kỹ năng tạo động lực cho người lao động ở khách sạn, khu nghỉ dưỡng cao cấp phú sơn trên địa bàn tỉnh bắc ninh trong giai đoạn hiện nay tiểu luận cao học

MỞ ĐẦU
Tù những năm 50 của thế kỉ 20 , các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về
tạo động lực cho người lao động , nhưng cho đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa
được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhận thấy tầm quan trọng của
nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người – luôn là yếu tố quyết định đên sự
thành bại của một tổ chức , với ý nghĩa đó việc cần làm của chúng ta là làm thế nào
để người lao động phát huy được những phẩm chất của mình, từ đó thúc đẩy tổ
chức phát triển. Tuy nhiên để làm được điều này không phải là dễ. Đây có thể coi
là vấn đề rất phức tạp và trừu tượng vì nó còn liên quan đến vấn đề tâm lí học, mà
tâm lí của mỗi người thì lại khác nhau do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong
một tập thể tạo ra được mục đích chung cho một tổ chức thì phải có những phương
pháp và cách thức tác động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động.
Suy cho cùng người lao động làm việc là để thỏa mãn những nhu cầu và lợi ích đặt
ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biêt tác động vào các yếu tố
đó thì đã thành công trong việc kích thích hok làm việc và cống hiên cho tổ chức.
Đây là mục đích cuối cùng và cũng là mục đích quan trọng nhất không phải chỉ của
riêng một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang ồn tại và phát triển
trên thị trường
1.

Lí do chọn đề tài
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang là vấn đề ngày càng

được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nàh nước hiện nay. Tổ chức là
một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích
chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược
lại, người lao động sẽ nhận được các phần thưởng cả về vật chất và tinh thần từ tổ
chức đem lại. Như vậy, xét về mặt khách quan vấn đề tạo động lực là một hoạt
động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi

Hầu hết các doanh nghiệp đều nhận thức rõ được điều này. Thế nhwung, chỉ
một số ít trong số các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người
lao động còn lại thì mới chỉ dừng lại ở việc đưa ra ý tưởng. Nếu có triển khai thì
cũng chưa mang lại hiệu quả tốt nhất.
Thực tế, công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh đã và đang được thực hiện nhưng vẫn chưa đạt
được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm
việc hết mình cho tổ chức, năng suất lao động vẫn chỉ đạt được ở mức trung bình.
Với những vấn đề bát cập ở trên cần có một đề tài nghiên cứu về kỹ năng tạo động
lực cho người lao động để làm sao người lao động và chủ các doanh nghiệp có thể
hợp tác song phương cùng phát triển. Xuất phát từ lí do này, em chọn đề tài “ Kỹ
năng tạo động lực cho người lao động ở Khách sạn, khu nghỉ dưỡng cao cấp
Phú Sơn trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài nghiên
cứu cho môn học Kỹ năng lãnh đạo quản lý
2.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và tạo động lực cho người lao
động ở góc độ lý thuyết
Phân tích đánh giá về việc triển khai vân đề tạo động lực cho người
lao đông ở khách sạn Phú Sơn trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh
-

Đề xuất một số giả pháp tạo động lực cho người lao động ở khách sạn

Phú Sơn trên đại bàn tỉnh Băc Ninh
3.
-

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho người lao động có nghĩa là

nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động nói chung và cho cho
người lao động tại khách sạn trên đại bàn tỉnh Băc Ninh nói riêng
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Tại khách sạn Phú Sơn trên đại bàn tỉnh Bắc Ninh
+ Phạm vi thời gian: Trong giai đoạn hiện nay
4.
Tình hình nghiên cứu


Trên thực tế đã có nhiều bài tạp chí, sách viết về vấn đề tạo động lực cho
người lao động.Nhưng trong đó chưa đề cập chuyên về vấn đề này mà chỉ mang
tính chất khái quát, định hướng.
- Hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu trong nền kinh tế thị trường của
tác giả Nguyễn Duy Thắng.
- Giáo trình Tâm lý học lãnh đạo, quản lý của Tiến sĩ Võ Thành Khối, Nhà xuất
bản chính trị Quốc gia.
- Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Tán giả Vương Minh Kiệt, nhà xuất bản CĐXH
Vì thế việc ra đời một đề tài nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề tạo động lực
cho người lao động là rất cần thiết
5.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

* Cơ sở lý luận
- Cơ sở lý luận của đề tài: dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước trong việc đổi
mới và tạo động lực cho người lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực thúc đẩy nền
kinh tế nói chung và kinh tế thị trương nói riêng phát triển - Cơ sở thực tiễn: Tìm
hiểu về việc thực hiện kỹ năng tạo động lực cho người lao động trong các doanh

nghiệp có mối quan hệ như thế nào từ đó tìm ra giải pháp thúc đẩy hai bên phát
triển cùng có lợi
*Phương pháp nghiên cứu
•

Với mỗi công trình nghiên cứu nhà nghiên cứu thường sử dụng nhiều

phương pháp để đạt hiệu quả cao nhất.
•
Trước hết, sử dụng phương pháp luận để đảm bảo nội dung mang tính
khoa học, tiểu luận dựa rên lập trường của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử


•

Đồng thời kết hợp các phương pháp khác như: Phương pháp logic.

Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp thu thập và xử lý tài liệu…
6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiến của đề tài
- Ý nghĩa lý luận: Đây là một bước đột phá quan trọng trong tư

duy lý luận của Đảng,của nhà nước về vấn đề con người.Ttạo ra các tiền đề lý luận
cho việc triển khai đồng bộ và nhất quán các giải pháp cải cách kinh tế để giải
phóng sức sản xuất có mục đích nhằm phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất trên
cơ sở chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, quan liêu bao cấp sang nền
kinh tế thị trường theo định hướng XHCN.
- Ý nghĩa thực tiễn:

•

Vấn đề này thúc đẩy công cuộc đổi mới, hội nhập quốc tế trong bối

cảnh toàn cầu hoá diễn ra theo định hướng xã hội chủ nghĩa và đạt kết quả như
mong muốn.Việc nghiên cứu, làm rõ những đặc trưng cơ bản và yêu cầu tiếp tục
việc tạo động lực cho người lao động cho phù hợp, tương thích với đổi mới kinh tế
là đòi hỏi không chỉ về mặt lý luận mà còn là vấn đề thực tiễn chính trị thiết thực.
•
Vấn đề đổi mới vừa để đón kịp thời cơ, vừa chủ động chấp nhận và
vượt qua thách thức để phát triển. Qua đó mở đường cho những nhận thức sáng
tạo, thúc đẩy moi hành động tích cực, năng động sáng tạo, giải phóng sức sản xuất
và dân chủ hoá đời sống xã hội tạo động lực cho phát triển kinh tế - xã hội.
7.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, tiểu luận gồm 3 chương, 6
tiết
NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận và kỹ năng tạo động lực cho người lao động
1.1.

Quan điểm chungvề kỹ năng tạo động lực


1.1.1. Kỹ năng là gì?
Có rất nhiềukỹ năng nhue kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sống. Và khái niệm,
cách hiểu về kỹ năng cũng rất phong phú và đa dạng nhưng chúng ta có thể hiểu
một cách đơn giản kỹ năng là những khả năng để thực hiện một công việc nào đó,
thường chỉ hành động khác với nhận thức
1.1.2.Động lực là gì?

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của
mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con
người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến
mỗi người lao động.
1.1.3 Thế nào là tạo động lực?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong
tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện
pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá
trình làm việc. Đây làvấn
đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động
ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của


người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện
pháp

kích

thích

về

vật

chất

lẫn

tinh

thần

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành
động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết
động cơ và nhu cầu của họ.

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh
nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ
một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí
thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ
thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
1.1.4. Kỹ năng tạo đông lực lao động là gì?
Kỹ năng tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật… nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng
say, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong công việc. Là một trong những hoạt động
của quản trị nhân lực, trong đó người quản lý sử dụng những kích thích để tăng
hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp của tổ chức, doanh nghiệp
thực hiện đối với người lao động của mình nhằm làm cho họ có động lực trong
công việc.

Tạo động lực cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản
lý. Từ đó, tạo động lực để người lao động làm việc một cách tích cực, hiệu quả
nhất.

1.2.

Các lý thuyết về tạo động lực

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều
hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng
cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi
hơn của tổ chức.
•

Học thuyết nhu cầu của maslow.

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và
được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được
thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của
Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì
nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ
di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn
nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa. Do
vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần
phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.
•

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.

Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo
động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như sau.
+Sự thành đạt.


+Sự thừa nhận thành tích.
+Bản chất bên trong công việc.
+Trách nhiệm lao động.
+Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao
động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lưc cho người lao
động.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức.
+Các chế độ và chính sách quản trị của công ty.
+Sự giám sát công việc.
+Tiền lương.
+Các mối quan hệ con người trong tổ chức.
+Các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tốtác động tới tạo động lực và
sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ
bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty.
•

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức.
Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định

và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính
vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối
quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng.
•

Học thuyết công bằng của J Stacy Adam.

J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng
so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác. Như


vậy theo J Stacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo
được sự cân bằng giưa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được.
1.3.
•

Vai trò của tạo động lực
Đối với cá nhân người lao động.

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất
và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng sẽ
tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt
được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được
giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ
coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động
mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và
năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách

tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải
tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến
thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Nếu không có động lực
•

Đối với doanh nghiệp.


Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến
ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội
Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa
học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở
vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế
là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết
bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề
kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý.
Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng
suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết
thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền
kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo
ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo
ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất

cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích
công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các
đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được
biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao
tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến
hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động
lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :
+ Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm
được tỉ lệ nghỉ việc.
+ Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
trong doanh nghiệp.


+ Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
+ Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
+ Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại khách sạn,
khu nghỉ dưỡng trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh
2.1. Khái quát về những đặc điểm của tỉnh Bắc Ninh
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Bắc Ninh là tỉnh thuộc vùng đồng bằng Bắc bộ, nằm gọn trong châu thổ
sông Hồng, liền kề với thủ đô Hà Nội. Bắc Ninh nằm trong vùng kinh tế trọng
điểm: tam giác tăng trưởng Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh, khu vực có mức
tăng trưởng kinh tế cao, giao lưu kinh tế mạnh.
Vị trí: Phía Bắc giáp tỉnh Bắc Giang, Phía Nam giáp tỉnh Hưng Yên và một
phần Hà Nội, Phía Đông giáp tỉnh Hải Dương, Phía Tây giáp thủ đô Hà Nội.
Với vị trí như thế, xét tầm không gian lãnh thổ vĩ mô, Bắc Ninh có
nhiều thuận lợi cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh cụ thể như:
- Nằm trên tuyến đường giao thông quan trọng chạy qua như quốc lộ

1A, quốc lộ 18, đường sắt Hà Nội - Lạng Sơn và các tuyến đường thuỷ như sông
Đuống, sông Cầu, sông Thái Bình rất thuận lợi cho vận chuyển hàng hoá và du
khách giao lưu với các tỉnh trong cả nước.
- Gần thủ đô Hà Nội được xem như là một thị trường rộng lớn hàng thứ
hai trong cả nước.Hà Nội sẽ là thị trường tiêu thụ trực tiếp các mặt hàng của Bắc
Ninh về nông lâm - thuỷ sản, vật liệu xây dựng, hàng tiêu dùng, hàng thủ công mỹ
nghệ... Bắc Ninh cũng là địa bàn mở rộng của Hà Nội qua xây dựng các thành phố
vệ tinh, là mạng lưới gia công cho các xí nghiệp của thủ đô trong quá trình công
nghiệp hoá - hiện đại hoá.


- Vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc gồm Hà Nội - Hải Phòng - Quảng
Ninh sẽ có tác động trực tiếp đến hình thành cơ cấu và tốc độ tăng trưởng kinh tế
của Bắc Ninh về mọi mặt, trong đó đặc biệt là công nghiệp chế biến nông sản và
dịch vụ du lịch.
- Là cửa ngõ phía Đông Bắc của thủ đô Hà Nội, Bắc Ninh là cầu nối
giữa Hà Nội và các tỉnh trung du miền núi phía Bắc, trên đường bộ giao lưu chính
với Trung Quốc và có vị trí quan trọng đối với an ninh quốc phòng.
Trong cấu trúc địa lý không gian thuận lợi như vậy, Bắc Ninh sẽ dễ trở
thành một hệ thống hoà nhập trong vùng ảnh hưởng của thủ đô Hà Nội và có vị trí
tương tác nhất định với hệ thống đô thị chung toàn vùng kinh tế trọng điểm phía
Bắc.
- Về khí hậu: Bắc Ninh thuộc vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, có
mùa đông lạnh. Nhiệt độ trung bình năm là 23,3°C. Lượng mưa trung bình hàng
năm dao động trong khoảng 1400 - 1600mm nhưng phân bố không đều trong năm.
Mưa tập trung chủ yếu từ tháng 5 đến tháng 10, chiếm 80% tổng lượng mưa cả
năm. Mùa khô từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau chỉ chiếm 20% tổng lượng mưa
trong năm. Nhìn chung Bắc Ninh có điều kiện khí hậu đồng đều trong toàn tỉnh và
không khác biệt nhiều so với các tỉnh đồng bằng lân cận nên việc xác định các tiêu
trí phát triển đô thị có liên quan đến khí hậu như hướng gió, thoát nước mưa, chống

nóng, khắc phục độ ẩm... dễ thống nhất cho tất cả các loại đô thị trong vùng.
- Về địa hình - địa chất: Địa hình của tỉnh tương đối bằng phẳng, có
hướng dốc chủ yếu từ Bắc xuống Nam và từ Tây sang Đông.Mức độ chênh lệch
địa hình không lớn. Diện tích đồi núi chiếm tỷ lệ rất nhỏ ( 0,53% ) so với tổng diện
tích tự nhiên toàn tỉnh, phân bố chủ yếu ở 2 huyện Quế Võ và Tiên Du.
Ngoài ra còn một số khu vực thấp trũng ven đê thuộc các huyện Gia Bình,
Lương Tài, Quế Võ, Yên Phong. Bên cạnh đó có một số đồi núi nhỏ dễ tạo cảnh
quan đột biến.


Bắc Ninh có mạng lưới sông ngòi khá dày đặc.Điển hình là có 3 hệ
thống sông lớn chảy qua gồm sông Đuống, sông Cầu và sông Thái Bình. Với hệ
thống sông này nếu biết khai thác trị thuỷ và điều tiết nước sẽ đóng vai trò quan
trọng trong hệ thống tiêu thoát nước của tỉnh.
-Tài nguyên rừng: Tài nguyên rừng của Bắc Ninh không lớn, chủ yếu là
rừng trồng. Tổng diện tích đất rừng là 661,26 ha phân bố tập trung ở Quế Võ
(317,9 ha ) và Tiên Du ( 254,95 ha ). Tổng trữ lượng gỗ ước tính 3.279 m³.
- Tài nguyên khoáng sản: Bắc Ninh nghèo về tài nguyên khoáng sản,
chủ yếu chỉ có vật liệu xây dựng như: đất sét làm gạch, ngói, gốm, với trữ lượng
khoảng 4 triệu tấn, đá cát với trữ lượng khoảng 1 triệu tấn, đá sa thạch có trữ lượng
khoảng 300.000 m³. Ngoài ra còn có than bùn trữ lượng 60.000 - 200.000 tấn.
- Tài nguyên đất: Tổng diện tích đất tự nhiên của tỉnh Bắc Ninh là
803,87 km², trong đó đất nông nghiệp chiếm 64,7%; đất lâm nghiệp chiếm 0,7%,
đất chuyên dùng và đất ở chiếm 23,5% và đất chưa sử dụng còn 11,1%. Nhìn
chung tiềm năng đất đai của tỉnh vẫn còn lớn.
2.1.2. Vài nét về lịch sử tỉnh Bắc Ninh
Dưới các triều đại phong kiến trước đây, Bắc Ninh được gọi là Kinh
Bắc. Từ ngàn xưa, kinh bắc đã nổi tiếng với những di sản văn hóa truyền thống
phong phú về mặt vật thể với hệ thống thành quách ở thành phố Bắc Ninh, phòng
tuyến sông Cầu (sông Như Nguyệt) nổi tiếng thời Lý chống lại các thế lực ngoại

bang phương Bắc, hệ thống đền chùa, miếu nhiều, đặc biệt là có điệu dân ca quan
họ ngọt ngào cùng các lễ hội mang đậm bản sắc dân tộc như hội Lim, Đình Bảng.
Từ năm 1822 Kinh Bắc được nhà Nguyễn đổi tên gọi thành thị trấn Bắc
Ninh.
Dưới thời Pháp thuộc vào năm 1931 thị trấn Bắc Ninh được đổi tên
thành tỉnh Bắc Ninh. Thị xã Bắc Ninh được tổ chức thành một cứ điểm trọng yếu
về quân sự của Bắc Kỳ và là một trung tâm chính trị, kinh tế vùng.


Năm 1938 thị xã Bắc Ninh được xếp vào thành phố thứ năm của xứ Bắc
Kỳ sau các đô thị: Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định và thị xã Hải Dương.
Sau hòa bình lập lại 1954 tỉnh Bắc Ninh tiếp tục duy trì sự phát triển
kinh tế suốt quá trình xây dựng chính quyền nhân dân và chủ nghĩa xã hội ở miền
Bắc.
Đến 1963 tỉnh Bắc Ninh được xác nhập với tỉnh Bắc Giang thành tỉnh
Hà Bắc.
Vào năm 1996 tỉnh Hà Bắc lại được tách ra thành hai tỉnh Bắc Ninh và
Bắc Giang theo nghị quyết của Quốc Hội khóa IX, kỳ họp thứ 10 (ngày 15 tháng
11 năm 1996).
Tháng 1 năm 2006, chính phủ đã quyết định nâng cấp thị xã Bắc Ninh
lên thành phố Bắc Ninh trực thuộc tỉnh.Từ đó đến nay Bắc Ninh đã phát triển
không ngừng về mọi mặt của đời sống xã hội.
2.1.3. Tình hình kinh tế xã hội
Năm 2008 là năm thứ ba triển khai thực hiện nghị quyết Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ X, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ XVII và
kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2006 -2010. Đây là năm bản lề, có ý
nghĩa rất quan trọng tạo điều kiện hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của Đại hội
Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ XVII và kế hoạch 5 năm 2006 -2010.
Trong tình hình khó khăn chung của đất nước, năm 2008 hoạt động
kinh tế của nhiều tỉnh thành phố và cả nước tăng trưởng kinh tế chững lại và thấp

hơn năm 2006, 2007; song với Bắc Ninh kinh tế vẫn tiếp tục duy trì nhịp độ tăng
trưởng cao. Tổng sản phẩm trong tỉnh(GDP) ước tăng 16,23% (cao hơn mức 15 ,
8% của năm 2007) và là mức tăng cao nhất từ năm 2001 đến nay; trong đó khu vực
nông – lâm –thủy sản tăng 0,78%, khu công nghiệp xây dựng cơ bản tăng 20,41%,
khu vực dịch vụ (gồm cả thuế nhập khẩu) tăng 18,34%.Cơ cấu kinh tế tiếp tục


chuyển dịch theo hướng tích cực. Khu vực Công nghiệp – Xây dựng cơ bản
56,38%, khu vực dịch vụ là 28,32%, khu vực nông lâm nghiệp và thủy sản 15,3%.
Tổng thu ngân sách Nhà nước thu được là 2.350 tỷ đồng, đạt 100% kế
hoạch điều chỉnh, tăng 27,5% so với năm 2007. Hầu hết các khoản thu đều tăng
cao, trong đó một số khoản chiếm tỷ trọng lớn và tăng cao như: thu từ doanh
nghiệp Nhà nước trung ương (46,2%); thu từ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài (28%); thu thuế ngoài nhà nước (55,8%); thu tiền sử dụng đất (16,3%).
Đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân ở cả nông thôn và thành thị
được cải thiện, thu nhập bình quân theo đầu người một năm tăng từ 630 USD
(2006) lên 1.160 USD (2008) cao hơn mức thu nhập bình quân của cả nước (1.080
USD); trật tự an toàn xã hội được đảm bảo.
Với những lợi thế và truyền thống ấy, Bắc Ninh đã và đang là địa điểm tin
cậy, vùng đất có nhiều cơ hội to lớn đối với các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại nơi làm việc- khách
sạn,khu nghỉ dưỡng cao cấp Phú Sơn
2.2.1.Sơ lược về khách sạn,khu nghỉ dưỡng cao cấp Phú Sơn
Khách sạn Phú Sơn Bắc Ninh nằm ngay giữa trung tâm của thành phố Bắc
Ninh, là khu nghỉ dưỡng đầu tiên tại Bắc Ninh có chất lượng và tiêu chuẩn 4 sao
quốc tế. Với kiến trúc kết hợp giữa kiến trúc Pháp cổ và Việt Nam truyền thống,
mang đến những lựa chọn khác biệt nhất cho du khách khi lựu chọn lưu trú và nghỉ
ngơi. Ngoài dịch vụ lưu trú tại khách sạn , còn có các dịch vụ vui chơi, giải trí ngay
trong khu nghỉ dưỡng, chắc chắn sẽ cung cấp cho bạn và người thân điểm lựa chọn
dừng chân lý tưởng và khó quên trong chuyến tham quan hoặc công tác tại thành

phố Bắc Ninh
•

Vị trí


.Khách sạn Phú Sơn Bắc Ninh tọa lạc ngay trung tâm thành phố Bắc Ninh,
từ khách sạn có thể dễ dàng đi đến các điểm trung tâm văn hóa, kinh tế của tỉnh
Bắc Ninh. Cách thủ đô Hà Nội và sân bay Nội Bài hơn 30 km về phía Bắc
•

Phòng nghỉ

Khách sạn Phú Sơn Bắc Ninh tọa lạc ngay bên ngoài khu nghỉ dưỡng, với
thiết kế hiện đại và sang trọng như một tòa nhà được bao quanh bởi không gian
thoáng mát và rộng rãi, mang đến cảm nhận hoàn toàn bị chinh phục cho du khách
khi mới đặt chân vào khách sạn. Khách sạn bao gồm 86 phòng tiện nghi và tiêu
chuẩn với trang thiết bị và tiệu nghi cao cấp như : Điều hòa nhiệt độ, truyền hình
cáp, internet tốc độ cao, phòng tắm có bồn tắm và vòi sen, mini bar, máy sấy tóc,
bàn làm việc …
Khách sạn có các loại phòng sau :
Phòng Standard
Phòng Deluxe
Phòng Phoetix Executive Suite
*Tiện nghi
Nhà hàng : Với thiết kế đặc biệt mô phỏng ngôi nhà truyền thống xưa gồm
có gian giữa và 2 gian nhà khách , hai bên được làm bằng gỗ xoan và trang trí với
những họa tiết tinh xảo với các hoành phi, câu đối , trường kỉ, đại tự…Tại đây
chuyên phục vụ các món ăn truyền thống Việt Nam và đặc sản truyền thống của
vùng, du khách có thể vừa thưởng thức ẩm thực đặc sản và nghe quan họ trong khi

dùng bữa, nét truyền thống dân gian mang đậm văn hóa của người Kinh Bắc xưa
thấm nhuần trong từng câu hát Quan họ.


Nhà hàng âu : Tọa lạc ngay bên trong của khu nghỉ dưỡng, nhà hàng chuyên phục
vụ các món ăn âu và các loại rượu khác nhau trên thế giới. Ngoài ra nhà hàng còn
có khu bên ngoài trời có thể phục vụ các loại tiệc như tiệc cưới, tiệc sinh nhật, gặp
gỡ…
Phòng ăn VIP : Nhà hàng có 2 phòng ăn tiêu chuẩn và sang trọng, kiến trúc đặc
biệt mang đến thành công cho những buổi thương thuyết quan trọng trong công
việc của du khách .
Phòng hội nghị , hội thảo : Có tổng diện tích hơn 500 m2, trang thiết bị tiện nghi
hiện đại và tiêu chuẩn, chuyên phục vụ tổ chức các buổi ra mắt, sự kiện , hội nghị ,
hội thảo…
Bể bơi : khu nghỉ dưỡng có khu bể bơi ngoài trời phục vụ cho mọi đối tượng du
khách.
Trung tâm thương vụ
Dịch vụ massage, xông hơi
Dịch vụ giải trí : Karaoke, bida, casino
Dịch vụ giặt là
Quầy thông tin du lịch


Xe đón , tiễn sân bay
Dịch vụ thu đổi ngoại tệ
Khu vực bãi đỗ xe an toàn và rộng rãi với 4 khu vực có sức chứa 100 xe các loại
khác nhau.

2.2.2. Các loại hình dịch vụ tại khách sạn,khu nghỉ dưỡng cao cấp Phú Sơn
Hiện nay, khách sạn phú sơn cung cấp 04 loại dịch vụ chính

- Tổ chức hội thảo
- Cơ sở lưu trú
- Cung cấp các dịch vụ vui chơi giải trí, nhà hàng ăn uống
- Tổ chức các tour du lịch gắn với khu nghỉ cũng như các địa danh quanh
khu vựcSố lượng loại hình dịch vụ được phục vụ tại khá phong phú. Bên cạnh lĩnh
vực chính là kinh doanh dịch vụ lưu trú, khu nghỉ còn có dịch vụ cho thuê
phòng họp, hội thảo
với hệ thống phòng họp hiện đại và khá phong phú.
2.2.3.Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Phú Sơn
Đầu năm 2009, khi mới đi vào hoạt động, tần suất sử dụng phòng ở khu nghỉ
chưa cao.
Chỉ khoảng 20% số phòng được sử dụng. Điều này là do khu nghỉ chưa tiếp
cận được với khách
hàng. Bên cạnh đó, do đặc thù của loại hình kinh doanh du lịch tại miền Bắc
hoạt động theo mùa


vụ nên vào mùa thấp điểm, lượng khách hàng đến với khu nghỉ rất thấp. Vào
những ngày thường,
số phòng được sử dụng chỉ chiếm 10%. Vào những ngày cuối tuần, con số
này là vào khoảng
30% - 40% số lượng phòng tại khu nghỉ.
Kết quả hoạt động kinh doanh
Đơn vị: đồn
Chỉ tiêu 2009 2010
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 7.385.085.952 8.471.406.125
Doanh thu thuần 7.385.085.952 8.471.406.425
Giá vốn 3.853.004.346 6.547.733.949
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 3.853.004.346
1.923.672.476

Chi phí quản lý và đầu tư 5.037.133.783 1.911.300.970
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh - 1.184.129.437 18.354.106
Thu nhập khác 7.355.790
Lợi nhuận khác 7.355.790
Tổng lợi nhuận trước thuế - 1.184.129.437 25.709.89610 Chi phí thuế
6.427.471
Lợi nhuận sau thuế - 1.184.129.437 19.282.425
Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu -16 0.002
Tỷ suất chi phí/doanh thu (%) 68.2 22.56
2.2.4. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động trong khách
sạn,khu nghỉ dưỡng cao cấp Phú Sơn
*Đặc điểm của lực lượng lao động tại khách sạn, khu nghỉ dưỡng
Tổng số lao động: 221 lao động. Trong đó: Số lượng lao động tại các phòng
ban là 15


người (chiếm 6,8%). Số lượng lao động trực tiếp là 206 người (chiếm
93,2%)
*Nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc
Xác định rõ mục tiêu của khu nghỉ
Xác định rõ nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc
*Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Tuyển chọn và bố trí lao động
Cung cấp điều kiện cần thiết để người lao động thực hiện công việc
*Tạo động lực bằng biện pháp khuyến khích vật chất
Tiền lương
Tiền thưởng
Phúc lợi
*Tạo điều kiện bằng khuyến khích tinh thần
Cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân

Cơ hội được làm việc theo năng lực, khả năng, được đào tạo
Môi trường làm việc
*Khảo sát ý kiến người lao động về việc tạo động lực lao động tại khách
sạn,khu nghỉ dưỡng cao cấp Phú Sơn
2.2.5. Một số nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực trong khách sạn,khu
nghỉ dưỡng cao cấp Phú Sơn
*Nhân tố từ bản thân người lao động
Nhân tố đầu tiên phải kể đến đó là trình độ văn hóa của người lao động.
Hiện nay, mặt
bằng chung có thể nhận thấy là trình độ văn hóa của người lao động tại khu
nghỉ còn thấp. Chủ
yếu họ mới chỉ tốt nghiệp THCS. Chính điều này cũng góp phần làm người
lao động không có


nhiều động lực làm việc. Vì với những người lao động có trình độ thấp, họ
sẽ an phận chấp nhận
một công việc tuy vất vả song đem lại nguồn thu nhập ổn định cho dù không
cao.
* Nhân tố từ doanh nghiệp
Môi trường làm việc
Phong cách lãnh đạo
Chính sách nhân sự
|

*Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là nhân tố kích thích rất nhiều đến năng suất công
việc của người lao động. Các chế độ đãi ngộ nhân viên luôn là vấn đề mà các
doanh nghiệp đã và đang cố gắng làm tốt. Con người làm việc trong môi trường

tốt nhiều thuận lợi thì jieeuj qảu công việc đạt đượ sẽ tốt và hứa hẹn sự phát triển
đột phá ở tamafcao mới về công việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian
làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động, bao gồm
toàn bộ cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của tổ chức, không gian làm việc và văn
hoá tổ chức,….
Môi trường làm việc tốt góp phần không nhỏ vào việc tạo động lực cho
người lao động, bởi người lao động nào cũng muốn tìm được một môi trường làm
việc chuyên nghiệp, thân thiện và có đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật.
2.2.6. Đánh giá thực trạng tạo động lực tại khách sạn,khu nghỉ dưỡng cao
cấp Phú Sơn
Cũng như tất cả các tổ chức khác, việc áp dụng hệ thống công cụ tạo động
lực cho người


lao động vào khu nghỉ là hết sức quan trọng, quan trọng không chỉ đối với
người lao động mà cho cả khu nghỉ. Người lao động dưới sự tác động của hệ thống
công cụ, họ thu được cả lợi ích vật chất và qua các công cụ kinh tế, hành chính,
hoạt động tập thể mà khu nghỉ đã thực hiện, họ bị lôi cuốn, hấp dẫn bởi công việc
không kể giờ giấc, không kể mệt mỏi với tinh thần thoải mái.
2.2.7. Nguyên nhân gây ra các hạn chế làm triệt tiêu động lực lao động lực
lao động
Tình trạng thiếu động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp bắt
nguồn từ tính chất công việc, điều kiện
Tình trạng thiếu động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp bắt
nguồn từ tính chất công việc, điều kiện làm việc và cách đánh giá hiệu quả công
việc của cấp trên không làm họ thỏa mãn.
Về tính chất công việc: Một công việc không được hoạch định rõ ràng hay
một công việc quá quen thuộc đến mức buồn tẻ và nhàm chán đều gây ra ở nhân
viên cảm giác thờ ơ, không hứng thú. Nhiều nhà quản lý thường không chú ý đến

việc lập ra bản mô tả công việc cụ thể ngay từ đầu cho nhân viên dẫn tới việc họ
làm việc mà không kiểm soát được hiệu quả công việc của mình, không đánh giá
được sự tiến bộ của bản thân và không cảm nhận được sự lưu tâm của cấp trên với
những gì mình đã thực hiện.
Mặt khác, có những công việc được hoạch định rất rõ ràng, được tiến hành
theo quy trình ổn định. Tuy nhiên, nếu làm mãi một công việc trong suốt thời gian
dài đến mức thành thục, họ sẽ không cần cố gắng quá nhiều để đảm bảo năng suất,
không dành cho công việc sự chuyên tâm để cải thiện hiệu quả lao động. Họ làm
việc với tâm trạng hờ hững, thờ ơ có phần vô trách nhiệm.
Về điều kiện làm việc: Những nhân viên suy giảm động lực thường là những
người không tìm thấy triển vọng thăng tiến trong công việc hoặc làm việc mà
không xác định được mục đích, lý tưởng cống hiến của mình. Ở một khía cạnh


khác, nếu nhân viên làm việc không phải vì lý tưởng hay vì động cơ phát triển mà
chỉ vì những ràng buộc về lợi ích vật chất từ chủ doanh nghiệp, thì đến một lúc nào
đó họ sẽ cảm thấy bị rơi vào cái bẫy do chính mình đặt ra, không có điểm tựa để
duy trì sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và tất yếu họ sẽ đi tới hai con
đường: làm việc trong trạng thái vô cảm và máy móc hoặc tìm kiếm một môi
trường công việc khác có động lực hơn.
Về cách đánh giá hiệu quả công việc: Các nhân viên thường cảm thấy chán
nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng
mức, thậm chí nhiều khi chỉ nhận được những phản hồi tiêu cực. Rơi vào trường
hợp này thường là những người có thái độ nghiêm túc, hoàn thành đúng thời hạn
(song ít khi tạo được những đột biến trong thành tích hoặc phương pháp làm việc)
và nhà quản lý coi đó là việc hiển nhiên họ phải đạt được nên không cần quan tâm,
thậm chí quên mất họ trong công ty.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại
khách sạn, khu nghỉ dưỡng Phú Sơn trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh
3.1. Những giải pháp chung dành cho các doanh nghiệp

Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những
kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số
nội dung chính sau.
Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho từng người lao động.
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý
cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những
cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng
hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty
cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả


thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó
là: - Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến
từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi
ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã
có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.
- Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình
cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuân lợi trong công việc
giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên
môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và
tương lai. Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan
trọng của công ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi
hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say
hơn. Các bước thực hiện như sau:

- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng
việc” tranh tình trạng làm trai ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho
người lao động.
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc.
thiết kế lại công việc để người lao động cảm thây công việc của mình có nhiều thú
vị giúp họ hăng say hơn trong công việc.
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao
động.
Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động.


Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát
triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc
đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để
tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào
mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con
người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả
năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính
sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng
của bản thân.
Kích thích bằng vật chất
Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền
lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc.
Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp
của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của
họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động
lực lao động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật cao cho

người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi
trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động
thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với
sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo
được những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người
lao động làm việc.
Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.