Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại thời trang 6789

Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................... 5
1.
2.
3.
4.
5.

Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................
Mục đích nghiên cứu.......................................................................................
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.................................................
Phương pháp nghiên cứu................................................................................
Kết cấu đề tài...................................................................................................

5
6
6
6
6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................................... 7
1.1.
1.1.1.
1.1.2.
1.2.
1.2.1.

1.2.2.
1.2.3.
1.2.4.
1.2.5.
1.2.6.
1.2.7.
1.2.8.
1.3.

Một số khái niệm cơ bản................................................................................. 7
Nguồn nhân lực................................................................................................ 7
Đào tạo nguồn nhân lực.................................................................................. 7
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................ 8
Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................ 8
Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................ 9
Lựa chọn đối tượng đào tạo............................................................................. 9
Xây dựng nội dung chương trình đào tạo....................................................... 9
Lựa chọn phương pháp đào tạo....................................................................... 9
Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính và giáo viên.............................................. 13
Triển khai chương trình đào tạo...................................................................... 15
Đánh giá kết quả đào tạo................................................................................. 15
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1.
1.3.2.
1.4.
1.4.1.
1.4.2.
1.4.3.
1.5.

16
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................................. 16
Các nhân tố bên trong doah nghiệp................................................................ 18
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với xã hội
Đối với doanh nghiệp
Đối với người lao động
Kinh nghiệm và bài học về đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh

1.5.1.
1.5.2.

nghiệp
Các kinh nghiệm
Bà học rút ra đối với công ty TNHH sản xuất và thương mại Thời Trang 6789

Trần Thùy Dương

1

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THỜI TRANG

6789 ..................................................................................................... 21
2.1.

Khái quát về Công ty TNHH sản xuất và thương mại Thời Trang

6789

2.1.1.
2.1.2.
2.1.3.
2.2.

................................................................................................................. 21
Quá trình hình thành và phát triển................................................................. 21
Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực........................ 22
Một số kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2015............................. 27
Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất và thương

2.2.1.
2.2.2.
2.2.3.
2.2.4.
2.2.5.
2.2.6.
2.2.7.
2.2.8.
2.3.

mại Thời Trang 6789....................................................................................... 28
Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................ 28

Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................ 29
Lựa chọn đối tượng đào tạo............................................................................. 31
Xây dựng nội dung chương trình đào tạo....................................................... 31
Lựa chọn phương pháp đào tạo....................................................................... 33
Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính và giáo viên.............................................. 34
Triển khai chương trình đào tạo...................................................................... 35
Đánh giá kết quả đào tạo................................................................................. 36
Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất và

2.3.1.
2.3.2.

thương mại Thời Trang 6789.......................................................................... 39
Những kết quả đạt được................................................................................... 39
Những hạn chế và nguyên nhân..................................................................... 40

CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI
THỜI TRANG 6789............................................................................ 42
3.1.

Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

3.1.1.
3.1.2.

TNHH sản xuất và thương mại Thời Trang 6789......................................... 42
Mục tiêu............................................................................................................ 42
Phương hướng.................................................................................................. 44
Trần Thùy Dương

2

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

3.2.

Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản

3.2.1.
3.2.2.

xuất và thương mại Thời Trang 6789............................................................. 45
Xây dựng chính sách đào tạo hợp lý linh hoạt............................................... 45
Xây dựng hệ thống các phương pháp đánh giá nhân viên, kết quả đào tạo.

3.2.3.
3.2.4.
3.2.5.
3.2.6.
3.2.7.
3.2.8.

47
Tạo động lực cho người lao động.................................................................... 48

Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo..................................... 48
Giải pháp sử dụng lao động sau đào tạo có hiệu quả..................................... 49
Mở rộng các hình thức đào tạo nguồn nhân lực............................................ 49
Đào tạo nhân viên mới..................................................................................... 50
Lựa trọn đội ngũ giang viên đào tạo............................................................... 51

KẾT LUẬN 52
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................... 53

Trần Thùy Dương

3

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH sản xuất và thương mại Thời
Trang 6789
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty năm 2015
Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo của công ty qua 3 năm gần đây
Bảng 2.4: Minh họa 1 số mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của
Công ty
Bảng 2.5 : Dự tính chi phí đào tạo của công ty
Bảng 2.6: Thể hiện số lượng nhân viên được đào tạo của Công ty TNHH sản

xuất và thương mại Thời Trang 6789
Hình 3.1: Hoàn thiện bộ máy cơ cấu tổ chức trong công ty

Trần Thùy Dương

4

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt
như hiện nay, đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo cho
mình đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt.
Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện pháp
nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ chức sản xuất
thì ngày nay chất lượng làm việc, khả năng sáng tạo của chủ thể lao động lại
đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Bởi vì chỉ thông qua nguồn lực con người thì
các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng, thiếu con người các nguồn lực
khác trở nên vô nghĩa. Do đó đào tạo nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng
và là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức.
Đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là phương
hướng quan trọng để nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, là nhu cầu không

thể thiếu đối với bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Nó giúp cho các doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển được trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt.
Bên cạnh đó, Việt Nam đang bước vào một thời kỳ phát triển mới với
nhiều cơ hội và thách thức mới, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực với chất lượng
thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh
giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của kinh tế - xã hội.
Chính vì vậy vấn đề đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan
trọng và cần thiết.
Nhận thức được ý nghĩa quan trọng của vấn đề này, với mong muốn tìm
hiểu rõ hơn công tác đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
hoặc tổ chức nên em chọn đề tài:

Trần Thùy Dương

5

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

“ Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại
Thời Trang 6789” làm đề tài viết khóa luận.
2.

Mục đích nghiên cứu:
−

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

−

nghiệp.
Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

−

sản xuất và thương mại Thời Trang 6789.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH sản xuất và thương mại Thời Trang 6789.

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
sản xuất và thương mại Thời Trang 6789 trong giai đoạn 2013-2015.

4.

Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

5.

−

Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-

−
−
−
−

LêNin
Phương pháp phân tích
Phương pháp tổng hợp
Phương pháp thống kê
Phương pháp điều tra xã hội học

Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu, phụ lục, phần nội dung
gồm làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất và
thương mại Thời Trang 6789.
Chương 3. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
sản xuất và thương mại Thời Trang 6789.

Trần Thùy Dương

6

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
1.1.

Các khái niệm cơ bản

1.1.1.

Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người bao gồm thể lực,
tâm lực, trí lực. Thể lực là sức khỏe, khả năng lao động cơ bắp của con người.
Trí lực là khả năng trí tuệ, nhận thức, hiểu biết của con người đối với thế giới
xung quanh. Còn tâm lực là những phẩm chất tốt đẹp của con người trong mối
quan hệ xã hội, thể hiện tư tưởng, đạo đức, lối sống, niềm tin và lý tưởng. Nhân
lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện cần thiết của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh khác nhau. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân
tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò gì trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động. Theo nhĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người
đủ 15 tuổi trở lên là tổng hợp những cá nhân, hững con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên 2 khía cạnh chất
lượng và số lượng.
Cách nhìn lâu nay luôn phản ánh về mặt số lượng mà chưa nói lên mặt
chất lượng của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện
các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Như

vậy, trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất
lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với các tổ chức doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả các
thành viên mà doanh nghiệp quản lý, sử dụng mang tính lâu dài, kể cả ở trong và
Trần Thùy Dương

7

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các hoạt động giải quyết các vấn đề
kinh doanh hay snar xuất doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần phải duy trì và
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có nhằm đảm bảo cho sự tồn tại và
phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.1.2.

Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề, nhằm giúp
người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo có
thể là đào tạo mới áp dụng cho những người chưa có tay nghề, đào tạo lại áp
dụng cho những người đã có nghề nhưng nghề đó chưa phù hợp hoặc chưa lành
nghề và đào tạo nâng cao và đào tạo phát triển.
“Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con
người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy

sang tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới…” [7; tr.161].

1.2.

Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực có bài bản được tiến hành theo các
bước chủ yếu sau:

1.2.1.

Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là nội dung đầu tiên và không thể thiếu cho bất kì chương trình đào
tạo nguồn nhân lực nào. Ở giai đoạn này, cần xem xét những vấn đề sau:
−

Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của nhân

viên trong doanh nghiệp, phải xác định kỹ năng cần có ở các cương vị.
−
Tiến hành phân tích trình độ kiến thức , kinh nghiệm công tác, kỹ năng
công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của nhân viên để đảm bảo nội
dung đào tạo đáp ứng được nhu cầu của họ.
Trần Thùy Dương

8

QN5A


Đề án kiến tập

−

Quản trị nhân lực

Qua nghiên cứu tìm ra một loạt những tiêu chuẩn làm việc phù hợp với

tình hình doanh nghiệp.
−
Đặc biệt cần lưu ý là phải xác định được nhu cầu đào tạo thích ứng trong
tương lai thông qua việc phân tích chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh
nghiệp, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, yêu cầu học tập nghiên cứu của
người lao động. Hay nói cách khác, người cán bộ giáo dục, đào tạo cần phả trả
lời được câu hỏi: xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Đào tạo ở đâu?
Bộ phận nào cần được đào tạo? Đào tạo kỹ năng nào? Số lượng cần đào tạo là
bao nhiêu?
Việc xác định nhu cầu đào tạo quyết định trực tiếp đến các bước tiếp
theo của tiến trình. Vì vậy phải xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào
tạo kỹ năng nào, đối tượng lao động cần đào tạo và đào tạo bao nhiêu người.
Xã hội ngày phát triển nhu cầu của con người ngày đa dạng và nâng cao. Nên
doanh nghiệp phải xác định rõ nhu cầu của người lao động để có phương pháp
giúp người lao động tự phấn đấu để hoàn thiện chính mình. Sau đó là nhu cầu
của doanh nghiệp.
- Nhu cầu của doanh nghiệp: Doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn
nhân lực. Một là chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp diễn ra
thường xuyên nhằm tạo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được tiến hành trôi
chảy, thuận lợi. Hai là để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ
thuật công nghệ mới tạo ra. Ba là để hoàn thiện kỹ năng của người lao động
giúp họ thực hiện công việc có hiệu quả hơn.

Doanh nghiệp cần phân tích kế hoạch lao động có kiến thức, kỹ năng
người lao động có thể đáp ứng được công việc, để đáp ứng kế hoạch sản xuất,
phân tích số lượng lao động hiện có. Từ đó xác định xem còn thiếu bao nhiêu
để đáp ứng nhu cầu sản xuất suy ra số lượng cần đào tạo. Ngoài ra cũng cần
phải xem xét bản yêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công
Trần Thùy Dương

9

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

nhân, có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết – Nhu cầu hiện có
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản suất + Nhu cầu
thay thế
Trong đó:
- Nhu cầu cần thiết là nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp cần thiết phải đào tạo để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Doanh nghiệp tìm hiểu kĩ về trình độ của nhân viên đang thực hiện công việc
hiện tại và chuẩn bị cho tương lai. Qua đó lên danh sách những nhân viên cần
đào tạo các kỹ năng mới đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Nhu cầu hiện có là số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã
đáp ứng được nhu cầu công việc và hoàn thành tốt công việc được giao. Đã
được đào tạo từ trước đó hoặc trong quá trình làm việc đã tự hoàn thiện bản

thân
- Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất là quá trình phát triển của doanh
nghiệp trong tương lai luôn thay đổi theo chiều hướng tăng. Để có thể đáp ứng
nhu cầu của nền kinh tế thị trường ngày càng cao thì doanh nghiệp tăng nguồn
nhân lực để có thể hoàn thành tốt công việc hiện tại và đáp ứng nhu cầu công
việc trong tương lai.
- Nhu cầu thay thế dành cho những người nghỉ hưu, mất sức lao
động...Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hàng năm và
được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật.
- Nhu cầu người lao động: Cần tìm hiểu nghiên cứu nhu cầu của cá
nhân để tìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo với mục đích
gì? Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp là gì? Nhu cầu của con người ngày càng
cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể. Để thỏa mãn nhu cầu ở mức cao
nhất, có thể con người chỉ có cần cù, chăm chỉ thôi là chưa đủ mà họ cần phải có

Trần Thùy Dương

10

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

khả năng nhất định nào đó. Muốn vậy học cần phải được đào tạo và phát triển
bản thân.
1.2.2.

Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả sẽ đạt được của các hoạt
động đào tạo. Nó bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo và trình độ
kiến thức kỹ năng có được sau đào tạo. Đối với người lao động thì
trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Nâng cao trình độ
kiến thức kĩ năng làm việc , từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo trình độ
chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành. Thoả
mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi
doanh nghiệp.
Suy cho cùng, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực dù thế nào đi nữa
cuối cùng vẫn là góp phần vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, tăng lợi nhuận, doanh thu, chiếm lĩnh thị trường...qua
đó được thể hiện ở các mục tiêu như sau:
- Những kỹ năng về trình độ chuyên môn đạt được sau quá trình đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Để thực hiện tốt bước này, nhà quản lý cần xác định được:




Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật, quản lý, nhận thức…cần đạt được




sau mỗi khóa học

Số lượng và cơ cấu học viên đào tạo
Thời gian đào tạo bao lâu

Trần Thùy Dương

11

QN5A


Đề án kiến tập

1.2.3.

Quản trị nhân lực

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, các nhà quản trị phải biết đánh giá
đúng công việc để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo. Đối với việc lựa chọn
người để đào tạo,cần đảm bảo đào tạo đúng người, tức là có khả năng, nguyện
vọng học tập.Việc được lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lí sẽ kích thích nhân
viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Tuy nhiên một câu hỏi được đặt ra khiến nhiều tổ chức, doanh nghiệp bị
thua lỗ và thiệt thòi là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo và việc “
chảy máu” chất xám rời bỏ tốt chức sau khi được đào tạo. Bởi vậy việc xác định
đúng đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có
trình độ với công việc và có tâm huyết với tỗ chức nhằm xây dựng tỗ chức,
doanh nghiệp mình vững mạnh hơn nữa. Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng
để đào tạo cần dựa trên những yêu cầu như: những nghiên cứu nhu cầu, nguyện

vọng của từng người và khả năng học tập của họ, đồng thời phải tìm hiểu được
động cơ đào tạo của người lao động.

1.2.4.

Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy và thời gian dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Các phương pháp đào tạo
rất đa dạng và phù hợp với nhiều đối tượng. Vì vậy doanh nghiệp cần chọn
phương pháp nào phù hợp nhất với yêu cầu thực tế của công việc và điều kiện
của doanh nghiệp mình.

1.2.5.

Lựa chọn phương pháp đào tạo
Trần Thùy Dương

12

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực



Các đối tượng khác nhau thì nội dung, phương pháp, chương trình đào tạo



cũng phải khác nhau
Vừa phải đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường, vừa đạt được



mục tiêu đào tạo
Tùy theo đặc điểm từng doanh nghiệp và yêu cầu đào tạo mà lựa chọn
phương pháp đào tạo cho phù hợp ( đào tạo cán bộ quản lý hay đào tạo
công nhân, đào tạo trong công việc hay đào tạo ngoài công việc)

Mỗi phương pháp có những ưu nhược điểm khác nhau, vì vậy các doanh nghiệp
cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc và đặc điểm về
lao động và nguồn tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo
nguồn nhân lực:
Đào tạo trong công việc

1.2.5.1.

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, được hướng dẫn những kiến thức và kỹ năng cần thiết dưới sự hướng dẫn
của người lao động lành nghề hơn.
Quá trình đào tạo gồm 3 bước:
−

Bước 1: phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản

xuất, vừa hướng dẫn thợ học nghề.

−
Bước 2: Giao việc làm thử sau khi đã nắm được những nguyên tắc và
phương pháp làm việc, người học nghề bắt tay vào làm thử dưới sự kiểm tra uốn
nắn của người hướng dẫn.
−
Bước 3: Kiểm tra, đánh giá và nhận xét kết quả của người học việc.
*

Ưu điểm:
•

Phương pháp này thường không yêu cầu một không gian hay những

•

trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập khi

•

học.
Mang lại sự chuyển biến về kiến thức và kỹ năng thực hành, gần như
ngay tức thời do mất ít thời gian đào tạo

Trần Thùy Dương

13

QN5A

Đề án kiến tập
*

Quản trị nhân lực

Nhược điểm:
•
•

Lý thuyết được trang bị không có hệ thống
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên
tiến của người dạy.

*

Điều kiện áp dụng:
Để đào tạo trong doanh nghiệp đạt được hiệu quả, các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình
đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo trong công việc và khả năng truyền
thụ, quá trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
Đào tạo trong công việc gồm 4 phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

a.

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy
nghề về mục tiêu của công việc. Phải chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan
sát, trau dồi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo trước sự hướng dẫn chặt
chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu học nghề:

b.

Theo phương pháp này, việc học bắt đầu từ lý thuyết trên lớp, sau đó học
viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong
một vài năm cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nào đó.
c.

Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này nhằm trang bị cho học viên những kiến thức kỹ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ
bảo của những người quản lý giỏi. Có ba cách để kèm cặp là: kèm cặp người bởi
lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh
nghiệm hơn.

d.

Luân chuyển thuyên chuyển công việc:
Phương pháp này nhằm cung cấp cho học viên những kiến thức, kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, từ đó giúp họ có khả
Trần Thùy Dương

14

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

năng thực hiện những công việc cao hơn và quyền hạn như cũ, hoặc nhận cương
vị mới khác với chuyên môn của họ, hoặc luân chuyển trong phạm vi một nghề,
chuyên môn.
Đào tạo ngoài công việc

1.2.5.2.

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học tách
khỏi công việc thực tế:
*

Ưu điểm:
Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sang
tạo, lý thuyết được trang bị có hệ thống rõ ràng.

*

Nhược điểm:
Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc
thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp bao gồm các phương pháp sau:

a.

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo
bao gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được tập trung giảng

dạy do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến
hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng
dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

b.

Cử đi học ở trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn khá nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.

c.

Tham dự các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo:
Trần Thùy Dương

15

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi trong số các học viên có
chung mục đích thảo luận và giải quyết vấn đề. Các buổi giảng bài hay hội nghị
có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một buổi hội nghị bên ngoài, có thể

được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhau. Trong
các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn
của ngườ lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần
thiết. Thông thường người điều khiển là một quản lý nào đó, người này có
nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo diễn diễn ra trôi chảy và không đi lạc đề.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính:

d.

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa
mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
Phương pháp này có thể sử dụng đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có
người dạy. Có 3 cách dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình; Mua chương
trình; Đặt hàng chương trình.
Đào tạo theo phương thức từ xa:

e.

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
đĩa CD và VCD, internet. Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

f.

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay

nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực
tế.
g.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:
Trần Thùy Dương

16

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và làm
thông tin khác mà có một người quản lý có thể nhận được khi vừa mới tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp
này giúp người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng cho công việc
hàng ngày.
1.2.6.
*

Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính và giáo viên
Chuẩn bị cơ sở vật chất là yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực. Cơ sở vật chất cần chuẩn bị như sau:

-

Phòng học là nơi học viên được đào tạo hay trang bị những kiến thức giúp cho
người học đảm nhận được những công việc được giao.

-

Thiết bị học tập như máy chiếu, phấn, bảng giúp cho người dạy dễ dàng truyền
đạt kiến thức và người học tiếp thu nhanh hơn.

*

Chuẩn bị tài chính để chi trả chi phí cho việc học và cho giảng dạy. Bao gồm các
loại chi phí sau:

-

Chi phí khấu hao tài sản cố định dùng cho việc giảng dạy học tập như phòng học
phân xưởng máy móc thiết bị học tập phục vụ cho giảng dạy như : máy chiếu
phim, sách báo…

-

Chi phí đi lại, ăn ở cho học viên khi được đi đào tạo ở các trường chính quy

-

Chi phí cho giảng viên và cấp cho học viên

-

Chi phí cơ hội

*

Lựa chọn giáo viên đào tạo: Doanh nghiệp có thể chuẩn bị giáo viên theo hai
nguồn là nguồn giáo viên bên trong và nguồn giáo viên bên ngoài. Trong quá
trình chuẩn bị cần phải cân nhắc thận trọng các tiêu chuẩn giáo viên, chú ý đến
ưu và nhược điểm của từng nguồn giáo viên cụ thể.

Trần Thùy Dương

17

QN5A


Đề án kiến tập
-

Quản trị nhân lực

Nguồn giáo viên bên ngoài bao gồm giảng viên của các trường đại học, trung
tâm đào tạo…có chuyên môn lý thuyết bài bản, có kiến thức nghiệp vụ sư phạm,
có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhập theo kịp tiến độ của
ngành nghề cho học viên. Tuy nhiên nguồn giáo viên bên ngoài lại có sự hạn chế
về thực hành, không sát với điều kiện và đặc điểm của doanh nghiệp, chi phí
cao.
Nguồn giáo viên bên trong thường lấy từ thợ lành nghề người quản lý có

-

kinh nghiêm trong doanh nghiệp nên vừa có kinh nghiệm công tác và kiến thức
thực hành vững vàng sát với thực tế của doanh nghiệp lại tiết kiệm chi phí. Tuy
nhiên cũng có những hạn chế về nghiệp vụ sư phạm, làm giỏi nhưng không
truyền đạt được cho học viên, học viên có thể theo học cả những kinh nghiệp đã
lạc hậu, khó cập nhập những thông tin kiến thức mới của ngành nghề.
⇒

Việc chuẩn bị giáo viên cho công tác đào tạo là rất quan trọng và cần thiết.
Việc chuẩn bị giáo viên có trình độ cao và phương pháp giảng dạy tốt giúp
cho chất lượng của khóa đào tạo được nâng cao và có hiệu quả hơn. Và
ngược lại nếu chuẩn bị không tốt thì làm cho chi phí của doanh nghiệp bị
lãng phí và không mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo.

1.2.7.

Triển khai chương trình đào tạo
Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo: công việc này phải được xem
xét kỹ lưỡng đến khả năng nhân viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay
không, cơ sở hạ tầng và các thiết bị đào tạo có thể được sử dụng triệt để hay
không, có đảm bảo được thời gian của giáo viên đào tạo hay không. Việc lựa
chọn địa điểm đào tạo phải chú ý lựa chọn những nơi có điều kiện tương đối lý
tưởng như giao thong thuận tiện, môi trường trong lành, yên tĩnh, đủ gió và ánh
sáng…
Trần Thùy Dương

18

QN5A

Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo: bao gồm sơ đố địa
điểm tập trung và địa điểm lớp học đào tạo…[8 ; tr.250]
1.2.8.

Đánh giá kết quả đào tạo
Để đánh giá chương trình đào tạo có hiệu quả hay không, doanh nghiệp
có thể sử dụng các hình thức đánh giá về định tính hoặc định lượng hiệu quả
kinh tế của chương trình, đánh giá về thời gian thu hồi vốn tối ưu, chi phí đào
tạo thông qua phỏng vấn, quan sát, bảng hỏi, bài kiểm tra, bài tập thực hành…
hay phân thành từng nhóm gồm những người qua đào tạo và chưa qua đào tạo.

*

Về vấn đề định tính:
Đánh giá mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Sau khóa học học
viên tiếp thu được những gì .Cần bổ sung và điều chỉnh vào chương trình những
nội dung gì? Khả năng vận dụng kiến thức vào công việc, khả năng sử dụng
công nghệ mới? có thay đổi về nhận thức hành vi theo hướng tích cực, chẳng
hạn như có giảm được sai sót trong công việc hay không?. Có ý thức chấp hành
nội quy kỷ luật lao động có tốt không?

*

Về vấn đề định lượng:
Đánh giá thông qua doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động cá nhân,

đánh giá hiệu quả thông qua chi phí cho chương trình đào tạo, thời gian thu hồi
lại chi phi, hiệu quả công việc so với trước khi tiến hành đào tạo.

⇒

Từ việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực, doanh
nghiệp có thể thu nhập được những thông tin phản hồi, từ đó giúp doanh nghiệp
hạn chế được thiếu sót và hoàn thiện các chương trình đào tạo sau này.

1.3.

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong mọi hoạt động của một tổ chức hay một doanh nghiệp đều chịu sự
tác động trực tiếp hay gián tiếp của môi trường xung quanh. Điều này dẫn đến
Trần Thùy Dương

19

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

công việc phải thay đổi liên tục. Từ đó yêu cầu thực hiện cũng phải thay đổi. Vì
vậy nó ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.1
*

. Các nhân tố bên ngoài
Sự phát triển về khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ thay đổi theo từng ngày và ngày càng hiện đại hơn.
Muốn cho doanh nghiệp tồn tại tốt hơn trên thị trường thì đòi hỏi doanh nghiệp
phải đầu tư máy móc thiết bị, công nghệ phù hợp với thực tế đề ra. Sự thay đổi
công nghệ sẽ làm thay đổi cơ cấu ngành, cơ cấu sản phẩm, ảnh hưởng đến bố trí
lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề cho
nhân viên. Việc áp dụng khoa học công nghệ hiện đại giúp doanh nghiệp nắm
bắt được thông tin thay đổi của thị trường, tạo điều kiện cho nhân viên áp dụng
với nền khoa học kỹ thuật hiện đại phục vụ cho công việc.

*

Thị trường sức lao động
Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, với tiến trình hội nhập kinh
tế quốc tế thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn, nó
không chỉ cạnh tranh trên thị phần, giá cả, chất lượng sản phẩm, mà còn cạnh
tranh nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp luôn
phải đáp ứng cầu nguồn nhân lực bằng với cung nguồn nhân lực. Để không phải
sa thải nhân viên và thiếu nguồn nhân lực thì doanh nghiệp cần phải trang bị
thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên đẻ có thể làm việc lâu dài
hơn. Nên việc đào tạo nguồn nhân lực là nhu cầu khách quan.

*

Thị trường giáo dục và đào tạo
Việt Nam đang trên đường phát triển nền kinh tế thị trường theo định
hướng xã hội chủ nghĩa. Nền kinh tế nước ta còn là một bộ phận của nền kinh tế
thế giới đang được toàn câu hóa. Thị trường giáo dục và đào tạo cũng chịu sự
chi phối của các quy luật của thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh

tranh, quy luật cung cầu. Việc đánh giá và hiểu rõ từng nhân tố sẽ giúp cho
Trần Thùy Dương

20

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

doanh nghiệp có chiến lược giáo dục và đào tạo một cách kịp thời, đúng đắn và
khoa học.
*

Chính sách phát triển kinh tế
Chính sách phát triển kinh tế là những chính sách huy động các nguồn
vốn đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng phục vụ thương mại...Ngoài chính sách trên
thì chính sách đảm bảo chất lượng người lao động được coi là yếu tố then chốt
quyết định sự thành công của quá trình phát triển doanh nghiệp. Vì vậy việc
nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động là nội dung quan trọng nhất
trong chính sách phát triển kinh tế của doanh nghiệp. Nhà nước cần có những
chính sách tạo điều kiện cho người lao động được trang bị nghề nghiệp để họ có
khả năng làm việc và xin việc. Cần tăng cường đầu tư cho công tác giáo dục,
đào tạo và tiến hành cải cách giáo dục một cách triệt để, đáp ứng nhu cầu mới
của đất nước. Thực hiện xã hội hóa giáo dục để khuyến khích xã hội và dân cư
tham gia vào sự nghiệp giáo dục,thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo.

*

Sự phát triển của đối thủ cạnh tranh
Doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ đối với người lao động không
những về lương, thưởng mà còn có cả nhu cầu được đào tạo để nâng cao tay
nghề, trình độ, bởi người lao động luôn có xu hướng không bằng lòng với chính
mình. Nếu không đào tạo nhân viên không những doanh nghiệp mất đi lợi thế
cạnh tranh vì trình độ nhân viên không cao, mà còn có thể mất đi nhân viên khi
những đối thủ cạnh tranh lôi kéo được họ bằng những chính sách có lợi cho
người lao động.

*

Môi trường pháp lý
Không chỉ riêng hoạt động đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực mà
tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ
pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không vi phạm các quy định của
pháp luật.
Trần Thùy Dương

21

QN5A


Đề án kiến tập

1.3.2
*

Quản trị nhân lực

. Nhân tố bên trong
Yêu cầu công việc
Đào tạo nguồn nhân lực bao giờ cũng liên quan trực tiếp đến những mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp. Tùy theo mục tiêu chung của doanh nghiệp mà
có những kế hoạch cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp để đáp ứng sự
thay đổi của yêu cầu công việc.
Để đáp ứng được yêu cầu đặt ra, người lao động trong doanh nghiệp
phải không ngừng nâng cao tay nghề, chuyên môn của bản thân thông qua các
chương trình đào tạo nhân lực. Chương trình đào tạo giúp nhân viên nâng cao
tay nghề, kỹ năng để thực hiện công việc. Nếu không có quá trình đào tạo nhân
viên khó có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới đặt ra

*

Thay đổi máy móc thiết bị
Cùng với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ, đòi hỏi
doanh nghiệp phải luôn cải tiến máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất và ứng
dụng khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất.
Khi doanh nghiệp đầu tư dây chuyền công nghệ mới đòi hỏi nhân viên
phải có tay nghề và trình độ để có thể vận hành máy móc, trang thiết bị mới đó.
Để đáp ứng được điều đó doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo bồi dưỡng chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động.

*

Kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo ảnh hưởng lớn tới số lượng người tham gia đào tạo, đến
các hình thức đào tạo, phương thức đào tạo, vì vậy nó ảnh hưởng đến chất lượng
các chương trình đào tạo. Để sử dụng nguồn kinh phí có hiệu quả thì doanh

nghiệp cần phải xem xét rõ yêu cầu của công việc và thực tiễn sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp để đầu tư có hiệu quả hơn.
Trần Thùy Dương

22

QN5A


Đề án kiến tập
*

Quản trị nhân lực

Chiến lược phát triển doanh nghiệp của ban lãnh đạo doanh nghiệp
Mọi chiến lược phát triển doanh nghiệp đều liên quan đến yếu tố con
người. Nên sự quan tâm của ban lãnh đạo cấp cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi để
nhân viên được học tập, được bồi dưỡng không chỉ là kỹ năng, chuyên môn,
nghiệp vụ, tay nghề mà còn phát triển một cách toàn diện con người. Để tạo nên
thành công trong công tác đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực thì ban lãnh
đạo phải khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên được học tập, được
bồi dưỡng không chỉ tay nghề mà phát triển một cách toàn diện con người để
hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược mà doanh nghiệp đề ra.

*

Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị tinh thần, vật chất do con người
sáng tạo, thể hiện cái hay cái đẹp, cái tốt được mọi người thừa nhân trong điều
kiện kinh tế, văn hóa, xã hội nhất định. Văn hóa doanh nghiệp là môi trường tâm

lý xã hội, bầu không khí tập thể giữa những người cùng làm việc với nhau để
hướng tới mục tiêu chung. Doanh nghiệp phải xây dựng môi trường văn hóa
riêng cho mình, biết kích thích nhân viên học tập để nâng cao trình độ.

*

Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp
Trình độ của người lao động: chất lượng của lực lượng lao động trong
doanh nghiệp sẽ quyết định đến hoạt động đào tạo và phát triển. Từ việc nghiên
cứu chất lượng lao động sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những
gì? Từ đó lựa chọn được đối tượng đâò tạo một cách phù hợp.

1.4.

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội
nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói

1.4.1.

riêng. Nó được thể hiện như sau:
Đối với xã hội
Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Con
người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Nhưng hơn tất cả là yếu
Trần Thùy Dương

23

QN5A

Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

tố con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan
trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước.Một đất nước có khoa học kỹ
thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ điều kiện lớn
để phát triển nền kinh tế .Tuy nhiên con người lại là người phát minh, tạo ra
khoa học công nghệ. Con người có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra
được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá. Và hiện nay thì tài
nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định. Nhiều quốc gia có nguồn
tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế ( Nhật Bản, Hàn Quốc...) nhưng lại có một
nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại, tiên tiến.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự
thành công hay thất bại của tổ chức. Tất cả các nước trên thế giới nếu phát triển
bền vững đều quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là
một bộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho tổ chức.
Việc phát huy tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lượng, nâng
cao chất lượng để đem lại sức mạnh cho quốc gia đó. Do vậy, chúng ta cần có
biện pháp cụ thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm đạt được mục
tiêu ở từng giai đoạn nhất định. Trong quản lý nguồn nhân lực, đào tạo nguồn
nhân lực có vị trí quan trọng. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích phát huy
được hết khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người, góp phần tăng cường sức
mạnh và đóng góp của cá nhân cho tổ chức, cho quốc gia.
Đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến
sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là
yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

1.4.2.

Đối với doanh nghiệp
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Họ
không ngừng đầu tư công sức và chi phí cho công tác tuyển dụng với mong
Trần Thùy Dương

24

QN5A


Đề án kiến tập

Quản trị nhân lực

muốn xây dựng được đội ngũ nhân viên có trình độ cao. Nhưng thực tế cho
thấy chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chưa thực sự đáp ứng được đòi hỏi
của nhiều doanh nghiệp. Trong khi đó, khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực
ngày càng lớn, khiến cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn
nhân lực chất lượng cao ngày càng căng thẳng.
Vì vậy đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nội bộ sẽ đem
lại hiệu quả cao trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò
và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát
triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác. Đào tạo được xem là
một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất
lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các
doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn

nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

•
•

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự

•
•
•
•

giám sát được.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Giảm bớt được tai nạn lao động
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ

•

chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào

•

doanh nghiệp.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.

Trần Thùy Dương

25

QN5A