Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết kế nội thất và kiến trúc hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.99 MB, 100 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
______________________
LUẬN VĂN THẠC SỸ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ NỘI THẤT
VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI
TRẦN VIỆT CƯỜNG
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:
60340102
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG
Hà Nội - Năm 2014
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian thực tập và tham khảo tài liệu cũng như dưới sự giúp đỡ của
giảng viên hướng dẫn, em đã hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn giảng viên TS. NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG đã
tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong quá trình viết luận văn tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị cán bộ tại Công ty cổ phần Thiết kế
nội thất và Kiến trúc Hà Nội đã cung cấp tài liệu và kinh nghiệm cho em trong quá
trình thực tập.
Do thời gian có hạn, kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết không tránh khỏi
những thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp và giúp đỡ của các thầy cô giáo
cũng như các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn !
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
TRẦN VIỆT CƯỜNG
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đã
nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưa
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
TRẦN VIỆT CƯỜNG
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. vi
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................ 7
1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................................ 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................... 7
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ...................................................................... 8
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực. ........................................................................ 9
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................... 10
1.2.1. Khái niệm ................................................................................................ 11
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 12
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ........................ 18
1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................................................... 26
1.3.1. Khái niệm ................................................................................................ 26
1.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 26
1.3.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................. 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ NỘI THẤT & KIẾN TRÚC HÀ NỘI ....... 33
2.1. Khái quát về Công ty CP thiết kế nội thất và kiến trúc Hà Nội .................... 33
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty .................................................................. 33
2.1.2. Công nghệ và trang thiết bị .................................................................... 35
2.1.3. Lao động .................................................................................................. 36
2.1.4. Sản phẩm và khách hàng. ....................................................................... 38
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh................................................. 40
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2010 2013 .................................................................................................................. 41
2.2.1. Trí lực ...................................................................................................... 41
2.2.2. Tâm lực .................................................................................................... 44
iii
2.2.3. Thể lực ..................................................................................................... 47
2.2.4. Năng lực .................................................................................................. 49
2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2010 2013 .................................................................................................................. 50
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân........................................................................ 50
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................... 56
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ NỘI
THẤT VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI ......................... 59
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP thiết kế
nội thất và kiến trúc Hà Nội ............................................................................... 59
3.1.1. Xác định hợp lý các yêu cầu đối nguồn nhân lực của Công ty ............ 59
3.1.2. Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp lãnh đạo với các cơ quan chức
năng trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................. 60
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP thiết kế nội
thất và kiến trúc Hà Nội ..................................................................................... 60
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. .............................. 60
3.2.2. Tuyển dụng, sử dụng cán bộ hợp lý ....................................................... 64
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ............................... 65
3.2.4. Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động ........... 68
3.2.5. Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và
quan hệ lao động hài hòa................................................................................... 72
3.3. Kiến nghị đối với nhà nước, Chính phủ. ..................................................... 72
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL
:
Nguồn nhân lực
CNH-HĐH
:
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
DN
:
Doanh nghiệp
SX
:
Sản xuất
CNKT
:
Công nhân kỹ thuật
SXKD
:
Sản xuất kinh doanh
SK
:
Sức khỏe
BHLD
:
Bảo hộ lao động
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tham chiếu danh mục thiết bị chủ yếu ........................................... 35
Bảng 2.2: Số lượng lao động .................................................................................. 36
Bảng 2.3: Hiện trạng nguồn nhân lực..................................................................... 37
Bảng 2.4 Trình độ của người lao động gián tiếp giai đoạn 2010 - 2013 .................... 41
Bảng 2.5: Chất lượng của công nhân kỹ thuật ........................................................ 42
Bảng 2.6: Tình hình lao động được đào tạo ........................................................... 43
Bảng 2.7. Mức độ nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ................................... 45
Bảng 2.8: Sức khỏe của người lao động ................................................................. 48
Bảng 2.9: Kết quả xếp loại lao động ....................................................................... 49
Bảng 2.10: Kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng ............................................. 52
Bảng 2.11: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo .................................................................. 52
Bảng 2.12: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động của công ty ................... 54
Bảng 2.13: Kinh phí đầu tư cho công tác bảo hộ lao động ..................................... 54
Bảng 2.14: Thời gian biểu làm việc tại Công ty ..................................................... 55
Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo ................................................................................... 66
Bảng 3.1: Đề xuất mức thưởng cho người lao động theo mức độ xếp loại công việc..... 70
Bảng 3.2: Chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc............................................ 71
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số lao động của Công ty ..................................................................... 37
Biểu đồ 2.2: Doanh thu và nộp ngân sách nhà nước 2010 - 2013 ................................ 40
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo chuyên ngành ............................................. 44
Biểu đồ 2.4: Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động ..................................... 46
Biểu đồ 2.5. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động ........... 47
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................. 48
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 4
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức ................................. 34
vi
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, mỗi doanh nghiệp phải tìm cách tạo ra cho
mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một môi trường cạnh tranh ngày
càng khốc liệt. Muốn vậy, doanh nghiệp phải biết tận dụng những tiềm năng, sức
mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời
và hiệu quả. Mặc dù sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn
lực: nhân lực, vật lực, tài lực... song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được
động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì
chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Chất lượng nguồn nhân lực là phần quyết
định giá trị của nguồn lực này, được thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn
hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, sức khỏe và các yếu tố khác về đạo đức, tác
phong, nhân cách của người lao động. Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người
là vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì
cần phải tìm ra những khâu và giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với mọi doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, Công ty cổ phần Thiết kế
nội thất và Kiến trúc Hà Nội - công ty kinh doanh đa ngành, chủ yếu là tư vấn thiết
kế, sản xuất và thi công trang trí các công trình nội thất… - trong thời gian qua đã
quan tâm, đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân
khách quan và chủ quan việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty vẫn
chưa đạt được so với kết quả mong muốn. Điều đó càng trở nên cấp thiết khi công
ty định hướng thực hiện chiến lược: mở rộng qui mô, nâng cao hơn nữa chất lượng
công trình, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo vị thế vững chắc trên thương
trường thích ứng với những xu hướng mới.
1
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ
chức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đề tài về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà khoa
học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có nhiều
công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn
đề này như:
- Nguyễn Văn Sơn (2007) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức, Viện
Triết học (Tạp chí tiếng Việt)”. Bài viết đã trình bày một cách khái quát vai trò của
nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững.
- Phạm Công Nhất (2008) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử. Tác giả bài viết đã
đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của đất
nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn.
- TS. Nguyễn Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.Trong đó tác giả đã khái
quát cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực để phục vụ
cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước,đề xuất 1 số giải pháp về phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam.
- Vũ Minh Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004) “Dân số và chất lượng nguồn
nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế, Tạp chí Cộng sản” số 709.
Các tác giả đã đưa ra các số liệu thống kê về dân số,thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam hiện nay.Đồng thời đề xuất một số giải pháp về phát triển dân
số, hợp lý hóa về cơ cấu lực lượng lao động Việt Nam cũng như các giải pháp về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
2
- Trần Khánh Đức (2004) “Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực
theo ISO và TQM” Nxb Giáo dục, Hà Nội. Bài viết đưa ra các tiêu chí để đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực.
- Ngọc Trung (2008) “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”
Báo Quảng Nam, đã nêu rõ: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự
phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp... Nguồn
nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền
đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá
trình phát triển.
- Tác giả Hoàng Thị Hường, chuyên ngành QTKD khoa sau đại học Viện
Đại Học Mở Hà Nội với luận văn thạc sỹ “Nâng cao công tác quản trị nhân lực bán
hàng tại công ty VTC dịch vụ truyền thông số” - Hà Nội 2013.
Các công trình nghiên cứu tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực từ nhiều góc
độ khác nhau. Tuy nhiên, hiện này, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về
thực trang và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội. Điều này càng khẳng định sự cần thiết
nghiên cứu cũng như tính mới mẻ của luận văn.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục tiêu của đề tài
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
- Làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
3
- Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội.
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Công ty CP Thiết kế nội thất và kiến trúc Hà Nội
+ Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2010 đến năm 2014 và giải pháp từ
năm 2015 đến 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu
Dữ liệu
thứ cấp
Phỏng vấn,
điều tra Ban
lãnh đạo
Công ty
Điều tra,
phỏng vấn
nhân viên
Công ty
- Chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty
- Quan điểm của Ban lãnh đạo
về vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
- Các chính sách Công ty sử
dụng để nâng cao chất lượng
NNL
- Các chính sách phát triển
NNL áp dụng tại Công ty
Những
thành tựu
và hạn chế
trong việc
nâng cao
chất lượng
NNL
- Tâm tư, nguyện vọng của
người lao động trong việc
nâng cao chất lượng NNL
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Ý tưởng của tác giả)
4
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Công trình nghiên cứu của tác giả sẽ thu thập dữ liệu thông qua các phương
pháp chủ yếu sau đây:
5.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công khai trên
các báo cáo của Công ty trong 4 năm 2010 - 2013. Ngoài ra tác giả cũng thu thập tài
liệu được công bố trên các tạp chí như tạp chí Kinh tế Phát triển, Tạp chí kinh tế
xây dựng,…
5.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã hội
học và phỏng vấn sâu .
Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến những
người có liên quan về thực trạng phát triển NNL tại Công ty. Quy mô mẫu điều tra
là 163 người - 100% đội ngũ CCVC của Công ty.
Cuộc điều tra được tác giả thực hiện vào tháng 07 năm 2014. Phương pháp
tiến hành là tác giả sẽ gửi phiếu trực tiếp cho tất cả các thành viên trong danh sách
điều tra và tiến hành thu lại sau 10 ngày kể từ ngày gửi. Tổng số phiếu phát ra là
163 phiếu, tổng số phiếu thu về là 163 phiếu.
Nội dung điều tra là thực trạng công tác phát triển NNL tại Công ty (nội
dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn). Để tiện lợi cho việc
tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra được thiết kế dưới
dạng câu hỏi đóng. Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu hỏi, đánh giá và lựa
chọn kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng.
Phỏng vấn chuyên sâu: 04 lãnh đạo Công ty bao gồm: 01 đồng chí Giám đốc
Công ty, 02 Phó giám đốc Công ty và 01 đồng chí trưởng phòng Tổ chức hành chính.
5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được
* Đối với thông tin thứ cấp
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp
thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là
5
số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu, sơ đồ,
hình vẽ...
* Đối với thông tin sơ cấp
Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính
bằng phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.
Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ý
kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.
6. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Luận văn đã đưa ra phương pháp phân tích về thực trạng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho 1 doanh nghiệp cụ thể. Phương pháp này có thể áp dụng
để phân tích cho các doanh nghiệp có đặc điểm và tính chất tương đồng.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng nói chung, chất lượng
nguồn nhân lực Công ty cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội nói riêng;
đồng thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu,
giảng dạy đào tạo nguồn nhân lực cho ngành xây dựng – trang trí nội thất.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội.
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp tất
yếu phải quan tâm đến chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp mình. Trong chương này, Luận văn sau khi đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận
về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực sẽ phân tích các vấn đề liên quan đến
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Trong phần này, Luận văn đưa ra khái
niệm cơ bản nhất về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của doanh nghiệp và cách thức phân loại nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp hiện nay.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận
cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn
lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động
một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội. Theo một hướng tiếp cận
khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động.
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này
chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Như
vậy, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
7
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay
không làm việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm
sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ
nhất định, chẳng hạn, tại Việt Nam độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của
Nữ là 15 – 55 tuổi. Khi đó, khái niệm “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động” chỉ khả năng đảm đương lao động chính của
xã hội.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực còn được định nghĩa là “nguồn lực con người
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có một số vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp nói riêng và xã hội nói chung, cụ thể là:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó... Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng. Vì thế, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
8
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Vì thế, nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau dựa trên
các tiêu chí khác nhau như:
- Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động:
+ Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động
+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong
số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến
60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)
+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết
nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
- Căn cứ vào nghề nghiệp trong doanh nghiệp:
+ Lao động sản xuất kinh doanh chính
+ Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
+ Lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập dự toán và thực
hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,... và lập kế hoạch lao động trong
từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận
quản lý.
- Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm trong doanh nghiệp:
+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công
trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và
nhân công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất)
9
+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận
bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận
nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong
việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương
trong doanh nghiệp.
- Căn cứ vào phạm vi của tổ chức:
+ Nguồn nhân lực xã hội: Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó
được phân thành 3 loại:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
* Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): bao
gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc
trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu
cầu tìm việc làm.
* Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia
vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh
con; bộ đội xuất ngũ...) [2]
+ Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào
hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác
nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu.
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như:
phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng, trong đó
chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng, đóng vai trò quyết
10
định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó. Phần này sẽ nghiên cứu các
cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực như khái niệm, tiêu chí đánh giá và các
yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.1. Khái niệm
Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác. Chất lượng
là cái làm nền phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái nền bản chất của sự vật, làm
cho sự vật này khác với sự vật kia. Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so
sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản”.
Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu
người sử dụng. Theo chuyên gia K Ishikawa: Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu
cầu thị trường với chi phí thấp nhất”. Từ các định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng
là sự thỏa mãn nhu cầu nhất định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với yêu
cầu đặt ra.. Do vậy, chất lượng không phải là đại lượng bất biến. Khi tiêu chí và yêu
cầu đặt ra thay đổi thì dẫn đến mức độ phản ánh, đánh giá về chất lượng sẽ có sự
thay đổi mặc dù mọi tính chất, thuộc tính của sự vật đó có thể không có gì biến đổi.
Với cách hiểu này, thì chất lượng là phạm trù luôn biến động, phát triển với xu
hướng ngày một cao hơn.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao
động trong quá trình làm việc.”
Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh
trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn
nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn
lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không
khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định. Vì vậy, khi nói đến chất lượng
11
nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực cá nhân
và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể:
- Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: bao gồm chất lượng nguồn nhân lực
cá nhân và cấu trúc (cơ cấu) của nó. Thể hiện trên 3 phương diện: qui mô, chất
lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra.
- Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân thể hiện qua các chỉ tiêu như: trí lực
(trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), thể lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc
sức khoẻ,...), tâm lực (phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người
lao động). Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân được biểu hiện ở hiệu quả của quá
trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện.
Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ
chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của
ngươi lao động.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá trên các tiêu chí về trí lực (gồm
trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, trình độ tin học và ngoại ngữ), tâm lực (gồm
phẩm chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc…), thể lực (thể chất, sức khoẻ,
tâm lý theo độ tuổi, thâm niên công tác) và năng lực (gồm năng lực giao tiếp-ứng
xử, năng lực thích ứng, năng lực tổ chức và quản lý, năng lực hoạt động chính trị xã
hội, năng lực nghiên cứu, phương pháp làm việc...) của người lao động như sau:
Trí lực
Năng lực
Tâm lực
Thể lực
12
1.2.2.1. Trí lực
Trí lực hay năng lực tinh thần của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất
trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực của nguồn nhân
lực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề
nghiệp của lực lượng lao động xã hội. Trình độ của nguồn nhân lực được coi là
quan trọng nhất hiện nay, đó là năng lực sáng tạo, khả năng áp dụng thành tựu khoa
học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng tiếp
thu và xử lý thông tin kịp thời. Trí lực của nguồn nhân lực còn thể hiện ở kiến thức,
kỹ năng, kỹ xảo, tức là có khả năng biến tri thức thành công nghệ và kỹ năng lao
động nghề nghiệp, biết nghiên cứu, thiết kế, sáng tạo, ứng dụng và phát triển,
đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn các giải pháp hợp lý để phát triển sản xuất, phát
triển kinh tế xã hội. Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua hai chỉ
tiêu cơ bản:
- Trình độ học vấn: là chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trí lực của nguồn nhân lực,
bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức tự nhiên, xã
hội. Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều
hình thức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của người lao động. Nói đến
trình độ học vấn của dân cư là nói đến trình độ dân trí của một quốc gia. Thông
thường trình độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số như: số lượng người biết chữ
và mù chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học đúng tuổi…
những tiêu chí này phản ánh tương đối chính xác trình độ học vấn của nguồn
nhân lực.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực
hành về một chuyên môn nào đó, như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản
lý, trong kinh doanh hoặc trong các hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên môn
có được nhờ đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc
dân như: đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo
ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó và
13
được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và lao
động phổ thông, số có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghề
được đánh giá qua bậc thợ.…
Ngoài ra, tùy vào từng vị trí và đặc thù công việc mà người ta còn xét đến
các tiêu chí như trình độ quản lý, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính
trị, trình độ ngoại ngữ... Nhìn chung, nếu doanh nghiệp có tỷ lệ cao lao động có
trình độ trong lực lượng lao động thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
đó càng cao và ngược lại. Vì vậy, nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánh
chiều sâu của chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Tâm lực:
Chất lượng nguồn nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô
hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rất
quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự
phát triển bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nói
riêng. Đó là:
- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc xử lý các mối
quan hệ trong gia đình, cộng đồng hay xã hội, được thừa nhận rộng rãi. Đạo đức
quy định hành vi, quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội nói chung;
là những nguyên lý (nguyên tắc) phải tuân theo trong quan hệ giữa người với người,
giữa cá nhân với xã hội, phù hợp yêu cầu của mỗi chế độ chính trị và kinh tế xã hội
nhất định.
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:
- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành
mạnh, nếp sống văn minh;
- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;
- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;
- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;
- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …
14
- Ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp sử dụng lao động
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất
đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác. Tuy nhiên, có thể sử
dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu
hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm,
hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi
muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ
làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; sự gắn bó lâu dài của
người lao động đối với doanh nghiệp sử dụng lao động; tác phong làm việc của
người lao động; .…
- Phẩm chất chính trị được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với
lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đó là
con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó
khăn thử thách.
- Văn hóa: Văn hóa của mỗi người lao động trong doanh nghiệp góp phần
tạo nên truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách và phẩm
chất riêng của người lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hội
nhập, toàn cầu hóa về kinh tế, bên cạnh những yếu tố tích cực như: kích thích người
lao động tham gia quá trình đào tạo và tự đào tạo để thích ứng được với yêu cầu của
thị trường lao động phát triển, đẩy mạnh và đa dạng hóa các hoạt động tìm kiến việc
làm, tăng nhanh thu nhập từ việc làm cũng xuất hiện không ít các yếu tố tiêu cực
làm tha hóa lối sống, đạo đức, nhân cách vốn rất tốt đẹp của mỗi dân tộc. Mặt trái
của nền kinh tế thị trường làm nảy sinh các tệ nạn xã hội đã, đang và sẽ làm cho
không ít người, nhất là lao động trẻ đã được đào tạo quên dần đi nghĩa vụ và trách
nhiệm của mình đối với dân tộc và đất nước. Do vậy, yếu tố đạo đức và truyền
thống văn hóa dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng tạo nên những con người vừa
có trình độ tay nghề cao, kỹ năng giỏi, vừa có tâm hồn trong sáng, lành mạnh.
15
1.2.2.3. Thể lực
Thể lực của nguồn nhân lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân
lực, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo sự hài hòa giữa
những yếu tố bên trong và bên ngoài. Năng lực bên trong là khả năng trí tuệ mạnh
mẽ, sáng tạo tiềm ẩn trong lực lượng lao động. Năng lực bên ngoài là tình trạng sức
khỏe của nguồn nhân lực. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ,
dẻo dai của cơ bắp trong công việc. Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát
triển trí lực bởi nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức
khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn thành hoạt động
thực tiễn được và một người có kiến thức, có năng lực được đào tạo cơ bản, có nhiệt
tình tâm huyết với công việc, có sự tín nhiệm của mọi người nhưng quanh năm đau
ốm, như vậy thì không thể đảm đương được công việc được giao. Sức khỏe và dinh
dưỡng là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng dân số và nguồn nhân lực nên
sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh cũng
là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trong quá
trình phát triển kinh tế xã hội với trình độ ngày càng cao, đòi hỏi càng lớn về thể lực
bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu đựng được áp lực căng
thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống và cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra
các tri thức mới để vận dụng nó thành sản phẩm có ích cho xã hội.
1.2.2.4. Năng lực
Năng lực quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động.
Năng lực không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt
động thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trình hoạt động
thực tiễn. Năng lực phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ
học vấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người. Người lười biếng, trốn tránh
lao động thì năng lực không thể phát triển được. Năng lực có quan hệ mật thiết với
chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động. Người lao động có năng lực sẽ
tìm ra phương pháp thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn
thành các công việc với chất lượng tốt, hiệu quả cao. Ngược lại, người lao động
16
không có năng lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung
công việc và do đó khó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành
công việc với chất lượng thấp, hiệu quả không cao. Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên
công tác cũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động. Thông thường tuổi
càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tích
lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh
chóng, hiệu quả. Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết,
trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế.
Năng lực của người lao động được phản ảnh qua khả năng hoàn thành nhiệm
vụ của người lao động. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là kết quả thực hiện nhiệm
vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm
vụ chung của tập thể. Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía
cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện nhiệm
vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ
Ngoài ra, trong thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, người ta còn xem xét một số năng lực khác của người lao động như
năng lực làm việc nhóm, năng lực giao tiếp- ứng xử, năng lực thích ứng, năng lực
tác nghiệp; năng lực hoạt động chính trị xã hội; năng lực nghiên cứu, sử dụng các
trang thiết bị…
Bên cạnh đó, theo M.Hilb, các nhóm tiêu chí để đánh giá năng lực gồm:
(i). Kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năng
chịu đựng).
(ii). Khả năng chuyên môn (trí thức, có tầm nhìn tổng hợp)
(iii). Khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn
đề, khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn nhân lực).
(iv). Khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năng
ngoại giao, tính lạc quan thực tế) [24].
Tóm lại, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần dựa trên tổng thể các
tiêu chí trên. Thể lực được đánh giá thông qua sức mạnh cơ bắp, còn trí lực, tâm lực
17
và năng lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong
giải quyết công việc, có bản lĩnh, dám nghĩ, dám làm, quyết định các vấn đề thuộc
thẩm quyền và trong khuôn khổ pháp luật, đảm bảo quyết định đó phải đúng, trúng,
phù hợp và hiệu quả..
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động bởi nhiều yếu tố; cả yếu tố bên
ngoài và yếu tố bên trong. Nhận biết được sự tác động của các yếu tố này đến nguồn
nhân lực là cần thiết để nhằm xác định các biện pháp, phương thức quản lý cải thiện
chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu và công việc đề ra.
1.2.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Bên trong doanh nghiệp có nhiều yếu tố có thể tác động đến chất lượng đến
nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhưng Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số
yếu tố cơ bản sau:
• Yếu tố nhận thức của người lao động:
Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi lao động
nói riêng và nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung bởi vì nó là yếu tố chủ
quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim
chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại.
Nếu người lao động nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao
trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công việc thì họ sẽ
tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả; sẽ
có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới,
những phương pháp làm việc có hiệu quả. Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo
đức – văn hóa là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá
được chất lượng của lao động thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo
đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất, có ý thức tổ
chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm. Như vậy, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần
quan tâm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
18
