Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

MỤC LỤC

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 1


LỜI MỞ ĐẦU
Một doanh nghiệp mạnh và phát triển mạnh mẽ luôn phải có những nhân tài chủ
yếu, cốt lõi. Và trong bối cảnh kinh tế hiện nay, việc chiêu mộ nhân tài luôn luôn là việc
làm quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu
tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp
những người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả
năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong
công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo được sự
hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành của
họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ chức. Khi tuyển
dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức
đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển
nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương lai có
được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho những người lao động phát
huy năng lực của bản thân.
Mỗi doanh nghiệp đều có những quy trình tuyển dụng riêng biệt theo cách của họ.
Có thể thấy hầu hết quy trình tuyển dụng khá chính xác, tương đối đầy đủ, việc tuyển
dụng được thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng được thông báo chi
tiết trên các phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt đảm bảo tính khách quan trong việc
ra đề thi, chấm thi, tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển. Bên cạnh đó
vẫn còn những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng như: việc quản lý và đánh giá hồ
sơ thi tuyển vẫn chưa thực sự hiệu quả, các bài thi còn chú trọng nhiều đến kỹ năng nghề
nghiệp mà ít chú ý đến tư duy sáng tạo, trí thông minh cũng như sự nhanh nhạy của ứng
viên, quy trình tuyển dụng còn nhiều bước nhỏ nên việc tuyển dụng mất nhiều thời gian,

tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng… Chính vì vậy nên chúng em
chọn đề tài nghiên cứu: “Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng của công ty đầu tư và kinh
doanh bất động sản Viettel” để khảo sát tình hình tuyển dụng thực tế tại đây như thế nào
và rồi từ đó đưa ra những nguyên nhân và đề xuất giải pháp hợp lý cho doanh nghiệp.
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 2


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
MỘT DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản
 Nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm thể lực và trí lực.Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa tới nay,
trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ
yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây
là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn
bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân
lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó

cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế,
ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực
không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật
của tất cả các nền kinh tế.
 Tuyển dụng nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 3


việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã
thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng
người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng
viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề
chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là
quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
 Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghệp

-

Quy trình tuyển dụng nhân lực
 Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân

-

lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.
Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng

-

vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng.
 Bước 2: Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhâ lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng

-

viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về

-

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
 Bước 3: Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa

-

chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Để có các thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông

1.2.

qua một số hoạt động: thu nhận và xử lí hồ sơ, thi tuyển (sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức

-

chuyên môn…), phỏng vấn,…
 Bước 4: Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyển
dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên, nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng
ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Từ đó, có thể đưa ra quyết định
tuyển dụng chính xác.
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 4


-

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức
quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc, giúp người lao động
nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh
nghiệp.
 Bước 5: Đánh giá tuyển dụng nhân lực

-

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lí thông tin để luwogj định tình
hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh

1.3.

nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Các nhân tố khách quan
 Thị trường lao động

-

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ
chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu và

-

giá cả lao động.
Nếu cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có
nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và
chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời có cơ hội

-

tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chat lượng nhân lực đầu vào.
Nếu cung nhỏ hơn cầu về lao động, sẽ gây ra các khó khăn trong công tác tuyển dụng
của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải tốn kém chi phí cả về thời gian và tiền của để

-

tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu cầu.
Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến công tác

-

tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Yếu tố luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và
đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng

-

nhân lực của doanh nghiệp.
Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến tuyển dụng
nhân lực: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội
bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai,
dân tộc thiểu số, tôn giáo…
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 5


-

 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại không chỉ

còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng,… mà còn bao gồm cạnh tranh về nguồn
nhân lực. Các doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ
-

nhân tài.
Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách quản trị

-

nhân lực tốt, thì sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhâ lực cảu doanh nghiệp
 Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Trên thị trường có nhiều các công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan đến
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: Đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng

-

viên, thu hút ứng viên…
Sự đa dạng cảu dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tin, thương hiệu,.. của các công
ty này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Các công ty
này có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn cho các doanh

-

nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng.
 Các nhân tố khách quan khác
Bên cạnh đó, còn một số nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực như

-

điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và công nghệ…
1.3.2. Các nhân tố chủ quan
 Uy tín, vị thế của doanh nghiệp
Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn đối

-

với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao.

Tâm lý cảu ứng viên khi tìm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việc ở các doanh nghiệp có
uy tín và vị thế cao -> uy tín, vị thế cảu doanh nghiệp trên thị trường ngày càng cao càng
cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuân lợi cho doanh nghiệp trong công tác

-

tuyển dụng và ngược lại.
 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giai đoạn là
nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển

-

dụng nhân lực nói riêng.
Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực

-

tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực.
 Quan điểm của nhà quản trị
Được thể hiện ở các khía cạnh như:
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 6


-

+ Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng
+ Quan điểm về quy trình tuyển dụng

+ Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dung.
+ Quan điểm chi phí tuyển dụng
+ Quan điểm về thời điểm tuyển dụng
+ Quan điểm đánh giá tuyển dụng
+ Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ
 Các chính sách quản trị nhân lực
Nếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân lực tốt: chính sách trọng dụng người

-

tài, chính sách tiền lương,… sẽ thu hút được ứng viên nộp tuyển.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiều vấn đề, các chính
sách quan trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn

-

nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói chung.
 Văn hóa doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý
tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực, và ngược lại, sẽ làm thu hẹp phạm

-

vi tuyển dụng.
 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cả cầu nhân lực và cung
ứng nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung và việc xác

-

định nhu cầu tuyển dụng nói riêng.
 Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng
Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Một số thông số đánh giá tổ chức bộ máy doanh nghiệp: tính tập trung, tính phức tạp và

-

tính tiêu chuẩn hóa
Nếu trong doanh nghiệp có tính tập trung cao, các quyết định quản trị tập trung vào nhà
quản trị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì công tác tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng quy trình và tổ chức thực hiện sẽ phải
thỏa mãn điều đó, và ngược lại nếu trách nhiệm quản trị được phân tán cho các trưởng
đơn vị, họ có quyền ra quyết định tuyển dụng thì họ phải tham gia và chịu trách nhiệm về

-

việc tuyển dụng nhân lực do bộ phận mình phụ trách.
 Các nhân tố chủ quan khác
Quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tính chất của công việc cần tuyển dụng…

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 7


CHƯƠNG 2
LIÊN HỆ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH
DOANH BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL

2.1. Giới thiệu công ty
-

Tên công ty: Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel
Địa chỉ: Lô D26, khu đô thị mới Cầu Giấy, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy Hà Nội
Telephone: 04.62815115
Fax: 04.62500359
Lĩnh vực hoạt động: Cung cấp các khu đô thị, khu nghỉ dưỡng, Cung cấp các tòa nhà văn

-

phòng khách sạn, Cung cấp các trung tâm thương mại, bán lẻ và dịch vụ
Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel là một trong những đơn vị trực thuộc

-

của Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel.
Công ty cổ phần Bất động sản Viettel là tiền thân của Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất
động sản Viettel được hình thành trên cơ sở sáp nhập Công ty cổ phần Bất động sản
Viettel và Ban quản lý điều hành xây dựng các dự án Viettel. Công ty Đầu tư và kinh
doanh Bất động sản Viettel là đơn vị hoạch toán phụ thuộc của Viettel, công ty không có
tư cách pháp nhân, nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức thực hiện, quản lý các hoạt động đầu tư

-

kinh doanh bất động sản.
Ngày 24/11/2009: theo Quyết định số 3195/QĐ – TCT – TCLĐ về việc hoàn thiện mô
hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ, biên chế nhân sự của Công ty Bất động sản Viettel,
Công ty Bất động sản Viettel được đổi tên thành Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động
sản Viettel vào tháng 4/2011.

2.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty
2.2.1. Tuyển dụng nội bộ
Căn cứ vào biên chế, kế hoạch sử dụng lao động hằng năm đã được Tập đoàn phê
duyệt, các phòng ban, đơn vị tiến hành xác định vị trí khuyết cần bổ sung. Lập tờ trình bổ
sung theo mẫu gửi phòng tổ chức lao động.
Sau khi tổng hợp các yêu cầu cần bổ sung nhân sự từ các phòng ban thì phòng tổ
chức lao động có trách nhiệm thẩm tra lại nhu cầu bổ sung lao động dựa trên định mức
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 8


biên chế đã được phê duyệt và tình hình thực tế tại các phòng ban/ đơn vị có nhu cầu.
Nếu thấy nhu cầu không hợp lý đề nghị các phòng ban đơn vị điều chỉnh lại. Nếu thấy
hợp lý, phòng tổ chức lao động xem xét khả năng thuyên chuyển, điều động nội bộ giữa
các phòng ban hoặc giũa các đơn vị để bổ sung nhân sự. Nếu không đáp ứng thì đề nghị
Giám đốc cho phép lập kế hoạch tuyển dụng bổ sung, chính là quy trình tuyển dụng bên
ngoài của công ty.
Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng
đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Khi sử dụng nguồn nhân lực này
có một số ưu điểm như người đó đã quen với môi trường cũng như phong cách làm việc
của tổ chức từ đó không phải mất thời gian để làm quen với công việc. Tuy nhiên, nếu lấy
nguồn lực này có thể xảy ra một số nhược điểm như gây tình trạng xáo trộn trong công ty,
hình thành nên mầm móng của xung đột trong tập thể.
2.2.2. Quy trình tuyển dụng bên ngoài công ty
Sử dụng nguồn lực từ bên ngoài sẽ đem lại cho tổ chức những luồng không khí mới
trong cách xử lý công việc do chưa chịu ảnh hưởng của phong cách làm việc trong tổ
chức. Nhưng nó có nhược điểm là vì họ là người mới đến nên sẽ mất một thời gian để
thích nghi.
Quy trình tuyển dụng bên ngoài của công ty thường được thực hiện thông qua 7

bước
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Phòng tổ chức lao động lập kế hoạch tuyển dụng các chức danh theo quy định phân
cấp trong quy chế tuyển dụng của Tập đoàn, Quy chế tuyển dụng của công ty, theo biểu
mẫu và thông qua phòng tổ chức nhân lực tập đoàn trình Tổng giám đốc phê duyệt.
Trong biểu mẫu cần nêu rõ được thành phần hội đồng tuyển dụng gồm những ai,
chức danh và số lượng tuyển dụng, cùng với nội dung thời gian và địa điểm thi tuyển
theo kế hoạch . Đồng thời cũng phải nêu được trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong
đợt tuyển dụng. Sau khi được ban giám đốc phê duyệt thì tiến hành các bước tiếp theo.

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 9


Mục đích: Bước đầu tiên cũng có thể coi là cũng là bước quan trọng nhất trong việc
xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Những tiêu chuẩn này là những tiêu chuẩn chung của
doanh nghiệp, phòng ban hay là tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc mà được liệt kê
trng bảng tiêu chuẩn công việc. Việc xác định được những tiêu chuẩn , số lượng tuyển
dụng giúp cho công ty có thể lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc đang
cần nhân sự. Nếu không xác định rõ sẽ làm công việc tuyển dụng không có định hướng
và nghiêm trọng hơn là tuyển sai người, sai việc, vừa làm mất thời gian cũng như chi phí
cho việc tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Phòng tổ chức lao động có trách nhiệm thông báo tuyển dụng ít nhất 10 ngày trước
khi tổ chức thi tuyển
Nội dung thông báo tuyển dụng cần có những thông tin sau:
-

Thông tin về công ty

Vị trí tuyển dụng: mô tả công việc, chỉ tiêu cần tuyển, địa điểm làm việc
Tiêu chuẩn tuyển dụng: trình độ, giới tính, tuổi
Điều kiện làm việc, quyền lợi được hưởng nếu tuyển dụng
Địa chỉ và thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ trang web tuyển dụng của Tập đoàn,
thời gian dự kiến tuyển dụng.

Ví dụ thông báo tuyển dụng của công ty: vị trí nhân viên tiền lương
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Nhân viên tiền lương
Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel
Địa chỉ: Lô D26, Khu đô thị mới Cầu giấy, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu giấy, Hà
Nội
Điện thoại: 04.62815115
Mô tả công việc:
Vị trí

Mô tả

Yêu cầu công việc

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 10


Nhân viên tiền lương
Số lượng: 2

- Xây dựng kế hoạch công
tác tiền lương tháng, quý,

năm…
- Xây dựng các chính sách
về tiền lương: quy chế tiền
lương, thang, bảng lương,
các chế độ phụ cấp, làm
thêm..
- Xây dựng đơn giá tiền
lương hàng năm
- Quản lý theo dõi hệ thống
số lương chức danh, hệ số
lương bảo hiểm.

- Nam/ Nữ dưới 35 tuổi
- Tốt nghiệp ĐH chính
quy chuyên ngành quản
trị nhân lực, quản trị
khinh doanh
- Có kinh nghiệm ít nhất 2
năm về công việc đã mô
tả

Quyền lợi:
-

Ứng viên được chọn sẽ được làm công việc trong môi trường chuyên nghiệp,

-

sáng tạo, cạnh tranh, phát triển năng động, có nhiều cơ hội thăng tiến.
Chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ hấp dẫn, kích thích hiệu quả công

-

việc
Chế độ bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, chính sách lao động theo quy định
của quân đội và Luật lao động

Hồ sơ:
-

Đơn xin việc
Lý lịch trích ngang: nêu rõ kinh nghiệm, quá trình công tác
Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương: giấy khai sinh,

-

CMND photo, hộ khẩu photo.
Giấy khám sức khỏe (6 tháng gần nhất)
Bản sao có công chứng các văn bằng liên quan, bảng điểm tốt nghiệp
3 ảnh 3x4 mới nhất
Hồ sơ ghi rõ: vị trí ứng tuyển, số điện thoại liên hệ
Hồ sơ nộp tại phòng tổ chức lao động của công ty
Hạn nộp hồ sơ: 15/04/2016

Lưu ý: không hoàn trả hồ sơ.

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 11

Mục đích: Đối với Doanh nghiệp Nhà nước thì đầu tiên là thông báo nội bộ với một
số những vị trí đã được xác định trong việc lập kế hoạch, và sau đó là thông báo với các
ứng viên bên ngoài bằng những hình thức như qua các phương tiện truyền thông, đăng tin
tại các trung tâm việc làm hay thông báo tại cổng doanh nghiệp. Mục đích của việc thông
báo này là muốn ứng viên biết được thông tin về tuyển dụng của công ty.
Bước 3: Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ
Phòng tổ chức lao động thay mặt hội đồng tuyển dụng nhận và xem xét tính hợp lệ
của hồ sơ. Người đại diện nhận hồ sơ phải kiểm tra hồ sơ ngay khi tiếp nhận, yêu cầu ứng
viên bổ sung thông tin hoặc hoàn tất những giấy tờ còn thiếu theo quy định. Bộ phận
tuyển dụng sẽ tổng hợp tất cả các hồ sơ của ứng viện có nhu cầu tuyển dụng. Các úng
viên có hồ sơ hợp lệ theo quy định và có năng lực, kinh nghiệm phù hợp với vị trí ứng
tuyển sẽ được xem là đạt và được chọn để vào vòng thi tiếp theo.
Hồ sơ ứng viên bao gồm:
-

Sơ yếu lý lịch có dán ảnh
Bản sao giấy khai sinh
Bản sao hợp pháp văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu mô tả tiêu chuẩn công

-

việc
Giấy khám sức khỏe theo đúng quy định
Bản sao giấy chứng minh thư nhân dân
Đơn xin việc

Sau khi tiếp nhận hồ sơ, phòng tổ chức lao động tiến hành sơ tuyển hồ sơ của các
ứng viên theo yêu cầu cần tuyển dụng như đã đăng tuyển, sau đó sẽ sắp xếp điểm tổng
kết của hồ sơ, nếu hồ sơ nào quá kém không đạt yêu cầu thì họ sẽ cho loại, đối với các

trường hợp có điểm hồ sơ ngang bằng nhau thì sẽ ưu tiên hồ sơ có kinh nghiệm hơn. Sau
đó tiến hành tổng hợp các hồ sơ đạt yêu cầu, không đạt yêu cầu và lập danh sách gọi thi.
Phòng tổ chức lao động sẽ thông báo thi viết đối với các hồ sơ đạt yêu cầu.
Mục đích: Những ứng viên đã biết được những thông tin tuyển dụng của công ty, đủ
tiêu chuẩn thì họ sẽ nộp hồ sơ vào bộ phận tiếp nhận hồ sơ của công ty. Tất cả các hồ sơ
xin việc phải được viết vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau
này. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 12


chuẩn công việc, không phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể
giảm bớt chi phí tuyển dụng.
Bước 4: Thi viết
Ra đề thi: các phòng ban chuyên môn có trách nhiệm ra đề thi, đáp án, cách tính
điểm. Các phòng ban này cũng có thể tham khảo ngân hàng câu hỏi do Tập đoàn cung
cấp hoặc liên hệ các phòng ban Tập đoàn để được hổ trợ thêm.
Tiến hành tổ chức thi viết
Chấm điểm
Tổng hợp kết quả thi viết: hội đồng tuyển dụng tổng hợp kết quả thi viết và đề nghị
gọi phỏng vấn. Điểm thi viết đạt là điểm số từ 50% tổng số điểm trở lên. Trong trường
hợp số người đạt kết quả quá thấp ảnh hưởng đến chất lượng việc phỏng vấn, chủ tịch hội
đồng tuyển dụng căn cứ vào kinh nghiệm để quyết định cho phép hạ điểm sàn để lấy
thêm vào danh sách gọi phỏng vấn. Sau đó phòng tổ chức lao động thực hiện thông báo
kết quả đạt, không đạt đến từng ứng viên.
Bước 5: phỏng vấn
Thi vấn đáp: tại buổi thi vấn đáp thì Hội đồng tuyển dụng bao gồm 1 chủ tịch, 1 thư
kí và ủy viên( số lượng ủy viên thay đổi theo đặc điểm của từng đợt tuyển dụng) đã được
thành lập khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng sẽ đứng ra phỏng vấn đánh giá ứng viên

theo các mặt:
Tổng điểm là 100 điểm, trong đó:
+ Điểm hồ sơ: bao gồm qua trình học tập, kinh nghiệm công tác( 10 điểm)
+ Điểm phong cách: ý thức, thái độ, khả năng giao tiếp, truyền đạt, lắng nghe, ngoại
hình (15 điểm)
+ Điểm khả nang tu duy: khả năng tổng hợp, phân tích giải quyết vấn đề, xử lý tình
huống, các ý tưởng sáng tạo ( 15 điểm )
+ Điểm chuyên môn: hiểu biết về các kiến thức chuyên môn liên quan trực tiếp đến
yêu cầu, vị trí dự tuyển ( 50 điểm)
+ Điểm mức phù hợp với văn hóa Viettel: có khả năng hòa nhập với môi trường làm
việc, kỷ luật, khả năng thích nghi với sự thay đổi ( 10 điểm)
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 13


Trong buổi phỏng vấn, chủ tịch hội đồng tuyển dụng là người điều hành buổi phỏng
vấn, có quyết định cao nhất trong hội đồng. Các ủy viên đánh giá trên phương diện
chuyên môn của ứng viên, thư kí có trách nhiệm ghi lại toàn bộ diễn biến cũng như đánh
giá của buổi phỏng vấn.
Tổng hợp kết quả thi tuyển: kết thúc buổi phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng tiến
hành tổng hợp kết quả phỏng vấn và tổng hợp kết quả thi tuyển theo biểu mẫu. Các ứng
viên đạt được lấy theo số điểm từ cao đến thấp cho đến khi đủ số lượng cần tuyển.
Mục đích: phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên nhiều phương
diện như kinh nghiệm trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức.
Bước 6: đề nghị và phê duyệt danh sách kí hợp đồng thử việc
Trên cơ sở tổng hợp kết quả tuyển dụng, phòng tổ chức lao động thành lập danh
sách để kí Hợp đồng thử việc.
Bước 7: Thông báo trúng tuyển, ký hợp đồng thử việc, thông báo không trúng tuyển

Mục đích: Thống nhất phương pháp và cách thức tiến hành thử việc nhằm:
+ Hạn chế xảy ra sai sót trong quá trình thực hiện thử việc
+ Đảm bảo mọi công việc được thực hiện công khai đúng theo quy định của nhà
nước và công ty
+ Giúp cho người mới tuyển dụng được thử thách, làm quen với môi trường công
tác, sau thử việc đạt yêu cầu sẽ được bổ nhiệm chính thức.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
2.3.1. Các nhân tố chủ quan
 Uy tín của công ty trên thị trường
- Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những doanh nghiệp có uy

tín trên thị trường, ở đó nguy cơ đe doạ không có việc là rất ít và cơ hội được thăng tiến
là rất cao. Công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel là một trong những đơn vị
phụ thuộc của Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel. Viettel lại là 1 trong những tập toàn
lớn nhất Việt Nam. Năm 2016, Viettel đứng thứ 8 trong danh sách 100 nơi làm việc tốt
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 14


nhất Việt Nam do Anphabe và Nielsen công bố, điều đó chứng tỏ uy tín nhà tuyển dụng
của Viettel là rất lớn. Là 1 thành viên thuộc tập đoàn, Công ty có may mắn được hưởng
lợi ích chung này trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài.
 Chính sách nhân sự
- Khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp, họ có nhiều kì vọng về cơ hội việc

làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến cũng như vấn đề lương thưởng…Và công ty
đầu tư kinh doanh và bất động sản Viettel có thể giúp họ thỏa mãn được phần lớn điều
đó. Viettel không yêu cầu khắt khe về bằng cấp, mà chỉ cần những người có làm được
việc hay không. Viettel có cách sử dụng người là sẽ tuyển 10 người sau sáu tháng sẽ chọn

ra 5 người để sử dụng. Tìm những người phù hợp, đặt đúng người vào đúng việc. Cơ hội
thăng tiến ở Viettel là bình đẳng, cứ 6 tháng sẽ test kiến thức lại, rồi sẽ được cân nhắc lên
vị trí cao hơn. Nhiều vị trí quản lý quan trọng của công ty đều được bổ nhiệm từ nhân
viên, phó phòng, trưởng phòng… Viettel xây dựng không gian làm việc thân thiện và
sáng tạo. Cho phép mỗi người được tạo một không gian làm việc riêng mang tính cá nhân
(Không gian làm việc của mỗi người được hiểu là bàn làm việc của cá nhân người đó.).
Xét về vấn đề lương, thưởng, có lẽ Viettel chính là “điểm đến trong mơ” của nhiều người
khi đây luôn là 1 trong những nơi làm việc trả lương cho người lao động cao nhất tại Việt
Nam. Viettel trả lương theo khối quản lý với mức lương cao nhất là Tổng giám đốc và
khối chuyên gia. Các chuyên gia giỏi (cả người Việt và cả người nước ngoài) cũng có thể
được trả lương như Tổng giám đốc, không cần có chức vụ và không cần phải làm công
việc quản lý.
 Văn hóa doanh nghiệp
- Các nhà lãnh đạo Viettel chỉ tuyển dụng người phù hợp với văn hoá Viettel, tính cách,
tinh thần làm việc Viettel, là người có khả năng suy luận, có các tiềm năng, có tinh thần
quyết tâm hoàn thành mục tiêu, phù hợp về các giá trị sống của Viettel, còn về trình độ
học vấn, kỹ năng, kiến thức chuyên môn hay kinh nghiệm làm việc thì có thể tích luỹ
được, có thể đào tạo được. Việc loại ra những người không phù hợp không chỉ tốt cho
Viettel mà còn tốt cho cá nhân những người ra đi, vì họ sẽ tìm được công ty khác phù hợp
hơn để phát triển.

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 15


-

Với phương châm không ai là số 0. Người làm ở Viettel, dù ít hay nhiều, dù ở vị trí nào,
công việc nào cũng đều là viên gạch quan trọng để xây dựng Ngôi nhà chung Viettel. Ai

đã đến Viettel, đã đi qua Viettel, dù là Tổng Giám đốc hay anh lái xe, dù là kỹ sư hay tạp

-

vụ thì cũng góp phần đặt một viên gạch xây dựng nên Viettel.
Trong giai đoạn bão táp của làm việc đội , nhóm sẽ không tránh khỏi việc phát sinh mâu
thuẫn , bè phái …giữa các thành viên, nếu không xử lý tận gốc (nghĩa là xử lý tất cả
những người có liên quan) thì sẽ mở ra một cánh cửa cho những người vì lợi ích cá nhân
mà đánh đổ lẫn nhau. Khi xử lý tận gốc, mọi người sẽ thấy trách nhiệm của mình phải
làm tốt hơn, phải chỉ cho nhau những sai phạm để tất cả cùng sửa chữa. Và những con
người ở Viettel hiểu rất rõ điều đó.
2.3.2. Nhân tố khách quan
 Các điều kiện của thị trường lao động

-

Nguồn nhân lực ngành bất động sản hiện nay vẫn trong tình trạng thiếu về chất lượng
nhân lực và yếu vì chưa có kiến thức một cách hệ thống. Đặc biệt, thiếu nhân lực có chất
lượng ở một số lĩnh vực như thiết kế, thi công, quản lý vận hành, tiếp thị tới các khách
hàng quốc tế đối với các công trình bất động sản lớn. Điều này khiến các công ty trong
lĩnh vực bất động sản gặp phải khó khăn lớn trong việc kiếm nhân tài. Nhân tố này có

-

ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của Công ty.
Những doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phong cách làm việc chuyên
nghiệp, phù hợp với thông lệ quốc tế sẽ có lợi thế lớn do đánh giá đúng được xu thế thị

-

trường, thu hút được đông đảo khách hàng.
 Đối thủ cạnh tranh
Bất động sản tại Việt Nam hiện đang là ngành phát triển nhanh nhất nên việc cạnh tranh
ngày càng trở nên dữ dội là điều không thể tránh khỏi. Các chủ đầu tư nước ngoài có lợi
thế ở điểm tên tuổi của họ được biết đến trên toàn thế giới, còn các chủ đầu tư trong nước
có lợi thế là mối quan hệ tốt trên thị trường địa phương. Sự cạnh tranh gay gắt buộc các
doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng. Có thể kể đến 1
vài ông lớn trong ngành bất động sản ở Việt Nam như Vingroup, FLC Group, Novaland
và Sun Group.
 Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 16


-

Dân số tăng cao đang dần khiến cho điều kiện sống ngày càng chật hẹp, và giải pháp để
đáp ứng hết nhu cầu nhà ở cho người dân thì chỉ có thể là xây dựng chung cư. Loại hình
chung cư tại các khu vực thành phố lớn đang dần thay thế những khu nhà thấp tầng chen
chúc. Nhu cầu sở hữu nhà chung cư tại các thành phố lớn của người dân cũng bùng nổ
theo. Bên cạnh việc này, thì việc điều kiện sống tăng cao cũng khiến nhu cầu hưởng thụ
tăng lên, từ đó thúc đẩy sự ra đời của các khu vui chơi, giải trí, mua sắm, khu du lịch,
khách sạn cao cấp…
2.4. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
2.4.1. Ưu điểm
- Quy trình tuyển dụng đầy đủ các bước và có tổ chức các vòng thi viết và phỏng
vấn đánh giá năng lực của các ứng viên. Nếu quy trình chung là 5 bước thì đối với công
ty chia thành 7 bước tuyển dụng để đánh giá một cách sát sao các điểm mạnh, điểm yếu
của các ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng.

- Kênh thông tin đa dạng, phong phú, tạo được sự thu hút của nhiều ứng viên giỏi
thông qua phương tiện truyền thông như báo chí, internet, sàn giao dịch việc làm. Công
tác đăng tuyển dụng đúng thực tế, đầy đủ, mô tả rõ ràng môi trường làm việc và các công
việc cần làm của các ứng viên sau khi tuyển. Tránh trường hợp ứng viên thất vọng hay
không chịu được áp lực công việc mà bỏ dở gây tốn kém cả một quá trình tuyển dụng dài.
- Quá trình tuyển dụng công khai, đúng quy trình, bảng thông tin tuyển dụng đã cho
các ứng viên thấy rõ các nội dung như: vị trí, mô tả công việc, yêu cầu công việc, quyền
lợi, qua đó để người ứng tuyển thấy được môi trường làm việc và cần đáp ứng yêu cầu
gì? Việc nêu rõ ràng như vậy tránh tình trạng người không đủ điều kiện dẫn đến mất thời
gian, công sức cho tuyển dụng.
- Quá trình thử việc được tiến hành kỹ càng, chi tiết theo các bước, giúp loại bỏ
hoàn toàn những ứng viên thiếu năng lực, không đủ khả năng đảm nhiệm vị trí. Nếu công
tác này không tiến hành kỹ sẽ có thể đưa đến tỉ lệ bỏ việc lớn hơn do các ứng viên khi
tham gia thử việc sẽ nhận thấy mình không đủ khả năng đảm nhiệm vị trí, gây cảm giác
căng thẳng, chán nản.
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 17


2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
 Hạn chế

- Trong bước thứ 3 của quy trình, công ty là tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ, tại bước
này phòng tổ chức lao động xem xét tính hợp lệ dựa trên giấy tờ hiện có của hồ sơ như
vậy dẫn đến dễ bỏ sót những nhân tài không gặp mặt trực tiếp do hồ sơ không ấn tượng
bằng những ứng viên khác, hơn nữa tại bước này các ứng viên có quan hệ với công ty sẽ
dễ dang lọt qua tại vì thông tin được cung cấp từ phòng tổ chức lao động biết sẽ cho
những ứng viên này lọt qua một cách dễ dàng. Thực tế hay gọi là con ông cháu cha.
- Trong quy trình tuyển dụng của công ty không có xác minh, điều tra như vậy đó

là một rủi ro của công ty, để đảm bảo chắc chắn về lý lịch người đó, công ty nên cần xác
minh điều tra về ứng viên đó.
-

Quy trình tuyển dụng tổ chức nhiều bước sẽ mất nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng.
 Nguyên nhân
- Vì là một công ty con của tập đoàn Viettel nên không có phòng tổ chức nhân sự
mà là phòng tổ chức lao động, do vậy chưa chuyên sâu vào nhiệm vụ trọng tâm. Phòng tổ
chức lao động cần sự hỗ trợ của các phòng ban khác rất nhiều như phòng Tài chính kế
toán, có trách nhiệm xây dựng đề thi viết, tổ chức chấm thi viết và chủ trì hội đồng đánh
giá. Thiếu đội ngũ lao động kế cận liên tục có khả năng đáp ứng các mục tiêu khác nhau
của doanh nghiệp: chỉ có 4 nhân viên tại phòng tổ chức lao động, trong đó có 2 nhân viên
phụ trách tiền lương chính, 1 người phụ trách viên chế, 1 người là trưởng phòng chịu
trách nhiệm chung.
- Thiếu nhân viên chuyên trách về mảng tuyển dụng

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 18


CHƯƠNG 3
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH BẤT
ĐỘNG SẢN VIETTEL
 Tổ chức lại phòng tổ chức lao động:
-

Công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel với quy mô gần 300 nhân viên nhưng
phòng tổ chức lao động chỉ có 4 nhân viên trong đó 2 nhân viên trả lương, 1 nhân viên

biên chế, 1 trưởng phòng với trách nhiệm chung là quá ít, công việc của các nhân viên
phòng tổ chức lao động nhiều và khá nặng, đặc biệt trưởng phòng nhân sự không có trách
nhiệm cụ thể mà chỉ chịu trách nhiệm chung. Do đó công ty nên tuyển thêm từ 1-2 nhân
viên chịu trách nhiệm đào tạo, phát triển và đánh giá hiệu quả hoạt động của các nhân

-

viên trong công ty, để tang hiệu quả hoạt động cho phòng tổ chức lao động.
Để công tác tuyển dụng của công ty này càng hoàn thiện và chuyên nghiệp hơn thì cần bổ
nhiệm thêm vị trí chuyên trách mảng tuyển dụng. Yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm của người làm công tác tuyển dụng sẽ có những điều khác so với vị trí còn chung
chung như trước đây: Trưởng phòng tổ chức lao động kiêm nhiệm nhiều công việc nhưng
mức độ hiệu quả không cao.
 Tuyển mộ từ nhiều nguồn
- Nên mở rộng nguồn tuyển dụng để tuyển được những ứng viên tốt nhất thông qua
các công cụ thông báo tuyển dụng và nên mở rộng quy mô tuyển dụng ra các khu vực
khác để tuyển những ứng viên giỏi, thuộc nhiều thành phần (đại học, cao đẳng), không
nên quá xem trọng bằng cấp mà bỏ qua những ứng viên tài năng thực sự nhưng bằng cấp
chưa cao.
- Tại công ty hiện nay, công tác tuyển mộ đang được tiến hành mà tạm thời quên đi
một số nguồn tuyển mộ như sinh viên mới ra trường hay nguồn tuyển trực tuyến. Trong
các yêu cầu tiêu chuẩn chức danh của các vị trí có chuyên môn ở công ty đều yêu cầu
trên 2 năm kinh nghiệm, điều đó có nghĩa là các sinh viên mới ra trường sẽ hiếm có cơ
hội vào công ty. Công ty đang bỏ qua một lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình, đã qua đào
tạo chính quy và sẵn sang học hỏi công việc mới với khả năng tiếp cận nhanh. Vì thế,
Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 19

công ty có thể thay đổi một số tiêu chuẩn về công việc để các sinh viên mới ra trường có
thể tham gia ứng tuyển vào công ty. Ngoài ra, công ty có thể liên kết với một số trường
đại học để nhận sinh viên về thực tập. Sau khi kết thúc quá trình thực tập, nếu có đánh giá
tốt, công ty có thể hoàn toàn có thể tạo điều kiện cho sinh viên làm việc tại công ty.
- Tuyển dụng trực tuyến: Việc các nhà tuyển dụng ngày càng lựa chọn việc trao đổi
bước đầu với ứng viên qua e-mail và thông qua những hồ sơ trên mạng để tiết kiệm thời
gian & chi phí hơn, thì công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel lại gần như
chưa sử dụng tới phương pháp này.
 Trong quy trình tuyển dụng nên thêm một bước xác minh, điều tra
-

Để làm rõ hơn về ứng viên trước khi quyết định tuyển dụng. Công ty nên thực hiện xác
minh thông tin thông qua những người đã từng làm việc tiếp xúc nhiều với ứng viên như:
nơi làm việc cũ, xếp cũ, đồng nghiệp cũ…để đánh giá tính trung thực về thông tin cũng
như thái độ làm việc, đạo đức của ứng viên để từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính

-

xác nhất.
Đồng thời, để hạn chế tình trạng con ông cháu cha nhưng vẫn tận dụng được nguồn nội
bộ và nguồn ứng viên thông qua đề xuất, ứng tuyển thì trước hết doanh nghiệp cần tiếp
nhận toàn bộ hồ sơ xin việc của con em, người thân của các cán bộ, công nhân lao động
và thu nhận những hồ sơ đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn đặt ra trước đó và loại bỏ ngay
những hồ sơ không đạt dù là do giám đốc giới thiệu.

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 20

KẾT LUẬN
Quản trị nhân sự là hoạt động không thể thiếu được trong hoạt động của các doanh
nghiệp, trong đó quy trình tuyển dụng lại là một thành phần không thể thiếu trong hoạt
động nhân sự. Trong thời đại cạnh tranh nhân lực hiện nay, tuyển dụng càng đóng vai trò
quan trọng trong việc quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp biết
đầu tư đúng mực cho tuyển dụng, sẽ chiếm được vị trí thuận lợi trên thị trường lao động,
qua đó tiếp cận nhanh hơn tới những thành công của mình. Qua bài phân tích phía trên
nhóm hy vọng sẽ mang đến cho bạn đọc hình dung đươc quy trình tuyển dụng của Công
ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel để qua đó chúng ta có kiến thức về ứng
tuyển bất kỳ một công ty nào trên thị trường hiện nay. Doanh nghiệp cũng không ngừng
sáng tạo trong việc tuyển dụng, thường xuyên xém xét những mặt còn hạn chế sau mỗi
đợt tuyển dụng để hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tuyển đúng người, đúng việc đem lại
những giá trị nhất định cho công ty. Hơn thế nữa, ở một khía cạnh nào đó, doanh nghiệp
có thể chủ động tạo ra cho mình những nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua các
chương trình đào tạo, hỗ trợ và học bổng cho nhân viên trẻ và các sinh viên có tố chất.

Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

Page 21