Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực quảng trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG TRỊ

LÊ XUÂN ANH DŨNG

HÀ NỘI – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG TRỊ
LÊ XUÂN ANH DŨNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ VĂN TÂM

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

viết dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Văn Tâm.
Các số liệu, kết luận được đưa ra trong luận văn là trung thực,
có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả luận văn

Lê Xuân Anh Dũng


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được hoàn thành được công trình nghiên cứu này, ngoài sự nỗ
lực của bản thân, tác giả còn nhận được sự giúp đỡ rất lớn từ PGS.TS. Lê Văn Tâm,
người đã luôn quan tâm, trách nhiệm và nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên
tác giả trong quá trình thực hiện nghiên cứu của mình. Tác giả xin gửi lời cảm ơn
chân thành tới PGS.TS. Lê Văn Tâm.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô trong Khoa Đào tạo sau Đại
học, Khoa Quản trị Kinh doanh, Viện Đại học Mở Hà Nội, các bạn đồng nghiệp,
lãnh đạo và cán bộ, tạp thể công nhân viên Công ty Điện lực Quảng Trị và các bạn
lớp Cao học QTKD- 13K4 đã giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian học tập và nghiên
cứu luận văn của mình.
Để đạt được những kết quả nghiên cứu tốt hơn trong tương lai, tác giả rất
mong tiếp tục nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ của các nhà chuyên môn, của các
thầy cô trong bộ môn Quản Trị Doanh Nghiệp, Khoa Quản trị Kinh doanh, Viện
Đại học Mở Hà Nội về phương pháp luận, cách thức tiếp cận khoa học và hợp lý.

Tác giả luận văn

Lê Xuân Anh Dũng

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. 1
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ 2
MỤC LỤC.............................................................................................................. 3
DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... 6
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. 7
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ......................................................................................... 8
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài : ........................................................................... 1

2.

Tổng quan tình hình nghiên cứu:............................................................... 2

3.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: ................................................................. 2

CHƯƠNG 1 ........................................................................................................... 5
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài ...................................................... 5
1.2. Lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ................................................................................................... 7
1.2.1 Các khái niệm cơ bản ............................................................................... 7
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.................................... 12
1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........... 22

1.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: ...................................... 25
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: ............. 28
1.6 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
trong và ngoài nước:............................................................................................ 31
1.6.1 Kinh nghiệm của Tập đoàn Sông Đà - Việt Nam .................................... 31
1.6.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng Trung ương Trung Quốc(NHTWTQ) ........ 34
1.6.3 Những bài học rút ra cho Công ty Điện lực Quảng Trị ........................... 37
Kết luận chương 1 ............................................................................................... 40
CHƯƠNG 2 ......................................................................................................... 41


THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN
LỰC QUẢNG TRỊ .............................................................................................. 41
2.1 Tổng quan về Công ty Điện lực Quảng Trị ............................................... 41
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 41
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Điện lực Quảng trị ........................ 43
2.1.3 Mục tiêu và phạm vi hoạt động: ............................................................. 44
2.1.4 Mô hình tổ chức và sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Quảng Trị44
2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Điện lực Quảng Trị:........... 46
2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Trị ..... 52
2.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn.......... 52
2.2.2. Về trình độ phát triển lành nghề ............................................................ 55
2.2.3. Thực trạngvề phát triển kỹ năng làm việc nhóm .................................... 56
2.2.4. Thực trạng về sức khỏe thể lực người lao động ..................................... 57
2.2.5. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa, tư cách đạo
đức và phẩm chất chính trị .............................................................................. 58
2.2.6. Thực trạng về bố trí sử dụng nguồn nhân lực......................................... 61
2.2.7. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Trị ................. 61
2.2.8 Thực trạng về năng suất lao động của Công ty Điện lực Quảng Trị ........ 67
2.2.9 Thực trạng về cơ cấu lao động của Công ty Điện lực Quảng Trị............. 68

2.2.10 Thực trạng về tiền lương, tiền thưởng của Công ty Điện lực Quảng Trị .. 72
2.2.11 Thực trạng về bầu không khí làm việc của Công ty Điện lực Quảng Trị 74
2.3 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực
Quảng Trị ......................................................................................................... 76
2.3.1. Những ưu điểm về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực
Quảng Trị ....................................................................................................... 76
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của chất luợng nguồn nhân lực ........................ 79
Tiểu kết chương 2 ................................................................................................ 85
CHƯƠNG 3 ......................................................................................................... 86
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY ĐIỆN LỰC QUẢNG TRỊ ............................................................................. 86


3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực
Quảng Trị trong giai đoạn 2015 - 2020 ........................................................... 86
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực
Quảng Trị ......................................................................................................... 88
3.3.1 Nâng cao hiệu quả chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất
lượng cao ........................................................................................................ 88
3.3.2 Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp tạo điều kiện cho lao động phát triển
được năng lực chuyên môn ............................................................................. 94
3.2.3 Rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và nâng cao sức khỏe
thể lực cho nguồn nhân lực trong Công ty ....................................................... 95
3.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo chất lượng nguồn nhân lực. ........... 98
3.2.5 Nâng cao hơn nữa chế độ đãi ngộ, kết hợp hài hòa các lợi ích của người
lao động ........................................................................................................ 106
3.3. Kiến nghị, đề nghị thực hiện giải pháp ...................................................... 108
Tiểu kết chương 3 .............................................................................................. 109
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 112

PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................ 114


DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
PCQT

: Công Ty Điện lực Quảng Trị

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

EVN

: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

DNTN

: Doanh nghiệp tư nhân

NNL

: Nguồn nhân lực

TCLĐ

: Tổ chức lao động

CĐ

: Cao đẳng

TC

: Trung cấp

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

CMNV

: Chuyên môn nghiệp vụ

NV

: Nhân viên

DN

: Doanh nghiệp


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng lao động của PCQT giai đoạn 2010- 2014 .............................. 52
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trinh độ chuyên môn nghiệp vụ của Công ty Điện

lực Quảng Trị năm 2012 và năm 2014 ................................................................... 53
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát đánh giá trình độ lành nghề tại PCQT ......................... 55
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về kỹ năng ............................. 57
làm việc nhóm tại PCQT ....................................................................................... 57
Bảng 2.5: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của CBCNV PCQT ............................. 57
giai đoạn 2012 – 2014 <Đơn vị %> ....................................................................... 57
Bảng 2.6: Thực trạng trình độ lý luận chính trị CBCNV Công ty Điện lực Quảng Trị .. 59
Bảng 2.7: Bảng theo dõi ý thức lao động của PCQT năm 2011 – 2014 .................. 60
Bảng 2.8: Tình hình sử dụng lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo của
PCQT qua các năm 2011 – 2014 ........................................................................... 61
Bảng 2.9: Chí phí công tác đào tạo nhân lực của PCQT năm 2014 ........................ 64
Bảng 2.10: Cam kết phục vụ sau đào tạo của PCQT .............................................. 66
Bảng 2.11: Sản lượng điện thương phẩm, số lượng lao động bình quân trong kỳ và
năng suất lao động ở PCQT 2012 – 2014 ............................................................... 67
Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo định mức làm việc của PCYB ............................ 68
Bảng 2.13: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2010 – 2014 ......................... 69
Bảng 2.14: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của PCQT giai đoạn 2010 – 2014 .......... 70
Bảng 2.15: Bảng khảo sát mức độ phù hợp của bố trí công việc ............................ 72
Bảng 2.16: Cơ cấu tiền lương của Công ty Điện lực Quảng Trị giai đoạn 2012 –
2014 ...................................................................................................................... 74
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng về bố trí công việc của cán bộ công nhân viên .......... 75
Bảng 3.1: Số lượng và trình độ nguồn nhân lực của PCQT đến năm 2020 ............. 87
Bảng 3.2: Bản mô tả công việc .............................................................................. 89
Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo các loại lao động của PCQT từ năm 2015 – 2020 ...... 99
Bảng 3.4 Dự báo kinh phí đào tạo nhân lực của PCQT từ năm 2015-2020............. 99


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số lượng khách hàng của PCQT giai đọan 2010 – 2014 .................... 49
Biểu đồ 2.2: Khối lượng lưới điện áp các cấp năm 2010 và 2014........................... 50

Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ tổn thất của PCQT giai đoạn 2010-2014 ................................... 51
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu điện thương phẩm theo thành phần của PCQT năm 2010 và 2014... 52
Biểu đồ 2.5: Số lượng lao động giai đoạn 2010 – 2014 .......................................... 53
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Công ty
Điện lực Quảng Trị năm 2011 .............................................................................. 54
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ năm 2014...... 54
Biểu đồ 2.8: Năng suất lao động bình quân của PCQT giai đoạn 2012 – 2014 ....... 67
Biểu đồ 2.9: Cơ cấu lao động theo giới tính của PCQT giai đoạn 2010 – 2014 ...... 69
Biểu đồ2.10: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của PCQT năm 2014 ........................... 71


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài :
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất
kinh doanh đều có chung một mục tiêu là lợi nhuận. Để đạt được mục tiêu đó đòi
hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đảm bảo về cả chất và lượng đồng thời
phải biết kết hợp tối ưu các nguồn nhân lực hiện có.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được coi là nguồn lực quan trọng nhất
giúp doanh nghiệp đưa ra những chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển doanh
nghiệp.Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực hữu hiệu và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho phù hợp với đặc điểm của từng giai đoạn là rất cần thiết đối với
một doanh nghiệp.
Năm 1996, ngành Điện chuyển sang hạch toán kinh doanh, bàn giao chức
năng quản lý về điện cho các Sở Công nghiệp địa phương. Để phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ mới, ngày 08/3/1996 Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập
đoàn Điện lực Việt Nam) đã có quyết định đổi tên Sở Điện lực Quảng Trị thành
Điện lực Quảng Trị.Năm 2010, thực hiện chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ và
Quyết định của Bộ Công Thương, ngày 14/4/2010 Hội đồng Quản trị Tập đoàn
Điện lực Việt Nam ban hành quyết định số 230/QĐ-EVN chuyển đổi các Điện lực
trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung. Từ đó Công ty Điện lực Quảng

Trị hình thành, là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung. Công ty
Điện lực Quảng Trị và các Điện lực trực thuộc chính thức hoạt động theo mô hình
mới, khẳng định vị trí, vai trò và những nỗ lực, đóng góp to lớn của nhiều thế hệ
cán bộ công nhân viên ngành điện tỉnh Quảng Trị trong suốt quá trình xây dựng,
phát triển.Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty luôn chú trọng
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ và trình độ tay nghề
cao, có tinh thần thái độ phục vụ nhiệt tình, chu đáo. Công ty luôn chú trọng áp
dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật trong quản lý, xây dựng và áp dụng có hiệu quả
hệ thống QLCL theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty.
1


Công ty luôn chú trọng quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực cho phù
hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn.Tuy nhiên phát triển nguồn nhân lực đó
vẫn còn bất hợp lý và không phù hợp, chưa phát huy được hết tiềm năng, chưa đồng
bộ với phát triển của Công ty. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo,
số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn phẩm chất
chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi
đúng và có giải pháp cụ thể. Vì những lý do nêu trên nên em chọn đề tài: “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Trị”.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của một số ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thuộc
các lĩnh vực khác nhau. Các đề tài đã đề cập đến những vấn đề chung về nguồn
nhân lực, những phân tích, đánh giá, về những kinh nghiệm thực tế và đề ra một số
giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nơi mình nghiên cứu.
Như luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của công ty TNHH MTV In Quân đôi 1” của tác giả Trần Nguyệt Minh, Luận văn

thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại quỹ hổ trợ
vốn cho người lao động nghèo tự tạo việc làm ở Thành phố Hồ Chí Minh” của tác
giả Trần Thị Kinh Liên…Tuy nhiên đối với Công ty Điện lực Quảng Trị cho đến
nay chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để áp
dụng cụ thể vào điều kiện của Công ty.
Vì vậy, đề tài của em lựa chọn không trùng lặp với các đề tài đã được
nghiên cứu. Nó có ý nghĩa cấp thiết về cả lý luận cũng như thực tiễn đối với mục
tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới.

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty Điện lực Quảng Trị.
2


- Xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Trị.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Nguồn nhân lực là gì? Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Quảng trị là gì?
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng trị như
thế nào?
- Tại sao phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Quảng Trị?
- Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Quảng Trị?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Trị

- Phạm vi: nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Trị gồm toàn bộ cán
bộ công nhân viên của Công ty từ năm 2010 đến 2014.
6. Phương pháp nghiên cứu:
- Cơ sở phương pháp luận: Dựa trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa duy vật cơ sở.
- Phương pháp nghiên cứu:
• Phương pháp thu thập tài liệu: Nhằm tận dụng được tính đa dạng, phong
phú và chính xác của tài liệu, góp phần rút ngắn thời gian nghiên cứu.
• Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh: Để có thể đi đến kết quả
nghiên cứu của đề tài không thể thiếu được phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh. Bởi các nguồn tài liệu thu thập thường đa dạng, phong phú và được trình bày
dưới dạng nhiều thông tin khác nhau như văn bản, số liệu thống kê… Cho nên sau
khi thu thập tài liệu cần phải tiến hành phân tích tổng hợp và so sánh để phù hợp với
mục tiêu nghiên cứu, đặc biệt là tài liệu dưới dạng số liệu.
• Phương pháp khảo sát điều tra thực tế

3


• Phương pháp dự báo: Dự báo là một khoa học về nghệ thuật tiên đoán
những sự việc sẽ xãy ra trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về những cơ
sở dữ liệu đã thu thập được. Khi tiến hành dự báo cần căn cứ vào việc thu thập, xử
lý số liệu trong quá khứ và hiện tại để xác định xu hướng và vận động của các hiện
tượng trong tương lai. Việc sử dụng phương pháp dự báo trong luận văn này giúp
cho tác giả đưa ra đề xuất về các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc tại
Công ty Điện lực Quảng Trị.
7. Những đống góp của luận văn
-

Hệ thống hóa và hoàn thiện một số vấn đề lý luận có liên quan đến nguồn

nhân lực và nâng cao chất luộng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.

-

Phân tích đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Điện lực Quảng Trị, từ đó thấy được những tồn tại và tìm ra nguyên
nhân của những tồn tại đó.

-

Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Điện lực Quảng Trị.

8. Nội dung của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương :
Chương 1: Lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Trị.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện
Lực Quảng Trị.

4


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của một số ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

thuộc các lĩnh vực khác nhau. Các đề tài đã đề cập đến những vấn đề chung về
nguồn nhân lực, những phân tích, đánh giá, về những kinh nghiệm thực tế và đề
ra một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nơi
mình nghiên cứu
Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết,
mang tính sống còn đến sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp Điện lực và
cũng trở thành đề tài thu hút được rất nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm
nghiên cứu. Tuy nhiên, cách thức tiếp cận, mức độ và phạm vi tiếp cận của mỗi
tác giả là khác nhau. Có thể kể ra một số công trình nghiên cứu có liên quan:
Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của công ty TNHH MTV in Quân đội 1” của tác giả Trần Nguyệt Minh, Viện
Đại Học Mở Hà Nội, năm 2013. Đã đề cập về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn
nhận lực trong doanh nghiệp. Khái quát hóa lý luận về nguồn nhân lực và sự cần
thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1.
Tác giả đã nêu lên được những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực như khái
niệm nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực… các chỉ tiêu đánh
giá của chất lượng nguồn nhân lực như chỉ tiêu về thể lực, chỉ tiêu về trí lực và
chỉ tiêu về tâm lực, nêu lên một cách khái quát thực trạng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội.
- Đề xuất một số giả pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 trong thời gian tới.
Tác giả đã đề xuất các giả pháp phù hợp với điều kiện thực tế để nâng cao

5


chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 như:
- Công tác, tuyển dụng bố trí sử dụng và đải ngộ nguồn nhân lực; Quy
hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Đầu tư cơ sở vật
chất, công nghệ hiện đại và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm

việc thuận lợi cho nguồn nhân lực; Liên kết với các cơ sở đào tạo khác; Rèn
luyện phẩm chất chính trị, giáo dục đạo đức nghề nghiệp và nâng cao sức khỏe,
thể lực cho nguồn nhân lực trong Công ty.
Các giải pháp pháp này tuy có thể áp dụng một phần vào công ty Điện lực
Quảng Trị những cần phải tùy điều kiện cụ thể của mỗi Công ty, ngoài ra triết lý
kinh doanh và định hướng chiến lực của Công ty Điện lực Quảng Trị hoàn toàn
khác Công ty TNHH MTV In Quân đội 1. Mặt hàng kinh doanh của 2 công ty
khác nhau nên các chương trình chủ trương chính sách trong hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ở mỗi Công ty là khác nhau.
Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại quỹ trợ vốn cho người lao động nghèo tự tạo việc làm ở Thành phố Hồ
Chí Minh” của tác giả Trần Thị Kim Liên, Trường đại học Lương Thế Vinh,
năm 2015. Cũng đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực và
tính tất yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực của Quỹ trợ
vốn cho người lao động nghèo tự tạo việc làm ở thành phố Hồ Chí Minh.
Đề xuất một số giả pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Quỹ hổ trợ vốn cho người lao động nghèo tự tạo việc làm ở thành phố Hồ Chí
Minh như:
Tăng cường công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; Nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực; Giả quyết hài hòa lợi ích của người lao
động và doanh nghiệp; Chú trọng đầu tư nâng cao môi trường làm việc.
Tóm lại mặc dù có khá nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tuy nhiên các công trình vẫn chưa đề
xuất và xây dựng được những giải pháp đầy đủ mang tính đồng bộ và đặc biệt
6


phù hợp với Công ty Điện lực kinh doanh điện năng. Mặc khác tại Công ty Điện
lực Quảng Trị chưa có công trình nghiên cứu nào về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực mang tính toàn diện.Với mong muốn đưa ra những giả pháp cụ thể, có
tính thực tiễn cao được áp dụng vào Công ty Điện lực Quảng Trị nhằm năng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty.Tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tai Công ty Điện lực Quảng Trị”.

1.2. Lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
1.2.1 Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1 Khái niệm chuẩn về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người và các nguồn lực khác.Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực
của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Tức việc người đời, những việc thuộc
về tuyển dụng sắp xếp điều động quản lý người trong tổ chức.
- Nhân lực: sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất. Khái niệm
nhân lực hẹp hơn nhân sự .
- Lao động: Là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại
sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đống vai trò quan trọng
trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong
doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng đổi mới.
Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
7

giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực là sức lực
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức
lao động.
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi đó
có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân
viên là lưc lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ
với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực”là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con người.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo phương thức tiếp
cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể hiểu khi nói về nguồn nhân lực tức
là nói về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Trong đó:
Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển nhân lực.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu < ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền,
cơ cấu theo ngành kinh tế> và chất lượng bao gồm phẩm chất, năng lực < trí lực,
thể lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp> đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội
trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
Ngoài ra nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố thẩm mỹ
nhân cách , quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện biểu hiện một loạt giá trị

8


về người lao động: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách
nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm … Trong đó, đạo đức
đống vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các
chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh.Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của
quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ

của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến

9


nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả
năng này ở trạng thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét
vấn đề ở trạng thái động.
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,... Theo
giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó
(Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp
hoá, hiện đại hoá – 2001). Nói đến nguồn nhân lực là nói đên sự kết hợp hài hòa
giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất
hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. ( Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2008)
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
& cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

1.2.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực:
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí lực, thể lực, nhân cách thẩm mỹ của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí
lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực.

- Trí lực là năng lực của trí tuệ , là sự hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu.. không chỉ thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu tu
dưỡng của mỗi cá nhân.

10


- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, khả năng vận động của trí
lự. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất
yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh
vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con
người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài
sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
- Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. về chất lượng, nguồn nhân
lực doanh nghiệp được xem xét trên các mặt như:
- Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: theo cách hiểu thông thường thì
sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn
giản là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng thể nhiều yếu tố tạo nên giữ bên trong
và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Nó được thể hiện thông qua nhiều chuẩn
mực đo lường như chiều cao, cân nặng và các giác quan….vv
- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết của người lao động
đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa là một
chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động
mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế-xã hội. Trình độ văn hóa tạo khả năng tiếp
thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn. Nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ

nhân lực qua các cấp học…
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết, khả
năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các
trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ
đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ tiêu quan trọng
nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nó được thể hiện

11


thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ
cấu lao động, kỹ thuật và các chuyên môn, trình độ đào tạo…
Như vậy chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất
nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên trong đó bao gồm ba yếu tố cơ bản là:
thể lực, trí lực và tâm lực.

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Tiêu chí về năng suất lao động
Năng suất là thước đo mức độ hiệu quả của các hoạt động tạo ra kết quả đầu
ra (số lượng, giá trị gia tăng) từ các yếu tố đầu vào (lao động, vốn, nguyên liệu,
năng lượng…).
Từ năm 1958, Cơ quan Năng suất Châu Âu (EPA) đã đưa ra định nghĩa về
năng suất hiện được nhiều quốc gia sử dụng như sau: “Năng suất là một hình thái
tư duy, đó là thái độ luôn tìm kiếm để cải thiện những gì đang tồn tại. Vì có một sự
chắc chắn rằng, con người ngày hôm nay có thể làm việc tốt hơn hôm qua – ngày
mai tốt hơn hôm nay và dù kết quả có như thế nào, ý chí cải tiến mới là quan trọng;
đó là khả năng luôn thích ứng với các điều kiện thay đổi và nỗ lực không ngừng để
áp dụng kỹ thuật mới, phương pháp mới; và là niềm tin chắc chắn vào sự tiến bộ
của nhân loại”.
Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao

động trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm hay lượng giá trị được tạo ra
trong một đơn vị thời gian, hay số lao động hao để sản xuất ra một đơn vị thành
phẩm. Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ
tiến bộ của một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất. Vì vậy, năng
suất lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh của
doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Các phương pháp tính năng suất lao động:

12


Việc tăng năng suất ngày càng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh
tế khi mà nền kinh tế hiện nay đang chuyển sang hướng phát triển mới. Năng suất
tăng có thể do: chất lượng của lao động tăng lên, giúp cho một giờ làm việc đem lại
nhiều sản lượng hơn; thay đổi về thành phần hay chất lượng của vốn khiến cho sử
dụng vốn có hiệu quả cao hơn; có thể do tiến bộ công nghệ xuất phát từ công tác
nghiên cứu và phát triển (R&D) trong nước, vay mượn từ tri thức toàn cầu, hay chỉ
đơn giản là rút kinh nghiệm từ thực tế làm việc; cũng có thể do tái phân bổ nguồn
lực, một người lao động chuyển từ một công việc đồng áng có năng suất thấp sang
một công việc có năng suất cao trong nhà máy sẽ trở nên có hiệu quả hơn, dù trình
độ học vấn không thay đổi. (Viện năng suất Việt Nam;Vnpi.vn)
Năng suất lao động càng cao th́ ì chất lượng nguồn nhân lực càng tăng lên.
Nói một cách tổng quát, những công nhân được đào tạo tốt hơn sẽ làm việc năng
suất hơn và tạo ra nhiều sản phẩm và dịch vụ có chất lượng hơn.

1.2.2.2 Tính hợp lý của cơ cấu lao động
Cơ cấu lao động có thể hiểu là một phạm trù kinh tế tổng hợp, thể hiện tỷ lệ
của từng bộ phận nào đó chiếm trong tổng số hoặc thể hiện sự so sánh của bộ phận
này với bộ phận lao động khác. Cơ cấu lao động thường được dùng phổ biến trong
doanh nghiệp là:

-

Cơ cấu lao động chia theo giới tính, độ tuổi.

-

Cơ cấu lao động theo tính chất công việc. Gồm

+ Lao động trực tiếp: bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào quá
trình sản xuất.
+ Lao động gián tiếp: là những lao động không tham gia vào quá trình sản xuất
-

Cơ cấu lao động chia theo trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật.
Trong đó có bậc thợ, ngành nghề

Tính hợp lý của cơ cấu lao động trong doanh nghiệp ảnh hưởng rất nhiều tới
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. Cơ cấu lao động hợp lý thì chất
lượng nguồn nhân lực càng được đảm bảo, dễ dàng nâng cao chất lượng phù hợp
với từng cơ cấu.
13


Đối với Công ty Điện lực thì do tính chất công việc nên lao động nam luôn
chiếm ưu thế so với lao động nữ, độ tuổi lao động củng phải phù hợp với tính chất
công việc. Sự hợp lý trong cơ cấu lao động giúp Công ty nâng cao hiệu quả chất
lượng nguồn nhân lực một cách triệt để.

1.2.2.3 Sửa dụng có hiệu quả thời gian lao động
Thời gian lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo ra sản

phẩm cho doanh nghiệp. Thời gian lao động bao gồm số ngày công trong tháng,
trong năm và số giờ công trong ngày làm việc. Quản lý chặt chẽ thời gian lao động,
quy định đúng đắn và chấp hành nghiêm chỉnh thời gian lao động, nghỉ ngơi của
người lao động là nội dung quan trọng trong công tác cải tiến tổ chức lao động và tổ
chức sản xuất để nâng cao năng suất lao động.
Nhìn chung việc sửa dụng thời gian lao động của người lao động trong các
Công ty Điện lực còn lãng phí nghiêm trọng. Người lao dộng làm việc thiếu tích
cực và bớt

xén thời gian làm việc như đi trễ, về sớm, chơi điện tử, đánh bài uống

rượu, và dành nhiều thời gian làm việc riêng…Trong đó việc quản lý thời gian lao
động là khâu yếu nhất nên đã gây lãng phí sức lao động, số ngày công trong tháng
và số giờ công trong ngày còn thấp năng suất bình quân tăng chậm. Thực tế đáng
buồn đó đã khá phổ biến trong cơ quan nhà nước gây bức xúc cho xã hội bởi nó ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan nhà nước, ảnh hưởng đến tác
phong, lề lối, uy tín, hình ảnh của cán bộ công chức nhà nước, làm giảm hiệu quả
chất lượng xử lý công việc, gây khó khăn cho công dân và doanh nghiệp khi cần
liên hệ công tác.
Để nâng cao hiệu quả sử dụng giờ làm việc của lao động trong Công ty cần
thực hiện một số giải pháp:
+ Thực hiện nghiêm túc kỷ luật, kỷ cương trong công ty, cơ quan, doanh
nghiệp.
+ Tăng cường giáo dục nâng cao đạo đức công vụ, xây dựng và phát huy vai
trò văn hóa công sở.

14


+ Nâng cao công tác tổ chức cán bộ trong việc quản lý giờ làm việc của

người lao động trong công ty.
+ Thực hiện công bằng đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong
công ty.
Sử dụng hiệu quả thời gian lao động của người lao động không chỉ làm tăng
năng suất lao động, tạo hình ảnh tốt đẹp về công ty, tạo môi trường làm việc hòa
đồng, thuận lợi, đoàn kết giữa các thành viên, phòng ban trong công ty mà còn giúp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.

1.2.2.4 Tính năng động sáng tạo của người lao động
Thúc đẩy sáng kiến trong công việc hiện đang là mục tiêu hướng đến của
nhiều doanh nghiệp. Việc tạo ra được nhiều sáng kiến, giải pháp chắc chắn sẽ mang
lại hiệu quả thiết thực thông qua hiệu quả kinh tế có thể định lượng được khi nâng
cao năng suất lao động, giảm thời gian thực hiện công việc, nâng cao hiệu suất quản
lý … Nhưng bên cạnh đó việc thúc đẩy sáng kiến còn có nhiều hiệu quả rất tích cực
khác mà không thể định lượng được một cách dễ dàng: đó là phát huy óc sáng tạo
của mỗi CB-CNV, tạo sự gắn bó giữa người lao động với công việc được giao cũng
như sự gắn bó với đơn vị mà họ công tác, tạo một sự tương tác tích cực giữa các
CNV trong cùng đơn vị với nhau … Và khi tất cả CB-CNV đều yêu mến, gắn bó
và muốn làm cho công việc của mình hiệu quả hơn thì kết quả mang lại cho doanh
nghiệp chắc chắn sẽ rất to lớn.
Tuy nhiên, vấn đề được đặt ra là : Làm cách nào để thúc đẩy sáng kiến trong
đội ngũ nhân viên, bằng cách nào nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường mà ở
đấy mọi nhân viên tương tác với nhau bằng sự tin tưởng, cùng với một thái độ tích
cực nhất ? Để giải quyết vấn đề này, tại Điện lực Quảng Trị lãnh đạo Chuyên môn
và Công đoàn đơn vị đã triển khai một số nội dung có thể tóm tắt như sau.
Thông qua thực tiễn hoạt động tại đơn vị, lãnh đạo các đơn vị thuộc PC
Quảng Trị đã nghiên cứu và đưa ra những yêu cầu chính xác và rõ ràng đối với
nhân viên của mình trên cơ sở hiểu biết rõ ràng về trình độ và kỹ năng của họ.
Những yêu cầu càng chính xác và rõ ràng sẽ giúp cho người lao động dễ dàng
15