Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động thực trạng và một số kiến nghị

NGUYỄN NGỌC HANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
--------------***--------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
LUẬT KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TRẠNG
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

NGUYỄN NGỌC HANH

2013 - 2015

HÀ NỘI – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
--------------***--------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TRẠNG
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

NGUYỄN NGỌC HANH
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM CÔNG BẢY

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tôi, có sự hỗ trợ từ
thầy hướng dẫn – Tiến sĩ Phạm Công Bảy.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực, các số liệu
phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được thu thập từ các nguồn khác
nhau, có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một
số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả, cơ quan, tổ chức khác và
cũng được thể hiện trong phần tài liệu tham khảo.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm
trước Hội đồng cũng như kết quả luận văn của mình.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả

Nguyễn Ngọc Hanh

1


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, các em và các bạn. Với
lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám hiệu, Khoa Sau đại học và các bạn học viên khóa 2 chuyên ngành
Luật Kinh tế - Viện Đại học Mở Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới Tiến sĩ
Phạm Công Bảy – người đã hết lòng giúp đỡ, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.
Cảm ơn các thầy, cô giáo đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong
quá trình đào tạo tại Viện Đại học Mở Hà Nội.
Cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn bên cạnh, động viên và giúp đỡ tôi trong
suốt thời gian qua.

2


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ..................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài .......................................................................... 1
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài ............................................... 2

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài .................................................................... 3
6. Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài ............................... 3
7. Kết cấu của Luận văn.................................................................................... 4
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (NSDLĐ) KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG (HĐLĐ) VÀ PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM CỦA NSDLĐ
KHI CHẤM DỨT HĐLĐ ...................................................................................... 5
1.1. Một số vấn đề lý luận chung về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ ............................................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ ................................................................... 5
1.1.1.1 Khái niệm HĐLĐ ......................................................................... 5
1.1.1.2 Đặc điểm của HĐLĐ ................................................................... 8
1.1.2. Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ ............... 12
1.1.2.1. Khái niệm chấm dứt HĐLĐ ...................................................... 12
1.1.2.2. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ ............................................. 13
1.1.3.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ .............................. 14
1.2. Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ .......................................... 16
1.3. Pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ..................... 18
1.3.1. Pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ..................... 18

3


1.3.2. Nội dung pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ...... 19
1.3.2.1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ........................................................... 19
1.3.2.2. Thủ tục chấm dứt HĐLĐ .......................................................... 21
KẾT LUẬN CHƯƠNG I ..................................................................................... 24
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM CỦA NSDLĐ
KHI CHẤM DỨT HĐLĐ VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG .................................... 25

2.1. Các trường hợp phát sinh trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ...... 25
2.2. Quy định của BLLĐ 2012 về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt
HĐLĐ và thực tiễn áp dụng ................................................................................ 28
Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM CỦA NSDLĐ
KHI CHẤM DỨT HĐLĐ .................................................................................... 44
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao
động về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ .................................... 44
3.1.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp
luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ........................................ 44
3.1.2. Định hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật
về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ............................................... 46
3.2. Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện quy định pháp luật về trách
nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ............................................................ 49
3.2.1. Thiết kế các quy phạm về trách nhiệm của NSDLĐ vừa bảo đảm tính thống nhất,
đồng bộ nhưng rõ ràng, đầy đủ và có tính khả thi khi áp dụng vào thực tiễn. ............... 49
3.2.2. Sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của BLLĐ 2012 về trách nhiệm
của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ........................................................................ 52
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về
trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ…….……..…………………….58
KẾT LUẬN CHƯƠNG III .................................................................................. 60
KẾT LUẬN CHUNG........................................................................................... 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 62

4


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Ý nghĩa

1

QHLĐ

Quan hệ lao động

2

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

3

NLĐ

Người lao động

4

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

5

BLLĐ 1994

Bộ Luật lao động 1994,
Luật sửa đổi, bổ sung Bộ Luật lao động
năm 2002, 2006, 2007

6

BLLĐ 2012

Bộ Luật lao động 2012

7

BHXH

Bảo hiểm xã hội

8

BHYT

Bảo hiểm y tế

9

DN

Doanh nghiệp

10

KLLĐ

Kỷ luật lao động

5


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một loại
hàng hóa, được trao đổi, mua bán trên thị trường. Hàng hóa sức lao động là loại
hàng hóa đặc biệt vì gắn với con người, người lao động (NLĐ) chỉ bán sức lao động
cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), NLĐ không thuộc sở hữu của NSDLĐ. Hợp
đồng lao động (HĐLĐ) là cơ sở quan trọng hình thành quan hệ lao động, cũng là
căn cứ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên. Quan hệ lao động
được hình thành và chấm dứt trên cơ sở tự do thỏa thuận, nhưng phải phù hợp với
các quy định của pháp luật lao động. Bảo vệ quyền của các bên chủ thể trong quan
hệ lao động luôn là vấn đề trung tâm trong việc hoạch định chính sách và pháp luật
về lao động của Việt Nam.
Tháng 6/2012, Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động mới, có hiệu lực từ
ngày 01/05/2013, thay thế Bộ luật Lao động năm 1994 và các Luật sửa đổi, bổ
sung năm 2002, 2006, 2007. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn
thực hiện BLLĐ 2012, đến nay cho thấy các văn bản này đã bộc lộ những bất cập,
thiếu hiệu quả thực tế, gây khó khăn không nhỏ đến việc thực hiện và áp dụng
pháp luật, đặc biệt là trong vấn đề trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào các thể chế kinh tế
quốc tế, đòi hỏi cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp
luật. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt

HĐLĐ – thực trạng và một số kiến nghị” với mong muốn sẽ góp phần làm rõ
một số vấn đề còn tồn tại trong các quy định pháp luật, từ đó đưa ra những kiến
nghị, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định này.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn,
luận án, đề tài, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan.

1


Có thể kể đến như: đề tài khoa học cấp trường của Trường Đại học Luật Hà Nội:
“Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS.
Lưu Bình Nhưỡng làm chủ nhiệm, Luận án Tiến sĩ Luật học năm 2002 của tác giả
Nguyễn Hữu Chí về “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”;
Luận án Tiến sĩ Luật học năm 2013 của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm: “Pháp luật
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ – những vấn đề lý luận và thực tiễn”; Luận văn
Thạc sĩ Luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về “Chấm dứt HĐLĐ
theo pháp luật Việt Nam”; Luận văn Thạc sĩ Luật học năm 2010 của tác giả Phạm
Thị Lan Hương về “Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật lao động
Việt Nam và thực tiễn thực hiện”; Luận văn Thạc sĩ Luật học năm 2012 của tác giả
Đỗ Thùy Dương về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật
Lao động”,... và rất nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác.
Các công trình, nghiên cứu trên tập trung phân tích một số khía cạnh, nội
dung về chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên
sâu về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ một cách có hệ thống.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của
việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của pháp
luật hiện hành về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ để đề xuất, kiến

nghị một vài giải pháp hoàn thiện pháp luật Lao động Việt Nam cũng như nâng cao
hiệu quả áp dụng pháp luật về “Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ”.
Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau:
-

Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến trách nhiệm của
NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ;

-

Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn pháp luật Việt Nam về
trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ;

2


-

Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Lao động
Việt Nam về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
-

Các quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về trách nhiệm của
NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ;

-

Thực tiễn áp dụng các quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi
chấm dứt HĐLĐ.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành
về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trên những khía cạnh chính:
Nghiên cứu các quy định của pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt
HĐLĐ theo pháp luật Lao động Việt Nam hiện hành. Với việc giới hạn đối
tượng và phạm vi nghiên cứu trên, tác giả mong muốn sẽ giải quyết các vấn đề
một cách triệt để hơn và đề xuất, kiến nghị được những giải pháp khả thi góp
phần hoàn thiện pháp luật Lao động Việt Nam khi điều chỉnh vấn đề “Trách
nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ”.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ
nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật; các phương
pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, ...
6. Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài
Đây là công trình khoa học đầu tiên và nghiên cứu có tính chất hệ thống,
chuyên sâu về vấn đề “Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ – thực
trạng và một số kiến nghị”. Luận văn đã đánh giá được các ưu điểm và bất cập
của pháp luật Lao động hiện hành của Việt Nam về trách nhiệm của NSDLĐ khi
chấm dứt HĐLĐ.

3


Trên cơ sở các phân tích đó, luận văn đã đưa ra những yêu cầu và giải
pháp để hoàn thiện các quy định pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ.
7. Kết cấu của Luận văn

Luận văn kết cấu gồm 3 phần: Lời mở đầu, Nội dung, Kết luận chung.
Trong đó, phần Nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về trách nhiệm của người sử dụng
lao động (NSDLĐ) khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và pháp luật về trách
nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ;
Chương 2: Thực trạng pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi dứt HĐLĐ
và thực tiễn áp dụng;
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ

4


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH
NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (NSDLĐ)
KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (HĐLĐ)
VÀ PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM CỦA NSDLĐ
KHI CHẤM DỨT HĐLĐ
1.1. Một số vấn đề lý luận chung về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ
Sự ra đời của kinh tế hàng hóa và sự tồn tại của loại hàng hóa đặc biệt là sức
lao động đã làm thay đổi mối quan hệ giữa các cá thể trong xã hội. Trong đó, những
NLĐ có nhu cầu bán sức lao động của mình để đổi lấy các tư liệu sinh hoạt. Ngược
lại, những người có tư liệu sản xuất thì cần có sức lao động phục vụ cho hoạt động
sản xuất của họ. Do đó, trên thị trường hình thành mối quan hệ giữa cung và cầu
hàng hóa sức lao động. Mối quan hệ của người có nhu cầu sử dụng sức lao động
(NSDLĐ) và người muốn bán sức lao động (NLĐ) được xác định và dựa trên cơ sở
hợp đồng lao động.

1.1.1.1 Khái niệm HĐLĐ
Trước đây, đa số các nước đều coi HĐLĐ là một bộ phận của hợp đồng dân
sự, như trong hệ thống pháp luật Đức, quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều
611 Bộ luật Dân sự 1986; còn trong hệ thống pháp luật Pháp, trước năm 1954 quan
niệm về HĐLĐ được dẫn chiếu tới Điều 1779 Bộ luật Dân sự 1804 và Điều 1780;
hay tại Trung Quốc thì HĐLĐ được coi là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều

5


chỉnh của Luật Dân sự, pháp luật không có quy định riêng về HĐLĐ. Hệ thống
pháp luật Anh – Mỹ cũng tiếp cận với quan điểm tương tự [34, tr. 225].
Ở Việt Nam, Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật
khác. Trước đó, các vấn đề liên quan đến lao động chủ yếu được điều chỉnh bằng
các quy định của Luật Dân sự. Trong Sắc lệnh số 29/SL quy định về chế độ lao
động có cả một chương “Khế ước làm công” (chương III) Điều 18, Sắc lệnh 29 quy
định “Khế ước làm công phải tuân theo Dân luật” [8]. Tiếp theo đó, Sắc lệnh số
77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “Công nhân tuyển dụng theo giao kèo”
(chương VIII) [9]. Chế độ HĐLĐ trong thời kỳ này đã được thừa nhận, tuy nhiên
trong thực tế không có một khái niệm chính thức nào về HĐLĐ, các quy định về
thuê mướn lao động thời kỳ này chịu ảnh hưởng rất lớn của Luật Dân sự.
Hiện nay, quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, nó không chỉ mang những
đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt và có những
đặc tính riêng của HĐLĐ. Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), HĐLĐ là “Một
thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập
các điều kiện và chế độ việc làm” [27].
Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 đưa
ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động
với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả
công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện

lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [13, tr.4].
Định nghĩa này chưa có tính khái quát cao, mà chỉ có tính chất liệt kê các dấu
hiệu của HĐLĐ, do trên thực tế HĐLĐ hầu như không được thực hiện. Bởi trong
giai đoạn này, quan hệ lao động tồn tại chủ yếu dưới dạng tuyển dụng vào biên
chế Nhà nước. Đồng thời phản ánh kỹ thuật lập pháp còn khá hạn chế, chưa định
hình rõ ràng được quan hệ thuê mướn lao động.

6


Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam khóa VI năm 1986
[11], nước ta chuyển mô hình từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang mô hình
nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ
nghĩa. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân được
thành lập ngày càng nhiều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động rất lớn, hình thức
tuyển dụng lao động qua HĐLĐ trở nên phổ biến và cần thiết hơn. Ngày
23/06/1994, Bộ luật Lao động được Quốc hội nước ta thông qua và có hiệu lực từ
ngày 1/1/1995, Điều 26 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động.”[21]. Định nghĩa này vẫn được thống nhất sử dụng cho tới nay, đã
phản ánh được 3 yếu tố: bản chất, chủ thể và nội dung của HĐLĐ. HĐLĐ đã thể
hiện bản chất chung của quan hệ hợp đồng là sự thỏa thuận; chủ thể và nội dung là
hai yếu tố thể hiện sự khác biệt với các loại hợp đồng khác.
Trong quan hệ lao động, chủ thể của HĐLĐ chỉ có thể là NLĐ và NSDLĐ.
NLĐ và NSDLĐ cũng chính là những cá nhân, tổ chức là chủ thể của quan hệ dân
sự. Tuy nhiên, NLĐ tham gia quan hệ lao động không phải với tư cách là một cá
nhân thuần túy, mà là người đem sức lao động của mình bán cho bên thuê lao
động. Tương tự như vậy, NSDLĐ tham gia quan hệ lao động không phải với tư
cách là một tổ chức thông thường, mà là bên thuê mướn lao động. Để thỏa mãn
được lợi ích khi tham gia quan hệ thuê mướn lao động, giữa các bên tồn tại mối

liên hệ ràng buộc lẫn nhau bởi các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động;
quá trình đó diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, phụ thuộc vào yêu cầu
lao động và sự thỏa thuận của các bên. NLĐ có nghĩa vụ thực hiện công việc đã
thỏa thuận; phải tuân theo sự phân công điều hành, quản lý của NSDLĐ; được bảo
đảm các điều kiện làm việc và được trả tiền công từ việc thực hiện nghĩa vụ đó.
Còn NSDLĐ có nghĩa vụ bảo đảm việc làm, các điều kiện, phương tiện làm việc
và trả công lao động cho NLĐ.

7


1.1.1.2 Đặc điểm của HĐLĐ
HĐLĐ có những đặc điểm chủ yếu sau đây:
Một là, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
Việc làm là biểu hiện bề ngoài, là tên gọi của quá trình con người hiện thực
hóa khả năng lao động, vật chất hóa sức lao động. Trong cơ chế thị trường, sức lao
động được đem ra trao đổi, mua bán, hình thành thị trường lao động. Quan hệ trao
đổi mua bán sức lao động này không giống các quan hệ mua bán khác vì là quan hệ
đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể NLĐ. Khi mua nó, NSDLĐ
được xác lập quyền sở hữu không phải theo kiểu “trao tay”, mua đứt bán đoạn,
người bán không còn một liên hệ nào với hàng hóa. NSDLĐ được sở hữu nó qua
quá trình lao động biểu thị bởi thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
thái độ, ý thức, ..của NLĐ. Tức là NLĐ phải cung ứng sức lao động – cả thể lực và
trí lực của chính mình. Vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc
của NLĐ. Trong quan hệ dân sự vấn đề các chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động đã
kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả cuối cùng chứ không phải quá trình lao
động; còn trong lao động, các bên quan tâm đến quá trình chuyển hóa sức lao động
của NLĐ vào hàng hóa, sản phẩm, dịch vụ. Đây là điểm khác biệt cơ bản giữa quan
hệ HĐLĐ với quan hệ dân sự.
Trong quan hệ lao động, NSDLĐ hướng tới giá trị sử dụng sức lao động của

NLĐ tức là quan tâm đến khả năng làm việc của NLĐ; còn NLĐ cũng quan tâm đến
lợi ích thu được từ việc bỏ sức lao động ra để làm việc. Đối tượng mà các bên cùng
tác động vào để đạt được lợi ích là việc làm (được hiểu với ý nghĩa là công việc mà
NLĐ phải thực hiện). Như vậy, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là
việc làm có trả công. Về bản chất, tiền công lao động là giá trị hàng hóa sức lao
động; tuy nhiên, trong giao dịch loại hàng hóa đặc biệt này, tiền công còn phụ thuộc
vào giá cả trên thị trường. Giá cả hàng hóa sức lao động (tiền công lao động) vừa
chịu tác động của quy luật kinh tế (quy luật giá trị, cung – cầu, cạnh tranh), vừa phải
đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo các điều kiện sinh hoạt tối thiểu của

8


NLĐ. Do sức lao động không thể tách rời NLĐ mà HĐLĐ luôn mang tính đích
danh và cũng dễ giải thích tại sao NLĐ khi tham gia quan hệ lao động thì đương
nhiên đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ.
Hai là, trong HĐLĐ có sự ràng buộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ
Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc tất yếu, khách quan và được
pháp luật thừa nhận. Đặc điểm này được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ, phân biệt
HĐLĐ với các quan hệ khác trong đời sống dân sự.
Sở dĩ giữa các bên có sự ràng buộc vì quan hệ lao động luôn tồn tại trong
một khoảng thời gian nhất định. Trong quá trình đó, các bên thực hiện quyền, nghĩa
vụ của mình; mà quyền, nghĩa vụ của các bên đan xen, liên quan chặt chẽ với nhau.
NSDLĐ thực hiện quyền phân công, quản lý, điều hành quá trình lao động đi liền
với nghĩa vụ tuân thủ sự phân công điều hành của NLĐ; NSDLĐ phải trả công lao
động dựa trên hao phí lao động đã bỏ ra thể hiện qua số lượng, chất lượng hàng hóa,
sản phẩm hoặc dịch vụ.
Vai trò quản lý của NSDLĐ là tất yếu khách quan. Pháp luật thừa nhận tính
khách quan đó, nhưng đồng thời giới hạn trong khuôn khổ nhất định để tránh việc
lạm dụng quyền quản lý để xâm phạm đến lợi ích các bên, nhất là NLĐ. Vì khi

tham gia vào QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện nghĩa vụ với tính cá nhân đơn lẻ nhưng
quá trình lao động lại mang tính xã hội hóa cao, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào
sự hợp tác của tất cả các cá nhân, các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự
thống nhất, liên kết đồng bộ, … các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung bởi trung
tâm chỉ huy, điều phối với các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh, … Trung
tâm này chỉ có thể là NSDLĐ. Bởi họ là người bỏ tài sản đầu tư, mua sắm, trang bị
mọi phương tiện cần thiết, thuê mướn lao động (là một bên trong tất cả các HĐLĐ
này). Vậy, một bên có quyền ra mệnh lệnh chỉ thị, bên kia có nghĩa vụ thực hiện
trong thời gian làm việc; nhưng về mặt pháp lý, họ vẫn bình đẳng với nhau, bởi
song song với quyền quản lý này, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện lao động,

9


an toàn lao động, vệ sinh lao động, … hay NLĐ và NSDLĐ vẫn bình đẳng trong
thực hiện quyền và nghĩa vụ luật định. Tuy nhiên, do NSDLĐ sẵn có ưu thế kinh tế
hơn hẳn, lại có quyền quản lý được thừa nhận nên rất dễ dẫn đến việc lạm dụng,
phân biệt, đối xử bất bình đẳng với NLĐ… Vì thế, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở
nên đặc biệt quan trọng, một mặt tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ, mặt khác
bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Đây là khó khăn, thách thức không chỉ trong
công tác lập pháp mà còn trong sự hiện thực hóa quy định pháp luật trong thực tế.
Ba là, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
Sức lao động tồn tại trong mỗi người là khác nhau, không thể trở thành “vật
cùng loại” để chuyển dịch từ người này sang người khác, hoặc thay thế theo ý
muốn. Mặt khác, lao động ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài
yếu tố khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm
đến tâm lý, đạo đức, ý thức, … của NLĐ để quyết định tuyển dụng. Do đó, NLĐ
phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người
thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ
tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế.

Mặt khác, trong HĐLĐ, ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có
một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, lễ
tết, hưởng BHXH, … và chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở cống hiến xã hội của
chính NLĐ. Vậy, để được hưởng những quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp thực
hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động biến đổi
không ngừng, phức tạp và đa dạng. Để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái
pháp luật của các bên và tính linh hoạt của HĐLĐ, Khoản 4 Điều 30 BLLĐ 1994
cho phép NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được
NSDLĐ đồng ý. Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ. Nhưng
cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả của các sự kiện pháp lý nảy sinh trong
trường hợp này.

10


Bốn là, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định.
Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải
đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp luật, .. .Với
HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý
nhất định của Bộ luật Lao động, Thỏa ước lao động tập thể, … Pháp luật tôn trọng
và bảo đảm sự thỏa thuận tự nguyện của các bên, tuy nhiên sự thỏa thuận phải dựa
trên cơ sơ bình đẳng, không trái pháp luật và đạo đức xã hội. Trong quan hệ lao
động, NLĐ là đối tượng yếu thế, dễ tổn thương; pháp luật xác định giới hạn sự thỏa
thuận về quyền lợi đối với NLĐ là tối thiểu, nhưng nghĩa vụ là tối đa. Ví dụ: Tiền
lương, thì pháp luật quy định mức lương thấp nhất (lương tối thiểu và khuyến khích
thỏa thuận trả lương cao hơn; thời gian làm việc thì pháp luật quy định số giờ nhiều
nhất mà NLĐ phải làm và khuyến khích thỏa thuận số giờ làm việc ít hơn; v.v.). Sự
can thiệp của pháp luật đối với sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động
nhằm mục đích vừa bảo vệ NLĐ, vừa bảo đảm lợi ích của cộng đồng, của xã hội).

Sự khác biệt là trong các quan hệ hợp đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa thuận
rất rộng, đảm bảo tối đa quyền định đoạt của các bên; còn trong quan hệ HĐLĐ,
quyền tự do định đoạt này bị chi phối bởi những giới hạn tương đối chặt chẽ. Nhà
nước điều tiết quan hệ lao động bằng pháp luật, nhằm bảo vệ và định hướng cho sự
phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, nỗ lực trong việc
thừa nhận sự bình đẳng về pháp lý và hạn chế sự bất công trong thực tế để điều tiết
làm hài hòa lợi ích hai bên, đồng thời đảm bảo cho thỏa thuận của hai bên không đi
ngược lại lợi ích chung của xã hội.
Năm là, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không
xác định.
Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một
thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước thời điểm kết thúc. Ở đây, các bên,
đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công

11


việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng
chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia
công do Luật Dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện
hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định
(các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ theo quy định tại Điều 35 BLLĐ; Điều 10 Nghị
định số 44/2003/NĐ-Cp ngày 9/5/2003) [ 5].
1.1.2. Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ
1.1.2.1. Khái niệm chấm dứt HĐLĐ
Cũng như các loại quan hệ khác trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao
động không phải là một hiện tượng bất biến mà nó cũng có quá trình phát sinh, thay
đổi hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định. Chấm dứt HĐLĐ là
sự chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý mà các bên thỏa thuận
trong HĐLĐ. Theo quy định của pháp luật hiện hành, HĐLĐ có thể chấm dứt do

thỏa thuận, đương nhiên chấm dứt hoặc do hành vi đơn phương của NSDLĐ, NLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý dẫn đến kết thúc quan hệ lao động,
có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập cuộc sống của NLĐ; gây xáo trộn lao động
trong đơn vị hoặc gây thiệt hại cho NSDLĐ. Hiện nay trong khoa học pháp lý đã có
nhiều định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động được đưa ra. Trong cuốn “Sổ tay
thuật ngữ pháp lý thông dụng – NXB Giáo dục, Hà Nội năm 1998” thì khái niệm
Chấm dứt HĐLĐ được định nghĩa “là việc người sử dụng lao động và người lao
động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động”[15]. Còn theo Từ điển giải thích
Thuật ngữ Luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, năm
1999 thì định nghĩa: “Chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ hoặc trong hai bên
không tiếp tục HĐLĐ; chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” [33].
Như vậy, có thể khái quát thành một khái niệm chung nhất thì “Chấm dứt HĐLĐ là
sự kiện pháp lý mà theo đó một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng
lao động, chấm dứt quyền,nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”.

12


Đặc điểm của sự kiện chấm dứt HĐLĐ là tính đa dạng của các sự kiện, hành
vi pháp lý. Việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ phụ thuộc vào ý chí của NLĐ, NSDLĐ
như trong việc giao kết HĐLĐ mà nó còn phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba
trong một số trường hợp hoặc khi có sự kiện bất khả kháng. Hoặc có khi nó cũng
chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể quyết định hoặc khi NLĐ bị kết án tù
giam, bị cấm làm công việc cũ hay NLĐ bị chết, bị mất tích như tuyên bố của Tòa
án. Một đặc điểm nữa của sự kiện chấm dứt HĐLĐ là tính chất đặc biệt về hậu quả
pháp lý, mỗi trường hợp chấm dứt HĐLĐ đều làm phát sinh những hậu quả pháp lý
nhất định và những hậu quả này lại không hoàn toàn giống nhau. Điều này được lý
giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng quan trọng
đến đời sống của NLĐ cũng như việc sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.
1.1.2.2. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Chấm dứt HĐLĐ được chia thành nhiều trường hợp khác nhau dựa trên
những tiêu chí nhất định.
Nếu căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện, chấm dứt HĐLĐ được chia thành:
Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Là sự chấm dứt HĐLĐ tuân theo đầy đủ yêu
cầu của pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt;
Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Là sự chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ
chấm dứt, thủ tục chấm dứt (tức là vi phạm quy định của pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ).
Nếu căn cứ vào ý chí của hai bên, chấm dứt HĐLĐ chia thành trường hợp:
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên: Là trường hợp hai bên đều bày tỏ
mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đề nghị được
bên kia chấp thuận;
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên: Là trường hợp một bên chủ động
quyết định chấm dứt việc thực hiện quyền, nghĩa vụ theo HĐLĐ. Chấm

13


dứt HĐLĐ trong trường hợp này còn được gọi là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba: Là trường hợp HĐLĐ bị
chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong HĐLĐ.
1.1.3.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng bởi nó dẫn đến sự kết
thúc của quan hệ lao động, dù hợp pháp hay không hợp pháp thì ít nhiều cũng ảnh
hưởng trực tiếp và ở mức độ khác nhau, tùy thuộc vào mỗi quan hệ hợp đồng cụ
thể giữa NLĐ, NSDLĐ. Ngoài ra, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa
NLĐ và NSDLĐ, mà đó là quan hệ của rất nhiều NLĐ, có liên quan và ảnh hưởng
lẫn nhau, vì thế khi một quan hệ lao động chấm dứt còn có thể ảnh hưởng đến các
quan hệ lao động khác và có thể ảnh hưởng đến xã hội. Hậu quả pháp lý trong

trường hợp chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng. Điều này thể hiện ở chỗ: chấm dứt
HĐLĐ hợp pháp sẽ có hậu quả pháp lý khác với chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp,
đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hậu quả khác với đơn phương
chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ.
Thứ nhất, hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
Quan hệ HĐLĐ chấm dứt có nghĩa là NLĐ và NSDLĐ không còn có sự ràng
buộc về quyền và trách nhiệm với nhau. NLĐ có quyền tự do tìm việc làm mới,
NSDLĐ cũng không còn trách nhiệm đối với NLĐ theo HĐLĐ và được quyền
tuyển dụng lao động khác. Tùy vào quy định của pháp luật các quốc gia khác nhau
mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấp nhất định. Khoản trợ
cấp mà NSDLĐ trả cho NLĐ là để trả cho những đóng góp của NLĐ với doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, … Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ
có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp (trong một số trường hợp)
cho NLĐ đã làm việc từ một năm trở lên. Để NLĐ được hưởng những trợ cấp này,
pháp luật quy định cụ thể về điều kiện, trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc,

14


hay trợ cấp mất việc làm. NLĐ còn được trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội và các
giấy tờ khác có liên quan, được thanh toán các khoản lương, phụ cấp, trợ cấp hoặc
các khoản tiền khác khi chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Khi HĐLĐ bị chấm dứt trái pháp luật, tức là gây thiệt hại cho bên kia, thì
bên chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải gánh chịu hậu quả do thực hiện hành vi trái
pháp luật; hậu quả phải gánh chịu bao gồm: trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật
chất, trách nhiệm hành chính hoặc thậm chí cả trách nhiệm hình sự tùy theo tính
chất và mức độ vi phạm của mình.
Đối với NSDLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải có
trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, tức là nhận NLĐ trở lại làm công việc

theo HĐLĐ đã ký kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động. (Theo Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012). Việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến cuộc sống
của NLĐ và thu nhập đáng lẽ phải có của NLĐ trong những ngày họ không làm
việc, hơn nữa còn có thể ảnh hưởng tới trạng thái tinh thần của NLĐ. Vì vậy, ngoài
việc có nghĩa vụ phải khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải trả tiền bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bồi thường cho NLĐ trong khoảng thời gian NLĐ bị
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là hợp lý. Nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vi phạm
quy định về thời hạn báo trước thì còn phải phải bồi thường một khoản tiền tương
ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước (Theo khoản 5
Điều 42 BLLĐ 2012). Ngoài ra, NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật còn có thể phải
gánh chịu trách nhiệm hành chính hoặc hình sự tùy theo tính chất và mức độ vi
phạm của mình.
Đối với NLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không
được hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo

15


HĐLĐ. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Hơn
nữa sẽ làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ do chưa thể
tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ,
tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được.
Mặt khác, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Nhà nước và xã hội sẽ phải đối mặt
với một loạt các vấn đề về kinh tế - xã hội như giải quyết việc làm, tranh chấp lao
động ngày càng gia tăng, tệ nạn xã hội bùng nổ, nền kinh tế đất nước bất ổn. Đặc
biệt, Nhà nước và xã hội sẽ phải làm gì khi NLĐ – lực lượng đông đảo và nhạy cảm
nhất trong xã hội phải gánh chịu những hậu quả của chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

1.2. Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động sản
xuất, kinh doanh của NSDLĐ thường xuyên phải có những thay đổi. Đồng thời, thị
trường lao động Việt Nam với lượng cung lao động vượt quá nhu cầu sử dụng lao
động, NSDLĐ có nhiều lợi thế hơn trong quan hệ lao động. Khi bị NSDLĐ chấm
dứt quan hệ lao động, NLĐ phải đối mặt với hàng loạt vấn đề về việc làm, thu nhập,
đời sống của bản thân, gia đình, cùng những lo toan làm sao có được một việc làm
mới, làm sao có nguồn thu nhập để đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia
đình. Việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không chỉ tác động tới cá nhân NLĐ mà còn
tác động tới đời sống của gia đình NLĐ. Khi NLĐ bị mất việc làm, thì ngoài yếu tố
rủi ro đối với đời sống kinh tế, còn xuất hiện rủi ro về xã hội; đó là tiềm ẩn nguy cơ
do sự tác động của các yếu tố tiêu cực trong đời sống xã hội. NLĐ có thể trở thành
nạn nhân của các tệ nạn xã hội, biến họ từ những con người chân chính trở thành
“ma men”, trộm cắp, cướp giật, …
Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của NLĐ và
NSDLĐ theo HĐLĐ. Do đó, khi HĐLĐ chấm dứt, các bên phải thực hiện việc giải
quyết hậu quả pháp lý phát sinh từ việc chấm dứt HĐLĐ đó. Trong quan hệ lao
động, NSDLĐ là bên thuê mướn, sử dụng lao động, do đó, trách nhiệm giải quyết

16


các hậu quả phát sinh từ việc chấm dứt HĐLĐ trước hết thuộc về NSDLĐ. Mặt
khác, HĐLĐ được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, trong quá trình
thực hiện HĐLĐ, hoạt động lao động của NLĐ đóng góp vào quá trình tích lũy, tái
sản xuất mở rộng và góp phần vào quá trình phát triển của đơn vị sử dụng lao động.
Ngoài khoản tiền công đã được NSDLĐ trả theo số lượng, chất lượng lao động, thì
giá trị của sức lao động của NLĐ còn tồn tại ở giá trị của doanh nghiệp. Do đó,
ngoài khoản tiền công và các chế độ phúc lợi mà NLĐ đã được thụ hưởng, thì khi
chấm dứt quan hệ lao động, NLĐ còn phải được nhận từ NSDLĐ một phần lợi ích

từ quá trình lao động của mình. Chính vì lẽ đó mà pháp luật có quy định riêng về
trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
Theo đại từ điển tiếng Việt, “trách nhiệm” là: “Điều phải làm, phải gánh vác
hoặc phải nhận lấy về mình” [42, tr. 1678], còn theo cuốn Từ điển tiếng Việt của
Nxb Giáo dục, “trách nhiệm” là: “Phần việc được giao cho hoặc coi như được giao
cho, phải đảm bảo làm tròn, nếu kết quả không tốt thì phải gánh chịu hậu quả”.
[32, tr.985]. Còn trong khoa học pháp lý, thuật ngữ “trách nhiệm” được sử dụng
theo hai nghĩa khác nhau: (i) trách nhiệm pháp lý phát sinh gắn với sự vi phạm pháp
luật, trách nhiệm phát sinh do có vi phạm pháp luật được gọi là trách nhiệm tiêu
cực; (ii) trách nhiệm pháp lý hiểu theo nghĩa bổn phận, nghĩa vụ được giao, được
gọi là trách nhiệm pháp lý tích cực. Theo đó, trách nhiệm của NSDLĐ là những
việc mà pháp luật quy định NSDLĐ phải thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ. Xét trong
quan hệ lao động thì trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ là trách nhiệm
pháp lý tích cực, cũng đồng thời có cả trách nhiệm pháp lý tiêu cực (đó là trường
hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật). Trách nhiệm của NSDLĐ được quy
định tại Bộ Luật lao động và các văn bản liên quan, phát sinh trong trường hợp
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật. Như đã phân tích ở trên, trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
trong hai trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật là khác nhau. Tùy từng trường hợp, NSDLĐ có thể phải gánh chịu:

17


Trách nhiệm trợ cấp mất việc làm;
Trách nhiệm trợ cấp thôi việc;
Trách nhiệm thanh toán tiền lương và trả lại các giấy tờ cho NLĐ;
Trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ;
Trách nhiệm bù đắp những quyền lợi của NLĐ đã bị ảnh hưởng do hành
vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây ra;

Trách nhiệm hành chính hoặc hình sự tùy theo tính chất và mức độ do
hành vi vi phạm của mình gây ra.
Trong mối quan hệ với NSDLĐ, NLĐ được coi là bên yếu thế, vì có nhiều
bất lợi. Đây là một yếu tố khách quan, là đặc trưng của quan hệ lao động. Quy định
của pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ chính là bảo đảm
pháp lý xác định trách nhiệm bù đắp về lợi ích cho NLĐ, đồng thời nhằm khắc phục
sự mất cân đối về lợi thế của các bên trong quan hệ lao động.
1.3. Pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
1.3.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ
khi chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề quan trọng và phức tạp, nó
không chỉ liên quan đến việc sử dụng lao động tại các doanh nghiệp mà còn ảnh
hưởng đến tình trạng việc làm của người lao động, tới sự ổn định kinh tế và xã hội
của quốc gia. Hiến pháp ghi nhận quyền “tự do kinh doanh” của NSDLĐ, vì vậy
NSDLĐ có toàn quyền quyết định thuê mướn và sử dụng lao động trong quá trình
sản xuất kinh doanh. Điều 50 Bộ luật Dân sự 2005 có quy định: “Quyền tự do
kinh doanh của cá nhân được tôn trọng và được bảo vệ. Cá nhân có quyền lựa
chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết
hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định pháp luật”[23].

18