MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ ĐIỆN TỬ VIỄN THÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

Nguyễn Xuân Thanh

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
ĐIỆN TỬ - VIỄN THÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

Nguyễn Xuân Thanh

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
ĐIỆN TỬ - VIỄN THÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340120

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRƯƠNG ĐOÀN THỂ

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn với tên đề tài "Một số giải pháp tạo động
lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ
Điện tử - Viễn thông" là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, chưa
được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước khi báo cáo kết quả nghiên cứu
tại Phòng Sau đại học, khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Thăng Long. Các
số liệu, biểu mẫu được sử dụng trong Luận văn này là trung thực, được thu
thập qua quá trình khảo sát thực tế và tham khảo các tài liệu chuyên khảo có
liên quan.
Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm về những nội dung trên.
Tác giả

Nguyễn Xuân Thanh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu..................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................2

3.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập thông tin...........................................................3
4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu...................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.............................................. 3
6. Bố cục của luận văn................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP...............................5
1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực và vai trò của tạo động lực...........5
1.1.1. Động lực............................................................................................5
1.1.2. Tạo động lực..................................................................................... 6
1.1.3. Vai trò của tạo động lực....................................................................6
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực..........................................................7
1.2.1. Các học thuyết nội dung....................................................................7
1.2.2. Các học thuyết quá trình................................................................. 14
1.3. Các công cụ tạo động lực......................................................................18


1.3.1. Các khuyến khích tài chính.............................................................18
1.3.2. Các khuyến khích phi tài chính.......................................................27
1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến động lực cho người lao động.................37
1.4.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động............................ 38
1.4.2. Nhân tố thuộc về môi trường doanh nghiệp...........................40
1.4.3. Nhân tố thuộc về môi trường ngoài doanh nghiệp.................41
TỔNG KẾT CHƯƠNG 1................................................................................44
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN.....................................46
CÔNG NGHỆ ĐIỆN TỬ - VIỄN THÔNG.................................................... 46
2.1. Giới thiệu công ty ELCOM...................................................................46

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................ 46
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty.......................................................... 48
2.1.3. Đặc điểm lao động trong công ty..............................................................50
2.1.4. Đặc điểm lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh.................................. 56
2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty ELCOM................................ 58
2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty những năm gần đây
59
2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty ELCOM.......60
2.2.1. Nhu cầu công việc của người lao động tại công ty ELCOM....................60
2.2.2. Đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại
Công ty ELCOM.......................................................................................62
2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho NLĐ ở công ty ELCOM
...................................................................................................................... 83
2.3.1. Thành tựu, kết quả đạt được ........................................................... 83
2.3.2. Hạn chế, nguyên nhân.....................................................................84
TỔNG KẾT CHƯƠNG 2................................................................................85
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .. 86

Thang Long University Libraty


TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN.....................................86
CÔNG NGHỆ ĐIỆN TỬ - VIỄN THÔNG.................................................... 86
3.1. Định hướng phát triển của công ty ELCOM.........................................86
3.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của công ty..............86
3.1.2. Định hướng về công tác tạo động lực cho người lao động.............87
3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động ở Công ty ELCOM..........87
3.2.1. Xây dựng và triển khai dự án tính năng suất cho người lao động..
88 3.2.2. Tiền lương.........................................................................91
3.2.3. Tiền thưởng.....................................................................................91

3.2.4. Phân tích và thiết kết lại công việc................................................. 92
3.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................. 92
3.2.6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp................................... 93
TỔNG KẾT CHƯƠNG 3................................................................................94
KẾT LUẬN.....................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 96
PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ELCOM................................... 97
PHỤ LỤC 02: DIỄN GIẢI QUY TRÌNH TÍNH NĂNG SUẤT CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY ELCOM.............................................................102
1. Tên dự án......................................................................................... 102
2. Mục tiêu dự án................................................................................. 102
3. Phạm vi dự án.................................................................................. 102
4. Nguyên tắc....................................................................................... 102
5. Quy trình thực hiện.......................................................................... 104
6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc cho người lao động..............109
7. Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của quy trình trên.......................109


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy công ty ELCOM năm 2014......................................48
Hình 2.2: Biểu đồ số lượng lao động ở ELCOM từ năm 2011 đến 2014.......51
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo mô hình tổ chức sản xuất ở ELCOM
năm 2014.........................................................................................................52
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ ở ELCOM năm 2014...........52
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo chức năng ở ELCOM năm 2014.......53
Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ở ELCOM năm 2014............55
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo giới tính ở ELCOM năm 2014..........56
Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu doanh thu ở ELCOM năm 2014.............................57
Hình 2.9: Quy trình đánh giá nhân viên ở ELCOM năm 2014.......................63

Hình 3.1: Sơ đồ quy trình tổ chức và thực hiện dự án.................................... 89
Hình Phụ lục 2.1: Sơ đồ quy trình tổ chức và thực hiện dự án..................... 104

Thang Long University Libraty


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng lao động ở công ty ELCOM từ năm 2011 đến 2014.....50
Bảng 2.2: Tổng hợp cơ cấu lao động ở công ty ELCOM năm 2014.............51
Bảng 2.3: Cơ cấu theo trình độ ở công ty ELCOM, HiPT và FPT năm 2014
....................................................................................................... 53
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo chức năng ở công ty ELCOM, FPT và HiPT
năm 2014.......................................................................................54
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ở công ty ELCOM, FPT, HiPT năm
2014...............................................................................................55
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính ở công ty ELCOM, FPT và HiPT
năm 2014.......................................................................................55
Bảng 2.7: Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty từ năm 2012
đến 2014........................................................................................59
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát nhu cầu người lao động ở Công ty ELCOM.....60
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát nhu cầu người lao động ở công ty ELCOM theo
độ tuổi........................................................................................... 61
Bảng 2.10: Mức độ hài lòng của người lao động thông qua tiền lương ở công
ty ELCOM.....................................................................................65
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động theo chức danh
công việc....................................................................................... 66
Bảng 2.12: Cơ cấu giải thưởng trong lễ sinh nhật ở ELCOM hàng năm........69
Bảng 2.13: Mức độ hài lòng của người lao động ở Công ty ELCOM về khen
thưởng........................................................................................... 70

Bảng 2.14: Phúc lợi cho người lao động ở công ty ELCOM..........................71


Bảng 2.15: Chi phí nghỉ mát từ năm 2012 đến năm 2014 ở Công ty ELCOM ..
...................................................................................................... 72
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của NLĐ ở Công ty ELCOM về các chính sách
phúc lợi..........................................................................................73
Bảng 2.17: Danh sách các câu lạc bộ đang duy trì ở ELCOM năm 2014.......74
Bảng 2.18: Mức độ hài lòng của NLĐ ở Công ty ELCOM về văn hóa hóa
doanh nghiệp.................................................................................74
Bảng 2.19: Mức độ hài lòng của người lao động ở Công ty ELCOM về công
việc hiện tại................................................................................... 75
Bảng 2.20: Mức độ hài lòng của người lao động ở Công ty ELCOM về công
tác đánh giá kết quả thực hiện công việc...................................... 77
Bảng 2.21: Kết quả đào tạo ở Công ty ELCOM từ năm 2012 đến 2014........79
Bảng 2.22: Mức độ hài lòng của người lao động ở Công ty ELCOM về công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................... 79
Bảng 2.23: Mức độ hài lòng của người lao động ở Công ty ELCOM về môi
trường và điều kiện làm việc.........................................................81
Bảng 2.24: Các vị trí tuyển dụng quan trọng năm 2014 ở Công ty ELCOM .
82 Bảng 2.25: Mức độ hài lòng của người lao động ở Công ty ELCOM về cơ
hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp...........................................82
Bảng Phụ lục 2.1: Bảng cho điểm các phòng................................................105
Bảng Phụ lục 2.2: Bảng cho điểm nhóm công việc...................................... 106
Bảng Phụ lục 2.3: Bảng cho điểm nhóm công việc...................................... 106
Bảng Phụ lục 2.4: Bảng đánh giá nhân viên tham gia dự án.........................108
Bảng Phụ lục 2.5: Bảng đánh giá bộ phận tham gia dự án............................108

Thang Long University Libraty

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ELCOM : Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử - Viễn thông
CNTT

: Công nghệ thông tin

PjM

: Project Manager (Quản trị dự án)

KCPĐ

: Kinh phí công đoàn

Manday

: Một ngày làm việc

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

TBP

: Trưởng bộ phận

NLĐ

: Người lao động

CBNV

: Cán bộ nhân viên

TP

: Trưởng phòng

QTDA

: Quản trị dự án

TT

: Thứ tự

NLĐ

: Người lao động


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực luôn vai trò hết sức quan trọng đến sự thành

bại của tổ chức. Trong đó, công tác tạo động lực cho người lao động là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Công
tác này làm cho người lao động hăng say cống hiến giúp cho năng suất lao
động tăng lên nhờ đó mà doanh nghiệp nhanh chóng đạt được các mục tiêu đã
đặt ra.
Thành lập từ năm 1995, Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ
Điện tử - Viễn thông (ELCOM) là nhà cung cấp hàng đầu các sản phẩm phần
mềm và tích hợp hệ thống cho các nhà cung cấp dịch vụ mạng, các giải pháp
chuyên dụng và các dịch vụ kỹ thuật cho ngành Viễn thông và An ninh, đồng
thời là đơn vị phân phối, tích hợp hệ thống cho các đối tác toàn cầu. Nằm
trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của
Vietnam Report 500 năm 2014), sau gần 20 năm hoạt động, ELCOM tự hào
luôn đứng trong Top dẫn đầu trong lĩnh vực mà mình lựa chọn.
Con đường của ELCOM lựa chọn trong 20 năm qua là công nghệ - sản
phẩm - dịch vụ, từ những công nghệ ưu việt và hiện đại nhất tạo ra các sản
phẩm mới mang tính đón đầu, phù hợp nhất với nhu cầu thị trường, từ đó
cung cấp các dịch vụ tương ứng. Sản phẩm của ELCOM độc đáo về tính
năng, đa dạng về công nghệ. Đây chính là mục tiêu của ELCOM để trở thành
Tập đoàn Công nghệ hàng đầu Việt Nam.
Trong những năm qua, Ban lãnh đạo Công ty đã có rất nhiều nỗ lực
trong công tác tạo động lực cho người lao động để nâng cao lòng nhiệt huyết,
phát huy sức sáng tạo trong nhân viên nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, việc triển khai giải pháp thiếu

1

Thang Long University Libraty


đồng bộ cho nên hiệu quả đem lại chưa cao. Việc người lao động thiếu hoặc

không duy trì được động lực trong công việc không hẳn chỉ do bản thân người
lao động. Mỗi người lao động là những con người cụ thể có những tiềm năng,
thế mạnh nhất định, nhà quản lý luôn phải có cái nhìn khoa học để đưa ra các
chính sách kịp thời giúp người lao động duy trì động lực lao động và phát huy
khả năng yêu thích, tâm huyết công việc qua đó nhanh chóng đạt được những
mục tiêu phát triển của công ty.
Với những lí do trên tôi quyết định chọn đề tài “ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ ĐIỆN TỬ - VIỄN THÔNG”

2. Mục đích nghiên cứu
• Nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh và phát triển bền vững của
công ty ELCOM thông qua đẩy mạnh công tác tạo động lực cho người
lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Hệ thống lí luận liên quan đến tạo động lực cho người lao động tại
Công ty ELCOM
3.2. Phạm vi nghiên cứu
• Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các chính sách hướng đến việc tạo
động lực cho người lao động tại Công ty ELCOM
• Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2012 – 2014; Giải pháp đề xuất có ý
nghĩa trong giai đoạn 2015 – 2018.
• Về không gian: Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao
động tại Công ty ELCOM.


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Dữ liệu sơ cấp

Sử dụng bảng câu hỏi điều tra động lực lao động của người lao động tại
Công ty ELCOM.
4.1.2. Dữ liệu thứ cấp
• Các công trình nghiên cứu khoa học đã công bố, các bài báo đăng trên
tạp chí, luận án tiến sĩ, thạc sĩ, website.
• Các báo cáo thường niên, báo cáo đại hội cổ đông của Công ty, các quy
chế về lao động, tiền công, tài liệu thống kê.
• Kế thừa các nghiên cứu khác để đưa ra các ý kiến, nhận định cho
nghiên cứu này.
4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Các thống kê, so sánh đánh giá theo phương pháp định tính và định lượng
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
• Phân tích và tổng hợp cơ sở lí luận có liên quan đến công tác tạo
động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp.
• Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
ELCOM.
• Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty
ELCOM.

3


6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và các tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1:

Cơ sở lí luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao
động tại doanh nghiệp.

Chương 2:

Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử - Viễn thông.

Chương 3:

Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử - Viễn thông

Thang Long University Libraty


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực và vai trò của tạo động lực
1.1.1. Động lực
Theo Maier và Lawler (1973), “động lực là sự khao khát tự nguyện của
mỗi cá nhân”. Theo khái niệm này, động lực gắn liền với mỗi con người cụ thể
có khát khao và tự nguyện cống hiến năng lực bản thân trong quá trình thực
hiện công việc. Khao khát, tự nguyện càng lớn thì động lực càng cao.
Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định
hướng các hành vi của các cá nhân theo những mục đích nhất định”. Hoạt động
của con người là hoạt động có chủ đích dẫn đến các hành vi của con người.
Khái niệm này cho rằng, quá trình tâm lý có tính định hướng cho hành vi con
người theo những mục đích nhất định được gọi là động lực.
Theo Higgins (1994), “động lực là lực bẩy bên trong cá nhân để đáp

ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Khái niệm này cho rằng, động lực đến
từ thôi thúc bên trong con người chứ không đến từ bất kỳ yếu tố tác động nào
từ bên ngoài. Đó là nhu cầu chưa được thỏa mãn đã tạo áp lực buộc con người
phải hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và đó chính là động lực. So với khái
niệm của Kreitner thì khái niệm này có điểm hạn chế bởi trong thực tế không
phải các nhu cầu chưa thỏa mãn đều tạo ra động lực làm việc. Chỉ những nhu
cầu chưa được thỏa mãn, có khả năng thực hiện, có mong muốn thỏa mãn mới
tạo ra động lực cho con người.
Như vậy, “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân
nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá
nhân và mục tiêu của tổ chức”.


5


1.1.2. Tạo động lực
Đối với các tổ chức, kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức phụ thuộc
vào kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân người lao động. Kết quả
thực hiện công việc của người lao động chỉ tốt khi họ có động lực làm việc tốt
vì chỉ khi đó họ mới khát khao, tự nguyện cống hiến hết khả năng để thực hiện
công việc được giao sao cho hiệu quả. Để làm được việc đó, các nhà quản trị
phải thực hiện đồng bộ công tác tạo động lực cho người lao động.
Như vậy, “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách,
biện pháp, cách thức quản trị tác động nên người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với
công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức”.
1.1.3. Vai trò của tạo động lực
Đối với xã hội, tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc
sống tốt đẹp hơn bởi vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng tối đa.

Tạo động lực gián tiếp trong việc xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn
trên cơ sở phát triển của mỗi cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay doanh
nghiệp đều là thành viên của xã hội. Mặt khác, tạo động lực giúp cá nhân
trong xã hội đạt được các mục tiêu do họ đặt ra qua đó hình thành nên những
giá trị mới.
Đối với với doanh nghiệp, tạo động lực góp phần quan trọng vào việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp qua đó giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế, uy
tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Tạo động lực trong doanh
nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người
lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra,
nó còn thu hút được lao động giỏi cho doanh nghiệp
Đối với bản thân người lao động, tạo động lực giúp cho người lao động
1
8


không ngừng phấn đấu hoàn thiện hơn và phát huy tính sáng tạo của người
lao động.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực
Để tạo động lực cho người lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu
các yếu tố tạo ra động lực cho người lao động được thể hiện qua một số học
thuyết sau:
1.2.1. Các học thuyết nội dung
Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau, các nhà nghiên cứu đã chỉ
ra các cách tiếp cận với các nhu cầu đó. Trên cơ sở đó các nhà quản trị tìm
cách đảm bảo cho người lao động luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các
nhu cầu nhằm đạt được kết quả làm việc ở mức độ cao nhất.
1.2.1.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, hành vi của con người bắt đầu từ nhu cầu của họ. Sự
thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nhu cầu tự

nhiên của con người được chia thành các nấc thang khác nhau từ thấp lên đến
cao về tầm quan trọng phản ánh mức độ cần thiết của nó đối với sự tồn tại và
phát triển của con người. Những nhu cầu ở mức cao hơn sẽ được thỏa mãn
khi những nhu cầu cấp dưới được đáp ứng. Con người chủ yếu hành động
theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động.
Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, các nhu cầu được chia thành cấp
cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp gồm nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn,
nhu cầu xã hội. Nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu được đánh giá, tôn trọng và
những nhu cầu về hoàn thiện.
Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là chúng thỏa mãn từ bên trong
và bên ngoài của con người. Khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa


7


mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh nhu cầu ở bậc cao hơn.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow rất có ý nghĩa rất to lớn vì nó có ý
nghĩa rất quan trọng cho các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì
cần phải biến người lao động đó đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó có các
giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động. Đồng thời, bảo đảm đạt
đến các mục tiêu của tổ chức. Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành 5
cấp bậc như sau:
1. Nhu cầu sinh học
2. Nhu cầu an toàn
3. Nhu cầu xã hội
4. Nhu cầu tự đánh giá và được tôn trọng
5. Những nhu cầu tự hoàn thiện
Bậc 1 - Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối

thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu
cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản như: ăn, ngủ,
không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người được thoải mái,… Đây là
những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Bậc 2 – Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi con người đã đáp
ứng các nhu cầu cơ bản tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ
và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là nhu cầu an toàn,
không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình,… Nhu
cầu an toàn và an ninh thể hiện ở cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong
muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ
trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến
tính mạng như thiên tai, chiến tranh, thú dữ,…
Bậc 3 – Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được

Thang Long University Libraty


chấp thuận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào
đó. Do con người là một thành viên của xã hội nên họ cần được những người
khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương, gắn bó. Cấp độ nhu
cầu này con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Bậc 4 – Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Khi con người thỏa
mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự
trọng và muốn được người khác tôn trọng mình. Nhu cầu loại này thường dẫn
đến thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và
tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một mắt
xích quan trọng không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội.
Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở
thành người hữu dụng .Vì vậy, con người thường có mong muốn địa vị cao để

được nhiều người tôn trọng và kính nể.
Bậc 5 – Nhu cầu về sự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện,
mỹ, tự chủ, sáng tạo mong muốn phát triển toàn diện về cả thể lực và trí tuệ.
Con người tự nhận thấy bản thân cần phải thực hiện một công việc nào
đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy
hài lòng. Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên nhà quản lý cần quan tâm
đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.
1.2.1.2. Học thuyết ERG của Clayton Alderfer
Học thuyết của học giả Clayton Alderfer đưa ra là một sự bổ sung, sửa
đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow. Thuyết còn được
biết đến dưới cái tên “Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển”. Tuy nhiên,
học thuyết ERG khác với học thuyết của Maslow khía cạnh căn bản:


9


Thứ nhất, theo Alderfer, nhu cầu cá nhân gồm:
•

Nhu cầu tồn tại, đó là những đòi hỏi về vật chất và các yêu cầu cơ
bản của con người như thức ăn, quần áo, chỗ ở.

•

Nhu cầu quan hệ: Là mong muốn thiết lập các quan hệ như với các
thành viên trong gia đình, quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, cấp
dưới trong công việc.

•

Nhu cầu phát triển: Là mong muốn phát triển bản thân, thể hiện ở
việc làm có sáng tạo và năng suất cao đồng thời có điều kiện để thể
hiện các khả năng của mình.

Thứ hai, theo Maslow, nhu cầu cá nhân tăng theo cấp bậc, khi các nhu
cầu ở bậc thấp hơn được thỏa mãn nó không tạo động lực cho cá nhân thay
vào đó là nhu cầu cao hơn, còn Alderfer lại nhấn mạnh nếu cá nhân đẩy nhu
cầu lên bậc cao hơn (nhu cầu phát triển) khi nhu cầu thấp hơn (nhu cầu được
quan hệ) được thỏa mãn, nhưng mọi nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu cao hơn
chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn, liền kề vẫn được xem là yếu tố tạo
động lực.
Thứ 3, theo Maslow, tại một thời điểm con người chỉ tập trung vào một
nhu cầu, nhưng Alderfer lại nhấn mạnh, mỗi người có thể đồng thời có nhiều
nhu cầu một lúc. Học thuyết này khuyên các nhà quản lý về cách nhìn nhận
con người, phải xem mọi nhân viên có khả năng học tập và phát triển khi xây
dựng và thực hiện các chính sách nhân sự trong quản lý nhằm thúc đẩy họ
làm việc đạt kết quả cao.
1.2.1.3. Học thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực của McClelland
Học thuyết của McClelland cho rằng mỗi người có ba nhu cầu căn bản
là nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết, nhu cầu quyền lực.
24


•

Nhu cầu thành đạt: Là sự khát khao của cá nhân để đạt được hay
vượt qua những mục tiêu của cá nhân đã được xác định, hãy vươn
tới các thành tựu và dành được thắng lợi mới trong công việc và
cuộc sống.

•

Nhu cầu liên kết: Là mong muốn thiết lập quan hệ xã hội một cách
thân thiện và hài hòa với người khác.

•

Nhu cầu quyền lực là mong muốn có thể tác động và kiểm soát
người khác, trội hơn đồng nghiệp, tác động đến hoàn cảnh và thay
đổi hoàn cảnh.

Theo McClelland, các nhu cầu này luôn gắn với mỗi cá nhân và được
nâng cao hơn khi kinh nghiệm làm việc tăng lên. Những người làm việc căng
thẳng lại nhấn mạnh hơn vào nhu cầu thành đạt. Một số người khác lại thích
kiểm soát người xung quanh, tức coi trọng quyền lực. Để tìm ra khía cạnh đó,
ông khuyến nghị các nhà quản lý sử dụng các bảng câu hỏi với những câu hỏi
được thiết kế theo chủ đề của mình.
McClelland chỉ ra người thành đạt cao thường có khát vọng mạnh mẽ
hơn để hoàn thành một nhiệm vụ đặc biệt về sự thỏa mãn bên trong công việc
hơn là phần thưởng mà họ nhận được. Người có thành tích cao thường có óc
thực tế, biết xác định những mục đích hợp lý có thể đạt được. Người thành đạt
cao thường mong muốn nhận nhận được ngay thông tin phản hồi về thành
tích. Thông tin phản hồi giúp họ thỏa mãn trong công việc, khuyến khích họ
cải biến hành vi và đề ra mục tiêu thử thách hơn. Theo ông, lãnh đạo cao cấp
trong doanh nghiệp cần phải xem trong những người thành đạt trong công
việc, giao cho họ những nhiệm vụ quan trọng, cung cấp đúng và đủ thông tin
phản hồi để họ có thể phát huy hết khả năng và sở trường của mình trong
công việc. Học thuyết này khuyên các nhà quản lý trong xây dựng và thực
hiện chính sách nhân sự, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực