Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.DOC

Lời nói đầu
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được
thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển và phát triển bền vững của tổ chức, của doanh
nghiệp . Do đó nhiều quốc gia đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển
và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu củ
hiện tại và tương lai.
Đối với nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, đổi mới toàn diện để phát triển.
Như nghị quyết đại hội VI của Đảng đã chỉ rõ “Chúng ta phấn đấu xây dựng một
nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, theo định hướng xã
hội chủ nghĩa có sự điều tiết của nhà nước”
Trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một
môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển không có con
đường nào khác ngoài con đường quản trị tài nguyên nhân sự một cách có hiệu
quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất. Quản trị nhân lực là hành vi khởi đầu cho
mọi hành vi quản trị khác. Quản trị nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Với ý nghĩa to lớn này trong quá trình thực tập tại Công ty cơ khí Hà Nội em
đã chon đề tài “Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Một số ý
kiên nâng cao hiêu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cơ khí Hà Nội” cho
chuyên đề tốt nghiệp cuả mình.
Chuyên đề gồm các nội dung sau :
Chương I. Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu qủa sử
dụng nguồn nhân lực của công ty.
Chương II. Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội.
Chương III.Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội.
Chương I.
Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của công ty.

1.1.Tổng quan về quản trị nhân lực.
1.1.1.Một số khái niệm về quản trị nhân lực
+Con người là thực thể của thiên nhiên tạo hoá, là sản phẩm cao nhất của nấc
thang tiến hoá muôn loài. Là động vật đặc biệt chứa đựng cả bản chất tự nhiên và
bản chất xã hội
+Nhân lực nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thế lực và trí lực, khả
năng của các giác quan bao gồm cả những khả năng tiềm tàng về trí lực, năng
khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách. Thể lực chủ tính trong sức khoẻ
của con người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế …
+Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực con người thuộc tổ chức đó, là
sự tổng hợp, sự nâng cào về chát. Nguồn lực của từng cá nhân, nhân viên nhằm
đáp ứng mọi yêu cầu công việc của tổ chức.
+Quản trị nhân lực : đã có nhiều tác giả đưa ra khái niệm này.
Quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự) là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao
đồi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất
của tự nhiên (công cụ, đối tượng, lao động, năng lượng…) . Trong quá trình làm
việc, trong việc toạ ra của cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu con người
nhằm duy trì, bảo vệ sử dụng, phát triển tiềm năng vô tận của con người.
Giáo sứ người Mỹ FELIX MIGRE cho rằng “Quản trị nhân lực là nghệ thuật
chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhữgn nhân viên mới sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể đựơc.
Hoặc có thể hiểu đơn giản : quản trị nhân lực là cơ chế tổ chức kinh tế của
mối quan hệ phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động hướng
vào việc thu hút con người, vào các hoạt động lao động cụ thể và lao động ngày
càng có hiệu quả cao, là việc tổ chức liên kết chặt chẽ giữa con người vơí tổ chức
thông qua công việc, giữa cá nhân này với cá nhân khác vì mục tiêu chung của tổ

chức.
Tóm lại :quản trị nhân lực là quá trình nhà quản trị tác động vào nguồn nhân
lực của mình - đối tượng của quản trị nhân lực - để sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả nhất, đáp ứng tối ưu các mục tiêu của tổ chức hiện tại và tương lai.
1.1.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động phát triển. Con
người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu cầu
riêng, có cá tính riêng… mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa dạng phức tạp và
thay đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con
người tồn tại và phát triển. Chính vì thế mà công tác quản lý là một hoạt động quan
trọng nhất cảu doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Mà ta thấy rằng mọi hành vi quản lý đều liên quan đến con người và suy
cho cùng là quản lý con người như K.Max khẳng định “bất kỳ một lao động xã
hội hay một cộng đồng nào được tiến hành quy mô tương đối lớn cũng đều cần có
sự quản lý” và ông ví lao động quản lý như công việc của một nhạc trưởng chỉ huy
dàn nhạc “một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì
cần phải có một nhạc trưởng”. Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã
hội nào thì công việc quản lý là rất cần thiết. Mà trong đó quản lý nguồn nhân lực
là cốt lõi của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy đến cùng là quản
trị con người”
Sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu trực tiếp
tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố của
gía thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm. Đồng thời, sức lao động là yếu tố tạo
ra gía trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Suy cho cùng thì mỗi doanh nghiệp trong sản
xuất kinh doanh là tìm kiếm lợi nhuận, muốn có lợi nhuận thì phải tăng năng suất
lao động, hạ gía thành sản phẩm. Chính vì thế mà cần có sự quản lý nguồn nhân
lực có hiệu quả. Do đó mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một
cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đề ra. Quản
trị nhân lực là bộ phận cấu thành củ quản trị doanh nghiệp, không một hoạt động
nào của tổ chức lại mang hiệu quả nếu thiếu “quản trị nhân lực”

Quản lý nguồn nhân lực mang tính cấp thiết của thời đại ngày càng được các
nhà quản trị chú trọng nghiên cứu, phân tích và xem đây là một chức năng cốt lõi
và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
1.1.3.Đặc điểm ,chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.3.1-Đặc điểm
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý
nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là
đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ
đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.3.2-Chức năng.
Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau :
-Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào
tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người
gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa
ngươì với người vì mục tiêu của tổ chức.
-Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng
và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề
ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể
đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển
toàn diện.
1.1.3.3.Vai trò của hệ thống chuyên trách quản trị nhân lực .
-Chính sách : Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các
chính sách đó đựơc thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có
khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được
các mục tiêu của tổ chức.
-Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị
khác.
-Dịch vụ : cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ
phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.

-Kiểm tra : Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng
cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương
trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
1.1.3.4. Mục tiêu.
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực
lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :
-Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã
hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
-Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động
của tổ chức đó.
-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức
năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này
thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá
nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.2.Một số chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ.
1.2.1-Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng và cơ cấu.
-Về số lượng lao động : Đó là chỉ tiêu đánh giá bằng cách so sánh số lượng
nhu cầu với số lượng hiện có sẽ phát hiện ra được số nhân viên thừa thiếu trong
từng công việc trong hoạt động kinh doanh. Thừa hay thiêú đều mang lại kết quả
không tốt. Bởi vì nếu thừa nhân viên dẫn đến sử dụng không hết, bố trí lao động
không phù hợp với khả năng của họ gây lãng phí sức lao động, chi phí vượt quỹ
lương. Thiếu lao động không đảm bảo tính đồng bộ của dây chuyền công nghệ sản
xuất kinh doanh, công việc tồn đọng, làm thêm giờ nhiều dẫn đến sức khoẻ người
lao động ảnh hưởng nhiều, tăng chi phí tăng giá sản phẩm.
-Về chất lượng lao động : Lực lựơng lao động này phải có trình độ chuyên
môn, có khả năng và kỹ năng làm việc đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng

ngành nghề và phù hợp với sở thích của họ.
1.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng, nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời gian
và cường độ lao động.
-Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công qua sơ đồ
sau:
Sơ đồ 1 : Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị
ngày công.
Tổng số ngày công làm việc theo lịch
Số ngày công
nghỉ theo quy định
Tổng số ngày công làm việc theo chế độ
Tổng số ngày công có mặt Số ngày
công vắng mặt
Số ca làm
thêm
Số ngày công làm việc
thực tế trong chế độ
Số ngày
công ngừng
việc
Tổng số ngày công làm việc thực tế cho
người lao động
Từ sơ đồ 1 ta tính được :
+Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ theo công thức :
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
M
CĐ
= <Ngày>
Số lao động bình quân
+Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung, phản ánh việc tăng cường độ lao động

về mặt thời gian.
Tổng số ngày công thực tế nói chung
M
NC
= (ngày)
Số lao động bình quân
+Ngoài ra còn tính được hệ số làm thêm ca : phản ánh việc tăng cường độ lao
động về mặt thơi gian.
Tổng số ngày công thực tế nói chung
H
C
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
H
C
= 1 : khi không có làm thêm ca.
-Các chỉ tiêu sử dụng thời gian theo đơn vị giờ công theo sơ đồ sau :
Sơ đồ 2 : Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công.
Tổng số giờ công làm việc theo lịch
Số giờ công
làm thêm
Số giờ công làm
việc thực tế trong chế
độ
Số giờ
công tổn thất
Số giờ
công vắng mặt
Số giờ công làm việc thực tế hoàn
toàn

+ Từ đó có thể tính chỉ tiêu về :
+Độ dài bình quân ngày làm việc trong chế độ :
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
L
CĐ
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
+ Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
L
HT
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
Ngoài ra có thể tính hệ số làm thêm giờ.
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
H
g
=
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
H
G
> 1 : Có thời gian làm thêm
Tận dụng thời gian lao động và sử dụng hợp lý thời gian lao động là một bộ
phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.
1.2.3.Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu (theo tình
hính kết quả sản xuất kinh doanh) gồm có :
-Chỉ tiêu năng suất lao động : Năng suất lao động nó nói lên kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh. Năng suất lao động cho biết một nhân viên trong một
thời gian nhất định đem lại bao nhiêu đồng doanh thu cho doanh nghiệp. Điều này
biểu hiện được chất lượng sử dụng lao động, khả năng làm việc của người lao

động. Nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và doanh
nghiệp nói riêng gồm :
+Làm giảm được giá thành sản phẩm
+Giảm số người làm việc tiết kiệm được quỹ lương và làm tăng mức lương.
+Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu
nhập quốc dân.
Từ đó ta có các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động :
Thứ nhất : Cố định về thời gian
Sản lượng sản phẩm
W =
Lượng tthời gian lao động hao phí
Thứ hai : Sản lượng cố định :
+Năng suất lao động bình quân giờ
Sản lượng sản phẩm sản xuất ra
w
g
=
Tổng số giờ công làm việc thực tế
+ Năng suất lao động bình quân ngày

Sản lượng sản phẩm sản xuất ra
w
n
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế
+Năng suất lao động bình quân một lao động :
Sản lượng sản xuất đầu ra
w
l đ
=

Số lao động bình quân tháng(quý/năm)
-Mức thu nhập bình quân đầu người
Thu nhập của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhằm
thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính người lao động. Ngoài ra nó
còn là yếu tố quan trọng trong việc bù đắp tái sản xuất sức lao động cho người lao
động. Thu nhập có cao người lao động mới có đủ điều kiện để thực hiện mọi
mong muốn của người, do vậy khi đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
cũng sử dụng yếu tố này.
Tổng quỹ lương + Các thu nhập khác
=
Số lao động bình quân
Thu nhập bình quân của
người lao động
1.3.Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản trị
nhân lực”. Quản trị nhân lực là nguyên nhân cốt lõi thất bại hay thành công trong
hoạt động sản xuất kinh doanh.Tuy vậy, nhưng khi đi vào thực tế không phải tổ
chức vào cũng làm được như vậy. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính
sách để có kế hoạch sản xuất kinh doanh vì vậy thường bị động, gặp đâu làm đó.
Có nơi đã thấy được vấn đề, lãnh đạo đã lên được kế hoạch nhưng trình kế hoạch
chưa đồng bộ, còn rời rạc như chỉ hoàn thành một trong các khâu như (tuyển chọn,
tuyển mộ, đánh giá …) nên dẫn đến không mang lại hiệu quả chung.
Vậy trong phần này, chúng ta sẽ tập trung nghiên cứu các kỹ năng quản lý
mà các nhà quản lý cần có :
1.3.1.Tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực là lĩnh vực bàn về cách dùng người, bàn về việc làm sao
thu hút đựơc những con người phù hợp nhất với mọi loại công việc và điều kiện
của tổ chức, là việc sử dụng người khác để đạt được mục tiêu dã đề ra.
Như người xưa nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” nhưng thiên thời không

bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho “nhân” được hoà hay nói
cách khác muốn con người hoà hợp với công việc thì cần phải biết “dụng người”.
Thuật dụng người này được tóm gọn trong câu “đúng người, đúng việc, đúng chỗ,
đúng lúc”. Nghĩa là khi tuyển dụng được ta phải bố trí sao cho đúng người, bố trí
họ đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết nhằm tăng năng suất lao động tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì phải chú ý đến các vấn đề sau :
Tuyển chọn là một tiến trình xem xét kiểm tra, đánh giá để đi đến quyết định
tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất
và phù hợp về hoàn cảnh giữa hoàn cảnh của ứng viên và tổ chức.
Nhân sự là yếu tố quan trọng khi tuyển chọn có liên quan tới chi phí tuyển
chọn. Quan hệ lao động là quan hệ kinh tế xã hội cho nên việc tuyển dụng thêm
nhân viên được xem là chuyện dễ nhưng nếu không có chiến lược tồn tại, phát
triển tốt thì khi bị dư thừa nhân lực gây hậu quả rất phức tạp rất khó giải quyết. V́
thế không phải bất cứ trường hợp nào có biểu hiện thiếu người đã nghĩ ngay đến
khâu tuyển dụng chỉ phát lệnh tuyển dụng khi thực sự có nhu cầu về nhân lực khi
phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức. Ngược lại nếu nhân nhiên trước tiên ta
phải tìm mọi giải pháp trước khi buộc phải tuyển chọn nhân lực mới thì trong quá
trình tuyển dụng nhà quản lý phải tuân thủ những yêu cầu và nguyên tắc sau :
+Mọi quá trình tuyển chọn phải có gắn với đòi hỏi thực tế, gắn với yêu cầu
của công việc kể cả về số lượng và chất lượng con người. Nếu tuyển dụng sơ sài
theo cảm tình hay bị một sức ép nào đó sẽ gây ra những hậu quả, nghiêm trọng cả
về kinh tế và xã hội là gánh nặng cho tổ chức và tiếp diễn sẽ phá vỡ cơ cấu nhân sự
của tổ chức.
+Người được tuyển dụng phải thoả mãn các yêu cầu : phải có kiến thức, có
chuyên môn nghiệp vụ tay nghề đủ sức đảm trách công việc được giao, có sức
khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, quan trọng nhất là lòng trung thành, là sự gắn bó
với công việc và tổ chức.
+Khi được tuyển dụng người quản lý phải bố trí đúng người đào tạo. Khi bố
trí lao động trước hết phải căn cứ vào cấp bậc công việc và dựa vào tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề nghiệp, phạm vi trách nhiệm

của mỗi người.
1.3.2.Tổ chức phân công và hiệp tác lao động.
Phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất, là hình thức thể hiện mối quan hệ con người trong quá
trình lao động. “Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao
cho từng người hoặc nhóm người”. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động
với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.
Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả năng,
trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ được tuyển mộ,
tuyển chọn. Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi khả năng, sự sáng tạo sẽ
có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và khoa học quản lý khác nhau,
nhưng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân theo những nguyên tắc sau :
Thứ nhất: phải đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về đặc
điểm, loại hình sản xuất, quy mô cũng như về công nghệ và máy móc thiết bị… để
áp dụng phân công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là bước công
việc quan trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công lao động mà còn ảnh
hưởng đến nhiều khâu của quá trình sản xuất.
Thứ hai: việc xây dựng một hệ thống nội quy, quy định hoàn chỉnh trong xí
nghiệp.
Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ, với
việc được giao thì lao động có cơ sở khoa học tức là có định mức, có điều kiện và
có khả năng hoàn thành.
Thứ tư : phải đảm bảo sự cân đối phần đều nguồn lực cho người lao động
trong quá trình kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục.
Từ đây, chúng ta có thể biết rõ ràng các nhà quản lý có những kỹ năng cơ bản
để phân công lao động, nhưng để đánh giá được những kỹ năng đó, còn phải dựa
vào những điều mà người quản lý có làm được hay không như sau :
+Khi phân công lao động, công nhân sản xuất chính luôn được lấy làm trung
tâm quyết định năng suất lao động của toàn bộ dây chuyền sản xuất.
+Sau khi phân công lao động hiệu quả của nó làm giảm lượng lao động hao

phí để sản xuất ra một sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm, trong
thời gian tác nghiệp của cá nhân và tăng năng suất lao động.
+Phân công không quá tỷ mỷ mà dẫn đến nhàm chán đơn điệu, dẫn đến bệnh
nghề nghiệp.
+Phân công lao động phải đáp ứng được yêu cầu xã hội cá nhân làm việc
trong tổ chức phù hợp với khả năng, môi trường nhằm phát huy năng lực cá nhân,
tạo trong doanh nghiệp có tinh thần tập thể, có trách nhiệm, yêu thích và hoàn
thành tốt công việc của mình.
Nói tóm lại trong tổ chức giải quyết được vấn đề về phân công và hiệp tác lao
động chính là giải quyết được vấn đề quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
1.3.3.Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và định giá
sự hoàn thành công tác của từng nhân viên theo định kỳ, là hệ thống chính thức
cho nên phải bảo đảm tính khoa học, tính bài bản, tính kế thừa, tính toàn diện và
phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể.
Hay thực chất của việc đánh giá là so sánh tình hình thực hiện công việc đã
diễn ra so với các yêu cầu đã được đề ra trước đó, yêu cầu ban đâu thường được
biểu hiện ra các chỉ tiêu,định mức cụ thể có thể lượng hoá được.
Đánh giá chính xác đầy đủ kịp thời tình hình thực hiện công việc có vai trò rất
quan trọng. Vì thế người quản lý phải thực hiện đúng một số nguyên tắc sau trong
việc đánh giá.
+Công tác đánh giá là duy trì và khuyến khích các thành tích nổi trội của
người lao động và kịp thời tìm ra những yếu tố kém,sai sót trong mọi công việc
của tổ chức để có sự điều chỉnh kịp thời.
+Tạo mọi cơ hội cho người lao động, nhân viên tham gia vào các quyết định
quản trị mà họ am hiểu và có khả năng đóng góp ý kiến. Cần phải coi việc đánh giá
là một quá trình thường xuyên để nhân viên biết rõ hơn về mọi vấn đề của bản thân
trong quá trình làm việc để có sự điều chỉnh hành vi phù hợp, thông qua đó cấp
quản trị nắm vững đội ngũ nhân sự dưới quyền, nắm vững về công việc tìm ra

những sai sót, yếu kém của mình kịp thời sửa chữa. Từ đó có kế hoạch đề bạt, khen
thưởng.
+Tạo cơ hội khách quan công bằng cho người lao động.
+Đánh giá sự thực hiện công việc làm cho mỗi thành viên ngày càng gắn bó
với doanh nghiệp, đồng lòng theo đuổi mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
+Nhằm duy trì cải tiến công tác quản lý, công tác lãnh đạo công tác đề bạt cán
bộ.
Trên đây chúng ta đã phân tích rõ những mục tiêu của việc đánh giá sự thử
nghiệm công việc trong quản lý, nguồn nhân lực. đánh giá sự thực hiện công việc
của người lao động nhằm tạo ra giá trị phát triển bền vững cho các doanh nghiệp
trong cơ chế cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
1.3.4 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mọi tổ chức doanh nghệp muốn tồn tại và phát triển ổn định trong một thời
đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - Đó là một thời đại bùng nổ
công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây
truyền sản suất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người
trong công ty. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp quản lý thấy cần phải
trang bị cho mọi người các kiến thức cơ sở hạ tầng và kỹ năng mới, để theo kịp với
sợ thay đổi. Vậy nên nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ
hết.
Về khái niệm, giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương
lai, có thể cho người đó chuyển đến một công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng nhiệm vụ có hiệu qủa trong công tác của họ phát triển nguồn nhân lực là quá
trình giúp cho nhân viên theo kịp những thay đổi và phát triển của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng của con người.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt trong mỗi tổ chức ở
Việt nam, vì vấn đề tái nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của mọi tổ chức doanh
nghiệp và cả xã hội quan tâm đến chiến lược con người phải thật sự lo về chi phí

để đào tạo và phát triển con người và đó là một tiến trình không bao giờ dừng, nó
vừa là tất yếu kinh tế đối với từng doanh nghiệp vừa là trách nhiệm xã hội, trách
nhiệm về con người của từng doanh nghiệp bằng quá trình này mà ngày càng hoàn
thiện khả năng đảm trách công việc của con người và quan trọng hơn là phát huy
tiềm năng nhân viên, nâng cao khả năng tự chủ, tự quản, tự chịu trách nhiệm nghĩa
là tự quản lý mọi hoạt động của mình vì mục tiêu đã đề ra từ đó hạn chế được
nhưng tai nạn, những rủi ro không đáng có. Đặc biệt nhằm bảo đảm khả năng thích
ứng năng động, sáng tạo của nhân viên trước công việc trong môi trường luôn biến
động.
GARRY BECKER, người Mỹ đạt giải thưởng Nobel năm 1992 khẳng định
“không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực, đặc biệt là
đầu tư cho giáo dục”
Xu thế ngày nay, nguồn lực trở thành vũ khí cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp
và nh ưthế sự cất cánh của mỗi doanh nghiệp gắn chặt vơí chính sách và chiến
lược phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là phát triển giáo dục. Không thể có đội
ngũ nhân lực hiệu quả nếu không thực hiện tốt vấn đề đào tạo và phát triển cho
người lao động trong tổ chức của mình. Điều này thể hiện tầm nhìn xa trông rộng
và óc tổ chức nhằm xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của mỗi nhà quản trị
1.3.5.Tạo và gia tăng động lực làm việc.
Theo Mác, con người sinh ra không làm cái gì khác ngoài việc tìm mọi cách
để thoả mãn một trong các nhu cầu của mình. Sự thoả mãn nhu cầu đó được coi là
những nguyên nhân thúc đẩy tạo động lực bên trong, là nguồn gốc của tích cực và
óc sáng tạo là động cơ thúc đẩy con người làm việc.
Nhu cầu của con người được chia làm hai loại đó là nhu cầu về tinh thàn và
nhu cầu về vật chất .
Nhu cầu vật chất là đòi hỏi những điều kiện vật chất cho con người tồn tại và
phát triển về thể lực.
Nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát
triển về mặt trí lực.

Trên cơ sở tìm hiểu về nhu cầu của con người nhà quản lý nhằm thoả mãn
nhu cầu của công nhân bằng biện pháp thích hợp.
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động (mua sức lao động), trả cho
người lao động. Vì đối với ngừơi lao động tiền lương là mục đích, là động cơ chủ
yếu để họ quyết định làm làm việc cho doanh nghiệp nhằm giải quyết vấn đề tất
yếu cuả cuộc sống như : ăn, ở, đi lại và cao hơn nữa là nhu cầu thoả mãn về văn
hoá, tinh thần… Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ kích thích năng lực sáng
tạo cho người lao động, làm tăng năng suất lao động.
Và để có thể phát huy được những chức năng cơ bản của tiền lương thì :
+Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động.
+Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và
người sử dụng sức lao động.
+Tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Ngoài tiền lương, kích thích vật chất trong các doanh nghiệp còn thể hiện ở
chế độ tiền thưởng. Tiền thưởng mang ý nghĩa vừa kích thích vật chất, vừa kích
thích tinh thần như để khuyến khích lao động giỏi tạo ra thi đua.
Khi nhu cầu về vật chất của con người được thoả mãn thì việc tăng kích thích
vật chất sẽ không còn tác dụng nữa. Lúc này các nhà quản lý phải quan tâm hơn
đến mảng tinh thần. Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to
lớn.
Động viên tinh thần là biện pháp mà người sử dụng lao động dùng để khai
thác khả năng tiềm ẩn của người lao động, đầu tạo hứng thú trong làm việc. Các
hình thức động viên tinh thần được biểu hiện như sự quan tâm của người lãnh đạo
tới lao động bằng việc thăm hỏi, động viên, tặng quà, đề bạt, thuyên chuyển, tạo
điều kiện thuận lợi cho làm việc.
Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc
hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động
trong quá trình làm việc. Làm được hai điều này sẽ tạo điều kiện tốt trong việc
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

1.3.6.Kỷ luật lao động.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc
nhóm người trong xã hội. Nó được xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và
những chuẩn mực đạo đức xã hội có 3 hình thức kỷ luật :
+Kỷ luật ngăn ngừa : đưa ra những nhắc nhở phê bình nhẹ nhàng có tính xây
dựng.
+Kỷ luật tích cực : đây là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành
tế nhị kín đáo.
+Kỷ luật trừng phạt : Đây là hình thức kỷ luật đưa ra những hình phạt nghiêm
khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật tuỳ theo mức độ
phạm tội mà sử dụng hình phạt cho đúng, kỷ luật lao động tốt sẽ tăng được thời
gian lao động hữu ích, đảm bảo thực hiện quy trình công nghệ, sử dụng hợp lý thiết
bị máy móc … Kỷ luật tốt là kết quả công bằng, hợp lý, khen thưởng, phạt nghiêm
chỉnh.
1.4. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực có y nghĩa sau:
-Đối với doanh nghiệp :
Trong công tác quản lý hiện nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc
biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đàu trong mọi sự đổi mới.
Xét cho cùng mục tiêu hàng đầu cảu các doanh nghiệp là hiệu quả kinh
doanh. Để đạt được mục tiêu đó, các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện
pháp nâng cao chất lượng sản phẩm, đồng thời phải hạ gía thành, giảm chi phí.
Trong khi đó các yếu tố đầu vào như nguyên vật liệu, vốn … ngày càng khan hiếm
hoặc các nhà kinh doanh phải nghĩ đến nhân tố còn người. Nâng cao sử dụng hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm
nguyên vật liệu, sử dụng hậu quả thời gian làm việc, tăng cường kỷ luật lao động.
Nâng cao sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là góp phần củng cố và phát triển
uy thế của doanh nghiệp trên thị trường.
+Đối với người lao động.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa với doanh

nghiệp mà còn mang ý nghĩa hết sức to lớn cho người lao động. Khi sử dụng hợp
lý, hiệu quả tác động rất lớn đến kết quả họat động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp do đó thu nhập ngườ lao động cơ bản được tăng lên, đời sống vật
chất cũng như tinh thần của người lao động ngày càng được cải thiện.
Mặt khác, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cho người lao động đánh giá
được năng lực của chính mình để từ đó hoàn thiện mình hơn nhằm đáp ứng nhu
cầu của công việc. Ngoài ra còn tạo tâm lý thoải mái làm việc thông qua mối quan
hệ tốt đẹp giữa người với người như : sự gắn bó, giúp đỡ.
-Đối với xã hội.
Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ
thuật và công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh nhân loại ngày một phát triển thông
qua sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, kéo theo các phúc lợi, dịch vụ
công cộng tăng lên cả về mặt số lượng và chất lượng. Sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả tạo tiền đề cho quá trình tái sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức
lao động nói riêng.
Chương II
Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội.
2.1. Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm tổ chức kinh tế, kỹ thuật của Công ty
cơ khí Hà Nội
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty cơ khí Hà Nội tên giao dịch quốc tế là HAMECO là một doanh
nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp nặng, chuyên chế tạo máy công cụ
(sản xuất máy móc thiết bị dưới dạng BOT “xây dựng - vận hành - chuyển giao”.
Công ty được coi là con chim đầu đàn của ngành cơ khí Hà Nội.
Trụ sở chính : 24 đường Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân- thành phố Hà Nội.
Công ty được thành lập ngày 12/04/1958 với tên gọi ban đầu là Nhà máy cơ
khí Hà Nội do Liên Xô (cũ) giúp đỡ về trang thiết bị kỹ thuật.
Qua hơn 40 năm hoạt động mặc dù gặp nhiều khó khăn, xong lãnh đạo và
cán bộ công nhân viên công ty đã nỗ lực phát huy mọi tiềm năng nội lực đã hoàn

thành nhiệm vụ được đảng và nhà nước giao phó. Mặc dù gặp rất nhiều khó khăn
trong thời kỳ đổi mới.
-Cơ chế thị trường công ty vẫn đững vững và cung cấp cho xã hội những sản
phẩm mũi nhọn của ngành cơ khí chế tạo phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá-hiện
đại hóa đất nước, giữ vững vị trí là một trung tâm cơ khí chế tạo máy lớn nhất cả
nước- con chim đầu đàn của ngành cơ khí Việt Nam.
Quá trình phát triển của công ty được chia thành các giai đoạn sau :
-Giai đoạn 1958- 1965 : đây là giai đoạn khai thác công suất của thiết bị đào
tạo đội ngũ cán bộ, đảm bảo tự lực điều hành trong mọi khâu sản xuất kinh doanh
từ thiết kế công nghệ chế tạo đến lắp giáp và chuẩn vị kỹ thuật cho những loại sản
phẩm chế tạo.
-Giai đoạn 1965- 1975 : sản xuất và chiến dấu.
Trong thời gian này nhà máy vừa phải tích cực sản xuất vừa phải kiên cường
chiến đấu chống lại sự phá hoại của giặc mỹ. Sản xuất trong điều kiện chiến tranh
phá hoại ác liệt xong tinh thần quyết tâm của Đảng bộ lãnh đạo và toàn thể anh em
công nhân nhà máy đã đem lại những con số đáng khích lệ (giá trị tổng sản lượng
đạt 67,2%)
-Giai đoạn từ 1975- 1935 : cùng cả nước xây dựng xã hội chủ nghĩa. Miền
Nam hoàn toàn giải phóng, sự kiện trọng đại này đã đánh dấu một bước ngoặt mới
trên con đường phát triển của nhà máy, toàn bộ cán công nhân viên nhà máy đã
hoà mình vào niềm vui chung của toàn dân tộc. Đất nước thống nhất đã đem lại
những cơ hội, cùng những thách thức mới cho nhà máy. Được giao nhiệm vụ phục
vụ cho những công trình có tầm cỡ của nhà nước như xây dựng lăng Bác Hồ, công
trình phân lũ sông Đáy… Địa bàn hoạt động được mở rộng thêm nhiều bạn hàng
mới cùng cả nước đóng góp góp phần xây dựng chủ nghĩa xã hội.
Giai đoạn từ 1986- 1993 : Chặng đường khó khăn.
Cũng như nhiều doanh nghiệp nhà nước khác, nhà máy cơ khí Hà Nội phải
đương đầu với những khó khăn thử thách trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế
tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa có sự điều tiết vĩ mô của nhà nước. Nhà máy đã gặp rất nhiều khó khăn do

quá trình đổi mới chậm, sản phẩm máy công cụ chất lượng kém, giá cao, thị trường
tiêu thụ sản phẩm giảm. Nhà nước phải bù lỗ, năng suất lao động thấp khoảng
30% lao động phải nghỉ do không có việc làm.
Song với tình hình đó, nhà máy đã từng bước sắp xếp lại khả năng lao động,
tổ chức lại sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm và khả
năng tiêu thụ.
-Giai đoạn từ 1994 đến nay : vững bước đi lên.
Năm 1994 là năm đầu tiên kể từ khi chuyển sang cơ chế thị trường nhà máy
đã hoàn thành kế hoạch, sản xuất kinh doanh có lãi. Cũng từ đây với sự giúp đỡ
của nhà nước, sự cố gắng của ban lãnh đạo, lòng quyết tâm của đôi ngũ cán bộ
công nhân viên nhà máy đã đưa nhà máy đi lên ngày càng vững mạnh.
Từ đó nhà máy đã đặt ra mục tiêu cho những năm mtới là phấn đấu đạt tốc độ
tăng trưởng hàng năm sản xuất kinh doanh từ 20%- 50% và tiền lương tăng 15% -
30%. Để đạt được điều đó càn tiến hành đổi mới trong hoạt động kinh doanh tiếp
thị, đổi mới phong cách làm việc công nghiệp, làm việc với tinh thần tự giác cao.
Mở rộng, thị trường, tăng cường phục vụ và hướng tới xuất khẩu cũng là mục
tiêu của công ty. Mặt khác giữ vững thị trường truyền thống, tăng cường tìm kiếm
thị trường mới … Giữ vững và nâng cao chất lượng, thẩm mỹ sản phẩm truyền
thống máy công cụ hướng ra xuất khẩu, khuyến khích các bộ phận và cá nhân tìm
kiếm hợp đồng, tạo việc làm và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong
công ty.
2.1.2- Một số đặc điểm hoạt động của công ty ảnh hưởng đến việc quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực.
Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hoàn toàn độc lập có
nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển cảu ngành cơ khí, góp
phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Trong những năm đầu thành lập, nhiệm vụ chính của công ty là chuyên sản
xuất và cung cấp cho đất nước những sản phẩm máy công cụ như máy khoan, máy
tiện, bào. Công ty sản xuất theo sự chỉ đạo của cơ quan chủ quản đến từng mặt
hàng, từng chỉ tiêu kinh doanh, vì khi đó nhà nước cung cấp vật tư và bao tiêu

toàn bộ sản phẩm.
Trong những năm gần đây để bắt kịp nền kinh tế thị trường có cạnh tranh để
đảm bảo sản phẩm sản xuất ra được thị trường chấp nhân, công ty đã chủ động tìm
kiếm thị trường, mở rộng quan hệ với nhiều bạn hàng trong và ngoài nước, trhực
hiện đa dạng hoá sản phẩm. Hàng năm đi sâu nghiên cứu thị trường để có những
chiến lựơc chính sách sản xuất sản phẩm phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu trong và
ngoài nước.
*Đặc điểm về bộ máy tổ chức.
Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh. Trong những năm
gần đây, nhà nước xoá bỏ bao cấp, công ty cũng như các doanh nghiệp hoạt động
kinh tế trong cả nước đều hạch toán độc lập, hoạt động theo cơ chế thị trường có
sự điều tiết của nhà nước. Bước đầu khó khăn do cơ cấu bộ máy cồng kềnh công
ty làm ăn không hiệu quả. Nhận thấy điều này, ban giám đốc công ty đã tiến hành
thanh lọc tinh giảm bộ máy vừa gọn nhẹ, dễ quản lý vừa làm việc có hiệu quả. Bộ
máy quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, đứng đầu là
giám đốc, cơ cấu bộ máy chuyên môn hoá xưống từng phòng ban, phân xưởng.
Sơ đồ tổ chức của công ty HAMECO
Trợ lý
giám đốc
giúp việc
Giám đốc
Phó giám đốc
PGĐ phụ
trách
MCC
PGĐ phụ
trách sản
xuất
PGĐ kỹ
thuật

PGĐ KH
KDTM
và
QHQT
PGĐ nội
chính
Xưởng MCC
Diện L.D
chất lượng
VPCT
P.KTTKTC
VP.GDTM
T.T ĐHSX
XNSX và KDVTCTM
XNLĐĐT và BDTBCN
Thị trườngĐH
Xưởng bánh răng
Xưởng cơ khí lớn
Xưởng GC áp lực nhiệt
luyện.
Xưởng đúc
Xưởng kết cấu thép
P.TCNS
Ban dự án
TR.THCNCTM
TTXD và BDHT
CSCN
Phòng bảo vệ
P.QTĐS
P.Y tế

P.VHXH
Phòng K.T
P.QLCLSP và MT
Thư viện