Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
ĐỀ TÀI THAM GIA XÉT
GIẢI THƯỞNG "SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC"
NĂM 2016

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP CỦA SINH VIÊN
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC SO VỚI YÊU CẦU CỦA DOANH
NGHIỆP - NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ QUỐC DÂN

Thuộc lĩnh vực khoa học và công nghệ: Khoa học xã hội (XH)

Hà Nội 2016


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu .........................................................................1
2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................6
4. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................7
5. Giả thiết nghiên cứu ..............................................................................................7
6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................8
7. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................8
7.1 Đối tượng nghiên cứu .........................................................................................8
7.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................8
8. Kết cấu đề tài nghiên cứu .....................................................................................9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC ................................................................................................................10
1.1 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực .........................................10
1.1.1 Khái niệm kỹ năng .....................................................................................10
1.1.2 Khái niệm nghề nghiệp ..............................................................................12
1.1.3 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực ...................................14
1.2 Tầm quan trọng của kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên chuyên ngành
Quản trị nhân lực ......................................................................................................15
1.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực .....16
1.3.1 Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của các nhà nghiên cứu ..............16
1.3.2 Tiêu chí đánh giá do nhóm nghiên cứu đề xuất .........................................18
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................25
2.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................25
2.2 Xây dựng bộ công cụ đo lường mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp Quản
trị nhân lực .................................................................................................................26
2.2.1 Chọn thang đo lường ...................................................................................27
2.2.2 Thiết lập bảng hỏi điều tra ..........................................................................27
2.3 Chọn mẫu..............................................................................................................29
2.3.1 Chọn mẫu đối tượng phỏng vấn sâu...........................................................29
2.3.2 Chọn mẫu đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi ............................................29
2.4 Quá trình khảo sát, thu thập dữ liệu..................................................................31
2.4.1 Đối tượng phỏng vấn sâu.............................................................................31
2.4.2 Đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi ............................................................311


2.5 Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................35
2.6 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu ................................................................36
2.7 Đánh giá độ tin cậy các thước đo........................................................................36
2.7.1 Kiểm định độ tin cậy của bảng hỏi dành cho doanh nghiệp .......................36
2.7.2 Kiểm định độ tin cậy của bảng hỏi dành cho sinh viên ...............................37

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................39
3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................39
3.1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu là doanh nghiệp .......................................39
3.1.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu là sinh viên ..............................................42
3.2 Đánh giá mức độ yêu cầu từ phía doanh nghiệp về kỹ năng nghề nghiệp
Quản trị nhân lực .....................................................................................................455
3.2.1 Đối với nhóm kỹ năng chung .....................................................................466
3.2.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL .....................................49
3.3 Đánh giá sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản
trị nhân lực ...............................................................................................................522
3.3.1 Đối với nhóm kỹ năng chung .....................................................................522
3.3.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL ...................................555
3.4 Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành
QTNL với yêu cầu của doanh nghiệp ....................................................................577
3.4.1 Đối với nhóm kỹ năng chung .......................................................................58
3.4.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL ...................................622
3.5 Nguyên nhân chênh lệch giữa sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên
chuyên ngành QTNL và yêu cầu của doanh nghiệp................................................ 65
3.5.1 Nguyên nhân từ phía sinh viên ................................................................... 65
3.5.2 Nguyên nhân từ phía nhà trường ................................................................ 67
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................70
4.1 Kết luận .................................................................................................................70
4.2 Khuyến nghị .........................................................................................................73
4.2.1 Các đề xuất được rút ra từ kết quả nghiên cứu ...........................................73
4.2.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................75
LỜI KẾT ......................................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về kỹ năng nghề nghiệp ..................17
Bảng 1.2: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng chung ............................................................21
Bảng 1.3: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL ..........................24
Bảng 2.1: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực .................... 28
Bảng 2.2: Thông tin về các đối tượng tham gia phỏng vấn ..........................................29
Bảng 2.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) tổng hợp đối với bảng
hỏi dành cho doanh nghiệp ............................................................................................37
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) chi tiết đối với bảng hỏi
dành cho doanh nghiệp ..................................................................................................37
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) tổng hợp đối với bảng
hỏi dành cho sinh viên ...................................................................................................38
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) chi tiết đối với bảng hỏi
dành cho sinh viên .........................................................................................................38
Bảng 3.1: Thống kê mô tả đặc điểm của mẫu khảo sát là cán bộ quản lý nhân sự ...... 39
Bảng 3.2: Thống kê mô tả đặc điểm của mẫu khảo sát là sinh viên ...........................422
Bảng 3.3: Đánh giá của doanh nghiệp về các tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp chung mà
sinh viên cần phải đáp ứng ..........................................................................................466
Bảng 3.4: Đánh giá của doanh nghiệp về các tiêu chí kỹ năng đặc thù nghề nghiệp
QTNL mà sinh viên cần phải đáp ứng...........................................................................49
Bảng 3.5: Đánh giá của sinh viên chuyên ngành QTNL về sự tích lũy kỹ năng nghề
nghiệp chung................................................................................................................533
Bảng 3.6: Đánh giá của sinh viên chuyên ngành QTNL về sự tích lũy kỹ năng đặc thù
nghề nghiệp..................................................................................................................555
Bảng 3.7: So sánh mức độ chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy
kỹ năng nghề nghiệp chung của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực ................59
Bảng 3.8: So sánh mức độ chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy
kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL của sinh viên .....................................................622

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Ba khía cạnh của kỹ năng được đo lường trong khảo sát STEP ...................11
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu .......................................................................... 26
Hình 3.1: Tỉ trọng các loại hình doanh nghiệp trong mẫu nghiên cứu......................... 41
Hình 3.2: Quy mơ doanh nghiệp trong mẫu nghiên cứu ...............................................42
Hình 3.3: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo quê quán.........................433
Hình 3.4: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo học lực ...........................433
Hình 3.5: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo tình trạng làm việc bán thời
gian ..............................................................................................................................444
Hình 3.6: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo tình trạng tham gia các hoạt
động đồn thể, văn hóa, xã hội ....................................................................................455
Hình 3.7: So sánh mức độ yêu cầu từ phía DN đối với 02 nhóm kỹ năng nghề nghiệp
Quản trị nhân lực .........................................................................................................466
Hình 3.8: So sánh sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung và kỹ năng đặc thù nghề
nghiệp của sinh viên chuyên ngành .............................................................................522
Hình 3.9: So sánh chung về mức độ yêu cầu của doanh nghiệp và sự tích lũy kỹ năng
nghề nghiệp QTNL của SV ...........................................................................................58
Hình 3.10: So sánh mức độ yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng nghề
nghiệp chung của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực .....................................600
Hình 3. 11: So sánh mức độ yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng đặc thù
nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực .......................................633


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ý nghĩa

Ký hiệu

1

DN

Doanh nghiệp

2

ĐTPV

Đối tượng phỏng vấn

3

LĐ – VL

Lao động – Việc làm

4

QTNL

Quản trị nhân lực

5

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

6

STEP

Skill Toward Employment & Productivity

7

SV

Sinh viên

8

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

9

UNESCO

10

WB

United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization
World Bank – Ngân hàng Thế giới

1

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu
Hiện nay, theo số liệu của báo cáo Điều tra Lao động - Việc làm năm 2014, tỷ lệ
lao động có việc làm đã qua đào tạo ở Việt Nam khá thấp và khơng có nhiều cải thiện.
Nếu vào năm 2011, tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo của lực lượng lao
động từ 15 tuổi trở lên đạt 15,4% thì vào năm 2014, con số này cũng không gia tăng
nhiều, chỉ đạt tỷ lệ 18,2%. Đáng lưu ý hơn cả là khi xét đến cơ cấu người thất nghiệp
phân chia theo các bậc học, số người thất nghiệp có trình độ cao đẳng, đại học trở lên
là khá cao (năm 2014 chiếm tỉ trọng 24,4% trong khi năm 2011 chỉ chiếm 14%). Như
vậy, điều này phản ánh một thực trạng rằng ngày càng có nhiều sinh viên từ các trường
đại học sau khi tốt nghiệp khó tìm kiếm được việc làm. Vậy lý do nào giải thích cho
vấn đề này? Đã có rất nhiều báo cáo, phân tích của các nhà nghiên cứu, các nhà lập
chính sách. Và một trong những nguyên nhân quan trọng, được đề cập rất nhiều là, đào
tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam chưa gắn kết với nhu cầu của thị trường cả về số
lượng, cơ cấu và chất lượng. Rất nhiều doanh nghiệp phản ánh sinh viên khi ra trường
không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Năm 2012, Ngân hàng Thế giới (WB) công bố kết quả khảo sát về mức độ đáp
ứng các kỹ năng của sinh viên tốt nghiệp đại học so với yêu cầu của nhà tuyển dụng tại
7 quốc gia Đơng Á trong đó có Việt Nam thì "Phần lớn người sử dụng lao động nói
rằng tuyển dụng lao động là cơng việc khó khăn vì các ứng viên khơng có kỹ năng phù
hợp ("thiếu kỹ năng") , nhất là tìm kiếm các ứng viên trong các lĩnh vực kỹ thuật,
chuyên môn và quản lý – là những công việc đòi hỏi người lao động phải thực hiện
các nhiệm vụ có tính chất phân tích, phi thủ cơng và khơng phải thường quy”. Như
vậy, có thể thấy, giữa lý thuyết và thực tiễn trong các chương trình học ở các trường
đại học Việt Nam đang có một khoảng cách lớn. Việc trang bị các kiến thức chuyên
môn cho sinh viên thôi là chưa đủ. Họ cần phải được trang bị đầy đủ các kỹ năng phù
hợp với đặc thù của từng ngành nghề để đáp ứng nhu cầu từ phía doanh nghiệp. Đặc

biệt, khi mà quan niệm, nhu cầu tuyển dụng về các ngành nghề đã có nhiều thay đổi
theo thời gian. Một trong số đó phải kể đến, đó là “Nghề nhân sự”. Nếu như 10 năm
trước, “Nghề nhân sự” vẫn còn là khái niệm lạ lẫm ở Việt Nam khi bị gắn với khái


2
niệm buồn tẻ của cơng việc hành chính sự vụ thì nay, nghề này đang có xu hướng phát
triển mạnh mẽ, giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, ngồi kiến thức
chun mơn, một rào cản lớn đối với việc tìm kiếm cơ hội việc làm là họ phải trang bị
những kỹ năng đặc thù nghề nghiệp nào để đáp ứng đúng yêu cầu từ phía nhà tuyển
dụng. Bởi lẽ, một số nghề chuyên nghiệp đã có sự chuẩn mực quốc tế (ví dụ: tài chính
ngân hàng, kế toán, marketing,…) để làm định hướng phát triển chung về kỹ năng cho
sinh viên thì nghề nhân sự lại chưa có được.
Với những cách tiếp cận như trên, nhóm nghiên cứu đã lựa chọn đề tài “Đánh giá
mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân
lực so với yêu cầu của doanh nghiệp - Nghiên cứu tình huống tại trường Đại học
Kinh tế quốc dân” trong cơng trình nghiên cứu khoa học sinh viên năm 2016. Việc đi
tìm đáp án cho những câu hỏi: “Các kỹ năng nào là cần thiết đối với nghề nhân sự?
Liệu sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực khi ra trường có trang bị đầy đủ các kỹ
năng này hay chưa? Và nếu có thì sự tích lũy kỹ năng đã đáp ứng ở mức độ nào so với
yêu cầu từ phía doanh nghiệp?...” chính là mục tiêu mà đề tài nghiên cứu của nhóm
mong muốn hướng tới. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp một phần hữu ích
trong việc giúp sinh viên trang bị đầy đủ các kỹ năng nghề nhân sự, đáp ứng được nhu
cầu từ phía nhà tuyển dụng. Đồng thời, các kết quả phân tích sẽ là cơ sở dữ liệu tốt để
nhà trường tham khảo, điều chỉnh khung chương trình đào tạo sao cho phù hợp với
sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, đáp ứng được nhu cầu của xã hội về lao
động trong ngành nghề này.

2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến đề tài

Một trong những lý do khiến nhiều sinh viên đầu tư vào việc học ở đại học vì họ
mong muốn có một nghề nghiệp tốt hơn với thu nhập cao hơn. Tuy nhiên, trong khi
việc đạt được những thành tích trong học tập được đánh giá cao thì đó dường như
khơng cịn là một yếu tố đủ để có được một việc làm sau khi tốt nghiệp. Trong khi sinh
viên ngày càng khó xin việc thì vẫn có rất nhiều doanh nghiệp lại không tuyển được
sinh viên đáp ứng yêu cầu của mình. Vậy lý do nào dẫn đến sự mất cân đối trong cung
– cầu lao động trình độ cao trên thị trường lao động Việt Nam như hiện nay? Để đi tìm
câu trả lời cho vấn đề này, nhiều nghiên cứu, phân tích đã được thực hiện và chia làm
hai mảng tương đối rõ rệt.


3
Mảng nghiên cứu thứ nhất liên quan đến việc đánh giá năng lực đáp ứng chuyên
môn nghề nghiệp của sinh viên mới tốt nghiệp dưới góc độ của nhà tuyển dụng. Ở
mảng nghiên cứu này, việc sinh viên có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không sẽ
được xét trên cả 3 khía cạnh là kiến thức chun mơn – kỹ năng – thái độ. Cụ thể như
trong bài “Đánh giá mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học
chuyên ngành kinh tế giai đoạn 2000-2005 thông qua ý kiến người sử dụng lao động
của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng
(2009). Tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi đối với 150 doanh nghiệp (bao gồm
cả cán bộ quản lý và sinh viên đã tốt nghiệp đang làm việc tại doanh nghiệp đó) trên
địa bàn Hà Nội về mức độ đáp ứng công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành kinh tế
giai đoạn 2000 – 2005. Những dữ liệu của cuộc khảo sát được sử dụng để làm căn cứ
chính đánh giá thực trạng của vấn đề nghiên cứu. Và kết luận mà tác giả đưa ra đó là
hầu hết các sinh viên đại học ngành kinh tế đáp ứng công việc ở mức độ vừa phải với
yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, những sinh viên này thiếu những kỹ năng thực tế,
những khả năng giúp họ thành công hơn trong công việc. Ở đây, nhóm 5 tiêu chí sinh
viên tốt nghiệp đại học kinh tế đáp ứng kém nhất trong công việc bao gồm: 1/Khả
năng bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân; 2/ Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công
việc; 3/ Hiểu biết về môi trường hoạt động của doanh nghiệp; 4/ Tuân thủ kỷ luật lao

động; 5/ Khả năng chịu áp lực công việc.
Tương tự với cùng đối tượng nghiên cứu là đánh giá khả năng đáp ứng công việc
của sinh viên đã tốt nghiệp đại học so với yêu cầu thị trường lao động, nhưng khác về
khách thể điều tra, tác giả Đỗ Nghiêm Thanh Phương (2009) với bài nghiên cứu
“Đánh giá về mức độ đáp ứng kiến thức, kỹ năng và thái độ của cử nhân giáo dục đặc
biệt – Trường Đại học Sư phạm Hà Nội với yêu cầu của thị trường” đã đưa ra kết luận
rằng: mối tương quan tuyến tính giữa mức độ đáp ứng kỹ năng, kiến thức và thái độ thì
mức độ đáp ứng kỹ năng có tác động mạnh nhất (chiếm 68,7% sự biến thiên của tổng
mức độ đáp ứng). Trong khi đấy, theo đánh giá từ các cán bộ quản lý thì về kỹ năng,
mức độ đáp ứng này lại chưa phải cao. Điều này cũng có nghĩa, để tăng cường mức độ
đáp ứng so với yêu cầu của thị trường lao động thì phía nhà trường cần phải chú trọng
đến việc tăng cường huấn luyện về mặt kỹ năng cho sinh viên, giúp họ có mức độ đáp
ứng cao hơn về mặt kỹ năng tại cơ sở làm việc.


4
Gần đây nhất cịn có đề tài nghiên cứu cấp cơ sở tại trường Đại học Kinh tế quốc
dân của tác giả Trần Xuân Cầu (2013) với tên gọi “Nghiên cứu nhu cầu xã hội về cán
bộ Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn Hà nội làm
cơ sở để triển khai đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế
Quốc dân”. Trong đề tài này, tác giả cũng triển khai nghiên cứu theo hướng khảo sát
một số cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội về nhu cầu cán bộ ngành Quản lý
nguồn nhân lực trình độ đại học ở cả 3 góc độ kiến thức chuyên môn – kỹ năng – thái
độ. Và theo kết quả điều tra, kết luận đưa ra của đề tài là những đối tượng người lao
động là sinh viên mới ra trường thì kiến thức cũng như kỹ năng cịn rất hạn chế. Xét về
mặt thái độ, các sinh viên mới ra trường và bắt đầu tiếp xúc môi trường làm việc còn
thiếu tự tin và hạn chế về khả năng phản biện, cũng như đưa ra quan điểm cá nhân về
các vấn đề. Sau khi đánh giá thực trạng, tác giả cũng đồng thời tiến hành đánh giá mức
độ phù hợp của chương trình đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực so với nhu cầu
đưa ra từ các cơ quan doanh nghiệp. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm triển

khai chương trình đào tạo phù hợp cho sinh viên ngành Quản lý nguồn nhân lực.
Như vậy, ở mảng nghiên cứu thứ nhất, các kết quả điều tra đều cùng hướng đến
mục tiêu là đo lường mức độ đáp ứng năng lực chuyên môn của sinh viên tốt nghiệp
thơng qua đánh giá từ phía doanh nghiệp. Và lý do phần lớn doanh nghiệp chưa hài
lòng là ở điểm kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên đã rèn luyện trong quá trình học tập
vẫn chưa đạt yêu cầu. Tuy nhiên, với góc độ nghiên cứu rộng trên cả 3 khía cạnh: Kiến
thức – Kỹ năng – Thái độ thì những phân tích sâu hơn liên quan đến khả năng đáp ứng
kỹ năng nghề nghiệp của các sinh viên so với yêu cầu từ doanh nghiệp trong các
nghiên cứu đều hạn chế. Hơn nữa, các nghiên cứu này hầu hết tập trung vào sự đánh
giá của doanh nghiệp đối với sinh viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng trong khi các
sinh viên chuẩn bị ra trường (sinh viên năm 4) cũng rất cần thiết có sự đánh giá mức
độ đáp ứng kỹ năng nghề để từ đó kịp thời điều chỉnh, nâng cao kỹ năng nghề của bản
thân trước khi ra trường. Vì vậy, đây chính là điểm mới và khác biệt mà nhóm nghiên
cứu muốn khai thác để xây dựng và phát triển đề tài nghiên cứu khoa học.
Ở mảng nghiên cứu thứ hai, căn cứ trực tiếp vào sự phàn nàn của doanh nghiệp
đối với kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên mới ra trường, một số nhà nghiên cứu đã
tập trung phân tích theo chiều sâu về chỉ một khía cạnh – Đó là kỹ năng. Cụ thể đề tài
“Yêu cầu của nhà tuyển dụng về những kỹ năng đối với sinh viên mới tốt nghiệp các


5
ngành quản lý – kinh tế: ứng dụng phương pháp phân tích nội dung” của tác giả Vũ
Thế Dũng (2009). Bên cạnh các kiến thức chun mơn cần có được trang bị trong
trường đại học, các sinh viên mới tốt nghiệp thường khó kiếm việc làm vì thiếu đi các
kỹ năng trong cơng việc. Có rất nhiều nhóm kỹ năng mà một người lao động tri thức
cần có. Tuy nhiên đâu là các kỹ năng chính mà các nhà tuyển dụng Việt Nam đang
yêu cầu đối với nhóm sinh viên mới tốt nghiệp đại học? Kết quả nghiên cứu đã thống
kê và tổng hợp thành 3 nhóm kỹ năng với 17 kỹ năng cụ thể được phân loại từ cơ bản,
giá trị gia tăng đến giành cho các nhà lãnh đạo trong tương lai. Như vậy, căn cứ vào
các kỹ năng này, sinh viên có định hướng tốt hơn trong việc trang bị các nhóm kỹ

năng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Đồng thời, các trường đại học, trung tâm
đào tạo, các doanh nghiệp cũng có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này trong thiết
kế chương trình đào tạo, huấn luyện, xây dựng các hoạt động ngoại khóa, thực tập.
Hay như trong bài viết của tác giả Dương Thị Liễu “Nâng cao kỹ năng mềm cho
sinh viên: Nghiên cứu tình huống tại Đại học Kinh tế quốc dân” (Tạp chí Giáo dục &
Đào tạo). Với kết quả khảo sát từ 574 phiếu trong phạm vi các lớp thuộc hệ chính quy
đại học Kinh tế quốc dân thì thấy rằng: nhận thức của sinh viên chưa thật sâu sắc,
chưa thấy rõ được tầm quan trọng của việc nâng cao kỹ năng mềm đối với hoạt động
“Xin được việc làm”. Đặc biệt, khi xét về mức độ tích lũy kỹ năng thì rõ ràng có mối
tương quan giữa mức độ nhận thức và sự tích lũy thực tế. Khi nhận thức sinh viên
chưa cao, đồng nghĩa với sự tích lũy kỹ năng của sinh viên là rất thấp. Cụ thể, trong
số 15 tiêu chí kỹ năng được khảo sát thì chỉ có duy nhất 01 kỹ năng lắng nghe là đạt
mức trên 50%, còn lại 14 kỹ năng khác đều dưới trung bình, cá biệt có tới 04 kỹ năng
đạt tỷ lệ hơn 10%. Điều này lý giải phần nào câu hỏi “Tại sao doanh nghiệp vẫn
không tuyển được sinh viên trong khi số lượng sinh viên ra trường thất nghiệp ngày
càng đơng”. Ngồi ra, bổ sung cho kết luận về sự yếu kỹ năng của sinh viên thì cịn có
một số đề tài nghiên cứu khoa học do sinh viên trường đại học Kinh tế quốc dân triển
khai thực hiện như: đề tài “Giải pháp nâng cao kỹ năng sinh viên dựa trên mức độ
hoàn thiện kỹ năng, năng lực đào tạo nhà trường và nhu cầu doanh nghiệp”của nhóm
sinh viên của lớp Kinh tế phát triển K54 hay đề tài “Đánh giá mức độ quan trọng của
kỹ năng mềm đối với học tập và công việc sau tốt nghiệp của sinh viên Đại học Kinh tế
quốc dân” của nhóm sinh viên lớp Quản trị kinh doanh tổng hợp 54A …


6
Bên cạnh đó, cịn có rất nhiều các báo cáo, bài báo bằng tiếng anh nghiên cứu
những vấn đề có liên quan đến đánh giá kỹ năng của người lao động Việt Nam như
báo cáo “Skilling up Viet Nam : Preparing the workforce for a modern market
economy” do nhóm nghiên cứu của WB đứng đầu là Christian Bodewig và các cộng sự
thực hiện (2012). Báo cáo này đã chỉ ra rằng Việt Nam cần nâng cao một lực lượng lao

động có năng suất cao hơn thay vì chỉ dựa vào quy mơ dân số đơng và trẻ. Và để muốn
có một lực lượng lao động như vậy cần phải nâng cao các nhóm kỹ năng: Nhận thức Kỹ thuật - Hành vi xã hội cho người lao động. Báo cáo đã nêu ra được các kỹ năng cần
có cho người lao động và chỉ ra 3 bước thực thi một chiến lược tổng thể về kỹ năng
cho lao động Việt Nam thơng qua giáo dục…
Tóm lại, có thể thấy, trong mảng nghiên cứu thứ hai, các nghiên cứu đều khẳng
định tầm quan trọng của kỹ năng nghề nghiệp, đặc biệt là đối với các tân cử nhân trong
quá trình bắt đầu tìm kiếm việc làm. Và các tác giả có sự tập trung phân tích sâu theo
hai hướng: 1) xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của
các cử nhân đại học dưới góc nhìn từ phía nhà tuyển dụng lao động; 2) khảo sát ý kiến
tự đánh giá của các sinh viên về khả năng tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của bản thân
so với những tiêu chí về kỹ năng mà nhà tuyển dụng lao động đưa ra. Đây được coi là
những tham khảo quan trọng của nhóm trong q trình thực hiện nghiên cứu. Tuy
nhiên, vì mảng nghiên cứu thứ hai chưa có nhiều nghiên cứu đánh giá, so sánh mức độ
chênh lệch ở cả 2 phía cùng một lúc giữa mức độ yêu cầu của doanh nghiệp và mức độ
đáp ứng của sinh viên. Điều này sẽ khó khăn để định hướng cho sinh viên trong việc
tự điều chỉnh và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của bản thân. Do đó, nhóm sẽ khai
thác khoảng trống này để nghiên cứu trong quá trình đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng
nghề nghiệp của sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu
của doanh nghiệp.
Hy vọng kết quả nghiên cứu có tính ứng dụng cao, giúp sinh viên nâng cao năng
lực và sự chuyên nghiệp trong công việc thuộc lĩnh vực nhân sự sau khi rời trường,
chuẩn bị tham gia vào thị trường lao động.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Trước khi triển khai thực hiện nghiên cứu, mục tiêu đặt ra đối với đề tài được
nhóm xác định như sau:


7
• Mục tiêu tổng qt: phân tích mức độ tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh

viên chuyên ngành Quản trị nhân lực và tiêu chuẩn đánh giá kỹ năng của doanh
nghiệp, từ đó chỉ ra được những chênh lệch về kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên tích
lũy được so với yêu cầu của doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể bao gồm những ý chính sau:
- Xác định khung lý thuyết về các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị
nhân lực để làm cơ sở cho quá trình khảo sát, đánh giá thực tế mức độ đáp ứng kỹ
năng nghề của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu tuyển dụng từ
phía doanh nghiệp
- Đo lường mức độ yêu cầu đối với từng kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp
Quản trị nhân lực mà các doanh nghiệp đòi hỏi ở sinh viên mới tốt nghiệp đại học
- Nghiên cứu sự tự đánh giá của sinh viên năm 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực
về việc tích lũy kỹ năng nghề nghiệp qua quá trình học tập chuyên ngành và các
nguyên nhân ảnh hưởng
- So sánh, đánh giá sự chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp và sự tích lũy
kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, từ đó đưa ra
những kết luận và khuyến nghị.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở lý thuyết nào được sử dụng để xây dựng khung lý thuyết về các tiêu chí
đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực?
- Khi tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp vào làm việc ở vị trí chun viên nhân
sự thì nhà tuyển dụng đặt ra các mức độ yêu cầu như thế nào đối với từng kỹ năng
nghề nhân sự?
- Đối với sinh viên năm thứ 4 chuẩn bị tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân
lực, họ đã tích lũy kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực ở mức độ như thế nào?
- Liệu việc tích lũy kỹ năng của các sinh viên có đáp ứng được yêu cầu mà nhà
tuyển dụng đưa ra hay không? Đáp ứng ở mức độ nào?

5. Giả thiết nghiên cứu
Các giả thiết nghiên cứu ban đầu của đề tài bao gồm:

8
- Đối với kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực, loại hình và quy mơ doanh
nghiệp có ảnh hưởng đến việc đưa ra những yêu cầu về kỹ năng chung và đặc thù mà
sinh viên mới ra trường cần phải đáp ứng.
- Đối với sinh viên năm thứ 4, sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp cịn thấp và có sự
chênh lệch trong việc đáp ứng các yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp mà nhà tuyển dụng
lao động đặt ra.

6. Phương pháp nghiên cứu
Nội dung phần này nhóm nghiên cứu sẽ trình bày cụ thể ở chương 2 “Phương
pháp nghiên cứu”.

7. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
7.1 Đối tượng nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên
chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu thực tế mà doanh nghiệp đặt ra. Cụ thể,
đề tài xem xét có sự chênh lệch giữa những kỹ năng nghề nghiệp thực tế đã được tích
lũy của sinh viên với mức độ yêu cầu về các kỹ năng từ phía doanh nghiệp hay khơng?
Sự chênh lệch đó là gì và mức độ chênh lệch ra sao?
• Đối tượng khảo sát, điều tra: đề tài triển khai nghiên cứu ở 02 nhóm đối tượng,
bao gồm:
+ Nhóm 01: sinh viên năm thứ 4 (khóa học 2012 – 2016) đang học đúng chuyên
ngành Quản trị nhân lực thuộc trường đại học Kinh tế quốc dân. Vì nhóm sinh
viên này đã có sự hồn thiện cơ bản về kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng
làm việc sau khi họ đi thực tập thực tế tại các doanh nghiệp.
+ Nhóm 02: các cán bộ quản lý nhân sự làm việc tại những doanh nghiệp đang
còn hoạt động và có nhu cầu tuyển dụng vị trí chuyên viên nhân sự cho tổ chức.

7.2 Phạm vi nghiên cứu

• Về mặt khơng gian: với 02 nhóm đối tượng điều tra thì phạm vi nghiên cứu của
đề tài được giới hạn trong nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh tế quốc dân
(Vì đây là một trong những trường đại học hàng đầu của Việt Nam trong việc đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ quản lý và quản trị kinh doanh). Cụ thể, sinh viên được điều tra là
những sinh viên năm thứ 4 đang học tại Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực,


9
chuyên ngành Quản trị nhân lực. Phạm vi điều tra doanh nghiệp là các doanh nghiệp
đang còn hoạt động trong năm 2015 – 2016.
• Về mặt thời gian: đề tài tiến hành nghiên cứu, thu thập, phân tích số liệu khảo
sát từ tháng 09 năm 2015 đến tháng 04 năm 2016.
• Về mặt nội dung nghiên cứu: Đối với doanh nghiệp, yêu cầu đáp ứng năng lực
làm việc của một sinh viên mới ra trường phải đáp ứng trên cả 3 góc độ: Kiến thức –
Kỹ năng – Thái độ. Tuy nhiên, đề tài mới chỉ tập trung khảo sát, đánh giá sự tích lũy
kỹ năng nghề nghiệp QTNL thực tế ở sinh viên để tìm ra sự chênh lệch so với yêu cầu
của doanh nghiệp. Vì vậy về mặt nội dung, đề tài khơng đi sâu vào khía cạnh đo lường
nhân tố ảnh hưởng đến kỹ năng nghề nghiệp QTNL của sinh viên.

8. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài các phần về danh mục từ viết tắt, danh mục bảng – biểu, lời mở đầu, kết
luật, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung đề tài nghiên cứu được trình
bày theo kết cấu chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và khuyến nghị


10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực
1.1.1 Khái niệm kỹ năng
Gần đây chúng ta thường nghe nói rất nhiều về thuật ngữ “kỹ năng”, đặc biệt là hai
thuật ngữ: “kỹ năng cứng” và “kỹ năng mềm”. Trong đó, theo tác giả Hà Thiện
Thuyên (2000):
- “Kỹ năng cứng” được coi là dạng kỹ năng cụ thể, có thể truyền đạt, đáp ứng yêu
cầu trong một bối cảnh, công việc cụ thể hay áp dụng trong các phân ngành ở các
trường học. Chẳng hạn như kỹ năng dược, kỹ năng sinh học, kỹ năng kiến trúc, kỹ năng
máy tính, kỹ năng tốn học, kỹ năng điều trị, kỹ năng giảng dạy, kỹ năng thiết kế đồ
họa…Chúng có thể dễ dàng quan sát, định lượng và đo lường.
- “Kỹ năng mềm” là những kỹ năng phi kỹ thuật, khơng mang tính chun mơn và
rất cần thiết cho sự thành công tại nơi làm việc. Chẳng hạn như kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng xã hội, kỹ năng tổ chức quản lý, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng tư duy phê
phán, kỹ năng giải quyết vấn đề…Kỹ năng mềm không cố định, không gắn chặt với duy
nhất một chương trình học cụ thể hoặc một lĩnh vực, nghề nghiệp nào. Chúng được áp
dụng cho tất cả các nơi làm việc hay mọi nghề nghiệp. Kỹ năng mềm phụ thuộc vào tính
cách của mỗi con người vì vậy chúng khơng thể sờ nắm, rất khó để quan sát, xác định số
lượng, hoặc đo lường.
Ngoài ra, để đo lường chính xác hơn về thế nào là kỹ năng “cứng – mềm” thì năm
2012, dự án khảo sát STEP (Skill Toward Employment & Productivity) là một dự án
khảo sát đo lường kỹ năng do Ngân hàng Thế giới (WB) triển khai, nhằm mục đích thu
thập thơng tin về kỹ năng của lực lượng lao động ở nhiều quốc gia trên toàn thế giới.
Trong dự án này, các nhà nghiên cứu đã đưa ra mơ hình lý thuyết tập trung sâu vào
phân tích, đánh giá kỹ năng của người lao động, xét trên ba khía cạnh: nhận thức – xã
hội và hành vi – kỹ thuật (Hình 1.1) . Trong đó:
- Kỹ năng nhận thức: được định nghĩa là khả năng sử dụng tư duy lơ-gíc, trực giác
và tư duy phê phán cũng như tư duy giải quyết vấn đề thơng qua các kiến thức đã có để

học hỏi kinh nghiệm, để vượt qua những khó khăn, trở ngại trong quá trình làm việc.
Các kỹ năng này bao gồm khả năng đọc, viết và tính tốn, và mở rộng đến cả năng lực


11
hiểu được các ý tưởng phức tạp, học hỏi từ kinh nghiệm, và phân tích vấn đề có sử
dụng các quy trình tư duy lơ-gíc.
- Kỹ năng xã hội và hành vi: đôi khi được xem như là kỹ năng phi nhận thức hay
kỹ năng mềm, là thuật ngữ liên quan đến các tố chất cá nhân xét trong nhiều lĩnh vực
như xã hội, tình cảm, tính cách, hành vi và thái độ. Đặc biệt, các tố chất có tương quan
đến thành công trên thị trường lao động rất được quan tâm đánh giá như: sự cởi mở để
trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, biết cách tán đồng và sự ổn định về cảm xúc…
- Kỹ năng kỹ thuật: được xác định bao gồm sự khéo léo để sử dụng các công cụ,
thiết bị phức tạp cho đến các kiến thức cụ thể liên quan đến công việc thuộc về lĩnh
vực chuyên ngành mà người lao động đang làm việc.
Hình 1.1: Ba khía cạnh của kỹ năng được đo lường trong khảo sát STEP
Nhận thức

Xã hội và hành vi

Kỹ thuật

Gồm việc sử dụng tư duy
logic, trực giác và sáng tạo

Bao gồm các tố chất cá
nhân liên quan đến trí tuệ
cảm xúc, tính cách

Bao gồm sự khéo léo, linh

hoạt sử dụng phương
pháp, công cụ, dụng cụ

Khả năng giải quyết vấn
đề thông qua tư duy, vận
dụng các kiến thức đã có

Cởi mở để trải nghiệm,
tận tâm, hướng ngoại, biết
cách tán đồng, ổn định về
cảm xúc

Kỹ năng kỹ thuật được
phát triển thông qua đào
tạo nghề hoặc học trên
cơng việc

Khả năng trình bày, tính
tốn, giải quyết vấn đề trí
nhớ (ngắn hạn và dài hạn)
và tốc độ tư duy

Kiếm sốt bản thân, kiên
trì, khả năng tương tác với
xã hội, các nhân

Các kỹ năng liên quan đến
một nghề cụ thể (VD: kỹ
sư, nhà kinh tế,…)

(Nguồn: Nhóm nghiên cứu tự tổng hợp)
Tuy nhiên, đây mới chỉ được coi là cách phân loại về các kỹ năng mà địi hỏi
người lao động cần phải có trong q trình sống và làm việc chứ chưa định nghĩa rõ
ràng cụ thể “Kỹ năng là gì, định nghĩa kỹ năng như thế nào?’’
Theo Đại từ điển Tiếng Việt (2008), kỹ năng được định nghĩa là: “khả năng vận
dụng những kiến thức thu nhận được vào thực tế”. Trong khi đó, tác giả Huỳnh Văn
Sơn & cộng sự (2012) lại cho rằng: “Kỹ năng là khả năng thực hiện có kết quả một
hành động nào đó bằng cách vận dụng những tri thức, những kinh nghiệm đã có để
hành động phù hợp với những điều kiện cho phép. Kỹ năng không chỉ đơn thuần về
mặt kỹ thuật của hành động, mà còn là biểu hiện năng lực của con người”. Ngoài ra,
trong một số bài nghiên cứu khoa học khác, các tác giả cũng đưa ra những định nghĩa


12
khác nhau về kỹ năng như: “Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức (khái
niệm, cách thức, phương pháp,...) để giải quyết một nhiệm vụ mới” hay “Kỹ năng là
năng lực sử dụng các dự liệu, các tri thức hay khái niệm đã có. Năng lực vận dụng
chúng để phát hiện những thuộc tính bản chất của sự vật và giải quyết thành công
những nhiệm vụ lý luận hay thực hành”…
Như vậy có thể thấy rằng, những khái niệm này thường bắt nguồn từ góc nhìn
chun mơn và quan niệm cá nhân của người viết. Tuy nhiên hầu hết các quan điểm
đều thừa nhận kỹ năng được hình thành từ khi con người áp dụng kiến thức vào thực
tiễn. Kỹ năng được hình thành nhờ quá trình lặp đi lặp lại một hay một nhóm hành
động nhất định nào đó. Kỹ năng ln có chủ đích và định hướng rõ ràng.
Người có kỹ năng nào đó phải:
-

Có tri thức về hành động, bao gồm mục đích của hành động, các điều kiện,
phương tiện đạt mục đích và các cách thức thực hiện hành động.

-

Tiến hành hành động đúng với yêu cầu của nó

-

Đạt được kết quả phù hợp với mục đích đề ra

-

Có thể hành động có kết quả trong những điều kiện khác

Tóm lại, các khái niệm nêu trên đều cho rằng kỹ năng là tổng hợp các khả năng,
năng lực cá nhân để giải quyết một vấn đề nào đó. Và nhóm nghiên cứu đã thống nhất
và sử dụng khái niệm của tác giả Huỳnh Văn Sơn & nhóm nghiên cứu (2012) vì nó
mang nghĩa bao quát nhất về kỹ năng mà bài nghiên cứu cần dùng tới.

1.1.2 Khái niệm nghề nghiệp
Để làm rõ khái niệm nghề nghiệp, trước hết cần phải hiểu “Thế nào là nghề?”.
Theo Đại từ điển Tiếng Việt (2008), nghề được định nghĩa là “Công việc chuyên làm
theo sự phân công của xã hội”. Theo tác giả Dương Thị Nga (2012) thì “Nghề là một
lĩnh vực hoạt động lao động mà trong đó, nhờ được đào tạo, con người có những tri
thức, những kỹ năng để làm ra các loại sản phẩm vật chất hay tinh thần nào đó, đáp
ứng được những nhu cầu xã hội và bản thân”. Còn theo như tác giả Nguyễn Ngọc
Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013, 44) lại cho rằng: “Nghề là tập hợp những công việc
tương tự về nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính
vốn có, địi hỏi người lao động có những hiểu biết đồng bộ về chun mơn nghiệp vụ,
có những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện”… Mặc dù, các khái
niệm có sự khác nhau nhưng về cơ bản, ta có thể hiểu nghề chính là tập hợp của những

13
công việc tương tự nhau về mặt nội dung, mà công việc là tất cả những nhiệm vụ được
thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực
hiện bởi một số người lao động.
Tuy nhiên, trong xã hội hiện nay, một người nào đó có nghề khơng đồng nghĩa với
có việc làm. Với nhiều đối tượng như sinh viên tốt nghiệp ra trường hiện nay, học
được một nghề cụ thể nào đó thì khơng chắc chắn rằng họ đã có thể tìm được việc làm
phù hợp với nghề được đào tạo. Do đó, khái niệm “nghề” mới chỉ đề cập đến một khía
cạnh, chỉ khi nào cá nhân được tham gia vào quá trình lao động, thường xuyên sử dụng
một hệ thống kiến thức lý thuyết về kỹ thuật, công nghệ và các kỹ năng được huấn
luyện tỉ mỉ thì khi đó cá nhân khơng chỉ có “nghề” mà cịn có cả “nghiệp”. Như vậy,
khái niệm về “Nghề nghiệp” có sự khác biệt so với khái niệm “Nghề”.
Nghề nghiệp theo nghĩa Latinh có nghĩa là cơng việc chun mơn được định hình
một cách hệ thống, là dạng địi hỏi một trình độ học vấn nào đó để thực hiện hoạt động
cơ bản, giúp con người tồn tại và phát triển. Tác giả Climov E. A(1971) cũng đưa ra
định nghĩa về nghề nghiệp: “Nghề nghiệp là một lĩnh vực sử dụng sức lao động vật
chất và tinh thần của con người một cách có giới hạn cần thiết cho con người có khả
năng sử dụng lao động của mình để thu lấy những phương tiện cần thiết cho việc tồn
tại và phát triển”. Có thể hiểu về nghề nghiệp như một dạng lao động vừa mang tính
chất xã hội do sự phân cơng lao động xã hội, vừa mang tính chất cá nhân theo nhu cầu
của bản thân. Trong đó con người với tư cách là chủ thể hoạt động đòi hỏi thỏa mãn
những nhu cầu nhất định của xã hội và cá nhân. Bất cứ nghề nghiệp nào cũng hàm
chứa trong nó một hệ thống giá trị: tri thức, lý thuyết nghề, kỹ năng, kỹ xảo nghề,
truyền thống nghề, đạo đức phẩm chất nghề, hiệu quả do nghề mang lại. Những giá trị
này được hình thành theo con đường tự phát (do tích lũy kinh nghiệm trong q trình
sống với cộng đồng mà có hoặc theo con đường tự giác (do được đào tạo dài hạn hoặc
ngắn hạn ở các cơ sở đào tạo).
Tóm lại, khái niệm nghề và nghề nghiệp có những khía cạnh khác nhau, tuy nhiên
giữa chúng khơng có sự phân biệt rạch rịi, khơng nên tách bạch nội hàm hai khái niệm

đó, bởi trong chúng có sự bao hàm, chứa đựng lẫn nhau. Trong nghề có nghiệp và có
nghiệp nhất định phải có nghề. Vì vậy, bài nghiên cứu của nhóm sẽ sử dụng khái niệm
“nghề nghiệp” như một thuật ngữ chung cho hai khái niệm “nghề” và “nghề nghiệp”.


14

1.1.3 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực
Dựa trên những quan điểm khác nhau về “kỹ năng” và “nghề nghiệp”, tác giả
Phạm Thị Lan Hương và cộng sự (2010) đã đưa ra khái niệm kỹ năng nghề nghiệp như
sau: “Kỹ năng nghề nghiệp là một cách để mô tả các khả năng hay năng lực mà một
người có thể mang đến cho tổ chức nơi họ làm việc”. Ở đây kỹ năng nghề nghiệp được
hiểu là người lao động vận dụng những kỹ năng, khả năng của mình trong q trình
lao động, sản xuất và đó là những kỹ năng đảm bảo thành công cho một hoạt động
nghề nghiệp. Ngoài ra, trong một báo cáo của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng,
kỹ năng nghề nghiệp cũng được nhắc đến như là “…khả năng ứng dụng thành thạo tri
thức và kỹ thuật, công nghệ mới trong q trình lao động sản xuất; đồng thời có khả
năng ứng biến linh hoạt trong mọi hoàn cảnh, trong những biến đổi không ngừng của
môi trường và điều kiện sống... để lao động sáng tạo”… Hay theo tác giả Geana W.
Mitchell thì “Kỹ năng nghề nghiệp là một cách để mô tả các khả năng hay năng lực
mà một người có thể mang đến cho tổ chức nơi họ làm việc”…
Như vậy, có thể thấy, nếu nhắc đến khái niệm kỹ năng nghề nghiệp nói chung thì
có nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra trong các báo cáo nghiên cứu khoa học.
Tuy nhiên, để áp dụng vào từng ngành nghề cụ thể, như nghề nghiệp Quản trị nhân lực
thì chưa có nghiên cứu nào đề cập đến. Qua q trình tìm hiểu ở các tài liệu, sách,
báo,... nhóm nhận thấy rằng kỹ năng nghề nghiệp QTNL là một kỹ năng đặc biệt bởi lẽ
nó vừa có tính chất như một kỹ năng chung, vừa mang những đặc điểm của một kỹ
năng nghề chuyên biệt. Nó bao hàm cả những thuộc tính chung về trí tuệ và nhân cách,
đồng thời cũng phải có các yếu tố như khả năng hiểu tâm lý con người, khả năng tự
bồi dưỡng, khả năng thuyết phục, khả năng ngôn ngữ... phù hợp với sự thay đổi của

một hoạt động quản lý nhân sự nhất định. Có thể khẳng định, kỹ năng nghề nghiệp
QTNL là một vấn đề thuộc năng lực của người quản lý trong doanh nghiệp và nó ln
gắn liền với những hoạt động lao động trong nghề này. Do đó, nhóm nghiên cứu
thống nhất sử dụng khái niệm kỹ năng nghề nghiệp QTNL như sau: “Kỹ năng nghề
nghiệp Quản trị nhân lực là việc vận dụng kiến thức chuyên môn cơ bản, những kỹ
năng, kinh nghiệm sống, vốn hiểu biết,... vào việc thực hiện một hành động quản lý
nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến các hoạt động quản trị nhân lực một cách có
hiệu quả”.


15

1.2 Tầm quan trọng của kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên chuyên
ngành Quản trị nhân lực
Kiến thức chuyên ngành mà các trường đại học cung cấp cho sinh viên trong quá
trình học tập là yếu tố quyết định giúp các sinh viên có thể lập nghiệp trong tương lai.
Tuy nhiên câu hỏi đặt ra là: Những kiến thức chun ngành đó có giúp sinh viên dễ
dàng tìm kiếm việc làm hay khơng? Và khi đã có việc làm, liệu họ có thể vượt qua
những khó khăn và thử thách trong một tương lai mà khơng ai có thể nói trước được
điều gì khi thế giới đang thay đổi từng ngày? Thực tế, theo thống kê của nhiều báo cáo
nghiên cứu cho thấy chỉ có 25% người thành đạt do những kiến thức chun mơn,
75% cịn lại được quyết định bởi những kỹ năng nghề nghiệp mà họ trang bị. Như vậy,
có thể thấy kỹ năng nghề nghiệp đóng vai trò rất quan đối với người lao động. Cũng
như các ngành nghề khác, với sinh viên chuyên ngành QTNL thì tầm quan trọng của
kỹ năng nghề nghiệp thể hiện ở những khía cạnh sau:
• Mở rộng cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp
Hiện nay, để tuyển một sinh viên mới tốt nghiệp, có rất ít kinh nghiệm làm việc,
nhà tuyển dụng sẽ hướng tới việc tìm được người có khả năng hợp tác tốt với người
khác, tạo động lực cho đồng nghiệp, bình tĩnh đối phó với khó khăn và có khả năng
đáp ứng chính xác những gì mà tổ chức cần. Hay nói cách khác, đó phải là những cá

nhân, những sinh viên có kỹ năng nghề nghiệp tốt và biết cách vận dụng kỹ năng đó
vào làm lợi cho công ty. Do vậy, nếu được trang bị tốt kỹ năng nghề nghiệp, sinh viên
sẽ biết “tiếp thị” các điểm mạnh của bản thân thật tốt để thuyết phục nhà tuyển dụng
tuyển họ thay vì các ứng viên khác.
• Phát triển sự nghiệp trong tương lai
Người lao động với những kỹ năng nghề nghiệp tốt thì sẽ có tiềm năng lớn để tạo
thêm nhiều giá trị theo thời gian. Bởi lẽ, các kỹ năng không chỉ giúp người lao động
hồn thành các cơng việc được giao mà còn gia tăng năng suất lao động. Mặt khác,
nhờ những kỹ năng tốt, người lao động cũng sẽ tăng cường các mối quan hệ với các
động nghiệp và các nhà quản lý trong công ty, ứng xử khéo léo, giao tiếp thân thiện…
Như vậy, trong các kỳ đánh giá năng lực, khả năng được cất nhắc và phát triển bản
thân của người lao động sẽ cao hơn rất nhiều. Tuy nhiên, để đạt được điều này thì ngay
từ lúc cịn đang ngồi trên ghế nhà trường, sinh viên đã phải có ý thức xây dựng và phát


16
triển kỹ năng nghề nghiệp. Một tương lai rộng mở, cơ hội thăng tiến cao sẽ chỉ đến với
những ai khơng ngừng nỗ lực học hỏi và hồn thiện các kỹ năng của bản thân.

1.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực
Có rất nhiều loại kỹ năng mà một người lao động tri thức cần có. Tuy nhiên đâu là
các kỹ năng chính cho chuyên viên nhân sự mà các nhà tuyển dụng đang yêu cầu đối
với nhóm ứng viên chuẩn bị tốt nghiệp đại học? Để phát triển một danh sách kỹ năng
phù hợp từ đó đo lường mức độ đáp ứng của sinh viên năm cuối – chuyên ngành Quản
trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp, nhóm nghiên cứu đã dựa vào 02 cơ sở
chính, bao gồm: 1) Các báo cáo đánh giá của những nhà nghiên cứu trước đó có liên
quan đến vấn đề mà nhóm đang thực hiện; 2) Kết quả phỏng vấn sâu từ các chuyên gia
nhân sự về tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên
chuẩn bị tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực. Nội dung của các tiêu chí đánh
giá kỹ năng nghề nghiệp được trình bày cụ thể như sau:

1.3.1 Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của các nhà nghiên cứu
Trong giới nghiên cứu giáo dục, nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra về các
tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên cần phải có. Như theo tác giả Trần Xuân
Cầu (2013), đối với cán bộ Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp
thì những kỹ năng nghề nghiệp cần phải có bao gồm:
-

Kỹ năng cứng: thành thạo khối kiến thức của nhà quản trị, thành thạo khối kiến
thức chuyên môn sâu của Quản trị nhân lực

-

Kỹ năng mềm: Kỹ năng làm việc theo nhóm; Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng điều
hành, giám sát, tổ chức, phân công và phối hợp công việc; Kỹ năng phân tích
định tính và định lượng; Kỹ năng phân tích xử lý độc lập các thơng tin; Có đầu
óc quan sát và khả năng phán đoán diễn biến tâm lý của con người; Kỹ năng
ngoại ngữ; Kỹ năng máy tính.

Hay theo tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2013), để đánh giá mức độ đáp ứng với
công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học, các tiêu chí kỹ năng cần xét đến như:
-

Khả năng giải quyết các vấn đề, nhiệm vụ chuyên môn

-

Khả năng tham gia các hoạt động xã hội

-

Khả năng làm việc theo nhóm

-

Khả năng giao tiếp (viết và nói)


17
-

Khả năng thích ứng và tự điều chỉnh

-

Khả năng tổ chức và thực hiện cơng việc

-

Khả năng tìm kiếm và sử dụng thông tin

-

Khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc

-

Khả năng tự đánh giá công việc của mình

-

Thái độ (u thích cơng việc, hài lịng với mức lương) và tính kỷ luật trong
cơng việc

-

Khả năng làm việc độc lập

-

Khả năng năng động và sáng tạo trong công việc

-

Khả năng hiểu biết về môi trường hoạt động của doanh nghiệp/tổ chức và vị trí
cơng việc

-

Khả năng chịu áp lực công việc (làm việc thêm giờ, đi công tác, nhận thêm
nhiệm vụ mới, thời gian hồn thành cơng việc ít)

-

Khả năng tự học tự đào tạo nâng cao trình độ (chun mơn, ngoại ngữ)

-

Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong cơng việc

Ngồi ra, cũng có rất nhiều bài nghiên cứu khoa học nước ngoài viết về vấn đề này
và có thể tóm tắt như trong bảng sau:
Bảng 1.1: Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về kỹ năng nghề nghiệp
Tác giả

Tên đề tài

Các kỹ năng đúc kết được

Kelebogile
Perceptions on
Paadi (2014) employability skills
necessary to enhance
human resource
management graduates
prospects of securing a
relevant place in the
labour market

Nhóm kỹ năng mềm (Giao tiếp, Làm việc
nhóm, Giải quyết vấn đề, Tư duy phê phán,
Kiểm soát cảm xúc, Phát triển cá nhân, Kỹ
năng giữa các cá nhân)
Nhóm kỹ năng chun mơn (Quan hệ lao
động, Tính cơng bằng và nhất qn, Tính
nhạy bén trong kinh doanh, Nhà quản lý
thông minh, Quản lý thu hồi vốn, Chức
năng hành chính và nhân sự cơ bản)

Tharunya, S.

R. &
Kottawatta,
H (2014)

Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng học tập, Kỹ
năng thích ứng, Kỹ năng giữa các cá nhân,
Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng công
nghệ thông tin

Perception of
Employability Skills of
HRM Graduates: From
Employers' and
Graduates' Perspective


18
AQU
Catalunya
Employers
Survey
(2014)

Employers’ perceptions
of the employability
and skills of recent
graduates in Catalonia

Sydney
Mitch

Cleary &
Cộng sự
(2007)

Graduate
Employability Skills

Kỹ năng tin học, Tinh thần trách nhiệm,
Làm việc nhóm, Kỹ năng chun mơn,
Nắm bắt kiến thức mới, Kỹ năng tính tốn,
Kỹ năng giao tiếp, Khả năng ngơn ngữ,
Làm việc độc lập, Khả năng sáng tạo, Giải
quyết vấn đề, Đưa ra quyết định, Thực
hành, Kỹ năng lãnh đạo, Kỹ năng đàm phán
Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng làm việc nhóm,
Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng tự
quản lý, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức,
Kỹ năng công nghệ, Kỹ năng học tập suốt
đời, Chủ động và sáng tạo
(Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp)

Như vậy, qua các tài liệu tổng quan nêu trên, mặc dù có sự khác biệt ở một số tiêu
chí đánh giá nhưng nhìn chung các nhà nghiên cứu vẫn có sự thống nhất cao về những
tiêu chí kỹ năng mà sinh viên mới tốt nghiệp cần có. Các kỹ năng đó là: kỹ năng liên
quan đến công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm – độc lập và
kỹ năng giải quyết vấn đề. Đây sẽ là cơ sở để nhóm lựa chọn xây dựng các tiêu chí
đánh giá cho đề tài nghiên cứu của nhóm.

1.3.2 Tiêu chí đánh giá do nhóm nghiên cứu đề xuất
Theo ý kiến chuyên gia (là các giảng viên lâu năm chuyên ngành QTNL), mỗi

ngành nghề chun biệt đều ln địi hỏi những kỹ năng đặc thù. Do đó, ngồi những
kỹ năng chung mà địi hỏi sinh viên kinh tế nào cũng phải có thì với chuyên ngành
QTNL, sinh viên cũng phải tự xây dựng và phát triển các kỹ năng đặc thù riêng của
nghề nhân sự.
Qua sự tổng hợp và đánh giá các tài liệu nghiên cứu, nhóm quyết định xây dựng
bộ tiêu chí kỹ năng bao gồm kỹ năng chung và kỹ năng đặc thù của nghề nghiệp Quản
trị nhân lực. Vậy thì các kỹ năng chung và kỹ năng đặc thù đó cụ thể là gì? Để trả lời
câu hỏi đó, nhóm tiến hành chọn lọc tài liệu nhằm xây dựng bộ tiêu chí đánh giá sơ bộ.
Nhìn lại bối cảnh nghiên cứu của đề tài là những kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu ở
sinh viên mới tốt nghiệp Đại học, nhận thấy cơng trình nghiên cứu của tác giả Ngơ Thị
Thanh Tùng (2013) là phù hợp hơn cả. Tuy nhiên, bộ tiêu chí kỹ năng trong bài này
xây dựng đối với sinh viên đã tốt nghiệp và đang làm việc, nên một số kỹ năng không
phù hợp với sinh viên sẽ được loại bỏ. Đồng thời, cần thiết phải xây dựng thêm các


19
tiêu chí kỹ năng đặc thù của nghề nghiệp Quản trị nhân lực, nhóm đã tham khảo tài
liệu về khung năng lực và kiến thức nghề nhân sự.
Tóm lại, nhóm đã quyết định sử dụng hai nghiên cứu chính làm cơ sở xây dựng bộ
tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề là:
- Society for Human Resource management (SHRM), The SHRM Body of
Compentency and Knowledge
- Bài nghiên cứu “Mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học
qua ý kiến của người sử dụng lao động” của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2013)
Căn cứ trên các tài liệu tham khảo và sự gợi ý từ các chun gia nhân sự, nhóm
đưa ra các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp QTNL cụ thể như sau:
 Nhóm tiêu chí đánh giá kỹ năng chung
Về nhóm kỹ năng chung, các tiêu chí sau đây trong thang đo của tác giả Ngô Thị
Thanh Tùng (2013) được giữ lại bao gồm:
- “Khả năng làm việc theo nhóm”

- “Khả năng làm việc độc lập”
- “Khả năng thích ứng và tự điều chỉnh” nhóm có sự diễn đạt lại thành “Khả năng
thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh” để đối tượng được khảo sát dễ hiểu hơn.
- “Khả năng giải quyết các vấn đề, nhiệm vụ chuyên môn”. Kỹ năng này nhóm đã
diễn đạt lại thành “Khả năng giải quyết vấn đề (xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên
nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề)”. Sở dĩ có sự chỉnh sửa
lại là nhằm diễn giải cụ thể các bước trong tiến trình giải quyết vấn đề giúp sinh viên
có thể dễ dàng đánh giá được mức độ đáp ứng về kỹ năng này của mình đến đâu; đồng
thời, trong doanh nghiệp, có rất nhiều mối quan hệ khác nhau nên các vấn đề phát sinh
trong môi trường làm việc khơng chỉ có các nhiệm vụ chun mơn cần phải giải quyết.
- “Khả năng chịu áp lực công việc (làm việc thêm giờ, đi công tác, nhận thêm nhiệm
vụ mới, thời gian hồn thành cơng việc ít)”. Như đã nêu trên, kỹ năng trong báo cáo
nghiên cứu này xây dựng đối với sinh viên đã tốt nghiệp và đang làm việc, đối tượng
đã có nhiều cơng việc, nhiều nhiệm vụ cần đi cơng tác. Do đó, để phù hợp cho sinh
viên, nhóm quyết định chỉnh lại thành “Khả năng chịu được áp lực cao trong công
việc”
- Sửa đổi nội dung kỹ năng “Khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong cơng việc”
và “Khả năng tìm kiếm và sử dụng thơng tin”. Vì cơng nghệ thơng tin là thuật ngữ khá