ôn tập tâm lí học quản lí

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP TÂM LÍ HỌC QUẢN LÝ

CÂU 1: KHÁI NIỆM VỀ QUẢN LÝ
1.

Tính tất yếu khách quan của quản lý:

Lao động chung cần có tổ chức và thống nhất nhằm tạo ra sức mạnh để đạt được mục đích
chung. Trong lịch sử phát triển loài người xuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù là tổ
chức - điều khiển con người với các hoạt động theo những yêu cầu nhất định; dạng lao động
đó được gọi là quản lý.
Quản lý là một chức năng lao động bắt nguồn từ tính chất lao động của xã hội. Từ khi con
người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện những mục tiêu mà họ không thể đạt được
với tư cách là những cá nhân riêng lẻ, thì nhu cầu quản lý cũng hình thành như một yếu tố cần
thiết để phối hợp những nỗ lực cá nhân hướng tới những mục tiêu chung. Xã hội phát triển
qua các phương thức sản xuất từ cộng sản nguyên thủy đến nền văn minh hiện đại, trong đó
quản lý luôn là một thuộc tính tất yếu lịch sử khách quan gắn liền với xã hội ở mọi giai đoạn
phát triển của nó. Thuộc tính đó bắt nguồn từ bản chất của hệ thống xã hội đó là hoạt động lao
động tập thể - lao động xã hội của con người. Trong quá trình lao động con người buộc phải
liên kết lại với nhau, kết hợp lại thành tập thể. Điều đó đòi hỏi phải có sự tổ chức, phải có sự
phân công và hợp tác trong lao động, phải có sự quản lý.
Như vậy, quản lý là một hoạt động xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự
phân công và hợp tác để làm một công việc nhằm đạt được mục tiêu chung đề ra.
Quản lý là thuộc tính tự nhiên, tất yếu khách quan và là một hoạt động cần thiết cho tất cả
các lĩnh vực của đời sống con người. Ở đâu con người tạo lập nên nhóm xã hội là ở đó cần đến
quản lý, bất kể đó là nhóm không chính thức hay nhóm chính thức, là nhóm nhỏ hay nhóm
lớn, là nhóm bạn bè, gia đình hay các đoàn thể, tổ chức xã hội, bất kể mục đích, nội dung hoạt
động của nhóm đó là gì.
2.

Khái niệm, vai trò quản lý:

Quản lí là một hoạt động cần thiết cho tất cả các lĩnh vực của đời sống con người. Ở đâu con
người tạo lập nên nhóm xã hội là ở đó cần đến quản lí, bất kể đó là nhóm không chính thức
hay nhóm chính thức, là nhóm nhỏ hay nhóm lớn, là nhóm bạn bè, gia đình hay các đoàn thể,
tổ chức xã hội, bất kể mục đích, nội dung hoạt động của nhóm đó là gì.
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý
nhằm mục tiêu đã đề ra.


Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý  đối tượng quản
lý trong tổ chức để vận hanh, tổ chức nhằm đạt đến mục đích nhất định.
Vai trò: điều phối hoạt động và tăng năng suất lao động của tập thể
CÂU 2: CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ
1.

Chức năng quản lý
- Kế hoạch hóa
- Tổ chức
- Chỉ đạo
- Kiểm tra

Kế hoạch hóa( xây dựng kế hoạch): là việc dựa trên những thông tin có liên quan đến
tổ chức và vạch ra mục tiêu (gồm cả các tiêu chí đánh giá mục tiêu), dự kiến nguồn lực (nhân
lực, tài lực, vật lực) dự kiến về thời lượng, xác định nguồn huy động các phương tiện và điều
kiện khác, đồng thời chỉ ra các biện pháp thực hiện mục tiêu…"quyết định trước xem phải làm
cái gì, làm như thế nào, khi nào làm và ai làm cái đó".
Kế hoạch có vai trò và tác dụng lớn đối với tổ chức và quản lý, nó là chiếc cầu nối cần
thiết giữa hiện tại và tương lai, làm tăng khả năng đạt được kết quả mong muốn của tổ chức.
Nhờ có kế hoạch mà một tổ chức có thể nhận ra và tận dụng được cơ hội của môi trường, giúp
các nhà quản lý ứng phó với sự bất định và thay đổi của môi trường, dự đoán các biến cố và

xu hướng trong tương lai, thiết lập các mục tiêu và lựa chọn các chiến lược để theo đuổi các
mục tiêu này. Kế hoạch còn giúp các nhà quản lý thực hiện việc kiểm tra tình hình thực hiện
các mục tiêu thuận lợi và dễdàng.
Tổ chức (thiết kế bộ máy):Thiết lập cấu trúc bộ máy, bố trí nhân lực và xây dựng cơ chế hoạt
động, đồng thời ấn định chức năng, nhiệm vụ cho các bộ phận và cá nhân, quy định cơ chế
hoạt động, huy động, sắp xếp và phân bố các nguồn lực vật chất và các điều kiện khác nhằm
thực hiện đúng kế hoạch.
Chức năng tổ chức có tầm quan trọng đặc biệt, nhờ tổ chức có hiệu quả mà người quản
lý có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn lực. Nhờ có tổ chức mà kỷ cương, nề nếp, tác
phong làm việc khoa học, sự đoàn kết nhất trí trong tổ chức được đảm bảo; năng lực, sở
trường của mỗi người và mỗi bộ phận được phát huy.
Chỉ đạo( hướng dẫn ông việc): Là chức năng quan trọng nhất của nhà quản lí,Việc
hướng đẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên, kích thích, giám sát các bộ phận và mọi cá
nhân thực hiện kế hoạch đã có theo đúng dụng ý đã xác định trong kế hoạch và trong chức
năng tổ chức
Là quá trình tập hợp, liên kết các thành viên trong tổ chức; theo sát hoạt động của bộ
máy, hướng dẫn, điều chỉnh công việc nhịp nhàng, động viên, khuyến khích, khen thưởng


người lao động nhằm đạt mục tiêu của tổ chức
Kiểm tra:Là quá trình đánh giá và điều chỉnh nhằm đảm bảo cho các hoạt động đạt
tới mục tiêu của tổ chức đề ra. Theo dõi và đánh giá mọi hoạt động của từng đơn vị hoặc của
mỗi cá nhân trong tổ chức bằng nhiều phương pháp và hình thức nhằm so sánh kết quả hoạt
động với mục tiêu để tìm ra những mặt tốt, những mặt chưa phù hợp và những sai phạm để
đưa ra các quyết định, phát huy, điều chỉnh hoặc xử lý.
Kiểm tra phải khách quan, chính xác, công khai trên cơ sở tôn trọng người khác, có độ
đa dạng hợp lí, có trọng tâm, trọng điểm kiểm tra.
Quá trình quản lý, các chức năng này có mối quan hệ hữu cơ với nhau. Chức năng này là
tiền đề của chức năng kia, chúng đan xen và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện. Tất cả
các chức năng đều quan trọng, tùy thuộc vào từng điều kiện cụ thể và cấp độ mà ta có thể bố

trí thời gian công sức phù hợp cho từng chức năng quản lý. người quản lý là thực hiện linh
hoạt, sáng tạo các chức năng quản lý để đạt tới các mục đích và hiệu quả cao.
Yếu tố kết nối các chức năng quản lý là thông tin quản lý và quyết định quản lý
LẬP KẾ
HOẠCH

KIỂM
TRA

THÔNG
TIN

TỔ
CHỨC

CHỈ
ĐẠO

CÂU 3: CÁC THÀNH TỐ CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ


Môi trường

- Chủ thể quản lý (do ai quản lý?): có thể là cá nhân, tổ chức. Chủ thể quản lý tác động lên
đối tượng quản lý bằng các công công cụ, với những phương pháp qủan lý thích hợp.
- Đối tượng quản lý (quản lý ai?): Tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý. Tùy theo các
từng lọai đối tượng khác nhau mà ta chia thành các dạng thức quản lý khác nhau
- Khách thể quản lý (quản lý cái gì?): Có thể là hành vi thực thể ( cá nhân, tổ chức, sự vật
hay môi trường …) nhưng cũng có thể là mối quan hệ giữa thực thể trong quá trình vận động
của chúng.

- Mục tiêu quản lý (quản lý vì cái gì?): đó là cái đích đạt được tại một thời điểm trong
tương lai do chủ thể và khách thể thống nhất định trước.
- Phương pháp quản lý: Các phương pháp mà nhà quản lý sử dụng tác động lên người bị
quản lý
- Công cụ quản lý:
- Môi trường quản lý(quản lý trong hoàn cảnh nào?): Bao gồm cả môi trường tự nhiên,
kinh tế, chính trị, xã hội ảnh hưởng đến quá trình quản lý.
Hoạt động quản lý là sự tác động qua lại một cách tích cực giữa chủ thể và đối tượng quản
lý qua con đường tổ chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hành động của các
đối tượng quản lý, lãnh đạo cùng hướng vào việc hoàn thành những mục tiêu nhất định cũa
tập thể và xã hội.
Trong môi trường quản lý, chủ thể sử dụng các phương pháp và công cụ tác động lên đối
tượng nhằm thực hiện mục tiêu quản lý.

CÂU 4: NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
Hoạt đông quản lý là hoạt đông gián tiếp vì nó không trực tiếp tạo ra của cải vật chất mà sản
phẩm của hoạt động quản lý được đánh giá qua sự phát triển của từng cá nhân, tập thể, qua kết


quả hiệu quả công việc, hoạt động quản lý còn là hoạt động gián tiếp bởi lẽ phương thức quản
lý cũng là gián tiếp thông qua việc điều khiển, và tác động tới con người và tổ chức.
Hoạt động quản lý được điều hành thông qua hoạt động gián tiếp kể cả giao tiếp kể cả giao
tiếp trực tiếp và gián tiếp trực tiếp, nó có mặt ở tất cả các khâu của hoạt động quản lý thông
qua lời nói hay không lời nói bằng văn bản hay qua người thừa lệnh.
- Sản phẩm của hoạt động quản lý được đánh giá qua sự phát triển của từng cá nhân, tập thể,
qua kết quả, hiệu quả hoạt động của tập thể do cá nhân phụ trách .
- Người quản lý, lãnh đạo giải quyết các nhiệm vụ chủ yếu thông qua tổ chức bằng cách điều
khiển, tác động tới con người và tổ chức.
CÂU 5: CÁC YẾU TỐ CHỦ QUAN, KHÁCH QUAN QUYẾT ĐỊNH THÀNH CÔNG
CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ

Các

Ch

Chủ thể quản lý
Đối tượng quản lý

Khách quan

Chủ quan

Đối tượng QL
Môi trường QL
Mục tiêu QL
Chủ thể QL
Môi trường QL
Mục tiêu QL

Phẩm chất
Năng lực
Quan hệ QL
Năng lực (nhận thức)
Phẩm chất
Quan hệ QL

Cụ thể
chủ thể
Ch

Khách

Các quan
•
•
•

Chủ thể quản
lý

•
•
•
•
•
•
•

Trình độ, năng lực và thái độ làm
việc của cấp dưới.
Sự tin tưởng và hợp tác của nhân
viên.
Nguồn lực (tài lực, nhân lực, vật
lực).
Luật pháp, chính sách.
Sự phát triển của kho học – kỹ
thuật.
Môi trường tự nhiên, xã hội.
Cơ chế quản lý.
Cơ sở vật chất.
Tính chất của công việc.
Mục tiêu.

Chủ quan
•
•

•
•

Năng lực và phẩm chất của
nhà QL
Kỹ năng và kinh nghiệm QL
(KN giao tiếp, KN ra quyết
định,…)
Uy tín
Khả năng truyền đạt thông tin


Đối
tượng
quản lý

•
•
•
•
•
•
•
•
•

•

Năng lực của nhà QL
Bầu không khí làm việc
Tính chất công việc
Lương
Điều kiện lao động, môi trường
Sự tin tưởng của cấp trên
Mỗi quan hệ
Tiêu chí hoàn thành chỉ tiêu
Chính sách lao động
Cơ sở vật chất

•
•
•

Thái độ làm việc
Trình độ, năng lực chuyên
môn
Khí chất, tính cách

Câu6: Xu hướng phát triển của hoạt động quản lý
Hoạt động quản lý phát triển qua 4 thời kỳ:
•

•

Cổ đại: Khổng Tử ở phương Đông và Xôcrat ở Phương Tây cho rằng bản chất của con người
là tốt đẹp, vì vậy quản lý sử dụng đạo đức để lôi cuốn, cảm hóa người khác. Nhưng sau đó,

với Hàn Phi Tử và Aristole cho rằng bản chất con người là xấu xa, vì vậy phải sử dụng luật
cùng các hình phạt hà khắc để đe dọa
Đầu TK XX: năm 1911, dựa trên các ý tưởng về phúc lợi công, giám sát công nhân, quan tâm
đến mối quan hệ giữa quản lí và người bị quản lí, nâng cao trình độ quản lí...Taylor đưa ra học
thuyết với công trình những nguyên tắc quản lý khoa học. Ông đưa ra 4 ngtắc khoa học nhằm
đem lại chất lượng và hiệu quả quản lí:
- xác định công tác hoàn thành công việc
- Tuyển chọn
- Huấn luyện công nhân phù hợp với những công việc riêng
- Tiến hành những hợp tác cần thiết và khẳng định bổn phận của người quản lí và ng bị
quản lí.
Năm 1926,Taylor xuất bản cuốn sách tổng quát về quản lí hành chính. Ông đưa ra 5
chức năng, 16 quy tắc về chức trắc, 14 ngtắc về quản lí hành chính, đều tập trung vào các vấn
đề của quán lí như kế hoạch điều khiển, tổ chức, phối hợp, kiểm tra, tuyển chọn, quyết định và
đào tạo đội ngũ, khuyến khích, kỷ luật, thưởng phạt, lợi ích cá nhân phụ thuộc vào lợi ích tập
thể, kiểm tra, chuyên môn hóa, tương quan quyền hạn và trách nhiệm, tính sáng tạo và hệ
thống khác sẽ mang lại tính trội cho tổ chức.
Theo F.W.Taylor : con người là nguồn lực của hoạt động lao động, cần sử dụng đúng
người đúng việc để hoạt động quản lí đạt hiệu quả cao.


Những năm 30 của TK XIX, E.Mayer: đề cao quan hệ con người, cho rằng chìa khóa
thành công là quan hệ tốt với người khác dựa trên sự gắn kết và thỏa mãn quan hệ xã hội
•

•

Những năm 50, 60 của TK XX: Cùng với sự phát triển thần kì của Nhật Bản là học thuyết
Japan Model, Thuyết nhân văn, văn hóa tổ chức, P.Ducker nói về Con người sáng tạo. Đề cao
cơ hội phát huy bản ngã của con người: tự quản, sáng tạo, tinh thần tập thể. Nhiệm vụ hàng

đầu của quản lý là làm sao phải khơi gợi được óc sáng tạo của con người.
Hiện nay: Peter F. Drucker với cuốn sách “Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI”
- Là ý tưởng mới, mang tính cách mạng và có tầm nhìn về các vấn đề quản lý trọng tâm trong
tương lai. chỉ ra rằng, những doanh nghiệp đã và đang làm việc trong những thách thức của
ngày hôm nay sẽ trở thành người tiên phong và nắm giữ nền kinh tế của ngày mai.
CÂU 7: THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW
Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được
thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp
đến nhu cầu bậc cao như sau:

Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người.
Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn
tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn. Con
người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo
vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội
bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận
tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…..


Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói
chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của
mình trong xã hội
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự
khẳng định mình.Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn
luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn
thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt
đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện.

Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào
được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những
tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow,
nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu
được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự
thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều nhu
cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người lao động lại có
nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó nếu nhà quản lý không nắm
bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc
chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “ nói lời từ biệt “ với công ty của anh ta và
anh ta.

CÂU 8: HỌC THUYẾT X, Y CỦA MC GREGOR
Họcthuyết X


Tác giả

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của
việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây
lúc bấy giờ.
 Cách nhìn nhận con người
Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh
đạo.


Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của

tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
 Tư tưởng quản trị nhân lực
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương
pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa”
dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và
khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
• Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được
những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu
cầu của tổ chức.
• Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống
đối của người lao động đối với tổ chức.
 Ưu điểm, hạn chế.
− Hạn chế
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng
tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị
lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người
lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói
riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học
thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định
của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách
nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Ưu điểm
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là học
thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó
là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh.Học thuyết X có tác dụng kích
thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhằm vào sự thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của
con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X

vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học
thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó
cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các
khối kinh tế.
-

−


Như vậy, theo học thuyết X thì những người lao động bình thường thường không có tinh thần
tự giác và ít có trách nhiệm trong quá trình làm việc, nên người lãnh đạo buộc phải sử dụng
các biện pháp có tính ép buộc, thậm chí cả các hình phạt để buộc họ phải làm việc. Mc Gregor
cho rằng, chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và những hình phạt đe doạ mới thúc đẩy được người lao
động làm việc.
Học thuyết Y
 Tác giả
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học
thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
 Cách nhìn nhận con người
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã
đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
− Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc,
lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
− Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện
mục tiêu của tổ chức.
− Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
− Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
 Tư tưởng quản trị nhân lực
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân
lực như:

− Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
− Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu
hoạch nội tại”.
− Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành
viên trong tổ chức.
− Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho
nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
− Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
 Ưu điểm, hạn chế.
− Ưu điểm.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học
thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn.
Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người
nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt
thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm
cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục


tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà
quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến
cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó
họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
− Hạn chế.
Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân
theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức
chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này.
Như vậy, thuyết Y là một khoa học về quản lí thông qua tính tự giác và tự chủ của người
lao động, thay cho sự quản lí và điều khiển của người lãnh đạo và các hình thức kỉ luật.
Theo Mc Gregor, nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo ra những điều kiện cần thiết, phù
hợp để các thành viên của tổ chức có thể đạt được những mục tiêu của mình một cách tốt nhất

bằng sự cố gắng hết mình vì mục tiêu chung của tập thể. Theo ông, khi những thành viên của
tập thể được giao càng nhiều quyền tự chủ, được tham gia càng nhiều vào thực hiện các mục
tiêu của tổ chức, tức là họ càng được tin tưởng bao nhiêu thì tinh thần tự giác của họ càng lớn
bấy nhiêu.
Điều quan trọng là những người quản lí phải giao những công việc cho những người đáng
tin cậy và khuyến khích họ làm việc.
TÓM LẠI: Nếu thuyết Y hướng đến khuyến khích tinh thần tự giác, quyền tự chủ của
người lao. động, thì thuyết X -lại nhấn mạnh nguyên tắc quản lí nghiêm khắc, chú trọng việc
kiểm tra, giám sát người lao động.
Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân. Thuyết Y
cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân. Bản thân Mc Gregor lại tin rằng
các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X. Vì vậy, ông đề ra các ý
tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan
hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của
người lao động.
Tuy nhiên, trên thực tế vẫn chưa có bằng chứng thuyết phục nào chứng minh rằng tập
hợp giả thuyết này có giá trị hơn tập hợp giả thuyết kia và rằng chấp nhận các giả thuyết của
Thuyết Y và thay thế các hành động theo các giả thuyết đó sẽ làm tăng động lực của người lao
động. Dù là Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp trong một tình huống nhất
định nào đó.
CÂU 9: THUYẾT Z CỦA OUICHI


Tác giả
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học
thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó
là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý
trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế
giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980.
Cách nhìn nhận con người

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào
việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn
nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm
thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng
trong công việc.
Tư tưởng quản trị nhân lực
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
− Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách
đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện
cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để
nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
− Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống
nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp
trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
− Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm,
cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh
của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
− Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả
gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
− Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
− Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
− Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị,
mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học
thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó
cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng
và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá
nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng
được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông
thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu

tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người.
Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức
ỳ lớn trong nhân viên.
CÂU 10: HỌC THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao
động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác
dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì ( thuộc về môi trường tổ
chức ).
Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:
•

Sự thành đạt

•

Sự thừa nhận thành tích

•

Bản chất bên trong công việc

•

Trách nhiệm lao động

•

Sự thăng tiến

Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
•

Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

•

Sự giám sát công việc

•

Tiền lương

•

Các quan hệ con người

•

Các điều kiện làm việc

Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến động
lực lao động và sự thoả mãn công việc ( nhóm 1) hay duy trì động lực và sự thoả mãn ( nhóm
2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò
của việc tạo động lực cho người lao động.
Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các
yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc. Vì thế nhà quản lý
muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo

nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự
yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình.


Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công
việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động.
Như vậy, học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn
với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với
đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt
giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được
loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm
cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự
thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi
họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
CÂU 11.CÁC NHÓM YẾU TỐ SỬ DỤNG TẠO ĐỘNG CƠ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Môi trường bên ngoài
Tổ chức
Người lao động
- Chính sách nhà nước
- Văn hóa
- Mục đích
- Điều kiện kinh tế, chính trị, - Phong cách làm việc
- Nhu cầu
xã hội
- Uy thế, vị trí của tổ chức
- Quan điểm làm việc của
- Đặc điểm cơ cấu thị trường - Phong cách lãnh đạo
người lao động

lao động
- Chính sách nhân sự
- Năng lực
- vị thế của ngành
- Chương trình đào tạo
- Giá trị cá nhân
- chính sách của các tổ chức
- Điều kiện làm việc
- Tính cách
khác
- công việc
- khả năng thăng tiến
- quan hệ trong công việc
Câu 12: phân biệt lãnh đạo và quản lý.
Giống nhau: Điểm chung lớn nhất của hai khái niệm này ở chỗ những người quản lí và người
lãnh đạo đều là những người tổ chức hoạt động của tập thể để thực hiện những mục tiêu đã đề
ra. Họ đều là những người có ảnh hưởng đến những người thừa hành của tổ chức. Do vậy,
người quản lí và người lãnh đạo có một số chức năng chung nhau. Chẳng hạn như các chức
năng: kiểm tra, giám sát, thông tin...
Có thể nói những người quản lí và lãnh đạo là hai hình vuông đồng tâm.Hình vuông lớn
ở ngoài là những người quản lí.Hình vuông nhỏ bên trong là những người lãnh đạo. Đồng tâm
của hai hình vuông này thể hiện họ cùng chung mục đích và đều là những người tổ chức hoạt
động của tập thể. Trong một tổ chức những người lãnh đạo tất yếu đều là những người quản lí,
song nhiều người quản lí không phải là người lãnh đạo, mà chỉ có một số trong số họ mà thôi đó là những người quản lí có quyền lực chính thức và sự ảnh hưởng lớn nhất trong tổ chức.


Mặt khác, trong một tổ chức, số lượng những người quản lí bao giờ cũng lớn hơn số lượng
những người lãnh đạo.
Lãnh đạo
- Đưa ra đường lối, chiến lược và định

hướng công việc
- Sắp xếp nhân sự trong tổ chức
- Thúc đẩy, tạo cảm hứng cho những người
dưới quyền
- Thực hiện
- Các vấn đề vận hành
- Truyền đạt
- Phương tiện
-Hệ thống
Thực hiện đúng việc phải làm

Quản lí
- Lập kế hoạch và xác định ngân sách
- Tổ chức, hiện thực hoá quyết định nhân sự
của người lãnh đạo (đưa
các thành viên vào các vị trí của họ).
- Kiểm tra, giải quyết các vấn đề
- Tầm nhìn
- Các vấn đề chiến lược
- Chuyển hóa tầm nhìn cho mọi người
- Mục đích
- Con người
- Làm những việc đúng

Câu 13.Sự cấp thiết trong chuyển dịch vai trò người quản lí trong bối cảnh hiện nay ( Xu
hướng và lí do)
Sự phát triển của khoa học quản lí làm cho vai trò quản lí giảm thay đó gia tăng vai trò lãnh
đạo
Thay đổi theo xu hướng và sự tất yếu đó là hiện nay vai trò người quản lí có xu hướng

chuyển dịch sang vai trò của người lãnh đạo
Với lý do là : xã hội ngày càng phát triển, người quản lí ko đủ sức để làm hết
những công việc  trao quyền cho cấp dưới xây dựng chiến lược, kế hoạch và có
những định hướng, công việc được chia sẻ và mọi người biết góp ý kiến cho nhau
để đạt kết quả tốt nhất.
Sự phát triển con người,Con người muốn thay đổi, ko muốn bị áp dặt, ép buộc quản
lí muốn tự chủ, có quyền hạn trong công việc của tập thể, Tăng sự tự chủ của cấp dưới
Sự phát triển của khoa học quản lí, chuyển sang tư duy trao quyền
Câu 14: Các phương pháp lãnh đạo và quản lí cơ bản
PP tổ chức- hành chính: Chủ thể QL tác động đến ĐT quản lí bằng hình thức mệnh
lệnh, chỉ thị, quyết định mang tính bắt buộc (pp này nghiên về “pháp trị”)
PP tâm lý- xã hội: Tác động của chủ thể QL vào nhận thức, tư tường và tình cảm của
những người bị quản lí nhằm nâng cao tinh thần tự giác, khơi dậy tiềm năng, tính chủ động,


sáng tạo, tự chủ và tự chịu trách nhiệm của mỗi đơn vụ, cá nhân trong việc thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn đã được giao (thiên về đức trị)
PP dùng lợi ích kinh tế: Chủ thể QL tác động đến đối tượng QL bằng cơ chế kích thích
các hoạt động của họ thông qua lợi ích vật chất nhằm tạo cho họ có động lực vật chất
PP
Ưu điểm
Tổ chức - - Tác động nhanh, triệt để
hành
- Tốt cho tình huống khẩn cấp
chính
- Tăng tính kỉ luật
TL - XH - Tác động sâu, bền vững vì thay đổi
con người
Dùng lợi - Tác động mạnh, tạo đòn bẩy
ích kinh - Tăng cường tính tự chủ, tích cực

tế

Nhược điểm
- Chuyên chế, quan liêu
- Hình thành tính thụ động
- Triệt tiêu tính sáng tạo
- Tốn thời gian
- Mốt số trường hợp k có kết qả duy tâm
- Hao tốn nguồn lực
- Hình thành thói ham lợi
- Dễ dẫn đến hành vi phi pháp

CÂU15. CÁC CÔNG CỤ CỦA LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÍ

Mỗi phương pháp quản lý thì có một bộ công cụ riêng biệt của mình:
Phương pháp hành chính - tổ chức: văn bản, pháp luật, quyết định của ngành, tổ
chức bộ máy.
Pp tâm lí- xã hội: năng lực, phẩm chất nhân cách, uy tín của người quản lí.
Pp kinh tế: nguồn lực vật chất, tiền, cơ sở vật chất, tài chính.
Câu 16: Phong cách lãnh đạo và sự lựa chọn phong cách lãnh đạo.


Phong cách lãnh đạo.

Quyền uy hoặc độc quyền - Các nhà lãnh đạo giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của
mình cách thực hiện những công việc đó mà không cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên.
Tham gia đóng góp hoặc dân chủ - Ban lãnh đạo bao gồm một hoặc nhiều nhân viên sẽ thực
hiện việc ra quyết định, nhưng các nhà lãnh đạo thường sẽ là người đưa ra quyết định cuối
cùng.
Trao quyền tự do- Lãnh đạo cho phép các nhân viên đưa ra quyết định, tuy nhiên, họ vẫn là

người chịu trách nhiệm cuối cùng.


Sự lựa chon phong cách lãnh đạo.
Một nhà lãnh đạo tốt sẽ vận dụng cả ba phong cách trên, tùy thuộc vào những nhân tố cấu
thành như người lãnh đạo, các nhân viên, và hoàn cảnh cụ thể. Một số ví dụ được đưa ra là:
Áp dụng phong cách quyền uy với một nhân viên mới, người đang bắt đầu học việc.Lúc này,
nhà lãnh đạo trở thành một người hướng dẫn có năng lực và tâm huyết.Từ đó, nhân viên mới
được tạo động lực để học hỏi thêm kỹ năng.Đây sẽ là môi trường mới mẻ để các nhân viên
phát triển.
Phong cách Dân chủ nên được áp dụng với một đội nhóm có các thành viên đã nắm rõ công
việc.Người lãnh đạo là người hiểu rõ vấn đề tuy nhiên chưa nắm bắt được mọi thông tin để xử
lý vấn đề đó.Các nhân viên đều tự biết việc của mình và muốn là một phần của đội nhóm.
Phong cách lãnh đạo Tự do được áp dụng trong tình huống một người sếp sở hữu những nhân
viên có chuyên môn tốt hơn mình. Bạn không thể làm mọi việc và bản thân mỗi nhân viên cần
có toàn quyền quyết định với công việc của họ! Thêm vào đó, điều này còn cho phép bạn nâng
cao năng suất làm việc của mình.
Sử dụng cả ba phong cách: Thông báo cho nhân viên của bạn rằng quy trình làm việc gặp trục
trặc và yêu cầu cấp thiết bây giờ là phải xây dựng một quy trình làm việc mới (Quyền uy).
Tham khảo ý kiến của nhân viên để xây dựng một quy trình làm việc mới (Dân chủ).Tin tưởng
giao phó công việc cho nhân viên để từng bước tiến hành quy trình làm việc mới (Tự do).

Câu 17: Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống và sự vận dụng vào thực tiễn.
Theo quan điểm của Fiedler tập trung ở chỗ: Phong cách lãnh đạo là không thay đổi và tình
huống được xác định bởi giá trị của ba nhân tố hoàn cảnh (nhân tố ngẫu nhiên): Mối quan hệ
nhân viên – lãnh đạo, cấu trúc nhiệm vụ và thẩm quyền lãnh đạo. Như vậy, để lãnh đạo có
hiệu quả người ta có thể có hai cách:
Cách thứ nhất: là lựa chọn nhà lãnh đạo phù hợp nhất với tình huống. Chẳng hạn, nếu
tình hình một nhóm không thuận lợi nhưng hiện tại có người quản lý theo định hướng quan hệ
thì công việc của nhóm đó có thể được cải thiện bằng cách thay thế người quản lý hiện hành

bằng người quản lý khác theo định hướng nhiệm vụ.
Cách thứ hai: là thay đổi tình huống để phù hợp với nhà lãnh đạo. Điều này có thể thực
hiện được bằng cách thay đổi cấu trúc nhiệm vụ hoặc tăng/giảm thẩm quyền của người lãnh
đạo đối với việc tăng lương, thăng chức và kỷ luật.


Học thuyết Con đường – Mục tiêu


Thuyết Con đường – Mục tiêu do Robert House phát triển
House đã chia hành vi của người lãnh đạo thành 4 loại:
(1) Lãnh đạo định hướng công việc là hoạt động với mục tiêu làm cho cấp dưới biết được kỳ
vọng của các cấp lãnh đạo đối với họ, xây dựng kế hoạch thực hiện công việc và hướng dẫn
một cách cụ thể cách thức hoàn thành nhiệm vụ. Loại lãnh đạo này gần tương tự với khả năng
tổ chức của trường phái Ohio.
(2) Lãnh đạo hỗ trợ bao gồm các hoạt động thể hiện sự quan tâm tới nhu cầu của nhân viên.
Loại lãnh đạo này đồng nghĩa với sự quan tâm trong nghiên cứu của Ohio State.
(3) Lãnh đạo tham gia tham khảo ý kiến nhân viên và sử dụng những gợi ý của họ trước khi đi
đến một quyết định
(4) Lãnh đạo định hướng thành tích đề ra những mục tiêu thách thức và hy vọng rằng cấp dưới
sẽ thực hiện công việc với sự nỗ lực cao nhất của họ.

Câu 18: Những phẩm chất và năng lực cần thiết đối với người cán bộ quản lý
lãnh đạo.
- Là người có tầm nhìn thời đại; có trình độ và khả năng phù hợp với bản chất của xã hội công
nghiệp – xã hội hiện đại.
- Có nhân cách lãnh đạo phù hợp với bản chất xã hội công nghiệp – xã hội hiện đại phát triển
theo hướng nhân văn: xu hướng và mục tiêu chính trị là phát triển và tiến bộ xã hội – con
người.
- Có tư duy khoa học, phương pháp tư duy duy vật biện chứng, phù hợp tính chất công nghiệp,

lối sống hiện đại, biểu hiện trong năng lực tư duy sắc bén nhanh nhạy, uyển chuyển, sáng tạo.
- Có tư chất đặc thù của người lãnh đạo như vững vàng về tinh thần, phát triển sâu sắc và
phong phú thế giới nội tâm; yếu tố lý trí và yếu tố tình cảm hài hòa.
- Có tri thức và kinh nghiệm phát triển tương ứng với tính chất công việc được giao: tri thức
tổng hợp và chuyên sâu.
- Có trình độ cao, kể cả hiểu biết về nền khoa học – công nghệ hiện đại, cũng như thao tác về
kỹ thuật vi tính, viễn thông...
- Khả năng thu hút mọi người và quy tụ họ xung quanh mình, tổ chức, huy động, phát huy sức
mạnh tổng hợp của tập thể để thực hiện tối ưu mục tiêu chung.
- Khả năng tiên đoán, dự báo các khả năng có thể xảy ra trong hiện thực và tương lai, đồng
thời dự phòng các khả năng giải quyết, thực hiện chúng trong những điều kiện ngặt nghèo
nhất.


- Khả năng sáng tạo, phá vỡ cái định hình, vượt qua cái cũ, tìm tòi, khám phá, phát hiện và đề
xuất cái mới có ích cho nhân dân, có giá trị cho xã hội.
- Khả năng quyết đoán, táo bạo, đồng thời lại chắc chắn trong việc đưa ra những quyết định
cũng như trong chỉ đạo hành động.
Phẩm chất và năng lực không thể tách rời trong một chủ thể lãnh đạo. Phẩm chất làm nền tảng
cho năng lực phát triển; năng lực lại thể hiện phẩm chất khi nó căn cứ trên các phẩm chất và
năng lực, đặc biệt là những phẩm chất và năng lực biểu hiện thành những kết quả có giá trị và
cống hiến lớn của người lãnh đạo cho sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa, đẩy nhanh
quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội trên đất nước ta

Câu 19. Uy tín của người lãnh đạo- quản lý: bản chất vai trò và các loại uy tín
của nhà quản lý, lãnh đạo


Bản chất uy tín của nhà quản lý, lãnh đạo.

Uy tín là quyền lực, là uy lực, là một sức mạnh có khả năng chi phối, chinh phục người khác
bằng sự tin cậy, tín nhiệm, tin tưởng. Do đó uy tín trước hết là một sức mạnh có khả năng chi
phối người khác, làm cho người khác phục tùng người mang quyền lực đó. Nhưng quyền lực
thì có nhiều loại, mà uy tín thì chỉ là một trong số đó. Ví dụ như có quyền lực chi phối người
khác bằng cách tạo ra sự sợ hãi với phương tiện là vũ khí hoặc các biện pháp chế tài nào đó
của pháp luật; hoặc có thể chi phối người khác, tạo ra sự lo lắng cho họ bằng những sự phê
phán của nhiều người, thì đó là sức mạnh của dư luận; hoặc có thể chi phối người khác bằng
sự rung động con tim, đó là sức mạnh tình yêu….
Uy tín người lãnh đạo là sức mạnh tinh thần, là được những người khác nghe theo, phục tùng
một cách tự giác, tự nguyện chứ không phải vì bất kỳ một phương tiện nào khác, mà vì chính
bản thân họ với năng lực phẩm chất, đạo đức, phong cách trong quá trình hoạt động lãnh đạo.
Nhưng cũng phải thấy rằng, trong bản thân người lãnh đạo có hai loại quyền lực: quyền lực
lãnh đạo và quyền lực uy tín, mà ta cần phải phân biệt chúng.


Vai trò uy tín của nhà quản lý, lãnh đạo.

Trong hoạt động lãnh đạo - quản lý, uy tín của người lãnh đạo là phương tiện cần thiết, là một
yêu cầu khách quan, thậm chí đó là tiêu chuẩn cần thiết; uy tín là điều kiện tối cần thiết đảm
bảo cho hiệu quả hoạt động của người lãnh đạo; uy tín còn là phương tiện để đảm bảo sự đoàn
kết, thống nhất của các thành viên trong cơ quan, đơn vị xung quanh người lãnh đạo một cách
tốt nhất.
Trên thực tế, người lãnh đạo có uy tín giữ một vai trò hết sức quan trọng.Dân gian có câu “một
lần bất tín thì vạn lần bất tín”, ngay người bình thường khi đã không tin nhau rồi thì không thể
làm gì được. Người ta mất tiền, mất bạc có thể kiếm ra được nhưng một khi đánh mất niềm tin


(uy tín) thì không thể tạo ra được. Ngay trên thương trường, uy tín của các đơn vị sản xuất
kinh doanh được đặt lên hàng đầu, đó là sự sống còn của doanh nghiệp; uy tín chính là chất
lượng sản phẩm, là hiệu quả kinh doanh, là thước thước đo trình độ của đơn vị; uy tín là phải

nói đi đôi với làm. Do đó, người lãnh đạo luôn coi uy tín là thước đo đánh giá năng lực lãnh
đạo của mình. Một khi có sự bất tín nhiệm của quần chúng, có hiện tượng mất đoàn kết trong
đơn vị, người lãnh đạo cần phải soát xét lại nhân cách bản thân mình trong hoạt động lãnh đạo
- quản lý đơn vị, chứ không thể đổ trách nhiệm lên một ai khác.


Các loại uy tín của nhà quản lý, lãnh đạo:

Có hai loại uy tín, uy tín chức vụ và uy tín cá nhân.Trong đó, uy tín cá nhân là tổng hòa các
đặc điểm phẩm chất tâm lý - xã hội của bản thân người được xã hội thừa nhận, phù hợp với
những yêu cầu khách quan của hoạt động. Theo đó, uy tín cá nhân được tạo nên bởi những
phẩm chất riêng của con người, thông qua những hành vi ứng xử trong quan hệ với mọi người.
Còn uy tín chức vụ lại có được do ưu thế chức vụ tạo nên. Nó là cái đã được định sẵn và là
hiện tượng xã hội khách quan.

Câu 20: Những con đường hình thành uy tín của người lãnh đạo/ quản lý.
Con người muốn có uy tín, cần trau dồi, rèn luyện về mọi mặt, cụ thể như sau:
Tu dưỡng, phẩm chất, đạo đức:
Muốn trở thành người có uy tín, điều quan trọng là phải liên tục thường xuyên uốn nắn mình
theo những khuôn mẫu nhất định phù hợp với chuẩn mực đạo đức mà xã hội thừa nhận. Người
có uy tín là người không lùi bước trước khó khăn, luôn lạc quan, yêu đời, quan tâm đến đời
sống vật chất và tinh thần của mọi người, và những điều đó phải trở thành thói quen, thành lẽ
sống của bản thân. Nếu bản thân mình lỡ có hành vi không đúng thì phải tự phê bình mình
ngay và kịp thời sửa chữa.
Không ngừng nâng cao kiến thức phổ thông và trình độ học vấn:
Tự giác học tập qua sách báo, đài, tivi và cả các lớp học tập trung để nâng cao trình độ của
mình.Bởi lẽ trình độ cao, kiến thức sâu rộng sẽ giúp bạn giải quyết công việc nhanh gọn,
chính xác và đáp ứng yêu cầu của thực tế cuộc sống dễ dàng hơn, có thể mang lại lợi ích cho
nhiều người.
Mở rộng các mối quan hệ:

Có nhiều mối quan hệ là điều thực sự tốt đẹp cho cuộc sống và công việc, đó là một gia tài
lớn, bởi bạn bè sẽ làm cho đời sống của bạn thêm phong phú và ý nghĩa. Uy tín của bạn cũng
nhờ đó mà tăng lên…
Rèn luyện khả năng tổ chức:


Yếu tố này đặc biệt quan trọng với một người làm công tác quản lý. Nó thể hiện năng lực của
bạn và có ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển của đơn vị mà bạn tham gia quản lý, lãnh đạo.
Chính vì vậy, rèn luyện khả năng tổ chức rất cần thiết và là một cách để nâng uy tín của bạn.
Khả năng tổ chức ở đây là sự tổng hợp những đặc tính phát triển cao của trí tuệ, ý chí, bảo
đảm cho người lãnh đạo nhận thức sâu sắc thực tiễn hoạt động quản lý. Khả năng tổ chức sẽ
giúp bạn biết lập kế hoạch dự đoán chính xác tâm lý của con người thông qua biểu hiện bên
ngoài của họ, từ đó có sự phân công cho hợp lý. Không chỉ có vậy người có khả năng tổ chức
còn biết quan sát những tính huống cụ thể để sớm đưa ra cách giải quyết có hiệu quả vấn đề
đặt ra. Biết kết hợp tư duy thực tế và những đặc điểm tính cách của mình để vận dụng vào
công việc.
Uy tín được nâng cao nếu bạn có thêm khả năng diễn thuyết trước mọi người. Muốn vậy, phải
có sự rèn luyện, cần chuẩn bị chu đáo khi nói trước đám đông, tránh dài dòng, lan man. Nội
dung trình bày cần xúc tích ngắn gọn. Nói phải đi đôi với làm chứ nói hay mà làm dở thì uy
tín vẫn bị mất… Uy tín là phương tiện để bạn đạt được mục đích của mình.Cho nên hãy không
ngừng nâng cao uy tín.