Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty than nam mẫu

1

LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế
giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và
những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không
muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.Nhiều doanh
nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong
hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng
vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh.Nhưng bên cạnh đó cũng có
không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến
động của nền kinh tế.Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những
điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của
nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp,
nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân
sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong
phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ
biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó
trong việc tạo ra sản phẩm.
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển
kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất thúc đẩy sự phát triển, không chỉ
trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận
thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự
phát triển sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và
phát triển ngồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho
người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về
công nghệ, kỹ thuật.Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần thỏa mãn
nhu cầu phát triển cho người lao động.

2

Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế chắc chắn trên
thị trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là quan tâm đến con người-con
người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ
thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được
mình trong mọi biến động của thị trường. Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự
đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học tiên tiến nhằm hiện đại hóa –
công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý.Công tác đào tạo nguồn nhân lực
đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày
càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn.
Để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao
chất lượng nhân sự, để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có
đạo đức thì phải chú trọng hơn trong việc đào tạo, phát triển nhân sự. Với sự
hướng dẫn tận tình của thầy Nguyễn Trí Long, cùng toàn thể nhân viên và lãnh
đạo công ty, em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại công ty than Nam Mẫu” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp
của mình.
Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hóa kiến thức đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công
tác đào tạo. Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sanh đánh
giá thực hiện của công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của công ty.
Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công
ty than Nam Mẫu.
Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, so sanh, tổng
hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, nhằm đáng giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân
dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Kết cấu của bài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực của công
ty than Nam Mẫu.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển tại
công ty than Nam Mẫu.


3


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại nguồn
nhân lực.
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu
nhiều tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một
cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất.
Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực-2007 Đại học
Kinh tế Quốc dân thì “ Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể
chất, về tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. Bên cạnh đó có khái
niệm nhân lực:” Nhân lực là nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực”.

Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến
thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển
tổ chức.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và chế độ nghỉ ngơi…Thể lực con người tùy thuộc và tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính…
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới
hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức độ mới mẻ, chưa
bao giờ cạn kiệt, vì vậy là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. Nguồn nhân lực là


5

nguồn lực cơ bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức.Các tổ chức biết đào
tạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn đóng góp rất lớn và quyết định
vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp.
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông
thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn
nhân lực.
+ Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ
tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân…Số lượng nguồn nhân lực
được xác định bằng tổng số người đang có việc làm , số người thất nghiệp và số
người lao động dự phòng.
+ Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
thái độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân
lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất

đạo đức, tinh thần…ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với
nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động
trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về
lao động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính,
trình độ chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các lao động có ý nghĩa
rất quan trọng đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá
trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
- Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành lao
động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
- Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là
nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo…


6

- Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp sẽ được chia thành:
- Lao động làm công tác quản lý.
- Lao động trực tiếp sản xuất.
Trong đó: lao động làm công tác quản lý: được hiểu đó là tất cả những
người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý.
Trong doanh nghiệp lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ
quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức khác.
+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ cao
nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của
doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu để hoạch định

chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp bao gồm từ việc xác định các mục
tiêu chiến lược đến các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính
sách và các giải pháp để tổ chức thực hiện trong doanh nghiệp. Cán bộ quản lý
cấp cao gồm có các chức danh: hội đồng quản trị, hội đồng thành viên, tổng giám
đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc.
+ Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận
các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành kế
hoạch, mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ cấp dưới ( cán bộ quản lý cấp sơ sở)
thực hiện. Trong doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, điều này phụ
thuộc vào các loại hình tổ chức của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp trung bao
gồm: trưởng, phó các phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, đội
trưởng trực thuộc giám đốc.
+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực
tiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở
của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: đốc công, tổ trưởng, đội
trưởng…


7

+ Các thành viên thừa hành: là mức bổ sung nhân viên hỗ trợ được đưa
vào giữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở. Đây là những người làm
công tác chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức như là một công
việc của họ và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt động kinh doanh.
Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế
hoạch sản xuất, các luật sư, các nhân viên hạch toán…Họ là người chịu trách
nhiệm đối với việc tìm ra và phát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợp
chúng vào tri thức hiện có. Vì vậy họ cần phải theo kịp sự phát triển và các sự
kiện liên quan đến nghiệp vụ của mình. Họ cũng đóng vai trò như các tác nhân
thay đổi bằng cách đưa ra những thủ tục, công nghệ, hay quá trình mới. Một

nhóm lớn các nhân viên khác là các nhân viên văn phòng, nhân viên dữ liệu là
những người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp, nhân viên kế toán, thủ
kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính, phục vụ…
Lao động trực tiếp sản xuất là những người trực tiếp tham gia vào quá trình
sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp.
1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực.
Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của
mọi tổ chức, doanh nghiệp.Trong nề kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng
gay gắt thì yếu tố con người ngày càng trở lên đặc biệt quan trọng hơn.Đào tạo
và phát triển của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp.
Đào tạo, theo giáo trình quản trị nhân lực đại học kinh tế quốc dân đó là “
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động hoàn thành công việc thực tại
tốt hơn”.
Phát triển nguồn nhân lực, theo giáo trình quản trị nhân lực được định
nghĩ theo nghĩa hẹp là “ các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho học những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.” Định nghĩa này mới chỉ xem
xét phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ
năng mới để định hướng tương lai phát triển nghề nhiệp của người lao động. Vì


8

vậy chưa phản ánh hết nội dung và yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp để đáp ứng những đòi hỏi của phát triển sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu theo
nhĩa rộng đầy đủ hơn. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động
liên quan đến việc tạo dựng, duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, để đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược đề ra

của doanh nghiệp. Theo định nghĩa này phát triển nguồn nhân lực cần phát triển
cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cân đối hoạt động có hiệu
quả đáp ứng được những yêu cầu trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của
doanh nghiệp đặt ra cả trong thời kỳ trước mắt và trong dài hạn. Không những
vậy, phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức
bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động
đó có thể cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào
mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp co người lao
động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp
của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là : giáo dục, đào tạo, và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng ): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hon về công việc của mình, là những hoạt động hoc tạp để nâng cao trình
độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
những cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.


9

Qua khái niệm trên ta thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thực chất đó là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt
kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc. Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực,
doanh nghiệp sẽ tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc
của doanh nghiệp, đào tạo bước đầu để học có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của

công việc. Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người lao
động để họ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu
quả cao cho doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con
người đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các
doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến những vấn đế làm sao giữ được những
người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua các chính sách quy hoạch, bổ
nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách khuyến khích phù hợp…
1.3 Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc trong tương lai.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức
mạnh vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường hội nhập
và cạnh tranh hiện nay.Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa
trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra
động lực cho phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các doanh nghiệp quan tâm
và đặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình.Nguồn nhân lực
được coi là yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp.Chiến lược phát triển nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các


10

yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn

thuần chỉ là phương tiện thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực
còn trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp.Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển
là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba
lý do chủ yếu là:
+ Để đáp ứng các yêu cầu của công việc tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
+ Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cuộc quan trọng trong
việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Quá trình học tập, toàn cầu hóa
và những biến động không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng cao
năng lực cho người lao động không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu của công
việc hiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu trong tương lai của cá nhân và tổ
chức. Bên cạnh đó, tri thức ngày nay có vai trò quan trọng hơn đối với sự thành
công và phát triển bề vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh
tế. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế
mở, buộc các doanh nghiệp phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, bố trí đào
tạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được các doanh
nghiệp quan tâm. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có
thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giảm sút vì người lao động được đào tạo la người có khả
năng tự giám sát.


11

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của
bản thân người lao động được thể hiện qua:
+ Kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành
nhiệm vụ .
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đối với nền kinh tế xã hội:
+ Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo
là một cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh
trên thế giới như Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc…. Sữ phát triển nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực giúp nề kinh tế phát triển.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở lên quan
trọng do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình
sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bởi công nghệ máy
móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử
dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật,
nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm
tam sinh lý con người.

12

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho
tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến
khả năng mở rộng phạm vi và chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm
nghề thứ hai, thứ ba… Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể
thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu thị
hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít. Chỉ
có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công
nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
1.4 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1 Nội dung của công tác đào tạo.
Đào tạo để người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của
doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh
nghiệp. Nhờ có đào tạo mà nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công
việc,nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao
động là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp
dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, do đó tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Qua đó
tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp
cho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc
hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu cũng như nguyện vọng của người
lao động, tạo cho người lao động có cái nhìn, cách tư duy mới trong công việc

của họ, là cơ sở để họ phát huy tốt tính năng động sáng tạo trong quá trình làm
việc của họ.


13

1.4.1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được mô
hình hóa theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu đào tạo

Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự đo
lường
được các
mục
tiêuquy

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đánh
giá lại
nếu cần

thiết

Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạod

Thiết lập quy trình đánh giá.t

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)
Để đạt hiệu quả cũng như mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực
ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học cách thức tổ chức
đào tạo như thế nào cho phù hợp với đối tượng là học viên được đào tạo. Các vấn
đề về kiến thức phù hợp, tiết kiệm thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng một
quy trình hợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thực hiện một cách nghiêm túc
khoa học theo các bước.
a.Xác định nhu cầu đào tạo


14

Nhu cầu đào tạo là khoản cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào
tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với
từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác

định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức
độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo và huấn
luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một
cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu
của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem
xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy các doanh
nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu già để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy
các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào
tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu
cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn
của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh
được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công


15

tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào
tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm
vụ của mỗi nhân viên.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
* Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức

của doanh nghiệp:
- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỹ thuật lao động...
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển
của doanh nghiệp.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân
lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức....
* Phân tích công việc.
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối
với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối
với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
+ Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
+ Xác định mức độ thường xyên thẹc hiện các nhiệm vụ công việc.
+ Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
+ Điều kiện thực hiện công việc.
+ Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
* Phân tích thực hiện công việc.
Là nghiên cứu kỹ lưỡng thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực
hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng
thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc
tính cá nhân của thành viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm


16

đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định
cần chú trọng đầo tạo những kiến thức kỹ năng nào.

b.Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: là xác định kết quả cần đạt được của
hoạt động đào tạo, bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
+ Số lượng và cơ cấu học viên.
+ Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên
môn cua doanh nghiệp.
c.Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Trên cơ
sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào
tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phảo đào tạo đúng người cần đào tạo
dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập...để tránh tình
trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần
thiết. Trong một doanh nghiệp, đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ
quản lý, nhân viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không
thể nói hoạt động có hiệu quả nếu như một trong các đối tượng trên hoạt động
không tốt dựa trên:
+ Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
+ Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
+ Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
d.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.


17

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đối tượng
đào tạo và dạy cho họ trong thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các
phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp cho chương trình, số giờ học, tiết học, tiết học của từng
môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình
như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị...
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về
năng lực tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lực chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn
một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo
phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương
pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
e.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương pháp sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh
nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi
phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với
thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như khó cập nhật
những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà
người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các
trường đại học, các trung tâm đào tạo...). Theo phương án này có thể cung cấp
những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành
nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp,
không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.

18

Giáo viên pải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo nói chung.
g.Xác định chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập là những chi phí phảo trả trong quá trình người
lao động học việc, bao gồm: những khoản tiền cho người lao động trong khi học
việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hóa do gia công
không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc
thấp của đối tượng học nghề....
Những chi phí về đào tạo: tiền lương của những người quản lý trong thời
gian học quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân
viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy
chiếu phim, tài liệu, bài kiểm tra, chương trình học tập...
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có
hiệu quả.
h.Thiết lập quy trình đánh giá.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: sau khi thực hiện chương
trình đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả của
chương trình. Công việc đánh giá cần xác định được trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, trình độ quản lý của cán bộ và công nhân trước và sau khi đào tạo, xem nó
đem lại kết quả và hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Việc đánh giá kết quả là yêu cầy tối thiểu bắt buộc các doanh
nghiệp phải thực hiện, nhưng để đánh giá hiệu quả thì đây là một công việc khó,
đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản
lý phải hết sức cố gắng và tùy thuộc vào những quan điểm để đánh giá.
Kết quả đào tạo không phải là chỉ tiêu duy nhất để đánh giá hiệu quả đào

tạo, kết quả đào tạo tốt có thể mang lại hiệu quả tốt hoặc không tốt vì nó còn phụ


19

thuộc vào ý thức tinh làm việc của những người lao động, nhưng kết quả đào tạo
kém thì chắc chắn việc đào tạo không có hiệu quả.
Các giai đoạn đánh giá:
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( có 2 phương pháp)
+ Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.
+ Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá.
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học
viên sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau
khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được học vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao
động, sự huyên chuyển trong công việc…
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
+ Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào
tạo. Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với
nội dung công việc thực tế hay không?...
+ Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham
dự khóa học hay không?
+ Học thuộc: kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc,
kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu cảu khóa đào tạo chưa?
+ Mục tiêu: đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng của
học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
1.4.1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.
Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo
khác nhau phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp trong các giai đoạn khác

nhau. Nhìn chung có các phương pháp đào tạo như bảng 1.1


20

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo.
Phương pháp

Áp dụng cho
Viên
chức
quản lý

Thực hiện

Lao
động
sản
xuất

Cả hai
cấp

Trong
công
việc

Ngoài
công
việc

1.Đào tạo theo chỉ dẫn
công việc.

-

-

X

X

0

2.Đào tạo theo kiểu học
nghề.

0

X

0

X

0

3.Kèm cặp và chỉ bảo.

X

0

0

X

0

4. Luân chuyển và thuyên
chuyển công việc.

X

0

0

X

0

5.Tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp.

0

X

0

0

X

6.Cử người đi học ở các
trường chính quy.

-

-

X

0

X

7.Bài giảng hội nghị hay
thảo luận.

X

0

0

0

X

8.Đào tạo theo kiểu
chương trình hóa với sự
giúp đỡ của máy tính.

-

-

X

0

X

9.Đào tạo từ xa.

-

-

X

0

X

10.Đào tạo theo kiểu
phòng thí nghiệm.

X

0

0

0

X

11.Đào tạo kỹ năng xử lý
công văn giấy tờ.

X

0

0

0

X

( Nguồn: Quản trị nhân sự- Nguyễn Hữu Thân)
Ghi chú: 0: không áp dụng


21

X: áp dụng

Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà
các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc,
đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.
a.Phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù, học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, học viên có
thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để
thực hiện.
Nhược điểm: lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
+Đào tạo theo kiểu học nghề.
+ Kèm cặp và chỉ bảo.
+ Luân chuyển hoặc thuyên chuyển công việc.
b.Phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp là các phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào công việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương án sau:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

22

+ Cử đi học ở các trường chính quy.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
+ Đào tạo theo kiểu công văn giấy tờ.
+ Mô hình hóa hành vi.
1.4.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4.2.1 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Đây là một trong những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
đồng thời cũng là giải pháp mang tính tiền đề của hệ thống giải pháp nhằm không
ngừng nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bởi
vì phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một mặt
làm tăng năng suất lao động, mặt khác sẽ đáp ứng yêu cầu thực tiễn sản xuất và
tạo ra chiến lược hành động đúng. Từ đó, làm cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được cụ thể, hiệu quả hơn. Công tác
tuyển dụng, chính sách khuyến khích tạ động lực...được phù hợp hơn không chỉ
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhiệm vụ trước mắt mà còn cho cả
tương lai của doanh nghiệp.
Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào
các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, chiến lược phát
triển kinh tế của ngành và địa phương, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn
nhân lực như tiến bộ khoa học kỹ thuật, tốc độ tăng trưởng kinh tế- xã hội, mức
độ cạnh tranh của doanh nghiệp….như vậy, chiến lược mới có thể quán triệt
được các quan điểm các mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực đã
nêu ở trên có tính khả thi cao.
+ Xác định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định trong việc

thực hiện thành công các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, từ đó cần có kế


23

hoạc “ đi tắt, đón đầu” trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo
có đủ trình độ chuyên môn lành nghề, trình độ quản lý và có khả năng tiếp cận,
nắm vững làm chủ được kỹ thuật công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển của công
ty mẹ, các công ty con và thành viên.
+ Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo tại lại, đào tạo thường xuyên từng
bước xây dựng và nâng cao đồng bộ, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.Triển khai đào tạo theo xu hướng của thời đại thích hợp với từng
mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chuyển hướng từ đào tạo theo
quá trình sản xuất sang hình thức đào tạo nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
+ Có chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm đào tạo tài năng trẻ, thu hút chuyên
gia giỏi phục vụ doanh nghiệp. Bố trí, sắp xếp tổ chức lao động trong doanh
nghiệp một cách khoa học, hợp lý nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực,
tăng nhanh năng suất lao động.
+ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên việc phân
tích đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp nhằm xác định đúng đối
tượng, hình thức, cấp bậc đã được đào tạo.
+ Quan tâm đến công tác tuyển dụng, có chính sách thu hút đãi ngộ thích
hợp các tài năng trẻ, các chuyên gia giỏi giàu kinh nghiệm làm “ đầu tàu” để
doanh nghiệp phát triển. Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, phải kết
hợp với việc bố trí sử dụng hợp lý.
1.4.2.2 Thu hút nguồn nhân lực.
Thu hút nguồn nhân lực là việc tuyển lựa được những lao động có trình độ
học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc, tích cực, có khả năng đảm
nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp, vào

một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được.
Trình tự thu hút nguồn nhân lực được tổng hợp tại sơ đồ 1.2 gồm:
Sơ đồ 1.2 Trình tự thu hút nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu tuyển dụng


24

Quảng cáo tuyển mộ

Tuyển chọn

Quyết định tuyển dụng
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)
1.4.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các
doanh nghiệp, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
kế hoạch.
Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển nguồn nhân lực bao
gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan
đến lao động của người lao động. Việc kết hợp đào tạo với các hoạt động nhân sự
nói chung bao gồm việc đảm bảo nhân sự từ bên ngoài và bên trong, khen thưởng
và thiết kế công việc...là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ hơn, cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.4.2.4 Hoạt động bố trí nguồn nhân lực.

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc sắp xếp người
lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người, đúng việc để đáp ứng


25

yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát
triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp.
Nội dung của bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
a.Định hướng.
Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động
mới quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc mới một cách có hiệu quả.
Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về:
+ Chế độ làm việc bình thường hàng ngày.
+ Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.
+ Tiền công và phương thức trả công.
+ Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động.
+ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế.
+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
+ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ.
+ Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.....
b.Thuyên chuyển.
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác hoặc từ địa điểm này sang địa điểm khác.
Thuyên chuyển có thể là được đề xuất từ phía doang nghiệp, cũng có thể
được đề xuất từ phía người lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp.
Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển có thể được thực hiện thoe những lý
do sau:
+ Điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những
bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm.

+ Để lấp các vị trí làm việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất,
thuyên chuyển, về hưu, chết, chấm dứt hợp đồng lao động...
+ Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động.
c.Đề bạt.