Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xích líp đông anh

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ như hiện này, cuộc
cạnh tranh giữa các quốc gia tiên tiến và các Công ty, doanh nghiệp ngày càng khốc
liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các lĩnh vực: Công nghệ, tài chính, giá
cả, cơ sở vật chất… Nhưng quan trọng hơn hết, yếu tố đứng đằng sau và quyết định
tất cả cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế cho thấy, công nghệ, sản phẩm … có
thể được sao chép, bị ăn cắp. Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn
được đối thủ cạnh tranh của mình. Chất lượng đội ngũ CBCNV trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng bậc nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế
giới. Đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu
quả hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới kỹ thuật, trang thiết bị và các yếu tố khác
của quá trình sản xuất kinh doanh. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong
các tổ chức cũng tăng cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công
nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Chính vì vậy mà các đề tài nghiên
cứu về thực trạng, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được
các doanh nghiệp quan tâm.
Ở nước ta, vấn đề này càng trở nên cấp thiết hơn, với xu thế toàn cầu hóa thì
sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc
gia là cạnh tranh về yếu tố con người, đội ngũ lao động. Chúng ta hiểu rằng chỉ có
thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng việc đầu tư nhiều hơn vào yếu tố
con người.
Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành chiếc chìa khóa dẫn tới thành công của
các tổ chức, các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Vậy làm thế nào để có
được đội ngũ lao động giỏi đáp ứng nhu cầu công việc, thích ứng với sự thay đổi là
vấn đề đang được đặt ra? Đó là phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
chính mỗi doanh nghiệp. Thông qua đào tạo, giúp CBCNV xác định rõ nhiệm vụ,
trách nhiệm của bản thân, nâng cao kiến thức, trình độ hiểu biết và kỹ năng về
chuyên môn, nghiệp vụ để giúp họ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng,

1

chính xác nhất. Từ đó, đóng góp vào thành công của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp một pháp triển hơn nữa. Và đào tạo thế nào cho phù hợp thì thực sự đó vẫn
là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng trong công tác đào tạo đội ngũ nhân viên,
Công ty cổ phần xích líp Đông Anh đã không ngừng đưa ra các biện pháp nhằm thu
hút và phát triển đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn. Với đặc thù là một doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh các mặt hàng công nghiệp đang cung cấp cho thị trường
công nghiệp trong nước và bước đầu mở rộng ra quốc tế, công ty đã nhận thấy tầm
quan trọng trong công tác đào tạo và thực hiện nghiêm túc quy trình đào tạo được
đề ra. Với sự học hỏi từ các khách hàng, đối tác từ Nhật Bản, Thái Lan, Indonesia,
Italia… Công ty đang dần dần hoàn thiện thêm những quy trình đào tạo mới cho
riêng mình qua các năm. Tuy vẫn còn một số điểm hạn chế cần khắc phục nhưng
nhìn chung Công ty đã đạt được nhiều thành tựu về đào tạo phát triển nguồn nhân
lực. Để khắc phục những tồn tại và hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty, chính vì vậy tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xích líp Đông Anh”, hy vọng qua đề tài của mình, tôi có thể áp
dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn Công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xích líp Đông Anh. Và để
triển khai được những mục tiêu trên cần làm rõ 3 luận điểm sau:
Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của
công ty, từ đó rút ra được những ưu điểm và tồn tại để có hướng khắc
phục.
Chỉ ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Công ty.

3. Tình hình nghiên cứu

2


Trước tác giả, đã có khá nhiều những bài viết phân tích, đánh giá về công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể kế đến một số bài viết điển hình như
sau:
Năm 2010, Học viên Võ Đình Việt, Trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh
bảo vệ luận văn thạc sĩ với đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015”. Nội dung chính của luận
văn là trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực và nêu
những kinh nghiệm của một số nước tiên tiến về quản trị nguồn nhân lực. Thực hiện
phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý tại Công ty kính nổi Viglacera, nhằm
chỉ ra những mặt được và tồn tại của Công ty từ đó đưa ra các giải pháp đề xuất và
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty tới năm 2015.
Năm 2011, Học viên Nguyễn Thị Thanh Giang của Học viện công nghệ bưu
chính viễn thông có làm luận văn thạc sĩ với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam”. Luận văn tập trung vào
việc hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại quy mô Tổng Công
ty Bưu chính Việt Nam. Qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Năm 2012, Học viên Phạm Quỳnh Sơn, Trường Đại học Khoa học và Công
nghệ Lunghwa - Đài Loan có đề tài “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng
Long”. Mục tiêu của đề tài nhằm trình bày lý luận cơ bản về xây dựng chiến lược
kinh doanh và quản lý Nhân lực nhằm định hướng cho việc xây dựng chiến lược

phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng - Công ty Cổ
phần ford Thăng Long. Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp,
chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của thực trạng này từ đó đề xuất
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng Công ty Cổ phần Ford Thăng Long.

3


Trong luận văn này, tác giả không đề cập tới vấn đề hoàn thiện việc quản trị
nguồn nhân lực hay xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà đưa ra
những ưu điểm, khuyết điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong chính
Doanh nghiệp tác giả đang công tác. Với phương châm con người chính là chìa
khóa quan trọng đưa Doanh nghiệp tới thành công, muốn hoàn thiện được chất
lượng lao động của Doanh nghiệp chỉ có cách duy nhất là hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực. Bằng việc chỉ ta những tồn tại và tích cực của công tác đào tạo
nguồn nhân lực, tác giả đưa ra một số những biện pháp nhằm khắc phục những tồn
tại và phát huy những mặt đã đạt được góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xích líp Đông Anh.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài phân tích, đánh giá dựa trên cơ sở dữ liệu do
Công ty cung cấp trong thời gian 5 năm gần đây liên quan đến nguồn nhân lực mà
cụ thể là công tác đào tạo nguồn nhân lực, các quy trình, nội dung, hình thức,
phương pháp đào tạo nguồn nhân tại Công ty Cổ phần Xích líp Đông Anh
Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Xích líp Đông
Anh trong 5 năm, từ 2009 đến 2013.

5. Phương pháp nghiên cứu
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực: hình
thức, quy trình, phương pháp đào tạo... Đề tài được thực hiện nhờ quá trình làm việc

của tác giả tại Công ty và qua thu thập dữ liệu từ các phòng ban liên quan. Bên cạnh
đó cũng có tham khảo thêm một số tư liệu bên ngoài.
Dữ liệu thông tin:
• Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên
trong những năm vừa qua (tích cực, yếu kém...)
• Nguồn thông tin bên ngoài: qua website, sách báo...

6. Đóng góp của đề tài
Phân tích làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá sơ bộ thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực của công ty để đưa ra đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

4


đào tạo nguồn nhân lực của công ty góp phần xây dựng lực lượng lao động chất
lượng cao, đáp ứng nhu cầu của khách hàng, phát triển nguồn nhân lực kế cận trong
những năm tới đảm bảo sự phát triển ổn định và dài lâu của công ty.

7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Phân tích, đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, thực trạng
công tác đạo tạo tại Công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
của công ty giúp Công ty phát triển bền vững.

8. Kết cấu của đề tài
Luận văn gồm 03 chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

-

Chương 2: Phân tich thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xích líp Đông Anh.

-

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xích líp Đông Anh.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận
như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì
một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là
phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình
độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc
dị tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế
xã hội, là khả năng lao động của xã hội, được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm

những nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất, tinh
thần, trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực được huy động vào quá trình lao
động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những nguời từ bắt đầu bước vào
tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định qui mô nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực còn được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các
chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng dân
số. Qui mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến qui mô và tốc

6


độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên mối quan hệ dân số và
nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm (vì lúc đó con
người mới bước vào độ tuổi lao động).
Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất…
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trong trong việc tạo ra của cải vật chất và
văn hoá cho xã hội.1
Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những
người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo
tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo,
nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không
phù hợp với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không những
không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự
phát triển của quốc gia đó.

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là việc trang bị những kiến thức lý thuyết tổng hợp
và những kỹ năng thực hành về một nghề, một công việc nào đó để người lao động
có thể thực hiện được công việc, chức năng hoặc nhiệm vụ thành thạo và hiệu quả
hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực cơ bản là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi
dưỡng sự tích lũy các kỹ năng, các quy tắc, các khái niệm hay thái độ nghề nghiệp
để làm việc tốt hơn. Quá trình này thường được thực hiện ở các trường chuyên
nghiệp (viện, học viện, trường Đại học, Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp ...), các
cơ sở đào tạo hoặc tại doanh nghiệp, tùy theo từng cấp học, thời gian học tập và nội
dung đào tạo của mỗi khóa học. Việc đào tạo ở các trường lớp thường là đào tạo
tiền công nhân viên. Khi doanh nghiệp tuyển dụng và sử dụng công nhân viên đã

1

Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực trong Công cuộc CNH - HĐH ở nước ta, Nxb Trường Chính trị Nghệ An,
2011, tr.37

7


được đào tạo qua trường lớp, thấy cần nâng cao hơn nữa kỹ năng, tay nghề hay
phẩm chất, họ sẽ tổ chức những lớp đào tạo thêm, đào tạo chuyên sau hoặc đào tạo
lại.
Cũng có thể hiểu, đào tạo là một quá trình truyền thụ những kiến thức mới,
cơ bản của một đơn vị trong hệ thống đào tạo hay một doanh nghiệp cho một hay
một số thành viên. Thông qua quá trình học tập, người học có được kĩ năng, thái độ
làm việc tốt hơn, nhờ đó họ có được một văn bằng mới hoặc một văn bằng cao hơn
trình độ trước đáp ứng được công việc được giao.

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh
nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp
và những người lao động trong doanh nghiệp đó.
+) Đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách
nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy, những
nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao.
+) Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
+) Đào tạo là những giảp pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
+) Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động được học
tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với
nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự
giám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động.
Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn

8


trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám
sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo giúp cho doanh
nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình. Sự ổn định của

doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân
tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực
chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông
suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo
nên tính ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Trong một nền kinh tế
ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải
được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo thì mới giúp cho nguồn nhân lực được duy trì
chất lượng và nâng cao chất lượng. Để giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được chất
lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay.
Đào tạo n là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến bộ
của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ
vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay,
và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực
hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể
có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà
còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu
cầu được đặt ra.
Đào tạo là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu
như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên
thị trường
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ :
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

9


+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như

trong lương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đào tạo nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu được học
tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằm
nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội.
Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong
doanh nghiệp
Vậy có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu
tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi
mặt.

1.1.4 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu
quả hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu
chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên đảm nhiệm một công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân viên giúp họ có thể đáp
ứng tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý, các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công
nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn
với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu tiên làm việc trong Công ty, doanh nghiệp,

10


các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích nghi với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều
thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Trong chiến lược phát triển lâu dài của Công ty thì đào tạo và phát triển có
một vai trò hết sức quan trọng, nó giúp người lao động có được những kỹ năng và
thao tác cần thiết để đáp ứng nhu cầu của một công việc nhất là trong giai đoạn hiện
nay với sự tác động của khoa học kỹ thuật thì họ càng phải nâng cao tay nghề và
trình độ chuyên môn của người lao động. Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ,
kỹ thuật mới trong quá trình sản xuất làm cho người lao động thủ công dần dần
được thay thế bằng lao động máy móc. Người công nhân phải có kiến thức, kỹ năng
mới để điều khiến sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị. Bên cạnh đó còn đưa
ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao thông số kỹ thuật của máy móc làm cho
máy móc phù hợp hơn.Việc áp dụng máy móc vào trong quá trình sản xuất khiến tỷ
trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong ca. Điều này dẫn đến khả năng mở rộng
phạm vi và các chức năng hoạt động của công nhân viên, xuất hiện yêu cầu phải
biết kiêm nhiệm nhiểu công việc khác nhau. Sự phát triển của nền sản xuất, tính
chất phức tạp của sản xuất ngày càng tạo ra nhiều mặt hàng sản phẩm mới ra đời, để
đáp ứng thị hiếu khách hàng cũng làm tăng nhu uy tín của Công ty, giúp Công ty
phát triển ổn định và bền vững.

1.2 PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC2

1.2.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo
Bao gồm:
2

Báo điện tử voer.edu.vn ngày 18/7/2014

11


- Đào tạo định hướng công việc
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp

1.2.2 Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo
Bao gồm:
- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị

1.2.3 Phân loại theo đối tượng học viên
Bao gồm:
- Đào tạo mới (đào tạo ban đầu)
- Đào tạo lại.

1.2.4 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
Bao gồm:
- Đào tạo chính quy
- Đào tạo tại chức
- Lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ

1.2.5 Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Bao gồm:
,

- Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc
- Đào tạo gián tiếp ngoài nơi làm việc.
Việc lựa chọn nội dung đào tạo để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc

vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều
kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp phù hợp với điều kiện, tình hình
thực tế mà có thể áp dụng cụ thể trong từng doanh nghiệp.

12


1.3 CÁC NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 3
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thực chất chính là một quá trình giảng dạy
và học tập. Chính vì vậy, với bất kỳ hình thức đào tạo nào được thực hiện tại nơi
làm việc hay ngoài giờ làm việc cũng dựa trên một số nguyên tắc như sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có một giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con
người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến và ý tưởng trong công việc.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau, Những mực tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp

của họ cho doanh nghiệp.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, phẩm chất và trình độ
chuyên môn.
- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động
làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển chính họ.
Mặt khác, những mong đợi mà người lao động muốn có sau khi đào tạo là:
- Ổn định để phát triển
- Có cơ hội thăng tiến cao hơn
- Có những vị trí làm việc thuận lợi, phù hợp với chuyên môn đào tạo để
cống hiến nhiều nhất cho Công ty.
- Được cung cấp những thông tin đào tạo có liên quan đến họ
- Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của
người lao động. Sự phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn nhân lực
của chính tổ chức đó.

3

Linh Long, Báo điện tử 365 số ra ngày 12/4/2013

13


- Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên
trong tổ chức sẽ phấn khởi và làm việc hào hứng, hiệu quả hơn.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đạo tạo người lao động là một sự đầu tư
sinh lợi đáng kể. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện
để doanh nghiệp đạt được sự phát triển có hiệu quả nhất.

1.4 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên trong các tổ chức doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra
khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo là vấn đề hết sức phức tạp. Tuy nhiên
nếu xác định đúng thì hiệu quả của đào tạo sẽ rất cao, đáp ứng đủ, kịp thời lượng
lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự thành công của
doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin và phân tích thông
tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo
hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng
các bộ, nhân viên cụ thể.
Sơ đồ 1.1: Quá trình xác định nhu cầu đào tạo
Lý do cần phải đào tạo
Thiếu các kĩ năng cơ bản
Công nghệ mới
đáp ứng yêu cầu khách hàng
Các chương trình đào tạo
kém hiệu quả
Sản phẩn mới
Thiết kế lại công việc
Đòi hỏi từ pháp luật
Các tiêu chuẩn khác

Phân tích môi trường
kinh doanh
Phân tích tổ chức
Phân tích nhân viên
Phân tích công việc

14

Kết quả
Ai sẽ được đào
tạo
Đào tạo cái gì
Loại hình đào tạo
Mức độ thường
xuyên đào tạo


1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích môi trường sản xuất kinh doanh
Nền kinh tế Việt Nam đang có sự chuyển mình mạnh mẽ từ nền kinh tế nông
nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp. Đặc biệt với sự kiện gia nhập WTO, nền kinh
tế của Việt Nam hiện nay thực sự hội nhập vào nền kinh tế thế giới thì những vấn đề
cạnh tranh là điều tất yếu xảy ra. Đã đến lúc chúng ta không thể trông chờ vào
nguồn tài nguyên thiên nhiên sẵn có nữa mà phải bằng chính bàn tay và khối óc của
con người Việt Nam. Trong điều kiện Việt Nam chuyển mình từ nền kinh tế nông
nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp, với kiến thức còn nhiều mới mẻ, việc xác định
nhu cầu đào tạo là cần thiết để đáp ứng yêu cầu cấp thiết của doanh nghiệp và xã
hội.
Khi nền kinh tế mở cửa, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài đổ
vào Việt Nam rất lớn. Với trình độ khoa học kĩ thuật hơn hẳn liệu các doanh nghiệp
Việt Nam có thể đứng vững ngay trên sân nhà hay không vẫn là một câu hỏi lớn còn
bỏ ngỏ. Vì vậy xác định nhu cầu đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực cần thiết cho sản
xuất sẽ góp phần vào thắng lợi của các doanh nghiệp Việt Nam.
Trong điều kiện môi trường kinh doanh đầy biến động, cạnh tranh ngày càng
gay gắt, khoa học thay đổi từng ngày và gia tăng mạnh mẽ thì việc xác định nhu cầu
đào tạo không chỉ dừng lại ở việc xác định nhu cầu đào tạo cho công việc hiện tại

mà còn phải xác định nhu cầu đào tạo cho công việc trong tương lai. Đây là vấn đề
mấu chốt của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Tổ chức nào thích ứng một
cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành công nhất.
Phân tích chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là điểm xuất phát cao nhất của nhu
cầu đào tạo là nhu cầu kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược phát
triển là mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh trong tương lai hay xu hướng kinh
doanh, thoả mãn người lao động hay phát triển họ, trách nhiệm xã hội hay vị thế
trên thị trường. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt
chẽ với kế hoạch sản xuất và chiến lược kinh doanh của tổ chức. Tuỳ vào kế hoạch

15


sản xuất kinh doanh mà các chuyên viên, phòng ban, đơn vị trực thuộc sẽ xây dựng
kế hoạch đào tạo tưong ứng. Nó ảnh hưởng đến khối lượng và loại hình đào tạo của
chính doanh nghiệp hay nó ảnh hưởng lớn đến nhu cầu đào tạo, đào tạo phát triển
của doanh nghiệp.
Sản phẩm khác nhau sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu cần đào tạo của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp kinh doanh trong ngành công nghệ cao, thị hiếu tiêu dùng
thay đổi nhanh chóng và ngày càng cao thì nhu cầu đào tạo lại, đào tạo phát triển là
rất lớn, nó quyết định đến sự thất bại hay thành công của doanh nghiệp.
Các nguồn lực giành cho đào tạo phát triển cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào
tạo phát triển. Đó là sự giới hạn về thời gian, tài chính, con người…
Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi lượng tài chính mà
doanh nghiệp dùng chi cho đào tạo. Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
mà yếu tố con người quyết định sự tồn tại thất bại hay thành công trong kinh doanh
thì nhu cầu cần được đào tạo, chất lượng đào tạo phải được đặt lên hàng đầu. Do
vậy quỹ dành cho đào tạo, đào tạo phát triển lớn đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng
gia tăng.

Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải chú ý đến lượng nhân viên
sẽ đi đào tạo sao cho việc đào tạo nhân vien bừa có hiệu quả mà nhiệm vụ thực
hiện công việc của toàn doanh nghiệp không bị ảnh hưởng. Ví dụ một phòng có 10
nhân viên thì không thể đào tạo họ cùng một lần được. Điều đó có thể làm ngưng
hoát động của phòng đó. Trong trường hợp này thì chỉ nên thu xếp 4 nhân viên nghỉ
để tham gia đào tạo hoặc nên xem xét phương pháp đào tạo từng cá nhân nếu nhân
viên tham gia được 1 lần. Đôi khi cũng có thể xem xét việc đào tạo ngoài giê hành
chính. Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định được lượng nhân viên cần đào tạo
ngay và số lượng nhân viên đào tạo tiềm năng. Tuy nhiên, với những nhân viên mới
thì nên sắp xếp đào tạo trước khi phân công công việc cho họ đảm nhiệm.
Nhu cầu đào tạo cũng cần tính đến số lượng nhân viên có kinh nghiệm, đội
ngò chuyên gia có thể tham gia vào khoá đào tạo có đủ đáp ứng cho nhu cầu đào tạo
trong điều kiện tài chính hạn hẹp.

16


Bên cạnh đó cũng cần xem xét đến sự ủng hộ của người quản lí và đồng
nghiệp cho các hoạt động đào tạo. Nó cũng ảnh hưởng khá lớn đến nhu cầu, nó thể
hiện sự quan tâm hay không quan tâm của doanh nghiệp đối với hoạt động đào tạo
phát triển. Nó phụ thuộc khá lớn vào chiến lược kinh doanh của tổ chức và triết lí
kinh doanh của những nhà lãnh đạo cấp trên.
Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc được phân công. Phân tích tác nghiệp hơi giống với
phân tích công việc, tuy nhiên việc phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên
chứ không phải định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định

xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc cho tốt. Loại phân tích này
thường được sử dụng để xác định như cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các

công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.4
Phân tích nhân viên
Những nhân tố ảnh hưởng đến tình hình thực hiện công việc có thể kể
đến phẩm chất cá nhân (khả năng, kĩ năng, thái độ, động lực) đầu vào, trang
thiết bị, sự phối hợp trong công việc… sự đánh giá của lãnh đạo trong công
việc, cách thức trao đổi thông tin trong doanh nghiệp.
Xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên, liệu những yếu kém
trong kết quả thực hiện công việc của người lao động có phải do sự thiếu hụt những
kĩ năng, kiến thức trong công việc hay là do khả năng của người lao động, vấn đề
liên quan đến động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lí, ý thức của người
lao động, công nghệ mới… Từ đó xác định đúng nhu cầu đào tạo đối với người lao
động là gì, liệu đao tạo có phải là giải pháp tốt nhất để cải thiện tình hình thực hiện
công việc. Mức độ sẵn sàng tham gia vào đào tạo phụ thuộc rất lớn vào: tuổi tác,
giới tính, khả năng nhận thức của người lao động. Người trẻ tuổi thường có xu
hướng muốn tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đông thời khẳng định vị thế của

4

PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP HCM, 2011, tr.214.

17


mình trong doanh nghiệp và xã hội. Nếu được thoả mãn thì động lực làm việc của
họ là rất lớn và mức độ sẵn sàng tham gia đào tạo cao. Nhưng ngược lại với người
đã có tuổi, họ thường có xu hướng an phận không thích có những sự xáo trộn quá
lớn trong công việc trong nghề nghiệp nên nhu cầu đào tạo khá hạn chế. Chính vì
vậy khi xác định nhu cầu đào tạo nên chú ý vào lực lượng lao động trẻ tuổi, vì họ sẽ
là lực lượng lao động kế cận chủ chốt trong hoạt động của doanh nghiêp, chính họ
mới là người sẽ có những đóng góp lâu dài quyết định sự thành công hay thất bại

của doanh nghiệp. Vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đối với họ, đặc
biệt là những người mà khả năng nhận thức tốt, nhanh chóng tiếp cận với những
vấn đề mới, có tiềm năng đem lại giá trị lớn nếu biết sử dụng và đào tạo họ. Mức độ
sẵn sàng tham gia đào tạo không chỉ phụ thuộc vào tuổi, khả năng nhận thức mà nó
còn phụ thuộc vào giới tính. Khả năng tham gia đào tạo của nữ thường thấp hơn so
với nam giới, đặc biệt sau khi họ đã lập gia đình và có con nhỏ. Tuy nhiên có xu
hướng ngược lại đối với phụ nữ đã có con lớn. Vì vậy doanh nghiệp nên cân nhắc kĩ
vấn đề này sao cho sau khi đào tạo mức độ đóng góp của người lao động là lớn
nhất.
Phân tích công việc
Tầm quan trọng của công việc đối với sự thành công của doanh nghiệp sẽ
quyết định những ưu tiên của nhu cầu đào tạo. Tầm quan trọng của công việc phụ
thuộc rất lớn vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy xác định nhu cầu
đào tạo chính xác là một trong những công cụ hữu ích để doanh nghiệp có
thể đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh trong tương lai.
Các kĩ năng trình độ, kiến thức, hành vi cần thiết để có thể hoàn
thành nhiệm vụ theo đúng tiêu chuẩn. Thông thương các thông tin nay được lấy từ
bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua bảng này
với những quy định rõ ràng cụ thể về chức trách, hiểu biết làm được, yều cầu trình
độ thì ta có thể so sánh với kết quả đánh giá người lao động về trình độ, hiểu biết
cũng như sự thực hiện công việc của họ đến đâu, còn khiếm khuyết gì. Do
vậy đây là cơ sở hữu ích để xác định nhu cầu đào tạo.

18


Như vậy xác định nhu cầu đào tạo là một công việc phức tạp đòi hỏi phải có
sự tham gia của nhiều người trong doanh nghiệp, cụ thể là người thực hiện công
việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc và người phụ trách đào tạo.
Do đó nhu cầu đào tạo cần được xem xét từ nhiều phía, cân đối một cách kĩ lưỡng

các yếu tố ở trên để đưa ra kết quả cuối cùng.
Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào những đối tượng thực sự cần
thiết và đào tạo những con người khả năng nhận thức thực sự đem lại hiệu quả cho
tổ chức sau đào tạo. Tránh kiểu đào tạo theo phong trào, đào tạo lôi kéo những
người không có nhu cậu đào tạo thực sự vừa gây lãng phí thời gian, tài chính cho
doanh nghiệp, tổ chức, xã hội vừa tạo ra những tâm lí không tốt cho nhân viên.
Sau quá trình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, doanh
nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi sau:
Nhu cầu đào tạo được xác định khi nào? Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
chỉ thực sự xuất hiện khi:
- Nhân viên thiếu các kĩ năng để thực hiện công việc
- Công nghệ mới
- Đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày càng gia tăng hay thị hiếu tiêu dùng thay đổi
- Các chương trình đào tạo kém hiệu quả
- Khi doanh nghiệp tung ra các sản phẩm mới
- Các đòi hỏi từ pháp luật
- Các tiêu chuẩn khác
Những đặc điểm chủ yếu của nguồn lao động trong doanh nghiệp? Và chỉ rõ
ưu điểm có thể phát triển thành lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp, từ đó xác
định những công việc nào mà doanh nghiệp sẽ cần thiết đào tạo trong tương lai,
những nhược điểm cần khắc phục thông qua các chỉ tiêu như: chất lượng thực hiện
công việc, chi phi lao động, tỉ lệ vắng mặt, thuyên chuyển lao động, tai nạn lao
động… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp
va xác định ra sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Trong thực tế các yếu tố
này chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được

19


mức độ ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Thông qua đó xác

định những công việc nào mà doanh nghiệp phảihoàn thiện để thực hiện tốt nhiệm
vô hiện tại và những công việc nào để thực hiện thắng lợi mục tiêu sản xuất kinh
doanh trong tương lai tiếp cận được với sự thay đổi mạnh mẽ của môi trường kinh
doanh.
Người lao động còn thiếu những kĩ năng gì? Từ đó xác định các lỗ hổng về
kĩ năng, kinh nghiệm, kiến thức thực có và kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm đòi hỏi.
Việc đào tạo nên ưu tiên cho công việc nào? Thông thường việc ưu tiên đào
tạo nên dành cho những công việc chiếm vị trí quan trọng trong tổ chức, nó sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến thắng lợi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn lực trong doanh nghiệp có hạn, vì vậy khi lập kế hoạch và chuẩn bị cho hoạt
động đào tạo nên cân nhắc đáp ứng nhu cầu đào tạo nào trước là điều không thể bỏ
qua. Tiêu chi để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối vời
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bằng cách sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các
nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp có thể phân bổ các nguồn lực hợp lí, đồng thời đảm
bảo đáp ứng kịp thời đòi hỏi của công việc về kĩ năng của nhân viên.
Ưu tiên đào tạo cho đối tượng nào? Điều này liên quan đến chính sách phát
triển nguồn nhân lực của công ty trong dài han và đối tượng ưu tiên nên là những
người có kết quả thực hiện công việc tốt, có nhu cầu, có kiến thức, có khả năng
nhận thức tốt và điều quan trọng là sau khi đào tạo họ có muốn tiếp tục làm việc cho
tổ chức lâu dài không? Bao nhiêu người cần đào tạo? Và cần đào tạo ở bộ phận
phòng ban nào?
Số lượng đào tạo nên chia thành từng loại kiến thức, kĩ năng hay tiến hành
phân nhóm thành từng loại. Ví dụ số lượng người cần đào tạo thêm về kiến thức
tiếng anh loại A,B,C, số lượng người đào tạo thêm về công nghệ mới, số lượng
người cần đào tạo về kĩ năng đàm phán… Và nên chỉ rõ bộ phận phòng ban nào.
Thông thường người được đào tạo khi tổ chức nhận thấy tiềm năng phát triển của
họ hay công việc ở bộ phận phòng ban họ làm chiếm vị trí quan trọng trong công ty,
nó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất của doanh nghiệp.

20

Liệu có nên đào tạo quá nhiều người trong một phòng ban hay không? lượng
nhân viên hiện có sẽ tác động trực tiếp đến việc thiết kế nhu cầu đào tạo.
Số lượng nhân viên được đào tạo và lượng nhân viên tiềm năng cần đào tạo cần có
sự cân đối để vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mỗi
phòng ban, của doanh nghiệp vừa đạt được mục tiêu đào tạo. Điều này đòi hỏi
người quản lí cần có kế hoạch chu đáo tránh những biến động về nhân lực quá lớn
cho từng loại công việc, từng loại phòng ban, đơn vị.
Sau đào tạo người lao động sẽ phải có những kiến thức gì? họ sẽ đảm nhận
công việc gì? Để làm được việc này doanh nghiệp nên xây dựng biểu đồ thay thế
nhân viên. Nếu doanh nghiệp sử dụng hình thức đề bạt nội bộ doanh nghiệp cần dự
tính chương trình đào tạo để nhân viên có được các kĩ năng theo yêu cầu công việc.
Nên chú trọng vào người có tiềm năng thực hiện công việc tốt, có tiềm năng phát
triển nhưng cần được bồi dưỡng thêm.
Mức độ thường xuyên của đào tạo? Khoá đào tạo diễn ra bao lâu dựa vào
nhiều yếu tố:
- Lượng nhân viên hiện có
- Tổng số nhân viên hiện có có thể tham gia khóa đào tạo
- Số lượng tối đa của một líp đào tạo và các hình thức đào tạo
- Thời gian cần thiết cho khoá đào tạo
- Số lượng đào tạo dự kiến 5

1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp quan sát
Với phương pháp này, người quan sát phải là người có hiểu biết, kinh
nghiệm về công việc, quy trình và phương pháp thực hiện công việc. Thông qua
việc quan sát, người quan sát sẽ thấy được những thiếu sót trong thực hiện công
việc, căn cứ vào những thông tin này để xác định nhu cầu đào tạo.
Việc quan sát có thể thực hiện dưới 2 hình thức:

5

Dương Bá Tới, Đại học Kinh tế quốc dân, 2011, tr.22

21


Quan sát chính thức: là việc người quan sát đến tại nới làm việc quan sát và ghi
chép cách thức thực hiện công việc như thế nào
Ưu điểm: cả người quan sát và người thực hiện công việc đều có thể trao đổi
với nhau về cách thức thực hiện công việc.
Nhược điểm: người bị quan sát có thể có những hành vi không đúng với thực
tế anh ta hay làm hoặc cảm giác bất an khi bị người khác quan sát.
Quan sát phi chính thức: là việc người quan sát sẽ kín đáo quan sát người
thực hiện công việc ở những thời điểm khác nhau.
Ưu điểm: giúp người quan sát đánh giá đúng khả năng thực hiện công việc ở
của nhân viên.
Nhược điểm: người quan sát sẽ không chủ động được về thời gian và đôi khi
có những kĩ năng cần đánh giá cho thực hiện công việc lại bị bỏ qua.
Đối tượng áp dụng: phương pháp này nên được sử dung cho các công việc
hoạt động tại chỗ như là công việc của nhân viên bán hàng.
Phương pháp phỏng vấn
Đây là phương pháp mà người phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vấn những
người quản lí cấp trên và những người thực hiện công việc. Để thực hiện phỏng vấn
thì cần phải chuẩn bị thật kĩ về nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn gặp những người tham
gia phỏng vấn, trang bị kỹ năng giải thích trong quá trình phỏng vấn.
Ưu điểm: đây là một cách hữu hiệu để có thể lấy được thông tin cập nhật và
chính xác trong quá trình xác định nhu cầu.
Nhược điểm: khi xác định nhu cầu đào tạo trên quy mô lớn, việc lùa chọn

đúng mẫu tiêu biểu khó và không thể nào phỏng vấn được tất cả nhân viên, đôi khi
phỏng vấn gây ra gián đoạn trong thực hiện công việc.
Đối tượng áp dụng: các công việc
Phương pháp dựa vào biểu đồ thay thế nhân viên
Phương pháp này phụ thuộc trực tiếp vào chính sách quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo kích thích nhân
viên, tạo động lực cho người lao động. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều chính sách

22


đề bạt và thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu đến việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng
lực cho cán bộ, nhân viên hiện tai. Doanh nghiệp sẽ xác định nhưng nhân viên, cán
bộ có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh những điểm yếu trong hiện tại và dự
đoán khả năng thăng tiến, mức độ thực hiện công việc khi được đề bạt, đảm nhiệm
những chức vụ cao hơn.
Ưu điểm: với phương pháp này doanh nghiệp vừa hình dung ra một lực
lượng lao động trong tương lai một cách cụ thể, vừa tạo động lực làm việc cho nhân
viên khi họ thấy được xu hướng phát triển nghề nghiệp của mình trong tương lai và
những nhìn nhận đúng về khả năng phát triển, kết quả thực hiện công việc của họ.
Nhược điểm: phương pháp này đòi hỏi rất tỉ mỉ, lâu đôi khi bị ảnh hưởng bởi
chủ quan người đánh giá.
Đối tượng áp dụng: phương pháp này thường sử dụng cho việc xác định nhu
cầu đào tạo phát triển năng lực cho các nhà quản lí, các ngành thuộc lao động trí óc
nhiều hơn.
Phương pháp trực tiếp
Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh ở hiện tại và trong giai đoạn tới, từ
đó rót ra nhu cầu đào tạo trong từng bộ phận sau đó tổng hợp thành nhu cầu đào tạo
của doanh nghiệp. Trên cơ sở tình hình thực hiện công việc, kết quả thực hiện công
việc, khả năng thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Từ đó xác

định kĩ năng nào cần phải đào tạo cần phải bồi dưỡng, đào tạo cho phù hợp với
công việc thông qua việc so sánh giữa yêu cầu công việc với khả năng hiện tại của
nhân viên. Với phương pháp này, việc xác định rõ khoảng cách trong kết quả thực
hiện công việc là điều cần thiết. Tuy nhiên doanh nghiệp cần phải xác định nguyên
nhân của khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc để giải quyết nguyên nhân
gốc chứ không phải nguyên nhân triệu trứng. Và kết quả là chúng ta cũng sẽ xác
định được đào tạo liệu có phải là giải pháp để đạt được kết quả nh- mong muốn hay
không.
Ưu điểm: phương pháp này cho kết quả tính toán khá chính xác

23


Nhược điểm: phương pháp này tương đối phức tạp, việc tính toán lâu đòi hỏi
người thực hiện phải làm việc nghiêm túc và khách quan. Đồng thời phải dành
nhiều thời gian cho thu thập và phân tích thông tin, phải kêu gọi được sự ủng hộ của
nhiều cấp trong doanh nghiệp.
Đối tượng áp dụng: phương pháp này được sử dụng khá rộng rãi và tỏ ra hiệu
quả trong doanh nghiệp mà công tác phân tích công việc thực hiện tốt.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
a, Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí lao động kĩ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động tương ứng
KTi =

Ti
Qi * H i

KTi : nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i
Ti : tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i
Qi : quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên

môn i
Hi : khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề chuyên môn i
Ưu điểm: tính toán chính xác nếu các chỉ tiêu được xem xét đầy đủ
Nhược điểm: việc xác định khả năng vượt mức ở kỳ triển vọng rất khó xác định.
Ap dụng: với những ngành sản xuất theo đơn đặt hàng khi đã xác định được được
khối lượng công việc
b, Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị, kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân kỹ thuật
và hệ số ca của máy móc thiết bị
KTi =

SM * H ca
N

SN: số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật kỳ triển vọng
Hca: hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị
N: số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách

24


Ưu điểm: tính toán chính xác số lượng nhân viên cần thiết
Nhược điểm: mức đảm nhiệm của một công nhân kỹ thuật
Phương pháp tính toán theo chỉ số
Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản
phẩm dịch vụ, chỉ số tăng của công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở
kỳ kế hoạch.
I kt =

I Ýp * I kt

cn

Iw

Ikt: chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
Isp: chỉ số tăng lượng sản phẩm dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Ikt/cn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch
Iv: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
Ưu điểm: dùng để dự báo công nhân kĩ thuật ở các công ty lớn
Nhược điểm: phương pháp này cho kết quả không chính xác6

1.4.2 Xác định mục tiêu cụ thể trong đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
Số lượng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo.

1.4.3 Lựa chọn đối tượng cụ thể trong đào tạo
Là chọn đối tượng cụ thể để tiến hành đào tạo, dựa trên những nghiên cứu và
xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân
viên và khả năng nghề nghiệp của từng người.

1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo
1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học và bải
giảng được biên soạn và truyền đạt cho học viên thấy những kiến thức nào, kỹ năng

6

Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Vinh, 2010, tr.315

25