Bài tập lớn luật lao động việt nam

MỤC LỤC

MỤC LỤC ..........................................................................................................................................................1
ĐỀ SỐ 5..............................................................................................................................................................4
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ..........................................................................................................................................5
CÂU 1: Những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong BLLĐ 2012...................................5
CÂU 2..........................................................................................................................................................11
a.Hiện tượng sau có phải đình công không? Tại sao?..................................................................................11
Điều 210. Tổ chức và lãnh đạo đình công.......................................................................................................13
1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh
đạo.................................................................................................................................................................. 13
2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo
theo đề nghị của người lao động....................................................................................................................13
b.Bình luận về tính hợp pháp của một cuộc đình công xảy ra vào năm 2013.............................................14
Sáng 26/8 khoảng 3.000 công nhân trở lại nhà máy làm việc nhưng bất ngờ nhận được thông báo từ Ban
lãnh đạo công ty, theo nội dung trong thông báo thì phía công ty từ chối tăng phụ cấp. Ngoài ra phía công ty
cho rằng những yêu cầu đó của công nhân là việc đòi hỏi quá đáng. Vì thế toàn bộ 3.000 công nhân may
công ty Ivory đã không làm việc, bỏ về khi đọc được thông báo trên. ...........................................................15
Liên tiếp vài ngày sau đó toàn bộ công nhân của công ty này vẫn không làm việc để gây sức ép cho công ty
phải đáp ứng nguyện vọng của họ. Trước sự việc này, lãnh đạo huyện Hậu Lộc cùng với công an huyện, công
đoàn huyện và Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa đến lắng nghe ý kiến của công nhân và đề nghị công ty
TNHH IVORY VietNam Thanh Hoa nhanh chóng giải quyết. Qua nhiều lần đối thoại, đến ngày 28/8, hơn
1.000 công nhân Công ty này đã đi làm trở lại, sau khi được phía công ty đáp ứng một số yêu cầu như tăng
tiền xăng xe cho công nhân từ 200.000đ lên 220.000đ/tháng, tiền ăn trưa tăng từ 12.000đ lên
14.000đ/ngày.”...............................................................................................................................................15
Bình luận về tính hợp pháp của cuộc đình công trên......................................................................................16
Người lao động muốn thực hiện đình công phải tuân thủ những điều kiện nhất định. Theo khoản 2 Điều 209
BLLĐ 2012, việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời
hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của BLLĐ 2012, tức là sau thời hạn 5 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài
lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được; hoặc
sau thời hạn 3 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành. ..................16

[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 1


Một cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp nếu vi phạm các quy định trên. Điều 215 của BLLĐ 215 đã rút gọn
những trường hợp đình công được coi là bất hợp pháp so với bộ luật trước đây như sau:...........................16
Điều 215. Những trường hợp đình công bất hợp pháp...................................................................................16
1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích..........................................................................16
2. Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công......16
3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết
theo quy định của Bộ luật này.........................................................................................................................16
4. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định....................16
5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công......................................................................................16
Cuộc đình công kinh tế được trình bày ở trên phát sinh từ một loại tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Đó chính là yêu cầu người sử dụng lao động tăng thêm tiền phụ cấp để đảm bảo cuộc sống cho họ và thực
hiện đúng chế độ pháp luật lao động Việt Nam. ............................................................................................16
Người tham gia đình công ở đây là các công nhân thuộc Cty TNHH Ivory Việt Nam. Ban đầu là công nhân
xưởng 2 đình công, sau đó cả xưởng 1 và xưởng 3 cũng tham gia. Thành phần tham gia này thuộc các bộ
phận khác nhau của cùng một doanh nghiệp, tức là những người lao động cùng làm việc cho một người sử
dụng lao động. Mặt khác, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài này không thuộc danh mục không được
đình công do chính phủ quy định (tại Nghị định số 41/2013/NĐ-CP.) Do vậy cuộc đình công trên đã đảm bảo
về điều kiện đối tượng được phép đình công. ...............................................................................................17
Trong chưa đầy một tuần cuộc đình công diễn ra, lãnh đạo huyện, công đoàn huyện và Liên đoàn lao động
tỉnh Thanh Hóa đã đến theo dõi tình hình tuy nhiên không một quyết định hoãn hoặc ngừng đình công nào
được đưa ra. Do đó, cuộc đình công xét tới đây vẫn đảm bảo tính hợp pháp................................................17
Tuy nhiên, cuộc đình công nói trên không đảm bảo về điều kiện thời điểm có quyền đình công nên thuộc
trường hợp đình công bất hợp pháp (theo khoản 3, Điều 215.) Theo quy định khi vụ việc tranh chấp lao
động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết thì chưa được phép đình
công. Tức là, trước khi tiến hành đình công, vụ việc tranh chấp lao động tập thể giữa Cty TNHH Ivory Việt

Nam và công nhân phải qua thủ tục hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động. Tuy nhiên trên thực tế cuộc
đình công đã diễn ra rất nhanh chóng và không có sự tham gia của bất kỳ cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền nào. “Chiều ngày 23/8, một bộ phận công nhân xưởng 2 của công ty ngừng sản xuất, kéo nhau ra
ngoài đòi công đoàn của công ty phải đáp ứng mong muốn của họ. Đến sáng ngày 24/8, do thấy không được
đáp ứng quyền lợi, hơn nghìn công nhân của công ty này đã ngừng sản xuất để đòi quyền lợi” Vì vậy, căn cứ
theo khoản 3, Điều 215 BLLĐ 2012 cuộc đình công này rõ ràng là bất hợp pháp...........................................17
Quy định về thời điểm có quyền đình công này là một quy định để đảm bảo rằng khi tranh chấp còn có khả
năng giải quyết bằng các phương pháp hòa bình khác thì tập thể lao động phải nỗ lực hợp tác giải quyết
không được đình công, để tránh những thiệt hại cho doanh nghiệp và cho chính bản thân người lao động.
........................................................................................................................................................................ 18
[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 2


Cuộc đình công trên đây là một trường hợp xảy ra rất phổ biến ở Việt Nam hiện nay. Những vấn đề dẫn đến
các cuộc đình công chủ yếu là do xung đột lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động, các thắc
mắc về giải quyết chế độ tăng lương, tiền thưởng, phụ cấp, tăng tiền ăn trưa, tăng các chế độ phúc lợi, điều
kiện làm việc... Trong ví dụ đưa ra là một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hiện nay đang chiếm tỷ lệ
báo động về đình công, cao nhất giữa các doanh nghiệp. (khoảng 70%) .......................................................18
Điều đáng nói là theo cơ quan chức năng thì tất cả các cuộc đình công đã xảy ra đều là đình công bất hợp
pháp, có nghĩa là không hề tuân thủ trình tự tổ chức đình công mà pháp luật qui định... Một trong những
nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng này là những quy định về thủ tục chuẩn bị và cách thức tiến hành
đình công không phù hợp với thực tiễn và ít tính khá thi. Chính vì thế BLLĐ 2012 đã được sửa đổi theo
hướng giảm bớt các điều kiện bắt buộc nhằm giảm bớt số cuộc đình công là bất hợp pháp. ......................18
DANH SÁCH MỤC LỤC THAM KHẢO................................................................................................................19

[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 3

ĐỀ SỐ 5
Câu 1.
Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích trong BLLĐ 2012 so với Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ
năm 2006 (4 điểm)
Câu 2.
Ngày 15/08/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH có xảy ra vụ ngừng việc
tập thể. Nguyên nhân là do khi đến công ty làm việc, công nhân nhận được thông báo
của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn thua lỗ. Không ai
bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc. một số lao động đứng
tán gẫu, một số ra căng tin uống nước, một số lên gặp chủ tịch công đoàn để phản
ánh.
Hiện tượng trên có phải đình công không? Tại sao? (2 điểm)
2. Nêu một vụ việc đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về tính hợp pháp của
cuộc đình công đó. (4 điểm)

[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 4


GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
CÂU 1: Những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong BLLĐ
2012
Trong Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006, toàn bộ vấn đề giải quyết tranh
chấp lao động được quy định tại chương XIV, gồm 5 Mục, 41 Điều; Mục 3 quy định
riêng về giải quyết tranh chấp lao động tập thể gồm 8 Điều.
Trong BLLĐ 2012, toàn bộ vấn đề giải quyết tranh chấp lao động vẫn được đề

tại tại chương XIV, gồm 5 Mục, 41 Điều; tuy nhiên nội dung và số lượng của nhiều
điều khoản đã được thay đổi, riêng phần giải quyết tranh chấp lao động tập thể nay
thu gọn lại gồm 6 Điều.
Một điều chú ý khác là các điều khoản trong BLLĐ 2012 đã được đặt tiêu đề
để tiện theo dõi và tra cứu. Đây là một điểm mới về hình thức so với Luật sửa đổi bổ
sung BLLĐ năm 2006.
* Về khái niệm.
Nếu như trong Bộ luật cũ, khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
được sắp xếp cùng với chương tranh chấp lao động, thì đến bộ luật mới 2012 đã được
hệ thống hóa lại theo hướng đưa các phần định nghĩa lên chương đầu tiên quy định
chung. Cách sắp xếp này khoa học và phù hợp hơn cùng kiểu kết cấu với rất nhiều bộ
luật hiện nay.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động
yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động,
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có
thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá
trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 5


Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc
tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp
luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả
thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động. (Khoản 9, Điều 3,Chương I: Quy định chung)
Về bản chất, khái niệm của BLLĐ 2012 không hề thay đổi về mặt ý nghĩa, tuy
nhiên có thể thấy khái niệm mới này sử dụng ngôn từ gọn gàng, súc tích và chính xác
hơn so với khái niệm cũ.

* Dưới đây là bảng so sánh về các quy định cụ thể về giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích (chỉ trích dẫn các điều khoản liên quan)
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006
Điều 168
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải
viên lao động;
2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch
Uỷ ban nhân dân cấp huyện);
3. Toà án nhân dân.
Điều 169
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải
viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động.
Điều 170
[Luật Lao Động Việt Nam]

BLLĐ 2012
Điều 203. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao
gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch
Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.
2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao
gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
Điều 204. Trình tự giải quyết tranh chấp lao
động tập thể tại cơ sở
1. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể
được thực hiện theo quy định tại Điều 201 của Bộ
luật này. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh
chấp lao động tập thể.
2. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một
trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong
Trang 6


1. Việc lựa chọn Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp
lao động tập thể do tập thể lao động và người sử
dụng lao động quyết định.
Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được
thực hiện theo quy định tại khoản 1 và khoản 2
Điều 165a của Bộ luật này.
Trường hợp hoà giải không thành thì trong biên
bản phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.
2. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết
thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều

165a của Bộ luật này mà Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến
hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết
đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về
quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích.
Điều 171
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải vụ
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo quy định
sau đây:

biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy định
sau đây:
a) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các
bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân
cấp huyện giải quyết;
b) Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các
bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết.
3. Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo
quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này mà
hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì
các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban
nhân dân cấp huyện giải quyết.
Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận
được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách
nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi

ích.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền
thì tiến hành giải quyết theo quy định tại điểm a
khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật này.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết
tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều
này.
Điều 206. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động

1. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày
1. Thời hạn hoà giải là không quá bảy ngày làm nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng
việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải;
tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.
2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích phải có mặt đại diện có thẩm quyền
của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội
đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp
trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ
chức hữu quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà
giải để hai bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải
thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà
giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của
Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.
Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi
trong biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án

[Luật Lao Động Việt Nam]

2. Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động
phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường
hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại
diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự
phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ
các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không
thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động
đưa ra phương án để hai bên xem xét.
Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc
chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng
tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời
ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc
một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần
thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng
thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà
Trang 7


hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập
hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có
lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động
lập biên bản hoà giải không thành, có chữ ký của
bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội
đồng trọng tài lao động.

giải không thành.

Biên bản có chữ ký của các bên có mặt, của Chủ
tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải
không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp
trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập
biên bản.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải
không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp
trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập
biên bản;

3. Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng
tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một
trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt
được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các
thủ tục để đình công.

3. Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hoà giải
không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy định
tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao
động không tiến hành hoà giải thì tập thể lao động
có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.

Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập
biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03
ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ
tục để đình công.

Điều 171a

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà
mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của
mình bị vi phạm.

Điều 207. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra
hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

+ Về cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể.
Quy định về Hội đồng hoà giải cơ sở trong BLLĐ sửa đổi 2006 đã bị bỏ và
được thay bằng Hoà giải viên lao động cấp huyện. Điều này xuất phát từ thực tế
nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn thì sẽ không thành lập được Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở. Mặt khác, nơi có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, thì
phần lớn hoạt động không hiệu quả.
Cả luật 2006 và 2012 đều quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể cho Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) tuy nhiên quy định về hội đồng
này đã được thay đổi.
[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 8


Điều 164
1. Hội đồng trọng tài lao động do Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh) thành lập, gồm các thành viên chuyên trách và

kiêm nhiệm là đại diện của cơ quan lao động, công đoàn, người sử dụng lao động và đại diện
của Hội luật gia hoặc là người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương.
2. Số lượng thành viên của Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá bảy người. Chủ
tịch và Thư ký Hội đồng là đại diện của cơ quan lao động cấp tỉnh.
3. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm.
4. Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích quy
định tại khoản 3 Điều 157 và tranh chấp lao động tập thể quy định tại Điều 175 của Bộ luật
này.
5. Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà giải theo nguyên tắc đa số, bằng cách
bỏ phiếu.
6. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài
lao động.( Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006)
Điều 199. Hội đồng trọng tài lao động
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Hội
đồng trọng tài lao động gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước
về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện
người sử dụng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá
07 người.
Trong trường hợp cần thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện cơ quan,
tổ chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương.
2. Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:
a) Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;
b)Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công
thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
3. Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín.
4. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài
lao động.(BLLĐ 2012)

Theo luật mới 2012 HĐTTLĐ sẽ do chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết
định thành lập trong khi đó Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 là do Uỷ ban nhân

dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thành lập. Mặt khác thành phần tham gia
HĐTTLĐ của luật mới thể hiện rất rõ cơ chế ba bên gồm Chủ tịch Hội đồng là người
đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động (bên Nhà nước), thư ký Hội đồng và
các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh (bên đại diện người lao động), tổ chức
đại diện người sử dụng lao động. Trong trường hợp cần thiết, đại diện cơ quan, tổ
chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa
phương sẽ được mời tham gia. Theo Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 cơ chế ba
bên này có phần mờ nhạt hơn khi quy định HĐTTLĐ gồm các thành viên chuyên
[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 9


trách và kiêm nhiệm là đại diện của cơ quan lao động, công đoàn, người sử dụng lao
động và đại diện của Hội luật gia hoặc là người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan
hệ lao động ở địa phương (trong mọi trường hợp.)
Quy định về Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động đã bị bỏ và việc quyết
định bằng hình thức “bỏ phiếu kín” được quy định rõ ràng (Luật sửa đổi bổ sung 2006
chỉ quy định chung là “hình thức bỏ phiếu”)
+ Về trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở.
Trong BLLĐ 2012 có một bổ sung hợp lý tại quy định: “Trong trường hợp hoà
giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên
bản hòa giải thành thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Cả 2 bộ luật đều quy định trình tự hòa giải tranh chấp lao động tập thể giống với
tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên BLLĐ 2012 đã bổ sung trách nhiệm của Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc xác định loại tranh chấp lao động tập thể
là về quyền hoặc lợi ích trong trường nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp tập thể
và trách nhiệm hướng dẫn các bên đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
+ Về việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao

động
Trong BLLĐ 2012 HĐTTLĐ có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng,
trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra
phương án để hai bên xem xét. Trong khi đó Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006
quy định HĐTTLĐ đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét ngay. Như vậy theo
luật sửa đổi theo hướng, tôn trọng quyền tự thương lượng, khuyến khích tự thương
lượng của các bên.

[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 10


Thêm vào đó, BLLĐ 2012 đặt ra cả trường hợp khi một bên không thực hiện
cam kết đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
(Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 không đặt ra trường hợp này.)
+ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Theo BLLĐ 2012, chỉ quy định thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền là 1 năm. Trong khi đó, luật sửa đổi bố sung BLLĐ 2006 quy định thời hiệu
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là 1 năm.
Tóm lại, BLLĐ 2012 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung quan trọng quy định cụ thể
và rõ ràng hơn rất nhiều so với luật cũ, về cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo
hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Tuy nhiên tính hiệu quả
hay những khiếm khuyết của bộ luật mới này qua thời gian mới được kiểm nghiệm
rõ.
CÂU 2
a. Hiện tượng sau có phải đình công không? Tại sao?
Hiện tượng trong tình huống nêu ra không phải là đình công.
Theo Điều 209, BLLĐ 2012, “Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện
và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết

tranh chấp lao động.”
Dựa vào khái niệm này, có thể thấy nhận dạng đình công phải dựa vào những
dấu hiệu cơ bản sau đây:
+ Đình công là sự phản ứng của những người lao động thông qua hành vi ngừng
việc tạm thời của nhiều người lao động.

[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 11


Đây là dấu hiệu cơ bản nhất của hiện tượng đình công. Đó là sự phản ứng của
người lao động bằng cách không làm việc, không xin phép, trong khi biết trước là
người sử dụng lao động không đồng ý.
Xét tình huống, ngày 15/08/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH có
xảy ra vụ ngừng việc tập thể. Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều
ngừng làm việc. Như vậy việc ngừng việc tập thể của tất cả lao động tại phân xưởng
này thỏa mãn dấu hiệu thứ nhất của đình công.
+ Đình công phải có sự tự nguyện của người lao động
Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động, kể cả người lãnh đạo và tham
gia đình công, thể hiện ở việc họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng
việc.
Từ tình huống, ta nhận thấy ngay, công nhân phân xưởng X thỏa mãn dấu hiệu
này, tức là họ tự mình quyết định ngừng việc, không bị người khác bắt buộc hay
cưỡng ép ngừng việc.
+ Đình công là hiện tượng phản ứng có tính tập thể được tiến hành bởi những
người lao động.
Tính tập thể là dấu hiệu không thể thiếu luôn gắn với hiện tượng đình công.
Hành vi ngừng việc được thực hiện bởi tập thể lao động, là nhóm người có cùng động
cơ và mục đích hoạt động, phối hợp với nhau một cách chặt chẽ, đồng bộ và có hiệu

quả trong quá trình đình công nhằm mục đích gây sức ép. Tính tập thể phải được biểu
hiện qua cả các yếu tố định tính và định lượng. Tức là, về phạm vi tập thể lao động
tiến hành đình công có thể là toàn bộ, đa số hoặc một số lượng lớn lao động trong bộ
phận cơ cấu doanh nghiệp. nếu chỉ có một vài, một số người lao động hoặc một nhóm
nhỏ ngừng việc thì không thể gọi đó là sự ngừng việc của tập thể lao động. Mặt khác
tính tập thể còn được thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích của của người lao động
[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 12


Xét tình huống, công nhân phân xưởng X của công ty giày da TH ngừng việc tập
thể, không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc. Một số
lao động đứng tán gẫu, một số ra căng tin uống nước, một số lên gặp chủ tịch công
đoàn để phản ánh. Mặc dù có nhiều cá nhân ngừng việc những giữa họ rõ ràng không
có sự liên kết với nhau chặt chẽ với nhau mà có thể được biểu hiện ra như bàn bạc,
góp ý, nêu ý kiến.. nên đây chưa thể được coi là thỏa mãn “tính tập thể” trong một
cuộc đình công.
+Đình công được thực hiện một cách có tổ chức.
Tính tổ chức của cuộc đình công được hiểu là có người lãnh đạo đình công, đình
công có yêu sách rõ ràng và đã được chuẩn bị trước. Điều này có nghĩa là khi chuẩn
bị và tiến hành đình công luôn có sự chuẩn bị và tiến hành luôn có sự tổ chức, lãnh
đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối hợp
thực hiện của những người khác trong phạm vi đình công.
Theo quy định tại Điều 210, BLLĐ 2012 lãnh đạo đình công phải là công đoàn.
Điều 210. Tổ chức và lãnh đạo đình công
1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ
chức và lãnh đạo.
2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức
và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.

Như vậy tình huống được nêu ra trong bài cũng không thỏa mãn dấu hiệu về tổ
chức, do không xác định được thành phần lãnh đạo, có sự điều hành thống nhất và sự
chấp hành giữa công nhân. Họ cũng không có sự chuẩn bị trước, tất cả chỉ là hành
động một cách tự phát trước vấn đề bức xúc về tiền lương.
+Mục đích của đình công là nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh
tế để đạt những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể lao động. Hay nói cách khác cuộc
đình công phải nhằm một yêu sách nhất định.
[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 13


Trong tình huống này, những hành vi của công nhân, mặc dù không nói ra, bàn
bạc thống nhất với nhau, nhưng cũng có thể được tạm hiểu là một dạng của “yêu sách
ngầm”, bởi vì tình huống đặt ra họ nhận được thông báo từ giám đốc sẽ giảm tiền ăn
trưa, đây chính là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến hành vi ngừng làm việc của công
nhân. Và “yêu sách” họ ngầm đưa ra chính là để phản đối việc giảm lương do giám
đốc công nhân vừa đưa ra. Dưới một góc độ nhất định, đây có thể coi là một “yêu
sách ngầm.”
Tóm lại, sự ngưng việc ngay tức khắc sau khi nhận được thông báo về việc giảm
tiền ăn giữa ca từ tổng giám đốc công ty, mà không hề có sự liên kết với nhau giữa
các thành viên trong tập thể cùng với sự thống nhất tổ chức chưa thể được coi là một
cuộc đình công.
b. Bình luận về tính hợp pháp của một cuộc đình công xảy ra vào năm 2013.
Dưới đây là phần trình bày một vụ việc đình công xảy ra vào năm 2013.
“Cty TNHH Ivory Việt Nam (100% vốn Hàn Quốc) đóng trên địa bàn thị trấn
Hậu Lộc, huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa đi vào hoạt động tháng 4/2011 với hơn
3.000 công nhân chuyên sản xuất hàng may mặc. Từ đó đến nay đã có ít nhất 3 cuộc
đình công của công nhân tại công ty này. Vụ đình công mới nhất đây diễn ra vào

tháng 8/2013 vừa qua.
Chiều ngày 23/8, một bộ phận công nhân xưởng 2 của công ty ngừng sản xuất,
kéo nhau ra ngoài đòi công đoàn của công ty phải đáp ứng mong muốn của họ. Đến
sáng ngày 24/8, do thấy không được đáp ứng quyền lợi, hơn nghìn công nhân của
công ty này đã ngừng sản xuất để đòi quyền lợi. Còn xưởng 1 và xưởng 3 thì viết
đơn gửi lên lãnh đạo công ty đòi quyền lợi chính đáng cho mình

[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 14


Về nguyên nhân dẫn tới việc đình công các công nhân cho biết: hiện tại lương
chính và lương tăng ca của các công nhân tại đây rất thấp. Nếu làm theo giờ hành
chính thì mỗi người chỉ được hưởng 1,850 triệu đồng, tiền phụ cấp xăng xe 200 ngàn
đồng/tháng, tiền ăn trưa hiện tại là 14 ngàn đồng/ngày, tiền chuyên cần 200 ngàn
đồng/tháng. Như vậy nếu một công nhân làm việc theo giờ hành chính (8 tiếng, được
nghỉ ngày chủ nhật) thì số tiền nhận được bao gồm phụ cấp chỉ hơn 2 triệu đồng,
những công nhân tăng ca đêm thì được hưởng mức thu nhập bao gồm phụ cấp chỉ hơn
3 triệu đồng. Hiện nay tiền xăng, tiền ăn và tiền chuyên cần mà họ được hưởng đang
rất thấp, không đáp ứng được nhu cầu ăn ở đi lại của họ. Đứng trước tình cảnh đó,
hàng ngàn công nhân yêu cầu công ty tăng thêm 100 ngàn đồng phụ cấp tiền xăng,
tăng thêm 100 ngàn đồng tiền chuyên cần, tăng thêm 6 ngàn đồng/bữa ăn, chế độ nghỉ
thai sản đúng theo luật Lao động của Việt Nam… Ngoài ra công nhân còn bày tỏ bức
xúc trước việc không được nghỉ phép chính đáng trong chu kỳ được nghỉ (một năm
được nghỉ 14 ngày), môi trường làm việc khó chịu quản lý hách dịch thường xuyên
gây áp lực cho công nhân, thậm chí bảo vệ công ty còn bóp cổ công nhân, dọa nạt…
Trước tình trạng trên kéo dài, cả nghìn công nhân đã ngừng sản xuất, kéo nhau
ra ngoài đòi công ty phải đáp ứng mong muốn của họ. Phía công ty TNHH IVORY
VietNam Thanh Hoa thông báo công ty đang chờ quyết định của Tổng công ty, rồi

thông báo lại cho công nhân biết vào sáng thứ 2 (26/8).
Sáng 26/8 khoảng 3.000 công nhân trở lại nhà máy làm việc nhưng bất ngờ nhận
được thông báo từ Ban lãnh đạo công ty, theo nội dung trong thông báo thì phía công
ty từ chối tăng phụ cấp. Ngoài ra phía công ty cho rằng những yêu cầu đó của công
nhân là việc đòi hỏi quá đáng. Vì thế toàn bộ 3.000 công nhân may công ty Ivory đã
không làm việc, bỏ về khi đọc được thông báo trên.
Liên tiếp vài ngày sau đó toàn bộ công nhân của công ty này vẫn không làm việc
để gây sức ép cho công ty phải đáp ứng nguyện vọng của họ. Trước sự việc này, lãnh
[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 15


đạo huyện Hậu Lộc cùng với công an huyện, công đoàn huyện và Liên đoàn lao động
tỉnh Thanh Hóa đến lắng nghe ý kiến của công nhân và đề nghị công ty TNHH
IVORY VietNam Thanh Hoa nhanh chóng giải quyết. Qua nhiều lần đối thoại, đến
ngày 28/8, hơn 1.000 công nhân Công ty này đã đi làm trở lại, sau khi được phía công
ty đáp ứng một số yêu cầu như tăng tiền xăng xe cho công nhân từ 200.000đ lên
220.000đ/tháng, tiền ăn trưa tăng từ 12.000đ lên 14.000đ/ngày.”
Bình luận về tính hợp pháp của cuộc đình công trên.
Người lao động muốn thực hiện đình công phải tuân thủ những điều kiện nhất
định. Theo khoản 2 Điều 209 BLLĐ 2012, việc đình công chỉ được tiến hành đối với
các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn quy định tại khoản 3 Điều
206 của BLLĐ 2012, tức là sau thời hạn 5 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao
động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận
đã đạt được; hoặc sau thời hạn 3 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập
biên bản hòa giải không thành.
Một cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp nếu vi phạm các quy định trên. Điều
215 của BLLĐ 215 đã rút gọn những trường hợp đình công được coi là bất hợp pháp
so với bộ luật trước đây như sau:

Điều 215. Những trường hợp đình công bất hợp pháp
1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
2. Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động
đình công.
3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân
giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
4. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.

Cuộc đình công kinh tế được trình bày ở trên phát sinh từ một loại tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích. Đó chính là yêu cầu người sử dụng lao động tăng thêm tiền
[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 16


phụ cấp để đảm bảo cuộc sống cho họ và thực hiện đúng chế độ pháp luật lao động
Việt Nam.
Người tham gia đình công ở đây là các công nhân thuộc Cty TNHH Ivory Việt
Nam. Ban đầu là công nhân xưởng 2 đình công, sau đó cả xưởng 1 và xưởng 3 cũng
tham gia. Thành phần tham gia này thuộc các bộ phận khác nhau của cùng một doanh
nghiệp, tức là những người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động.
Mặt khác, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài này không thuộc danh mục không
được đình công do chính phủ quy định (tại Nghị định số 41/2013/NĐ-CP.) Do vậy
cuộc đình công trên đã đảm bảo về điều kiện đối tượng được phép đình công.
Trong chưa đầy một tuần cuộc đình công diễn ra, lãnh đạo huyện, công đoàn
huyện và Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa đã đến theo dõi tình hình tuy nhiên
không một quyết định hoãn hoặc ngừng đình công nào được đưa ra. Do đó, cuộc đình
công xét tới đây vẫn đảm bảo tính hợp pháp.
Tuy nhiên, cuộc đình công nói trên không đảm bảo về điều kiện thời điểm có

quyền đình công nên thuộc trường hợp đình công bất hợp pháp (theo khoản 3, Điều
215.) Theo quy định khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang
được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết thì chưa được phép đình công. Tức là,
trước khi tiến hành đình công, vụ việc tranh chấp lao động tập thể giữa Cty TNHH
Ivory Việt Nam và công nhân phải qua thủ tục hòa giải của Hội đồng trọng tài lao
động. Tuy nhiên trên thực tế cuộc đình công đã diễn ra rất nhanh chóng và không có
sự tham gia của bất kỳ cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền nào. “Chiều ngày
23/8, một bộ phận công nhân xưởng 2 của công ty ngừng sản xuất, kéo nhau ra
ngoài đòi công đoàn của công ty phải đáp ứng mong muốn của họ. Đến sáng ngày
24/8, do thấy không được đáp ứng quyền lợi, hơn nghìn công nhân của công ty này
đã ngừng sản xuất để đòi quyền lợi” Vì vậy, căn cứ theo khoản 3, Điều 215 BLLĐ
2012 cuộc đình công này rõ ràng là bất hợp pháp.
[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 17


Quy định về thời điểm có quyền đình công này là một quy định để đảm bảo rằng
khi tranh chấp còn có khả năng giải quyết bằng các phương pháp hòa bình khác thì
tập thể lao động phải nỗ lực hợp tác giải quyết không được đình công, để tránh những
thiệt hại cho doanh nghiệp và cho chính bản thân người lao động.
Cuộc đình công trên đây là một trường hợp xảy ra rất phổ biến ở Việt Nam hiện
nay. Những vấn đề dẫn đến các cuộc đình công chủ yếu là do xung đột lợi ích giữa
người sử dụng lao động và người lao động, các thắc mắc về giải quyết chế độ tăng
lương, tiền thưởng, phụ cấp, tăng tiền ăn trưa, tăng các chế độ phúc lợi, điều kiện làm
việc... Trong ví dụ đưa ra là một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hiện nay
đang chiếm tỷ lệ báo động về đình công, cao nhất giữa các doanh nghiệp. (khoảng
70%)
Điều đáng nói là theo cơ quan chức năng thì tất cả các cuộc đình công đã xảy ra
đều là đình công bất hợp pháp, có nghĩa là không hề tuân thủ trình tự tổ chức đình

công mà pháp luật qui định... Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình
trạng này là những quy định về thủ tục chuẩn bị và cách thức tiến hành đình công
không phù hợp với thực tiễn và ít tính khá thi. Chính vì thế BLLĐ 2012 đã được sửa
đổi theo hướng giảm bớt các điều kiện bắt buộc nhằm giảm bớt số cuộc đình công là
bất hợp pháp.

[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 18


DANH SÁCH MỤC LỤC THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động 2012
2. Luật sửa đổi bổ sung bộ luật lao động năm 2006.
3. Giáo trình Luật Lao Động, Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân 2009.
4. TS. Đỗ Ngân Bình, Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt
Nam, Nxb Tư Pháp, 2006
5. Nguyễn Quang Minh, Hoàn thiện về Luật đình công ở Việt Nam, Nghiên cứu
lập pháp. Văn phòng Quốc hội, Số 9/2006
6. TS. Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến về việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động
(Phần tranh chấp lao động và đình công, Nhà nước và Pháp luật. Viện Nhà
nước và Pháp luật, Số 5/2006.
7. Đào Xuân Hội, Một số vấn đề về phân loại tranh chấp lao động và thẩm quyền
xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích, Nhà nước và Pháp luật.
Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 7/2012
8. Các trang thông tin chủ yếu:
/> /> /> />và nhiều trang đưa tin khác.

[Luật Lao Động Việt Nam]

Trang 19