhận một số chức vụ nhất định.
Pháp luật quy định sự hạn chế năng lực chủ thể vì lợi ích của chủ thể như đối với
lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động tàn tật, lao động cao tuổi.
Người sử dụng lao động: khoản 2, Điều 3, Bộ Luật Lao động 2012 “ là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng
lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ.”


TIỂU YÊU TINH
+

+

+

Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các hợp
tác xã, các cơ quan tổ chức nước ngoài đống trên lãnh thổ VN khi tham gia tuyển
dụng lao động phải có tư cách pháp nhân. Các pháp nhân này thực hiện năng lực
hành vi lao động thông qua người đại diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền
trong tuyển chọn và sử dụng lao động.
Đối với doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế phải có tư cách pháp nhân hoặc
đăng ký kinh doanh, có giấy phép kinh doanh. Riêng doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài phải có giấy phép đầu tư và giấy chứng nhận điều lệ.
Đối với cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao động phải đủ 18 tuổi trở lên,
phát triển bình thường, có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng đảm bảo tiền công và
điều kiện lao động cho người lao động.
Câu 4: Các loại hợp đồng theo thời hạn, ưu điểm, nhược điểm.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

+

-

Ưu điểm:
Không bị giới hạn về thời gian làm việc. Tạo môi trường tự do, các chủ thể có thể
chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào với điều kiện tuân thủ các quy định của pháp
luật.
Nhược điểm:
Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 – 36 tháng)

+

-

Ưu điểm:
Có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải tuân thủ các điều kiện được
quy định trong pháp luật lao động
Nhược điểm:
Hợp đồng lao động theo thời vụ
Ưu điểm
Không phải thử việc
Có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải tuân thủ các điều kiện được
quy định trong pháp luật lao động
- Nhược điểm
Công việc không ổn định phải thường xuyên thay đổi công việc và nơi làm việc.
-

+
+

+

Câu 5: Hợp đồng vô hiệu, cách thức xử ký


TIỂU YÊU TINH

Hợp đồng lao động có thể vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu từng phần tùy thuộc
vào nội dung hợp đồng
+
+
+

+
-

Hợp đồng vô hiệu toàn phần khi:
Toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật.
Người ký kết hợp đồng không đúng thẩm quyền
Công việc giao kết trong hợp đồng là trái pháp luật
Nội dung HĐ làm hạn chế, ngăn cản quyền thành lâp, gia nhập và hoạt động công
đoàn của ng lao động
Hợp đồng vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng
không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Nếu một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của người lao
động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước
lao động tập thể đang áp dụng or nội dung hợp đồng lao động hạn chế các quyền
của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
Thẩm quyền tuyên bố HĐ vô hiệu: Thanh tra lao động, TAND
Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động phải
sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật.
Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi hai
bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của
người lao động được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao
động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp
luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai
bên thỏa thuận lại theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Người sử dụng lao động có
trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương

trong hợp đồng lao động vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của người lao
động nhưng tối đa không quá 12 tháng.
- HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao
động vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền, cơ quan quản lý nhà nước về lao động
-

+

+

+


TIỂU YÊU TINH

+
+

nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có trách nhiệm hướng dẫn các bên ký lại hợp
đồng lao động.
Hợp đồng lao động có toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật bị hủy bỏ khi
có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyền
lợi của người lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy
lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì người sử dụng lao động và
người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của
pháp luật về lao động.
Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ đến khi

hai bên giao kết hợp đồng lao động mới thì quyền và lợi ích của người lao động
được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu
có) và quy định của pháp luật về lao động..

+

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng
lao động là công việc bị pháp luật cấm, người sử dụng lao động và người lao động
có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao
động.
Trường hợp không giao kết được hợp đồng lao động mới thì người sử dụng
lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa
thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng do
Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
toàn bộ.

+

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu toàn bộ do nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc
ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động,
người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao
động mới theo quy định của pháp luật về lao động.
Câu 6: Trợ cấp thôi việc
Điều kiện


TIỂU YÊU TINH

Làm việc đủ 12 tháng trở lên.
Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại
Cách tính trợ cấp thôi việc (giải quyết cho ai ký HĐLĐ áp dụng trước ngày
1/1/1009
-

-

(Tổng time làm việc – time tham gia BHTN) x mức lương tính trợ cấp x ½
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước
khi người lao động thôi việc.
Câu 7: Đối thoại tại nơi làm việc

-

-

+
+
+
+
+

Khái niệm: là việc trao đổi, chia sẽ thông tin giữa người lao động và người sử dụng
lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động liên quan
đến các vấn đề liên quan đến các vấn đề liên quan đến việc làm.
Mục đích: nhằm chia sẽ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao
động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc
Hình thức: trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc
giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện

quy chế dân chủ ở cơ sở
Nội dung:
+ Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động
Việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết,
thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
Điều kiện làm việc.
Yêu cầu của ng lao động, tập thể lao động đối với g sử dụng lao động
Yêu cầu của ng sử dụng lao động với ng lao động tập thể lao động.
Nội dung khác mà hai bên quan tâm
Câu 8: khái niệm, mục đích, nội dung của thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người
sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây:

-

Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;
Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao
động tập thể;
Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.


TIỂU YÊU TINH

Nội dung của thương lượng tập thể:
-

Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
Bảo đảm việc làm đối với người lao động.

Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Câu 9: Thoa ước tập thể vô hiệu và cách xử lý

+
+
+
-

Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong
thoả ước trái pháp luật.
Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
Người ký kết không đúng thẩm quyền;
Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.
Cách xử lý
Khi thoả ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô
hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp trong
hợp đồng lao động.


TIỂU YÊU TINH

Câu 10: Sự khác biêt giữa thỏa ước tập thể của doanh nghiệp và thỏa
ước tập thể của ngành.
Thỏa ước tập thể của DN
Người ký kết

Thỏa ước tập thể của

ngành
Bên tập thể lđ: là đại diện Bên tập thể lđ: là CT công
tập thể lao động tại cơ sở
đoàn ngành.
Bên người SDLĐ: là người Bên người SDLĐ: là đại diện
SDLĐ hoặc người đại diện của tổ chức đại diện người
của người SDLĐ
SDLĐ đã tham gia thương
lượng tập thể ngành.

Số bản thỏa ước ký
Làm thành 05 bản
kết
Mỗi bên ký kết giữ 01 bản
- 01 bản gửi cơ quan quản lý
NN về lđ cấp tỉnh
- 01 bản gửi công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở
- 01 bản gửi tổ chức đại diện
người SDLĐ mà người
SDLĐ là thành viên

Làm thành 04 bản
Mỗi bên ký kết giữ 01 bản
01 bản gửi Bộ Lao độngThương binh và Xã hội
01 bản gửi công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở

Quyền, nghĩa vụ,
Phải bằng hoặc cao hơn

Bằng hoặc thấp hơn thỏa
lợi ích hợp pháp trong thỏa ước lao động tập ước lđ tập thể DN
của người lđ trong thể ngành.
DN
Nếu thấp hơn thì phải sửa
đổi bổ sung thỏa ước lđ tập
thể DN trong thời hạn 3
tháng kể từ ngày thỏa ước lđ
tập thể ngày có hiệu lực
Thời hạn
1- 03 năm. Đối với DN lần đầu
1- 03 năm
ký kết thì có thể ký kết với
thời hạn dưới 01 năm


TIỂU YÊU TINH

Câu 11: So sánh thỏa ước lao động tập thể với HĐLĐ
Giống: Giữa thoả ước lao động và HĐLĐ có điểm tương đối giống nhau đó
là tính hợp đồng thể hiện ở sự thoả thuận giữa các bên. Cả thoả ước lao động và
hợp đồng lao động đề chỉ có thể xác lập khi có sự thống nhất của cả 2 bên tham gia
thương lượng, ký kết
Khác:
Khái niệm

Bản chất

Chủ thể
Hình thức

Nội dung

Hiệu lực

Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động.
HĐLĐ là một loại khế ước, là
sự thỏa thuận giữa các bên

Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là
văn bản thoả thuận giữa tập thể
lao động và người sử dụng lao
động về các điều kiện lao động mà
hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể.
Về bản chất pháp lý, thỏa ước
lao động tập thể vừa có tính chất
là một hợp đồng, vừa có tính chất
là một văn bản có tính quy phạm
Người lao động và người sử
Một bên là tập thể nười lao động
dụng lao động
(tổ chức công đoàn) và người sử
dụng lao động.

Sự thỏa thuận được ghi nhận
Bắt buộc ký kết bằng văn bản
bằng nhiều hình thức bằng văn
bản hoặc bằng lời nói
Quyền và nghĩa vụ của người
Quyền và nghĩa vụ trong quan
lao động, người sử dụng lao hệ lao động giữa tập thể người lao
động trong quan hệ lao động
động với người sử dụng lao động
về điều kiện lao động và sử dụng
Có hiệu lực từ ngày các bên
Có hiệu lực từ ngày hai bên thỏa
giao kết trừ trường hợp các bên thuận ghi trong thỏa ước, trường
có thỏa thuận khác hoặc pháp hợp thỏa ước không ghi thì có
luật có quy định khác
hiệu lực từ ngày các bên ký kết


TIỂU YÊU TINH

+

+

+

+

+

+

+
+
+
+
+
-

Câu 12: Phân tích căn cứ xử lý kỷ luật lao động và căn cứ áp dụng trách
nhiệm vật chất.
- Căn cứ xử lý kỷ luật lao động:
Hành vi vi phạm pháp luật kỷ luật lao động. Đây là điều kiện cần của trách nhiệm
kỷ luật. Trách nhiệm kỷ luật chỉ áp dụng với những người lao động có lý trí và ý
chí, người lao động có khả năng nhận thức và điều khiền hành vi. Hành vi vi phạm
kỷ luật lao động thể hiện bằng hành động hoặc không hành động trái với HĐLĐ,
nội quy lđ, quy phạm pllđ.
Người lao động thực hiện hành vi vi phạm phải chứa đựng yếu tố lỗi của chủ thể.
Điều kiện đủ.
- Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất:
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, gây thiệt hại về tài sản cho
người sử dụng lao động. Đây là căn cứ đầu tiên quan trọng khi áp dụng trách
nhiệm vật chất.
Xác định trách nhiệm vật chất khi người lao động gây ra thiệt hại về tài sản cho
người sử dụng lao động. Cần xác định mức độ thiệt hại của tài sản, loại tài sản, giá
trị còn lại của tài sản. Chỉ áp dụng cho thiệt hại trực tiếp, k áp dụng cho thiệt hại
gián tiếp
Mối quan hệ nhận quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra. Hành vi vi phạm
phải gây ra thiệt hại về tài sản, thiệt hại xảy ra là kết quả tất yếu của hành vi vi
phạm

Trách nhiệm vật chất đặt ra khi có lỗi của người vi phạm. Chỉ áp dụng đối với lỗi
vô ý, lỗi cố ý sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Câu 13: Nội quy lao động.
Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 ng lao động trở lên phải có nội quy lao
động bằng văn bản.
Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi
Trật tự tại nơi làm việc
An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc
Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ
luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động
Nội quy lao động phải được thông báo tới người lao động và những nôi dung chính
phải được niêm yết những nơi cần thiết tại nơi làm việc


TIỂU YÊU TINH
-

+
+
+
+
-

+
+

+
+
+
+
+

-

Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý NN về
lao động cấp tỉnh
Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao
động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao
động, nếu nội quy lđ có quy định trái với pl thì cơ quan quản lý NN về lđ cấp tỉnh
thông báo, hướng dẫn người sử dụng lđ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại
Hồ sơ đký bao gồm:
Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lđ
Các văn bản của ng sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lđ và trách
nhiệm vật chất
Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
Nôi quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý NN
về lao động nhận được hồ sơ đký nội quy lđ trừ trường hợp…
Câu 14: Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lđ được tiến hành theo quy định của pl lđ bao gồm
các bước sau:
NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc
người làm chứng
Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lđ tại cơ sở
NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư or ng khác bào chữa; đối

với ng dưới 18t phải có sự tham gia của cha mẹ or ng đại diện theo pl
Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản
Khi tiến hành xử lý kỷ luật lđ, ng sdlđ phải tuân thủ các ng.tắc sau:
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lđ đối với một hành vi vi phạm
kỷ luật lđ
Khi một ng lđ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng
hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng hành vi vi phạm nặng nhất
Không xử lý kỷ luật lao động đối với ng lđ:
Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sdlđ;
Đang bị tạm giữ tạm giam;
Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, use ma
túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,…
Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, ng lđ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
K xử lý vi phạm đối với ng tâm thần, ng mắc bệnh làm mất khả năng nhận thức,
khả năng điều khiển hành vi của mình


TIỂU YÊU TINH
-

+

+

+

+
+
+

-

-

-

+
+
+

Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của ng lđ
Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lđ
Cấm xử lý kỷ luật lđ đối với ng lđ có hành vi vi phạm k được quy định trong nội
quy lđ
Câu 15: Thời hiệu, hình thức xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu
Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên
quan trực tiếp đén tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của
NSDLĐ thì thời hiệu tối đa là 12 tháng
Đối với trường hợp nghỉ ốm đau, nghỉ việc được sự đồng ý của người sdlđ; đang bị
tạm giữ tạm giam; đang chờ kết quả điều tra xác minh. Khi hết thời gian trên nếu
còn thời hiệu xử lý kỷ luật thì người sdlđ tiến hành xử lý kỷ luật lđ ngay, nếu hết
thời hiệu thì đk kéo dài thời hiệu để xử lý nhưng tối đa k quá 60 ngày kể từ ngày
hết time nêu trên
Trường hợp nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, hết thời hạn nói trên mà
thời hiệu xử lý kỷ luật lđ đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lđ nhưng
tối đa k quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên
Hình thức
Khiển trách

Kéo dài thời hạn nân lương k quá 6 tháng; cách chức
Sa thải
Câu 16: Những nội dung pháp lý về tạm đình chỉ công việc.
Người sdlđ có quyền tạm đình chỉ công việc của ng lđ khi vi phạm có những tình
tiêt phức tạp, xét thấy để ng lđ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác
minh. Việc tạm đình chỉ công việc của ng lđ chỉ đk thực hiện sau khi tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện tập thể lđ tại cơ sở
Thời hạn tạm đình chỉ công việc k đk quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng k đk
quá 90 ngày. Người lao động đk tạm ứng 50% tiền lương trc khi bị đình chỉ công
việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc người sdlđ phải nhận người lđ trở lại làm
việc
Trường hợp bị xử lý kỷ luật lđ, ng lđ k phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng
Trường hợp k bị xử lý kỷ luật lđ, ng lđ đk ng sdlđ trả đủ tiền lương trong thời gian
bị tạm đình chỉ công việc.
Câu 17: Công đoàn
Chức năng:
Đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của ng lđ
Tham gia quản lý kinh tế- xã hội, quản lý nhà nước
Tuyên truyền, vận động người lao động.


TIỂU YÊU TINH
+
+

+

+
+
+

+
+
+
+
+
+
+

+
+
+
+
+
+
+

+
+

Thẩm quyền của Công đoàn là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của Công đoàn đc
phap luật ghi nhận. Thẩm quyền của Công đoàn mang các đặc điểm sau:
Thầm quyền của Công đoàn k phải do Công đoàn sáng tạo ra mà do ý chí của NN
Mặc dù chịu sự điều chỉnh của pháp luật song giới hạn của thẩm quyền không chỉ
ở pháp luật mà còn ở ngay các hành vi của tổ chức Công đoàn, nó bị chi phối bởi
luật pháp quốc tế.
Về mặt hình thức, thẩm quyền của công đoàn trong mqh với ng sdlđ là các quyền
của Công đoàn trong phạm vi pl ghi nhận. Các nghĩa vụ của Công đoàn đã được
bao quát về mặt pháp lý trong việc thưc hiện các quyền
Câu 18: Hình thức trả lương
Theo thời gian:

Tháng: theo HĐLĐ
Tuần: (tháng x 12 )/ 52
Ngày: tháng/ 26 ngày
Giờ: ngày/ 8 giờ
Làm thêm giờ:
Tiền lương giờ x 150 % ( đối với ngày thường) x số giờ làm thêm
Tiền lương giờ x 200 % ( đối với ngày nghỉ hàng tuần) x số giờ làm thêm
Tiền lương giờ x 150 % ( đối với ngày lễ) x số giờ làm thêm
Làm thêm giờ ban đêm
Tiền lương giờ x 150 % ( đối với ngày thường) x 130% x số giờ làm thêm
Tiền lương giờ x 200 % (với ngày nghỉ hàng tuần) x 130% xsố giờ làm thêm
Tiền lương giờ x 150 % ( đối với ngày lễ) x 130% x số giờ làm thêm
Câu 19: đặc trưng cơ bản và các chức năng của tiền lương
Đặc trưng
Tiền lương vừa mang tính thỏa thuận vừa mang tính pháp lý
Tiền lương vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội
Tiền lương chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung
cầu.
Chức năng
Tái sản xuất sức lđ
Chức năng tích lũy trong cuộc sống về sau
Chức năng kích thích sức lđ
Chức năng xã hội, giải quyết những vẫn đề mang tính xã hội
Câu 20: Tỉ lệ đóng BHXH
Người sdlđ: (15% lương)
3% ốm đau
1% tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp


TIỂU YÊU TINH

+
-

+

+
+

-

+
+
+
-

-

11% Hưu trí, tứ tuất ( mức tăng 14% ; bắt đầu từ năm 2010 trở đi, 2 năm 1 lần,
tăng 1%)
Người lao động: 5% vào quỹ hưu trí, tứ tuất (mức tăng 8% ; bắt đầu từ năm 2010
trở đi, 2 năm 1 lần, tăng 1%)
Câu 21: Mức lương, hưu trí
Mức lương : lương cơ bản và phụ cấp
Hưu trí:
Điều kiện:
Đủ số năm đóng bảo hiểm (20 năm)
Độ tuổi (60/55), một năm nghỉ trước độ tuổi trừ 1%
Nhận một lần: số năm đóng bảo hiểm (20 năm)
Nhận hàng tháng:
Nhận đầy đủ: đáp ứng đủ 2 điều kiện

Thấp hơn: không đủ độ tuổi
Câu 22: Chế độ pháp lý về tiền lương
Tiền lương của ng lđ do 2 bên thỏa thuận trong HĐLĐ được trả theo năng
suất lđ, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của ng lđ k đk thấp hơn mức
lương tói thiểu do nhà nước quy định
Tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho ng lđ làm công việc giản đơn
nhất trong đkiện bình thường và phải đảm bảo nhu cầu sống tôi thiều của ng lđ và
gia đình họ
Các loại tiền lương tối thiểu:
Tiền lương tối thiểu chung: áp dụng trong cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ
chức chính trị- xã hội,...
Tiền lương tối thiểu vùng, phụ thuộc vào vùng mà doanh nghiệp đó đóng cơ sở
Lương tối thiểu ngành, xác định thông qua thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng
k được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ công bố
Thang lương: là tương quan tỷ lệ về tiền lương giữa những ng lđ theo trình độ lành
nghề trong cùng ngành nghề có cùng tiêu chuẩn cấ bậc rõ ràng
Bảng lương: là tương quan tỷ lệ về tiền lương giữa những ng lđ trong cùng ngành
nghề theo trình độ chuyên môn kinh nghiệm làm việc hoặc theo một công việc
thực tế mà ng đó đang đảm nhiệm.
Các chế độ phụ cấp
Chế độ trả lương làm thêm giờ
Câu 23: Phân loại tranh chấp lao động


TIỂU YÊU TINH
+
+

-

+
+

Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với ng sử dụng lao động
Tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao
động
Tranh chấp lao động tập thể về quyền
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Câu 24: Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi
phát sinh tranh chấp
Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên
tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật
Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật
Có sự tham gia của đại diện ng lđ và đại diện ng sdlđ trong quá trình giải quyết
tranh chấp
Câu 25: Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp lạo động cá nhân:
Thẩm quyền giải quyết: hòa giải viên lao động, TAND
Trình tự thủ tục
khi xảy
ra tranh
chấp

Hòa giải viên lao động tiến
hành hòa giải TCLĐ cá nhân Hai bên thỏa
trong thời hạn k quá 5 ngày
thuận được
kể từ ngày nhận được đơn yêu

cầu hòa giải

hòa giải viên
lao động lập
biên bản hòa
giải thành

hai bên k thỏa thuận đk
Hòa giải viên lđ đưa ra phương án hòa giải để
hai bên xem xét
2 bên chấp nhận p.a hòa giải
triệu tập hợp lệ lần

2 bên k chấp nhận p.a hòa giải,1 bên đã đk
2 mà vẫn vắng mặt k có lý do

chính
đángviên lao động lập biên
Hòa giải
bản hòa giải thành

hòa giải viên lập biên bản hòa giải k
thành


TIỂU YÊU TINH

Trong trường hợp hòa giải k thành hoặc một trong hai bên k thực hiện các
thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành or hết thời hạn giải quyết theo quy định
mà hòa giải viên lao động k tiến hành hòa giải tì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu

cầu TA giải quyết.
+
+

Tranh chấp lao động tập thể về quyền
Cơ quan có thẩm quyền: Hòa giải viên lao động, CTUBND cấp huyện, TAND
Trình tự thủ tục:

Hòa giải
viên tiến
hành hòa
giải tranh
chấp lđ

+
+

Các bên k đồng ý
cách giải quyết,
or quá thời hạn
mà CTUBND
cấp huyện k giải
quyết

CTUBND cấp
Hòa giải k
thành, or
huyện
tiến hành
hết thời

hạn giải
giải
quyết trong 5
quyết theo
ngày làm
việc
q.định
mà kể
hòa giải
từ ngày nhận đơn
viên k tiến
yêu cầu giải quyết hành hòa
giải

Mỗi bên có
quyền yêu
cầu TA giải
quyết

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Cơ quan có thẩm quyền: hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lđ
Trình tự thủ tục ( hội đồng trọng tài)

Thời hạn hòa
giải trong 7
ngày làm việc,
kể từ ngày
nhận được đơn
yêu cầu hòa
giải

HĐTT
đưa ra
phương
án cho
hai bên
xem xét

Lập biên bản hòa giải thành,
ra quyết định công nhận sự
thỏa thuận của các bên

Lập biên bản hòa giải k
thành


TIỂU YÊU TINH

Sau thời hạn 5 ngày, kể từ ngày HĐTT lđ lập biên bản hòa giải thành mà
một trong các bên k thực hiện thỏa thuận đã đạt đk thì tập thể lao động có quyền
tiến hành các thủ tục để đình công. Trường hợp HĐTT lập biên bản hòa giải k
thành thì sau thời hạn 3 ngày tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để
đình công.
Câu 26: các trường hợp ng lđ k được trợ cấp thôi việc
-

+
+
+
+

+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+

Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng hưu theo quy
định
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định
Câu 27: Phân tích sự thể hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người sử dụng lao động, ng lao động.
Người sử dụng lao động:
Được quyền tuyển dụng lđ, bố trí, điều hành lđ theo nhu cầu sx kinh doanh; có
quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lđ theo quy định của pl lđ
Thành lập, gia nhập hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tô chức khác theo quy
định của pl
Yêu cầu tập thể lđ đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lđ tập thể
Tham gia giải quyết tranh chấp lđ, đình công
Trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lđ, cải thiện đời sống vật chất
và tinh thần của ng lđ
Đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Người lao động
Làm việc, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề
nghiệp và không bị phân biệt đối xử

Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với ng sử
dụng lđ
Đc bảo hộ lđ, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lđ, vệ sinh lđ
Nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể
Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác
theo quy định của pl
Yêu cầu và tham gia đối thoại với ng sdlđ, thực hiện quy chế dân chủ và đc tham
vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình
Tham gia quản lý theo nội quy của ng sdlđ
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pl
Đình công


TIỂU YÊU TINH

Câu 28: tại sao thỏa ước lđ tập thể được coi là nguồn nội bộ của luật lđ?
-

-

-

-

-

Thỏa ước lđ tập thể là căn cứ để ng lđ xác lập, giao kết HĐLĐ
Là cầu nối trung gian giữa quy phạm PLLĐ và điều kiện thực tế của từng doanh
nghiệp
Chứa đựng những quy định có tính bắt buộc

Nó được ký kết giữa đại diện tập thể ng lđ mà người đại diện là tổ chức công đoàn
với ng sdlđ
Là cơ sở để xác định tranh chấp và cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
Mặc dù thỏa ước lđ tập thể k tồn tại như một hình thức của pl nhưng nó là cơ sở
pháp lý quan trọng để TA áp dụng trong việc giải quyết tranh chấp lđ. Chính vì
vậy, thỏa ước lđ tập thể tồn tại và có chức năng của một nguồn luật lđ nói riêng
Câu 29: nguyên tắc tự do thỏa thuận được thể hiện như thế nào trong
HĐLĐ
Yếu tố tự do, tự nguyện là 1 trong những điều kiện không thể thiếu của mọi HĐ
Khi tham gia giao kết HĐLĐ, các bên được quyền tự do thể hiện ý chí và lý trí của
mình để xác lập các điều khoản mà trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ các
chủ thể phải thực hiện
Yếu tố tự do, tự nguyện là yêu cầu cơ bản đầu tiên khẳng định yếu tố cá nhân của
chủ thể
Chủ thể có thể lựa chọn xác lập or k xác lập 1 or 1 số điều khoản trong HĐ, có
quyền thỏa thuận thay đổi 1 số nd trong HĐ, có thể ký kết or k ký kết những gì
mình đã thương lượng
Mọi sự cưỡng bức, dụ dỗ đều k được pl chấp nhận.
Tính tự nguyện bị chi phối bởi ý chí đích thực của ng tham gia giao kết HĐLĐ và
k chịu sự can thiệp của bên thứ 3. ( trừ trường hợp ng lđ từ đủ 15t đến dưới 18 tuổi
phải đk sự đồng ý của ng đại diện theo pl của ng lđ)
Mọi hợp đồng vi phạm nguyên tắc này đều bị coi là vô hiệu
Ng.tắc này vừa mang tính tuyệt đối vừa mang tính tương đối
Câu 30: Biểu hiện tính công khai của thỏa ước lđ tập thể


TIỂU YÊU TINH
-

Các đều khoản trong thỏa ước phải được tập thể ng lđ thông qua

Thỏa ước lđ tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên
họp thương lượng tập thể
Thỏa ước lđ tập thể DN phải có trên 50% số ng của tập thể lđ biểu quyết tán thành
nội dung thương lượng tập thể đã đạt được
Thỏa ước lđ tập thể ngành phải có trên 50% số đại diện BCH công đoàn cơ sở or
công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nd thương lượng tập thể đạt đc
Khi thỏa ước lđ tập thể được ký kết, ng sdlđ phải công bố cho mọi ng lđ của mình
được biết
Câu 32: khi ng lđ phải đi nghĩa vụ quân sự, ng lđ có đk đơn phương
chấm dứt HĐLĐ k? why?
Khi người lđ đi nghĩa vụ quân sự thì ng lđ k được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. HĐLĐ của ng lđ sẽ được tạm hoãn thực hiện. trong thời hạn 15 ngày, kể từ
ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, ng lđ phải có mựt tại nơi làm việc và ng SDLĐ
phải nhận ng lđ trở lại làm việc, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác. Hết thời
hạn 15 ngày nếu ng lđ k có mặt tại nơi làm việc thì ng SDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với ng lđ
Câu 33: điều kiện có hiệu lực của thỏa ước lđ tập thể.

-

Nội dung thỏa ước lđ tập thể k được trái với các quy định của pllđ và pl khác
Chủ thể thương lượng, ký kết thỏa ước lđ tập thể phải đúng thẩm quyền
Việc ký kết phải đúng với trình tự thủ tục mà pl quy định
Câu 34: Tại sao trong DN vừa phải có HĐLĐ vừa phải có thỏa ước lao
động tập thể
HĐLĐ và thỏa ước lđ có mối quan hệ gắn bó và phụ thuộc với nhau.

-

-

HĐLĐ là cơ sở để ký kết thỏa ước lđ. Nội dung cả HĐLĐ là cơ sở đầu tiên xác
định nội dung của thỏa ước lđ sao cho phù hợp với tình hình thực tế của DN và
đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể ng lđ và ng SDLĐ
Thỏa ước tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ. Có thể
xem thỏa ước lao động là khung pháp lý để rồi từ đó sửa đổi các quy định tại
HĐLĐ trái với thỏa ước lđ theo hướng có lợi hơn cho ng lđ. Thỏa ước lđ là cơ sở
để HĐLĐ chi tiết hóa tới từng ng lđ, đây là nguồn quy phạm đặc biệt của HĐLĐ.
Và thỏa ước lđ là cơ sở để ng SDLĐ giao kết HĐLĐ với ng lđ vào làm việc sau
khithoar ước có hiệu lực
Câu 35: nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lđ


TIỂU YÊU TINH
-

-

-

-

Giữa các bên có những quan điểm k thống nhất với nhau. Khi tham gia quan hệ lđ,
ng SDLĐ chỉ quan tâm lợi nhuận, cải tiến máy móc mà k quan tâm đời sống thu
nhập của ng lđ nhưng BCH công đoàn lại cho rằng phải dung hòa 2 mục tiêu trên
Cả 2 bên có những hành vi làm cho bên kia k chấp nhận đc như ng lđ có hành vi
đập phá máy móc của ng SDLĐ, ng SDLĐ có hành vi xúc phạm danh dự ng lđ
Ng SDLĐ trù dập, đuổi việc ng lđ tham gia vào tổ chức công đoàn or đình công
Mâu thuẫn với nhau về lợi ích: ng lđ đòi tăng lương, giảm giờ làm, trả thêm tiền
làm thêm giờ; ng SDLĐ lại giảm chi phí tối thiểu, tăng giờ làm, trả tiền làm thêm

giờ k tương xứng
Các bên có cách hiểu, cách áp dụng pl lđ k giống nhau như việc trộm cắp, tham ô
và mức độ gây thiệt hại nghiêm trọng về ts của DN, về bí mật công nghệ, time điều
chuyển và vấn đề bảo lưu tiền lương trong thời gian điều chuyển
Câu 36: phân tích mối quan hệ giữa thỏa ước lđ tập thể và tranh chấp
lđ tập thể
Thỏa ước lđ tập thể là cơ sở để xác định loại tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp
Thỏa ước lđ tập thể là căn cứ để ng lđ yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết
giải quyết tranh chấp có thể xảy ra trong tương lai
Thỏa ước lđ tập thể góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột
trong quan hệ lđ
Thỏa ước lđ tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao
động
Câu 37: vai trò của Công đoàn trong việc xác lập và thực hiện thỏa ước
lao động tập thể
Đại diện cho tập thể ng lđ thương lượng thỏa ước lđ
Đại diện cho tập thể ng lđ ký kết thỏa ước lđ tập thể
Câu 38: Trách nhiệm của ng SDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ


TIỂU YÊU TINH
-

-

-

-

-

-

-

1.

Ít nhất 15 ngày trc khi HĐLĐ hết hạn, ng SDLĐ phải thông bảo bằng văn bản cho
ng lđ
Trong thời hạn 7ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, các bên có trách
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi mỗi bên. Trường
hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng k quá 30 ngày
Ng SDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và
những giấy tờ khác mà ng SDLĐ đã giữ lại của ng lđ
Trường hợp DN, HTX, bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương,
trợ cấp thôi việc, BHXH, BHYT của ng lđ theo thỏa ước lđ và HĐLĐ đk ưu tiên
thanh toán
Câu 39: nghĩa vụ của ng SDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pl
Phải nhận lại ng lđ vào làm việc theo HĐLĐ, trả tiền lương, BHXH, BHYT những
ngày ng lđ k đc làm việc cộng ít nhất với 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ
Trường hợp ng lđ k muốn quy lại làm việc thì ng SDLĐ phải trả tiền lương,
BHXH, BHYT những ngày ng lđ k đc làm việc cộng ít nhất với 2 tháng tiền lương
theo HĐLĐ và trợ cấp thôi việc
Trường hợp ng SDLĐ k muốn nhận lại ng lđ và ng lđ đồng ý thì ng SDLĐ phải trả
tiền lương, BHXH, BHYT những ngày ng lđ k đc làm việc cộng ít nhất với 2 tháng
tiền lương theo HĐLĐ và trợ cấp thôi việc, ngoài ra hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ
Trường hợp k còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà ng lđ vẫn muốn
quay lại làm việc thì ng SDLĐ phải trả tiền lương, BHXH, BHYT những ngày ng

lđ k đc làm việc cộng ít nhất với 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ, ngoài ra hai bên
thương lượng sửa đổi, bổ sung HĐLĐ
Trường hợp vi phạm thời hạn báo trc thì phải bồi thường cho ng lđ một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của ng lđ trong những ngày k báo trc.
Câu 40: nghĩa vụ của ng lđ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pl
K được trợ cấp thôi việc, bồi thường cho ng SDLĐ nửa tháng tiền lương theo
HĐLĐ
Vi phạm về thời gian báo trc thì phải bồi thường cho ng SDLĐ một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của ng lđ trong những ngày k báo trc
Hoàn trả chi phí đào tạo cho ng SDLĐ
Câu 41: Khẳng định sau đây đúng hay sai? Why ?
Trong mọi trường hợp khi ng lao động điều trị tai nạn lao động, ng sdlđ k được
quyền đơn phương chấm dứt HĐ.


TIỂU YÊU TINH
2.

Khi ng lđ bị sa thải, ng lđ k đk hưởng trợ cấp thôi việc.

3.

Người lđ nghỉ hưu được hưởng trợ cấp hưu trí thì k được trợ cấp tôi việc.

4.

Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ, ng lđ k được tạm ứng tiền lương.

5.

Khi xử lý kỷ luật ng lđ, trong mọi trường hợp phải có sự tham gia của ban chấp
hành công đoàn.

6.

Khi xử lý kỷ luật trong mọi trường hợp ng sdlđ pahir ra quyết định bằng văn bản
và gửi đến ng lđ

7.

Trước khi ban hành nội quy, ng sdlđ phải tham khảo ý kiến của trên 50% tập thể lđ
trong doanh nghiệp

8.

Mọi bản nội quy phải được đăng ký tại cơ quan quản lý lđ tỉnh


TIỂU YÊU TINH
9.

Người sdlđ k được đơn phương chấm dứt HĐ với ng lđ khi ng lđ bị ốm đau, tai nạn
lđ.

10.

Người lđ bị áp dụng trách nhiệm vật chất bao giờ cũng phải chịu 1 hình thức kỷ
luật tương ứng

11.

Quan hệ giữa ng lđ và tổ chức xuất khẩu lđ k phải là quan hệ lđ

12.

Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt

13.

Khi không có nội quy hợp pháp, ng sdlđ k đk xử lý kỷ luật

14.

Khi không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật lđ, ngườ lđ có quyền khiếu nại đến
UBND các cấp

Thỏa ước lđ tập thể tiếp tục có hiệu lực đối với trường hợp xác nhập doanh nghiệp
mà doanh nghiệp xác nhập có số lđ được tiếp tục sử dụng chiếm trên 50% tổng số
lđ sau khi xác nhập
16. Tòa án có quyền tuyên bố thỏa ước lđ tập thể vô hiệu
15.