Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng biên hòa

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận
văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ
nguồn gốc.
Đồng Nai, ngày tháng năm 2015.
Học viên thực hiện

Nguyễn Quang Minh


ỜI C M

N

Luận văn này đƣợc thực hiện tại Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây
dựng Biên Hòa.Để hoàn thành đƣợc luận văn này tác giả đã nhận đƣợc rất nhiều sự
động viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Trƣớc hết, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Hồ Tiến
Dũng đã tận tình hƣớng dẫn tác giả thực hiện nghiên cứu của mình.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, ngƣời đã đem lại
cho tác giả những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích trong những năm học vừa qua.
Tác giả cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa Sau đại
học của Trƣờng Đại học Lạc Hồng đã tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình học
tập.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn đến cán bộ công nhân viên Công ty xây dựng
và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đã hợp tác và tạo mọi điều kiện tốt nhất để
tác giả hoàn thành luận văn.
Cuối cùng tác giả xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những ngƣời đã
luôn bên tác giả, động viên và khuyến khích tác giả trong quá trình thực hiện đề tài

nghiên cứu của mình.


MỤC ỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ, các chữ viết tắt
Danh mục hình
Danh mục bảng
Danh mục biểu đồ
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
1.

Lý do thực hiện đề tài ................................................................................................. 1

2.

Các nghiên cứu có liên quan ....................................................................................... 2

3.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................................... 2

4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2

5.

Nội dung thực hiện ..................................................................................................... 2

6.

Phƣơng pháp thực hiện ............................................................................................... 2

7.

Dự kiến kết quả đạt đƣợc ............................................................................................ 3

8.

Kết cấu luận văn ......................................................................................................... 3

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .................................. 4
1.1

KHÁI NIỆM CHUNG VỀ VĂN HÓA ................................................................... 4

1.2

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............................................................................... 6

1.2.1 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp ......................................................................... 8
1.2.2 Các yếu tố cấu thành VHDN ............................................................................... 10
1.2.2.1 Yếu tố thứ nhất – những giá trị VH hữu hình ............................................... 10
1.2.2.2 Yếu tố thứ hai – Những giá trị đƣợc tán đồng ............................................. 11
1.2.2.3 Yếu tố thứ ba – Các quan điểm cơ bản ......................................................... 14
1.2.3 Phƣơng diện văn hóa ........................................................................................... 15
1.2.3.1 Tồn tại và thích nghi với các môi trƣờng bên ngoài ..................................... 16

1.2.3.2 Quản lý sự hợp nhất nội tại ........................................................................... 16
1.2.4 Các mô hình VHDN ............................................................................................ 17
1.2.4.1 Mô hình VH gia đình ( Clan) ........................................................................ 18
1.2.4.2 Mô hình VH sáng tạo (Adhocracy)............................................................... 18
1.2.4.3 Mô hình VH thị trƣờng (Market) .................................................................. 19
1.2.4.4 Mô hình VH cấp bậc (Hierarchy) ................................................................. 19


1.2.5 Công cụ nhận dạng loại hình VHDN (OCAI) ..................................................... 20
1.2.6 Quá trình hình thành và phát triển VHDN .......................................................... 21
1.2.6.1 Giai đoạn hình thành ..................................................................................... 21
1.2.6.2 Giai đoạn phát triển....................................................................................... 22
1.2.6.3 Giai đoạn trƣởng thành và suy thoái ............................................................. 22
1.2.7 Các giải pháp để quản trị và phát triển VHDN ................................................... 23
1.2.7.1 Mô hình VH gia đình (C) .............................................................................. 23
1.2.7.2 Mô hình VH sáng tạo (A) ............................................................................. 23
1.2.7.3 Mô hình VH thị trƣờng (M) .......................................................................... 23
1.2.7.4 Mô hình VH cấp bậc (H) .............................................................................. 24
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ...................................................................................................... 25
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN
XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA (BBCC) ...................................................... 26
2.1 V I N T VỀ C NG TY X Y DỰNG V SẢN XUẤT VẬT LIỆU X Y DỰNG
I N H A ( CC) ........................................................................................................ 26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty....................................................... 27
2.1.2 Hệ thống tổ chức của công ty .............................................................................. 28
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy chung....................................................................... 28
2.1.2.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty

CC năm 2014 .......................... 29

2.1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ................................................................ 32
2.1.3 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh ......................................................... 35
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh............................................................... 36
2.2 HIỆN TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY BBCC ........... 36
2.2.1 Mô tả các yếu tố cấu thành văn hóa của Công ty BBCC .................................... 36
2.2.1.1 Yếu tố thứ 1 – Các giá trị hữu hình .............................................................. 36
2.2.1.2 Yếu tố thứ 2 – Các giá trị đƣợc tán đồng ...................................................... 40
2.2.1.3 Yếu tố thứ 3 – Quan điểm cơ bản ................................................................. 42
2.2.2 Nhận dạng mô hình văn hóa của Công ty BBCC ................................................ 45
2.2.2.1 Mục tiêu và đối tƣợng nghiên cứu ................................................................ 45
2.2.2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 45
2.2.3 Kết quả khảo sát .................................................................................................. 45
2.2.4 Ƣu điểm và khuyết điểm của VHDN tại Công ty BBCC .................................... 56
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ...................................................................................................... 58
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY BBCC .............................................................................................................. 59


3.1 ĐĂC ĐIỂM CỦA DOANH NGHIỆP NG NH X Y DỰNG .................................. 59
3.2 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN VĂN HÓA C NG TY

CC ........ 60

3.2.1 Quan điểm, định hƣớng phát triển VH của Công ty BBCC ................................ 60
3.2.2 Mục tiêu phát triểnVH Công ty BBCC ............................................................... 61
3.3 PHÁT TRIỂN M HÌNH VHDN THEO ĐỊNH HƢỚNG TẦM NHÌN VÀ CHIẾN
LƢỢC CỦA CÔNG TY BBCC ....................................................................................... 61
3.3.1 Mô hình VH theo định hƣớng tầm nhìn chiến lƣợc ............................................ 62
3.3.2 Phân tích khoảng cách và định hƣớng giải pháp ................................................. 62
3.4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI C NG TY

CC 63

3.4.1 Các giải pháp phát triển các yếu tố cấu thành văn hóa Doanh nghiệp ................ 63
3.4.1.1 Giải pháp phát triển, củng cố các giá trị hữu hình của công ty .................... 63
3.4.1.2 Giải pháp điều chỉnh các giá trị đƣợc tán đồng ............................................ 66
3.4.1.3 Giải pháp hoàn thiện các giá trị cơ bản......................................................... 69
3.4.2 Các giải pháp phát triển mô hình văn hóa Doanh nghiệp .................................... 70
3.4.2.1 Giải pháp để giảm bớt những đặc tính của VH cấp bậc ............................... 70
3.4.2.2 Giải pháp để xây dựng những đặc tính của VH sáng tạo .............................. 71
3.4.2.3 Giải pháp để xây dựng những đặc tính của VH gia đình .............................. 72
3.5 KIẾN NGHỊ ............................................................................................................... 75
3.5.1 Kiến nghị đối với Nhà nƣớc ................................................................................ 75
3.5.2 Kiến nghị đối với tỉnh Đồng Nai ......................................................................... 77
3.5.3 Mặt hạn chế của đề tài ......................................................................................... 77
3.5.4 Kiến nghị những nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 78
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ...................................................................................................... 79
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 80

Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC TỪ, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BBCC: Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
OCAI: Organizational Culture Assessment Instrument
VH: Văn hóa
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình VH đƣợc đo lƣờng bằng công cụ OCAI ..................................21
Hình 1.2: Giải pháp quản trị VHDN theo hƣớng 4 mô hình VH ............................24
Hình 2.1: Logo Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa ..............26
Hình 2.2: Trụ sở Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng iên Hòa ............27
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty..............................................................................29


DANH MỤC B NG
ảng 2.1 Lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty

CC ................................... 29

ảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty

CC ................................... 30

ảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty

CC ...................................... 30

ảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty

CC .................................... 31

ảng 2.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

CC trong năm 2012 – 2014

................................................................................................................................... 36
ảng 2.6: Đánh giá của cán bộ nhân viên về các cấp độ văn hoá mà công ty đang
xây dựng .................................................................................................................... 46
ảng 2.7: Kết quả khảo sát về nhận biết về các giá trị của VH hữu hình của công ty
giữa lãnh đạo và nhân viên ........................................................................................ 47
ảng 2.8: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết về các giá trị đƣợc tán đồng
của công ty giữa lãnh đạo và nhân viên .................................................................... 48
ảng 2.9: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết các giá trị cơ bản .............. 49
ảng 2.10:

ảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của toàn thể cán bộ

công nhân viên trong công ty .................................................................................... 50
ảng 2.11: ảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của ban lãnh đạo công
ty. ............................................................................................................................... 52
ảng 2.12:

ảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của nhân viên trong

công ty ....................................................................................................................... 53
ảng 2.13: ảng điểm chênh lệch trong đánh giá VH hiện tại và mong muốn của cả
2 ý kiến lãnh đạo và nhân viên. ................................................................................. 55
ảng 3.1:

ảng phân tích khoảng chênh lệch trong đánh giá VH hiện tại và VH

mong muốn của cả 2 ý kiến lãnh đạo và nhân viên .................................................. 63


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

iểu đồ 2.1: Lao động theo độ tuổi của công ty

CC..........................................30

iểu đồ 2.2: Lao động theo độ trình độ của công ty

CC ...................................31

iểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát theo ý kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên trong
công ty .....................................................................................................................51
iểu đồ2.4: Kết quả khảo sát theo ý kiến của ban lãnh đạo công ty ......................52
iểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát theo ý kiến của nhân viên trong công ty .................54


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Nói đến văn hóa thực ra không phải là chuyện quá mới m . Có thể nói, nó
xuất hiện từ khi con ngƣời bắt đầu biết trao đổi mua bán. Tuy nhiên, theo đà tăng
trƣởng mạnh của kinh tế thế giới c ng với sự vƣợt bậc của khoa học công nghệ, văn
hóa ngày càng có thêm nhiều yếu tố mới, nội dung mới, đòi hỏi phải có cách nhìn
nhận, xem x t một cách có hệ thống, thích hợp với từng nền văn hóa bản địa.
Trong những năm gần đây chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã dành đƣợc sự
quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp. Là một vấn đề rộng và
là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, các doanh nghiệp đã dần nhận ra tầm quan
trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc phát triển doanh nghiệp. Và hơn bao giờ
hết trong thời điểm hiện nay, vấn đề văn hóa doanh nghiệp phải đƣợc đặt lên hàng
đầu trong chiến lƣợc phát triển, kinh doanh của mình. Văn hóa doanh nghiệp chính
là sự quyết định sống còn của doanh nghiệp và không thể thiếu để bƣớc vào hành

trình mới đầy thử thách trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đã có rất nhiều các
cuộc thảo luận, các bài viết trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng bàn về văn hóa
doanh nghiệp. Nhƣng trên thực tế hiểu văn hóa doanh nghiệp nhƣ thế nào cho chuẩn
xác thì còn có rất nhiều những ý kiến khác nhau.
Thực tế cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp ở nƣớc ta còn chƣa có sự nhận
thức đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp, chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng và sức
mạnh của văn hóa doanh nghiệp. Việt Nam đang trên đƣờng hội nhập với nền kinh
tế thế giới. Trong dòng chảy sôi động của nền kinh tế thị trƣờng, để tồn tại buộc các
doanh nghiệp phải chọn cho mình con đƣờng phát triển ph hợp. Xác định văn hóa
doanh nghiệp là một nhân tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp, vấn đề của doanh nghiệp là phải xây dựng cho mình một nền văn hóa doanh
nghiệp lành mạnh, tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên bƣớc đƣờng
phát triển của mình. Vì vậy mà văn hoá doanh nghiệp cần đƣợc tìm hiểu và nghiên
cứu thêm nữa để có cái nhìn hoàn thiện hơn góp phần xây dựng và phát triển doanh
nghiệp hùng mạnh. Nên tác giả đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp phát triển
v n

o n n
)”

ệp t

n t

ựn v sản uất vật ệu

ựn

n

2

2. Các nghiên cứu có liên quan
Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại công ty
liên doanh làng quốc tế Hƣớng Dƣơng.
Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại chi nhánh NHNo & PTNT
Thăng Long.
Văn hóa doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện
nay.
Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu lâm thủy sản ến
tre.
3. Mục tiêu nghiên cứu củ đề tài
Hệ thống hóa các khái niệm và nội dung có liên quan đến văn hóa doanh
nghiệp.
Xác định loại hình, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại

CC

Đề xuất giải pháp nhằm góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp tại

CC

4. Đố tượng và ph m vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hƣởng đến
văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa doanh nghiệp tại

CC nói riêng.

Phạm vi nghiên cứu
Tại công ty

CC và các cán bộ lãnh đạo c ng với công nhân viên của công

ty.
5. Nội dung thực hiện
Lập bảng câu hỏi khảo sát, phân tích số liệu, tham khảo ý kiến chuyên gia về
văn hóa doanh nghiệp.
6. P ươn p áp t ực hiện
Phương pháp nghiên cứu tại bàn:
Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu nhƣ sau:
Phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp so sánh, phân tích số liệu thông qua số
liệu báo cáo tổng kết của công ty

CC qua các thời kỳ.

Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường:


3

Điều tra thu thập thông tin thông qua phỏng vấn và phiếu khảo sát những
thông tin phục vụ cho việc hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công
ty

CC bền vững.
Phương pháp t ng hợp:
Nhận định môi trƣờng bên trong và bên ngoài của công ty

CC từ đó xác

định điểm mạnh và điểm yếu, các cơ hội cũng nhƣ nguy cơ làm căn cứ để định
hƣớng hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty

CC bền vững.

7. Dự kiến kết quả đ t được
Phát triển văn hóa doanh nghiệp cho công ty

CC một cách hoàn thiện hơn

theo phƣơng hƣớng hoạt động của công ty.
Đƣa ra những giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty
BBCC.
8. Kết cấu luận v n
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn gồm có 03
chƣơng chính, nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty xây dựng và sản
xuất vật liệu xây dựng Biên hòa (BBCC)
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty
BBCC


4

C Ư NG 1: C

SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN

1.1 KHÁI NIỆM CHUNG VỀ VĂN

ÓA DOAN

NG IỆP

ÓA

VH là bao gồm tất cả những sản phẩm của con ngƣời, và nhƣ vậy, VH bao
gồm cả hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội nhƣ ngôn ngữ, tƣ tƣởng, giá
trị và các khía cạnh vật chất nhƣ nhà cửa, quần áo, các phƣơng tiện, v.v... Cả hai
khía cạnh cần thiết để làm ra sản phẩm và đó là một phần của VH.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về VH, mỗi định nghĩa phản ánh một cách
nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học Mỹ là
Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác
nhau về VH trong các công trình nổi tiếng thế giới. VH đƣợc đề cập đến trong nhiều
lĩnh vực nghiên cứu nhƣ dân tộc học, nhân loại học (theo cách gọi của Mỹ hoặc dân
tộc học hiện đại theo cách gọi của châu u), dân gian học, địa VH học, VH học, xã
hội học,...và trong mỗi lĩnh vực nghiên cứu đó định nghĩa về VH cũng khác nhau.
Các định nghĩa về VH nhiều và cách tiếp cận khác nhau đến nỗi ngay cả cách phân
loại các định nghĩa về VH cũng có nhiều. Một trong những cách đó phân loại các
định nghĩa về VH thành những dạng chủ yếu sau đây:
Về mặt thuật ngữ khoa học: VH đƣợc bắt nguồn từ chữ Latinh "Cultus" mà
nghĩa gốc là gieo trồng, đƣợc d ng theo nghĩa Cultus Agri là "gieo trồng ruộng đất"
và Cultus Animi là "gieo trồng tinh thần" tức là "sự giáo dục bồi dƣỡng tâm hồn con
ngƣời". "Lao động giành cho đất gọi là sự gieo trồng và sự dạy dỗ tr em gọi là gieo
trồng tinh thần” (Thomas Hobbes, 1649).
Các định nghĩa miêu tả: định nghĩa VH theo những gì mà VH bao hàm, VH
hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp gồm

kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất cứ những khả
năng, tập quán nào mà con ngƣời thu nhận đƣợc với tƣ cách là một thành viên của
xã hội (Edward Burnett Tylor, 1898).
Các định nghĩa lịch sử: nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống
dựa trên quan điểm về tính ổn định của VH. Một trong những định nghĩa đó là của
Edward Sapir (1922), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học ngƣời Mỹ: VH chính là bản
thân con ngƣời, cho d là những ngƣời hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu
biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm đƣợc bảo
tồn theo truyền thống.


5

Các định nghĩa chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị, chẳng
hạn William Isaac Thomas (1863 - 1947), nhà xã hội học ngƣời Mỹ coi VH là các
giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm ngƣời nào ( các thiết chế, tập tục, phản
ứng cƣ xử…).
Các định nghĩa tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi
trƣờng, quá trình học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con ngƣời. Một
trong những cách định nghĩa nhƣ vậy của William Graham Sumner (1840 - 1910),
viện sỹ Mỹ, giáo sƣ Đại học Yale và Albert Galloway Keller, học trò và cộng sự
của ông là: Tổng thể những thích nghi của con ngƣời với các điều kiện sinh sống
của họ chính là VH, hay văn minh...Những sự thích nghi này đƣợc bảo đảm bằng
con đƣờng kết hợp những thủ thuật nhƣ biến đổi, chọn lọc và truyền đạt bằng kế
thừa.
Các định nghĩa nguồn gốc: định nghĩa VH từ góc độ nguồn gốc của nó, ví dụ
định nghĩa của Pitirim Alexandrovich Sorokin (1948), nhà xã hội học ngƣời Mỹ gốc
Nga, ngƣời sáng lập khoa Xã hội học của Đại học Harvard: Với nghĩa rộng nhất,
VH chỉ tổng thể những gì đƣợc tạo ra, hay đƣợc cải biến bởi hoạt động có ý thức
hay vô thức của hai hay nhiều cá nhân tƣơng tác với nhau và tác động đến lối ứng

xử của nhau.
Theo Hồ Chí Minh Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt
c ng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cầu của đời sống và đòi hỏi của sinh tồn.
Năm 2002, UNESCO đã đƣa ra định nghĩa về VH nhƣ sau: VH nên đƣợc đề
cập đến nhƣ là một tập hợp của những đặc trƣng về tâm hồn, vật chất, tri thức và
xúc cảm của một xã hội hay một nhóm ngƣời trong xã hội nó chứa đựng, ngoài văn
học và nghệ thuật, cả cách sống, phƣơng thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền
thống và đức tin.
Khái niệm về VH: Từ VH có rất nhiều nghĩa. Trong tiếng việt, VH đƣợc
d ng theo nghĩa thông dụng để chỉ học thức, lối sống. Theo nghĩa chuyên biệt để
chỉ trình độ phát triển của một giai đoạn. Trong khi theo nghĩa rộng, thì VH bao
gồm tất cả, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại, cho đến tín ngƣỡng, phong tục,lối
sống...


6

Trong Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, do NX

Đà Nẵng và

Trung tâm Từ điển học xuất bản năm 2004 thì đƣa ra một loạt quan niệm về VH:
VH là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con ngƣời
sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. –VH là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất
và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn,trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên xã hội.
VH là những hoạt động của con ngƣời nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống tinh
thần (nói tổng quát);
VH là tri thức, kiến thức khoa học (nói khái quát);

VH là trình độ cao trong sinh hoạt xã hội, biểu hiện của văn minh;
VH còn là cụm từ để chỉ một nền VH của một thời kỳ lịch sử cổ xƣa, đƣợc
xác định trên cơ sở một tổng thể những di vật có những đặc điểm giống nhau, ví dụ
VH Hòa Bình, VH Đông Sơn
Tóm lại, VH là sản phẩm của loài ngƣời, VH đƣợc tạo ra và phát triển trong
quan hệ qua lại giữa con ngƣời và xã hội. Song, chính VH lại tham gia vào việc tạo
nên con ngƣời, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. VH đƣợc truyền từ thế hệ
này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. VH đƣợc tái tạo và phát triển
trong quá trình hành động và tƣơng tác xã hội của con ngƣời. VH là trình độ phát
triển của con ngƣời và của xã hội đƣợc biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ
chức đời sống và hành động của con ngƣời cũng nhƣ trong giá trị vật chất và tinh
thần mà do con ngƣời tạo ra.
1.2 VĂN

ÓA DOAN

NG IỆP

Yếu tố VH luôn hình thành song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp là văn hoá của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là văn
hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh, nó cũng không phải là những khẩu hiệu của
ban lãnh đạo đƣợc treo trƣớc cổng hay trong phòng họp. Mà nó bao gồm sự tổng
hợp của các yếu tố trên. Nó là giá trị, niềm tin, chuẩn mực đƣợc thể hiện trong thực
tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp.
Trƣớc hết, VHDN là sản phẩm của những ngƣời cùng làm trong một Doanh
nghiệp và đáp ứng nhu cầu bền vững.
VH thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến
trong doanh nghiệp và có xu hƣớng tự lƣu truyền, thƣờng trong thời gian dài.

7

VHDN còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là
truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.
VHDN hay VH tổ chức còn đƣợc hiểu là một hệ thống hữu cơ các giá trị, các
chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do các thành viên trong Doanh nghiệp đó
sang tạo và tích lũy trong quá trình tƣơng tác với môi trƣờng bên ngoài và hội nhập
bên trong tổ chức. Trong quá trình đó, nó đã có hiệu lực và đƣợc coi là đúng đắn, do
đó nó đƣợc chia s và phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên nhƣ một phƣơng
pháp chuẩn mực để nhận thức, tƣ duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn
đề mà họ phải đối mặt. cách tiếp cận này nhấn mạnh đến ba vấn đề quan trọng:
Thứ nhất: Các giá trị VHDN phải là một hệ thống có quan hệ chặt chẽ với nhau,
đƣợc chấp nhận và phổ biến rộng rãi giữa các thành viên trong Doanh nghiệp . Sự
tƣơng tác giữa các giá trị VH sẽ tạo ra những đặc trƣng nhất định của mỗi nền VH.
Nhƣ vậy, khi phát triển VHDN, Doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu của mình là
phát triển một nền VH nhƣ thế nào và xác định các giá trị phù hợp với mục tiêu đó.
Thứ hai: Hệ thống các giá trị VH phải là kết quả của quá trình lựa chọn hoặc
sáng tạo của chính các thành viên bên trong Doanh nghiệp, trong đó ngƣời sáng tạo
và lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong quá trình đó. Sự lựa chọn nhƣ vậy sẽ tạo
ra bản sắc VH khác biệt giữa các Doanh nghiệp . Các giá trị này phải đƣợc kiểm
nghiệm qua thực tế và đã chứng tỏ đƣợc sự ảnh hƣởng tích cực đối với hiệu quả
hoạt động của Doanh nghiệp.
Thứ ba: Các giá trị VHDN phải có một sức mạnh đủ để tác động đến nhận thức,
tu duy và cảm nhận của các thành viên trong Doanh nghiệp đối với các vấn đề và
quan hệ của Doanh nghiệp. Nói cách khác, các giá trị VHDN chỉ đƣợc tồn tại khi
các thành viên trong tổ chức đó sử dụng nhƣ những chuẩn mực trong nhận thức tƣ
duy, cảm nhận và hành động, xác định những ƣu tiên, tốt, xấu. Những giá trị có khả
năng ảnh hƣởng nhƣ vậy là kết quả của một quá trình tác động lâu dài và liên tục
của ban lãnh đạo Doanh nghiệp.
Trong các Doanh nghiệp, phần lớn các giá trị VHDN ban đầu đƣợc thể hiện

thông qua các quy tắc, các quy định có tính chất bắt buộc nhƣng khi đƣợc chấp
nhận rộng rãi thì chúng trở thành những giá trị, những chuẩn mực và nguyên tắc bất
thành văn chi phối hành vi của mọi thành viên trong tổ chức. Khi đó, VHDN sẽ
đóng vai trò nhƣ một “ tổng tƣ lệnh” của Doanh nghiệp , tức là nó tác động điều


8

chỉnh từ các hoạt động điều chỉnh từ các hoạt động thƣờng nhật, sự phối hợp giữa
các cá nhân, các bộ phận cho đến việc lựa chọn chiến lƣợc hoạt động, cơ cấu tổ
chức, khả năng thích ứng hay sự ổn định của một Doanh nghiệp . Do đó, VHDN có
ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động, khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững
của mỗi Doanh nghiệp.
1.2.1 Vai trò củ v n oá o n n

ệp

VHDN tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các thành viên
trong Doanh nghiệp , nâng cao sức mạnh của Doanh nghiệp.
Các thành viên trong Doanh nghiệp là những cá thể có những nhân cách, cá
tính khác nhau. Mặt khác do có những nhu cầu và mong muốn khác nhau, họ hành
động vì những động cơ khác nhau, nhằm vào những mục tiêu khác nhau. Sự thống
nhất trong suy nghĩ và hành động chỉ có thể đạt đƣợc khi mọi ngƣời thừa nhận và
tôn trọng những quan điểm và thang bậc giá trị chung. VHDN hƣớng cho mọi thành
viên trong Doanh nghiệp mình hành động vì những mục tiêu chung, hành động một
cách có hiệu quả mà nhà quản trị không cần phải dùng quá nhiều đến các mệnh
lệnh, chỉ thị.
VHDN góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp .
VHDN là một yếu tố góp phần tạo nên khả năng cạnh tranh của Doanh
nghiệp, VHDN biểu hiện thông qua những vấn đề sau đây:

-

Tạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực.

VHDN là sự kết tinh của hệ thông giá trị của Doanh nghiệp đƣợc đa số thành
viên trong Doanh nghiệp thừa nhận và ủng hộ, vì vậy nó là chất kết dính các thành
viên trong Doanh nghiệp lại với nhau. Ở nơi nào có đƣợc VHDN tích cực và lành
mạnh, coi trọng các giá trị tinh thần, ở nơi đó ngƣời ta cảm nhận thấy một bầu
không khí làm việc thân thiện, chan hoà, tinh thần tƣơng thân tƣơng ái, giúp đỡ và
học hỏi lẫn nhau. Chính bầu không khí làm việc lành mạnh là tác nhân tạo ra sức
mạnh cộng đồng, là “thừa số chung” trong ph p nhân các trí tuệ cá nhân thành trí
tuệ tập thể.
Tác phong làm việc của đa số thành viên trong Doanh nghiệp cũng mang
nặng dấu ấn của VHDN. Sự khẩn trƣơng năng động hay thái độ thờ ơ với công việc
và kết quả chung không phải là biểu hiện của một số ít cá nhân, mà là sản phẩm
đƣợc hình thành sau một thời gian dài bởi “ý thức hệ” trong Doanh nghiệp. Tác


9

phong làm việc khẩn trƣơng, công nghiệp sẽ là tiền đề quan trọng để tạo ra những
sản phẩm hàng hoá cũng nhƣ dịch vụ khách hàng có chất lƣợng cao, phù hợp với
tập quán tiêu dùng của các tầng lớp dân cƣ trong thời đại công nghiệp hoá.
-

Nâng cao đạo đức kinh doanh.

Đạo đức kinh doanh là một phần quan trọng của văn hoá kinh doanh, đồng
thời cũng là một yếu tố của văn hoá Doanh nghiệp. Trong thời đại hiện nay, chất
lƣợng và giá cả sản phẩm không còn là những “vũ khí đặc chủng” trong cạnh tranh

nữa. Khách hàng tìm đến và ở lại với Doanh nghiệp nào biết tôn trọng họ, biết quý
thời gian và tiền bạc cũng nhƣ sức kho của họ nhƣ chính của mình.
-

Làm phong phú dịch vụ cho khách hàng.

Khách hàng bây giờ không chỉ quan tâm đến chất lƣợng và giá cả hàng hoá
của Doanh nghiệp, mà họ quan tâm nhiều đến chất lƣợng và chi phí tiêu dùng sản
phẩm hàng hoá đó. Trong các Doanh nghiệp có VHDN sẽ nâng cao bởi chất lƣợng
các dịch vụ trong và sau bán hàng, và chính những dịch vụ đó góp phần làm cho
khách hàng tiêu dùng mua nhiều sản phẩm của Doanh nghiệp về sử dụng có hiệu
quả hơn.
-

Mang lại hình ảnh của Doanh nghiệp.

Hình ảnh của Doanh nghiệp ngày nay chủ yếu đƣợc phản ánh thông qua
thƣơng hiệu sản phẩm. Thƣơng hiệu sản phẩm là hình ảnh thu nhỏ của Doanh
nghiệp, nó chứa đựng tất cả những điều mà khách hàng muốn đƣợc biết, đƣợc thấy,
đƣợc hiểu về sản phẩm, cách thức kinh doanh và chất lƣợng phục vụ của Doanh
nghiệp.
Thƣơng hiệu vừa là sức mạnh hữu hình (vì nó có thể đƣợc đo bằng tiền là tài
sản có giá trị lớn) vừa là sức mạnh vô hình (thể hiện ở khả năng lôi cuốn khách
hàng) của Doanh nghiệp. Thƣơng hiệu đƣợc coi là một yếu tố hình thành nên
VHDN, bởi vì nó không chỉ phản ánh chất lƣợng sản phẩm, mà còn phản ánh triết
lý kinh doanh, quan điểm phục vụ khách hàng. Chẳng hạn, itis “nâng niu bàn chân
Việt”, Cà phê Trung Nguyên “khởi nguồn sáng tạo”.
Từ những lý luận trên đây cho thấy khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp
đƣợc tạo ra từ nhiều yếu tố khác nhau, nhƣng đóng vai trò quan trọng nhất vẫn là
VHDN. Vì vậy, phát triển VHDN là một vấn đề thiết yếu và có tính chất lâu dài của

bất kỳ Doanh nghiệp nào muốn thành công trên thƣơng trƣờng.


10

1.2.2 Các yếu tố cấu thành VHDN
VHDN đƣợc cấu thành bởi 3 yếu tố, mỗi yếu tố đƣợc biểu hiện với những
đặc điểm, hình thức khác nhau nhƣng đều có một mục đích chung là thể hiện đƣợc
đặc trƣng VH của tổ chức và lan truyền VH ấy tới các thành viên trong tổ chức.
1.2.2.1 Yếu tố thứ nhất – những giá trị VH hữu hình
Những giá trị VH hữu hình là những cái thể hiện đƣợc ra bên ngoài rõ ràng,
dễ dàng nhận biết nhất của VHDN, các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng
quang nhất môi trƣờng vật chất và các hoạt động xã hội trong một Doanh nghiệp.
Bao gồm các hình thức cơ bản sau:
Thứ nhất: Kiến trúc đặc trƣng và diện mạo của Doanh nghiệp.
Đƣợc coi là bộ mặt của Doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn đƣợc các
Doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tƣợng
mạnh với khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp
của bất kỳ Doanh nghiệp nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về
không gian của Doanh nghiệp . Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc,
bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo… Tất cả những sự thể hiện đó đều có
thể làm nên những đặc trƣng của Doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện
mạo có ảnh hƣởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của ngƣời lao động.
Thứ hai: Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt VH.
Đây là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và đƣợc chuẩn bị kỹ
lƣỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thƣờng
theo phong tục đƣợc áp dụng khi tiến hành một buổi lễ. Theo đó, lễ nghi là những
nghi thức đã trở thành thói quen, đƣợc mặc định sẽ đƣợc thực hiện khi tiến hành
một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong
những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trƣng về VH, với mỗi nền VH khác nhau thì

các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động đƣợc tổ chức nhằm nhắc nhở mọi ngƣời trong
Doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của Doanh nghiệp và là dịp tôn vinh Doanh
nghiệp, tăng cƣờng sự tự hào của mọi ngƣời về Doanh nghiệp. Đây là hoạt động
quan trọng đƣợc tổ chức sống động nhất.
Các sinh hoạt VH nhƣ các chƣơng trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong
các dịp đặc biệt, … là hoạt động không thể thiếu trong đời sống VH. Các hoạt động


11

này đƣợc tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức kho , làm phong phú
thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu, chia s và hiểu biết lẫn nhau giữa
các thành viên.
Thứ ba: Ngôn ngữ, khẩu hiệu.
Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng
xử, giao tiếp giữa các thành viên trong Doanh nghiệp quyết định. Những ngƣời
sống và làm việc trong cùng một môi trƣờng có xu hƣớng dùng chung một thứ ngôn
ngữ. Các thành viên trong Doanh nghiệp để làm việc đƣợc với nhau cần có sự hiểu
biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc trƣng
của Doanh nghiệp. Những từ nhƣ “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là thƣợng đế”
… đƣợc hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng Doanh nghiệp.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ
thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
Thứ tư: Biểu tƣợng, bài hát truyền thống, đồng phục.
Biểu tƣợng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc,
lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trƣng của biểu tƣợng. Một
biểu tƣợng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tƣợng về một
tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trƣng đơn giản nhƣng có ý

nghĩa lớn nên đƣợc các Doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo đƣợc in trên các
biểu tƣợng khác của Doanh nghiệp nhƣ bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục,
các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu đƣợc lƣu hành, ….
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị VH tạo ra n t đặc trƣng cho
Doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu tƣợng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty của mình. Ngoài ra,
các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình … là những biểu tƣợng giúp mọi
ngƣời thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức.
1.2.2.2 Yếu tố thứ hai – Những giá trị được tán đồng
Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia s các giá trị
bao gồm các chiến lƣợc, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các
giá trị này đƣợc công bố công khai để mọi thành viên của Doanh nghiệp nỗ lực thực


12

hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng
có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.
Thứ nhất: Tầm nhìn.
Tầm nhìn là hƣớng đi của một tổ chức có thể đạt đƣợc trong tƣơng lai. Tầm
nhìn là một bản báo cáo trọng tâm, truyền cảm và dễ hiểu. Tầm nhìn không chỉ là
một lời tuyên bố, không chỉ là việc tạo áp lực từ phía lãnh đạo mà tầm nhìn phải có
tác dụng thúc đẩy và khuyến khích thành viên tổ chức tự nguyện đến những hành vi
mới.
Một “Tầm nhìn” đƣợc xem là giá trị, hiệu quả khi có các đặc điểm: Hình
tƣợng, khát vọng, khả thi, tập trung, linh hoạt và có thể truyền đạt
Nhƣ vậy, “Tầm nhìn” không phải là việc đặt ra một mục đích hoặc đề ra các
mục tiêu thử thách cao ngất ngƣỡng. Cần phải nhận thức rằng: việc xác định một
tầm nhìn của tổ chức rất quan trọng, nhƣng việc truyền đạt để mọi ngƣời hiểu và
thực hiện tầm nhìn ấy còn quan trọng hơn nhiều. Quá trình đó không chỉ đơn giản là

viết ra, thông tin, nói chuyện… mà nó còn phải tạo ra một sự liên hệ mang ý nghĩa
chung cho mọi thành viên trong tổ chức. Đó chính là sự chia sẽ tầm nhìn.
Thứ hai: Sứ mệnh.
Sứ mạng của tổ chức là một khái niệm ngắn gọn, dùng để chỉ mục đích của
tổ chức, lý do, ý nghĩa mà nó ra đời và tồn tại. là bản tuyên ngôn chứng minh tính
hữu ích của doanh nghiệp đó đối với xã hội. “ Một sứ mạng cho biết chức năng cơ
bản của một doanh nghiệp trong xã hội xét theo khía cạnh hàng hóa và dịch vụ mà
doanh nghiệp đó sản xuất ra nhằm phục vụ cho đối tượng khách hàng của nó”
(Henry Mintzberg, 1974)
Việc xác định một sứ mạng đúng đắn có vai trò rất quang trọng cho sự thành
công của tổ chức. Nó là cơ sở cho việc lựa chọn đúng đắn các mục tiêu và chiến
lƣợc của doanh nghiệp. mặc khác nó tạo lập và củng cố hình ảnh doanh nghiệp
trƣớc cộng đồng xã hội cũng nhƣ tạo ra sự hấp dẫn đối với các đối tƣợng trong
doanh nghiệp. Thực tế cho thấy rằng các doanh nghiệp thận trọng trong việc phát
triển một bản tuyên bố sứ mạng đúng đắn thƣờng có khả năng thành công cao hơn
các doanh nghiệp xem nhẹ vấn đề này.
-Mối quan hệ giữa tầm nhìn, sứ mệnh


13

Có thể khái quát mối quan hệ giữa sứ mạng và tầm nhìn với các giá trị VH của tổ
chức nhƣ sau:
Để chứng minh cho sứ mạng của doanh nghiệp nhằm mục đích gì? Phục vụ
cho ai? Thì doanh nghiệp phải trả lời đƣợc câu hỏi: Doanh nghiệp mong muốn điều
gì? Sẽ trở thành nhƣ thế nào trong tƣơng lai? Và Doanh nghiệp trả lời câu hỏi đó
chính là đang xác định cho mình một “Tầm nhìn” với mục tiêu phấn đấu trong dài
hạn.
Tầm nhìn của Doanh nghiệp phải đƣợc nhìn nhận trên cơ sở triển vọng phát
triển và khả năng cạnh tranh trong một thời kỳ dài. Sự phát triển bền vững, lâu dài

dẫn đến việc nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động, cải thiện môi trƣờng, thỏa
mãn khách hàng và qua đó giá trị của Doanh nghiệp và lợi nhuận tăng lên. Một sứ
mạng rõ ràng sẽ bao gồm mục tiêu chung, hài hòa lợi ích đa phƣơng và cộng đồng.
Tầm nhìn và sứ mạng thƣờng đƣợc kết hợp thành một thể thống nhất. Để đạt
đƣợc điều đó, tất cả hoạt động của công ty phải đƣợc thiết lập trên những suy nghĩ
và hành động nhất quán của mọi thành viên, nhằm thực hiện sứ mạng chung đã xác
định. Chính suy nghĩ và hành động nhất quán đó sẽ góp phần to lớn trong việc hình
thành những niềm tin cơ bản, triết lý, chuẩn mực, nguyên tắc, kỹ năng… trong một
môi trƣờng làm việc phù hợp. và nhƣ thế nó trở thành những giá trị VH riêng của
Doanh nghiệp
Một sứ mạng rõ ràng, một tầm nhìn đúng đắn và một cách thức hoạt động
mang đậm bản sắc VH riêng sẽ đƣa doanh nghiệp đến thành công. Từ những thành
công có đƣợc trong một giai đoạn dài, sẽ củng cố thêm những giá trị cốt lõi, niềm
tin cơ bản của doanh nghiệp. chính điều này sẽ có tác dụng định hƣớng đúng đắn
hành vi các chuẩn mực VH trong doanh nghiệp, hài hòa trong nhân lực và nhất quán
trong hành động sẽ tạo ra một doanh nghiệp bền vững.
Thứ ba: Mục tiêu chiến lược.
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, Doanh nghiệp luôn chịu các
tác động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận
lợi hay thách thức cho Doanh nghiệp. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch
chiến lƣợc để xác định “lộ trình” và chƣơng trình hành động, tận dụng đƣợc các cơ
hội, vƣợt qua các thách thức để đi tới tƣơng lai, hoàn thành sứ mệnh của Doanh
nghiệp. Mối quan hệ giữa chiến lƣợc và VHDN có thể đƣợc giải thích nhƣ sau: Khi


14

xây dựng chiến lƣợc cần thu thập thông tin về môi trƣờng. Các thông tin thu thập
đƣợc lại đƣợc diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong Doanh
nghiệp nên chúng chịu ảnh hƣởng của VHDN. VH cũng là công cụ thống nhất mọi

ngƣời về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai các chƣơng trình
hành động.
1.2.2.3 Yếu tố thứ ba – Các quan điểm cơ bản
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu
trong tiềm thức mỗi thành viên trong Doanh nghiệp (Trần Quốc Dân, 2005). Các
ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hƣớng sự hình thành các giá trị trong
nhận thức cho các cá nhân. Hệ thống giá trị ngầm định đƣợc thể hiện qua các mối
quan hệ sau:
Thứ nhất: Quan hệ giữa con người với môi trường.
Về mối quan hệ này, mỗi ngƣời và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một
số cho rằng họ có thể làm chủ đƣợc trong mọi tình huống, tác động của môi trƣờng
không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho rằng cần phải hòa
nhập với môi trƣờng, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để không phải chịu
những tác động bất lợi của môi trƣờng. Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực
thì cho rằng không thể thay đổi đƣợc những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải
chấp nhận số phận đó. Đây là những tổ chức, cá nhân có xu hƣớng an phận, không
muốn cố gắng.
Thứ hai: Quan hệ giữa con người với con người.
Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ
trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hƣởng tƣơng hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức
ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự
hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính
độc lập, tự chủ hoặc ngƣợc lại đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác tƣ tƣởng
chủ đạo trong mối quan hệ giữa con ngƣời trong tổ chức, cần đánh giá vai trò của
mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn lại.
Thứ ba: Ngầm định về bản chất con người.
Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con ngƣời. Một
số tổ chức cho rằng bản chất con ngƣời là lƣời biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả
năng sáng tạo kém. Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con ngƣời là có tinh

15

thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số
tổ chức khác lại đánh giá cao khả năng của ngƣời lao động, đề cao ngƣời lao động
và coi đó là chìa khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những
phƣơng pháp quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác
nhau.
Thứ tư: Bản chất hành vi con người.
Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận
thức và sự học hỏi của mỗi ngƣời. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh
hƣởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân
có sự khác nhau giữa phƣơng Tây và phƣơng Đông. Ngƣời phƣơng Tây quan tâm
nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể làm
đƣợc trong khi ngƣời phƣơng Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ
mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà ngƣời đó có đƣợc.
Thứ năm: Bản chất sự thật và lẽ phải.
Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân
tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác lại xem sự
thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của ngƣời lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm
tuyệt đối với ngƣời đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những gì còn lại sau
cùng chính là lẽ phải và sự thật.
Ngoài ra, trong Doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chƣa đƣợc coi
là đƣơng nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đƣa vào Doanh nghiệp mình.
Những giá trị đƣợc các thành viên chấp nhận thì sẽ đƣợc tiếp tục duy trì theo thời
gian và dần dần đƣợc coi là đƣơng nhiên. Sau một thời gian, các giá trị này sẽ trở
thành các ngầm định. Các ngầm định thƣờng rất khó thay đổi và ảnh hƣởng rất lớn
đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử. Sự ảnh hƣởng của các
ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hƣởng của các giá trị đƣợc thể hiện.
1.2.3 P ươn

ện v n

Để hiểu đƣợc nội dung và động lực của VH, chúng ta phải cần một mô hình
về cách thức các quan niệm cơ bản phát sinh và lý do tại sao chúng tiếp tục tồn tại.
Chúng ta cần một mô hình nhƣ thế bởi vì rốt cuộc thì VH vẫn bao trùm mọi khía
cạnh của đời sống nhóm, và chúng ta nên phân tích VH theo những phƣơng diện
nào, và những phƣơng diện nào chúng ta nên tập trung khi nghiên cứu một nền VH?


16

Chính vì mục đích này mà mô hình thích hợp nhất chính là mô hình phát triển bởi
xã hội học và động lực nhóm và dựa trên sự phân biệt cơ bản giữa các vấn đề của
một nhóm bất kỳ về sự tồn tại và thích nghi với môi trƣờng bên ngoài và sự hợp
nhất các quá trình nội bộ để đảm bảo khả năng tiếp tục tồn tại và phát triển thích
nghi.
1.2.3.1 Tồn tại và thích nghi với các môi trường bên ngoài
Theo Schein, vấn đề tồn tại và thích nghi với môi trƣờng bên ngoài xác định
một cách cơ bản chu kỳ đối phó, mà mọi hệ thống phải có khả năng duy trì lien
quan đến môi trƣờng đang thay đổi. Những yếu tố thiết yếu của chu kỳ đƣợc phác
họa dƣới đây. Mặc dù mỗi bƣớc trong chu kỳ đƣợc trình bày theo thứ tự kế tiếp
nhƣng có lẽ một tổ chức bất kỳ sẽ thực hiện hầu hết các bƣớc cùng một lúc khi nó
đã đi vào hoạt động.
+ Sứ mệnh và chiến lược: Đạt đƣợc hiểu biết chung về sứ mạng cốt lõi,
nhiệm vụ chủ yếu, các chức năng hiển nhiên và ngầm hiểu.
+ Các mục tiêu: Phát triển sự đồng thuận về các mục tiêu, bắt nguồn từ sứ
mạng cốt lõi.
+ Phương tiện: Phát triển sự đồng thuận về phƣơng tiện đƣợc sử dụng để đạt
đƣợc các mục tiêu, chẳng hạn nhƣ cấu trúc tổ chức, phân chia lao động, hệ

thống khen thƣởng và hệ thống thẩm quyền.
+ Đo lường: Phát triển sự đồng thuận về những tiêu chuẩn đƣợc sử dụng để
đo lƣờng mức độ nhóm làm việc để hoàn thành mục tiêu nhƣ thế nào, chẳng hạn
nhƣ hệ thống thông tin và kiểm soát.
+ Điều chỉnh: Phát triển sự đồng thuận về những chiến lƣợc điều chỉnh thích
hợp sẽ đƣợc sử dụng nếu không đạt đƣợc các mục tiêu.
1.2.3.2 Quản lý sự hợp nhất nội tại
Nếu một nhóm muốn hoàn thành các nhiệm vụ để có thể thích nghi với môi
trƣờng bên ngoài thì nó phải có khả năng phát triển và duy trì một tập hợp các mối
quan hệ nội tại giữa các thành viên. Các quá trình xây dựng và phát triển nhóm diễn
ra đồng thời với các quá trình giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm vụ. Những quá
trình này cho phép nhóm tự hợp nhất trong nội bộ phản ánh những vấn đề nội bộ
quan trọng mà bất kỳ nhóm nào cũng phải giải quyết. Đó là những vấn đề: