Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH mai hương

1

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và
giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ
chức đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay
gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí
lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát
triển trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm và biết khai thác
nguồn lực này có hiệu quả nhất là các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao
hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng trong công tác
quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự -“ đầu vào” …phải được đặt lên hàng
đầu.
Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm giầy- dép,
Công ty TNHH Mai Hương cũng rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu
hút, lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu công việc và
tăng khả năng cạnh tranh của công ty.
Mặc dù công tác tuyển dụng tại công ty đã góp phần đáng kể trong việc nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn một số điểm cần phải hoàn
thiện để nâng cao hiệu quả của công tác này. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “ Một số
biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Mai Hương” cho bài thực tập tốt nghiệp của mình.
Báo cáo được chia làm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Mai Hương
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Mai
Hương
Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Mai Hương

2

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH
MAI HƯƠNG
1.1.Lịch sử hình thành và phát triển công ty
1.1.1.Những thông tin cơ bản
- Tên công ty: Công ty TNHH Mai Hương
- Người đại diện: Bà Trần Thị Lan
- Chức vụ: Giám đốc
- Loại công ty: TNHH
- Ngành nghề hoạt động: Giày- dép,sản xuất và bán buôn
- Địa chỉ doanh nghiệp: Xã Hồng Thái, Huyện An Dương, Tp Hải Phòng
- Điện thoại: 031.3598060
- Fax:

031.3670007

- Email:
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Những năm 1970 cơ sở được dựng lên là cửa hàng thu gom phế liệu lông vịt
để giao cho nhà máy lông vũ Hải Phòng , mua lại máy móc của nhà máy lông vũ
Hải phòng, tuyển công nhân lao động, học tập kỹ thuật công nghệ và nhà máy sơ
chế lông vũ xuất khẩu ra đời, với số vốn ban đầu 800.000.000 đồng, đã tạo cho hơn
30 lao động của con em trong xã có công ăn việc làm, thu nhập ổn định.
Trong thời gian này nhu cầu bức xúc về việc làm không chỉ công nhân của nhà
máy mà cả các lao động dư thừa trong địa bàn xã và cả khu vực lân cận. Trước tình
hình đó, được sự giúp đỡ động viên của các cấp lãnh đạo, Đảng uỷ, Uỷ ban nhân
dân xã Hồng Thái, cơ sở chuyển hướng sản xuất kinh doanh, thành lập công ty
TNHH Mai Hương, xây dựng nhà xưởng, tổng diện tích đất ban đầu 17.800 m2.
Công ty chuyên sơ chế lông vũ, gia công giầy dép, hiện nay do nhu cầu phát triển

công ty mở rộng thêm diện tích 45.717 m2 và cho thuê nhà xưởng, đối tác công ty
ký hợp đồng gia công giầy dép xuất khẩu là Công ty Thuận Ức Tân Đài Loan.
Doanh thu hàng năm đạt 15.670.000.000 đồng, lợi nhận trung bình 2.500.000.000
đồng.Số công nhân ban đầu chỉ có 300 người, phát triển thêm 600 người và hiện


3
nay duy trì trên 1000 công nhân, chủ yếu là lao động nữ, phần lớn thu hút lực
lượng lao động trên địa bàn và các xã trong huyện và huyện bạn, mức thu nhập
bình quân của công nhân ban đầu 800.000 đồng/người và hiện nay từ 1500.000 2000.000 đ/người, Công ty thực hiện đóng góp đầy đủ các sắc thuế, các quy định
của nhà nước của nghành và địa phương, đồng thời công ty đó đóng BHXH cho
người lao động, thường xuyên quan tâm chăm lo đời sống vật chất cũng như tinh
thần cho người lao động, đặc biệt là dịp lễ, tết, do vậy người lao động gắn bó và có
trách nhiệm với công ty hơn.
Được thành lập từ năm 2003, Công ty chính thức đi vào hoạt động từ năm
2004. Công ty đã đầu tư nhà máy sản xuất giầy thể thao công suất 2,16 triệu
đôi/năm, thu hút 1.500 lao động với thu nhập ổn định. Sản phẩm của Công ty được
xuất sang các thị trường châu Âu, Nhật và các nước khu vực Đông Nam Á. Trong 5
năm qua, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ổn định, liên tục tăng trưởng,
tích luỹ được tăng dần, đặc biệt, Công ty đã đúc kết được rất nhiều kinh nghiệm
trong quản lý, điều hành, tìm kiếm đối tác, bạn hàng. Cũng qua tìm hiểu năng lực
mọi mặt của đối tác, Công ty đã mạnh dạn đầu tư nhà máy sản xuất, gia công giầy
dép và may mặc trên diện tích hơn 4,5 ha tại xã Hồng Thái, huyện An Dương mà
Công ty đã được cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất.
Về phương án đầu tư, phía đối tác nước ngoài bán máy móc thiết bị, bao tiêu
sản phẩm trong 10 năm đầu, tiền mua máy móc thiết bị Công ty sẽ trả dần vào tiền
gia công sản phẩm trong 5 năm.
1.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH Mai Hương
* Chức năng: Chức năng chính của công ty là sản xuất giày- dép phục vụ cho
nhu cầu tiêu dùng trên địa bàn thành phố và các tỉnh, thành phố khác như: Hà Nội,

Hải Phòng, Nam Định, Thanh Hoá, Ninh Bình….và xuất sang các thị trường châu
Âu, châu Mỹ, Nhật và các nước khu vực Đông Nam Á.
* Nhiệm vụ:
- Thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trên cơ sở chủ động và tuân theo
các quy định của pháp luật.


4
- Nghiên cứu thực có hiệu quả các biện pháp nâng cao chất lượng các mặt
hàng do công ty sản xuất, kinh doanh nhằm tăng cường sức cạnh tranh và mở rộng
thị trường tiêu thụ.
- Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, đồng thời tự tạo nguồn vốn cho
sản xuất kinh doanh, đầu tư mở rộng đổi mới trang thiết bị, đảm bảo sản xuất kinh
doanh có lãi và làm tròn nghĩa vụ nộp thuế cho Nhà nước.
1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Mai Hươnng.
1.2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức.
Bộ máy tổ chức và quản lý của doanh nghiệp tương đối đơn giản nhưng lại rất
chặt chẽ theo kiểu cơ cấu trực tuyến chức năng, được thể hiện ở sơ đồ sau:
BAN GIÁM ĐỐC CÔNG TY

GIÁM ĐỐC NHÀ MÁY

PHÓ GIÁM ĐỐC 2

PHÓ GIÁM ĐỐC 1

Phòng
kế toántài
chính

Phòng
vật tư,
kho tàng

Phòng
tổ chức
hành
chính,
nhân sự

Phòng
kỹ
thuật,
KCS

Nhà
máy sản
xuất
giày

Phân
xưởng
cơ điện

Sơ đồ 1.1.Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Mai Hương
( Nguồn:Công ty TNHH Mai Hương)


5
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong doanh nghiệp.

Giám đốc công ty là người đứng đầu đại diện pháp nhân của công ty, điều
hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo chế độ thủ trưởng, chịu
trách nhiệm trước cấp trên và tập thể những người lao động và kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty.
Giám đốc điều hành hay giám đốc nhà máy có nhiệm vụ :
- Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của ban lãnh đạo, kế hoạch kinh
doanh.
- Kiểm nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ Công ty
theo đúng điều lệ, nghị quyết của công ty.
- Bổ nhiệm và bãi nhiệm các chức danh quản lý của Công ty: Phó Giám đốc chi
nhánh, công ty thành viên, Trưởng và phó phòng sau khi đã được Giám đốc phê
duyệt.
- Ký các văn bản, hợp đồng, chứng từ theo sư phân cấp của Điều lệ Công ty.
- Báo cáo trước ban giám đốc tình hình hoạt động tài chính, kết quả kinh doanh
và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của Công ty ban Giám đốc.
Còn các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc theo lĩnh
vực công việc được quy định cụ thể. Đồng thời chịu trách nhiệm trước Giám đốc
điều hành về hoạt động của mình.
Phó giám đốc là cấp dưới của Giám đốc, được Giám đốc phân công theo dõi
một phần công việc, thay mặt Giám đốc khi Giám đốc đi vắng, chịu trách nhiệm
trước Giám đốc và pháp luật về những việc mà Giám đốc ủy quyền.
• Các phòng chức năng:
+ Phòng Tài chính – Kế toán :
- Thực hiện các công việc về tài chính – kế toán của Công ty; phân tích, đánh
giá tình hình tài chính, kết quả kinh doanh của Công ty.
- Tư vấn, tham mưu cho Ban Giám đốc về các chiến lược tài chính ngắn, trung
và dài hạn trên cơ sở các Dự án đang và sẽ triển khai.


6

- Kiểm tra, giám sát tình hình, công tác tài chính kế toán để đảm bảo tuân thủ
quy chế của Công ty và các quy định liên quan của Pháp luật. Kế toán trưởng trịu
trách nhiệm về tính chính xác, trung thực phản ánh đầy đủ hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty trước Ban Giám đốc.
+ Phòng vật tư, kho tàng:Là đơn vị chức năng đảm bảo cung ứng, quản lý vật
tư, thiết bị, kho tàng, quản lý thiết bị kỹ thuật và cơ sở vật chất phục vụ hoạt động
chuyên môn của công ty.
- Cung ứng vật tư thiết bị: là đầu mối tổ chức đấu thầu mua sắm hàng hóa, vật
tư, trang thiết bị. Xây dựng hồ sơ và thực hiện kế hoạch mua sắm vật tư, tài sản.
- Quản lý vật tư, tài sản: Theo dõi sử dụng vật tư, tài sản, thực hiện bảo dưỡng,
bảo trì, sửa chữa, thay thế các trang thiết bị trong cơ quan; tổ chức kiểm kê, thanh lý
vật tư, tài sản định kỳ theo quy định của nhà nước; lập phiếu nhập, xuất kho, biên
bản bàn giao tài sản nội bộ cơ quan.
- Công tác kho tàng: nhập xuất hàng hóa, quản lý kho, bảo quản vật tư, hàng
hóa, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động trong kho.
- Tiếp nhận viện trợ và tổ chức vận chuyển hàng hóa theo yêu cầu của các
chương trình, dự án.
+ Phòng tổ chức hành chính, nhân sự: nhiệm vụ cơ bản là giúp Giám đốc về
các lĩnh vực như “công tác tổ chức nhân sự, lao động tiền lương, công tác văn
phòng, văn thư, trật tự an ninh…
+ Phòng kĩ thuật, KSC:
- Tham mưu giúp việc cho Giám đốc và Lãnh đạo Công ty trong việc quản lý
vận hành Nhà máy, lĩnh vực kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật, đầu tư, thi công xây dựng,
công tác vật tư, Bảo vệ và khai thác.
- Xây dựng kế hoạch và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ của Công ty để
báo cáo cơ quan cấp trên khi có yêu cầu.
- Thực hiện và hướng dẫn nghiệp vụ về công tác kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật
trong Công ty như: Văn bản, thông tư, chế độ chính sách mới để vận dụng, tiêu
chuẩn, quy chuẩn thay đổi hoặc mới ban hành…

7
- Quản lý công tác kỹ thuật, thi công xây dựng, tiến độ, chất lượng đối với những
gói thầu do Công ty ký hợp đồng.
- Tham mưu giúp việc Giám đốc trong lĩnh vực tìm kiếm, phát triển và quản lý
các dự án đầu tư.
- Phối hợp với các phòng, ban chức năng để tham gia quản lý hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty.
- Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong công tác kỹ thuật, công tác phòng
chống lụt bão, bảo hộ lao động, thi nâng bậc, giữ bậc.
+ Phân xưởng cơ điện:
- Phân xưởng Cơ điện là đơn vị thuộc bộ phận sản xuất của công ty, có chức năng
quản lý, vận hành hệ thống lưới điện trong toàn công ty, phục vụ hoạt động sản xuất
trong lĩnh vực cơ điện và trực tiếp thi công các phần việc theo hợp đồng kinh tế.
- Quản lý, vận hành hệ thống lưới điện, các thiết bị sử dụng điện năng phục vụ
cho sản xuất, sinh hoạt và bảo vệ trong toàn Công ty.
- Gia công cơ khí, thực hiện các phần việc của hợp đồng kinh tế được ký kết
giữa công ty và khách hàng. Tổ chức sản xuất đảm bảo tuyệt đối an toàn về người
và trang thiết bị.
- Trực tiếp quản lý thiết bị máy móc thuộc Phân xưởng như: trạm biến áp, máy
tiện, bào, khoan, máy cắt tôn, máy đột dập, xe cần trục…, gián tiếp quản lý máy
móc trang thiết bị điện trong toàn Công ty.
- Phối kết hợp với các đơn vị trong toàn Công ty để xử lý và khắc phục hậu quả
khi có tai nạn hoặc hoả hoạn xảy ra, đồng thời trực tiếp tham gia vào quá trình điều
tra tai nạn cùng với các cơ quan chức năng.
- Theo dõi thống kê lao động, tiền lương. Tổng hợp lao động, tiền lương hàng
tháng, quý, năm làm cơ sở để điều tiết lao động, xây dựng định mức tiền công, tiền
lương và giải quyết các chế độ cho người lao động.

8
1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Bảng 1.1.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Mai Hương
ĐVT: Nghìn đồng
Chỉ tiêu

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Tổng doanh thu

29,662,933

30,056,192

Trong đó: Doanh thu bán hàng xuất khẩu
Các khoản giảm trừ
1.Doanh thu thuần

0
0
29,662,933

2.Giá vốn bán hàng

So sánh

30,140,532

Năm 2012/2011
(+/-)
%
393,259
1.013

Năm 2013/2012
(+/-)
%
84,340
1.002

0
0
30,056,192

0
0
30,140,532

0
0
393,259

0
0
1,013

0
0
84,340

0
0
1,002

21,412,573

21,940,824

22,333,533

528,251

1,025

392,709

1,017

3.Lợi nhuận gộp

8,250,360

8,115,367

7,806,998

-134,993

0,984

-308,369

0,962

4.Chi phí quản lý doanh nghiệp
5. Chi phí hoạt động tài chính

1,142,746
1,885,250

1,145,260
1,650,250

1,141,266
1,258,340

2,514
-235,000

1,002
0,875

-3,994
-391,910

0,996

0,763

6.Tổng lợi nhuận trước thuế

5,222,363

5,319,857

5,407,391

97,493935

1,019

87,533,668

1.016

7.Thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp
8.Lợi nhuận sau thuế

1,305,590
3,916,772

1,329,964
3,989,893

1,351,847
4,055,543

24,374
1,018
21,883
1,016
73,121
1,018
65,650
1,016
( Nguồn: Công ty TNHH Mai Hương)


9
Qua bảng số liệu trên, ta thấy kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua
các năm tương đối tăng được thể hiện qua các chỉ tiêu sau:
-Về tổng doanh thu: Năm 2011 tổng doanh thu là 29.662.933 nghìn đồng
nhưng đến năm 2012 đã tăng lên 30.056.192 nghìn đồng tức là tăng 393.259 nghìn
đồng tương ứng với tăng 1.013% so với năm 2011. Năm 2013 tổng doanh thu là
30.140.532 nghìn đồng tăng 1.002% so với năm 2012. Nguyên nhân là do khả năng
đáp ứng nhu cầu thị trường, công ty đã mở thêm một xưởng để mở rộng quy mô sản
xuất.
- Về doanh thu thuần qua các năm vẫn ổn định.
- Giá vốn hàng bán: Năm 2011 chỉ đạt 21.412.573 nghìn đồng nhưng đến năm
2012 giá vốn hàng bán đã đạt 21.940.824 nghìn đồng tăng 1.025% so với năm 2011.
Năm 2013, giá vốn hàng bán tăng lên rất cao là 22.333.533 nghìn đồng tăng 392.709
nghìn đồng so với năm 2012 tương ứng tăng 1.017%.
- Các khoản chi phí giảm cụ thể: chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2012 là
1.145.260 nghìn đồng nhưng đến năm 2013 giảm xuống chỉ còn 1.141.266 nghìn
đồng tương ứng với 0.996% so với năm 2012. Chi phí hoạt động tài chính năm
2012 là 1.650.250 nghìn đồng đến năm 2013 giảm xuống còn 1.258.340 nghìn
đồng. Điều này chứng tỏ công ty đã biết điều chỉnh, tính toán phù hợp giúp cho

công ty tiết kiệm được các khoản chi ở mức thấp nhất.
Nhìn chung, 3 năm gần đây, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đạt ở
mức khá, tốc độ tăng trưởng ở một số chỉ tiêu ở mức cao. Điều này thể hiện sự nỗ
lực của cán bộ công nhân viên trong công ty, đồng thời môi trường kinh doanh có
nhiều thuận lợi.
1.4. Đặc điểm kinh tế- kỹ thuật
*Về sản phẩm: Sản phẩm của Công ty TNHH Mai Hương là giày- dép các
loại, hiện nay mỗi loại giày mà công ty sản xuất ra có rất nhiều mẫu mã khác nhau
như giày thể thao, giày da, các loại dép làm cho sản phẩm cuả công ty trên thị
trường ngày càng phong phú và đa dạng. Chính vì vậy mà sản phẩm của công ty
không những tiêu thụ trong nước mà đã xuất khẩu được mặt hàng của mình ra cả thị
trường thế giới mà chủ yếu ở các nước công nghiệp phát triển. Chính vì vậy mà
công ty đã chú ý đến sự đa dạng về kiểu dáng, chất lượng để tạo niềm tin đối với
khách hàng ở những khu vực tiềm năng này.


10
Bảng 1.2. Cơ cấu sản phẩm chính của công ty
STT
1
2
3

Loại
Mã số
Đặc điểm, kích thước Chất liệu
Giày thể thao
MH 44
37-38-39-40 cm
Vải, nhựa

Giày da
MH 45
38-39-30 cm
Da
Dép các loại
MH 46
37-38-39-40 cm
Nhựa
* Về công nghệ: Để đảm bảo thực hiện tốt đơn đặt hàng và ngày càng nâng
cao uy tín chất lượng của mình, Công ty TNHH Mai Hương đã tập trung vào việc
đầu tư mới trang thiết bị máy móc, mở rộng quy mô sản xuất. Hiện nay các dây
chuyền máy móc, máy gò giày cũ đã được thay thế bằng máy móc mới hoàn toàn
được nhập khẩu chủ yếu ở Đài Loan và Hàn Quốc. Các quy trình kĩ thuật công
nghiệp và yêu cầu chất lượng do phòng kỹ thuật đặt ra luôn được tuân thủ nghiêm
ngặt trong quá trình sản xuất nhằm tạo ra những sản phẩm với mẫu mã đẹp, chất
lượng cao, đáp ứng khách hàng với giá cả hợp lý.
(2)
(1)

Cán

Vải bạt

Hóa chất

Bói vải

Luyện kim

Pha cắt

May

Ép chế
Lắp rắp, hấp

Đóng

Nhập kho

Sơ đồ 1.2.Quy trình công nghệ sản xuấtgiày
(1) Là quá trình tạo đế cao su
(2) Là quá trình may mũi giày


11
* Về thị trường: Công ty chưa chuẩn bị kỹ càng cho việc quảng bá sản phẩm,
hoạt động marketing yếu, chưa khai thác được hết nhu cầu trong nước và mở rộng
thị trường nước ngoài.
Các đối thủ cạnh tranh ngày càng gia tăng, xu hướng hội nhập kinh tế cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến doanh nghiệp, vấn đề cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các đối
thủ xuất hiện ngày càng nhiều như giày Thụy Khê, giày Thăng Long...Vì vậy việc
tiêu thụ ngày càng gặp nhiều khó khăn. Chính vì vậy, nắm bắt nhu cầu thị trường đã
quyết định đầu tư thêm xây dựng một xưởng sản xuất mới, có công suất sấp sỉ bằng
các phân xưởng cũ, giúp cho doanh nghiệp chuyên môn hóa hơn trong việc sản xuất
phục vụ nhu cầu theo từng khúc thị trường, hơn nữa còn giúp cho công ty giảm bớt
được một số chi phí bán hàng trong việc vận chuyển và quảng bá sản phẩm.
* Về đặc điểm lao động, tiền lương
Trong năm 2013 tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 670 người.
Trong đó:
• Hệ thống hành chính bao gồm 15 người:

- Giám đốc: 1 người
- Giám đốc điều hành : 1 người
- Phòng kế hoạch thị trường : 8 người
- Phòng kế toán – thống kê : 4 người
- Phòng tổ chức hành chính : 2 người
• Bộ phận sản xuất : phân xưởng của công ty có 7 tổ sản xuất
- Tổ 1 : có nhiệm vụ chuẩn bị mẫu, tổ gồm 12 người
- Tổ 2 : có nhiệm vụ chuẩn bị vật tư, tổ gồm 5 người
- Tổ 3 : chuyên cắt mảnh, tổ gồm 40 người
- Tổ 4 : chuyên may và ráp sản phẩm, tổ gồm 35 người
- Tổ 5 : chuyên giặt sấy, tổ gồm 14 người
- Tổ 6 : chuyên là hơi, tổ gồm 12 người
- Tổ 7 : có nhiệm vụ kiểm tra và đóng gói sản phẩm, tổ gồm 27 người
• Quản đốc phân xưởng :1 người


12
• Phó quản đốc phân xưởng : 1 người
• Nhân viên bán hàng: 10 người
Chất lượng lao động của công ty thể hiện qua bảng tổng hợp sau:
Bảng 1.3. Chất lượng lao động của công ty
STT
1
2
3
4
5
6
7
8

9
10
11
12

Tổng số

Chức vụ

Trình độ
(người)
Giám đốc – Chủ tịch hội đồng quản trị
1
Đại học
Giám đốc điều hành
1
Đại học
Trưởng phòng kế toán thống kê
1
Đại học
Nhân viên phòng kế toán thống kê
3
2 Đại học và 1 Cao đẳng
Phòng kế hoạch thị trường
8
Đại học
Phòng tổ chức hành chính
2
Đại học
Quản đốc phân xưởng

1
Đại học
Phó quản đốc phân xưởng
1
Đại học
Công nhân
60
Công nhân bậc 7
Công nhân
50
Công nhân bậc 6
Công nhân
30
Công nhân bậc 5
Công nhân
5
Công nhân bậc 4
( Nguồn : Công ty TNHH Mai Hương)
Bảng 1.4. Tình hình sử dụng lao độngcủa công ty
ĐVT: Người
Chỉ tiêu

Năm 2011

Lao động trực tiếp
Lao động gián tiếp
Tổng số

255
195

450

Năm 2012

Năm 2013

330
410
206
260
536
670
( Nguồn: Công ty TNHH Mai Hương)

Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng số lao động của công ty từ năm 2011 đến
năm 2013 tăng 220 người trong đó:
-

Lao động trực tiếp tăng 155 người :
+ Năm 2012 tăng 75 người ( tương ứng 1,29%) so với năm 2011
+ Năm 2013 tiếp tục tăng 80 người ( tương ứng 1,24%) so với năm 2012

-

Lao động gián tiếp tăng 65 người.


13
Điều này chứng tỏ công việc sản xuất của công ty gặp nhiều thuận lợi, đang
trên đà phát triển. Vì vậy số lượng lao động ngày càng tăng lên.

Bảng 1.5. Cơ cấu lao động theo giới tính

Chênh lệch năm sau so với

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Giới

Số

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

tính

lao

lao

(%)

lao

(%)

Nữ

270

60

350

65,3

460

68,7

80

1,29

110

1,31

Nam

180

40

186

34,7

210

31,3

6

1.03

24

1,23

Tổng

450

100

536

100

670

100 86
1.19
134
1,25
( Nguồn: Công ty TNHH Mai Hương)

Tỷ lệ

năm trước
2012/2011
2013/2012
+/-

(%)

+/-

(%)

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy:
Tỷ lệ Nam/Nữ của công ty còn chênh lệch rất cao thể hiện: Năm 2012, tỷ lệ
Nữ là 65,3% trong đó Nam chỉ chiếm 34,7%. Năm 2013, tỷ lệ Nữ là 68,7% trong đó
Nam chiếm 32,3%. Nguyên nhân là do cơ cấu sản xuất của Công ty chủ yếu là các
sản phẩm giày, dép, đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ. Vì vậy tỷ lệ công nhân nữ chiếm tỷ
lệ lớn hơn rất nhiều so với tỷ lệ nam.
Lao động trẻ khỏe mạnh, năng động, nhiệt tình trong công việc, dễ tiếp thu,
khả năng học hỏi nhanh. Đây là một mặt mà doanh nghiệp cần khai thác và phát
huy sao cho có hiệu quả tốt nhất. Bên cạnh những điểm mạnh mà lao động trẻ vốn
có thì những hạn chế luôn song hành, đó là lao động trẻ không có đủ khả năng nhạy
bén, kinh nghiệm để xử lý những tình huống phức tạp xảy ra trong quá trình sản

xuất. Chính vì vậy Công ty cần phải tuyển dụng thêm nhiều lao động có đủ khả
năng và kỹ năng để xử lý tốt các tình huống. Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể
đạt được những mục tiêu của mình. Do đó, có thể nói việc tuyển dụng nhân sự là
một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì tuyển dụng nhân sự là những phương tiện để
đạt được sự phát triển.


14
Bảng 1.6. Thu nhập trung bình của lao động trong 3 năm gần đây
Mức chênh lệch
Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

2012/2011
+/%

2013/2012
+/%

51.801.452 4.889.137 8.23

2.466.736 4,14

Thunhập
TB/người/năm

44.445.579 49.334.716

(VNĐ)
(Nguồn:Công ty TNHH Mai Hương)
Qua bảng số liệu nhìn chung mức thu nhập trung bình của người lao động
tương đối cao và tăng trưởng qua các năm
Năm 2012 tăng so với năm 2011 là 4.889.137 đồng tương ứng 8,23%
Năm 2013 tăng so với năm 2012 là 2.446.736 đồng tương ứng 4,14%
Nhìn chung về đội ngũ cán bộ, công nhân viên ở Công ty TNHH Mai Hương
ta thấy được những điểm mạnh, điểm yếu của họ. Ngoài có lòng nhiệt tình, có sức
mạnh của tuổi trẻ, quyết tâm cao thì mặt yếu của họ là trình độ khoa học kỹ thuật
còn quá hạn chế ngay cả đội ngũ cán bộ quản lý và cả công nhân viên, ngoài ra trình
độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được nhu cầu của Công ty. Do vậy để đứng
vững và phát triển trong thời gian tới thì nguồn nhân lực Công ty cần phải được
tuyển chọn một cách có kế hoạch hơn.


15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MAI HƯƠNG
2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
2.1.1. Những khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự
- Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân lực
chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công
việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi
con người, bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là nguồn quan trọng nhất
trong mỗi một tổ chức.

- Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích các cá nhân
trong và ngoài doanh nghiệp- những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham
gia dự tuyển và từ đó chọ ra những ứng viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng được
yêu cầu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
+ Tuyển mộ nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên từ các nguồn khác
nhau đến nôp đơn đăng ký xin việc. Ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng lựa
chọn, góp phần quảng bá doanh nghiệp, sản phẩm, ảnh hưởng đến quyết định tham
gia chọn hay không của người lao động. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người
tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc.
+ Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:Tuyển chọn và
tuyển mộ nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ
chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ
chức để các nhà tuyển dụng tuyển chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào


16
làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức
năng khác nhau của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau, gắn bó tuần
tự và trực tiếp. Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: xây dựng chiến lược
tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian
tuyển mộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ. Thì tiếp theo là quá
trình tuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạch khác nhau, dựa vào
các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hút tuyển mộ.
2.1.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, có ý nghĩa vô

cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp
hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm
bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
• Đối với doanh nghiệp, tổ chức
+ Tuyển dụng tốt là điều kiện trung tâm quyết định thắng lợi cho doanh nghiệp.
+ Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lai tổ chức sẽ có
một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
+ Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực
hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động…
• Đối với người lao động
+ Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động được
nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở
trường và tính cách của mình. Góp phần tạo ra sự thỏa mãn trong lao động, tạo
động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động.
+ Giúp người tuyển dụng và doanh nghiệp hiểu thêm về nhau, tạo ra những
mối quan hệ tốt thuận lợi cho việc thực hiện công việc sau này.


17
+ Tạo bầu không khí thi đua trong nội bộ những người lao động trong công
việc.
• Đối với xã hội
+ Tạo ra nhiều công ăn việc làm cho xã hội, giảm bớt gánh nặng cho chính phủ
về thất nghiệp.
+ Giúp giảm các tệ nạn xã hội.
+ Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
2.1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân sự
2.1.3.1. Tuyển mộ nhân lực

a)Vai trò của tuyển mộ nhân lực
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Chất lượng của quá trình tuyển chọn không đạt được các yêu ầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu
tuyển chọn. Mặt khác, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức, ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và các mối quan hệ lao động…
b) Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
• Nguồn tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động
bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi nguồn đều có
những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể, tổ chức sẽ quyết định
nên tuyển mộ từ nguồn nào.
-

Nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Là những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và

khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một công việc khác.
 Ưu điểm
+ Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân sự hiện có.
+ Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.


18
+ Tạo ra sự thi đua tích cực.
+ Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh và trung thành với doanh nghiệp.
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm

+ Hạn chế về số lượng và chất lượng các ứng viên.
+ Gây xáo trộn về mặt tổ chức.
+ Hình thành nhóm nhân viên không thành công, bi quan, chán nản và có hành
động tiêu cực, không phục tùng lãnh đạo.
-

Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức.

Xem xét trong các loại như: lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia
đào tạo và lao động hiện không có việc làm.
 Ưu điểm
+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng.
+ Môi trường làm việc mới mẻ.
+ Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiện huấn
luyện từ đầu.
+ Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc hơn.
 Nhược điểm
+ Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới.
+ Chi phí cho tuyển dụng cao hơn.
+ Tốn nhiều thời gian hơn.
• Phương pháp tuyển mộ
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng thường sử
dụng nhiều phương pháp tuyển mộ:
Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức
-

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
Khi có vị trí công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản thông báo

tuyển mộ gồm các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với người

lao động. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Sử


19
dụng thông báo tuyển mộ thường tốn nhiều thời gian và nó không phù hợp với
những tổ chức có quy mô nhỏ.
-

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức
Với phương pháp này, có thể tìm được những người phù hợp với yêu cầu của

công việc một cách nhanh chóng và cụ thể. Để tuyển được những người lao động có
năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải
công bằng.
-

Phương pháp sử dụng “ Danh mục các kỹ năng”
Trong phần mềm nhân sự, các tổ chức thường lưu trữ “ Danh mục các kỹ

năng” của từng người lao động. Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo,
quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân,… Cán bộ nhân sự sẽ
căn cứ vào danh mục này để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí trống.
Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức
- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như đài truyền hình, báo, tạp chí, mạng internet…Nội dung quảng cáo gồm
những thông tin cơ bản về công ty, vị trí công việc, số lượng tuyển, nhiệm vụ chính,
những yêu cầu căn bản, quyền lợi mà người lao động được hưởng, thời hạn nộp hồ
sơ…Phương pháp này thường thu hút nhiều ứng viên tham gia xin việc và nó phù
hợp với các tổ chức lớn.

- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm. Phương pháp này phù hợp với các tổ chức không có bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân lực. Các trung tâm này là cầu nối giữa người lao động và tổ chức. Nó
thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học, các cơ quan quản lý
lao động… Ở Việt Nam, phương pháp này vẫn có những bất cập, tỷ lệ người tìm
được việc thông qua các trung tâm còn thấp.
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng. Cùng


20
một thời điểm, ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều thông tin hơn. Từ
đó họ có căn cứ xác đáng để đưa ra những quyết định đúng đắn nhất.
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ nhân sự đến các cơ sở
đào tạo. Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nhiều ứng viên và luôn tạo điều kiện
thuận lợi khi tổ chức cử cán bộ đến tuyển mộ. Do đố hoạt động tuyển mộ thường
đạt kết quả cao.
c)Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ
• Môi trường bên trong doanh nghiệp
+ Uy tín của công ty
+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+ Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong
tập thể lao động
+ Chi phí
• Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
+ Các điều kiện thuộc về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
+ Các xu hướng kinh tế.
+ Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định.
d)Quá trình tuyển mộ.

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Để đạt được kết
quả tốt, quá trình tuyển mộ phải được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến
lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
-

Lập kế hoạch tuyển mộ
Một tổ chức phải xác định được mình cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng

vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên nộp đơn xin việc phải nhiều hơn số lượng lao
động mà tổ chức cần thuê mướn. Để biết được tổ chức cần phải tuyển mộ bao nhiêu
người cho mỗi vị trí ta phải dựa vào tỷ lệ sàng lọc.
-

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ


21
Việc tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công
việc thấp lên vị trí công việc cao hơn cần phải được xem xét kỹ bởi cả hai nguồn
này đều có những ưu nhược điểm riêng của nó.
-

Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Lựa chọn được các vùng tuyển mộ phù hợp là yếu tố quyết định đến sự thành

công của quá trình tuyển mộ của mỗi tổ chức. Các tổ chức cần xác định rõ thị
trường lao động quan trọng nhất của mình, nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất
cho công việc trong tương lai.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức.
Tổ chức nên đưa ra các hình ảnh đẹp, đưa ra những viễn cảnh tương lai của tổ chức.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để việc tuyển mộ ngày càng đạt kết quả cao thì tổ chức phải đánh giá quá trình
tuyển mộ. Trong quá trình đánh giá, ta cần chú ý đến các nội dung sau:
1. Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ
2. Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa?
3. Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc xét tuyển
chưa?
4. Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên đã hợp lý chưa, đã bao quát hết
được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
5. Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có quá phức tạp
không và có cần thiết không?
Bước 4: Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Khi các tổ chức găp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng
các biện pháp dưới đây: làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại, nhờ giúp tạm thời hoặc
thuê lao động từ công ty cho thuê…
2.1.3.2. Tuyển chọn nhân lực
a) Vai trò của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với


22
các tổ chức, bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn
tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phí tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
b) Quá trình tuyển chọn

Sau quá trình tuyển mộ là quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn là khâu quan trọng
giúp cho các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn
nhấy. Do đó, mỗi tổ chức đều cần phải có một quá trình tuyển chọn phù hợp.
Quá trình tuyển chọn gồm hai giai đoạn
• Giai đoạn chuẩn bị
Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các doanh
nghiệp cần chú trọng mô tả chi tiết yêu cầu công việc. Khi có bảng này sẽ giúp nhà
quản trị biết rõ cần phải loại ứng viên không có tiêu chuẩn phù hợp.Từ đó, các
chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, mẫu phỏng vấn phù hợp.
• Giai đoạn chính thức
Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì quá trình tuyển chọn cần trải qua 9 bước sau :
Bước 1 : Phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà
tuyển dụng và ứng viên. Buổi gặp gỡ này cần diễn ra trong môi trường thân thiện,
thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau giữa hai bên. Bước này nhằm xác định mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. Qua quá trình này, nhà
tuyển dụng sẽ đánh giá được ứng viên đó có những tố chất và khả năng phù hợp với
công việc hay không. Nếu ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc sẽ bị
loại bỏ ngay.

Bước 2 : Sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin việc
Để tham gia vào quá trinh tuyển chọn, các ứng viên đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu có sẵn một cách khoa


23
học và chi tiết để tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên. Đơn xin việc bao gồm các
thông tin cá nhân, thông ti về quá trình học tập, đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm
công tác và quá trình làm việc, các đặc điểm tâm lý cá nhân, sở thích…Các thông
tin này được đối chiếu với bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với

người thực hiện. Từ đó tổ chức có những hiểu biết ban đầu về ứng viên, lựa chọn ra
nhữnghồ sơ có chất lượng và loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được yêu cầu
công việc.
Bước 3 : Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các kết quả khách
quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: Khả năng bẩm sinh, sở thích, cá
tính…Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được các đặc trưng đặc
biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính chất đặc
thù.Trắc nghiệm nhân sự giúp phát hiện những khả năng tiềm ẩn, dự đoán được kết
quả thực hiện công việc trong tương lai của các ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng và các ứng
viên. Quá trình phỏng vấn tạo cơ hội để nhà tuyển dụng thu thập được các thông tin
của ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục
những nhược điểm mà việc nghiên cứu đơn xin việc không nắm được.
Các loại phỏng vấn thường được sử dụng như :
-

Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn theo tình huống
Phỏng vấn theo mục tiêu
Phỏng vấn không có hướng đích
Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn hội đồng

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Một ứng viên dù đá hội đủ các điều kiện về trình độ, kinh nghiệm và các tiêu
chuẩn khác vẫn cần phải có sức khỏe để đảm bảo tiến hành công việc.Bước này
được tiến hành nhằm đảm bảo rằng các ứng viên có đủ sức khỏe đẻ làm việc lâu dài

24
với tổ chức và tránh đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về việc đảm
bảo sức khỏe. Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực
cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế
dựa vào đó tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách
khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp sẽ phỏng vấn để kiểm tra lại năng lực của ứng
viên.Bước này giúp ứng viên và nhà quản lý trong tương lai có thể hiểu nhau, dễ
hợp tác với nhau trong công việc hơn.Đây là bước nhằm xác định vai trò quan trọng
của các cấp chuyên môn. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ đảm bảo được
sự thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm định các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn
Thẩm định các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn là để xác
định độ tin cậy của các thông tin đó. Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như: liên
lạc với nơi làm việc cũ của ứng viên, hoặc nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các
thông tin sau khi đã được thẩm tra có thể xem là căn cứ để các nhà tuyển dụng đưa
quyết định lựa chọn cuối cùng. Bước này thường do bộ phận nhân sự của doanh
nghiệp thực hiện.
Bước 8: Tham quam công việc
Tham quan công việc để tạo điều kiện cho các ứng viên có thể đưa ra quyết
định cuối cùng về vị trí công việc đó.Ở bước này các ứng viên sẽ được thấy một
bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp và vị trí công việc đang tuyển, các ứng viên sẽ
đi tham quan hay nghe giải thích đầy đủ về công việc mà họ sẽ phải làm. Điều này
giúp họ hiểu được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp, mức
thu nhập, sự thỏa mãn công việc… Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được
những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những
điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.Từ đó học sẽ đưa ra những quyết định cuối

cùng về việc làm một cách đúng đắn nhất.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn


25
Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn.Hội đồng tuyển chọn sẽ đưa
ra quyết định tuyển dụng ai trong số nhứng ứng viên tham gia tuyển chọn. Khi đã
có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành
ký hợp đồng lao động. Kết thúc giai đoạn thử việc, người quản lý trực tiếp sẽ nhận
xét đánh giá nhân viên mới.Nếu họ làm tốt thì hợp đồng sẽ được tiếp tục.Ngược lại
thì có thể kết thúc hợp đồng.
c) Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân sự
Đầu tiên, tổ chức sẽ xem xét thủ tục tuyển chọn đã hợp lý chưa? Thủ tục
tuyển chọn thường được đánh giá thông qua tỷ lệ tuyển chọn.
Số người được đánh giá
Tổng số người nộp đơn xin việc
Tỷ lệ tuyển chọn cho biết tỷ lệ số người được tuyển trong tổng số người xin
Tỷ lệ tuyển chọn

=

việc. Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn. Nếu tỷ lệ tuyển chọn
cao tức là công tác tuyển dụng của công ty đã thu hút được số người tham gia tuyển
mộ nhiều hay đây chính là thắng lợi của tuyển mộ.
số người phải đào tạo
Tổng số người trúng tuyển
Chỉ tiêu này phản ánh số người phải đào tạo trên số người trúng tuyển.
Tỷ lệ đào tạo

=

Thông qua đánh giá việc thực hiện công việc của những người đã trúng tuyển
để quyết định xem trong số đó ai không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Nếu tỷ lệ này càng cao chứng tỏ hiệu quả của tuyển dụng càng kém tức là việc
tuyển chọn những người này chưa đánh giá được năng lực thực tế của họ.
Tiếp đó, tổ chức sẽ đánh giá về các tiêu thức tuyển chọn. Các tiêu thức tuyển
chọn gồm tiêu thức liên quan đến trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc,
khả năng làm việc của ứng viên, các yêu cầu về thể lực… Tổ chức cần xem xét các
tiêu thức nà công ty đưa ra cho từng vị trí công việc đó đã phù hợp chưa và có cần
thiết không?
Cuối cùng tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển chọn để rút ra kinh nghiệm
cho những lần tuyển chọn tiếp theo.
2.1.4. Quy trình tuyển dụng