Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty than nam mẫu TKV

LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là
khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO,
các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách
thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải
phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự
thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh
cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị
trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp
còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không
phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là
bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu
tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố
đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và
cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh
nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi
thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát
huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm.
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển
kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất thúc đẩy sự phát triển, không chỉ
trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều
nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc
đẩy sự phát triển sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác
đào tạo và phát triển ngồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà
còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công
các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động
tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp
phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế chắc chắn trên thị
trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là quan tâm đến con người-con người
là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao,

1


có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong
mọi biến động của thị trường. Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự
cải tiến bằng những tiến bộ khoa học tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp hóa
quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số
lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi
cần phải có sự nỗ lực lớn.
Để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất
lượng nhân sự, để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức
thì phải chú trọng hơn trong việc đào tạo, phát triển nhân sự. Chính vì vậy em đã
chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty
than Nam Mẫu-TKV” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hóa kiến thức đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào
tạo. Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sanh đánh giá thực hiện
của công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý nhân lực của công ty.
Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty
than Nam Mẫu-TKV.
Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, so sanh, tổng hợp số
liệu, bảng biểu, thống kê, nhằm đáng giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến
tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Kết cấu của bài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực của công ty than
Nam Mẫu.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển tại công
ty than Nam Mẫu-TKV.

2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại nguồn nhân
lực.
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu nhiều tác
động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết
hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế
xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
được huy động vào quá trình lao động sản xuất.
Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực-2007 Đại học Kinh
tế Quốc dân thì “ Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất, về tinh
thần được huy động vào quá trình lao động”. Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực:”
Nhân lực là nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực của
tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
chế độ nghỉ ngơi…Thể lực con người tùy thuộc và tuổi tác, thời gian công tác, giới
tính…
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh
doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới hạn. Sự khai

thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức độ mới mẻ, chưa bao giờ cạn
kiệt, vì vậy là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ
bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. Các tổ chức biết đào tạo và phát triển
3


tốt thì nguồn nhân lực là nguồn đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công
trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp.
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông
thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn
nhân lực.
+ Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân…Số lượng nguồn nhân lực được xác
định bằng tổng số người đang có việc làm , số người thất nghiệp và số người lao
động dự phòng.
+ Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái
độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là
nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức,
tinh thần…ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống
nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong
toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về lao động
trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ
chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các lao động có ý nghĩa rất quan
trọng đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
- Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành lao

động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.

4


- Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn
nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo…
- Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ
được chia thành:
- Lao động làm công tác quản lý.
- Lao động trực tiếp sản xuất.
Trong đó: lao động làm công tác quản lý: được hiểu đó là tất cả những người
trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý. Trong
doanh nghiệp lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý
trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức khác.
+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ cao nhất
trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Cán bộ quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu để hoạch định chiến lược
phát triển dài hạn của doanh nghiệp bao gồm từ việc xác định các mục tiêu chiến
lược đến các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các
giải pháp để tổ chức thực hiện trong doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cao gồm có
các chức danh: hội đồng quản trị, hội đồng thành viên, tổng giám đốc, phó tổng
giám đốc, giám đốc, phó giám đốc.
+ Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận các
chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành kế hoạch,
mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ cấp dưới ( cán bộ quản lý cấp sơ sở) thực
hiện. Trong doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, điều này phụ thuộc vào
các loại hình tổ chức của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp trung bao gồm: trưởng,
phó các phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc

giám đốc.

5


+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp
quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở của
doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: đốc công, tổ trưởng, đội
trưởng…
+ Các thành viên thừa hành: là mức bổ sung nhân viên hỗ trợ được đưa vào
giữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở. Đây là những người làm công tác
chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức như là một công việc của họ
và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt động kinh doanh. Họ là các kỹ sư,
các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật
sư, các nhân viên hạch toán…Họ là người chịu trách nhiệm đối với việc tìm ra và
phát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợp chúng vào tri thức hiện có. Vì
vậy họ cần phải theo kịp sự phát triển và các sự kiện liên quan đến nghiệp vụ của
mình. Họ cũng đóng vai trò như các tác nhân thay đổi bằng cách đưa ra những thủ
tục, công nghệ, hay quá trình mới. Một nhóm lớn các nhân viên khác là các nhân
viên văn phòng, nhân viên dữ liệu là những người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất
cả các cấp, nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính,
phục vụ…
Lao động trực tiếp sản xuất là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp.
1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực.
Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi tổ
chức, doanh nghiệp. Trong nề kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
thì yếu tố con người ngày càng trở lên đặc biệt quan trọng hơn. Đào tạo và phát
triển của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp.
Đào tạo, theo giáo trình quản trị nhân lực đại học kinh tế quốc dân đó là “ hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn”.
Phát triển nguồn nhân lực, theo giáo trình quản trị nhân lực được định nghĩ theo
nghĩa hẹp là “ các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
6


người lao động, nhằm mở ra cho học những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.” Định nghĩa này mới chỉ xem xét phát triển
nguồn nhân lực dưới góc độ đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng mới để định
hướng tương lai phát triển nghề nhiệp của người lao động. Vì vậy chưa phản ánh
hết nội dung và yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đáp
ứng những đòi hỏi của phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu theo nhĩa
rộng đầy đủ hơn. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động liên quan
đến việc tạo dựng, duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
để đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp.
Theo định nghĩa này phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cân đối hoạt động có hiệu quả đáp ứng được những
yêu cầu trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra cả trong
thời kỳ trước mắt và trong dài hạn. Không những vậy, phát triển nguồn nhân lực là
toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp
cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể cung cấp trong vài giờ, vài
ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp co người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển
nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là : giáo dục, đào tạo, và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng ): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ

của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hon về
công việc của mình, là những hoạt động hoc tạp để nâng cao trình độ, kĩ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

7


Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Qua khái niệm trên ta thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp thực chất đó là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt kiến thức, kỹ
năng và thái độ làm việc. Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ
tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp,
đào tạo bước đầu để học có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc. Đồng thời
bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người lao động để họ có thể phát huy
hết khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở thành sức mạnh
cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến
những vấn đế làm sao giữ được những người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp
thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách
khuyến khích phù hợp…
1.3 Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc
trong tương lai.

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnh
vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường hội nhập và cạnh
tranh hiện nay. Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều
nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra động lực cho
phát triển.

8


Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các doanh nghiệp quan tâm và
đặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình. Nguồn nhân lực được
coi là yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Chiến lược phát triển nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu
của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được
coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là
phương tiện thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành
động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh
nghiệp.Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
+ Để đáp ứng các yêu cầu của công việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
+ Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cuộc quan trọng trong việc
nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Quá trình học tập, toàn cầu hóa và
những biến động không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng cao năng
lực cho người lao động không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu của công việc
hiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu trong tương lai của cá nhân và tổ chức. Bên
cạnh đó, tri thức ngày nay có vai trò quan trọng hơn đối với sự thành công và phát

triển bề vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế. Sự tiến bộ
của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các
doanh nghiệp phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, bố trí đào tạo, động viên
người lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được các doanh nghiệp quan tâm.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
9


+ Giảm bớt sự giảm sút vì người lao động được đào tạo la người có khả năng tự
giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản
thân người lao động được thể hiện qua:
+ Kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ .
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đối với nền kinh tế xã hội:
+ Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là một cơ sở
thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như

Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc…. Sữ phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
cũng chính là yếu tố tích cực giúp nề kinh tế phát triển.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở lên quan trọng
do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản
xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bởi công nghệ máy móc.
Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối
đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các
thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tam sinh lý con
người.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ
trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến khả
10


năng mở rộng phạm vi và chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề
thứ hai, thứ ba… Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện
nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày
càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu thị hiếu của
khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và kinh
nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít. Chỉ có thể
thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
1.4 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.4.1 Nội dung của công tác đào tạo.
Đào tạo để người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của doanh
nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp.

Nhờ có đào tạo mà nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc,nâng
cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động là người
có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật
và quản lý vào doanh nghiệp, do đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Qua đó tạo ra
sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp cho
người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại
cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu cũng như nguyện vọng của người lao động,
tạo cho người lao động có cái nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ
sở để họ phát huy tốt tính năng động sáng tạo trong quá trình làm việc của họ.

11


1.4.1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được mô hình hóa
theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu đào tạo

Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự đo
lường
được các

mục
tiêuquy

Xác định mục tiêu đào tạo

Đánh
giá lại
nếu cần
thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá.

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)
Để đạt hiệu quả cũng như mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần
phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học cách thức tổ chức đào tạo
như thế nào cho phù hợp với đối tượng là học viên được đào tạo. Các vấn đề về
kiến thức phù hợp, tiết kiệm thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng một quy
trình hợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thực hiện một cách nghiêm túc khoa
học theo các bước.
a.Xác định nhu cầu đào tạo
12

Nhu cầu đào tạo là khoản cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm
rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo và huấn luyện phải
giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là
không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào
tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu
cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy các doanh nghiệp phải tự trả lời
các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn và
dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu già để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ
bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không
có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với
mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí

ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là
nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác
động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
13


Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
* Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp:
- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức
tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỹ
thuật lao động...
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức....
* Phân tích công việc.
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
+ Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
+ Xác định mức độ thường xyên thẹc hiện các nhiệm vụ công việc.
+ Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
+ Điều kiện thực hiện công việc.
+ Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
* Phân tích thực hiện công việc.
Là nghiên cứu kỹ lưỡng thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện
công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện

công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân
của thành viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công
việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đầo
tạo những kiến thức kỹ năng nào.
b.Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: là xác định kết quả cần đạt được của hoạt
động đào tạo, bao gồm:
14


+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
+ Số lượng và cơ cấu học viên.
+ Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn cua
doanh nghiệp.
c.Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Trên cơ sở xác
định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho
phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo. Việc lựa
chọn người để đào tạo đảm bảo phảo đào tạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sở
phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, tức là phải lựa
chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập...để tránh tình trạng đào tạo nhầm
đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết. Trong một doanh
nghiệp, đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ quản lý, nhân viên, công
nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không thể nói hoạt động có hiệu
quả nếu như một trong các đối tượng trên hoạt động không tốt dựa trên:
+ Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
+ Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.

+ Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
d.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy,
cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đối tượng đào tạo và dạy
cho họ trong thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù
hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp cho chương trình, số giờ học, tiết học, tiết học của từng môn, chi
phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo
trình, tài liệu, trang thiết bị...

15


Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lực chọn và mỗi phương pháp đều
có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương
pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp
với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu
quả lớn nhất.
e.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương pháp sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm
trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa
cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế
của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như khó cập nhật những
thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được
chọn làm giáo viên đảm nhiệm.

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường đại
học, các trung tâm đào tạo...). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến
thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên
phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh
nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên pải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình
đào tạo nói chung.
g.Xác định chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập là những chi phí phảo trả trong quá trình người lao
động học việc, bao gồm: những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc,
chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hóa do gia công không đúng
khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của đối
tượng học nghề....
16


Những chi phí về đào tạo: tiền lương của những người quản lý trong thời gian
học quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào
tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài
liệu, bài kiểm tra, chương trình học tập...
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu
quả.
h.Thiết lập quy trình đánh giá.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: sau khi thực hiện chương trình đào
tạo doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình.
Công việc đánh giá cần xác định được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
quản lý của cán bộ và công nhân trước và sau khi đào tạo, xem nó đem lại kết quả
và hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Việc đánh giá kết quả là yêu cầy tối thiểu bắt buộc các doanh nghiệp phải thực hiện,
nhưng để đánh giá hiệu quả thì đây là một công việc khó, đòi hỏi phải có những kỹ
năng và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và
tùy thuộc vào những quan điểm để đánh giá.
Kết quả đào tạo không phải là chỉ tiêu duy nhất để đánh giá hiệu quả đào tạo,
kết quả đào tạo tốt có thể mang lại hiệu quả tốt hoặc không tốt vì nó còn phụ thuộc
vào ý thức tinh làm việc của những người lao động, nhưng kết quả đào tạo kém thì
chắc chắn việc đào tạo không có hiệu quả.
Các giai đoạn đánh giá:
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( có 2 phương pháp)
+ Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.
+ Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá.
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên
sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào
tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được học vào trong thực tế để thực
hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự huyên
chuyển trong công việc…
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
17


+ Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.
Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội
dung công việc thực tế hay không?...
+ Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự
khóa học hay không?
+ Học thuộc: kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ
năng, các vấn đề theo yêu cầu cảu khóa đào tạo chưa?
+ Mục tiêu: đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng của học

viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
1.4.1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.
Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo khác
nhau phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp trong các giai đoạn khác nhau. Nhìn
chung có các phương pháp đào tạo như bảng 1.1
Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo.
Phương pháp

Áp dụng cho

1.Đào tạo theo chỉ dẫn công việc.
2.Đào tạo theo kiểu học nghề.

Viên
chức
quản
lý
0

3.Kèm cặp và chỉ bảo.

Lao động
sản xuất

Thực hiện

Cả hai cấp

Trong
công việc

Ngoài
công việc

X

X
0

X
X

0
0

X

0

0

X

0

4. Luân chuyển và thuyên chuyển
công việc.

X

0

0

X

0

5.Tổ chức các lớp cạnh doanh
nghiệp.

0

X

0

0

X

6.Cử người đi học ở các trường
chính quy.

-

-

X

0

X

X

0

0

0

X

8.Đào tạo theo kiểu chương trình
hóa với sự giúp đỡ của máy tính.

-

-

X

0

X

9.Đào tạo từ xa.
10.Đào tạo theo kiểu phòng thí
nghiệm.

11.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn
giấy tờ.

X

0

X
0

0
0

X
X

X

0

0

0

X

7.Bài giảng hội nghị hay thảo luận.

( Nguồn: Quản trị nhân sự- Nguyễn Hữu Thân)
Ghi chú: 0: không áp dụng

18


X: áp dụng
Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà các
doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc
điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.
a.Phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc
thù, học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, học viên có thể nhanh
chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt
chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
+Đào tạo theo kiểu học nghề.
+ Kèm cặp và chỉ bảo.
+ Luân chuyển hoặc thuyên chuyển công việc.
b.Phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
công việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương án sau:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

+ Cử đi học ở các trường chính quy.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa.
19


+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
+ Đào tạo theo kiểu công văn giấy tờ.
+ Mô hình hóa hành vi.

1.4.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.4.2.1 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Đây là một trong những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực đồng
thời cũng là giải pháp mang tính tiền đề của hệ thống giải pháp nhằm không ngừng
nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bởi vì phát triển
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một mặt làm tăng năng suất
lao động, mặt khác sẽ đáp ứng yêu cầu thực tiễn sản xuất và tạo ra chiến lược hành
động đúng. Từ đó, làm cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực được cụ thể, hiệu quả hơn. Công tác tuyển dụng, chính sách khuyến
khích tạ động lực...được phù hợp hơn không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ nhiệm vụ trước mắt mà còn cho cả tương lai của doanh nghiệp.
Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào các chủ
trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, chiến lược phát triển kinh tế
của ngành và địa phương, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực như
tiến bộ khoa học kỹ thuật, tốc độ tăng trưởng kinh tế- xã hội, mức độ cạnh tranh của
doanh nghiệp….như vậy, chiến lược mới có thể quán triệt được các quan điểm các
mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực đã nêu ở trên có tính khả thi cao.

+ Xác định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định trong việc thực
hiện thành công các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, từ đó cần có kế hoạc “
đi tắt, đón đầu” trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo có đủ trình
độ chuyên môn lành nghề, trình độ quản lý và có khả năng tiếp cận, nắm vững làm
chủ được kỹ thuật công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty mẹ, các công
ty con và thành viên.
+ Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo tại lại, đào tạo thường xuyên từng bước
xây dựng và nâng cao đồng bộ, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

20


nghiệp. Triển khai đào tạo theo xu hướng của thời đại thích hợp với từng mục tiêu,
chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chuyển hướng từ đào tạo theo quá trình sản
xuất sang hình thức đào tạo nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
+ Có chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm đào tạo tài năng trẻ, thu hút chuyên gia
giỏi phục vụ doanh nghiệp. Bố trí, sắp xếp tổ chức lao động trong doanh nghiệp một
cách khoa học, hợp lý nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng nhanh năng
suất lao động.
+ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên việc phân tích
đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp nhằm xác định đúng đối tượng, hình
thức, cấp bậc đã được đào tạo.
+ Quan tâm đến công tác tuyển dụng, có chính sách thu hút đãi ngộ thích hợp
các tài năng trẻ, các chuyên gia giỏi giàu kinh nghiệm làm “ đầu tàu” để doanh
nghiệp phát triển. Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, phải kết hợp với
việc bố trí sử dụng hợp lý.
1.4.2.2 Thu hút nguồn nhân lực.
Thu hút nguồn nhân lực là việc tuyển lựa được những lao động có trình độ học
vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc, tích cực, có khả năng đảm nhận
một công việc đã được sắp xếp phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp, vào một

thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được. Trình tự thu
hút nguồn nhân lực được tổng hợp tại sơ đồ 1.2 gồm:
Sơ đồ 1.2 Trình tự thu hút nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu tuyển dụng.

Quảng cáo tuyển mộ

Tuyển chọn

Quyết định tuyển dụng

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)
21


1.4.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các doanh nghiệp,
công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất
cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao
động của người lao động. Việc kết hợp đào tạo với các hoạt động nhân sự nói chung
bao gồm việc đảm bảo nhân sự từ bên ngoài và bên trong, khen thưởng và thiết kế
công việc...là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, với thái độ hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với công việc trong tương lai.
1.4.2.4 Hoạt động bố trí nguồn nhân lực.

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc sắp xếp người lao
động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người, đúng việc để đáp ứng yêu
cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của
cá nhân phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp.
Nội dung của bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
a.Định hướng.
Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới
quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc mới một cách có hiệu quả.
Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về:
+ Chế độ làm việc bình thường hàng ngày.
+ Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.
+ Tiền công và phương thức trả công.
+ Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động.
+ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế.
+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
+ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ.
22


+ Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.....
b.Thuyên chuyển.
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác hoặc từ địa điểm này sang địa điểm khác.
Thuyên chuyển có thể là được đề xuất từ phía doang nghiệp, cũng có thể được
đề xuất từ phía người lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp.
Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển có thể được thực hiện thoe những lý do
sau:
+ Điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ
phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm.
+ Để lấp các vị trí làm việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất,

thuyên chuyển, về hưu, chết, chấm dứt hợp đồng lao động...
+ Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động.
c.Đề bạt.
Đề bạt ( thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền
lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn
và có các cơ hội phát triển tốt hơn.
Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí làm việc còn
trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là giá trị cao hơn vị trí cũ của họ,
nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời để
đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động.
- Có hai dạng đề bạt:
+ Đề bạt ngang: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc ở một bộ phận
này đến một vị trí làm việc có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận
khác.
+ Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tới một vị
trí cao hơn trong cùng một bộ phận.
Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng
tích cực đối với cả người lao động cũng như doanh nghiệp.
- Cơ sở đưa ra các quyết định đề bạt.
+ Yêu cầu công việc: tức là cần phải có những vị trí trống đang cần được biên
23


chế người lao động và yêu cầu các vị trí đó đối với người thực hiện công việc về
trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết.
+ Năng lực làm việc của người lao động đáp ứng được các yêu cầu đó. Năng
lực làm việc của một người thì không thể chỉ thể hiện ở những thành tích đã đạt
được mà còn ở cả tiềm năng của người đó. Thâm niên chỉ là yếu tố xem xét khi các
điều kiện khác như nhau...
Để quá trình thăng tiến đạt được kết quả tốt và có tác dụng tích cực, doanh

nghiệp cần có các chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của các cá nhân và
các thủ tục đề bạt thật rõ ràng, nhất quán. Một chính sách đề bạt tốt nên thể hiện
quan điểm của quản lý và quan tâm đến việc đề bạt, thăng tiến trong nội bộ doanh
nghiệp để nhằm tạo điều kiện có tiền lương cao hơn, công việc tốt hơn cho người
lao động. Đồng thời, động viên các lãnh đạo để hộ sẵn sàng cho phép người lao
động rời khỏi bộ phận đến vị trí làm việc mới nếu có cơ hội. Tổ chức cũng nên xây
dựng và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp ( hay còn gọi là thang công việc, các
con đường nghề nghiệp) để giúp người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến
bộ trong doanh nghiệp để họ có thể kế hoạch hóa việc đào tạo và tích lũy kinh
nghiệm nhằm đạt được những mục tiêu nghề nghiệp cụ thể.
Trong chính sách đề bạt của doanh nghiệp cũng cần xác định rõ ranh giới trách
nhiệm của những cán bộ có liên quan trong việc thực hiện đề bạt. Tương tự như
thuyên chuyển, thông thường các cán bộ lãnh đạo bộ phận có quyền đề xuất việc
thăng tiến trong sự tư vấn, hỗ trợ của bộ phận nhân sự, quyết định cuối cùng thuộc
về người lao động cấp cao/ thủ tục đề bạt tùy thuộc vào quy định của từng doanh
nghiệp, song tổ chức cần kế hoạch hóa việc thăng tiến và thực hiện các hoạt động
đào tạo, phát triển đối với người lao động. Tổ chức cũng nên dự tính trước các “ vị
trí quay trở lại” tức là dự tính trước những vị trí công việc có cùng cương vị và tiền
lương như những công việc trước khi được thăng tiến của người lao động để họ có
thể được chuyển đến khi không thực hiện thắng lợi ở các cương vị mới.
d.Hoạt động duy trì nguồn nhân lực
Hoạt động duy trì được nguồn nhân lực được thể hiện ở các chính sách thù lao
lao động. Nếu doanh nghiệp tuyển chọn được nhân viên phù hợp, bố trí những nhân
viên có khả năng vào làm việc hoặc đảm đương những chức vụ phù hợp theo đúng
24


khả năng là cả một quá trình phức tạp, thì chính sách thù lao lao động thu hút những
người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và
động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Tất cả các chính sách phải hợp với nhau

thành một thực thể thống nhất, không tách rời nhau. Nếu doanh nghiệp có nguồn
nhân lực có trình độ và được bố trí vào các vị trí thích hợp, nhưng chính sách thù
lao không phù hợp, thì tinh thần nhân viên sẽ xa sút, năng suất lao động đạt thấp,
doanh nghiệp sẽ không phát triển được. Ngược lại nếu chính sách thù lao tốt, nhưng
nhân lực không được bố trí theo đúng khả năng thì hậu quả cũng sẽ đạt kém.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.5.1 Nhân tố bên trong.
Thứ nhất: Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của
doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi
doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ... thì
người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức kỹ năng phù hợp
với những thay đổi đó theo từng bộ phận và toàn doanh nghiệp.
Thứ hai: Mô hình tổ chức, quy mô của doanh nghiệp.
Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân
lực sẽ thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo
điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Quy mô của
doanh nghiệp càng lớn nhiều ngành nghề lĩnh vực thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp cũng là một
khía cạnh ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ
cấu càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin
thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ máy càng
cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình
đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu
tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
Thứ ba: Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công
25