Đề cương môn luật lao động và Công đoàn - trường ĐH Công Đoàn

Đề cương lao động
Chương V: Việc làm
1. Khái niệm việc làm ( phân biệt khái niệm thất nghiệp)
1.1: Dưới góc độ kinh tế - xã hội: việc làm là những hoạt động lao động tạo , đem lại lợi
ích, thu nhập cho NLĐ được xã hội thừa nhận
1.2: Dưới góc độ pháp lý: Điều 13 BLLĐ quy định “” Mọi hoạt động lao động tạo ra
nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”
2. 3 yếu tố cấu thành việc làm dưới dóc độ pháp lý:
2.1: - Là hoạt động lao động: thể hiện sự tác động của sức lao động và tư liệu sx để tạo ra
sản phẩm or dịch vụ. Mang tính hệ thống, tính thường xuyên và tính nghề nghiệp 
người có việc làm thong thường là những người hoạt động lao động trong phạm vi nghề
nhất định và trong thời gian tương đối ổn định.
2.2: Tạo ra thu nhập: thu nhập có thể trực tiếp hoặc bao hàm cả khả năng tạo ra thu nhập
2.3: Hoạt động phải hợp pháp: tùy từng điều kiện kt-xh, tập quán, đạo đức từng nước mà
có sự khác nhau trong việc xác định tính hợp pháp của các hoạt động được coi là việc làm
3. Trách nhiệm của Nhà nước, các tổ chức xã hội và người sử dụng lao động đối với
vấn đề việc làm và giải quyết việc làm cho người lao động
Điều 13 BLLĐ: “ Giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều
có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội”
3.1: NN: - Định ra chỉ tiêu làm việc trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội hang năm và
năm năm, lập quỹ quốc gia về việc làm, UBND tỉnh thành phố lập chương trình và quỹ
giải quyết việc làm của địa phương
- NN có những chính sách hỗ trợ tài chính, cho vay vốn hoặc giảm, miễn thuế, khuyến
khích đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ
- Gắn chương trình việc làm với các chương trình phát triển kt-xh, di dân phát triển KT
mới, khuyến khích ưu đãi sử dụng nhiều lao động, ưu tiên sử dụng lao động tại chỗ, lao
động là người VN
3.2: Các tổ chức XH: - tham gia các chương trình giải quyết việc làm,. Đb là công đoàn
có trách nhiệm tổ chức dạy nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp, văn hóa, KHKT cho
NLĐ
3.3: NSDLĐ: - có trách nhiệm đảm bảo việc làm cho người lđ theo thời hạn đã thỏa

thuận trong HĐLĐ, ưu tiên nhận lao động nữ và phải nhận tỷ lệ lao động tàn tật nhất
định, phải đào tạo lại NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ, giải quyết trợ
cấp mất viêc nếu cho thôi việc.
4. 5 biện pháp cơ bản nhằm hỗ trợ và giải quyết việc làm:
4.1: Chương trình việc làm: Hàng năm, CP , UBND tỉnh, tp lập chương trình việc làm
trình QH, HĐND quyết định. Việc này đảm bảo cho mọi NLĐ có khả năng lao động, có
nhu cầu làm việc tiến tới có việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả. ND của chương trình
gồm mục tiêu, chỉ tiêu làm việc mới, nội dung hoạt động, thời gian, giải pháp, nguồn tài
chính, tổ chức thực hiện và quản lý chương trình. Chương trình việc làm được triển khai
trên 2 hướng:
- Tạo việc làm mới thong qua việc thúc đẩy phát triển kinh tế, kết hợp hài hòa giữa tăng
trưởng kt và giải quyết vlam. Đây là hướng được xác định cơ bản và quan trọng I
- Duy trì, đảm bảo việc làm cho NLĐ, chống sa thải công nhân hang loạt, tứng bước xây
dựng và thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp.
4.2: Quỹ giải quyết việc làm: phát triển 3 loại quỹ phát triển việc làm: quỹ quốc gia về
việc làm, quỹ giải quyết việc làm ở địa phương và quỹ việc làm cho người tàn tật nhằm
cho vay vốn theo dự án nhỏ để giải quyết việc làm cho 1 số đtg cho doanh nghiệp vay để
hạn chế mất việc làm và nhận người thất nghiệp phát triển hệ thống giới thiệu việc làm;
sử dụng cho chương trình giải quyết việc làm; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng người lđ tần tật
hoặc các hoạt động phục hồi chức năng lđ cho người tàn tật.
4.3 Tổ chức giới thiệu việc làm: có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho NLĐ, cung
ứng và giúp tuyển lđ theo yêu cầu của NSDLĐ, thu nhập và cung ứng thong tin về thị
trường lđ, có quyền dạy nghề gắn với tạo việc làm.
4.4: Dạy nghề gắn với việc làm: có nghề nghiệp là điều kiện tiên quyết đối với NLĐ để
có thể nhanh chóng tìm việc làm ổn định. Dạy nghề gắn kết với việc làm là sự gắn kết
lien thong vấn đề đào tạo nghề với nhu cầu của sản xuất, của thị trường lđ nhằm giải
quyết việc làm. Mục tiêu của dạy nghề là đào tạo nhân lực có kỹ thuật, có năng lực, đạo
đức lương tâm nghề nghiêp, có sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc.
4.5 Đưa người lđ VN đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài: đây là ngành kinh tế đối
ngoại đặc thù, có những đóng góp quan trọng trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ,

nâng cao thu nhập và trình độ nghề nghiệp cho hang chục vạn lao động và chuyên gia,
Ngoài các biện pháp trên ra ra Nn còn có chính sách khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm
khuyến khích sử dụng lao động và tự do hợp đồng. Nn còn thực hiện hang loạt các biện
pháp khác để giải quyết việc làm như chính sách dân số, phân bổ dân cư, pt kt trang trại
5. các trường hợp mất việc làm vì lý do kinh tế ( các quy định hiện hành về vd này):
5.1 Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ: Điều 17 BLLĐ “ TH doanh nghiệp có sự
thay đổi về cc cn mà NLĐ đã làm việc thường xuyên lien tục từ 12 tháng trỏ lên thì
NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại, nếu ko thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ
thôi viêc thì phải trả trợ cấp mất việc, cứ mõi năm làm việc trả một tháng lương nhưng
thấp nhất = 2 tháng lương.”
5.2: Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu
trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trường hợp ko sử dụng đc cũng phải trả
trợ cấp mất việc như điều 17.
Trợ cấp mất việc của các HĐLĐ dưới 1 tháng ko được nhận trợ cấp, 1-6 nhận ½ tháng
lương, 6 đến 12 tháng nhận 1 tháng lương. Chỉ nhận 1 lần.
5.3 NLD bị mất việc làm do sắp xếp lại doanh nghiệp NN: ngoài những quyền lợi chung
mà NLD được hưởng như trợ cấp mất việc thì còn đc hưởng các quyền lợi khác theo qd
NĐ 110/2007/NĐ-CP: Đối với NLĐ dôi dư đang thực hiện ko xác định thời hạn đủ 55t
đến dưới 60 với nam và từ đủ 50 đến dưới 55 với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm đủ 20
năm trở lên ngoài việc được nghỉ hưu ko trừ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi còn được
hưởng thêm 2 trợ cấp: trợ cấp 3 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang
hưởng cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi. trợ cấp 5 tháng tiền lương cấp bậc chức vụ cho
20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm. Từ năm 21 trở đi mỗi năm có đóng bảo hiểm
được trợ cấp thêm ½ tháng lương.
Các đối tượng thực hiện HĐLĐ ko xác định thời hạn khác đc trợ cấp 1 tháng tiền lương
cấp bậc cho mỗi năm làm việc trong khu vực NN, đc trợ cấp 1 lần 5 triệu đồng và hưởng
6 tháng tiền lương để tìm việc. Đối với những LĐ có nguyên vọng học nghề thì ngoài tiên
nói trên còn được đào tạo tối đa 6 tháng tại các cơ sở dạy nghề NN quy định.
NLĐ đang thực hiện các HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm đc hưởng 70% lương cấp
bậc, phụ cấp lương đang huongr cho những tháng còn lại chưa thực hiện hết HĐ nhưng

tối đa ko quá 12 tháng.
Chương VI: Học nghề
1. Khái niệm: theo nghĩa hẹp học nghề được hiểu là quá trình trong đó diễn ra các
hoạt động học tập, làm quen, rèn luyên, của người học (theo sự hướng dẫn của
người dạy nghề) nhằm đạt được trình độ nhất định về nghề nghiệp, nắm bắt kỹ
năng thực hành một nghề nhất định, nâng cao trình độ tay nghề
Các quy định về dạy nghề trong BLLĐ hướng tới việc thiết lập và điều chỉnh quan hệ
dạy-học giữa người dạy nghề và người học nghề.
2. Phân loại ( 3 cách)
2.1: Phân loại theo mục tiêu: học nghề để tự tạo việc làm và học nghề để tham gia quan
hệ lao động. Các phân loại này chỉ mang tính tương đối vì nhiều khi mục đích có sự
chuyển đổi theo hoàn cảnh cụ thể
2.2 Phân loại theo cách thức tổ chức dạy và học nghề: học nghề được tổ chức thành lớp
và học nghề theo hình thức kèm cặp tại doanh nghiệp
2.3 phân loại theo trình độ nghề: có 3 loại học nghề trình độ sơ cấp, học nghê trình độ
trung cấp và học nghề trình độ cao đẳng
Sơ cấp diễn ra từ 3 đến dưới 12 tháng nhằm trang bị kỹ năng đơn giản, phương pháp dạy
này chú trọng kỹ năng thực hành nghề.
Trung cấp từ 1 năm đến 2 năm đối với người có bằng tốt nghiệp THPT, từ 3 đến 4 năm
đối với người có bằng THCS, phương pháp này rèn luyện hết hợp năng lực thực hành
nghề và kiến thức chuyên môn.
Cao đẳng diễn ra từ 2 đến 3 năm đối với tốt nghiệp THPT, từ 1 đến 2 năm đối với tốt
nghiệp trung cấp dạy nghề cùng ngành.
3. Quy định pháp luật hiện hành điều chỉnh HĐ học nghề:
3.1: Khải niệm và phân loại hợp đồng học nghề: HĐ học nghề là sự thỏa thuận về quyền
và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề. HĐ học nghề được
phân loại theo hình thức và giá trị pháp lý:
- Theo hình thức, HĐ học nghề được chia thành 2 HĐ học nghề bằng văn bản và HĐ
bằng lời nói. HĐ học nghề bằng lời nói chỉ được sử dụng trong trong trường hợp truyền
nghề và kèm cặp nghề tại doanh nghiệp.

- Theo giá trị pháp lí: HĐ học nghề chia thành 2 loại là HĐ học nghề hợp pháp và HĐ vô
hiệu. HĐ hợp pháp là đáp ứng đủ đk về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, nội dung,
hình thức…. HĐ vô hiệu từng phần khi có 1 hoặc 1 số nội dung trong hợp đồng trái luật
ko ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của các nội dung còn lại. HĐ vo ohieeuj toàn bộ là vi
phạm các điều cấm : nghề học bị cấm, chủ thể không đáp ứng đk luật định hay vi phạm
nguyên tắc giao kết HĐ
3.2 Nội dung của HĐ học nghề:
Phải bao gồm nội dung chủ yếu: Tên nghề học, kĩ năng nghề đạt được
- Nơi học và nơi thực tập; - thời gian hoàn thành khóa học; - mức học phí và phương thức
thanh toán; - trách nhiệm bồi thường khi vi phạm HĐ. Trong điều kiện nhất định có thể
thay đổi nội dung của HĐ cho phù hợp đk thực tế.
Nếu học nghề theo hình thức kèm tại doanh nghiệp thì phải thêm nội dung về tiền lương (
mức lương ko được thấp hơn 70% mức lương cấp bậc của công việc đó)
Trường hợp HĐ học nghề được giao kết giũa người học nghề và doanh nghiệp tuyển
ngườiv ào học nghề để sử dụng thì có thêm nội dung về thời hạn làm việc cho doanh
nghiệp sau khi học xong, cam kết của DN về việc giao kết HĐlĐ với người học sau khi
hết học, tiền lương cho trường hợp tham gia làm ra sản phẩm trong khi học nghề.
3.3 Giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐ HN:
A, Giao kết: - ĐK chủ thể: người học nghề phải đủ 13 tuổi trở lên, có đủ sức khỏe, ở 1 số
ngành nghề nhất định theo danh mục NN quy định tuổi học có thể thấp hơn 13. Cơ sở day
nghề thì thành lập phải đáp ứng đủ đk luật định gồm nội dung và thủ tục: có trường sở,
khả năng tài chính, thiết bị dạy học, giáo viên, quản lí phải đủ về số lượng và năng lực,
thủ tục đăng ký hoạt động theo quy định pháp luật.
- Nguyên tắc giao kết HĐ: tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật
- Trình tự giao kết: PL ko quy định nhưng thường diễn ra theo 3 bước đề nghị giao kết
HĐ, thỏa thuận các nội dung lien quan đế vấn đề học nghề và giao kết hợp đồng
b, thực hiện hợp đồng: Pl ko quy định nhưng trên th ực tế, các bên thường thực hiện HĐ
ngay khi hóa học bắt đầu.
C, chấm dứt HĐ học nghề: chấm dứt do hết hạn HĐ, kết thúc khóa học, người học nghề
đi nghĩa vụ quân sự, hai bên thỏa thuận chấm dứt, một bên đơn phương chấm dứt

4. Quy định pháp luật hiện hành về trường hợp học nghề để làm việc cho doanh
nghiệp ( cho đánh giá):có 1 số điểm đặc biệt:
- Một bên trong quan hệ dạy – học nghề bao giờ cũng là doanh nghiệp và doanh
nghiệp này ko bị ràng buộc bởi những điều kiện đặt ra như đối với các cơ sở dạy
nghề thong thường khác.
- Doanh nghiệp khoogn được thu học phí của người học ngề và người học ngề cam
kết làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định sau khi học xong
- Người học nghề phải bồi thường chi phí dạy nghề cho doanh nghệp trong trường
hợp vi phạ cam kết về thời hạn phải làm việc cho doanh nghiệp. Trường hợp bất
khả kháng, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì ko phải bồi thường.
Chương VII: Công đoàn và vấn đề đại diện công đoàn:
1. Khái niệm đại diện lao động ( phân biệt với khái niệm tập thể lao động): Đại diện
lao động là tổ chức, người được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể (người)
lao động nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ
quyền, lợi ích của NLĐ. Hiên nay theo PL hiện hành chỉ thừa nhận tổ chức cong
đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ.
2. 2 tiêu chí xác định hình thức thực hiện quyền đại diện lao động
- Dựa vào tính chất có thể chia thành đại diện LĐ trực tiếp và gián tiếp. TT là thong qua
đó các tổ chức đại diện tác động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích NLĐ như: kí
kết thỏa ước, là thành viên HĐ hòa giả tranh chấp LĐ, Gián tiếp là ảnh hưởng gián tiếp
đến quyền , lợi ích như hoạt động tổ chức quản lý lao động, sản xuất kinh doanh, xử lý kỷ
luật…
- Dựa vào cơ sở hay căn cứ phát sinh hình thức quyền đại diện có thể chia thành Đại diện
theo pháp luật và đại diện theo thỏa thuận
3. Nêu được vị trí, vai trò và 3 chức năng của tổ chức công đoàn trong lĩnh vực lao
động:
4. 6 quyền hạn của công đoàn VN ( các quy định hiện hành về quyền hạn): Đặc
điểm của quyền hạn là ko do công đoàn quy định mà là ý chí NN và quyền hạn
công đoàn là quyền năng công đoàn được sử dụng trong QH và tương ứng với nó
là nghĩa vụ của chủ thể khác

4.1 Quyền tham gia với cơ quan NN và đại diện của NSDLĐ thảo luận các vấn đề QHLĐ
4.2 Quyền tham gia, kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của PLLĐ
4.3 Quyền đạ diện cho tập thể lđ kí kết thỏa ước LĐ tập thể
4.4. Quyền Tham gia xây dựng nội quy lao động, xử lí kỉ luật, trách nhiệm vật chất và
chấm dứt HĐLĐ
4.5 Quyền tổ chức và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ
4.6 Quyền đại diện tham gia trong việc giải quyết xung đột tranh chấp lao động và các
cuộc đình công: gồm quyền tổ chức đối thoại giữa tập thể lđ với NSDLĐ; quyền tham
gia giải quyết tranh chấp lao động; quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; quyền khởi kiện
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lđ
Chương VIII: Hợp đồng lao động
1. Khái niệm hợp đồng lao động: Theo LLĐ 1994 HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ
và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền, nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lđ.
2. 5 đặc trưng và phạm vi áp dụng:
- 5 đặc trưng:
+ Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ: PL đảm bảo và tôn trọng
quyền quản lí của NSDLĐ mặt khác phải có những quy định nhằm rang buộc, kiểm soát
sự quản lí của NSD trong khuôn khổ PL và tương quan với sự bình đẳng có tính chất
quan hệ của HĐLĐ.
+ Đối tượng của HĐLĐ là việc có trả công:
+ HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Tuy nhiên theo K4 Đ 30 NLĐ có quyền dịch
chuyể nghĩa vụ lđ của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ
+ Trong HĐLĐ sự thỏa thuận giữa các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp
lí nhất định. Nghĩa la sự thỏa thuận bị chi phối bởi nt: quyền lợi NLĐ là tối đa, nghĩa vụ
là tối thiểu
+ HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Chỉ được tạm
ngưng, ngắt quãng trong những trường hợp đã được luật pháp quy định.
- Phạm vi áp dụng: Phạm vi đối tượng của HĐLĐ đc áp dụng với tất cả NLĐ trong đơn
vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ đk thuê trừ những đối tượng: Đối tượng thuộc

điều chỉnh của pháp lệnh cán bộ công chức; Người được cơ quan thẩm quyền bổ nhiệm
chức TGĐ, GĐ, PGĐ, KT trưởng trong DNNN; Thành viên HĐQT của DN; ĐBQH,
ĐBHĐND các cấp chuyên trách, người giữ chức vụ trong cơ quan QH, CP, UBND,
TAND và VKSND được QH hoặc HĐND các cấp bầu theo nhiệm kì; Sĩ quan, hạ sĩ quan,
chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong QĐND, CAND; Cán bộ chuyên
trách công tác Đảng, công đoàn, thanh niên trong các DN nhưng ko hưởng lương DN, xã
viên hợp tác xã.
3. 3 nguyên tắc, điều kiện chủ thể và trình tự giao kết hợp đồng lao động
- Nguyên tắc:
- Chủ thể: Chủ thể giao kết HĐLĐ phải có năng lực pháp luật lđ và năng lực hành vi lđ.
NLĐ ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi. NSDLĐ là tất cả các
đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh hoặc là cá
nhân ít nhất đủ 18 tuổi có khả năng trả công. Tuy nhiên:
+ Đối với NLđ là người nước ngoài thì Người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho
các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý
nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp; thời hạn giấy phép lao động
theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36 tháng và có thể được gia hạn theo đề
nghị của người sử dụng lao động."
+ Đối với NLĐ VN làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài thì
+ Một số công việc mà PL cho phép có thể sử dụng lđ dưới 15 tuổi. Ko đc sử dụng lđ nữ,
lđ tàn tật cao tuổi… làm những việc mà Pl cấm.
Người lđ giao kết HĐLĐ phải trực tiếp ko được ủy quyền trừ ‘1. Hợp đồng lao động được
giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc có thể được ký kết giữa
người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động.
Trường hợp do người uỷ quyền hợp pháp ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, địa
chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động. Hợp đồng này có hiệu lực như
ký kết với từng người và chỉ áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động cần lao động để
giải quyết một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới 12 tháng hoặc công
việc xác định được thời gian kết thúc từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.””
- Trình tự giao kết HĐLĐ: Chia làm 3 giai đoạn:

+ Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập QHLĐ: đây là giai đoạn các bên
chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp đầu mà ko có
sự ràng buộc pli nào.
+ Các bên thương lượng đàm phán nội dụng HĐLĐ: chưa làm nẩy sinh các quyền, nvu
cụ thể mà 2 bên chỉ cần tuân thủ các ntac giao kết HĐLĐ, nếu thương lượng ko đạt kết
quả thì 2 bên ko hề có rang buộc nghĩa vụ pháp lí
+ Giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ: Các bên kết thúc đàm phán bằng việc thống
nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đây là căn cứ làm phát sinh
QHLĐ. Khi giao kết HĐLĐ cần chú ý một số nội dung:
• HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ trừ TH ,,,
• HĐLĐ có thể đc giao kết với công chức NN với đk PL ko cấm
• NLĐ có thẻ giao kết 1 hoặc nhiều HĐLĐ với 1 hoặc nhiều NSD nhưng
phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các HĐ đã giao kết
• Khi giao kết với người dưới 15t phải có đồng ý=VB của cha mẹ, giám hộ
• Không được giao kết với lđ đặc thù với những công việc cấm do PL qđ
• Trước khi thực hiện HĐLĐ các bên có thỏa thuận về việc làm thử, thời
gian, quyền nghĩa vụ trong quá trình làm thử.
4. Nội dung và 3 hình thức của hợp đồng lao động
- Nội dung:
Có thể chia điều khoản thành điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận hoặc điều
khoản cần thiết và điều khoản bổ sung.
HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau:
+ Công việc phải làm, địa điểm làm việc
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
+ Tiền lương
+ Điều kiện ATLĐ, VSLĐ và bảo hiểm xã hội
+ Thời hạn hợp đồng:
• Hợp đồng lao động ko xác định thời hạn: 2 bên ko xác định thời điểm, thời hạn chấm
dứt hiệu lực của HĐ.
• HĐLĐ xác định thời hạn là HĐ 2 bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực

của HĐ trong khoảng thời gian từ 12 đến 36 tháng hoặc dưới 12 tháng đv hợp đồng theo
mùa vụ hoặc cv nhất định . “ Ko được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc
nhất định có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay
thế NLĐ đi làm nghĩa vụ, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tc tạm thời khác”
- Hình thức của HĐLĐ: 3 loại HĐLĐ
HĐLĐ bằng văn bản là loại kí theo mẫu HĐLĐ do Bộ lddtbxh hướng dẫn, lập thành
2 bản mỗi bên 1 bản, loại này áp dụng cho: HĐLĐ ko xác định thời hạn; xác định thời
hạn từ 3 tháng trở lên; HĐLĐ với người coi giữ tài sản gđ; HĐLĐ làm việc với tư cách
vũ nữ, tiếp viên nhân viên cơ sở dịch vụ.
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua đàm phán thương lượng mà ko
lập thành VB có thể có hoặc ko có người làm chứng tùy yêu cầu các bên, được áp dụng
cho công việc có tính tạm thời mà dưới 3 tháng hoặc với lao động giúp việc gia đình.
HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi như hành vi làm việc của NLĐ, hành
vi bố trí công việc, trả lương… của NSDLĐ
5. Quy định về thực hiện thay đổi và tạm hoãn thực hiện HDLD:
- Thực hiện thay đổi HĐLĐ:
+ Thay đổi HĐLĐ: Theo quy định thì trong quá trình thực hiện HĐLĐ nếu bên nào có
yêu cầu thay đổi nội dung HĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày.
Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, NSDLĐ được quyền
tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề, nhưng ko được quá 60 ngày trong 1
năm. – Đ 34
K4 Đ 30 quy định công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được
giao cho người khác , nếu ko có sự đồng ý của NSDLĐ
- Tạm hoãn HĐLĐ: là một sự kiện pháp lí đặc biệt biểu hiện bằng sự tạm thời không thực
hiện các quyền và nghia vụ của 2 bên trong 1 thời hạn nhất định, hết thời gian hoãn HĐ
lại được tiếp tục. Các trường hợp được tạm hoãn qđ tại Đ 35 BLLĐ sửa đổi. Cụ thể: NLĐ
đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ công dân khác do PL qđ; NLĐ bị tạm giam, tạm
giữ; các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận.
6. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao độngvà hậu quả pháp lý.
6.1 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ 3: là trường hợp hai bên thể

hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc 1 bên đề nghị bên kia
chấp nhận. D36 “ HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau : 1- Hết hạn hợp đồng; 2-
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng”.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ 3 là chấm dứt ko phụ thuộc vào ý chí 2 bên chủ thể
trong qhlđ: Đ 36 : 4- NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của TA; 5- NLĐ mất tích theo tuyên bố TA.
6.2 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên:
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: lý do K 1 đ 37; k 3 đ 37; Thủ tục: thời hạn báo
trước K 2,3 Đ 37: Điều 37
1- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những
trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm
các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong
hợp đồng;
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư
thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi
phục.
2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này,
người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày;
b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp
đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ
luật này.
3- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết
trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì
phải báo trước ít nhất ba ngày."
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Điều 38
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau
đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền,
người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều
trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao
động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp
đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử
dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí,
hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý
nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban
chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự

do pháp luật quy định.
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này,
người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng."
6.3 Giải quyết hậu quả pháp lí khi chấm dứt HĐLĐ:
- Chế độ trợ cấp: Khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong DN từ 1
năm trở lên NLĐ có trách nhiệm trợ cáp thôi việc, cứ mỗi năm là nửa tháng lương cộng
phụ cấp lương nếu có trừ các TH K1 Đ 17, K 2 Đ 41; Điểm b K 1 đ 85; Đ 145 BLLĐ .
- Chế độ bòi thường: NSD đơn phương chấm dứt sai luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm
việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ
ko làm việc và ít nhất 2 tháng tiền lương cộng phụ cấp nếu có, NLĐ ko muốn trở lại làm
thì phải trợ cấp thôi việc như trên. NLĐ đơn phương chấm dứt trái luật thì ko được trợ
cấp và có thể phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có.
- Thời gian thực hiện trách nhiệm: Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hai
bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
Trường hợp đặc biệt cũng ko quá 30 ngày.
Chương IX: Thỏa ước lao động tập thể:
1. Khái niệm, bản chất, đặc điểm, 4 vai trò của TƯTT:
- KN: TƯ LĐ TT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện
lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ
- Tư lđ có bản chất pháp lí song hợp. Sự song hợp được thể hiện ở việc thỏa ước vừa
mang tính chất hợp đồng vừa mang tính quy phạm.
- Đặc điểm: + Tính hợp đồng của TƯ: Tư được hình thành trên cơ sở sự thương lượng,
thỏa thuận giữa các bên nên đương nhiên mang tính chất khế ước. Nội dung của TƯ
thường là đk lao động, đk sử dụng lđ, quyền nghĩa vụ trong QHLĐ.
+ Tính quy phạm của TƯ: Đây là điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐ và TƯ. Tính quy
phạm được hình thành qua nội dung, trình tự kí kết và hiệu lực của TƯ. Về nội dung, TƯ

cụ thể hóa các quy định của PL nên thường được xây dựng dưới dạng quy phạm. trình tự
thủ tục kí kết tuân theo trình tự nhất định. Hiệu lực toàn đơn vị của TƯ làm cho TƯ được
coi như “ luật” ở DN.
+ tính tập thể của TƯ: Về chủ thể, một bên của TƯ bao giờ cũng là đại diện của TT lĐ.
Về nội dung các thỏa thuận trong TƯ bao giờ cũng liên quan đến quyên, nghĩa vụ, lợi ích
của TT trong đơn vị
- Vai trò của TƯ:
+ TƯ tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa 2 bên: Bp tốt nhất và hưu hiệu
nhất để nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên đồng thời giúp các bên đạt được lợi ích
của mình chính là TƯ
+ TƯ góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong QHLĐ: Với NLĐ
thì TƯ giúp họ bình đẳng trong mối quan hệ với NSDLĐ. Đối với NSDLĐ TƯ giúp họ
kiềm chế xu hướng lạm quyền đối với NLĐ, đảm bảo cho họ quyền làm chủ trong hoạt
động sxkd, ổn định và phát triển DN, nâng cao ý thức của NLSS đv việc thực hiện nvu lđ
+ TƯ là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyêt tranh chấp lđ:
+ TƯ là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sug cho LLĐ: TƯ vừa mang tính hợp đồng vừa
mang tính quy phạm nên TƯ góp phần cho sụ hoàn thiện PLLĐ
2. 4 loại thỏa ước
- Thỏa ước lđ tập thể cấp DN
- Thỏa ước lđ tập thể cấp ngành, liên ngành
- TƯ lđ tập thể cấp vùng, địa phương
3. Nội dung và hình thức của thỏa ước
- Nội dung của TƯ: Bao gồm các điều khoản cơ bản sau:
+ Việc làm và đảm bảo việc làm: thường là vấn đề về bố trí việc làm đối với từng loại lđ
hay từng loại công việc, nt và thời gian điều chuyển làm việc khác, thỏa thuận nâng cao
tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi CNKT và chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc.
+ Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: thỏa thuận về thời gian làm việc trong ngày,
trong tuần, thơi gian nghỉ giữa ca, nghỉ tuần, nghỉ năm và trường hợp làm thêm giờ
+ Tiền lương, thưởng và phụ cấp: thỏa thuận mức lương tối tiểu, thang bảng lương, biện
pháp đảm bảo tiền lương thực tế, điều chỉnh lương khi giá cả biến động.

+ Định mức lđ: khối lượng công việc mà từng người, từng tập thể có nghia vụ hoàn thành
trong thời gian nhất định, dự kiến biện pháp xử lí đối với trường hợp ko hoàn thành
+ ANLĐ, VSLĐ: cam kết về biện pháp an toàn, vệ sinh lao động tiêu chuẩn và trnag thiết
bị phòng hộ, biện pháp cải thiện đk làm việc, bồi thường tai nạn lđ bệnh nghề nghiệp
+ Bảo hiểm xã hội: trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ trong việc đóng góp thu
nộp và chi trả các chế độ BHXH
4. Phạm vi, nguyên tắc, chủ thể, trình tự, thủ tục kí kết thỏa ước:
4.1 Phạm vi: là các DN, tổ chưc có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công
đoàn lâm thời bao gồm:
- DN thành lập hoạt động theo Luật DNNN, LDN, Luật đầu tư nước ngoài tại VN
- Cơ sở sx kinh doanh dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức ctri – xh
- Hợp tác xã thành lập theo luật HTX có sử dụng lđ theo HĐLĐ
- Cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa ngoài công lập
- Cơ quan tổ chức qte có sử dụng lđ HĐ là người VN.
+ Đối tượng và phạm vi không áp dụng TƯ:
- Công chức, viên chức
- Người làm việc trong đoàn thể nd, tchuc chính trị xh
- Làm việc trong DN đặc thù của ll quân đội nd, công an nhân dân
4.2 Chủ thể:
- Chủ thể tham gia thương lượng và kí kết thỏa ước: là đại diện 2 bên: bên tập thể lđ và
NSDLĐ. Bên tập thể lđ là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn
lâm thời. Bên NSDLĐ là giam đốc DN hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức
DN hoặc có giấy ủy quyền của GĐ DN
- CHủ thể kí kết: là chủ tịch BCH công đoàn hoặc người đc BCH ủy quyền. GĐ hoặc
người đc GĐ ủy quyền.
4.3 Nguyên tắc
- Nguyên tắc tự nguyên, bình đẳng, công khai: Các bên hoàn toàn có ý thức tự giác, tự
nguyện trong việc kí kết, có quyền kí hoặc ko kí. Tuy nhiên khi nhận được yêu cầu, bên
nhận được phải chấp nhận việc thương lượng chậm nhất 20 ngày từ ngày nhận yêu cầu.
KHi tham gia kí kết 2 bên bình đẳng có quyền ngang nhau. Việc kí kết thỏa ước chỉ được

tiến hành khi có trên 50% số lao động tán thành với nội dung TƯ.
- Nt Nội dung của TƯ phải phù hợp PL lao động: Nhưng nội dung trái với PLLĐ bị vô
hiệu
4.4 trình tự thủ tục kí kết:
- B1: Đề xuất yêu cầu kí kết TƯ
- B2: Đàm phán nội dung TƯ
- B3: Tổ chức lấy ý kiến TTLĐ về nội dung của TƯ
- B4: Kí kết TƯ: TƯ được lập thành 4 bản, mỗi bên 1 bản, và gửi cho công đoàn cấp trên
và cơ quan có thẩm quyền đăng kí
- B5: Đăng kí TƯ lđ tập thể: trong thời hạn 10 ngày từ ngày kí, NSDLĐ phải gửi bản TƯ
đến sở lđ tbxh tỉnh, thành phố nơi có trụ sở chính của DN hoặc tổ chức để đăng kí. DN
thuộc khu CN, khu chế xuât, khu CN cao thì đăng kí với ban quản lí theo ủy quyền của sở
lđtbxh nơi có trụ sở chính của ban quản lí đó. Đây ko phải là điều kiện để TƯ có hiệu lực.
5. Hiệu lực của Thỏa ước:
- Hiệu lực thời gian: có hiệu lực từ ngày ghi trong TƯ hoặc từ ngày kí nếu ko thỏa thuận.
Thời hạn của TƯ từ 1 đến 3 năm. Đối với DN lần đầu kí thỏa ước có thể kí kết với thời
hạn dưới 1 năm. Khi hết hạn có thể kéo dài thời hạn hoặc kí mới, trong khi đang thương
lượng kí mới thì TƯ tiếp tục còn hiệu lực nhưng ko quá 3 tháng. Sau 3 tháng với TƯ
dưới 1 năm và sau 6 tháng với TƯ từ 1-3 năm 2 bên có quyền yêu cầu sửa đổi.
- Hiệu lực của TƯ trong trường hợp DN có sự thay đổi.: Trong trường hợp sát nhập DN
mà DN nhận sáp nhập có số lao động tiếp tục đươc sử dụng chiếm trên 50% tổng số lđ thì
sau khi sáp nhập TƯ vẫn tiếp tục có hệu lực. Đối với chia tách, chuyển quyền sở hữu,
hợp nhất và sát nhập ko thuộc TH trên thì cấ bên phải tiến hành kí kết TƯ mới trong thời
hạn 6 tháng.
- Vấn đề TƯ vô hiệu và xư lí: TƯ vô hiệu toàn bộ trong trường hợp : TOàn bộ nội dung
TƯ trái luật hoặc người kí kết ko đúng thẩm quyền hoặc không tiến hành đúng thủ tục
trình tự kí kết. Nếu 1 số điều của TƯ trái PL thì bị vô hiệu một phần. Cơ quan có quyền
tuyên bố TƯ vô hiệu là cơ quan quản lí NN về lđ cấp tỉnh, tp, TAND trong quá trình giải
quyết tranh chấp thấy TƯ vô hiệu có thể quyền tuyên bố TƯ vô hiệu từng phần hoặc toàn
bộ. Nội dung vô hiệu thì quyền, nv các bên giải quyết theo thỏa thuận hợp pháp trong

HĐLĐ.
- Chấm dứt hiệu lực của TƯ: TƯ chấm dứt trong trường hợp hết hạn, hai bên thỏa thuận
chấm dứt hoặc DN chấm dứt hoạt động.
6. Phân biệt thỏa ước và hợp đồng lđ, đánh giá mối quan hệ giữa pháp luật lao động,
thỏa ước và hợp đồng
Chương X: Quyền quản lý lao động của người sử dụng:
1. Khái niệm, 5 đặc điểm, cơ sở của quyền quản lý lao động của người SDLĐ:
- KN: - Quyền quản lí lđ là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động, bởi
NSDLĐ. – Quyền quản lí lđ là hệ thống các qđ cua PL về quyền của NSDLĐ nhằm giúp
cho họ duy trì được nề nếp của quá trình lao động.
- Đặc điểm của quyền quản lí lđ:
+ Là loại quyền có tính chất đơn phương( trong mối quan hệ với NLĐ)
+ Quyền quản lí cho phép kiểm soát toàn diện.
+ Người quản lí có quyền áp dụng những phương thức khác nhau trong đó có các trách
nhiệm pháp lí: NSD có quyền năng áp đặt và buộc NLĐ vi phạm các quy tắc pháp lí phải
chịu những trách nhiệm pháp lí tương ứng với hành vi vi phạm: Tn pháp lí NSDLĐ sử
dụng là kỷ luật lđ và trách nhiệm vc.
+ Quyền quản lí lđ magn tính hành chính: quản lí dựa trên các hành vi và thủ tục mang
tính hành chính
+ Quản lí lđ là quyền năng có giới hạn: quyền quản lí lđ được đặt trong và phụ thuộc
quyền quản lí NN.
- Cơ sở quyền quản lí lđ:
+ Nguyên lí điều khiển học và khoa học về các hệ thống: NLĐ là 1 bộ phận cấu thành của
hệ thống  cần có sự điều khiển của NSDLĐ
+ Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp: thông qua quản lí NLĐ sử dụng
bảo quản tài sản.
+ Yêu cầu kiểm soát quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ
+ vấn đề duy trì mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh
doanh.
+ Sự quy định của PL

- Phạm vi quyền quản lí lđ:
+ Tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lđ
+ Ra nội quy, quy chế, mệnh lệnh, quyết định
+ Tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất công tác
+ Kiểm tra, giám sát
+ Xử lí vi phạm
2. Khái niệm, phạm vi áp dụng kỷ luật lao động: 5 nguyên tắc, 2 căn cứ, 3 nhóm
hình thức, thẩm quyền và trình tự xử lý kỷ luật lao động:
2.1 Khái niệm: KLLĐ gồm các quy định của NN bằng PL xác định nghĩa vụ và trách
nhiệm của NLĐ đối với đơn vị sử dụng lđ và quyền thiết lập, duy trì kỉ luật lđ của
NSDLĐ.
2.2 Phạm vi áp dụng:
2.3 5 nguyên tắc xử lí kỷ luật:
- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lí 1 hình thức kỉ luật. Khi vi phạm đồng thời
nhiều hành vi thì chỉ bị xử lí hành vi vi phạm nặng nhất tương ứng với hình thức kỉ luật
cao nhất
- Không được xử lí kỷ luật đối với NLĐ vi phạm nội quy trong khi mắc bệnh tâm thần,
mất khả năng điều kiển hành vi
- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lí vi phạm kỉ luật lđ
- Cấm dung hình thức phạt tiền, cúp lương thay thế việc xử lí kỉ luật lđ
- Cấm xử lí kỷ luật lđ vì lý do tham gia đình công
2.4 Căn cứ xử lí kỷ luật lđ: là hành vi vi phạm và lỗi của người vi phạm
- Hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động được quy định chủ
yếu trong nội quy lao động và cả việc ko tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ
hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra.
- Đ 87 quy đinh “ Khi tiến hành xử lí kỷ luật lđ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của
NLĐ”
2.5 Các hình thức xử lí kỷ luật lđ:
- Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với NLĐ phạm
lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.

- Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương ko quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác
có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng đối
với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày
bị kiển trách hoặc hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động
- Hình thức sa thải: chỉ được áp dụng đối với trường hợp quy định tại K1 đ 85:
+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN
+ NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc b ị xử lý cách chức mà tái phạm
+ NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm
mà ko có lý do chính đáng.
2.6 Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lí kỷ luật lđ
- Thẩm quyền: là NSDLĐ, người được NSD ủy quyền chỉ có thể kỷ luật theo hình thức
kiển trách, các hình thức khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn
bản.
- Thời hiệu: Tối đa 3 tháng từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm. Trường hợp các
hành vi liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật thì việc xác định chứng cứ khó nên
thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 6 tháng.
- NSDlĐ ko được xử lý kỷ luật trong thời gian người vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều
dưỡng, tạm giam, NLĐ nữ có thai, nôi con nhỏ dưới 12 tháng. Tùy từng trường hợp cụ
thể mà NSDLĐ được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỉ luật lđ
- Thủ tục:
+ Tiến hành phiên họp kỷ luật: NSD hoặc người được ủy quyền là chủ trì phiên họp,
đương sự bắt buộc phải có mặt, nếu có lý do chính đáng thì phiên họp phải hoãn, nếu cố
tính trốn tránh, NSD đã 3 lần thông báo bằng VB mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền
xử lý kỷ luật, nếu đương sự dưới 15 t thì phải có sự tham gia của cha mẹ. Trong phiên
họp phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm
thời trừ trường hợp khiển trách bằng miệng.
Trong phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ và mức độ lỗi tương ứng
với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy. Quá trình xử lý phải được ghi thành biên

bản với nội dung theo qđ của pl
+ Quyết định kỉ luật: sau khi tiến hành phiên họp NSD ra quyết định kỷ luật bằng VB.
Trường hợp xử lý kỉ luật sa thải phải trao đổi thống nhất với BCH công đoàn, trong
trường hợp ko nhất trí thì BCH báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, NSD báo cáo
với sở LĐTBXH. Sau 20 ngày báo cáo NSD mới có quyền ra quyết định kỷ luật lđ và
chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Quyết định kỉ luật phải được gưi cho đương sự
và BCH công đoàn cơ sở hoặc lâm thời, Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày
phải gửi quyết định cho sở lđtbxh kèm theo biên bản xử lí kỷ luật.
3. 5 nội dung chủ yếu của nội quy lao động: PL quy định DN có sử dụng từ 10 lao
động trở lên phải có nội quy lđ bằng VB.
- Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, quy định cụ thể thời gian biểu làm việc trong
ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa ca, nghỉ hang tuần, nghỉ lễ, nghỉ năm, nghỉ
việc riêng, số giờ làm thêm trong ngày, tháng, năm
- Trật tự trong DN bao gồm những quy định về phạm vi làm việc, đi lại,giao tiếp và
những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung
- An toàn lao động, vslđ ở nơi làm việc: quy định về việc chấp hành những biện pháp bảo
đảm an toàn lđ, vslđ ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp tuân thủ các quy
phạm, tiêu chuẩn an toàn lđ, vslđ; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân vệ
sinh công nghiệp tại nơi làm việc
- Bảo vệ tài sản bí mật công nghệ kinh doanh của đơn vị, các loại tài sản, tài liệu, tư liệu,
số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao
- Các hành vi vi phạm kỉ luật lđ, hình thức xử lí lđ và trách nhiệm vật chất, NSDLĐ có
trách nhiệm cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm, ccs hình thức xử lí kỷ
luật lđ, xác định các loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức đọ bồi thường, phương
thức bồi thường phù hợp thỏa ước và ko trái Pl lđ.
* Thủ tục ban hành nội quy: NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm đơn vị để xây dựng nội quy,
trước khi ban hành phải tham khảo ý kiến của BCH công đoàn. NSD kí quyết định ban
hành sau khi nội quy hoàn thiện, nếu cần sửa đổi bổ sung thì NSD có thể ban hành nội
quy mới hoặc ban hành quyết định sửa đổi bổ sung. Sauk hi ban hành phải đăng kí tại sở
lđ- thương binh xh nơi đặt trụ sở chính. Đối với khu công nghiệp đăng kí tại ban quản lí.

Đối với cơ quan HC sự nghiệp có sử dụng lđ thì nội quy lđ được quy định trong nội quy
hoặc quy chế của cơ quan và ko phải đăng kí. Khi nhận được nội quy, trong thời hạn 10
ngày cơ quan có thẩm quyền phải thông báo bằng văn bản sau khi đã kiểm tra tính hợp
pháp.
* Hiệu lực nội quy: Có hiệu lực từ thời điểm được đăng kí hoặc từ ngày hết hạn thống
báo đăng kí mà cơ quan có thẩm quyền ko thông báo
4. Khái niêm, 4 căn cứ các trường hợp và thủ tục xử lý trách nhiệm bồi thường vật
chất:
4.1 Khái niệm: Bồi thường thiệt hại về vc trong quan hệ lđ là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi
thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lđ, vi phạm hợp
đồng, trách nhiệm gây ra.
4.2 Căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại về vc:
- Hành vi vi phạm kỷ luật: Hành vi vi phạm nội quy, sự điều hành hơp pháp của NSD
trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lđ gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ.
Trường hợp giữa các bên có HĐ trách nhiệm thì sự vi phạm thỏa thuận trong HĐ gây
thiệt hại về tài sản cho NSD cũng là căn cứ để bồi thường
- Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ: Nếu NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật nhưng ko gây
thiệt hại về ts thì ko phải bồi thường, thiệt hại ở đây là sự biến đổi theo chiều hướng xấu
thể hiện ở những tổn thất thực tế được tính bằng tiền, gồm thiệt hại trực tiếp và gián tiếp:
trực tiếp là do chính hành vi gây ra sự giảm sút giá trị, mất mát tài sản; gián tiếp là thiệt
hại kéo theo như phần lợi nhuận bị bỏ lỡ, thu nhập bị mất, giảm sút mà lẽ ra đơn vị có
được/. Việc bồi thường vc trong llđ chỉ căn cứ vào thiệt hại trực tiếp mà ko phải bồi
thường thiệt hại gián tiếp.
- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật và thiệt hại tài sản: chỉ khi
chứng minh được sự thiệt hại tài sản là do hành vi vi phạm gây ra thì NLĐ mới phải bồi
thường
- Có lỗi của người vi phạm: áp dụng với cả lỗi cố ý và vô ý, nếu cố ý thì bồi thường theo
quy định của PL dân sự., mức và cách thức trong nội quy. Vô ý mà gây thiệt hại ko
nghiêm trọng dưới 5 triệu thì cao nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dân và lương. Các
trường hợp khác hoàn toàn do NSDLĐ quyết định và quy định trong nội quy lđ. Trong

trường hợp có lỗi do mất năng lực hành vi lđ hoặc do sự kiện bất khả kháng thì ko được
áp dụng việc bồi thường.
4.3 các trường hợp phải bồi thường:
- NLĐ làm hư hỏng dụng cụ , thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của
đơn vị thì phải bồi thường theo quy định của PL về thiệt hại gây ra. Việc khấu trừ dần
vào tiền lương hang tháng ko được quá 30% lương.
- NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất tài sản khác do DN giao hoặc tiêu tiêu hao vật
tư quá định mức cho phép thì tùy trường hợp phải bồi thường thiệt hại 1 phần hoặc toàn
bộ theo giá thị trường, Trong trường hợp có HĐ trách nhiệm thì phải bồi thường theo HĐ
trách nhiệm. Trường hợp bất khả kháng ko phải bồi thường
4.4 Thủ tục, thẩm quyền và thời hiệu xư lí bồi thường TNVC như quy định về xử lý lỉ
luật lđ.
5. Tạm đình chỉ công việc đối với người lao động:
- KN: Tạm đình chỉ công việc ko phải là hình thức kỷ luật lđ và cũng ko phải thủ tục bắt
buộc khi tiến hành xử lý kỉ luật hay bồi thường vật chất mà tạm đình chỉ chỉ được áp
dụng trong một số trường hợp cần thiết nhằm tạo đk thuận lợi cho NSDLĐ trong việc
phát hiện, xác minh sự việc giúp việc xử lí đúng đắn nhanh chóng ,kịp thời đảm bảo kỉ
luật trong đơn vị (trường hợp nếu để đương sự tiếp tục làm việc sẽ trở ngại cho việc điều
tra, xác minh, hạn chế nhân chứng thì NSDLĐ có quyền đình chỉ)
- Áp dụng biện pháp tạm đình chỉ: Trong thời gian tạm đình chỉ nghĩa là ko được làm
việc trong 1 thời gian nhất định, ko có thu nhập. NSDLĐ có quyền đình chỉ theo Đ 92:
+ Về thủ tục: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ thì NSDLĐ phải
tham khảo ý kiến BCH công đoàn
+ Thời hạn tạm đình chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt ko quá 3 tháng,
hết thời hạn này NSD phải đưa ra kết luận về vụ viêc vi phạm
+ Trong thời gian bị đình chỉ NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương, sau đó, nếu NLĐ có lỗi
và bị xử lý kỷ luật lđ thì họ ko phải trả lại số tiền đã tạm ứng. Nếu ko có lỗi thì NSD phải
trả đầy đủ tiền lương và tiền phụ cấp lương trong thời gian đình chỉ. Hết hạn đình chỉ
NLĐ được trử lại làm việc.
NLĐ bị xử lý kỷ luật lđ, tạm đình chỉ, bồi thường nếu thấy ko thỏa đáng có quyền khiếu

nại với NSD, Cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu TA giải quyết. Nếu xử lý của NSD là
sai thì phải hủy bỏ quyết định, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật
chất cho NLĐ.
Chương XI: Chế độ tiền lương:
1. Khái niệm, bản chất và 3 đặc điểm cơ bản của tiền lương
1.2 Khái niệm: Tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào
năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lđ, được xác định theo sự thỏa
thuận hợp pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của PL
- Tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng. Lương cơ bản là phần tính
đủ số lượng, chất lượng lđ đạt được trong đk lđ bt. Phụ cấp là khoản bổ sung cho lương
cơ bản, bù đắp cho NLĐ làm việc trong đk ko bt hoặc công việc trách nhiệm cao hơn bt.
Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố mới nảy sinh trong quá trình lđ như tăng năng
suất lđ, nâng cao chất lượng sản phẩm…
- Tiền lương biểu hiện ở 2 khía cạnh: Lương danh nghĩa và lương thực tế. Lương danh
nghĩa là số tiền NSD trả cho NLĐ do cung ứng dịch vụ lao động theo mức ghi trong HĐ
hoặc trong thang bảng lương, mức do 2 bên thỏa thuận ko trái Pl. Lương thực tế hiệu hiện
qua số lượng hang hóa, dịch vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa để
phục vụ cho cuộc sống bản thân và gia đình.
1.3 Bản chất của tiền lương
1.4 Đặc điểm của tiền lương:
- Tiền lương là khoản tiền trả cho lao động sống: khách thể của QHLĐ là sức lao động
của NLĐ trong quá trình lđ. Thanh toán tiền lương thường được thực hiện định kì theo
thời gian làm việc của NLĐ. QHLĐ có tính ổn định lâu dài nên NLĐ phải được thành
toán lương để đảm bảo cuộc sống hang ngày, tái sản xuất sức lao động.
- Tiền lương được thể hiện dưới hình thức tiền mặt: các bên chỉ có thể thỏa thuận trả
lương một phần bằng séc hay ngân phiếu do NN phát hành với điều kiện kèm theo.
- Tiền lương trong QHLĐ chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của PL: Nhằm mục đích bảo vệ
NLĐ, NN giới hạn mức trả lương tối thiểu, xác định các nguyên tắc trả lương, bảo vệ tiền
lương trong các trường hợp đơn vị sử dụng lđ gặp rủi ro, ấn định mức trả lương trong
trường hợp đặc biệt…

2. 2 nguyên tắc điều chỉnh tiền lương:
- Nguyên tắc thỏa thuận:
+ Cơ sở: Tính chất thỏa thuận của QHLĐ là tự do thỏa thuận
+ Nội dung: trước khi công bố mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương CP tham
khảo ý kiến của đại diện các bên. Trong đơn vị sử dụng lđ tiền lương được thỏa thuận qua
Thỏa ước và thỏa thuận cá nhân, theo đó thì tiền lương tiền thưởng phụ cấp vấn đề tạm
ứng lương đều được các bên tự do thỏa thuận trong khuôn khổ do NN nước giới hạn.
- Nguyên tắc phân phối theo lđ: là nguyên tắc cơ bản đặc trưng trong phân phối của
các nước theo XHCN. Nội dung: căn cứ vào hao phí sức lao động, vào năng suât,
chất lượng, hiệu quả công việc để thực hiện việc trả lương. Biểu hiện ở:
+ Trả lương theo số lượng và chất lượng: số lượng và chất lượng lđ mà NLĐ đóng góp
thể hiện qua năng suất lđ, chất lượng và hiệu quả công việc
• LĐ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, thành thạo, chất lượng cao,
làm việc nhiều thì được trả lương cao và ngược lại. Những người làm việc
ngang nhau thì được trả lương bằng nhau.
• Biểu hiện của nt này được thể hiện rõ nét nhất trong việc xây dựng thang
lương, bảng lương của Nn và các đơn vị sử dụng lđ.
• Ý nghĩa c nt này là đảm bảo công bằng bình đẳng trong phân phối
+ Trả lương theo đk lao động: Cơ sở: đk tự nhiên và đk xh nơi làm việc có tác động ko
nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị trường hang hóa dịch
vụ. Nội dung: NLĐ làm công việc có tính chất ko bt, nặng nhọc độc hại , NLĐ làm việc
ở địa bàn ko thuận lợi về đk tự nhiên hoặc có khó khăn về đk xh thì cần được đảm bảo
mức lương cao hơn so với NLĐ khác. Biểu hiện ở phụ cấp lương. Ý nghĩa công bằng
bình đẳng trong phân phối và khyến khích lđ làm việc ở ngành nghề, địa bàn khó khăn.
+ Trả lương theo năng suất lđ: Tăng năng suất lđ ko chỉ do sự đóng góp sức lđ của nlđ mà
còn do việc thực hiện biện pháp từ NSDLĐ nên phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lđ
cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Biểu hiện nguyên tắc này là tiền thưởng. Ý
nghĩa đảm bảo công bằng, khuyến khích NLĐ tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng tối đa
thời gian làm việc, phát huy tinh thần sang tạo, cải tiến kĩ thuật
3. Khái niệm, vai trò các loại và cơ sở xác định tiền lương tối thiểu:

- Khái niệm: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho NLĐ làm
công việc giản đơn nhất trong đk lđ bình thường bù đắp sức lđ giản đơn và một phần tích
lũy tái sản xuất sức lđ mở rộng và đc dung làm căn cứ tính các mức lương cho các loại lđ
khác.
- Vai trò tiền lương:
+ Đối với NLĐ, tiền lương tối thiểu đảm bảo đời sống tối thiểu cho bản thân và gia đình
họ khi tham gia QHLĐ
+ Đvoi NN, tiền lương tối thiểu là công cụ điều tiết của NN trên phạm vi toàn xã hội và
từng cơ sở kinh tế nhằm hạn chế sự bóc lột sức lđ bảo vệ giá trị tiền lương thực tế trước
sự gia tăng của lạm phát và các yếu tổ kinh tế khác, giảm bớt phân hóa giàu nghèo, hạn
chế cạnh tranh ko công bằng trong thị trường lđ…
- Các loại tiền lương tối thiểu:
+ Tiền lương tối thiểu chung: Trong phạm vi toàn quốc
+ Lương tối thiểu vùng: Áp dụng cho vùng nhất định
+ Lương tối thiểu ngành: cho ngành hoặc nhóm ngành nhất định ( ở VN chưa có)
- Căn cứ xác định lương tối thiểu
+ Cung cầu lđ:
+ Khả năng kinh tế
+ Chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kỳ:
4. khái niệm, các yếu tố cấu thành thang lương và 3 hình thức trả lương
- Khái niệm thang bảng lương:
+ Thang lương là tương quan tỷ lệ về tiền lương giữa nhưng NLĐ trong cùng một nghề
hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng ( thường áp dụng các ngành cơ
khí, điện, điện tử, tin học, luyện kim, hóa chất, địa chất, dầu khí…)
Cơ sở xây dựng thang lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật tức là bảng quy định về mức
độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của NLĐ ở một cấp bậc nào
đó phải biết, hiểu và làm được. Có 2 loại tiêu chuẩn là tiêu chuẩn cấp NN và cấp ngành.
- 3 hình thức trả lương
+ Trả lương theo thời gian: gồm các loại lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày
và lương giờ. Lương ngày xác định trên cơ sở lương tháng chia cho số ngày làm việc tiểu

chuẩn nhưng ko quá 26 ngày. Lương giờ xác định trên lương ngày chia cho số giờ làm
việc nhưng ko quá 8h. Lương ngày, tuần, giờ được trả ngày sau tuần, ngày, giờ làm việc
của NLĐ, hai bên có thể thỏa thuận trả gộp nhưng chậm nhất là 15 ngày NLĐ phải được
trả lương 1 lần.
+ Trả lương theo sản phẩm: căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm NLĐ làm ra, để
trả lương theo sản phẩm phải xây dựng mức khoán sản phầm cho NLĐ trong 1 đơn vị
thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên sản phẩm, thường được trả định kì
theo tháng làm việc. Gồm lương theo sản phấm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm
tập thể, lương theo sản phẩm gián tiếp, lương theo sản phầm có thưởng… Ưu điểm hình
thức này là tăng ý thức trách nhiệm của NLĐ, tăng tăng suât lđ, xác thực, công bằng
song nhược điểm là việc tính toán và áp dụng khó khăn hơn trả theo thời gian, và NLĐ có
thể chạy theo mục đích lương cao hơn là đầu tư cho chất lượng sản phẩm phát huy tính
sang tạo…
+ Trả lương khoán: Căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc khoán mà NLĐ thực
hiện. Đây là hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm. Hình thức này áp dụng cho
công việc ko thể giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu giao sẽ ko hiệu quả mà phải
giao toàn bộ khối lượng công việc. Để trả lương khoán NSDLĐ cần xác định khối lượng
công việc khoán cho NLĐ, quỹ thời gian thực hiện, quỹ tiền lương cho toàn bộ khối
lượng công việc. Nếu công việc khoán kéo dài trong nhiều tháng thì phải tạm ứng tiền
lương cho NLĐ tương ứng với khói lượng công việc đã thực hiện trong tháng.
5. Quy định của PL hiện hành ve việc trả lương tron thời gian học nghề, thử việc,
ngừng việc, làm thêm giờ, làm thêm vào ban đêm và ngày nghỉ có hưởng lương.
- Trả lương trong thời gian học nghề, thử việc: do 2 bên thỏa thuận nhưng ko thấp hơn
70% lương của NLĐ cùng làm công việc đó. Hết thời hạn học nghề mà kéo dài thì phải
trả đủ lương, kết thúc thời gian thử việc mà trở thành LĐ chính thì đc trả đủ lương.
- Trả lương khi làm việc ban đêm: NLĐ làm việc ban đêm được trả thêm ít nhất bằng
30% lương tính theo lương công việc đang làm vào ngày.
- Trả lương NLĐ làm thêm giờ: Làm thêm vào ngày bình thường thì trả ít nhất bằng
150% của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương sản phẩm trong giờ làm tiêu chuẩn.
Làm thêm vào ngày nghỉ hang tuần được trả ít nhất bằng 200%. Ngày nghỉ, lễ, tết hoặc

ngày nghỉ có hưởng lương thì ít nhất bằng 300%. Làm thêm ban đêm được trả thêm 30%
tiền lương làm thêm giờ vào ban ngày.
- Trả lương khi ngừng việc: khi gặp sự cố phải ngừng việc nếu do lỗi của NSDLĐ thì
phải trả đủ lương, Nếu do lỗi của NLĐ thì ko được trả lương, những NLĐ khác được trả
lương theo mức 2 bên thỏa thuận nhưng ko được thấp hơn mức tối thiểu. Nếu vì điện
nước ko do lỗi của NSDLĐ hoặc vì nguyên nhân bất khả kháng thì do 2 bên thoa thuận
ko được thấp hơn lương tối thiểu. Tiền lương được trả trong thời gian ngừng việc là tiền
lương theo HĐLĐ của tháng trước liền kề và được tính tương ứng với hình thức trả lương
theo thời gian do PL quy định
- Trả lương trong ngày nghỉ có hưởng lương: ngày nghỉ lễ , tết nghỉ hàng năm thì NLĐ
được hưởng nguyên lương, lương được tính theo lương thời gian, bằng tiền lương cấp bậc
chức vụ phụ cấ nếu có chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn( ko quá 26 ngày) nhân với số
ngày đươc nghỉ theo QĐ. Trường hợp nghỉ hàng năm mà phải đi dài ngày hoặc sự cố trên
đường đi thì tiền lương những ngày nghỉ thêm do 2 bên thỏa thuận. NLĐ làm việc xa xôi
hẻo lánh thì được thanh toán đủ lương trong ngày đi đường.
- Trả lương trong trường hợp sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian
tương tự: Trách nhiệm cuối cùng vẫn là NSDLĐ- người chủ chính chứ ko phải người cai
thầu.
- Trả lương trong trường hợp có sáp nhập, hợp nhất, chia tách: NSDLĐ kế tiếp có trách
nhiệm trả lương và quyền lợi khác cho NLĐ tiếp tục làm việc
- Trả lương trong trường hợp đặc biệt: NLĐ phải nghỉ việc điều trị tai nạn lđ, bệnh
nghê nghiệp được hưởng 100% lương kể từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định
thương tật. NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương theo HĐLĐ của tháng liền kề trong thời
gian bị tạm giam, tạm giữ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ. Nếu NLĐ oan thì NSD phải
thanh toán đủ lương. Nếu có lỗi thì thì NLĐ ko phải trả lại phần được tạm ứng.
6. phụ cấp lương và tiền thương
6.1 Phụ cấp lương
- Phụ cấp khu vực: được tính theo lương tối thiểu chung. Hai yếu tố để xác định mức phụ
cấp là yếu tố địa bàn và yếu tố khí hậu, được xác định theo địa giới hành chính cấp xã.
Phụ cấp phân chia thành 7 mức tùy thuộc mức độ tác động của 2 yếu tố trên ( 0,1; 0,2;

0,3; 0,4; 0,5; 0,7; 1,0) việc thanh toán phụ cấp được thực hiện đồng thời với kỳ trả lương.
Kinh phí được tính vào giá thành hoặc phí lưu thông
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: thực hiện với thành viên ko chuyên trách HĐQT, TV
BKS, và NLĐ làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác
quản lí ko thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp tính theo lương tối thiểu chung có 4 mức là
0,1; 0,2 ;0,3 và 0,5 phụ thuộc vào mức độ trách nhiệm và độ phức tạp của công việc quản
lí. Thanh toán và kinh phí như phụ cấp khu vực
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: NLĐ làm công việc có đk độc hại, nguy hiểm theo danh
mục NN quy định mà chưa được xác định trong mức lương chức vụ, cấp bậc, hợp đồng.
tính theo lương tối thiểu chung có 4 mức là 0,1; 0,2; 0,3; 0,4.
- Phụ cấp lưu động: Áp dụng với NlĐ thường xuyên thay đổi nơi làm việc.Tùy thuộc tính
chất lưu động công việc có 3 mức: 0,2; 0,4; 0,6 so với lương tối thiểu chung
- Phụ cấp thu hút: Ap dụng cho NLĐ làm việc ở vùng kt mới, cơ sở kt và hải đảo xa đất
liền có đk đặc biệt khó khăn. Tính theo lương cấp bậc, chức vụ, lương hợp đồng. Có 4
mức: 20 %; 30%; 50% và 70%. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút là từ 3 đến 5 năm.
- Phụ cấp trưởng phòng và phó trưởng phòng
- các doanh nghiệp ko thuộc TP kt NN có thể áp dụng tương tự hoawcjj thỏa thuận.
6.2 Tiền thưởng
Việc thực hiện thưởng là quyền của đơn vị sử dụng lđ. Nn quy định “ Các DN có trách
nhiệm ban hành chế độ tiền thưởng để thực hiện đối với NLĐ sau khi tham khảo ý kiến
BCH công đoàn cơ sở, quy chế thưởng phải được công khai trong DN” căn cứ để thưởng
là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công vieecj của NLĐ.
Kinh phí được trích ra từ lợi nhuận còn lại của DN sau khi thanh toán nghĩa vụ với NN.
7. Quyền của người lao động và người sdlđ trong lĩnh vực trả lương:
+ Quyền nghĩa vụ của NSDLĐ:
- Quyên quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lđ, quy chế tiền lương,
thưởng, phụ cấp áp dụng trong đơn vị
- Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc, ngành,
nghề và yêu cầu cua quá trình sử dụng lao động.
- Quyền khấu trừ tiền lương NLĐ theo quy định của PL

- Nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn, tại nơi làm việc và bằng tiền mặt
đối với NLĐ.
- Thực hiện việc nâng lương cho NLĐ theo đúng quy định của Pl và sự thỏa thuận
hợp pháp giữa các bên.
+ Quyền của NLĐ
- Quyền được biết lí do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình
- Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của PL
Chương XII: Thời giờ làm việc
1. Nêu khái niệm, 3 cơ sở quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi:
- KN: Thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian do pháp luật quy định, theo đó
NLĐ phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp
với nội quy lao động của đơn vị, điều lệ của doanh nghiệp và HĐLĐ. Thời giờ nghỉ ngơi
là thời gian NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có toàn quyền sử dụng thời
gian này theo ý mình.
- Ý nghĩa quy định: Đối với NLĐ thì việc này đảm bảo cho NLĐ có điều kiện thực hiện
đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ đồng thời làm văn cho việc hưởng thụ quyền lợi
như tiền lương, thưởng… và nó còn đảm bảo quyền nghỉ ngơi của NLĐ.
Đối với NSDLĐ việc này giúp cho NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất sử
dụng lao động hợp lý khoa học đạt mục tiêu sản xuất, tạo cơ sở pháp lý cho NSD thực
hiện quyền quản lí, điều hành, giám sát lao động.
Đối với NN, thể hiện chức năng nhiệm vụ quan trọng trong việc tổ chức, điều hành
hoạt động lao động xã hội.
- Cơ sở quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi:
+ Cơ sở sinh học: lao động tiêu hao trí não, thần kinh, cơ bắp, giác quan do vậy phải bó
trí thời giờ làm việc va nghỉ hợp lý, đảm bảo nhu cầu tự nhiên và hiệu quả lao động. Sau
thời giờ làm việc phải có 1 thời gian nghỉ ngơi phù hợp nhằm tạo ra kích thích tâm lí nhất
định đối với NLĐ
+ Cơ sở kinh tế - xã hội: Với khối lượng công việc và nhân công nhất định thời gian hoàn
thành công việc nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động. Việc quy định thời giờ
làm việc ở các quốc gia khác nhau chủ yếu dựa trên cơ sở điều kiện kt-xh với yếu tố quan

trọng là năng suất lao động ở từng giai đoạn.
+ Cơ sở pháp lý: NLĐ trên thế giới được hưởng khung thơi gian làm việc chung do các tổ
chức quốc tế toàn cầu như UNO, ILO đưa ra. Đây là cơ sở pháp lí quan trọng cho các
quốc gia cụ thể hóa thời giờ làm việc phù hợp pháp luật và đặc điểm mỗi nước. Quyền
làm việc và nghỉ ngơi được ghi nhận trong văn bản có gtri pháp lí cao nhất- hiến pháp.
Thời giờ làm việc được quy định trong các VB PL lĩnh vực lao động. Đây là cơ sở pháp lí
cho các đơn vị sử dụng lao động cụ thể hóa chế độ làm việc, nghỉ ngơi phù hợp điều kiện.
2. 3 nguyên tắc pháp lý cơ bản của thời giờ làm việc, nghỉ ngơi:
- Nguyên tắc thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do NN quy định:
+ Cơ sở nguyên tắc xuất phát từ yêu cầu bảo vệ NLĐ – chủ thể có vị thế yếu trong quan
hệ lđ, xuất phát từ chức năng điều tiết và phân công lđ của NN.
+ND: Điều 56 HP “ NN quy định thơi gian lao động ” Nội dung ntac này biểu hiện ở
việc NN quy định khung thời giờ làm việc ở mức tối đa và nghỉ ngơi ở mức tối thiểu.
+ ý nghĩa: đảm bảo nt bảo vệ NLĐ. Bảo đảm mục đích của bảo hộ lao động, hạn chế sự
lạm dụng sức lao động, đáp ứng nhu cầu các bên trong qhlđ.
- Nguyên tắc thơi giờ làm việc, nghỉ do các bên trong QHLĐ thỏa thuận, khuyến khích
theo hướng có lợi cho NLĐ phù hợp với các qd của PL.
+ Cơ sở: đảm bảo quyền tự do kinh doanh của công dân, quyền chủ động trong hoạt động
sx kinh doanh và quyền tự định đoạt của NLĐ. Vì NLĐ ở vị thế yếu nên nhưng thỏa
thuận đc khuyến khích theo hướng có lợi cho NLĐ.
+ ND: NN chỉ can thiệp ở tầm vĩ mô bằng viêc quy định giới hạn, việc cụ thể hóa thế nào
thuộc về các bên thủ thể tham gia QHLĐ thỏa thuận phù hợp đk, đặc điểm riêng. NT này
còn khuyến khích DN giảm giờ làm việc : ‘ DN tự quyết định việc giảm giờ làm việc
trong tuần từ 48h/6 ngày xuống 40/5 hoặc 44/5,5.
+ Ý nghĩa: Đảm bảo quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ, quyền tự định đoạt của NLĐ
và bảo vệ được quyền lợi của NLĐ
- Nguyên tắc rút ngắn thời giờ làm việc đối với một số đối tượng đặc biệt hoặc làm những
công việc nặng nhọc độc hại:
+ cơ sở: xuất phát từ đặc điểm riêng của mỗi đối tượng lao động và một số ngành nghê,
công việc nhất định mà nguyên tắc pháp lí về thơi giờ đòi hỏi phải có những điều chỉnh

riêng.
+ ND: nt rút ngắn thời giờ làm việc được áp dụng đối với đối tượng là NLĐ làm công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động nữ, người tàn tật, lđ chưa thành niên, lđ là
người cao tuổi. Nt này thể hiện ở việc quy định giảm số giờ làm việc tối đa, tăng số giờ
nghỉ ngơi so với thời giờ bt mà NLĐ vẫn được đảm bảo quyền lợi.
+ Ý nghĩa: cụ thể hóa viêc bảo hộ lao động với lđ đặc thù
3. 5 loại thời giờ làm việc và 6 loại thời giờ nghỉ ngơi
3.1 Thời giò làm việc
3.1.1 Thời giờ làm việc tiêu chuản: là số giờ mà vượt quá sẽ được trả công theo mức làm
thêm giờ. PLVN quy định : Thời giò làm việc ko quá 8h/ ngày hoặc 48h trên tuần. Với
đối tượng, đơn vị ( cán bộ, công chức, đơn vị sự nghiệp hành chính, tổ chức chính trị- xã
hội – QĐ 188/1999/ QĐ – TTg) thời giờ làm việc là 40h/5 ngày.
- Thời giò làm việc bt áp dụng cho các công việc bt ko có tính chất đb
- Thời giò làm việc rút ngắn thường đc áp dụng cho các công việc hoặc NLĐ có tc đb:
Thời giờ làm việc được rút ngắn từ 1-2h đối với nhưng người làm công việc đặc biệt
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Phụ nữ có thai từ tháng thứ 7 được nghỉ 1h/ ngày, trong
thời gian hành kinh được nghỉ 30’/ ngày. Thời gian nuôi con dưới 12 tháng đc nghỉ mỗi
ngày 60’ trong thời gian làm việc. Thời giờ làm việc của lđ chưa thành niên và người tàn
tật ko được quá 7h/ ngày và 42h/ tuần. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu lđ đc rút ngắn
thời giò làm việc hang ngày, áp dụng chế độ làm việc ko trọn ngày, ko trọn tuần theo qđ
của CP.
- Thời giờ làm việc có hưởng lương bao gồm các loại thời giờ sau:
+ Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc
+ Thời giờ nghỉ giải lao theo tc công việc
+ Thời giờ nghỉ cần thiết trong quá trình lđ
+ Thời giờ nghỉ của phụ nữ đv nuôi con và hành kinh.
+ Thời giờ ngứng việc ko phải do lỗi của NLĐ
+ thời giờ học tập, huấn luyện về an toàn, vệ sinh LĐ
+ Thời giờ hội họp, học tập do yêu cầu của NSDLĐ hoặc NSD cho phép
3.1.2 Thời giờ làm việc ko có tiêu chuẩn: là thời giờ do tính chất công việc mà ko thể xác

ddihj được số giờ làm việc cụ thể. Thời giờ làm việc này được áp dụng cho 1 số đối
tượng sau:
- Những NLĐ do tính chất phục vụ phải thường xuyên ăn, ở, và làm việc trong phạm vi
cơ quan xí nghiệp,
- Những công nhân cán bộ do tính chất công việc phụ trách mà phải thường xuyên đi sớm
về muộn hơn NLĐ khác hoặc những lđ đc tự ý bố trí thời gian làm việc.
- NLĐ do điều kiện khách quan ko thể xác định trước thời gian làm việc như lãnh đạo,
cán bộ ngoại giao
3.1.3. Thời giờ làm thêm là thời giờ làm việc ngoài phạm vi thời giờ tiêu chuẩn, được
hưởng thêm lương và chỉ áp dụng đối với đối tượng làm việc theo chế độ chuẩn. Số giờ
làm thêm ko quá 50% số giờ làm việc quy định trong 1 ngày, không được làm việc quá
12h/ ngày trong tuần, không quá 200h trong năm, trường hợp đặc biệt ko quá 300h / năm.
Tổng số giờ làm thêm trong 1 tuần ko quá 16h, tổng trong 4 ngày liên tục ko quá 14h, với
những lđ công việc nặng nhọc thì 1 tuần ko quá 12h, 4 ngày ko quá 10h. trong trường hợp
nhằm khắc phục thiên tại, dịch bệnh trong phạm vi đơn vị PL cho phép huy động làm
thêm quá 4h/ ngày với sự đồng ý của NLĐ. Số giờ làm thêm này ko tính vào số giờ làm
thêm trong năm
- Đơn vị có thể tổ chức cho NLĐ làm thêm đến 200h/ năm trong các trường hợp như xử lí
sự cố sản xuất, giải quyết công việc cấp bách ko thể trì hoãn, xử lí mặt hang tươi sống,
công trình, sản phẩm ko thể bỏ đòi hỏi lđ có trình độ mà thị trường ko kịp cung ứng. Khi
tổ chức làm thêm phải thỏa thuận với từng NLĐ và phải đảm bảo số giờ làm thêm trong
ngày, tuần, và đảm bảo chế độ lương. Đc phép huy động làm thêm đến 300h/ năm đối
với các Dn sản xuất gia công hang xuất khẩu: dệt may, da, giầy, chế biển thủy sản trong
các TH giải quyết công việc cấp bách, ko thể trì hoãn hoặc yêu cầu cấp thiết ko thể trì
hoãn, yếu tố khác quan ko dự liệu trước mà làm đến 200h vẫn ko giải quyết được. Các
đơn vị này phải thỏa thuận với BCH công đoàn cơ sở về phương án làm thêm. Các đơn vị
khác có nhu cầu làm đến 300h phải gửi văn bản xin phép và được sự đồng ý của các bộ,
ngành, hoặc UBND tỉnh.
- Không được phép huy động làm thêm giờ với phụ nữ có thai trên 7 tháng hoặc đang
nuôi con dưới 12 tháng, NLĐ đã suy giảm khả năng lđ từ 51% trở lên, NLĐ chưa thành

niên thì chỉ được phép huy động trong 1 số ngành nghề công việc nhất định do Bộ LĐ qđ.
- Khi làm thêm giờ NLĐ được hưởng lương và các chế độ khác, Nếu NLĐ làm thêm trên
2h/ ngày đc nghỉ 30’ trước khi làm thêm và được tính vào thời giờ làm thêm, hang tuần
phải được nghỉ ít nhất 1 ngày (24h) nếu ko thì đảm bảo nghỉ đủ 4ngay/ tháng, nếu nghỉ và
các ngày nghỉ có hưởng lương thì phải được bố trí nghỉ bù.
3.1.4 Thời giờ làm việc ban đêm: Từ 22-6h đối với thừa thiên huế đổ ra. 21 đến 5 với
quảng nam đà nẵng trở vào. NLĐ làm việc ban đêm thì được trả thêm ít nhất 30% lương
và được nghỉ giữa ca ít nhất 45’ ( ngày là 30’) Ở VN đối tượng bị cấm hoặc hạn chế huy
động làm thêm giờ cũng chính là đối tượng bị cấm hạn chế làm đêm.
3.1.5 Thời giờ làm việc linh hoạt: là sự co dãn, mềm dẻo về độ dài thời gian và thời điểm
làm việc của NLĐ. VD NLĐ có quyền lựa chọn từ 6h đến 9h bắt đầu làm việc, 15 đến
18h là thời gian kết thúc làm việc. Ở VN, BLLĐ cũng quy định tạo điều kiện vận dụng
thời gian linh hoạt đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng không trọn ngày, không trọn
tuần, làm khoán. Khuyến khích NSD tạo đk để lđ nữ có việc làm thường xuyên áp dụng
rộng rãi chế độ làm việc ko trọn ngày, trọn tuần, giao việc tại nhà, áp dụng chế độ làm
việc ko trọn ngày, trọn tuần với NLĐ trước tuổi nghỉ hưu.
3.2 Thời giờ nghỉ ngơi:
3.2.1: Thời giờ nghỉ giữa ca: NLĐ làm việc liên tục 8h được nghỉ ít nhất là 30’, ban đêm
là 45’. Nếu làm việc theo ca thì được nghỉ ít nhất 12h trước khi chuyển ca
3.2.2 Nghr hang tuần: Trong 1 tuần NLĐ được nghỉ ít nhất từ 1-2 ngày tùy đối tượng lđ,
đơn vị. Ko bố trí được thì 1 tháng bình quân 4 đến 8 ngày.
3.2.3 Nghỉ lễ tết: Ở Vn đc nghỉ những ngày: 2/9; 1/1; tết âm lịch (4 ngày); 30/4; 1/5; 10/3
âm lịch. Với người lđ là người nước ngoài được nghỉ thêm ngày quốc khánh và tết dân
tộc của họ.
3.2.4: Nghỉ hang năm: Đk đc nghỉ hang năm là NLĐ có 12 tháng làm tại 1 DN hoặc với 1
NSDLĐ thì nghỉ hang năm hưởng lương theo qđ. Nếu ko đủ 12 tháng có thể tính tương
ứng số tháng. Nếu 1 năm, NLĐ nghỉ ko quá 6 tháng với tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp và ko quá 3 tháng với ốm đâu thì thời gian đó ko tính để hưởng chế độ nghỉ của
năm. Mức nghỉ hang năm: 12 ngày đối với người làm việc trong đk bt; 14 ngày với làm
công việc nặng nhọc độc hại nguy hiểm hoặc ở nơi có điều kiện sống khắc nghiệt và lđ

chưa thành niên; 16 ngày đối với công việc đặc biệt nặng nhọc độc hại, người làm công
việc nặng nhọc độc hại ở nơi có đk sống khắc nghiệt. Cứ 5 năm làm việc cho1 doanh
nghiệp hoặc 1 NSDLĐ đc nghỉ thêm 1 ngày. NLĐ có quyền qy định lịch nghỉ hoặc thỏa
thuận. Làm việc ở nơi xa xôi hẻo lánh có thể gộp ngày nghỉ 2,3 năm 1 lần và phải được
đồng ý của NSDLĐ. Nghỉ hang năm được hưởng nguyên lương, nếu chưa nghỉ mà ko
làm việc nữa thì được trả lương ngày chưa nghỉ. Khi nghỉ NLĐ đc tạm ứng trước tiền
lương những ngày nghỉ, tiền tàu xe và lương ngày đi đường do 2 bên thỏa thuận, nếu thơi
gian đi đường trên 2 ngày thì từ ngày 3 trở đi tính thêm vào thơi gian nghỉ hang năm.
NLĐ làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh thì được người sử dụng thanh toán.
3.2.5 Nghỉ vì việc riêng: Bản than kết hôn nghỉ 3 ngày, con kết hôn nghỉ 1 ngày, bố mẹ
cả bên vợ chồng chết, vợ, chồng, con chết được nghỉ 3 ngày. Nghỉ được hưởng nguyên
lương. Đi xa ngoài thời gian nghỉ; chế độ do 2 bên thỏa thuận.
3.2.6 Nghỉ theo thỏa thuận: Do các bên thỏa thuận.
Chương XIII: Bảo hộ lao động
1. Nêu được khái niệm và 3 đặc điểm cơ bản của bảo hộ lao động:
- KN: chế độ BHLĐ là tập hợp các VBQPPL do NN ban hành, quy định các điều kiện an
toàn, vệ sinh lđ, có tính chất bắt buộc, các biện pháp bảo đảm tính mạng, sức khỏe, nhân
cách của NLĐ và giải quyết hậu quả do tai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp gây ra đối với NLĐ.
- Đặc điểm:\
+ BHLĐ là hoạt động mang tính chất kỹ thuật đặc thù do sự phát triển của BHLĐ luôn
gắn liền với công nghệ sản xuất các qđ ko chỉ mang tc pháp lí mà còn mang tình KH-
KT. Các tiêu chuẩn an toàn lđ, VSLĐ được qđ bắt buộc đều là kết quả nc của ngành KH
BHLĐ và ngành khoa học khác.
+ Phần lớn các quy định về BHLĐ hoặc liên quan đều có tính bắt buộc “cứng” trừ 1 số
quy định như bồi dưỡng thì có thể thỏa thuận.
+ BHLĐ là hoạt động được thực hiện bởi đông đảo NLĐ và NSDLĐ.
2. 3 nguyên tắc cơ bản của PL về bảo hộ lao động
- Nguyên tắc NN thống nhất quản lí các hoạt động BHLĐ:
+ Cơ sở: xuất phát từ tầm quan trọng của BHLĐ. Ý nghĩa góp phần đảm bảo khả năng
thực thi của PL và bảo vệ sức khỏe NLĐ

+ ND: NN thống nhất quản lí hoạt động bảo hộ thể hiện ở NN lập chương trình quốc gia
về BHLĐ, ban hành VBPL, đầu tư nghiên cứu KH về BHLĐ, hỗ trợ phát triển các cơ sở
sản xuất trang thiết bị an toàn VSLĐ. Đặc biệt là thể hiện ở việc ban hành VBPL về
BHLĐ; hướng dẫn thực hiện, thanh tra và xử lý vi phạm. Nn có kế hoạch hỗ trợ các DN
chủ yếu là tổ chức nghiên cứu, ứng dụng kĩ thuật, sản xuất thiết bị.
- Nguyên tắc thực hiện BHLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên trong QHLĐ
+ Cơ sở: Sự tham gia của các bên trong QHLĐ là đk tiên quyết đảm bảo hiệu quả áp
dụng PL về BHLĐ. Ý nghĩa: nâng cao tính khả thi của PL
+ND: Đảm bảo nghĩa vụ bắt buộc của các bên trong việc thực hiện BHLĐ. Biểu hiện:
NSD là người đầu tư kinh phí và tổ chức hoạt động BHLĐ tại cơ sở. NLĐcó nghĩa vụ bắt
buộc thực hiện các quy định BHLĐ
- Nguyên tắc thực hiện BHLĐ toàn diện và đồng bộ:
+ Cơ sở: xuất phát từ việc tai nạn hoặc bênh nghề nghiệp có thể xảy ra bất kì lúc nào, bất
kì giai đoạn nào trong quá trình lao động, các biện pháp đảm bảo an toàn tính mạng sức
khỏe nhân cách cần được thực hiện mọi nơi diễn ra hoạt động lao động.
+ND: Cần phải thực hiện đầy đủ, tuân thủ đúng các tiêu chuẩn an toàn LĐ, VSLĐ do NN
qđ, chỉ cần thiếu đi 1 vài phương tiên, bỏ qua 1 thao tác có thể xảy ra hậu quả ng trọng.
3. Nội dung của chế độ bảo hộ lao động theo quy định PL
3.1 Các quy định về ANLĐ, VSLĐ:
- NN ban hành các qđ có tính bắt buộc nhằm đảm bảo AN, VS LĐ. Tiêu chuẩn an toàn vệ
sinh LĐ có 2 loại là cấp NN và cấp ngành. Tiêu chuẩn cấp NN do Bộ KH và CN nghiên
cứu, xây dựng, ban hành có sự phối hợp với Bộ y tế, Tổng liên đoàn LĐVN. Tiêu chuẩn
cấp ngành do các Bộ, cơ quan ngang bộ xây dựng ban hành hướng dẫn áp dụng tại các
đơn vị thuộc ngành. Việc ban hành tiêu chuẩn ATLĐ phải có sự tham gia của BLĐ và
BYT
- NSDLĐ bắt buộc phải xây dựng quy trình đảm bảo vệ sinh an toàn LĐ cho từng loại
máy, thiết bị, vật tư và nội quy an toàn vệ sinh nơi làm việc theo tiêu chuẩn, quy phạm do
NN, ngành ban hành. Theo đó: NSDLĐ phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về
không gian, độ sang, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và
các yếu tố có hại khác. NSDLĐ phải xây dựng quy chế hướng dẫn áp dụng quy chế trong

toàn đơn vị. Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình cơ sở sản xuất, sử
dụng bảo quản, lưu trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về
an toàn lao động, vệ sinh lao động chủ đầu tư hoặc NSDLĐ phải lập báo cáo khả thi về
các biện pháp đảm bảo ATLĐ, VSLĐ trình lên cơ quan NN có thẩm quyên phê duyệt và
giám sát chặt chẽ trong quá trình thực hiện.
3.2 Trang bị phương tiện BHLĐ:
Do khả năng tài chính đk ktxh các doanh nghiệp phải chấp nhận sự tồn tại của các yếu
tố nguy hiểm, độc hại ở mức độ nhất định và hạn chế ảnh hưởng của nó bằng 1 số biện
pháp khác trong đó có việc trang bị thiết bị phương tiện BHLĐ. Có 2 loại phương tiện:
- Các phương tiện kỹ thuật ATLĐ, VSLĐ chung: được lắp đặt tại nơi sản xuất, hạn
chế yếu tố độc hại bảo vệ sức khỏe mọi NLĐ: Máy hút bụi, quạt thông gió
- Các phương tiện bảo hộ LĐ cá nhân: trang bị cho từng người gồm nhiều loại phụ
thuộc vào mục đích bảo vệ: kính mắt, mũ bảo hiểm, gang tay, quần áo BH
3.3. Các biện pháp bảo vệ sức khỏe NLĐ:
- Chế độ khám sức khỏe: Khi tuyển dụng NSD phải tổ chức khám sức khỏe hoặc yêu cầu
NLĐ nộp giấy chứng nhận sức khỏe của cq y tế NN khi tuyển dụng để bố trí việc hợp lý;
trong quá trình lao động NLĐ được khám sức khỏe định kỳ theo chế độ quy định ít nhất 1
lần 1 năm, đối với người lđ nặng nhọc độc hại ít nhất 6 tháng 1 lần. Các cơ sở sản xuất
phải có hồ sơ quản lí sức khỏe và theo dõi tổng hợp, những người mắc bênh mãn tính
phải được theo dõi, điều trị điều dưỡng, phục hồi chức năng và sắp xếp công việc phù
hợp, người có nguy cơ mắc được kịp thời phát hiện và có hướng điều trị.
- Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật: mục đích là thông qua việc sử dụng hiện vật có giá trị
dinh dưỡng cao có tác dụng giảm bớt hậu quả của các yếu tố độc hại ( đường, sữa, trứng,
hoa quả ) để bồi dưỡng nâng cao sức đề kháng. Bồi dưỡng phải đảm bảo: NLĐ làm công
việc nặng độc không đạt tiêu chuẩn VS cho phép hoặc phải tiếp xúc với nguồn lây nhiễm
có khả năng lây bệnh được bồi dưỡng bang hiện vật, NSDLĐ nếu chưa khắc phục được
hết yếu tố nguy hiểm phải thực hiện bồi dưỡng bằng hiện vật, việc bồi dưỡng phải đúng
số lượng ko đc thấp hơn, việc bồi dưỡng phải được thực hiện tại chỗ, theo ca làm việc,
cấm trả tiền thay cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật.
- Các quy định về thời giờ làm việc: Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi phải hợp lý.

3.4 Quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp:
- Tai nạn LĐ là những sự cố bất ngờ xảy ra trong lao động gây tổn thương cho bất kỳ bộ
phận chức năng nào của cơ thể con ngời. Để phân biệt tai nạn lđ với các loại tai nạn
thông thường khác có thể dựa vào yếu tố: Tai nạn có gắn với việc thực hiện công việc của
NLĐ không? Địa điểm xảy ra tai nạn có phải là địa điểm thực hiện nghĩa vụ lao động?
Thời gian xảy ra tai nạn có liên quan đến quá trình lao động không?
- Bệnh nghề nghiệp là bệnh mà NLĐ mắc phải trong quá trình lđ gây thiệt hại đến tính
mạng, sức khỏe NLĐ. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu những môi trường lđ cụ thể và
những bệnh nghề nghiệp có thể phát sinh khi NLĐ làm việc lâu dài trong môi trường đó,
cơ quan có thẩm quyền quy định danh mục bệnh nghề nghiệp.
- NLĐ được hưởng các quyền lợi khi bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp:
+ Được NSDLĐ trả các khoản phí sơ cứu, cấp cứu cho đến khi điều trị ổn định
+ Được nhận đủ lương trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn, bệnh
+ Được hưởng chế độ bồi thường hoặc chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
khi suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên:
+Được hưởng trợ cấp tai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm
3.5 Chế độ bảo hộ LĐ đối với lđ đặc thù
3.5.1 Chế độ bảo hộ với lao động nữ: Nn có những chính sách như ưu tiên cho DN sử
dụng nhiều lao động nữ sử dụng 1 phần vốn đầu tư để cải thiện đk lđ, giảm thuế, hỗ trợ
lãi suất nhằm giúp đỡ các DN thực hiện đầy đủ các quy định về BHLĐ đối với lđ nữ,
NSDlĐ ở những DN có sử dụng lao động nữ hoặc sử dụng nhiều lđ nữ phải tuân thủ một
số quy định để đảm bảo sức khỏe, tính mạng phù hợp với đặc thù sinh lí của lđ nữ NN
đẩy mạnh ngiên cứu những đk lđ có hại và công việc ko được sử dụng lđ nữ.PL cũng bảo
hộ nhân cách của lđ nữ: cấm mạt sát, xúc phạm đến danh dự nhân phẩm NLĐ nữ trong
khi làm việc.
3.5.2 Chế độ bảo hộ đối với LĐ chưa thành niên: NSDLĐ khi sử dụng lđ chưa thành
niên cần chú ý: Cấm sử dụng lđ vị thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm
hoặc tiếp xúc với các chất độc hại. Thời giờ làm việc được rút ngắn từ 1 đến 2h. Không
được sử dụng lđ chưa thành niên làm thêm hoặc làm đêm… những nơi làm việc không
phù hợp với thần kinh, tâm lí ngươi chưa thành niên và những nơi gây ảnh hưởng xấu tới

việc hình thành nhân cách người chưa thành niên cũng bị cấm sử dụng lđ chưa thành niên
3.5.3. Bảo hộ lao động đối với lđ tàn tật, lao động cao tuổi :Cấm sử dụng lđ này vào công
viêc nặng nhọc, độc hại. Rút ngắn thời gian làm việc, không huy động làm thêm, làm
đêm.
Chương XIV: Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
1. Định nghĩa, 4 đặc điểm của tranh chấp lao động:
- ĐN: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh giữa NLĐ,
tập thể LĐ với NSDLĐ.
- Đặc điểm:
+ Chủ thể: Tranh chấp lap động gồm NLĐ, NSDLĐ, tập thể lao động, đại diện của NLĐ
và đại diện của NSDLĐ. Tuy nhiên quan niệm về chủ thể bao gồm cả người đại diện của
các bên thực ra chưa được công nhận chính thức và phổ biến ở VN
+ Phạm vi: Tranh chấp lđ xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình lđ.
+ Nội dung: Tranh chấp lao động có nội dung khá đặc trưng, là các giá trị vật chất, tinh
thần gắn liền với lao động. Nói cách khác, đó là các quyền, lợi ích nghề nghiệp. Những
khoản tiền lương, phụ cấp, kí kết hợp đồng lao động chấm dứt HĐLĐ, thành lập công
đoàn…. Đều là những vấn đề đặc hữu của quá trình lao động, có thể phân biệt với các
loại tranh chấp khác
+Đặc điểm về ảnh hưởng xã hội: Tranh chấp lao động có sự ảnh hưởng lớn đến đời sống
lao động, đời sống kinh tế xã hội và đời sống chính trị vì nó lien quan đến các vấn đề
kinh tế, xã hội thiết thân, nhạy cảm và dễ lan tỏa.
2. 3 cách phân loại tranh chấp lao động
- Phân loại dựa theo nội dung của tranh chấp thì: Tranh chấp về việc làm, tranh chấp về
tiền lương, tranh chấp về các khoản thu nhập, tranh chấp về xử lý kỷ luật, bồi thường vật
chất….
- Theo đối tượng: Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là
tranh chấp về những cái đã có hiệu lực, đã được xác định. Tranh chấp về lợi ích là tranh
chấp những vấn đề chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận
- Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia chia thành tranh chấp cá nhân và tranh
chấp tập thể. Căn cứ vào hai dấu hiệu: 1 là dấu hiệu về số lượng NLĐ tham gia tranh

chấp và mục đích đòi quyền lợi cho bản thân hay tập thể mà ta xác đình loại tranh chấp
3. Nguyên nhân, tình hình và sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động