Nghiên cứu nhu cầu xã hội về cán bộ nguồn nhân lực

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
BÁO CÁO NHỮNG ĐIỂM MỚI VÀ ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
BÁO CÁO TÓM TẮT
BÁO CÁO TỔNG HỢP
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Phân bổ mẫu điều tra theo lĩnh vực hoạt động, khu vực kinh tế và
vùng kinh tế........................................................................................................31
Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu điều tra phân theo giới tính, chức vụ và bộ phận công tác
............................................................................................................................32
Bảng 2.3: Tổng số lao động của các tổ chức được điều tra.................................33
Bảng 2.4: Tổng số cán bộ làm công tác QLNNL của các tổ chức được điều tra.34
Bảng 2.5: Cơ cấu bộ phận chuyên trách QLNNL trong các tổ chức..................36
Bảng 2.6: Mối quan hệ giữa tổng số lao động và tổng số cán bộ làm công tác
QLNNL...............................................................................................................37
Bảng 2.7: Mối quan hệ giữa tổng số cán bộ làm công tác QLNNL và % số cán bộ
QLNNL được đào tạo đúng chuyên ngành........................................................41

Bảng 2.9: Mức độ hài lòng về hoạt động của cán bộ QLNNL............................45
Đơn vị: %............................................................................................................45
Bảng 2.10 : Nhu cầu về cán bộ làm công tác QLNNL trong các tổ chức trong
vòng 5 năm tới....................................................................................................47
Bảng 2.11: Ý kiến về cách thức đào tạo cán bộ QLNNL....................................49
Bảng 2.12: Đánh giá mức độ cần thiết của các môn học chủ yếu trong chương
trình đào tạo ngành QLNNL..............................................................................52
Bảng 2.13 : Mức độ cần thiết của các môn học chủ yếu trong chương trình đào
tạo ngành QLNNL..............................................................................................53


4

LỜI MỞ ĐẦU
Đổi mới đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng là một trong nhiệm
vụ thường xuyên quan trọng của Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng như của bản thân
các trường Đại học và Cao đẳng, trong nội bộ từng chuyên ngành và ngành đào
tạo của trường. Trong những năm qua trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã thực
hiện nhiều giải pháp nhằm đổi mới các hoạt động đào tạo nhằm đáp ứng tốt hơn
nhu cầu xã hội. Một trong những hoạt động nổi bật của Trường là đổi mới
chương trình đào tạo, xây dựng và bổ sung các ngành và chuyên ngành đào tạo
mới. Ngành Quản lý nguồn nhân lực là một trong 8 ngành mới được Bộ Giáo
dục và Đào tạo phê duyệt cho phép đào tạo tại trường Đại học Kinh tế Quốc
dân. Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực được giao trực tiếp xây dựng
chương trình đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực từ năm 2008 đến nay. Tuy
nhiên, để gắn kết hơn giữa đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực với nhu cầu
xã hội và chương trình đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực phù hợp hơn với
đòi hỏi của thực tế, nhóm nghiên cứu đã cố gắng thực hiện sự gắn kết đó thông
qua việc nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu nhu cầu xã hội về cán bộ Quản lý
nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn Hà nội làm cơ sở

để triển khai đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế
Quốc dân”. Việc nghiên cứu này sẽ giúp khẳng định thêm sự phù hợp giữa
chương trình đào tạo của ngành mới với nhu cầu thực tế, đồng thời bổ sung
những hạn chế của chương trình đào tạo này.
Tuy nhiên, do thời gian và kinh phí hạn chế của một đề tài cấp cơ sở, đề
tài không tránh khỏi những thiếu sót nhất định và cần được tiếp tục nghiên cứu
chỉnh sửa để đáp ứng tốt hơn nhu cầu thực tế.


5

CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Bối cảnh nghiên cứu:
Để hiểu rõ bối cảnh nghiên cứu của đề tài, trước hết cần làm rõ một số khái
niệm liên quan:
+ Nhu cầu xã hội:
Nhu cầu xã hội phản ánh mong muốn của xã hội đối với một vấn đề gì
đó, trong đó “Xã hội là một tập thể hay một nhóm những người được phân biệt
với các nhóm người khác bằng các lợi ích, mối quan hệ đặc trưng, chia sẻ cùng
một thể chế và có cùng văn hóa”1. Nhu cầu xã hội phản ánh mong muốn của xã
hội đối với một vấn đề gì đó để cùng được chia sẻ lợi ích. Nhu cầu xã hội là nhu
cầu của các cơ quan, doanh nghiêp, bộ, ngành, địa phương.
+ Đào tạo trong các trường đại học:
Đó là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần
thiết để khi tốt nghiệp ra trường sinh viên có thể làm được các công việc theo
chuyên môn và ngành được đào tạo, đáp ứng được nhu cầu sử dụng. Như vậy
đào tạo gắn liền với 2 quá trình: quá trình dạy (truyền đạt) và quá trình học (lĩnh
hội). Hai quá trình này gắn kết với nhau và chịu tác động của nhiều yếu tố
+ Ngành và chuyên ngành đào tạo:

Theo Ths Lương thị Tố Như, “Ngành là một lĩnh vực khoa học, kỹ thuật
hoặc văn hóa cho phép người học tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng mang
tính hệ thống cần có để thực hiện các chức năng lao động trong khuôn khổ một
nghề cụ thể. Ngành phải được ghi trong văn bằng tốt nghiệp đại học”2. Trong
một trường có các ngành đào tạo khác nhau, mỗi ngành đào tạo lại bao gồm
nhiều chuyên ngành khác nhau.“Chuyên ngành là sự đào sâu kiến thức và kỹ

1
2

/>Ths. Lương thị Tố Như. Báo cáo tại hội nghị chuyên đề tại trường Đại học KTQD, tháng 5 năm 2008


6

năng của người học trong những phần hẹp hơn của mỗi ngành, hoặc là sự thu
nhận kiến thức và kỹ năng khi xâm nhập qua một ngành mới khác”3.
+ Quản lý nguồn nhân lực hay Quản trị nhân lực?
Để đào tạo một ngành nào đó, bên cạnh nội dung thì tên gọi đúng của
ngành đó rất quan trọng, “danh có chính thì ngôn mới thuận”. Khác với một số
ngành khác có tên gọi khá thống nhất, ngành đào tạo Quản lý nguồn nhân lực
đang có những tranh luận sau cái tên của nó. Cùng một thuật ngữ, thậm chí
cùng một nội dung hay nội hàm nhưng tên gọi lại khác nhau. Năm 2007, Khoa
Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực là khoa đầu tiên trong trường Đại học Kinh
tế Quốc dân đề xuất nâng các chuyên ngành của Khoa lên ngành với tên gọi là
ngành “Nhân lực”. Lý do đơn giản là nhân lực là một yếu tố cực kỳ quan trọng
trong phát triển kinh tế, sản xuất kinh doanh, giống như các yếu tố tài chính, kỹ
thuật, công nghệ thay cho tên gọi là “lao động” trước đây. Năm 2008, Hiệu
trưởng trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã đồng ý quyết định thành lập tiểu
ban ngành đào tạo “Nhân lực” và bắt đầu quá trình xây dựng ngành từ đó. Sau

đó, Bộ Giáo dục và Đào tạo quyết định thành lập Hội đồng khung ngành đào tạo
Quản lý nguồn nhân lực, thay vì Nhân lực với lý do hội nhập quốc tế (tên tiếng
Anh là Human Resourse Management - HRM) và từ đó, tiểu ban ngành Quản lý
nguồn nhân lực bắt đầu triển khai xây dựng các hồ sơ đăng ký mở ngành đào
tạo Quản lý nguồn nhân lực. Trong thực tế với tên tiếng Anh như đã nêu, việc
phiên dịch ra tiếng Việt có nhiều cách hiểu và phiên dịch khác nhau: Quản lý
nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nhân lực. Mặc dù dịch ra
tiếng Việt như thế nào đi chăng nữa thì cần phải thấy một vấn đề là đối với các
nước phát triển, HRM liên quan đến vi mô, trong một tổ chức hay quản lý con
người trong một tổ chức, chủ yếu là doanh nghiệp thì ở Việt nam HRM cần
được xem xét không chỉ góc độ vi mô (trong một tổ chức) mà còn ở cả góc độ
3

Ths. Lương thị Tố Như. Báo cáo tại hội nghị chuyên đề tại trường Đại học KTQD, tháng 5 năm 2008


7

vĩ mô (ngành, nền kinh tế, nhà nước) nên, theo chúng tôi, dịch là “Quản lý
nguồn nhân lực” là phù hợp hơn, nhất là đối với đào tạo hiện nay tại trường Đại
học Kinh tế Quốc dân
+ Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người, là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển, là mục tiêu và động lực
của sự phát triển. Trong bất cứ một tổ chức nào, ngành nào, địa phương nào
cũng có sự tham gia của nguồn nhân lực. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của
các tổ chức, các ngành, các địa phương đòi hỏi phải quản lý có hiệu quả nguồn
nhân lực. Trong các tổ chức luôn luôn có bộ phận chuyên công tác quản lý con
người (phòng, ban, vụ Tổ chức- Cán bộ, Tổ chức lao động- tiền lương) và ở các
địa phương, ngành có Bộ, sở, phòng Nội vụ, Lao động Thương binh xã hội.
Xuất phát từ vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong các hoạt động, công

tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng được các tổ chức quan tâm và đặt ra yêu
cầu ngày càng cao. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, bên cạnh những nhà
quản lý khác, vai trò của những người làm chuyên môn đó là vô cùng quan
trọng. Xuất phát từ thực tế của Việt Nam, trong quá trình phát triển kinh tế xã
hội cũng như hội nhập quốc tế, nhu cầu đối với cán bộ chuyên môn về Quản lý
nguồn nhân lực ngày càng lớn và vì thế, việc đào tạo cán bộ chuyên môn đó
trong các cơ sở đào tạo ngày càng mở rộng.
+ Cán bộ Quản lý nguồn nhân lực: Để xác định đúng đối tượng nghiên cứu,
cần hiểu rõ cán bộ Quản lý nguồn nhân lực là ai, họ làm những công việc gì, ở
vị trí nào, bộ phận nào? Về nguyên tắc, những ai tham gia trực tiếp hoặc gián
tiếp quản lý nguồn nhân lực đều là cán bộ Quản lý nguồn nhân lực. Điều đó có
nghĩa là những người lãnh đạo các cấp (Lãnh đạo cơ quan/ doanh nghiệp, lãnh
đạo các bộ phận của cơ quan/ doanh nghiệp), cán bộ phòng Tổ chức Cán bộ,
Lao động, Nhân sự. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng không phải tất cả nhân viên trong
phòng Tổ chức Cán bộ, Lao động, Nhân sự,..) đều được coi là cán bộ Quản lý
nguồn nhân lực. Trong phạm vi đề tài này cán bộ Quản lý nguồn nhân lực ở đây


8

được hiểu là những người chuyên trách hay chuyên làm về công tác Quản lý
nguồn nhân lực, như cán bộ Quản lý hồ sơ cán bộ; cán bộ về công tác Tổ chức,
công tác cán bộ; cán bộ phụ trách đào tạo, tiền lương, thi đua khen thưởng; Cán
bộ tuyển dụng; Cán bộ về chế độ chính sách đối với người lao động,…Như vậy,
ở đây không bao gồm cán bộ lãnh đạo cơ quan/ doanh nghiệp và lãnh đạo các
cấp (trừ lãnh đạo phòng Tổ chức Cán bộ, Lao động, Tiền lương)
Hiện nay, ở phía Bắc có các trường đại học sau đây tham gia vào đào
tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trường
Đại học Lao động Xã hội, trường Đại học Công đoàn, trường Đại học Thương
mại, Đại học Nội vụ Hà Nội. Trong đó, trường Đại học Kinh tế Quốc dân mà

trực tiếp là khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực (Khoa Kinh tế lao động
trước đây) là nơi đào tạo và cung cấp chủ yếu nguồn nhân lực chất lượng cao về
Quản lý nguồn nhân lực cho cả nước với bề dày đào tạo 50 năm (từ năm 1963),
mỗi năm có từ 180 đến 200 sinh viên chuyên ngành Kinh tế lao động và Quản
trị nhân lực tốt nghiệp. Khoảng từ những năm 2008 trở lại đây, do nhu cầu về
cán bộ nguồn nhân lực có trình độ đại học tăng mạnh, nhiều trường đại học đã
mở ngành đào tạo Quản trị/Quản lý nguồn nhân lực, như trường Đại học Công
đoàn tách từ khoa QTKD hình thành khoa Quản trị nhân lực và mới bắt đầu đào
tạo được mỗi năm khoảng 150-180 sinh viên và năm nay là năm đầu tiên có
sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực. Trường Đại học Lao động
Xã hội (được chuyển từ Cao đẳng lên Đại học 4-5 năm nay) do khoa Quản lý
Lao động đảm nhận cũng mới đào tạo được 7 khóa chính quy (từ D1 đến D7),
trong đó 3 khóa (D1 đến D3) đã tốt nghiệp (khoảng 700 sinh viên) Ở phía Nam
chưa có trường đại học đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực. Trường Đại học
Thương mại mới thành lập Khoa Quản trị nhân lực và đang tuyển sinh khóa thứ
3 với mỗi khóa khoảng 200 sinh viên. Ngoài ra, trường Đại học Nội vụ Hà Nội
vừa mới thành lập cũng đang bắt đầu tuyển sinh sinh viên ngành Quản lý nguồn
nhân lực. Như vậy, hiện nay hàng năm 3 trường đại học trên (trừ Đại học


9

Thương mại chưa có sinh viên tốt nghiệp) cung cấp 600-700 sinh viên tốt
nghiệp hệ chính quy (chưa kể tại chức, liên thông mà các trường trên có đào
tạo). Ở phía Nam hiện nay chưa có trường đại học nào đào tạo ngành Quản trị
nhân lực (trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh trước đây có đào tạo,
nhưng sau đó lại không đào tạo). Mặc dù các trường đại học nêu trên đã tham
gia đào tạo nhưng chủ yếu đào tạo 2 chuyên ngành: Kinh tế lao động và Quản
trị nhân lực và 2 chuyên ngành đó lại thuộc 2 ngành: Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh

Mặc dù quy mô đào tạo cán bộ ngành quản lý nguồn nhân lực tăng nhanh
ở các trường nhưng quy mô đào tạo nguồn nhân lực ngành Quản lý nguồn nhân
lực chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội. Như trên cả nước mỗi năm các trường
đại học chỉ cung cấp được khoảng 700 sinh viên tốt nghiệp hệ chính quy, nếu
tính các hệ khác (tại chức, liên thông, bằng 2,…) thì chỉ khoảng 1000. Trong khi
nhu cầu xã hội của ngành này rất lớn. Chỉ tính riêng các cơ quan, doanh nghiệp
thì mỗi cơ quan, doanh nghiệp bao giờ cũng có bộ phận (phòng, ban) chuyên
trách về quản lý nguồn nhân lực với số người từ 5 đến 20 người. Kết quả điều
tra cũng như thực tế đào tạo tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân cho thấy
nhiều cơ quan, doanh nghiệp, địa phương bố trí cán bộ ở phòng chuyên môn
(phòng Quản lý nguồn nhân lực) không phù hợp với chuyên môn, do đó không
phát huy được hết khả năng. Do thiếu cán bộ chuyên môn được đào tạo đúng
chuyên ngành nên nhiều cơ quan doanh nghiệp buộc phải sử dụng cán bộ được
đào tạo từ các chuyên môn khác như Sư phạm, Luật, Quản trị Kinh doanh,…
làm công tác Quản lý nguồn nhân lực, dẫn đến các hoạt động về Quản lý nguồn
nhân lực trong nhiều cơ quan doanh nghiệp mang tính chất hành chính, không
phát huy được vai trò tư vấn quan trọng cho Lãnh đạo trong công tác quản lý
con người có hiệu quả. Trong những năm gần đây số cơ quan, doanh nghiệp có
nhu cầu tuyển sinh viên tốt nghiệp các chuyên ngành thuộc ngành Quản lý
nguồn nhân lực ngày càng đông do thiếu cán bộ chuyên môn. Đặc biệt ở khu


10

vực phía Nam, do không có ngành đào tạo Quản lý nguồn nhân lực tại các
trường đại học mà các cơ quan, doanh nghiệp buộc phải lấy từ các ngành khác
hoặc phải đến các trường đại học ngoài miền Bắc để tuyển, nhất là tìm kiếm
sinh viên tốt nghiệp tại trường đại học Kinh tế Quốc dân, nơi đào tạo có uy tín
lâu năm về ngành này.
Nguyên nhân hạn chế trong đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực tại

các trường đại học hiện nay có thể kể đến:
- Sự thiếu thống nhất trong chương trình, giáo trình đào tạo: Do nhiều
trường mới bắt đầu tiến hành đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực (trừ trường
Đại học Kinh tế Quốc dân) nên việc chương trình, giáo trình còn rất khác nhau
tại các trường. Một số trường lấy chương trình hoặc giáo trình của trường khác
hoặc phải mời các thầy, cô các trường có kinh nghiệm đến giảng dạy trong
những năm đầu. Việc tự biên soạn của các trường đã tạo ra sự không thống nhất
trong chương trình đào tạo, trong khi yêu cầu của các tổ chức, doanh nghiệp lại
đòi hỏi chuẩn đầu ra thống nhất.
- Trình độ giảng viên rất khác nhau và nói chung chất lượng còn thấp ở
nhiều trường, nhất là các trường mới thành lập ngành Quản lý nguồn nhân lực.
Thật vậy, nếu ở trường Đại học Kinh tế quốc dân, đội ngũ giảng dạy ngành
Quản lý nguồn nhân lực có 26 người thì trong đó có 6 PGS, 10 Tiến sỹ, 12 Thạc
sỹ, đa số được đào tạo ở các nước phát triển thì một số trường, như ở trường Đại
học Công đoàn Khoa Quản trị nhân lực có 8 giảng viên thì chỉ có 2 Tiến sỹ,
trường Đại học Lao động xã hội có 60 giảng viên khoa Quản lý lao động thì chỉ
có 3 tiến sỹ (2 Tiến sỹ được đào tạo ở trường Đại học KTQD), ở trường Đại học
Thương mại khoa Quản trị Kinh doanh có 23 giảng viên thì chỉ có 1 PGS và
4TS.
- Chất lượng đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực ở các trường đại
học khác nhau còn khác nhau và còn hạn chế. Do mới thành lập lại chưa có sự
đánh giá, kiểm định chính thức nên chất lượng đào tạo có phân biệt giữa các


11

trường. Những trường lâu năm, có kinh nghiệm trong đào tạo ngành Quản lý
nguồn nhân lực (trường Đại học Quốc dân) thường được đánh giá cao hơn so
với một số trường khác, các cơ quan, doanh nghiệp khi tuyển dụng sinh viên tốt
nghiệp ngành Quản lý nguồn nhân lực thường quan tâm tuyển sinh viên của

trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Ngày 28 tháng 4 năm 2011, tại trường Đại
học Kinh tế Quốc dân đã diễn ra hội thảo về đổi mới đào tạo ngành Quản lý
nguồn nhân lực trong trường đại học KTQD nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội. Các
ý kiến của các chuyên gia, của các nhà quản lý đều cho rằng nhu cầu xã hội đối
với ngành Quản lý nguồn nhân lực đang rất lớn và cần đẩy mạnh đào tạo hơn
nữa. Hội thảo cũng chỉ ra những hạn chế và khó khăn khi đào tạo theo các
chuyên ngành như hiện nay và cho rằng việc mở ngành đào tạo Quản lý nguồn
nhân lực với tư cách là một ngành độc lập như ngành Kinh tế, ngành Quản trị
Kinh doanh,… là hết sức cần thiết. Báo cáo tại hội thảo cũng cho biết:. Số
lượng sinh viên tốt nghiệp ngành Quản lý nguồn nhân lực của Trường không đủ
đáp ứng nhu cầu của các cơ quan doanh nghiệp vì nhiều cơ quan, doanh nghiệp
đến Trường tuyển người đều không có do sau khi tốt nghiệp hầu hết sinh viên
của Trường đều đã có việc làm.
- Đào tạo các chuyên ngành hiện nay ở các trường chưa gắn kết được vĩ
mô và vi mô trong đào tạo vì chuyên ngành Quản trị nhân lực chỉ liên quan đến
quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiêp, còn chuyên ngành Kinh tế lao
động lại chỉ liên quan đến quản lý về mặt nhà nước về nguồn nhân lực trong khi
quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô và vi mô có mối quan hệ mật thiết về mặt
khoa học cũng như về mặt thực tiễn; Hai chuyên ngành đang đào tạo hiện nay ở
các trường vừa thiếu chuyên sâu vừa thiếu những kiến thức tổng hợp của Quản
lý nguồn nhân lực, nên rất cần có chương trình đào tạo riêng của ngành Quản lý
nguồn nhân lực nhằm cung cấp kiến thức tổng hợp chung của ngành, đồng thời
trang bị các kiến thức chuyên sâu.


12

- Cơ sở vật chất, tài chính hạn chế trong việc đào tạo nói chung và đào
tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Hiện nay các khoa có đào tạo
ngành Quản lý nguồn nhân lực ở các trường đại học đều rất khó khăn về cơ sở

vật chất cũng như về tài chính nên không có điều kiện để đầu tư nâng cao chất
lượng đào tạo, trong đó có vấn đề tự chủ tài chính của các khoa.
Những nguyên nhân hạn chế nêu trên lại xuất phát từ những nguyên nhân
mang tính chủ quan của các cơ sở đào tạo, như:
- Do ngành Quản lý nguồn nhân lực mới được thành lập ở các trường nên
chưa có kinh nghiệm trong đào tạo.
- Do sự phối kết hợp giữa các trường đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân
lực với các cơ quan, doanh nghiệp chưa thật chặt chẽ nên chưa phản ánh hết nhu
cầu của các tổ chức, ngành, địa phương.
- Thiếu sự quan tâm của một số Lãnh đạo đối với đầu tư phát triển ngành
Quản lý nguồn nhân lực ở một số trường cũng như ở các cơ quan, doanh
nghiệp.
- Thiếu sự phối kết hợp giữa các trường trong đào tạo ngành Quản lý
nguồn nhân lực, vẫn còn cát cứ trong đào tạo giữa các trường, sự cạnh tranh
không lành mạnh.
Trong lúc đó, nhu cầu xã hội đối với cán bộ ngành Quản lý nguồn nhân
lực có trình độ đại học đang ngày càng tăng không chỉ về số lượng mà đòi hỏi
cả về chất lượng, cơ cấu. Lý do nhu cầu ngày càng tăng;
- Do quá trình phát triển và chuyển đổi nền kinh tế: Nền kinh tế chuyển từ
tập trung sang thị trường, trao quyền chủ động nhiều cho các cơ quan doanh
nghiệp, trong đó việc chủ động bố trí sắp xếp lao động, trả lương,… liên quan
đến cán bộ ngành Quản lý nguồn nhân lực ngày càng nhiều và đòi hỏi phải có
nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn đảm nhận.


13

- Do thay đổi nhận thức, tư duy của nhiều lãnh đạo: ngày càng thấy được
tầm quan trọng của lĩnh vực quản lý con người trong các họat động nhằm nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Do thực tế sử dụng và làm việc của nhân viên không được đào tạo đúng
ngành Quản lý nguồn nhân lực có nhiều hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu
nên cần thiết phải tuyển dụng những người được đào tạo đúng ngành Quản lý
nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhiều tổ chức cũng
đánh giá chất lượng đào tạo của sinh viên tốt nghiệp ngành Quản lý nguồn nhân
lực ở một số trường còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu và phải đào tạo lại.
Bên cạnh đó, cơ cấu đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực vẫn còn bất cập,
chẳng hạn, chưa đào tạo được cán bộ chuyên sâu trong từng lĩnh vực quản lý
con người, như cán bộ tuyển dụng, cán bộ đào tạo, cán bộ về tiền lương,…Sinh
viên ra trường thiếu sáng tạo, chủ động,…,đặc biệt khi làm việc trong môi
trường cạnh tranh quốc tế (trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ
chức quốc tế). Trong thế giới hiện đại vai trò và vị trí của nguồn nhân lực ngày
càng chiếm vị trí quan trọng trong quá trình phát triển., đặc biệt là nguồn lực có
chất lượng cao. Các lý thuyết phát triển gần đây đã chỉ ra rằng, một quốc gia
muốn phát triển nhanh và bền vững phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ bản là: áp
dụng công nghệ mới, nhất là công nghệ cao, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và
nguồn nhân lực có chất lượng cao. Trong đó, yếu tố quyết định nhất và cũng là
động lực to lớn thúc đẩy sự phát triển kinh tế- xã hội chính là con người, đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Hội nhập quốc tế vừa là thuận lợi vừa là
thách thức đối với Việt Nam, kể cả trong lĩnh vực Quản lý nguồn nhân lực.
Cạnh tranh nguồn nhân lực cao là một trong những cạnh tranh gay gắt ở các
nước phát triển cũng như ở Việt Nam. Nhiều doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài
không thể thuê lao động Việt Nam mà phải thuê lao động nước ngoài ở những
công việc đòi hỏi trình độ cao và có thu nhập cao.


14

Trên thế giới, một số nước đang đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực,

như ở Mỹ có trường Đại học Tây Washington, Trường Đại học Nam Columbia;
ở Pháp có trường Đại học Pari V, Sorbonne; ở Canada có trường UQAM
(Université du Québec à Montréal ),... Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm của
các nước đó bằng nhiều cách: gửi đi đào tạo, mời các chuyên gia nước ngoài
đào tạo, hội thảo, tham quan, nghiên cứu học hỏi chương trình, giáo trình đào
tạo,…
Như vậy, thực tế Việt Nam cho thấy nhu cầu của các cơ quan, doanh
nghiệp, các bộ, ngành và địa phương đối với cán bộ quản lý nguồn nhân lực
đang rất lớn và đang đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải đổi mới đào tạo để đáp ứng
nhu cầu đó, nhưng xét về đại thể, chưa có một cuộc nghiên cứu khảo sát nào về
nhu cầu xã hội đối với cán bộ quản lý nguồn nhân lực để xem xét hiện nay xã
hội, hay cụ thể hơn là các cơ quan, doanh nghiệp, bộ, ngành địa phương đang
mong muốn và yêu cầu những gì ở cán bộ tương lai về quản lý nguồn nhân lực,
để phản ánh và giúp các cơ sở đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực nắm bắt
và có những đổi mới thích hợp trong chương trình đào tạo của mình. Vì thế, cần
tiến hành tổ chức nghiên cứu nhu cầu xã hội về cán bộ Quản lý nguồn nhân lực
trong các cơ quan, doanh nghiệp làm cơ sở để triển khai đào tạo ngành Quản lý
nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân nói riêng và các trường đại
học trong cả nước nói chung.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện với hai mục tiêu chính. Thứ nhất, nắm
bắt nhu cầu xã hội (thông qua khảo sát một số cơ quan, doanh nghiệp trên địa
bàn Hà Nội) về cán bộ ngành Quản lý nguồn nhân lực cần được đào tạo tại
khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực. Thứ hai, đánh giá mức độ phù hợp của
chương trình đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực tới so với nhu cầu khảo sát
trên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm triển khai chương trình đào tạo ngành
Quản lý nguồn nhân lực phù hợp.


15

Nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây::
Nhu cầu của các cơ quan doanh nghiệp đối với cán bộ ngành Quản lý
nguồn nhân lực trong thời gian qua và thời gian tới sẽ như thế nào?
Chương trình đào tạo hiện nay chưa phù hợp với nhu cầu về cán bộ quản
lý nguồn nhân nhân lực trình độ đại học của các cơ quan doanh nghiệp ở những
mặt nào, nội dung nào?
Chương trình đào tạo tới cần phải có những thay đổi gì để đáp ứng được
nhu cầu xã hội?
1.3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Phương pháp nghiên cứu:


16

Nghiên cứu này được tiến hành dựa trên việc kết hợp các phương pháp
nghiên cứu thông dụng trong nghiên cứu khoa học, bao gồm các phương pháp
định tính và phương pháp định lượng để xác định nhu cầu của các cơ quan
doanh nghiệp đối với cán bộ Quản lý nguồn nhân lực. Nghiên cứu này sẽ được
tiến hành thông qua việc sử dụng các công cụ và phương pháp nghiên cứu cụ
thể phù hợp với từng nội dung của đề tài như sau:
- Nghiên cứu tại bàn sẽ tiến hành rà soát trong lý thuyết liên quan trong
tới đề tài nghiên cứu. Nghiên cứu tại bàn này sẽ làm rõ nhu cầu xã hội, các nhân
tố ảnh hưởng đến nhu cầu xã hội, trong đó tập trung vào nhu cầu xã hội đối với
cán bộ Quản lý nguồn nhân lực và phương pháp xác định nhu cầu xã hội đối với
cán bộ Quản lý nguồn nhân lực cũng như mối quan hệ giữa xác định nhu cầu xã
hội và chương trình đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực.
- Khảo sát thực địa được tiến hành nhằm thu thập các thông tin cần thiết
tại các cơ quan, doanh nghiệp phục vụ cho việc đánh giá nhu cầu của các cơ
quan, doanh nghiệp về cán bộ Quản lý nguồn nhân lực, qua đó để xây dựng và

triển khai đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực tại khoa Kinh tế và Quản lý
nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Để thực hiện khảo sát thực
tế, nhóm đề tài triển khai xây dựng phiếu khảo sát các cơ quan/ doanh nghiệp về
nhu cầu cán bộ Quản lý nguồn nhân lực
1.3.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Do thời gian và kinh phí hạn hẹp cũng như mục tiêu nghiên cứu, đề tài
tập trung vào nghiên cứu đối tượng và giới hạn phạm vi nghiên cứu như sau:
- Đối tượng nghiên cứu là các cơ quan, doanh nghiệp đang sử dụng và có
nhu cầu sử dụng cán bộ có trình độ từ đại học trở lên trong lĩnh vực quản lý
nguồn nhân lực, làm việc tại phòng Tổ chức Hành chính, Tổ chức-Cán bộ, Lao
động – Tiền lương, Nhân sự,…(sau đây gọi chung là phòng Tổ chức-Cán bộ)
nhằm đánh giá nhu cầu của các cơ quan, doanh nghiệp đó trong thời gian tới.


17

Đề tài chỉ nghiên cứu những cán bộ chuyên trách về công tác Quản lý nguồn
nhân lực, không nghiên cứu cán bộ lãnh đạo, và cán bộ có trình độ dưới đại học.
- Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian và kinh phí hạn hẹp đề tài chỉ tập
trung vào khảo sát một số cơ quan/ doanh nghiệp đóng trên địa bàn Hà Nội,
không nghiên cứu bộ, ngành, địa phương, các tổ chức chính trị, xã hội.


18

CHƯƠNG II
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ SỐ LIỆU SỬ DỤNG
2.1 Tổng quan nghiên cứu liên quan
2.1.1 Nhu cầu xã hội đối với cán bộ Quản lý nguồn nhân lực và
phương pháp xác định nhu cầu xã hội đối với cán bộ Quản lý nguồn nhân

lực.
2.1.1.1. Nhu cầu xã hội đối với cán bộ Quản lý nguồn nhân lực
Nhu cầu xã hội là thuật ngữ ghép từ “Nhu cầu” và “Xã hội”. Vì vậy, để
hiểu rõ nội hàm nhu cầu xã hội, trước hết cần làm rõ nội hàm các thuật ngữ trên.
Thật vậy, nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,
mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và
phát triển. Nói cách khác, nhu cầu phản ánh sự mong muốn, đòi hỏi của con
người về tâm sinh lý, xã hội, về vật chất và tinh thần.
Còn theo Bách khoa toàn thư mở, “Xã hội là một tập thể hay một nhóm
những người được phân biệt với các nhóm người khác bằng các lợi ích, mối
quan hệ đặc trưng, chia sẻ cùng một thể chế và có cùng văn hóa”4 .Với định
nghĩa đó, xã hội có những đặc trưng nhất định, trong đó có đặc trưng về lãnh
thổ. Vì thế, xã hội có thể là một doanh nghiệp, một cơ quan hay một địa
phương, tức là một xã hội thu hẹp vì có cùng một đặc trưng như trên, xã hội
cũng có thể là tập hợp tất cả những người ở các cơ quan, doanh nghiệp, địa
phương sống trên lãnh thổ Việt Nam (xã hội Việt Nam). Tùy theo nhu cầu xã
hội về vấn đề gì sẽ gắn với nó những đối tượng nhất định. Theo báo cáo của
Trường ĐH Newcastle (Anh Quốc) trong năm 2009: “Characterising modes of
university engagement with wider society: A literature review and survey of
best practice” (Mô tả các phương thức gắn kết trường đại học với xã hội theo
nghĩa rộng), hoạt động gắn kết được thể hiện trên bốn nhóm hoạt động chủ yếu
sau:
4

/>

19

– Kết hợp nghiên cứu (Engaged research): tổ chức hợp tác nghiên cứu và
chuyển giao công nghệ giữa nhà trường và xã hội

– Chia sẻ kiến thức (Knowledge sharing): tổ chức cung cấp, trao đổi
thông tin hay quan điểm giữa nhà trường và xã hội.
– Dịch vụ (Service): tổ chức tư vấn, cung cấp các dịch vụ chuyên môn
cho xã hội; tạo điều kiện để xã hội tiếp cận các nguồn tài nguyên của nhà trường
(ví dụ thư viện, bảo tàng, sân bãi phục vụ thể thao, …); tham gia các chương
trình, dự án phát triển cộng đồng, …
– Giảng dạy (Teaching): tổ chức giảng dạy, đào tạo theo nhiều hình thức
và bậc học nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của xã hội về trang bị kiến thức, kỹ
năng, nhu cầu học tập suốt đời.
Đào tạo theo nhu cầu xã hội phản ánh một phần quan trọng của gắn kết
các cơ sở đào tạo với xã hội, liên quan đến nhóm hoạt động giảng dạy.
Như vậy, nhu cầu xã hội ở đây được hiểu là nhu cầu của một xã hội, chứ
không phải nhu cầu về xã hội. Nhu cầu xã hội bao gồm nhiều loại nhu cầu khác
nhau: nhu cầu về kinh tế, nhu cầu về chính trị, nhu cầu về xã hội,….
Trong nhu cầu, xét về đối tượng, có mấy loại nhu cầu sau: - Nhu cầu xã
hội - Nhu cầu tập thể - Nhu cầu cá nhân. Thông thường nhu cầu tập thể là tổng
hòa các nhu cầu cá nhân, phản ánh nhu cầu cá nhân, còn nhu cầu xã hội là tổng
hòa các nhu cầu tập thể hay theo sự vận động của các nhu cầu như sau:
Nhu cầu cá nhân

Nhu cầu tập thể

Nhu cầu xã hội. Nói chung, nhu

cầu cá nhân, nhu cầu tập thể và nhu cầu xã hội thường thống nhất với nhau. Tuy
nhiên, có nhiều trường hợp giữa chúng có những mâu thuẫn nhất định, tùy
thuộc vào lợi ích của cá nhân, tập thể và xã hội. Nhu cầu xã hội ở đây được hiểu
là tổng hòa các nhu cầu của các cơ quan, doanh nghiệp trong cả nước hay một
vùng nào đó. Nhu cầu của các cơ quan, doanh nghiệp gồm nhiều loại nhu cầu
khác nhau, trong đó có nhu cầu của các cơ quan, doanh nghiệp về cán bộ

chuyên Quản lý nguồn nhân lực có trình độ đại học, bao gồm nhu cầu của


20

những cán bộ đang công tác Quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan được học tập,
nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của mình, nhu cầu tuyển dụng, bổ
sung những sinh viên chuyên về Quản lý nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu
của cơ quan, doanh nghiệp trong lĩnh vực chuyên về Quản lý con người.
Theo Ths Hoàng Văn Giáp5, khi nói về nhu cầu xã hội với giáo dục đại
học cần đề cập 6 vấn đề: Nhu cầu nguồn nhân lực với kiến thức và kỹ năng đáp
ứng tuyển dụng, nhu cầu được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của người lao động, nhu cầu có văn bằng giáo dục đại học lần thứ 2, nhu cầu
được học tập như là một quyền được tiếp cận giáo dục đại học, nhu cầu nguồn
nhân lực trình độ đại học, cao đẳng của các địa phương và nhu cầu được hưởng
giáo dục đại học to lớn khác, như nhu cầu học tập suốt đời, nhu cầu bồi dưỡng
nâng cao trình độ và cập nhật tri thức theo chu kỳ,… Như vậy, nhu cầu xã hội
được đề cập ở đây là nhu cầu của cá nhân cũng như của tập thể (cơ quan, doanh
nghiệp, địa phương) được học tập, nâng cao trình độ nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của cơ quan/ địa phương.

5

Tạp chí Cộng sản. Đào tạo đạt chuẩn và đáp ứng nhu cầu xã hội-một phương thức phát triển của giáo dục đại
học và xã hội, Số 70 tháng 10 năm 2012, tr.28.


21

2.1.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu xã hội đối với cán bộ Quản lý

nguồn nhân lực:
Việc xác định chính xác nhu cầu xã hội nói chung và nhu cầu xã hội đối
với cán bộ Quản lý nguồn nhân lực nói riêng là rất cần thiết vì nhu cầu xã hội là
một trong những cơ sở hay căn cứ quan trọng quyết định đến đào tạo, thể hiện
mối quan hệ giữa sử dụng và đào tạo: Đào tạo là hình thức để đáp ứng nhu cầu
sử dụng, đào tạo phải theo nhu cầu xã hội. Mặc dù xác định nhu cầu xã hội là rất
cần thiết nhưng lại rất khó chính xác vì nhu cầu xã hội là rất đa dạng và thường
biến đổi theo thời gian dưới tác động của sự phát triển kinh tế xã hội và hội
nhập quốc tế. Trong thực tế, có nhiều phương pháp để xác định nhu cầu xã hội
đối với cán bộ Quản lý nguồn nhân lực. Mỗi phương pháp có độ chính xác nhất
định và chỉ phản ánh một khía cạnh nào đó của nhu cầu xã hội.Trong các
phương pháp đó phương pháp được áp dụng phổ biến nhất hiện nay là phương
pháp định biên lao động.
+ Phương pháp định biên lao động:


22

Cán bộ Quản lý nguồn nhân lực là những người làm việc chuyên môn tại
phòng Tổ chức-Cán bộ. Vì thế, để xác định nhu cầu cán bộ Quản lý nguồn nhân
lực phải xác định được cơ cấu tổ chức và chức danh hay vị trí việc làm của từng
nhân viên trong phòng. Tùy theo quy mô và tính chất của tổ chức mà số lượng,
chất lượng và cơ cấu cán bộ làm công tác Quản lý nguồn nhân lực có thể khác
nhau. Chẳng hạn, với một tổ chức tương đối nhỏ thì thường có một trưởng
phòng, một phó phòng, 3- 5 cán bộ làm các mảng về tổ chức, cán bộ, tiền lương,
đào tạo,…Sau khi xác định số lượng cán bộ cần thiết của phòng trừ đi số hiện
có sẽ là số cán bộ cần bổ sung. Mặt khác, dựa vào tiêu chuẩn chức danh (trên cơ
sở phân tích tổ chức và phân tích công việc) để xác định trình độ chuyên môn
kỹ thuật các loại cán bộ làm công tác Quản lý nguồn nhân lực. Do việc xây
dựng tiêu chuẩn chức danh hiện nay ở nhiều cơ quan, doanh nghiệp gặp khó

khăn nên nhiều tiêu chuẩn chức danh, trong đó có chức danh của người làm
công tác quản lý nguồn nhân lực thường không được xây dựng, hoặc xây dựng
rất chung chung. Vì thế, việc dựa vào tiêu chuẩn chức danh để xác định trình độ
chuyên môn của cán bộ nói chung và của cán bộ công tác Quản lý nguồn nhân
lực mặc dù rất cần thiết nhưng thực tế chưa thực hiện được đầy đủ.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu xã hội đối với cán bộ Quản
lý nguồn nhân lực.
Nhu cầu xã hội về đào tạo nói chung và về cán bộ Quản lý nguồn nhân
lực nói riêng phụ thuộc vào rất nhiều nhân tố:
- Quá trình phát triển và chuyển đổi nền kinh tế: Nền kinh tế chuyển từ
tập trung sang thị trường, trao quyền chủ động nhiều cho các cơ quan doanh
nghiệp, trong đó việc chủ động bố trí sắp xếp lao động, trả lương,… liên quan
đến cán bộ ngành Quản lý nguồn nhân lực ngày càng nhiều và đòi hỏi phải có
nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn đảm nhận.


23

- Sự thay đổi nhận thức, tư duy của nhiều lãnh đạo: ngày càng thấy được
tầm quan trọng của lĩnh vực quản lý con người trong các hoạt động nhằm nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Trình độ phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ quản
lý con người ngày càng nâng cao và tiến triển nhanh đòi hỏi người cán bộ làm
công tác Quản lý nguồn nhân lực phải không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ
của mình.
- Thực tế sử dụng và làm việc của nhân viên không được đào tạo đúng
ngành Quản lý nguồn nhân lực có nhiều hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu
nên cần thiết phải tuyển dụng những người được đào tạo đúng ngành Quản lý
nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhiều tổ chức cũng

đánh giá chất lượng đào tạo của sinh viên tốt nghiệp ngành Quản lý nguồn nhân
lực ở một số trường còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu và phải đào tạo lại.
Bên cạnh đó, cơ cấu đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực vẫn còn bất cập,
chẳng hạn, chưa đào tạo được cán bộ chuyên sâu trong từng lĩnh vực quản lý
con người, như cán bộ tuyển dụng, cán bộ đào tạo, cán bộ về tiền lương,…Sinh
viên ra trường thiếu sáng tạo, chủ động,…, đặc biệt khi làm việc trong môi
trường cạnh tranh quốc tế (trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ
chức quốc tế)
2.1.3. Chuẩn đầu ra – tuyên bố và cam kết của cơ sở đào tạo phản ánh
sự kết nối giữa khả năng đào tạo với nhu cầu xã hội.
Giữa nhu cầu và đáp ứng nhu cầu luôn luôn có khoảng cách, cũng như
giữa cung và cầu lao động trên thị trường lao động. Sở dĩ như vậy là do thiếu cơ
chế ràng buộc liên kết giữa đào tạo và sử dụng, dẫn đến tình trạng “mạnh ai nấy
chạy” hay “sản xuất ra cái gì mình có như không theo cái người dùng cần”. Đã
có một thời, các doanh nghiệp thường than vãn: “Sinh viên ra trường không đáp
ứng được nhu cầu thực tế, phải đào tạo lại”, còn các cơ sở đào tạo thì lại cho


24

rằng: “Doanh nghiệp ít sử dụng sinh viên tốt nghiệp đúng ngành nghề và kiến
thức được đào tạo”. Chính trong bối cảnh đó, cần có sự ràng buộc giữa đào tạo
và sử dụng và một trong ràng buộc đó là các cơ sở đào tạo phải xây dựng chuẩn
đầu ra.
Chuẩn đầu ra là quy định về nội dung kiến thức chuyên môn; kỹ năng
thực hành, khả năng nhận thức công nghệ và giải quyết vấn đề; công việc mà
người học có thể đảm nhận sau khi tốt nghiệp và các yêu cầu đặc thù khác đối
với từng trình độ, ngành đào tạo . Nói cách khác, chuẩn đầu ra là sự tuyên bố và
cam kết của một cơ sở đào tạo trước xã hội về những đảm bảo chất lượng sản
phẩm do mình đào tạo theo các yêu cầu của xã hội để phân biệt và khẳng định

mình về kết quả đào tạo so với các cơ sở đào tạo khác, đồng thời là cơ sở để các
doanh nghiệp, xã hội đánh giá chất lượng sản phẩm được đào tạo và từ đó lựa
chọn “sản phẩm” mà mình thấy phù hợp.
Tại sao các cơ sở đào tạo phải xây dựng chuẩn đầu ra?
Từ trước đến nay, trong đào tạo, Việt Nam thường chú ý nhiều đến đầu
vào, chẳng hạn, thi vào trường này trước khác thì điểm thi đầu vào như thế nào,
các yêu cầu riêng có đối với một số trường. Các trường thường phân biệt với
nhau trước kết là điểm đầu vào, chẳng hạn, trường Đại học Ngoại thương,
trường Đại học Kinh tế Quốc dân, có điểm đầu vào rất cao, thường được xếp
vào “top” các trường đầu, ngược lại, một số trường đại học mới thành lập, lấy
điểm đầu vào thấp, lại thuộc nhóm dưới. Các doanh nghiệp thường căn cứ vào
hai tiêu thức để đánh giá chất lượng đào tạo của một trường:
- Điểm đầu vào.
- Thương hiệu của trường, được thể hiện qua sự tin tưởng về chất lượng
đào tạo từ trước, trong một thời gian dài; sinh viên tốt nghiệp ra làm
việc phát huy tốt.
Tuy nhiên, do quá trình phát triển xã hội hóa trong giáo dục, nhiều trường
đại học, cao đẳng mới được thành lập cùng tham gia đào tạo, mặt khác do thiếu


25

sự kiểm soát, quản lý chặt chẽ của cơ quan quản lý giáo dục, đặc biệt về kiểm
định chất lượng cũng như các ảnh hưởng tiêu cực xã hội tác động đến đào tạo
dẫn đến chất lượng đào tạo phân biệt với nhau rất lớn; các cơ quan, doanh
nghiệp khó phân biệt được đầu là sản phẩm có chất lượng và đâu là sản phẩm
kém chất lượng. Trong thực tế, điểm đầu vào cũng như thương hiệu chưa phải
là yếu tố duy nhất, hoàn toàn đảm bảo chất lượng đầu ra. Giữa đầu vào (điểm
tuyển sinh) và đầu ra (chất lượng sinh viên tốt nghiệp ra trường) là một khoảng
cách và khoảng cách đó là hộp đen, thể hiện quá trình đào tạo của trường, rất

khó kiểm soát. Để tăng cường quản lý giám sát, hiện nay cơ quan quản lý giáo
dục, trước hết là Bộ Giáo dục và Đào tạo phải sử dụng phương pháp quản lý
bằng mục tiêu, nghĩa là mục tiêu trong đào tạo là phải đáp ứng được nhu cầu xã
hội hay nói cách khác, đào tạo phải đảm bảo chất lượng đầu ra. Vì thế, Bộ Giáo
dục và Đào tạo yêu cầu các cơ sở đào tạo phải xây dựng chuẩn đầu ra và công
khai để xã hội biết và đánh giá. Để đảm bảo sự thống nhất và chất lượng của
“bản tuyên bố” Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết
xây dựng chuẩn đầu ra để gửi đến các trường đại học và cao đẳng (Xem phụ lục
3)
Theo đó, mục tiêu xây dựng và công bố chuẩn đầu ra được xây dựng
nhằm:
“a) Công khai với xã hội về năng lực đào tạo và các điều kiện đảm bảo
chất lượng của trường để: Người học, phụ huynh, nhà tuyển dụng biết và giám
sát; Thực hiện những cam kết của nhà trường với xã hội về chất lượng đào tạo
để cán bộ quản lý, giảng viên và người học nỗ lực vươn lên trong giảng dạy và
học tập; Đổi mới công tác quản lý đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy,
phương pháp kiểm tra đánh giá và đổi mới phương phương pháp học tập; đồng
thời, xác định rõ nghĩa vụ và nâng cao trách nhiệm của đội ngũ cán bộ quản lý,
giảng viên trong các hoạt động giảng dạy, phục vụ giảng dạy và quản lý nhằm
giúp người học vươn lên trong học tập và tự học để đạt chuẩn đầu ra.