Tình hình thực hiện chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng

MỞ ĐẦU
Ngày nay, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh với nhau
trên nhiều lĩnh vực, từ cạnh tranh để có nguồn đầu vào rẻ và chất lượng, cho đến đầu ra
được người tiêu dùng chấp nhận. Trong các nguồn đầu vào, nhân lực luôn được đánh giá
là nguồn phong phú, nhưng cũng rất phức tạp. Bước sang thế kỷ 21, khi các công ty
không ngừng mở rộng quy mô; các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thị trường
nước ta, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn và cùng với đó là sự
cạnh tranh về nguồn nhân lực giỏi ngày càng cao. Do vậy, để giữ chân cũng như thu hút
các nhân lực giỏi về doanh nghiệp thì việc xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực
ngày càng có tầm quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp.
Tại Việt Nam trước đây chưa chú trọng đến việc xây dựng các chính sách và kế
hoạch nhân lực cho doanh nghiệp nên việc ứng phó với các biến động về nhân lực bên
trong doanh nghiệp khi có sự thay đổi do các tác động bên trong và ngoài doanh nghiệp
còn rất kém tạo ra nhiều khó khăn cho doanh nghiệp trong vấn đề về nhân lực tại doanh
nghiệp mình. Từ đó ta thấy được tầm quan trọng cũng như để ứng phó tốt với nhưng biến
động tác động đên nguồn lực của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xây dựng các chính
sách và kế hoạch nhân lực của mình. Để làm rõ hơn việc cần thiết và cần phải xây dựng
chính sách và kế hoạch nhân lực nhóm đã tiến hành điều tra tình hình thực hiện chính
sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH VÀ KẾ HOẠNH
NHÂN LỰC
1.1. Chính sách nhân lực
1.1.1. Khái niệm

Chính sách nhân lực là những hướng dẫn chung mô tả những giới hạn mà các
hoạt động quản trị nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó. Chính sách đảm bảo tính
nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng, ứng xử của công ty đối với đối tượng.
một soa chính sách nhân lực quan trọng như chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo,
chính sách đãi ngộ… gắn với chính sách nhân lực là những hướng dẫn trực tiếp trong

hành động quản trị nhân lực. Nó chỉ các cách thực hiện một hành động (nhựng gì được
hành động những gì không, những thao tác, những bước công việc).
1.1.2. Các yêu cầu đối với chính sách nhân lực

Mỗi doah nghiệp có thể lựa chọn những chính sách nhân lực khác nhau , tuy nhiên
dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu đó là:
Công bằng: chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng. yêu cầu này phải
thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và tư tưởng, triết lý xuyên suất toàn bộ chính
sách.
Công khai: chính sách nhân lực lien quan đến các đối tượng người lao động khác
nhau trong doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nên phải công
bố công khai và giải thích để mọi người hiểu và thông suốt.
Kịp thời: chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các căn cứ
chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phù hợp một cách đúng
lúc.
Có lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải đối xử dựa
trên òng nhân ái. Do vậy, chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính
nhân bản vì con người và cho con người.
Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanh nghiệp
tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy, chúng phải được mọi thành viên thông hiểu.


Không nên đưa ra hệ thống chính sách nhân lực chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm
hoặc bị xuyên tạc.
1.1.3. Xác định căn cứ xây dựng chính sách nhân lực
Chính sách nhân lực trong doanh nghiệp thương mại cần được xây dựng dựa trên
một số căn cứ sau:
−

Những quy định của nhà nước: chính sách nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy

định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào
cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng

được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động.
− Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: chiến lược kinh
daonh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp là mục tiêu mà chính sách nhân lực
hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến
nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng thời kỳ để đưa ra
chính sách nhân lực phù hợp. Các chính sách nhân lực phải gắn với các mục tiêu chiến
lược kinh doanh và chiến lược nhân lực và khuyến khích đội ngũ nhân lực thực hiện
chúng.
− Văn hóa doanh nghiệp: là nền tảng của doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của
mọi thành viên trong dosnh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách nhân lực trong doanh
nghiệp phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp vừa
thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải
thúc đẩy sự phát triển văn hóa của chính doanh nghiệp.
− Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: nhà quản trị với năng lực, phẩm chất và đặc
biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng đến chiến lược cũng như chính
sách, hoạt động quản trị nhân lực. Các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định đến
các chính sách quản trị nhân lực doanh nghiệp, tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm
vụ của mình nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định và tham gia vào hệ thống quản trị
nhân lực như những mắt xích quan trọng.
1.1.4. Xác định đối tượng, phạm vi và chính sách nhân lực

Xác định đối tượng áp dụng chính sách có nghĩa là xác định doanh nghiệp áp dụng
các quy định thực thi này đối với “Ai” trong doanh nghiệp. các đối tượng có thể là toàn


thể người lao động hoặc từng đối tượng người lao động cá biệt tương ứng với chính sách
nhân lực đặc thù.

Xác lập phạm vi áp dụng chính sách thường được xác định đối tượng về không
gian, thời gian vận hành chính sách. Phạm vi áp dụng có thể được xác định với toàn bộ
doanh nghiệp hoặc một hay một số đơn vị thành viên/bộ phân trong doanh nghiệp.
1.1.5. Xác định nội dung chính sách nhân lực
Trong thực tế các nội dung của chính sách nhân lực thường được viết dưới dạng là
các quy định nên thường có cấu trúc theo chương trình với các điều khoản. các nhóm nội
dung chính sách của một chính sách nhân lực bao gồm:
Xây dựng quy định chung: những quy định chung là những quy định về những
vấn đề tổng quát nhất có tính nguyên lý cho toàn bộ các phần nội dung còn lại của chính
sách.
Các phần nội dung chủ yếu được xây dựng ở đây là:
•
•
•
•
•
•

Các định nghĩa, các từ viết tắt;
Mục đích
Phạm vi và đối tượng áp dụng;
Nguyên tắc chung
Giới thiệu các thành phần tham gia xây dựng, vận hành chính sách
…
Xây dựng những nội dung cụ thể: phần nội dung cụ thể là phần nội dung chỉ ra
những quy định chi tiết dướng dẫn thực thi một hoạt động nhân lực nào đó. Các quy định
ở đây chỉ rõ:

•
•

•
•
•

Nội dung thực hiện
Hình thức, phương pháp thực hiện
Nguồn kinh phí thực hiện
Quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ cảu đối tượng áp dụng
…
Xây dựng quy định về tổ chức thực hiện: đây là nội dung quy định cách thức tổ
chức thực hiện bộc lộ quy trình, các bộ phận tham gia vào quy trình tổ chức thực hiện
hoạt động quản trị nhân lực đó cũng như nhiệm vụ, quyền hạn có được trong quá trình


thực thi nhiệm vụ. các điều khoản thực thi chính sách (đối tượng thực thi, thời gian cod
hiệu lực, quy định về việc thay thế văn bản…) được quy định tại đây.
Ngoài ra, chính sách nhân lực cũng ban hành kèm theo các văn bản hướng dẫn,
các biểu mẫu phục vụ việc thực thi chính sách kèm theo.
1.1.6. Ra quyết định ban hành chính sách

Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ hoạch định nguồn nhân lực, chính sách
nhân lực cũng được lấy ý kiến của người lao động, đại diện tập thể người lao động (tổ
chức công đoàn) trước khi ban hành chính thức. quyết định ban hành của chính sách được
thực hiện bằng văn bản, được đánh số thứ tự tài liệu quan trọng trong hệ số văn bản của
doanh nghiệp đánh dấu sự ra đời chính thức cảu chính sách nhân lực. quy cách của ban
hành chính sách được thực hành theo thể thức và trình bày văn bản hành chính. Cụ thể
phải gồm những phần sau:
Quốc hiệu: quốc hiệu ghi trên văn bản gồm hai dòng chữ: “CỘNG HÒA XÃ HỘI
CHỦ NGHĨA VIỆT NAM” và “Độc lập – Tự do – Hạnh phúc”. Hai dòng chữ trên được
trình bày cách nhau dòng đơn.

Tên tổ chức/doanh nghiệp ban hành quyết định: bao gồm tên cơ quan, tổ chức
trực quản trực tiếp (nếu có) và tên cơ quan, tổ chức ban hành văn bản.
Số, ký hiệu của quyết định: số văn bản là số thứ tự đăng ký văn bản tại văn thư
cảu doanh nghiệp. số văn bản được ghi bằng chữ số Ả-rập, bắt đầu từ số 01 vào ngày đầu
năm vầ kết thúc vào ngày 31 tháng 12 hàng năm. Ký hiệu cảu quyết định bao gồm chữ
viết tắt tên loại văn bản.
Địa danh và ngày, tháng, năm ban hành quyết định: địa danh ghi trên văn bản là
tên gọi chính thức của đơn vị hành chính (tên riêng của thành phố trực thuộc trung ương;
tên riêng của tỉnh, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, xã, phường, thị trấn) nơi cơ
quan, tổ chức đóng trụ sở. ngày, tháng, năm ban hành là ngày, tháng, năm văn bản được
ban hành. Các chữ cái đầu của địa danh phải viết hoa; sau địa danh đó phải có dấu phẩy;
địa danh và ngày, tháng, năm được đặt cạnh giữa dưới Quốc hiệu.


Tên loại và trích yếu nội dung yêu thích của quyết định: là một câu ngắn gọn
hoặc là một cụm từ phản ánh khái quát nội dung chủ yếu của văn bản.
1.1.7. Một số chính sách nhân lực chủ yếu
a. Chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng được xây dựng bao gồm các phần sau:
•
•
•
•
•
•
b.

Đối tượng, phạm vi áp dụng chính sachs tuyển dụng;
Nguyên tắc tuyển dụng
Các hình thức tuyển dụng

Tổ chức tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng
Điều khoản thi hành
Chính sách đào tạo
Chính sách đào tạo nhân lực được xây dựng bao gồm:

•
•
•
•
•
•
•
c.

Quy định chung: đối tượng, phạm vi áp dụng đào tạo;
Các nội dung đào tạo
Quy định chi phí đào tạo
Quản lý chất lượng đào tạo
Quy trình đào tạo
Quy định khen thưởng kỷ luật
Điều khoản thi hành
Chính sách phát triển nhân lực
Chính sách phát triển nhân lực được xây dựng bao gồm các phần sau:

•
•
•
•
•

•
d.

Đối tượng, phạm vi áp dụng chính sách
Các loại hình phát triển nhân lực
Tiêu chuẩn phát triển nhân lực
Thủ tục phát triển nhân lực
Điều khoản thi hành
…
Chính sách đại ngộ nhân lực
Chính sách tiền lương: chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm 3
nội dung cơ bản:
(i) Mức lương tối thiểu chung: đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động
đơn giản nhất trong doanh nghiệp. các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng
không được thấp hơn mưc lương tối thiểu chung do nahf nước quy định.


(ii) Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: hệ thống thang bảng lương là
bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một
nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. những nghề khác
nhay sẽ có thang bảng lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh
nghiệp có căn cứ để đưa ra các quy chế trả lương như: thỏa thuận tiền lương trong hợp
đồng lao động; xây dựng đơn giá tiền lương,thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa
thuận hợp đồng lao động và thảo ước lao động tập thể. Đóng và hưởng các chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế
độ khác theo quy định của pháp luật.
(iii) Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: nội dung này phản ánh những quy
định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương… cho các đối tượng người lao
động khác nhau trong doanh nghiệp. bao gồm hai loại quy chế cơ bản là:
• Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền

sử dụng để trả lương, cách tính lương trong điều kiện khác nhau của công việc và môi
trường làm việc.
• Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ tay nghề, thâm niên, năng
suất lao động, trình độ học vấn khác nhau cùng làm một công việc như nhau. Về cơ bản
các quy chế này được thực hiện theo nguyên tắc: Những người có thâm niên cao hơn,
trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn… thường được trả
lương cao hơn và ngược lại.
e. Chính sách thi đua
Chính sách thi đua phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến khích ý muốn đạt được
kết quả thi đua của tất cả mọi người. muốn vậy chính sách phải có nhiều mức độ yêu cầu
tiêu chí phấn đấu khác nhau cho các đối tượng và công việc.
1.2. Kế hoạch nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Với những mục tiêu nhân lực trong từng năm của thời kỳ chiến lược được vận
hành trên nền tảng các chính sách nhân lực .Để thực thi đươc các mục tiêu kê hoạch nhân
lực tổng thể của năm rất cần có các kế hoạch nhân lực chi tiết gắn với các tác nghiệp
quản trị nhân lực của năm đó như:Kế hoạch tuyển dụng ,kế họach đào tạo kế họach đãi
ngộ.


1.2.2. Căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp:Bám sát kế hoạch kinh doanh đã xây
dựng .Kế họach kinh doanh mô tả một cách thực tế về mục đích và mục tiêu kinh
doanh ,cách thức và quá trình kinh doanh của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian
nhất định .Kế hoạch kinh doanh đã chỉ rõ các hoạt động chức năng chính trong kinh
doanh như marketing sản xuất hoặc dịch vụ tổ chức ,tài chính …cần phải làm gì .
Chiến lược nhân lực: Từng bước thực hiện hóa mục tiêu chiến lược trong từng
giai đoạn thời gian của thời kỳ chiến lược. Với định hướng chiến lược cũng như giải pháp
chiến lược đã xây dựng là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch nhân lực.

Chiến lược là phát triển nhân lực hay tinh giản nhân lực hay tái cấu trúc nhân lực …sẽ
quyết định số lượng,chất lượng cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp cũng như những hoạt
động quản trị nhân lực cần được tập trung đầu tư triển khai trong thời gian tới.
Chính sách nhân lực: Là hành lang hướng dẫn chung ,mô tả những giới hạn mà
các hoạt động quản trị nhân lực có thể được diễn ra.
Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Qúa trình xây dựng kế hoạch cần
quan tâm đến thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong trung hạn và ngắn hạn
về cả số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ đó dự báo doanh nghiệp đủ, thưa hay thiếu nhân
lực trong trung hạn hay ngắn hạn. Đây là cơ sở xây dựng các kế hoạch kinh doanh đã
được đề ra.
Thị trường lao động: Cho biết tương quan cung cầu nhân lực trên thị trường, tỷ lệ
thất nghiệp, mức độ cạnh tranh và sử dụng nhân lực giữa các doanh nghiệp. Kế họach
nhân lực không chỉ được xây dựng dựa trên nhu cầu và khả năng cung ứng nhân lực cua
doanh nghiệp mà còn cần quan tâm đến khả năng cung ứng nhân lực của thị trường lao
động nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của kế hoạch nhân lực.
1.2.3. Mục tiêu nhân lực tổng thể


Mục tiêu quản trị nhân lực: Là những dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lực
mong muốn và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch. Khác với mục tiêu chiến
lược nhân lực, mục tiêu kế hoạch nhân lực tổng thể trong từng giai đoạn của thời kỳ
chiến lược phải cụ thể .
Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực: Các mục tiêu cần phải khả thi và đo lường
được.
Khả thi: Cần dựa trên năng lực của đội ngũ lao động cùng các năng lực khác của
doanh nghiệp.Yêu cầu này lien quan đến các nội dung cơ bản như :Năng lực tiến hành
công việc của người lao động và các quy định pháp luật của doanh nghiệp
Đo lường được: Cụ thể hóa các nội dung quan trọng của mục tiêu đòi hỏi người
người tiến hành công tác hoạch định cần nắm được những kiến thức về đánh giá thực
hiện công việc .khi cụ thể hóa mục tiêu người xây dựng mục tiêu cần chỉ rõ cho những

người thực hiện nó thế nào là hoàn thành mục tiêu .Khi cụ thể hóa các mục tiêu thì chúng
ta ưu tiên sử dụng các chỉ tiêu luuwojgn hóa trực tieepstrong trường hợp không thể lượng
hóa trực tiếp thì chúng ta có thể sử dụng các chỉ tiêu đánh giá định tính .
Quy trình xây dựng mục tiêu: Trước tiên được hiểu rằng mục tiêu xây dựng dựa
trên yêu cầu đối với từng nhiệm vụ cụ thể.
Sau khi nhìn nhận về yêu cầu đối với từng hoạt động tác nghiệp thì người xây
dựng mục tiêu cần cụ thể hóa yêu cầu dựa trên định hướng của văn hóa doanh nghiệp và
đặc thù của doanh nghiệp và đặc thù của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Bước cuối cùng sau khi xác định được mục tiêu trong từng giai đoạn là việc cụ thể
hóa các nội dung cua mục tiêu cần chú ý đến yêu cầu khả thi .
1.2.4. Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể

Chương trình nhân lực tổng thể chỉ ra các giải pháp hay những biện pháp cụ thể để
thực hiện mục tiêu nhân lực tổng thể. Để thực hiện mục tiêu có thể bằng nhiều cách thức


khác nhau tuy nhiên trên cơ sở điều kiện của doanh nghiệp để lựa chọn những chương
trình quản trị nhân lực phù hợp.
1.2.5.

Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết
Xây dựng kế họach chi tiết cho hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực trong một
chu kỳ thời gian.
Kế hoạch nhân lực chi tiết là kế họach của từng hoạt động quản trị nhân lực được
xây dựng theo từng thời gian, thông thường là 1 năm. Tuy nhiên tùy đặc điểm tình hình
biến động quản trị nhân lực cho 3 tháng hay 6 tháng. Kế hoạch nhân lực tổng thể hoặc
tổng hợp dựa trên đề nghị từ bên dưới.


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH VÀ KẾ HOẠCH

VÀ KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN
XI MĂNG
2.1 Giới thiệu chung về công ty tài chính cổ phần xi măng
2.1.1. Giới thiệu chung
Trụ sở chính : tầng 17, tòa nhà Mipec Tower, 229 Tây Sơn, quận Đống Đa, Hà
Nội. Chi nhánh TP.HCM : Tầng 2 – Tòa nhà 360 Bến Chương Dương – quận 1 –
TPHCM.
Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng (CFC) là một tổ chức tài chính với 03 cổ
đông chiến lược là Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam (Vicem), Ngân hàng
Bản Việt (Viet Capital Bank) và Ngân hàng Ngoại Thương (Vietcombank).
Hoạt động chính: Liên quan chủ yếu đến thị trường vốn, thị trường tiền tệ, lĩnh
vực tín dụng, đầu tư và cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính.
Thành lập 5/9/2008, CFC đã không ngừng phát triển hướng đến mục tiêu dẫn đầu
về cung cấp và hỗ trợ các sản phẩm, dịch vụ tài chính đa dạng cho khách hàng trong
ngành vật liệu xây dựng. CFC tuyên bố sứ mệnh là “Kết nối sức mạnh”
05 giá trị cốt lõi của CFC là:
−

Thấu hiểu bạn hàng

−

Hài hòa lợi ích

−

Gắn kết bền lâu

−

Hiệu quả hàng đầu


−

Không ngừng đổi mới

Trách nhiệm xã hội
Là một định chế tài chính cam kết có trách nhiệm với cộng đồng.
Ngay từ những ngày đầu thành lập, bằng những hành động thiết thực, ý nghĩa và
trên nhiều lĩnh vực, tập thể CBNV CFC luôn cùng chung tay thực hiện các hoạt động từ
thiện, hoạt động cộng động xã hội tích cực.
2.1.2. Bộ máy tổ chức.

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
Ban Kiểm Soát
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Ban KTNB

Uỷ Ban QLRR

Uỷ Ban

HĐ Xử Lý Rủi Ro

Ban Điều Hành

HĐ Tín Dụng

Khối Kinh Doanh

Uỷ Ban ALCO

Khối Hỗ Trợ và Quản Trị


Chi
Nhánh
HCM

Phòng
Kinh
Doanh

Phòng
Nguồ
n Vốn

Phòng
Cho
Thuê

Phòng
Thẩm
Định &

Phòng
CNTT

Phòng
Kế Toán
Tổng

Phòng
Hành
Chính

2.2. Thực trạng chính sách nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng
2.2.1. Thực trạng thực hiên chính sách nhân lực của Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng
a) Chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
− Tiếp tục xây dựng thành công mô hình Công ty đầu tư mạnh trên phạm vi cả nước và khu

vực vào năm 2015, với điều kiện An Toàn Tài Chính - Phát Triển Bền Vững và tầm nhìn
2020 hội nhập quốc tế.
− Tổ chức phát triển mạnh mẽ hệ thống nhận dạng thương hiệu
− Tiếp tục củng cố, nâng cấp, hoàn thiện và giữ vị trí số 1 tại thị trường Việt Nam.
− Xây dựng thành công chuỗi hệ thống tại các Thành phố lớn như: Hà Nội, Đà Nẵng và Tp.
Cần Thơ.
− Tập trung xây dựng định chế tài chính giúp điều hành tài chính toàn hệ thống nhằm kiểm
soát tốt hiệu quả sử dụng vốn, hiệu quả đầu tư với mục tiêu an toàn tài chính.
− Tiếp tục thực hiện việc liên kết ngành, lĩnh vực kinh doanh kiểm soát thị phần theo vùng
thị trường thông qua việc tiếp tục xây dựng 02 Công ty Cổ phần tài chính xi măng tại Tp.
Đà Nẵng và Cần Thơ, đồng thời nghiên cứu thành lập các Công ty Cổ phần chuyên ngành
kinh doanh Bất động sản, Ô tô – xe gắn máy, tài chính để gia tăng hiệu quả kinh doanh.
b) Chiến lược nhân lực
Tập trung xây dựng, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở tập trung quy hoạch đội
ngũ nhân viên trẻ, ưu tú để bồi dưỡng chuyên môn, phẩm chất đạo đức, gắn liền bồi
dưỡng truyền thống và văn hóa Doanh nghiệp biết cống hiến vì lợi ích của Công ty nhằm
xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực kế cận. Đây là nhiệm vụ chủ yếu, thường xuyên và lâu

dài để phát triển Công ty bền vững.
Thực trạng lao động tại doanh nghiệp
(Báo cáo thường niên 2013)
Tính đến ngày 31/12/2013, hệ thống công ty có 2.508 lao động, tăng 6,8% so với
năm 2012. Trong đó thì lao động có trình độ từ đại học trở lên chiếm 31%, cao đẳng,


trung cấp 24%, và 45% thuộc lao động trung học cơ sở và trung học phổ thông. Tuổi đời
trung bình của người lao động tại hệ thống của công ty là 33 tuổi, độ tuổi dưới 30 tuổi
chiếm 49,1 % trên tổng số lao động.
Thị trường lao động:
-

Về số lượng nguồn lao động: Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân lực khá dồi dào so với
nhiều nước trong khu vực và trên thế giới. Hiện nay, nước ta có trên 49,2 triệu người
trong độ tuổi lao động trên tổng số 85,79 triệu người (chiếm 57,3%), đứng thứ 3 ở Đông
Nam Á (sau In-đô-nê-xi-a và Phi-líp-pin) và đứng thứ 13 trên thế giới về quy mô dân số.
Số người trong độ tuổi từ 20 đến 39 khoảng 30 triệu người, chiếm 35% tổng dân số và
chiếm 61% lực lượng lao động. Do đó công ty dễ dàng thu hút được lực lượng lao
đông…
c) Chính sách nhân lực

Là hành lang hướng dẫn chung, mô tả những giới hạn mà các hoạt động quản trị
nhân lực có thể được diễn ra. Cụ thể tại tổng công ty Tài chính Cổ phần Xi Măng như
sau:
•

Cần nâng cao hơn nữa năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật.
Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt
vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của công ty.

•

Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát,
cán bộ kinh tế tại các công trình, dự án trọng điểm của công ty.

•

Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là các nghề theo
chuyên ngành mạnh của công ty.


•

Khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề. Đẩy
mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn
Tổng công ty.
2.2.2. Xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực tại công ty

Đối tượng gồm tất cả các công nhân, nhân viên của Công ty Cổ phần tài chính Xi
măng.
2.2.3. Nội dung thực hiện chính sách nhân lực của Công ty Tài chính Cổ phần
Xi măng
a) Chính sách tuyển dụng
Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng (CFC) đã đưa ra những chính sách, quan
điểm về nhu cầu muốn tìm tìm kiếm những ứng viên như sau :
•

Muốn vươn lên bằng tài năng, trí tuệ, phẩm chất đạo đức và lòng say mê công việc….

•

Tự tin về kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn của ngành nghề ứng tuyển;

•

Có khả năng xây dựng mối quan hệ hợp tác, tin cậy đối với đồng nghiệp, khách hàng;

•

Có sự cam kết về mục tiêu và chứng minh được khả năng mang đến kết quả mong đợi;

•

Có sự nhạy bén, sáng tạo trong việc phát hiện và giải quyết vấn đề;

•

Mong muốn gắn bó và phát triển sự nghiệp với CFC.
Quy trình tuyển dụng của công ty được công khai và minh bạch, lịch tuyển dụng
của từng vị trí được đăng tải lên website của CFC.
Ngoài ra, định kỳ hàng năm vào tháng 12, CFC sẽ tổ chức tuyển dụng các tân sinh
viên giỏi tốt nghiệp khối Tài chính, Ngân hàng để đào tạo phát triển đội ngũ kế cận .
b ) Chính sách đào tạo và phát triển


Đào tạo và phát triển nhân viên là công tác ưu tiên hàng đầu của CFC với mục
tiêu là xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực
trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục
vụ khách hàng. Được thể hiện như sau :

•

Đào tạo hội nhập đối với 100% nhân viên mới

•

Đào tạo kỹ năng làm việc cơ bản (lập kế hoạch, tổ chức công việc, quản lý thời gian,…)

•

Đào tạo kỹ năng quản lý cơ bản và cao cấp đối với từng cấp cán bộ quản lý

•

Đào tạo nâng cao nghiệp vụ theo từng nội dung công việc

•

Đào tạo nâng cao kỹ năng tiếng Anh giao tiếp, tiếng Anh trong ngành tài chính, ngân
hàng, tiếng Anh xây dựng chiến lược.

•

Đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài đối với các trường hợp quy hoạch và có thành tích xuất
sắc trong việc hàng năm

•

Hỗ trợ kinh phí đào tạo thạc sỹ trong nước và học bổng nước ngoài có chuyên ngành đào
tạo phù hợp với định hướng quy hoạch của Công ty.

•

Hỗ trợ lệ phí thi các chứng chỉ quốc tế như CFA, ACCA, CPA,.. phù hợp với định hướng
quy hoạch của Công ty.
c) Chính sách đãi ngộ, phúc lợi
Công ty tài chính cổ phần xi măng (CFC) luôn hướng đến một chính sách đãi ngộ
cạnh tranh dựa trên giá trị mà đội ngũ CBNV tạo ra trên cơ sở hài hoà với lợi ích của nhà
đầu tư và quy định của nhà nước Việt Nam. Chính sách này thể hiện sự tôn trọng của
CFC đối với nghề nghiệp, cuộc sống, gia đình của mỗi nhân viên, đảm bảo nhân viên có
thể an tâm tập trung phát triển sự nghiệp tại CFC để tiếp tục tạo ra những giá trị mới.


Nhân viên của CFC sẽ được nhận chế độ đãi ngộ và phúc lợi như sau:
Lương, Thưởng:

•

Mức Lương cạnh tranh trên thị trường dựa trên giá trị công việc

• Tiền lương kinh doanh dựa trên kết quả thực hiện mục tiêu kinh doanh hàng tháng của
nhóm các vị trí quan hệ khách hàng, tư vấn sản phẩm và dịch vụ

• Tiền thưởng hàng quý dựa đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tập thể của
phòng (ban) theo hệ thống đánh giá kêt quả (trung bình 5 tháng/năm)

• Lương tháng 13
• Phụ cấp cho những vị trí công việc đặc thù
• Xem xét tăng lương 1 năm 1 lần

−
−
−
−

Khen thưởng danh hiệu :
Thưởng thành tích định kỳ cho cá nhân hoặc tập thể:
Thưởng đột xuất dựa trên thành tích xuất sắc trong công việc của cá nhân, tập thể
Thưởng sáng kiến cải tiến, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Đặc biệt, việc khen thưởng các cá nhân được lũy kế thành tích để xét các danh hiệu cấp
cao của Bộ Xây dựng và Chính Phủ.
Phúc lợi: 02 tháng lương gồm:

•

Thưởng tiền mặt vào các ngày lễ tết và sinh nhật Công ty hàng năm.

•

Trợ cấp ăn trưa;

•

Trợ cấp trang phục;

•

Chương trình du lịch trong và ngoài nước hàng năm;

•

Chăm sóc sức khỏe định kỳ với dịch vụ trọn gói và chất lượng cao cho toàn thể cán bộ,
nhân viên CFC và cho người thân của cán bộ quản lý.

•

Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao hoạt động của Công đoàn, đoàn thanh niên
trong các chuơng trình teambuilding, sinh nhật của tháng, thể thao, văn nghệ,…

•

Các chương trình chăm lo cho con em cán bộ nhân viên: ngày hội gia đình, hỗ trợ đào
tạo, khen thưởng con cán bộ nhân viên có thành tích học tập tốt.

•

Hướng dẫn đầu tư và cho vay hỗ trợ đầu tư các dự án CFC đang góp vốn liên doanh, liên
kết.
d ) Chính sách quy hoạch, bổ nhiệm
Tất cả cán bộ, nhân viên đều được phát triển nghề nghiệp bằng việc bổ nhiệm lên
vị trí cao hơn hoặc luân chuyển định kỳ giữa các vị trí, phòng/ban, từ đó nâng cao năng
lực làm việc cho cán bộ, nhân viên.
Hàng năm, CFC đều tổ chức quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ định kỳ ít nhất 01
lần/năm; mỗi cán bộ được quy hoạch sẽ được tham gia lộ trình phát triển gồm giao nhiệm
vụ, đào tạo để chứng minh năng lực chuyên môn và quản lý của mình cho vị trí được quy
hoạch.
2.3.

Thực trạng thực hiện kế hoạch nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ

phần Xi măng
2.3.1.Thực trạng căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực tại công ty
d) Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
Công ty tài chính cổ phần xi măng cũng đặc biệt chú trọng tới việc phát triển
nguồn nhân lực, tổ chức các khóa học, đào tạo hàng năm cho cán bộ công nhân viên. Rất
nhiều trong số đó đã được cử đi học tập và thực tập công nghệ và kiến thức mới ở nước
ngoài.


Trong kế hoạch phát triển dài hạn của mình, công ty phấn đấu trở thành công ty
xây dựng mạnh hàng đầu tại Việt Nam và trong khu vực, cam kết phát triển bền vững với
trách nhiệm xã hội cao nhất, góp phần sự nghiệp phát triển của đất nước.
Lĩnh vực Dịch vụ tài chính: Tập trung xây dựng định chế tài chính giúp điều hành
tài chính toàn hệ thống nhằm kiểm soát tốt hiệu quả sử dụng vốn, hiệu quả đầu tư với
mục tiêu an toàn tài chính.
e) Chiến lược nhân lực

Chiến lược phát triển nhân lực hay tinh giản nhân lực hay tái cấu trúc nhân lực...
sẽ quyết định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp cũng như hoạt
động quản trị nhân lực cần được tập trung đầu tư triển khai trong thời gian tới.
2.3.2. Thực trạng mục tiêu nhân lực tổng thể tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi
măng
Mục tiêu nhân lực tổng thể nhằm nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối
với công việc hiện hành hay trước mắt; chuẩn bị cho nhân viên theo kịp sự thay đổi cơ
cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Mục tiêu (ngày 01/06/2010)
 Nhân lực từ năm 2010 – 2015
ST
T

1

2

Nội dung
Tổng số
Kỹ sư, cán bộ
kỹ thuật
Công nhân kỹ
thuật

2010

2011

2012

2013

2014

2015

36600

38100

39200

40200

41300

42300

5847

6117

6424

6680

6875

7065

30753

31983

32776

33920

34425

35135

 Trình độ tay nghề

Cán bộ quản lý: Trong 2005 phấn đấu 100% Cán bộ quản lý được học qua các lớp
đào tạo về Quản lý, về Tin học, về Ngoại ngữ, về Chính trị.
Công nhân: Hết năm 2016
•
•
•

Đạt bậc thợ 5/7: 20%
Đạt bậc thợ 4/7: 50%
Đạt bậc thợ bình quân 4, 5/7 vào năm 2017.
2.3.3. Thực trạng chương trình nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi
măng
Về chính sách đào tao và phát triển nguồn nhân lực
Công ty đã nêu rõ: "Xây dựng và phát triển nguồn lực con người là rất cần thiêt,
đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực
sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả
ngày càng cao hơn".

2.3.4. Thực trạng kế hoạch nhân lực chi tiết
a) Kế hoạch tuyển dụng

Hệ Đại học, Cao đẳng, Công nhân kỹ thuật thuộc các lĩnh vực chuyên ngành:
Hiện tại thì công ty đang cần tuyeenrmootj số vị trí như sau:
Vị trí
Giám đốc dự án
Chuyên viên phần mềm

Số lượng

1
6

Nơi làm việc
Hà Nội
Hà Nội



Hộp 1.1: Thông bào tuyển dụng tại Công ty
1. Tiêu chuẩn tuyển dụng
− Có đủ sức khoẻ công tác lâu dài
− Có tuổi đời từ 18 đến 35 tuổi
− Không mắc các bệnh tệ nạn xã hội
− Có bằng tốt nghiệp Cử nhân, Kỹ sư, Công nhân kỹ thuật 3/7 trở lên
2. Mô tả cng viêc: như trên
3. Hồ sơ tuyển dụng gồm:
− Sơ yếu lý lịch các nhân (Có xác nhận của Chính quyền địa phương hoặc cơ quan có

dán ảnh)
− Đơn xin việc
− Phiếu khám sức khoẻ (Có xác nhận của bệnh viện cấp Huyện, hoặc tương đương)
− Bản sao giấy khai sinh (Có xác nhận của Chính quyền địa phương)
− Bản sao Văn bằng, chứng chỉ các loại (Có công chứng)
− Bản sao chứng minh nhân dân
− Bản kiểm điểm quá trình công tác (nếu là đơn vị khác chuyển đến)
− Các giấy tờ có liên quan khác
4. Chế độ đãi ngộ: theo chính sách của Nhà nước

Mọi thắc mắc xin liên hệ về địa chỉ : tầng 17, tòa nhà Mipec Tower, 229 Tây

Sơn, Q. Đống Đa, Hà Nôi hoặc liên hệ với Mr Tuấn: 0981772668

b) Chế độ tuyển dụng và làm việc tại công ty

Được thanh toán tiền tàu xe (Tính từ nơi tiếp nhận đến địa điểm công tác) bằng
vé tàu hoặc ô tô, được thanh toán tiền ăn 20.000 đ/ngày
Các khoản được vay:
Tất cả các kỹ sư, cử nhân cán bộ nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật mới ra trường
nếu nhận công tác tại các đơn vị thì được đơn vị cho tạm vay một khoản tiền nhất định.
Quy định cụ thể như sau: Cá nhân có nhu cầu tạm vay tiền phải có đơn xin vay và nộp lại
bằng tốt nghiệp (Bản chính), tiền tạm vay sẽ được khấu trừ dần vào lương hàng tháng
mỗi tháng không quá 500.000 đồng.


Đối với kỹ sư, cử nhân: Nhận công tác tại khu vực Hà Nội, Hà Đông được tạm
vay tối đa là 3.000.000đ; Nếu được nhận công tác tại các khu vực khác thì được tạm vay
tối đa là 5.000.000 đồng.
Đối với công nhân kỹ thuật: Nhận công tác tại khu vực Hà Nội, Hà Đông được
tạm vay tối đa là 1.000.000đ; Nếu được nhận công tác tại các khu vực khác thì được tạm
vay tối đa là 2.000.000 đồng.
Thời gian tập sự: Tất cả các kỹ sư, cử nhân cán bộ nghiệp vụ và công nhân kỹ
thuật mới ra trường được nhận công tác tại công ty nếu có ý thức tốt, tinh thần trách
nhiệm và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì sẽ được rút ngắn thời gian tập sự trước
thời gian quy định.
Chế độ tiền lương: Đối với các kỹ sư, cử nhân, công nhân kỹ thuật nếu được
nhận công tác tại các công trình trọng điểm của công ty sẽ được hưởng mức lương khởi
điểm từ 1.500.000đ trở lên.
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Tất cả các kỹ sư, cử nhân cán bộ nghiệp vụ và
công nhân kỹ thuật về nhận công tác Tổng công ty sẽ được thực hiện chế độ đóng bảo
hiểm xã hội ngay sau khi ký kết hợp đồng Lao động.

Chế độ kèm cặp nâng cao tay nghề: Tổng công ty đã có chế độ đặc biệt quan
tâm đối với đội ngũ kỹ sư, cử nhân, công nhân kỹ thuật mới vào nhận công tác tại Tổng
công ty đã tổ chức cho cán bộ, kỹ sư, công nhân có đầy đủ kinh nghiệm và tay nghề bậc
cao kèm cặp hướng dẫn đội ngũ mới vào.

2.4.

Đánh giá về việc xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Tài chính
Cổ phần Xi măng

2.4.1. Ưu và nhược điểm của việc thực hiện chính sách nhân lực của Công ty Tài chính Cổ

phần Xi măng
 Ưu điểm:


Thứ nhất, chính sách kinh doanh của công ty luôn được đưa ra hay sửa đổi một
cách kịp thời khi có những sự biến động trong các căn cứ hoạch định, các chính sách
nhân lực luôn đảm bảo phù hợp và đúng lúc.
Thứ hai, các chính sách nhân sự của công ty đưa ra một cách công khai tiếp cận
được đầy đủ các đối tượng lao động khác nhau làm việc trong công ty. Điều này tác động
tích cực đến tinh thần làm việc của nhân viên, làm cho họ dễ hàng hiểu và thông suốt các
chính sách mà công ty đưa ra từ đó tuân thủ và hoàn thành công việc tốt hơn.
Thứ ba, chính sách nhân lực của công ty luôn đảm bảo tính công bằng, thể hiện
trong chính sách tuyển dụng, nguyên tắc tuyển dụng của công ty là thông báo công khaibảo đảm tính công bằng - cơ hội bình đẳng cho mọi ứng cử viên và thực hiện đúng theo
quy trình tuyển dụng của công ty. Trong chính sách Đào tạo, các hình thức đào tạo của
công ty đối với mỗi đối tượng khác nhau đều rất rõ ràng, cụ thể, thể hiện rõ sự công bằng
trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
 Hạn chế:

Thứ nhất, công ty chưa có chính sách thi đua cụ thể của riêng mình để tạo động
lực, khuyến khích cán bộ nhân viên phấn đấu, đạt kết quả tốt nhất. Ở đây, công ty mới chỉ
dừng lại ở mức thưởng theo danh hiệu thi đua của nhà nước.
Thứ hai, công ty chưa có những chính sách để kích thích được tinh thần kết nối và
cộng hưởng của cán bộ, kỹ sư, công nhân của mình.
Thứ ba, văn hóa trong công ty chưa thực sự được nâng cao.
Thứ tư, công ty quá chú trọng đến mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty mà
chưa thực sự quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ nhân viên.
2.4.2. Ưu và nhược điểm của việc thực hiện kế hoạch nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ

phần Xi măng
 Ưu điểm:


Thứ nhất, các chế độ của công ty tương đối tốt và có nhiều chế độ mới như công
ty cho tất cả các kỹ sư, cử nhân cán bộ nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật mới ra trường
nếu nhận công tác tại các đơn vị thì được đơn vị cho tạm vay một khoản tiền nhất định.
Hay việc các kỹ sư, cử nhân, công nhân mới được những người có tay nghề kèm cặp. Nó
làm người lao động có động lực hơn để làm việc.
Thứ hại, kế hoạch tuyển dụng của công ty khá rõ ràng, đầy đủ và tạo được sự quan
tâm của ứng viên.
Thứ ba, các kế hoạch nhân sự của công ty đưa ra một cách công khai tiếp cận được
đầy đủ các đối tượng lao động khác nhau làm việc trong công ty.
Thứ tư, công ty luôn quan tâm đến các chế độ để giúp người lao động có động lực
làm việc tốt nhất.
 Hạn chế
Thứ nhất, trình độ công nhân đạt bậc thợ chưa cao vì thế cần xây dựng và đào tạo
công nhân đạt tay nghề cao hơn.
Thứ hai, các kế hoach nhân sự của công ty chưa thực sự tốt vẫn còn nhiều bất cập.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN THỰC
HIỆN CHÍNH SÁCH VÀ KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI
CHÍNH CỔ PHẦN XI MĂNG
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.