Chat luong doi ngu cong chuc cap xa huyen hoa vang, thanh pho DN

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
1. Thực trạng chất lượng công chức cấp xã của huyện Hoà Vang, thành phố Đà Nẵng
Hòa Vang là huyện ngoại thành duy nhất, bao bọc quanh phía Tây khu vực nội
thành của thành phố Đà Nẵng. Năm 2005, sau khi thực hiện chia tách, huyện Hòa
Vang từ 14 xã còn 11 xã, trong đó: 04 xã vùng núi, 04 xã trung du và 03 xã đồng bằng;
với tổng diện tích đất là 736,91km2. Là huyện còn kém phát triển, đời sống của nhân
dân còn gặp nhiều khó khăn nhưng trong những năm qua, Đảng bộ và nhân dân toàn
huyện đã nỗ lực phấn đấu đạt được nhiều thành tựu to lớn, đặc biệt là việc xây dựng và
hình thành nên đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, nhất là đội ngũ công chức
cấp xã, do đó đã góp phần đào tạo ra một đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị, kiên
định mục tiêu xã hội chủ nghĩa, giữ được đạo đức, phẩm chất cách mạng, luôn không
ngừng cố gắng học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như năng lực thực thi
công vụ; trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kiến thức quản lý
nhà nước và một số kiến thức khác như: ngoại ngữ, tin học. Cụ thể:
1.1. Về số lượng, độ tuổi, giới tính
Đến đầu năm 2015, tổng số công chức cấp xã (sau đây gọi chung là công chức)
tại huyện Hoà Vang là 127 người (97 nam, 30 nữ). Trong đó: 20 công chức có độ tuổi
dưới 30 tuổi, 80 công chức thuộc độ tuổi từ 30-45 tuổi, 27 công chức thuộc độ tuổi từ
46-60 tuổi, không có công chức trên 60 tuổi (xem Bảng 1&2).
Giới tính
Nam
Nữ

Số lượng (người)
Năm 2005
Năm 2010
90
90
19
19

Bảng 1. Cơ cấu giới tính công chức cấp xã qua các năm
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hòa Vang, năm 2015)

Năm 2015
97
30

Số lượng (người)
Năm 2005
Năm 2010
Năm 2015
Dưới 30
22
28
20
30 – 45
70
66
80
46 - 60
17
15
27
Trên 60
0
0
0
Bảng 2. Cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã qua các năm
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hòa Vang, năm 2015)
Độ tuổi

1


Phân tích bảng 1 và 2, có thể thấy, mặc dù chưa có sự hài hòa, hợp lý về cơ cấu
giới tính, cơ cấu độ tuổi của công chức nhưng cũng đã thể hiện được sự ổn định trong
công tác tổ chức nhân sự giai đoạn 2005-2010. Và đặc biệt, có sự thay đổi rõ rệt giai
đoạn 2010-2015, kể từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số
112/2011/NĐ-CP được thực thi thì số lượng công chức đã được điều chỉnh phù hợp
hơn với yêu cầu của tình hình mới cũng như tình hình thực tế tại huyện. Cụ thể: số
lượng công chức giai đoạn 2005-2010 ổn định và sau 05 năm, từ 2010-2015, số lượng
này đã tăng thêm 18 người, tăng ít nhất 01 công chức/01 chức danh.
1.2. Về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
Chất lượng công chức là gì? Đó không chỉ là khái niệm dùng để chỉ số lượng
công chức mà nó chính là sự phản ánh tiềm lực của đội ngũ. Tiềm lực này bắt nguồn
từ những tố chất cũng như những phẩm chất được rèn luyện, tu dưỡng của mỗi cá
nhân công chức và nó ngày càng tăng lên bởi sự gắn kết mật thiết giữa bản thân các
công chức trong một đơn vị, tổ chức nhất định cũng như giữa các đơn vị, tổ chức khác
nhau trong một hệ thống các cơ quan, đơn vị. Theo đó, có thể hiểu chất lượng công
chức cấp xã là một khái niệm bao gồm một hệ thống các tiêu chí từ cơ cấu số lượng,
độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phương pháp làm
việc của người công chức nhằm phản ánh năng lực và phẩm chất của công chức.
* Về trình độ học vấn và chuyên môn: Trình độ học vấn của đội ngũ công chức
là cao, cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, công việc. Cụ thể: năm
2015: 127/127 công chức đã tốt nghiệp THPT (chiếm tỷ lệ 100%). Trình độ chuyên
môn từ 2005-2015 cũng đã có những thay đổi đáng kể. Cụ thể, số lượng công chức
chưa qua đào tạo chuyên môn ngày càng giảm và giảm một cách mạnh mẽ vào năm
2015, giảm 36,4% (từ 43/109 người vào năm 2010 (chiếm 39,5%) chưa được đào tạo
giảm xuống còn 04/127 người vào năm 2015 (chiếm 3,1%); số lượng công chức có
trình độ chuyên môn tương ứng ngạch cán sự tăng cao, từ 27 người (năm 2010) lên 47

người (năm 2015); số lượng công chức có trình độ chuyên môn bậc đại học tăng vượt
bậc, từ 19 người (năm 2010) lên 64 người (năm 2015). Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn
chế: phần lớn công chức được đào tạo hệ tại chức, chất lương chưa đảm bảo, chủ yếu
mang tính chuẩn hóa chức danh, dẫn đến hiện tượng trình độ chuyên môn không phù

2


hợp so với chức danh đang đảm nhiệm. Bên cạnh đó, có một số công chức chưa được
đào tạo chuyên môn hoặc chỉ mới được đào tạo ở bậc sơ cấp (Bảng 3).
Trình độ

Số lượng (người)
Năm 2005
Năm 2010
Năm 2015
Chưa được đào tạo
54
43
04
Sơ cấp
02
06
02
Trung cấp
26
27
47
Cao đẳng
11

14
10
Đại học
16
19
64
Bảng 3. Trình độ chuyên môn công chức cấp xã qua các năm
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hòa Vang, năm 2015)

Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội
ngũ công chức tại huyện Hòa Vang giai đoạn 2010-2015 được làm rất tốt cũng như
tinh thần tự phấn đấu học tập nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, vươn lên trong
công việc của mỗi công chức ngày càng cao.
* Về trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị
Quản lý nhà nước
Lý luận chính trị
Trình độ
Năm 2005 Năm 2010 Năm 2015
Năm 2005 Năm 2010 Năm 2015
35
20
53
54
35
Chưa qua đào tạo
35
29
04
16
15

09
Sơ cấp, bồi dưỡng
29
45
103
40
40
83
Trung cấp
45
Bảng 5. Trình độ quản lý hành chính nhà nước và Trình độ lý luận chính trị công chức cấp xã
qua các năm (nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hòa Vang, năm 2015)

Qua thống kê, có thể thấy, hầu hết các công chức nằm trong độ tuổi từ 31-60 đã
được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và lý luận chính trị. Còn đội ngũ
chưa được đào tạo, bồi dưỡng hai nội dung kiến thức này tập trung vào công chức có
độ tuổi dưới 31. Đây cũng là một điều rất bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức.
* Năng lực thực thi công vụ: Điều này được phản ánh rõ nhất qua hiệu quả thực
thi công vụ thực chất của công chức cấp xã, đó là kết quả giải quyết công việc, được
đánh giá tốt hay chưa tốt; chất lượng cao hay thấp. Thực tế cho thấy, năng lực thực thi
công vụ của công chức ngày càng cao, đáp ứng được cơ bản yêu cầu của tình hình
mới. Hiệu quả, chất lượng công việc do công chức mang lại cho người dân được cấp
trên, đồng nghiệp, nhân dân đánh giá cao, thể hiện qua việc giải quyết các hồ sơ liên
quan đến lĩnh vực đất đai, tư pháp – hộ tịch được thực hiện nhanh chóng, số hồ sơ tồn

3


động ít. Trong thực hiện công vụ, nhờ tiếp cận sâu, chắc chắn các nghiệp vụ khi thực

hiện cải cách hành chính theo cơ chế “một cửa”, “một cửa liên thông” nên đã giảm
được phiền hà cho tổ chức, công dân, góp phần chống các biểu hiện tiêu cực trong đội
ngũ công chức, nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ đối với đội ngũ này.
Tuy nhiên, vẫn bộc lộ một số hạn chế của công chức cấp xã khi thực hiện nhiệm vụ
được giao: kỹ năng mềm còn thiếu, yếu; hiện tượng bè phái, đấu đá, gây mất đoàn kết
trong nội bộ công chức; tác phong làm việc của một số công chức còn tùy tiện, chưa
nghiêm túc.
* Đánh giá của nhân dân, đối tượng được phục vụ: Nhân dân đánh giá công
chức qua kết quả, chất lượng thực thi công vụ mà công chức đem lại cho họ. Theo kết
quả điều tra xã hội học, thực hiện ngẫu nhiên trên 110 người dân tại 11 xã thuộc huyện
Hòa Vang nhằm đánh giá mức độ hài lòng của tổ chức, công dân khi tiếp xúc công
việc với các công chức chuyên môn cấp xã, cho thấy: Công tác tiếp dân, giải quyết
khiếu nại, tố cáo của công dân đã có nhiều chuyển biến và ngày càng tiến bộ hơn; thực
hiện tốt theo nguyên tắc công khai, minh bạch, đảm bảo dân biết, dân bàn, dân làm,
dân kiểm tra. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế về tác phong làm việc
của một số công chức, về cơ sở vật chất.
2. Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện
Hoà Vang trong thời gian tới

Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện tiêu chuẩn từng chức danh công chức
Hiện nay, Nhà nước ta đã ban hành một số văn bản quy phạm pháp luật quy
định về tiêu chuẩn chức danh công chức. Tuy nhiên, các tiêu chí này chỉ mới dừng lại
ở mức độ là căn cứ để tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lương, thực hiện chế độ chính sách.
Do đó, cần hoàn thiện hơn các tiêu chuẩn cần thiết của người công chức, giúp cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ này một cách rõ nét.

- Xây dựng cụ thể hơn tiêu chí về phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức trên cơ
sở các tiêu chí hành động cụ thể thể hiện sự thấm nhuyễn trong tư tưởng, đặc biệt là
trong việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Vì tiêu chí này hiện
nay chỉ mới quy định mang tính chung chung: có sự hiểu biết về lý luận chính trị, nắm

4


vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước
- Trên cơ sở những quy định, tiêu chí về tiêu chuẩn chức danh công chức của
các cơ quan có thẩm quyền, huyện Hòa Vang cần xây dựng và bổ sung thêm một số
tiêu chí phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương để dần dần hình thành đội ngũ
công chức mới kế cận có trình độ chuyên môn cao, phù hợp; tránh việc sau khi tuyển
dụng mới đào tạo cho phù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn, chức danh công chức.
- Khi tuyển dụng các chức danh công chức cấp xã, cần bổ sung thêm các yêu
cầu về việc đối tượng đã trải qua đào tạo, bồi dưỡng một số “kỹ năng mềm” và phải
được kiểm tra lại trong các kỳ thi tuyển dụng công chức. Hoặc sau khi tuyển dụng, cơ
quan, đơn vị phải tổ chức cho công chức tiếp cận các lớp về “kỹ năng mềm” nhưng
phải xây dựng cơ chế kiểm tra nội dung đã học, tránh trường hợp công chức đi học để
chuẩn hóa chức danh hoặc để đối phó với quy định, tiêu chuẩn do cấp có thẩm quyền
quy định.
Thứ hai, xây dựng cơ cấu công chức cấp xã hợp lý
Xây dựng cơ cấu hợp lý trong công chức cấp xã, đặc biệt nhấn mạnh vào các
yếu tố: độ tuổi, trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, nguồn xuất phát, giới tính,
thành phần dân tộc (đối với xã có dân cư là người đồng bào). Cần xây dựng cơ cấu độ
tuổi theo hướng trẻ hóa đội ngũ công chức cấp xã. Đặc biệt, phải có công chức là
người đồng bào đối với các xã có dân cư là người đồng bào. Bên cạnh đó, cần xây
dựng, bố trí đảm bảo sự hài hòa, đồng bộ giữa các xã đối với một chức danh công
chức. Xây dựng quy hoạch đội ngũ công chức cấp xã sát thực, khoa học; mở rộng hơn
nữa diện quy hoạch, công khai quy hoạch: đối với công chức ít nhất là 02 người/01
chức danh, tạo điều kiện cho mỗi công chức tự giác phấn đấu vươn lên.
Thứ ba, đổi mới, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức còn thiếu cho công chức,

dần hình thành đội ngũ kế cận có chất lượng; trong đó, chú trọng bồi dưỡng, rèn luyện
kỹ năng thực hành, kỹ năng giải quyết các tình huống quản lý hành chính nhà nước.
Hằng năm, các cơ quan chuyên môn cấp huyện phải thường xuyên tập huấn, triển khai
những quy định mới đầy đủ; cập nhật những thông tin chính trị, pháp luật và nghiệp vụ

5


chuyên môn cho công chức cấp xã, đặc biệt trong lĩnh vực cải cách hành chính; kịp
thời đưa ra những chỉ tiêu thi đua, quy trách nhiệm cụ thể nhằm tạo động lực để công
chức cấp xã phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao trách nhiệm trong
xử lý công việc. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, tuy nhiên nên khuyến
khích công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chính quy, tập trung; tránh các
hình thức từ xa, vừa làm vừa học đồng thời phải điều kiện về thời gian một cách tốt
nhất đảm bảo đội ngũ này yên tâm học tập. Bên cạnh đó, nên có chính sách hợp lý,
động viên các công chức trình độ chuyên môn chưa đáp ứng tiêu chuẩn chức danh,
nhưng lớn tuổi, nghỉ hưu trước tuổi nhằm giảm áp lực đào tạo, bồi dưỡng lại.
Thứ tư, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quản lý và kiểm tra, giám sát,

đánh giá công chức
- Tuân thủ các quy định của Nhà nước về tuyển dụng, bố trí, sử dụng, luân
chuyển công chức cấp xã. Trong quá trình tuyển dụng, đảm bảo tính khách quan, trung
thực, phù hợp với yêu cầu công việc, đối tượng được tuyển dụng phải đáp ứng đủ các
tiêu chuẩn, yêu cầu theo quy định, tránh vì nể nang, tình cảm cá nhân mà tuyển dụng
những đối tượng có các tiêu chuẩn không phù hợp với chức danh cần tuyển. Bên cạnh
đó, phải tiến hành thường xuyên, định kỳ, căn cứ vào nhu cầu tình hình thực tế của địa
phương, đảm bảo có đội ngũ kế cận, thay thế cho các vị trí công chức nghỉ hưu, thôi
việc hoặc chuyển công tác. Đặc biệt, sau tuyển dụng đảm bảo công tác bố trí công
chức chuyên môn đúng chức danh, vị trí việc làm. Đồng thời, phải gắn quyền lợi, trách
nhiệm cụ thể của người công chức đối với công việc do họ phụ trách và phải xây dựng

bảng phân công công việc cụ thể, rõ ràng đối với từng chức danh công chức cụ thể, lấy
đó làm căn cứ, tiêu chí, thước đo để đánh giá mức độ hoàn thành công việc hằng năm
của công chức.
- Cấp ủy, thủ trưởng phải thường xuyên, trực tiếp quản lý, kiểm tra, giám sát
công chức của mình một cách toàn diện thể hiện trên các mặt: chính trị, tư tưởng; đạo
đức, lối sống, quá trình tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu; công việc chuyên môn. Kết quả
kiểm tra phải đảm bảo độ chính xác, cụ thể với mục đích làm căn cứ để đánh giá, bố trí
sử dụng công chức sau này; đối với đội ngũ cán bộ, công chức tham gia vào quá trình
kiểm tra, quản lý, giám sát công chức phải lựa chọn những người có phẩm chất chính
trị, đạo đức tốt, tinh thông chuyên môn nghiệp vụ.

6


- Công tác đánh giá công chức phải được tiến hành thường xuyên, hằng năm,
hoặc trước khi công chức chuyển công tác. Tài liệu đánh giá phải được lưu trữ trong
hồ sơ theo quy định. Khi thực hiện đánh giá công chức phải đảm bảo quy trình, khách
quan, khoa học, tỷ mỷ, công tâm và có cái nhìn toàn diện, bao quát, thống nhất, biện
chứng; đề cao tinh thần phê và tự phê bình của người công chức, tránh đánh giá chung
chung, nể nang, né tránh, sợ va chạm; tránh hiện tượng định kiến đối với với một cá
nhân công chức nào đó; phải đánh giá cả quá trình phấn đấu vươn lên của một người
công chức, nhằm loại bỏ hiện tượng, phủ định hết mọi đóng góp của công chức chỉ vì
một lỗi nhỏ của họ. Ngoài ra, người thực hiện việc đánh giá công chức phải là người
có đủ năng lực, uy tín nhằm khắc phục tình trạng cá nhân chủ nghĩa, cục bộ, bè cánh,
thiếu khách quan.
Thứ năm, hoàn thiện hệ thống chính sách về chế độ tiền lương, phụ cấp cho công
chức cấp xã; tăng cường cơ sở vật chất, cải thiện điều kiện làm việc đối với đội ngũ này
Hoàn thiện cơ chế tài chính nhằm hạn chế tham ô, hối lộ; đánh giá đúng tình
trạng tài sản, nguồn gốc tài sản của từng công chức; tăng cường hơn nữa nguồn kinh
phí cho việc thu hút nguồn nhân lực. Có thể thực hiện theo hướng giảm số lượng công

chức được thu hút nhưng tăng nguồn kinh phí thu hút, đảm bảo nguồn thu nhập có thể
giúp cho người công chức sống tương ứng với tình hình kinh tế thời điểm hiện tại. Bên
cạnh đó, cần tiến hành cải thiện điều kiện làm việc trên cơ sở: hoàn thiện trụ sở làm
việc tạo tâm lý yên tâm, ổn định cho người công chức khi thực hiện nhiệm vụ chuyên
môn; đồng thời đảm bảo về phương tiện công tác cho từng công chức như máy vi tính,
máy in, máy fax.
Thứ sáu, tăng cường vai trò giám sát, phản biện xã hội của các tổ chức chính
trị - xã hội như mặt trận tổ quốc, các đoàn thể và nhân dân đối với việc thực thi công
vụ của công chức cấp xã
Trong thời gian qua, thông qua công tác giám sát, phản biện của Mặt trận Tổ
quốc Việt Nam đã phát hiện được một số chính sách không còn phù hợp với thực tế;
phát hiện và xử lý nhiều tiêu cực trong bộ máy nhà nước đặc biệt là tiêu cực của đội
ngũ công chức cấp xã. Tuy nhiên, thực hiện giám sát và phản biện xã hội có liên quan
đến nhiều vấn đề mới mẻ, chưa trở thành thói quen phổ cập trong mọi tầng lớp nhân
dân, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong xã hội ta, nhất là cán bộ lãnh

7


đạo cấp xã như: văn hóa tranh luận, thói quen lắng nghe, nhất là nghe những ý kiến
trái ngược; thói quen công khai – minh bạch; thói quen trực diện và dám hỏi thẳng,
bản lĩnh bảo vệ lẽ phải, bảo vệ người dám nói thẳng. Do đó, trong thời gian tới, cần
tăng cường hơn nữa công tác này nhằm phát huy tối đa hiệu quả của việc giám sát,
phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức thành viên và toàn thể
nhân dân trên cơ sở: nâng cao trình độ dân trí, tạo lập những tập quán, thói quen thích
hợp làm nền tảng hỗ trợ thiết thực cho hoạt động này; đổi mới nội dung và phương
thức hoạt động của Mặt trận và các tổ chức thành viên; kết hợp, phối hợp các hình
thức hoạt động giữa các tổ chức với nhau nhằm tăng cường khả năng tập hợp quần
chúng, phát huy tính tự quản, đoàn kết cộng đồng, đẩy mạnh thực hiện quy chế dân
chủ ở cơ sở để ngày càng hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở nói chung và đội ngũ

công chức cấp xã nói riêng.
3. Kết luận
Trong thời gian qua, đặc biệt là từ 2005 trở lại đây, đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã đã và đang được huyện Hòa Vang, Tp. Đà Nẵng quan tâm xây dựng cả về chất
lượng lẫn số lượng, trong đó tập trung vào chất lượng. Tuy nhiên, từ thực tiễn hoạt
động hiện nay cho thấy chất lượng công chức cấp xã vẫn chưa đảm bảo về số lượng và
cả chất lượng, chưa phục vụ cho sự phát triển huyện Hoà Vang nói riêng và thành phố
Đà Nẵng nói chung. Thiết nghĩ, trong thời gian tới, huyện Hòa Vang cũng như thành
phố Đà Nẵng cần tập trung hơn nữa trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ này nhằm
tạo ra một đội ngũ công chức vừa hồng, vừa chuyên, nhằm phục vụ nhân dân ngày
càng tốt hơn, xứng đáng với lòng tin, sự tín nhiệm mà người dân đã gửi gắm đồng thời
đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới cũng như đáp ứng được yêu cầu phát triển và
phát triển bền vững của huyện Hoà Vang nói riêng và thành phố Đà Nẵng nói chung
trên cơ sở chú trọng thực hiện đồng bộ các giải pháp nêu trên.

8


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV hướng dẫn về chức
trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn ,
Hà Nội.
2. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV hướng dẫn về chức
trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn ,
Hà Nội.
3. Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2010),
Thông tư liên tịch số 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTB&XH hướng dẫn thực hiện
Nghị định 92/2009/NĐ-CP, Hà Nội.
4. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP về việc quy định những
người là công chức, Hà Nội.

5. Chính phủ (2010), Nghị định số 92/2010/NĐ-CP quy định về chức danh, số
lượng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và
những người hoạt động không chuyên trách ở xã, Hà Nội.
6. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP về công chức xã, phường,
thị trấn, Hà Nội.
7. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội.

9