Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, tiền lương của công ty TNHH xây dựng thương mại nhật thanh

1

LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là điều kiện đầu tiên cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của xã hội, là yếu
tố có tác động quan trọng trong quá trình sản xuất. Lao động của con người tron quá trình
phát triển kinh tế xã hội có tính chất hai mặt: một mặt, con người là tiềm lực sản xuất, là yếu
tố trong quá trình sản xuất; mặt khác, con người được hưởng lợi ích của mình là tiền lương
và các khoản thu nhập khác.
Tiền lương là khoản tiền công trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất
lượng và kết quả lao động.
Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động, đồng thời là những yếu tố chi phí
sản xuất quan trọng cấu thành lên giá thành sản phẩm của doanh nghiệp.
Quản lý tiền lương là một yếu tố cần thiết và luôn được các chủ doanh nghiệp quan
tâm. Nhất là khi Việt Nam ký kết hiệp định xuyên Thái Bình Dương (TPP), sự cạnh tranh
với các doanh nghiệp trong nước cũng như nước ngoài, nhất là các nước tham gia TPP ngày
càng khốc liệt thì việc quản lý tiền lương như thế nào là một câu hỏi quan trọng đối với các
nhà quản lý, doanh nghiệp.
Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Nhật Thanh
luôn nỗ lực đổi mới và hoàn thiện công tác tổ chức lao động và tiền lương. Quan tâm đến
người lao động, đến lợi ích kinh tế và đời sống của người lao động sẽ có tác động nhạy bén,
linh hoạt, phát huy được tính chủ động sáng tạo của người lao động và tập thể lao động.
Nhờ đó nâng cao kết quả thực hiện công việc và hiệu quả hoạt động.
Để biết hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh vận tải ra sao, khả năng của người lao
động đã được khai thác đến đâu, làm sao để sử dụng lao động có hiệu quả nhất,…Ta tiến
hành tìm hiểu, nghiên cứu, đánh giá tình hình thực hiện và kế hoạch tiền lương trong Công
ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Nhật Thanh với chuyên đề: “Biện pháp nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động, tiền lương của Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Nhật Thanh”.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1. Cơ sở lý luận về lao động.
1.1.1. Khái niệm, phân loại, vai trò và ý nghĩa của lao động
1.1.1.1.Khái niệm.

2

Lao động là sự hao phí có mục đích thể lực và trí óc của con người nhằm tác động vào
các vật thể tự nhiên để tạo thành vật phẩm đáp ứng nhu cầu của con người hoặc thực hiện
các hoạt động kinh doanh khác.
Như chúng ta đã biết muốn tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh cần phải có đủ sự
hội tụ của 3 yếu tố cơ bản: Tư liệu lao động, đối tượng lao động và ao động. Trong đó sức
lao động- lao động là yếu tố có tính quan trọng và quyết định sự hoàn thành hay không hoàn
thành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Do vậy, lao động- sức lao động có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản xuất kinh
doanh. Cho nên phải quản lý lao động và sử dụng lao động phải thật hợp lý và có hiệu quả
nhất.
Vấn đề đặt ra là quản lý lao động về mặt sử dụng lao động phải thật hợp lý, hay nói
cách khác quản lý số người lao động và thời gian lao động của họ một cách có hiệu quả
nhất. Bởi vậy, cần phải phân loại lao động.
1.1.1.2.Phân loại lao động
Ở mỗi doanh nghiệp, lực lượng lao động rất đa dạng và phong phú nên việc phân loại
lao động không giống nhau, tùy thuộc vào yêu cầu quản lý lao động trong điều kiện cụ thể
của từng doanh nghiệp.
Có nhiều cách phân loại như: phân loại theo thời gian lao động, phân loại theo quan hệ
với quá trình sản xuất, và phân loại theo chức năng của lao động trong quá trình sản xuất
kinh doanh. Nhưng chủ yếu người ta phân loại theo thời gian. Theo cách này, toàn bộ lao
động trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại sau:


Lao động thường xuyên trong danh sách: Chịu sự quản lý trực tiếp của doanh nghiệp
và được trả tiền lương, gồm: Công nhân viên sản xuất kinh doanh cơ bản và công



nhân viên thuộc các hoạt động khác.
Lao động tạm thời mang tính thời vụ: Là lực lượng lao động làm việc tại các doanh
nghiệp do các ngành khác chi trả lương như cán bộ chuyên trách đoàn thể, học sinh,
sinh viên thực tập…


3

Cách phân loại lao động có tác dụng giúp cho việc tập hợp chi phí lao động được kịp
thời và chính xác, phân định được chỉ chi phí thời kỳ trong hoạt động sản xuất kinh doanh,
góp phần trong việc thúc đẩy tăng năng xuất lao động
1.1.1.3.Vai trò, ý nghĩa của sức lao động đối với nền kinh tế.
Trong nền kinh thị trường, sức lao động được coi là một loại hàng hóa vì nó có 2
điều kiện cơ bản:
 Người lao động có quyền tự do về thân thể của mình, có sức lao động, nhưng vì
không có nguồn vốn nên phải bán sức lao động của mình để sống.
 Người sử dụng lao động thì có vốn, có tài sản nhưng lại không có hoặc thiếu sức lao
động nên phải đi mua hoặc thuê sức lao động.
Từ đó xuất hiện sự trao đổi hàng hóa đặc biệt: mua- bán thông qua một hợp đồng lao
động. Tức là sau một quá trình lao động, làm việc cho doanh nghiệp, người lao động được
nhận một khoản thu nhập có liên quan đến kết quả lao động của mình. Khoản đó gọi là tiền
lương, tiền công hay thù lao.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng
hóa. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản phẩm xã hội mà người lao động
được sử dụng để bù đắp lao động hao phí của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản
xuất sức lao động.
1.1.2.Hiệu quả sử dụng lao động.
Theo quan điểm “con người là tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển

“cho rằng: Bản chất con người là không phải không muốn làm việc.Họ muốn góp phần thực
hiện các mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo.Chính sách quản lý phải động viên
khuyến khích con người đem hết sức của họ vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập
và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng quan trọng.Từ cách tiếp
cận trên ta có thể hiểu khái niệm hiệu quả lao động như sau:
+ Theo nghĩa hẹp : hiệu quả sử dụng lao động là kết qủa mang lại từ các mô hình , các
chính sách quản lý và sử dụng lao động.Kết quả lao động đạt được là doanh thu lợi nhuận
mà doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh doanh và việc tổ chức, quản lý lao động, có thể là
khả năng tạo việc làm của mỗi doanh nghiệp.


4

+ Theo nghĩa rộng
Hiệu quả sử dụng lao động còn bao hàm thêm khả năng sử dụng lao động đúng ngành,
đúng nghề đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàn cho người lao động, là mức độ chấp hành
nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động,
đó là khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động.
Tóm lại muốn sử dụng lao động có hiệu quả thì người quản lý phải tự biết đánh giá
chính xác thực trạng tại doanh nghiệp mình, từ đó có những biện pháp chính sách đối với
người lao động thì mới nâng cao được năng suất lao động, việc sử dụng lao động thực sự có
hiệu quả.
1.1.3. Các chỉ tiêu đánh giá lao động
1.1.3.1. Chỉ tiêu năng suất lao động
Công thức tính:
Năng suất lao động = Tổng sản lượng
Tổng số lao động
Ý nghĩa: Năng suất lao động bình quân là một chỉ tiêu tổng hợp, cho phép đánh giá
một cách chung nhất hiệu quả sử dụng lao động toàn doanh nghiệp. Chỉ tiêu năng suất lao
động bình quân cho ta thấy trong một thời gian nhất định thì trung bình một lao động tọ ra

bao nhiêu sản phẩm.
1.1.3.2.Chỉ tiêu về hiệu suất sử dụng lao động
Công thức xác định chỉ tiêu:
Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu

(Đồng/ người)

Tổng số lao động
Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết 1 lao đông làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một
thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả tốt
1.1.3.3.Chỉ tiêu về tỷ suất lợi nhuận bình quân
Công thức tính: đơn vị tính( đồng/ người)


5

Sức sinh lời của lao động = Lợi nhuận
Tổng số lao động
Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong
một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và
ngược lại.
1.1.3.4.Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên
một đơn vị tiền lương)
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương = Doanh thu thuần
Tổng quỹ lương
Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng thì cần chi
phí bao nhiêu đồng lương. Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi
phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao.

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động.
1.1.4.1. Môi trường bên ngoài
Thứ nhất, xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ
kinh doanh của ngành hay thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát
triển nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong giai
đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp
một mặt cần phát huy duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Do
vậy, doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi các chương trình phát triển
nhân lực như giảm quy mô về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để
người lao động có thể kiêm nhiệm nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc,
cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi,…
Thứ hai, cơ chế quản lý- Hệ thống khách hàng.
Luật pháp của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao động- các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan


6

tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động, trong đó có nhu cầu phát triển nghề
nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến,…
Các điều luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh
nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp như thời
gian làm việc, điều kiện làm việc mà pháp luật quy định.
Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu,
nhiệm vụ công việc, còn phải nhất quán với đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước,
với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm,… do Nhà nước quy định
Thứ ba, Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường,
cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, vì nhân sự là yếu tố
quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần phải

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì và tu hút nhân tài. Bởi vì
những con người đến với doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần túy về
vấn đề lương bổng, phúc lợi mà là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở
chỗ con người có thể tiếp tục phát triển hay không. Vì vậy, các đối thu cạnh tranh là một yếu
tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Thứ tư, khách hàng
Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Thỏa mãn tốt nhất các
nhau cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh
doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để đạt được mục đích đó.
Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về
sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó. Chính những nhu cầu này của khách
hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực để thỏa
mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Thứ năm, trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ.
Chúng ta đang sống trong thời kỳ bùng nổ về khoa học, kỹ thuật, công nghệ, thông tin.
Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến
kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa, thay đổi quy trình


7

sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng
lao động của đội ngũ nhân sự cũng phải có sự thay đổi, điều chỉnh, hay nói khác là chương
trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công
nghệ đã được lựa chọn.
1.1.4.2. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong( hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại trong doanh
nghiệp như: bầu không khí văn hóa, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ
công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển. Phân tích kỹ môi trường bên trong
giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy được những ưu điểm cũng như nhược điểm của

công ty mình. Qua đó, tìm ra các biện pháp để phát huy được điểm mạnh và khắc phục, hạn
chế những điểm yếu của bản thân doanh nghiệp.
1.2. Cơ sở lý luận về tiền lương
1.2.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường được coi là giá cả của lao động, được hình
thành trên cơ sở thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động. Trong doanh
nghiệp, tiền lương là một phần rút ra từ giá trị gia tăng để trae cho người lao động căn cứ
vào số lượng, chất lượng và hiệu quả lao động mà mỗi người lao động cống hiến cho doanh
nghiệp.
Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích của người cung ứng sức lao
động là tiền lương. Như vậy, tiền lương không chỉ mang bản chất chi phí mà nó còn là
phương tiện tạo ra giá trị mới, hay đúng hơn là nguồn cung ứng, sự sáng tạo hay sức sản
xuất, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng.
Theo nghĩa rộng, tiền lương bao gồm tất cả các khoản bù đắp mà doanh nghiệp bù đắp
cho người lao động bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền khác.
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường được coi là giá cả của sức lao động, được hình
thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong doanh
nghiệp , tiền lương là một phần rút ra từ giá trị gia tăng để trả cho người lao động, căn cứ
vào số lượng, chất lượng và hiệu quả lao động mà mỗi người lao độg cống hiến cho doanh
nghiệp
1.2.2. Phân loại tiền lương


8

Lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ làm công việc chính của
mình.
Lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian họ làm công việc
không thuộc nhiệm vụ chính của mình trong thời gian hội họp, nghỉ phép, đi học…
Phụ cấp là khoản tiền mà người lao động hưởng thêm ngoài giờ như phụ cấp trách

nhiệm, phụ cấp thâm niên, làm thêm giờ.
-Phân loại theo đối tượng được trả tiền lương



Tiền lương trực tiếp là tiền lương trả cho công nhân viên trực tiếp sản xuất ra sản phẩm
Tiền lương gián tiếp là tiền lương trả cho công nhân viên, cán bộ ở bộ phận quản lý
-Phân theo hình thức trả lương: Trong nền kinh tế xã hôi chủ nghĩa ở nước ta hiện nay,
các doanh nghiệp đều có quyền lựa chọn hình thức trả lương, trả công cũng như thưởng cho
người lao động sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh và tính chất công việc,
đồng thời gắn với yêu cầu quản lý lao động của doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức trả
tiền lương hợp lý có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, nâng cao
năng suất lao động.
1.2.3. Bản chất của tiền lương
*Bản chất
-Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động, mà người lao động đã
cung cấp cho người sử dụng lao động, sơ đồ sau thể hiện điều này

Thời gian đã cung cấp
Trình độ tay nghề đã tích lũy được
Tinh thần, động cơ làm việc


9

Sức lao động

Người sử dụng lao động

Người lao động

Trả công lao động
Tiền lương cơ bản

Phụ cấp, trợ cấp xã hội
Tiền thưởng
Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp
-Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các
nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế-xã hội nhất định, Khoản tiền
này phải được thỏa thuận giữa người lao động và người chủ doanh nghiệp có tính đến mức
lương tối thiểu mà Nhà Nước quy định(Là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức
đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái tạo sức lao động cho họ và một phần gia đình
họ).
Trả công cho người lao động thích đáng là môt vấn đề cần thiết, nhưng rất phức tạp,
người ta cần nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng để có những điều chỉnh hợp lý, các nhân tố
đó là: luật lao động, thị trường lao động, vị trí địa lý và giá sinh hoạt, khả năng tài chính của
doanh nghiệp, công việc và khả năng của người lao động.
1.2.4. Chức năng, vai trò của tiền lương
Đối với người lao động, tiền lương thỏa đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng
tạo để làm tăng năng suất lao động. Hệ quả kéo theo là lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng
lên, người lao động do đó cũng được hưởng mức lương cao hơn, nó sẽ tạo nên sự gắn kết
cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của chủ doanh nghiệp, xóa bỏ sự
ngăn cách giữa chủ doanh nghiệp với người cung ứng sức lao động, làm cho người lao động
có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp. Các nhà kinh tế gọi đó
là “phản ứng dây chuyền tích cực” của tiền lương.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý, hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần
túy, không chú ý đúng mức tới lợi ích của người lao động thì nguồn nhân công có thể bị kiệt
quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động.


10

Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu, làm dối,
làm ẩu tạo nên mâu thuẫn giữa những người làm công và chủ doanh nghiệp, có thể dẫn tới
đìng công.
Một biểu hiện mà sự di chuyển lao động, nhất là những người có trình độ chuyên môn
và tay nghề cao sang những doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn. Hậu quả gây ra
không nhỏ: vừa làm mất đi nguồn nhân lực quan trọng, vừa làm thiếu hụt lao động cục bộ,
đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.5.Ý nghĩa tiền lương
-Đối với người lao động:
Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại
và phát triển cuộc sống của người lao động cũng như của gia đình họ.
Ở một mức độ nào đó, tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người
lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người này trong xã hội và trog gia đình, từ đó người
ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình, và có quyền tự hào khi có tiền lương
cao.
Tiền lương cũng là một phương tiện để đánh giá mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp
đối với người lao động
-Đối với doanh nghiệp:
Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do vậy muốn hạ giá thành sản phẩm để tăng
lợi nhuận, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm tiền lương.
Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút người lao động có tay nghề
cao và tạo ra lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Tiền lương còn là một phương tiện để kích thích người lao động và động viên người
lao động rất có hiệu quả , tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của người lao động trên
thị trường.
Việc tính toán đầy đủ, chính xác đúng chế độ tiền lương, thanh toán kịp tiền lương,
tiền thưởng và các khoản khác cho người lao động có một ý nghĩa hết sức quan trọng. Nó là
đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động gắn bó với hoạt động sản xuất kinh doanh, rèn

11

luyện tay nghề, nâng cao năng suất lao động. Hạch toán chính xác tiền lương và sử dụng lao
động hợp lý là một biện pháp để hạ giá thành sản phẩm.
1.2.6. Chế độ tiền lương của Nhà Nước
1.2.6.1.Quan điểm đổi mới của tiền lương
Tiền lương phải được coi là giá cả của sức lao đọng, nó được hình thành qua sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ kinh tế của kinh
tế thị trường.
Chính sách tiền lương là một chính sách trong cấu thành của tổng thể các chính sách
kinh tế xã hội của nhà nước. Khi thay đổi chính sách tiền lương phải cải cách chính sách có
liên quan như tài chính, y tế, nhà ở, bảo hiểm xã hội…
1.2.6.2. Nguyên tắc của tiền lương
Tiền lương phải dựa trên số lượng, chất lượng của lao động, đảm bảo tái sản xuất, mở
rộng sức lao động cho người lao động.
Tiền lương phải được tiền tệ hóa, xóa bỏ bao cấp ngoài lương dưới mọi hình thức hiện
vật.
Mức lương phải luôn cao hơn hoặc bằng với mức lương tối thiểu do Nhà nước ban
hành.
1.2.6.3. Chế độ tiền lương
Nhà nước ban hành bộ luật về lao động tiền lương và bảo hiểm xã hội của nhà nước
quy định hệ thống tiền lương bao gồm:





Hệ thống tiền lương chức vụ
Hệ thống tiền lương hành chính sự nghiệp.

Hệ thống tiền lương của lực lượng vũ trang
Hệ thống tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh
Theo đó trong các doanh nghiệp nhà nước có hai chế độ tiền lương
 Chế độ tiền lương cấp bậc: áp dụng cho công nhân, người sản xuất trưc tiếp
 Chế độ tiền lương chức vụ: áp dụng cho công nhân viên
1.2.7.Các hình thức trả tiền lương


12

Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ xác định hình thức trả lương khác nhau cho phù hợp
với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Nhưng cơ bản vẫn phải đảm bảo các nguyên tắc
phân phối theo lao động.
Hiện nay, chúng ta có hai hình thức trả lương: trả lương theo thời gian và trả lương
theo sản phẩm.
1.2.7.1. Trả lương theo sản phẩm
Đây là hình thức trả lương cơ bản, rất phổ biến, nó quán triệt được đầy đủ nguyên tắc
phân phối theo lao động, gắn việc trả lương với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cụ
thể của mỗi cá nhân và tập thể trong doanh nghiệp.
Thực chất của hình thức này là hình thức trả công theo sản phẩm, số công việc đã hoàn
thành và đảm bảo được chất lượng.
Công thức tổng quát: Lsp=Ntt x Đg
Trong đó: Ntt:số sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành
Đg: Đơn giá tiền lương thực tế tính cho từng đơn vị sản phẩm
Việc xác định đơn giá phải phải căn cứ vào mức lương theo thời gian, cũng như định
mức sản lượng trong tháng của người lao động.
TL T
ĐG =
M SL
Trong đó: TLT: Tiền lương một tháng trả theo thời gian của người lao động

MSL : Mức sản lượng trong một tháng của người lao động.
Do lương tháng của mỗi công nhân theo thời gian là một khác, cho nên Đ G lương của
mỗi công nhân cũng khác nhau.
Để khuyến khích người lao động tăng năng suất, người ta áp dụng đơn giá tăng lũy
tiến, Sản phẩm ở mức sản lượng cao hơn sẽ có đơn giá tiền lương cao hơn theo một quy luật
lũy tiến nào đó.


13

Hình thức trả lương này áp dụng cho tất cả các công việc độc lập, có thể đo lường
được kết quả điều kiện áp dụng hình thức này là:
•

Có hệ thống các mức lương lao động, có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính đơn

•
•

giá lương chính xác.
Có chế độ theo dõi và kiểm tra chất lượng sản phẩm.
Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi người lao động để tránh khuynh
hướng chạy theo số lượng mà quên đi chất lượng vì khi nhận thức của người lao
động còn thấp thì hình thức này có thể phát sinh những hậu quả xấu.
1.2.7.2. Lương theo thời gian
Thực chất của hình thức này là trả lương theo số ngày công thực tế mà người lao động

đã làm.
Công thức tổng quát : Ltg = Ttt x LNG
Trong đó: Ltg: Lương theo thời gian

Ttt: Số ngày công thực tế mà người lao động đã làm trong kì (tuần, tháng).
LNG: Mức tiền lương 1 ngày. Với:
Lương tháng
LNG =

Ltt x Kcb x (1 + Kpc)
=

Số ngày làm theo qui định

30 – số ngày nghỉ theo chế độ

Trong đó: Ltt: lương tối thiểu.
Kcb: Hệ số lương cấp bậc.
Kpc: Hệ số phụ cấp lương.
Nếu người lao động đi làm với số ngày công quy định trong tháng thì họ sẽ nhận được
tiền lương là
TLtháng = Lương tối thiểu x Kcb x (1 + Kpc)
Điều kiện áp dụng của hình thức trả lương theo thời gian



Có sự bố trí đúng người, đúng việc
Có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc


14


Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để tránh khuynh hướng

làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm tới kết quả công việc.
1.2.8. Các khoản trích theo lương
Ngoài tiền lương trả cho người lao động theo chế độ hiện hành, doanh nghiệp còn phải
nộp các quỹ như: Qũy BHXH nhằm đảm bảo vật chất, góp phần ổn định đời sống cho người
lao động khi họ gặp rủi ro, Qũy BHYT nhằm hỗ trợ cho việc phòng và chăm sóc sức khỏe
cho người lao động. Lập nguồn kinh phí công đoàn nhằm chăm lo bảo vệ quyền lợi cho
người lao động.
1.2.8.1.Qũy bảo hiểm xã hội( BHXH)
-Trong cuộc sống hằng ngày, con người không thể tránh khỏi mọi rủi ro về kinh tế,
tinh thần. Chính vì nhu cầu này mà nảy sinh ra nhiều cơ chế bảo hiểm. Qũy BHXH cũng ra



đời trên cơ sở đó. Qũy BHXH được hình thành từ những nguồn sau:
Người sử dụng lao động góp 18% tổng quỹ lương của những người tham gia BHXH trong

đơn vị. Khoản này được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.
 Người lao động góp 8% tiền lương tháng, khoản này được trừ vào lương hàng tháng của
người lao động.
 Nhà nước đóng góp, hỗ trợ thêm để đảm bảo thực hiện chế độ BHXH đối với người lao
động
Các nguồn khác
-Qũy BHXH được chi trả trong những trường hợp cụ thể sau.
 Trợ cấp thai sản cho người lao động nữ có thai, sinh con. Mức trợ cấp bằng 100%lương.
 Trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp do người lao động bị tai nạn lao động,…


Mức trợ cấp bằng 75% lương. Ngoài ra, người lao động còn được hưởng các khoản chế độ
khác.
 Trợ cấp chế độ hưu trí

 Chi chế độ tử tuất cho thân nhân người lao động trong trường hợp người lao động bị chết.
-Qũy BHXH được phân cấp quản lý sử dụng. Một bộ phận được nộp lên cơ quan quản
lý chuyên ngành để cho các trường hợp quy định( nghỉ hưu, mất sức..), một bộ phận được
để lại dùng chi tiêu trực tiếp tại doanh nghiệp cho những trường hợp nhất định như: ốm đau,
thai sản… và tổng hợp chỉ tiêu để quyết toán với cơ quan chuyên trách. Việc sử dụng chỉ
tiêu quỹ BHXH dù ở cấp quản lý nào cũng phải thực hiện theo chế độ quy định.
1.2.8.2. Qũy bảo hiểm y tế(BHYT)
-Nhằm xã hội hóa việc khám chữa bệnh, người lao động còn được hưởng chế độ khám
chữa bệnh mà họ phải có BHYT. Mục đích của BHYT là tạo lập một mạng lưới sức khỏe
cho toàn dân bất kể địa vị xã hội, mức thu nhập cao hay thấp.
-Về đối tượng, BHYT áp dụng cho những người tham gia đóng BHYT thông qua việc
mua bảo hiểm, trong đó chủ yếu là người lao động. Qũy BHYT được hình thành từ sự đóng


15

góp của những người tham gia bảo hiểm và một phần hỗ trợ của Nhà nước. Thực chất,
BHYT là sự trợ giúp về y tế cho người tham gia bảo hiểm nhằm giúp họ một phần nào đó
trang trải tiền khám, chữa bệnh, tiền viện phí, thuốc thang. Qũy BHYT được hình thành từ 2
nguồn:
 Doanh nghiệp đóng góp 3% tiền lương thực tế phải trả cho người lao động hàng tháng.


Khoản này được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh
Người lao động đóng góp 1,5% tiền lương thực tế hàng tháng của mình. Khoản này được
khấu trừ vào lương của người lao động.
1.2.8.3. Qũy bảo hiểm thất nghiệp(BHTN)
Đối tượng nhận bảo hiểm thất nghiệp là công dân Việt Nam làm việc theo hợp đồng
lao động hoặc hợp đồng làm việc mà các hợp đồng này không xác định thời hạn hoặc xác
định thời hạn đủ 12 tháng đến 36 tháng với người sử dụng lao động có đủ từ 10 lao động trở

lên.
Điều kiện được hưởng BHTN là phải đóng BHTN đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24
tháng trước đó khi mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật, đã đăng ký với cơ quan lao động khi bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
và chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đóng với cơ quan lao động theo quy
định. Mức lương hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng bằng 60% mức bình quân tiền
lương, tiền công tháng đóng BHXH của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thất
nghiệp. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp sẽ là 3 tháng nếu có đủ từ 13 tháng đến dưới 36
tháng đóng BHTN, 6 tháng nếu có đủ từ 36 tháng đến 72 tháng đóng BHTN, 9 tháng nếu có
đủ từ 72 tháng đến dưới 144 tháng đóng BHTN.
Theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích BHTN là 2% trong đó, 1% do đơn vị hoặc người sử
dụng lao động nộp được tính vào chi phí kinh doanh, 1% còn lại do người lao động đóng
góp và được tính trừ vào thu nhập của họ.
1.2.8.4. Kinh phí công đoàn( KPCĐ)
-Công đoàn là một tổ chức đoàn thể đại diện cho người lao động đứng ra bảo vệ quyền
lợi cho người lao động, là cầu nối giữa lãnh đạo với công nhân viên.
-KPCĐ được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả,
tính vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ. Theo quy định hiện hành, tỷ lệ trích KPCĐ là




2% theo lương người lao động, trong đó:
1% cho hoạt động công đoàn cơ sở
1% cho hoạt động công đoàn các cấp
-Khoản chi cho hoạt động công đoàn cơ sở được thể hiện trên sổ sách kế toán hoạt
động sản xuất kinh doanh, sau khi trích vào chi phí, doanh nghiệp sẽ chuyển nộp toàn bộ


16

khoản chi phí này. Mọi khoản chi phí tại cơ sở sẽ do công đoàn quản lý là quyết toán với
cấp trên.
1.2.9. Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương
1.2.9.1. Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước.
– Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy định
trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức
tiền lương phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao
động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến
các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương
thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…
Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều phải
quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mọi doanh
nghiệp đều phải quan tâm đến mọi vấn đề của xã hội đang xảy ra ở bên ngoài doanh nghiệp.
Mọi tổ chức đều hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp quốc gia Do đó, khi xây dựng
mức lương cho người lao động, doanh nghiệp buộc phải theo luật lệ của nhà nước.
1.2.9.2.Nhóm yếu tố ngoài doanh nghiệp.
1.2.9.2.1.Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động.
– Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương.
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi
cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về
lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc
này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới
cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch
vụ …). Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động
trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn.
Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà
nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác
nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy, Nhà nước cần có những biện
pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý.

17

1.2.9.2.2. Sự tăng trưởng của nền kinh tế.
Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc đẩy sản xuất
phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung thúc đẩy nền kinh tế. Ngược lại nền kinh tế có
tăng trưởng thì tiền lương mới tăng.
Khi xảy ra khủng hoảng tài chính và suy thoái, diễn biến xấu của kinh tế do khủng
hoảng và những yếu kém nội tại của nền kinh tế, điều đó dẫn đến khó khăn cho việc huy
động các nguồn lực để thực hiện cải cách tiền lương, tiền lương của người lao động bị tác
động và ảnh hưởng lớn. Hơn thế nữa, trong tình trạng kinh tế suy thoái hoặc khủng hoảng,
các doanh nghiệp có thể đứng trong tình trạng rất khó khăn, phải cắt giảm nhân lực, chi tiêu
của doanh nghiệp. Lúc này doanh nghiệp buộc phải thay đổi mức lương của người lao động
để doanh nghiệp có thể tiếp tục hoạt động. Nếu trong tình hình nền kinh tế tăng trưởng tốt,
các doanh nghiệp thuận lợi hơn trong hoạt động của mình, lợi nhuận tăng cao cũng sẽ khiến
doanh nghiệp có điều kiện tăng mức tiền lương của người lao động để khuyến khích và giữ
chân người lao động.
1.2.9.2.3. Các yếu tố khác.
– Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác động tới mức
lương của người lao động. Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơn đối với những vùng
phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút được những lao động có trình
độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.
Đối với những địa phương kém phát triển hơn, mức lương tối thiểu sẽ được quy định
thấp hơn. Điều đó giúp địa phương có cơ hội thu hút vốn đầu tư, tạo ra nhiều việc làm hơn,
thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ.
1.2.9.3. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp.
1.2.9.3.1. Năng suất lao động.
Lương cũng là một trong những động lực khiến lao động làm việc hiệu quả hơn,
năng suất lao động cũng cao hơn. Nhiều chuyên gia kinh tế cho rằng, nâng lương bao giờ

cũng phải đi liền với tăng năng suất lao động. Nếu năng suất lao động không tăng, doanh
nghiệp không có cơ sở để tăng lương. Trong bất kỳ tình huống nào, việc nâng cao năng suất
lao động cũng là cần thiết thì việc nâng lương mới đảm bảo một cách bền vững. Nếu không
tăng năng suất lao động, việc nâng lương sẽ ăn vào vốn, chi phí sản xuất của doanh nghiệp.


18

Lương tăng nhưng năng suất lao động không tăng, trong khi giá cả hàng hóa dịch vụ tăng
nhanh hơn, khiến thu nhập thực tế của người lao động ở mức độ nào đó chỉ tăng trên danh
nghĩa. Do vậy, cần một lộ trình cụ thể giải quyết từ gốc vấn đề. Và điều này phải bắt đầu từ
các chính sách tổng thể về bảo đảm an sinh xã hội, đồng thời với cải cách tiền lương…
Vấn đề hiện nay ở các doanh nghiệp khi phát triển sản xuất là doanh nghiệp phải
đổi mới máy móc thiết bị công nghệ và quản lý để giảm tỷ lệ sai hỏng để tăng năng suất lao
động. Nếu muốn tăng lương 20%, bắt buộc ít nhất cũng phải tăng năng suất lao động lên
khoảng 10%.
1.2.9.3.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với
doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ
thuận tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của
người lao động sẽ rất bấp bênh.
Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn cần
tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và
khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
1.2.9.3.3. Các yếu tố khác.
– Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền
lương.Việcquản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát
và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng
hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương.
1.2.9.4. Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động.

1.2.9.4.1. Trình độ lao động.
Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so
với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một
khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có
thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến
thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì
việc hưởng lương cao là tất yếu.


19

Nội dung phẩm chất về trình độ học vấn của người lao động của quốc gia thể hiện ở
số năm bình quân đi học; tỷ lệ lao động biết chữ; mức độ giáo dục phổ cập…
1.2.9.4.2. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc.
Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người
qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có
thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt
năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên. Ngày nay trong
nhiều tổ chức yếu tố thâm niên công tác có thể không phải là một yếu tố quyết định cho việc
tăng lương. Thâm niên công tác chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng
nhân viên.
– Sự hợp tác và làm việc theo nhóm: phân công rõ ràng giúp người làm ra thành
tích vượt trôi và nâng cao hiệu quả công việc; hợp tác tốt mang lại quyền lực lớn để thực
hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn. Thường xuyên làm việc theo nhóm và hợp tác với các đồng
nghiệp giúp theo đuổi thành tích cao hơn, thành công hơn và sẽ được sếp đánh giá cao, theo
đó lương sẽ tăng cao hơn.
1.2.9.4.3. Mức độ hoàn thành công việc.
Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công việc
của họ . Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc là khác nhau
thì tiền lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong

chính sách tiền lương.
1.2.9.4.4. Tiềm năng nhân viên.
Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những công
việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó. Trả
lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và
phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai .Có thể có những người trẻ tuổi được trả
lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai.
Những người có tiềm năng thường có những phẩm chất sau:
– Cần nỗ lực làm việc cho công ty, sau đó mới tính đến sự báo đáp từ công ty


20

– Nên đứng từ góc độ của công ty xem xét mọi việc, đối đãi người khác như với
chính bản thân mình; luôn tin tưởng vào công việc của mình
– Trở thành người có khả năng giả quyết vấn đề, chứ không phải là người tạo nên
mọi vấn đề rắc rối
– Không bao giờ nói “ không” với công việc
1.2.9.4.5. Các yếu tố khác.
– Sự trung thành. Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm
việc lâu dài với tố chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng tận
tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức. Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với
nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau. Các tổ chức của người Hoa đề cao các
giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương.
– Sức khỏe thể lực, thần kinh tâm lý: Tâm lý, hay nói một cách khác là phản ứng
đối với mức lương cao là tiêu chí hàng đầu để quyết định tiền lương. Khái niệm này bao
gồm cả hai phương diện: yêu cầu khi đặt ra mức lương của nhân viên, khối lượng của công
việc nhân viên dự định sẽ thực hiện tương ứng với số tiền; tiêu chuẩn mức lương chấp nhận
và yêu cầu đặt ra cho mức lương đó của nhà tuyển dụng.
– Năng lực thích ứng và năng động: thể hiện ở sự định hướng đúng nghề nghiệp để

học lấy một nghề phù hợp với tư chất, sở thích, năng lực bản thân, hoàn cảnh gia đình và
nhu cầu của thị trường; ở ý thức và ý chí quyết tâm trong học tập, học tập suốt đời; kỹ năng
nắm bắt nhanh nhậy thông tin thị trường; kỹ năng trả lời phỏng vấn, đàm phán, thỏa thuận;
khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm trên thị trường lao động; khả năng ứng phó
với các cú sốc, các rủi ro trong kinh tế thị trường, nhất là do doanh nghiệp phá sản, khủng
hoảng kinh tế, cải cách thể chế…dẫn đến bị sa thải, bị thiếu việc làm và thất nghiệp.
– Văn hóa nghề nghiệp của người lao động bao gồm thái độ, suy nghĩ, cách thức
hành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức, lương tâm nghề
nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật lao
động…) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng được hoàn thiện những giá trị, chuẩn
mực này để điều chỉnh hành vi của người lao động trong thực hiện công việc, hay một nghề


21

nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức tự giác, thường nhật của người lao động, hay trở
thành nét văn hoá nghề nghiệp kết tinh trong con người

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TIỀN
LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI NHẬT THANH
2.1. Giới thiệu về công ty
2.1.1. Lịch sử hình thành
Tên công ty bằng tiếng Việt: Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Nhật Thanh


22

Địa chỉ trụ sở chính: Số 429 Đại Lộ Tôn Đức Thắng, An Đồng, An Dương, Thành Phố
Hải Phòng, Việt Nam.
Điện thoại: 0313.676669

Fax: 0313.768555
Email:
Mã số doanh nghiệp: 0200757277 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hải Phòng cấp
lần đầu ngày 07/08/2007, thay đổi lần 1 ngày 18/12/2013.
Loại hình công ty: Công ty TNHH một thành viên
-Năm 2007 sau khi thành lập, công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Nhật Thanh vẫn
còn là 1 doanh nghiệp hoạt động về ngành vận tải hàng hóa đường bộ. Công ty đã đầu tư
mua 5 đầu kéo xe container với biển số là 16L 3207,16N 3066, 16L 5287, 16M 3013, 16L
8905và 5 romooc container biển số 16R 1648,16R 3442,16R 2088,16R 3939,16R 8152.
Các xe chủ yếu chạy tuyến đường Hải Phòng- Móng Cái và Hải Phòng- Lạng Sơn, Hải
Phòng – Hà Nội…
-Năm 2008, công ty đưa vào khai thác thêm 3 xe container( 16 H7754, 16L 6709, 16N
7560) và 3 romooc container (16R 3109, 16R 3409, 16R 2981). Tuyến đường hoạt động chủ
yếu là Hải Phòng- Móng Cái, Hải Phòng- Lạng Sơn, Hải Phòng- Hà Nội…
-Năm 2009, 2010 công ty tiếp tục đưa thêm 5 xe container và 5 romooc container vào
hoạt động (16M 2372, 16H 9536,16H 3116, 15C 12886, 15C 07655) và ( 15R 05567, 15R
00711, 15R 01866, 15R 062.99,15R 11056). Đồng thời công ty vẫn tiếp tục thuê thêm
phương tiện bên ngoài để hoạt động .
-Năm 2011, 2012 nhu cầu vận chuyển hàng hóa ngày càng gia tăng, để đáp ứng nhu
cầu trên công ty đã đưa vào hoạt động 2 xe đầu kéo ( 16H 5501,15C 01534) và 2 romooc
container ( 15R 11734,16R 1648). Đồng thời công ty thuê phương tiện bên ngoài hoạt động.
Các tuyến đường chủ yếu Hải Phòng- Thanh Hóa, Hải Phòng- Hà Nam, Hải Phòng- Vĩnh
Phúc, Hải Phòng- Yên Bái…
- Năm 2013, công ty tiếp tục đưa thêm 3 xe đầu kéo vào hoạt động (15C 02269, 15C
02566, 15C 20149) và 3 romooc container ( 16R 5260, 16R 2175, 15R 186.06).


23

-Năm 2014 Công ty mua thêm 2 phương tiện (15C 13589, 15C 12067) và 2

romooc(15R 06629, 15R 08137). Công ty chủ động thuê các phương tiện bên ngoài để hoạt
động các tuyến đường hoạt động chủ yếu Hải Phòng- Móng Cái, Hải Phòng Lạng Sơn, Hải
Phòng- Thanh Hóa, Hải Phòng- Yên Bái, Hải Phòng- Cao Bằng….
-Năm 2015, Công ty đã đạt được những thành công trong kinh doanh và tiếp tục mở
rộng trên các tuyến đường mới. Hiện nay doanh nghiệp đang sở hữu 20 đầu xe kéo và 30
nhân viên.
2.1.2. Cơ câu tổ chức
* Mô hình cơ cấu tổ chức
Bộ máy tổ chức của Công ty được tổ chức đầy đủ và khoa học, được thể hiện ở sơ đồ
sau

Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức của công ty
Giám Đốc Công Ty

Phó giám Đốc

Phòng nhân sự

Phòng kế toán

Thủ quỹ

Phòng kinh doanh

Kế toán trưởng

Phòng điều hành
vận tải

Phòng kỹ thuật

an toàn

Tổ đội xe


24

Nguồn: Phòng kế toán
* Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận.
-Giám đốc công ty:



Là người lãnh đạo cao nhất của Công ty.
Giám đốc có toàn quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công

ty.
 Giám đốc công ty là người trực tiếp quản lý và điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh




doanh của công ty theo các điều lệ của công ty và tuân thủ các quy định của pháp luật.
Giám đốc công ty còn là đại diện pháp nhân của công ty trong mọi giao dịch.
Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty.
Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty;
-Phó giám đốc:



Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân
công của Giám đốc;



Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm
trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động.
-Phòng kế toán:



Có nhiệm vụ khai thác và tiếp nhận các đơn đặt hàng và hợp đồng kinh tế, chịu trách nhiệm
về công tác kế toán, hóa đơn chứng từ tiền lương, báo cáo thuế, hướng dẫn đôn đốc và kiểm

tra thu thập đầy đủ, kịp thời chính xác các chứng từ kế toán có liên quan
 Ghi chép phản ánh các số liệu hiện có và tình hình luân chuyển, sử dụng vật tư, vốn và quá



trình hoạt động của công ty.
Kiểm tra quá trình thu chi tài chính.
Hàng năm phải giải trình công tác kế toán với công ty kiểm toán.
-Phòng nhân sự:





Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm, quý, tháng.
Lập ngân sách nhân sự.

Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh và chiến lược của



công ty.
Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thích người lao động
làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.


25


Tổ chức và thực hiện công tác hành chánh theo chức năng nhiệm vụ và theo yêu cầu của

Ban Giám đốc.
 Xây dựng các quy định, lập kế hoạch liên quan đến việc sử dụng tài sản, trang thiết bị của
công ty.
 Xây dựng kế hoạch và tổ chức, giám sát việc thực hiện về an tinh trật tư, an toàn lao động,
vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ.
-Phòng kinh doanh:


Tiến công tác nghiên cứu & phát triển sản phẩm, phát triển thị trường



Công tác xây dựng & phát triển mối quan hệ khách hàng.



Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền
được giao.
-Thủ quỹ:



Giữ quỹ tiền mặt và hoàn toàn chịu trách nhiệm về những mất mát xảy ra và phải bồi
thường những mất mát này.



Đảm bảo số dư tiền mặt tại quỹ luôn luôn khớp với số dư trên tài khoản sổ quỹ.



Thực hiện các giao dịch đơn giản với ngân hàng như: rút tiền về quỹ, nộp tiền mặt vào tài



khoản ngân hàng, lấy sổ phụ, nộp thuế vào ngân sách nhà nước….
Tham khảo kế hoạch thu chi tài chính trong tháng, cân đối lượng tiền tồn quỹ và tiền gửi
ngân hàng để thông báo kịp thời cho kế toán trưởng và Tổng giám đốc về số dư quỹ và đề

xuất phương án điều chỉnh hợp lý, kịp thời và hiệu quả.
 Chi tiền khi có đầy đủ các chứng từ, văn bản kèm theo và có phê duyệt của người có thẩm
quyền là Tổng giám đốc, người được uỷ quyền và kế toán trưởng.
 Chịu trách nhiệm ghi chép đầy đủ, kịp thời và chính xác các khoản thu chi từ quỹ tiền mặt
vào sổ quỹ tiền mặt.
 Thực hiện kiểm quỹ hàng ngày và đảm bảo số dư tiền mặt tại quỹ khớp với số dư trên sổ
quỹ

 Có trách nhiệm chuyển cho kế toán tổng hợp phiếu chi/phiếu thu và các chứng từ đi kèm
cho các nghiệp vụ thanh toán từ quỹ (ngay khi phát sinh) để Kế toán tổng hợp kịp thời hạch
toán các khoản chi phí đó vào sổ cái một cách đầy đủ và chính xác.
 Theo dõi các khoản công nợ tạm ứng của nhân viên và đôn đốc thanh toán tạm ứng đúng



thời hạn
Hỗ trợ kế toán tổng hợp trong việc in ấn, đóng sổ
Hỗ trợ kế toán tổng hợp một số công việc khác khi có yêu cầu
-Phòng kế toán trưởng: