Phân tích chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại công ty TNHH MTV điện lực hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------

HOÀNG QUỐC TOẢN

PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV
ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------

HOÀNG QUỐC TOẢN

PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV
ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN CHÍ ANH

Hà Nội – Năm 2014


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐLHD

Điện lực Hải Dương

EVN

Tập đoàn điện lực Việt Nam

NNL

Nguồn nhân lực

TNCSHCM

Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 - Các phương pháp đào tạo và phát triển……………………… 21
Bảng 1.2 - Ưu nhược điểm của đào tạo bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp…………………………………………………….……………… 31
Bảng 2.1 - Khối lượng quản lý lưới điện trong Công ty ĐLHD………... 43
Bảng 2.2 - Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty ĐLHD từ năm 20092014……………………………………………………………………... 46
Bảng 2.3 - Cơ cấu lao động công ty ĐLHD từ năm 2009-2014………… 47
Bảng 2.4 - Cơ cấu CBCNV các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2014...... 48
Bảng 2.5 - Kinh phí đào tạo tại Công ty ĐLHD từ năm 2009-2014......... 50
Bảng 2.6 - Số liệu đào tạo tại Công ty ĐLHD từ năm 2008-2013............ 55

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 - Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………… 28
Hình 2.1 - Cơ cấu lao động công ty ĐLHD các năm 2009 – 2014......... 48

Hình 2.2 - Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty ĐLHD .................. 49
Hình 2.3 - Tỷ trọng kinh phí đào tạo và quỹ lương tại Công ty ĐLHD.. 50
Hình 2.4 – Tiến trình thực hiện khảo sát tại Công ty ĐLHD.................. 58

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn: “Phân tích chất lượng công tác
Đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương”, em đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể đã tạo
điều kiện giúp đỡ em trong học tập và nghiên cứu.
Trước tiên, em xin chân trọng cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ
Phan Chí Anh.
Để hoàn thành chương trình thạc sĩ MBA và hoàn thành luận văn này,
em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô
Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội
đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn cho em nhiều kiến thức quý báu trong
suốt thời gian theo học.
Em chân thành cảm ơn các cán bộ lãnh đạo đang công tác tại Công ty
TNHH MTV Điện lực Hải Dương và các đồng nghiệp tại các phòng chức
năng đã hỗ trợ cho em nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực, quý báu trong
quá trình em thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này.
Em xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ em trong quá
trình học tập và hoàn thành luận văn này.

1


LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của em, do em tìm hiểu,
nghiên cứu đưa ra.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, nội
dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào,
hoàn cảnh nào.

HOÀNG QUỐC TOẢN

2


TÓM TẮT BÀI LUẬN VĂN
Ngày nay, các công ty đều đứng trước cái nhìn mới: xem nguồn nhân
lực như nguồn lực quan trọng của tổ chức. Chính vì vậy, luận văn này tập
trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Điện lực Hải Dương (gọi tắt là Công ty ĐLHD), từ đó tìm ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo cho công ty”.
Người viết dựa trên phương pháp nghiên cứu cơ bản là phương pháp
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử kết hợp với một số phương pháp khác
như: phương pháp định tính qua phỏng vấn và kiểm tra chéo thông tin; phân
tích, tổng hợp; định tính, định lượng.
Trước hết, người viết giới thiệu quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp mang tính chất tổng quát (Hình 1.1). Do các doanh nghiệp đều
tuân theo một chu trình đào tạo và phát triển chung này, người viết tiến hành
khảo sát thực tế tại Công ty ĐLHD, nội dung khảo sát bao gồm: giới thiệu
khái quát, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, quy trình
đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại công ty. Kết quả cho thấy nhiều
mặt còn hạn chế trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty như chưa
có một chiến lược rõ ràng trong đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời kết quả

của công tác đào tạo chưa tương xứng với yêu cầu đề ra.
Nhìn nhận được những hạn chế trên, người viết đề xuất những phương
án cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty ĐLHD trong thời gian năm năm tới như: Tái cơ cấu lực lượng nhân
sự, xây dựng mới các quy trình tổ chức và đánh giá, sử dụng sau đào tạo...
Về chủ quan, luận văn đã đề cập và đóng góp một số nội dung bao gồm
cả lý thuyết và thực tế tương đối phù hợp thực tế tại Công ty ĐLHD trong
3


công tác nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra, luận
văn cũng có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, áp dụng
cho các Công ty, doanh nghiệp hiện đang hoạt động tại Việt nam.

4


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới từ 1980 đến nay đã chỉ ra rằng, với điều kiện nền kinh tế thị trường
luôn có sự cạnh tranh gay gắt, công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ
chức có một vị trí rất quan trọng có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của tổ chức đó.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và
khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Trước đây, sự cạnh tranh
giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu,
chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày
nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang

tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con
người. Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực (NNL) có trình độ
chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong
cạnh tranh và nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên trong các tổ chức
tăng nhanh cùng với sự phát triển của công nghệ tiên tiến, những áp lực về
kinh tế xã hội, sự hợp tác và cạnh tranh trên trường quốc tế. Đào tạo được coi
là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức và
thực sự đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức doanh nghiệp
nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững, căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc
thù lĩnh vực sản xuất kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp cần

5


lựa chọn cho mình những hình thức đào tạo phù hợp để tăng cường và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực,
công tác này phải được tiến hành một cách khoa học, có cơ sở thực tiễn để
đảm bảo tính khả thi và hiệu quả. Trong khi đó, ở nhiều doanh nghiệp hiện
nay, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực còn chưa khoa học, không
có tính hệ thống, sử dụng kinh phí đào tạo không hiệu quả, chương trình đào
tạo chưa thực sự gắn với nhu cầu công việc và chiến lược phát triển của doanh
nghiệp.
Công ty ĐLHD được thành lập theo Quyết định số 213/2004/QĐ-TTg:
ngày 20/12/2004 của Thủ tướng chính phủ. Tuy nhiên, do chịu ảnh hưởng của
các chính sách và biện pháp điều tiết cũng như cơ chế của Nhà nước gây nên
sự độc quyền tự nhiên, Công ty ĐLHD vẫn đang trong tình trạng thụ động,

luôn phản ứng chậm trước các thay đổi của môi trường đặc biệt là trong bối
cảnh luôn gặp phải tình trạng cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Để có thể đạt
được mục tiêu chiến lược đã đề ra, vấn đề con người, hay nói cách khác là
nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đang cần được
Công ty ĐLHD quan tâm hơn bao giờ hết. Xuất phát từ thực trạng trên tác giả
đã lựa chọn đề tài: “Phân tích chất lượng công tác Đào tạo, bồi dưỡng tại
Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương” để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu.
Trong xu thế toàn cầu hoá, quốc tế hoá cùng sự bùng nổ về công nghệ
thông tin, các nền kinh tế trở nên gắn bó mật thiết hơn, giao lưu thương mại
phát triển, cạnh tranh ngày càng gay gắt. Việc đầu tư vào công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là điều tất yếu, là yếu
tố để doanh nghiệp có thể cạnh tranh thành công và khẳng định thương hiệu

6


trên thị trường. Đã có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến
đề tải của tác giả như sau:
- Ths. Nguyễn Thị Thu Hằng (2008), “Suy nghĩ về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước trong thời kỳ hội nhập”
– Tạp chí kinh tế tài chính. Tác giả đã trình bày về sự nhìn nhận của các
doanh nghiệp nhà nước về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, đồng thời chỉ ra những bất cập trong việc
thực hiện công tác đào tạo của các doanh nghiệp này.
- TS. Nguyễn Hữu Lam (2007), “Mô hình năng lực trong giáo dục, đào
tạo và phát triển”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. Bài viết so sánh công tác
đào tạo trong doanh nghiệp giữa Việt Nam và các quốc gia, đưa ra các ví dụ
tổng quát về hoạt động đào tạo cũng như quy trình đánh giá chất lượng đào
tạo trong công ty ở các nước phát triển và đưa ra kinh nghiệm đối với doanh

nghiệp Việt Nam.
- “Fundamentals of Management: Essential Concepts and Applications”
- Tái bản lần 4 năm 2004. Tác giả: Stephen P. Robbins, ĐH San Diego State
và David A. DeCenzo, ĐH Coastal Carolina. Tác giả đã đưa ra những khái
niệm cơ bản nhất về đào tạo trong doanh nghiệp, đặc biệt là đào tạo đội ngũ
quản lý, khái niệm về một “mô hình đào tạo nhấn mạnh vào kỹ năng” và các
phương pháp cơ bản để đào tạo hiệu quả. Tuy nhiên, các khái niệm trên còn
khá sơ sài và thiếu ví dụ minh hoạ.
- “Đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp” – Bài giảng của Tiến sĩ Lê
Quân, giảng viên Đại học Thương mại. Tác giả đã đưa ra những khái niệm và
sơ đồ về Quy trình đào tạo và phát triển khá đầy đủ. Trong đó các bước tiến
hành Đào tạo và phát triển được đưa ra chi tiết, cụ thể. Tác giả đã trình bày
các bước cơ bản nhất để xây dựng đươc chương trình đào tạo và phát triển

7


nhân viên một cách hiệu quả từ việc phân tích nhu cầu tới đánh giá cá nhân để
đưa ra được xu hướng phát triển cho nhân viên trong tổ chức.
Những nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực ở trên thế giới cũng như ở Việt Nam là nguồn tư liệu quan trọng
trong quá trình nghiên cứu luận văn của tác giả. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên
cứu trên chưa hoặc rất ít được áp dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt
là doanh nghiệp nhà nước. Vì vây, tác giả vận dụng vào việc nghiên cứu lý
luận trong việc trình bày công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty ĐLHD, doanh nghiệp 100% vốn nhà nước.
3. Câu hỏi nghiên cứu.
Đề tài tập trung phân tích làm sáng tỏ những câu hỏi nghiên cứu sau:
- Cơ sở lý luận khoa học về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có đặc điểm nổi bật gì ?

- Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty ĐLHD như thế nào ?
- Những yếu tố nào đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng nên
một hệ thống quản lý đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả?
- Làm thế nào nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCNV tại Công ty ĐLHD ?
Từ kết quả nghiên cứu mô hình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực hiện đại đang được áp dụng hiện nay và thực tế tại Công ty ĐLHD,
tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
- Mục đích nghiên cứu.

8


Nghiên cứu này nhằm mục đích nâng cao chất lượng công tác đào tạo,
bồi dưỡng của Công ty ĐLHD nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công
ty, hướng tới phát triển bền vững.
- Nhiệm vụ nghiên cứu.
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã nêu ở trên, nhiệm vụ nghiên cứu
của đề tài là:
- Tổng quát cơ sở lý luận khoa học về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty ĐLHD, chỉ ra những điểm tốt, những hạn chế tồn tại và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD, tạo cho đội ngũ cán bộ công
nhân viên (CBCNV) có trình độ chuyên môn vững vàng, góp phần nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh của Công ty.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề về lý luận, thực tiễn liên quan
đến công tác đào, bồi dưỡng trong doanh nghiệp như khái niệm, vai trò, các
nhân tố ảnh hưởng, phương pháp và tiến trình đạo tạo phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu về việc thực hiện
công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCNV tại Công ty ĐLHD.
+ Về thời gian: Dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2009 2014.

9


+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để
nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty ĐLHD – doanh
nghiệp 100% vốn nhà nước, trên địa bàn tỉnh Hải Dương.
6. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu lý luận.
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống: phân tích,
tổng hợp lý thuyết từ các nguồn tham khảo thông tin thứ cấp bao gồm: Thư
viện, internet và thông tin từ các nguồn nghiên cứu khác nhằm thu thập tư liệu
xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
Đề tài sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra bằng phiếu hỏi, tổng
kết kinh nghiệm, lấy ý kiến chuyên gia để thu thập thông tin cần phục vụ cho
đề tài.
- Phương pháp thống kê.
Sử dụng phương pháp toán thống kê nhằm xử lý các số liệu điều tra,
thu thập được.
7. Đóng góp của đề tài.

Về mặt lý thuyết: Góp phần tìm hiểu, đưa ra những kiến thức cơ bản về
vai trò, mô hình quản lý và quy trình học tập đào tạo của doanh nghiệp, từ đó
giúp những người quan tâm có thể nhận thức rõ hơn, có thể vận dụng áp dụng
thực tế vào doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao và bền vững trong sản xuất
kinh doanh.
Về mặt thực tế: Nêu được thực trạng về công tác đào tạo và quản lý
nguồn lực tại Công ty ĐLHD, những điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân tồn
tại. Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD, tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên có

10


trình độ chuyên môn vững vàng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và năng lực cạnh tranh của Công ty.
8. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 03 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty ĐLHD.
Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD.

11


Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
doanh nghiêp.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp cá nhân những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động (Võ Xuân Tiến,
2010). Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ
từ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động
có trong doanh nghiệp đó; bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động
trong doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng như các hoạt động quản lí, điều hành của doanh nghiệp (Bảo Nguyên,
2011). Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực
và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng
con người…) Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tập
trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một
kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi
thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn
lực này. Quan điểm coi nhân lực là đầu tư đã thay thế cho quan điểm coi
12


nhân lực là chi phí. Vì thế các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp quản
lý nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất để nguồn nhân lực thích ứng với

sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ và sự phát triển của nền kinh tế
tri thức.
1.1.2. Khái niệm đào tạo.
Theo từ điển tiếng Việt năm 2008 - trang 369, Nhà xuất bản Đà Nẵng ”
đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định ”. Do vậy, có thể hiểu rằng, đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức
mới để người lao động thông qua đào tạo có văn bằng cao hơn trình độ trước
đó. Đào tạo có quan hệ mật thiết với giáo dục. Giáo dục là sự dạy dỗ đối với
con người, nhằm cung cấp và chuyển giao một khối lượng kiến thức nhất
định, các giá trị văn hóa, chuẩn mực xã hội. Đào tạo là giáo dục chuyên sâu,
là quá trình học tập của con người để có kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng làm
việc trong lĩnh vực nhất định, ở một trình độ nhất định.
Đào tạo có những đặc điểm sau:
- Là quá trình tổ chức học tập có hệ thống, đào tạo được tổ chức theo
một quy trình cụ thể, với thời gian thích hợp, có nội dung, chương trình đào
tạo và yêu cầu đặt ra với giảng viên, học viên theo từng giai đoạn, được đánh
giá qua các bài giảng, sự tiếp thu, các bài kiểm tra, thi tốt nghiệp...các yếu tố
trong quá trình đào tạo nói trên tác động qua lại lẫn nhau tạo nên một chỉnh
thể thống nhất.
- Tạo sự biến đổi về chất sau quá trình học tập, đào tạo không những
giúp cho con người có phát triển năng lực đáp ứng yêu cầu đặt ra, mà còn
trang bị những phương pháp, kỹ năng tạo nền móng cho người lao động tiếp
thu những kiến thức mới, trí tuệ nhân loại, đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng
của xã hội.

13


1.1.3. Khái niệm bồi dưỡng.
Bồi dưỡng theo từ điển tiếng Việt năm 2008, trang 107 ”Bồi dưỡng là

tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình làm
tăng thêm về trình độ hiểu biết, tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị của con
người. Bồi dưỡng nhằm mục đích bổ sung kiến thức, thông qua quá trình bồi
dưỡng sẽ giúp cho đối tượng được bồi dưỡng nâng dần trình độ, chất lượng
công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bồi dưỡng chưa tạo
bước ngoặt căn bản trong trình độ, kỹ năng nghiệp vụ cán bộ. Như vây, khái
niệm đào tạo bồi dưỡng rất gần nhau, trong đào tạo đã bao hàm nghĩa bồi
dưỡng, nó khác với bồi dưỡng ở chỗ đào tạo chỉ quá trình trang bị những kiến
thức, kỹ năng mới mà người lao động chưa được đào tạo. Một cách cụ thể
hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn,
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường
năng lực nói chung trên cở sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo.
Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường là
một năm học trở lên. Về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp hoặc chứng chỉ
chứng nhận trình độ đã được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ
chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không chỉ được hiểu qua một khóa
hay một vài khóa khác nhau của trường lớp nào đó, mà là cả một quá trình bồi
dưỡng của từng cá nhân giữa những kiến thức được bổ sung từ cả lý luận và
thực tiễn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chú ý cả vào các mặt chính trị, tư
cách, kiến thức và khả năng vận dụng sáng tạo vào thực tiễn.
Như vây, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho
người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc
tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng

14


nhất là con người, là người lao động trong doanh nghiệp làm việc trong tổ
chức.

Với quan niệm như vậy thì đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhằm tới các mục đích sau:
- Phát triển năng lực làm việc và nâng cao khả năng thực hiện công việc
thực tế của họ.
- Giúp cho người lao động luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu
cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới do thuyên
chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm
việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
1.1.4. Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và các tiêu chí đánh
giá.
- Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng của người lao động thể hiện ở trình độ,
khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và bằng cấp mà
người lao động đó nhận được phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Đánh giá chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng: Việc đánh giá xem
một khóa đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động có chất lượng hay không tức
là xem xét khóa học đó đã giúp người lao động đáp ứng với những nhu cầu,
đòi hỏi đặt ra đối với họ trong công việc chưa. Để làm được điều này thì
doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá chất lượng đầu ra của khóa học về mọi
mặt, đặc biệt là trình độ chuyên môn và kết quả thực hiện công việc của đội
ngũ người lao động sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra những
thay đổi đối với thực hiện công việc có đáp ứng yêu cầu đặt ra chưa, có khả
năng đóng góp vào mục tiêu của tổ chức nhiều hay ít.
1.2. Lợi ích của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

15


Lợi ích của công tác đào tạo mang lại cho cả doanh nghiệp và các cá
nhân.

1.2.1. Lợi ích cho doanh nghiệp.
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động thiết yếu nếu tổ chức muốn
đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh tranh. Trong môi trường
liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng
nhiều, những tiến bộ kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến
động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát
triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các
nguồn lực, sản phẩm và vốn. Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là
thông qua chất lượng giáo dục đào tạo nguồn nhân lực lao động.
- Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết
cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những
người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng
như sự nghiệp là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra
trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Vương quốc Anh) đã tiến hành
một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố
ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa
(44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất
đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá,
trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới
rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm
lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
- Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực
lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công

16


việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn
bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu lãnh đạo

doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh
nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng
lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến
thức và kỹ năng của họ khiến anh ta hài lòng 100%. Mặt khác, một khi doanh
nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng
không thể giữ chân anh ta lại.
- Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào công
tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp
nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết
lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt
khách hàng và đối tác. Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức
mới không chỉ giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà
còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự
gia tăng hiệu suất làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ
sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ
trở nên chán nản mà rời bỏ công ty. Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực
làm việc của nhân viên cũng đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng
tiến của chính mình. Một mặt, họ có khả năng thu hút xung quanh mình
những người có năng lực làm việc. Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội
ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của mình. Trong quá trình đào tạo, nhà
quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập
huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập
được quan hệ thầy trò trong quá trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng
cáo nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty. Nhiều công ty ở Nhật
17


bản đã bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa
tham gia đợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng. Hoạt động này giúp họ

làm quen với khách hàng và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng.
Sau đợt tập huấn dài này, họ không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân
viên thao tác thang máy, mà trên thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa
hàng.
Hơn nữa, chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao
thông qua các chính sách giáo dục đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp gắn với
nhiệm vụ, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, đào
tạo giáo dục nguồn nhân lực được xem như là một quá trình liên tục và là một
nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với doanh nghiệp khi hoạt động của doanh
nghiệp đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trường.
1.2.2. Lợi ích cho cá nhân.
- Thoả mãn với công việc hiện tại. Khi được đào tạo để thực hiện công
việc hàng ngày tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp
dẫn.
- Tăng lòng tự hào bản thân. Được đào tạo, cá nhân sẽ thấy tự hào về
tính chuyên nghiệp của mình.
- Cơ hội thăng tiến. Có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng
giá trị của cá nhân đối công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để
chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì. Vì thế công ty sẽ
quan tâm đến họ khi có những vị trí bị khuyết trong công ty.
- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc: Nắm vững kiến thức và
kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của
mình. Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc
và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào
18


tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để
cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề
nghiệp mới.

1.3. Phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.1. Phân loại theo các nội dung đào tạo.
- Theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc
và đào tạo định hướng công ty.
 Đào tạo định hướng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng
thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ
năng này để làm việc trong những công ty khác nhau.
 Đào tạo định hướng công ty. Đây là hình thức đào tạo hội nhập văn
hoá công ty, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo
hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ
thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào
tạo phát triển các năng lực quản trị…
 Đào tạo, hướng dẫn ( hoặc định hướng ) công việc cho nhân viên
nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân
viên mới tuyển dụng về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân
viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc
trong doanh nghiệp mới.
 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ
lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu
cầu.
 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức
thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn
lao động.
19


 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ
chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật
luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.

 Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các
quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc
mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý
và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường
chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân
tích và ra quyết định.
- Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tạo lại.
 Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông,
chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần
đầu đi làm hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện
công việc.
 Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ
lành nghề nhưng cần đổi nghề theo yêu cầu của doanh nghiệp.
1.3.2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo.
 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào
tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào
tạo ngoài nơi làm việc.
1.4. Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến
người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Nội dung đào tạo trả lời câu hỏi
đào tạo cái gì, còn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi “đào tạo như thế
nào”.

20