luận văn thạc sĩ phân phối thu nhập tại trung tâm hạ tầng mạng miền bắc

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luân văn là trung thực và nội dung này chưa
được ai khác công bố trong bất kỳ một công trình khoa khọc nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phương Thảo


ii

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT..................................
DANH MỤC BẢNG........................................................................................
DANH MỤC HÌNH.........................................................................................
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................
Chương 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU NHẬP VÀ PHÂN PHỐI

Trang
iv
v
vi
1

THU NHẬP TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................
1.1
Thu
nhập
............................................................................................................................

1.1.1
Khái
niệm
về
thu
nhập
........................................................................................................................
1.1.2.
Chức
năng
của
thu
nhập
............................................................................................................................
1.1.3.
Các
yếu
tố
ảnh
hưởng
đến
thu
nhập
............................................................................................................................
1.2
Phân
phối
thu
nhập
............................................................................................................................

1.2.1.
Các
nguyên
tắc
phân
phối
thu
nhập
............................................................................................................................
1.2.2.
Các
hình
thức
trả
thu
nhập
............................................................................................................................
1.3
Thu
nhập
trong
doanh
nghiệp
viễn
thông
............................................................................................................................
1.3.1. Khái niệm và đặc điểm doanh nghiệp viễn thông
............................................................................................................................
1.3.2. Vấn đề phân phối thu nhập trong doanh nghiệp viễn thông
............................................................................................................................

Chương 2 - THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI THU NHẬP TẠI VNPT-

4
4

NET1.................................................................................................................
2.1 Tổng quan về Trung tâm hạ tầng mạng miền Bắc
............................................................................................................................
2.1.1 Giới thiệu chung về Trung tâm hạ tầng mạng miền Bắc
........................................................................................................................
2.1.2 Quyền của Trung tâm hạ tầng mạng miền Bắc
........................................................................................................................
2.1.3 Nghĩa vụ của Trung tâm hạ tầng mạng miền Bắc
........................................................................................................................
2.2. Thực trạng phân phối thu nhập tại Trung tâm hạ tầng mạng

18
18

4
4
6
10
10
11
14
14
15

18

19
20

miền Bắc........................................................................................................... 22
2.2.1. Tổ chức lao động tại Trung tâm hạ tầng mạng miền Bắc 22
........................................................................................................................


iii

2.2.2. Một số quy định chung về phân phối thu nhập tại VNPTNET1..............................................................................................................
2.2.2.1.
Nguyên
tắc
xây
dựng
............................................................................................................................
2.2.2.2.
Nguyên
tắc
xây
dựng
............................................................................................................................
2.2.3.
Phân
phối
tiền
lương
cho
tập

thể
........................................................................................................................
2.2.3.1. Sử dụng nguồn quỹ tiền lương của VNPT-Net1
............................................................................................................................
2.2.3.2. Phân phối quỹ tiền lương cho tập thể theo kế hoạch
............................................................................................................................
2.2.4. Phân phối tiền lương cho cá nhân người lao động
........................................................................................................................
2.2.4.1. Nguyên tắc và đối tượng phân phối tiền lương cá nhân
............................................................................................................................
2.2.4.2. Xác định hệ số mức độ phức tạp và hiệu quả công việc
............................................................................................................................
2.3 Đánh giá chung phân phối thu nhập tại VNPT NET 1
............................................................................................................................
2.3.1.Kết
quả
đạt
được
........................................................................................................................
2.3.2.Những
tồn
tại
........................................................................................................................
2.3.3.Nguyên
nhân
........................................................................................................................
Chương 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI THU NHẬP TẠI

24
24

25
26
26
40
41
41
42
49
49
50
51

VNPT
NET1
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
................................................................................................................. 52
3.1. Phương hướng hoạt động của VNPT NET1 và vấn đề phân
phối thu nhập đặt ra........................................................................................ 52
3.1.1.
Phương
hướng
hoạt
động 52
........................................................................................................................
3.1.2. Một số vấn đề đặt ra với phân phối thu nhập tại VNPT NET1 53
........................................................................................................................
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện phân phối thu nhập tại VNPT

NET1................................................................................................................. 53
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh 53


iv

........................................................................................................................
3.2.2. Giải pháp nghiên cứu áp dụng trả lương 3P
........................................................................................................................
3.2.3. Giải pháp xây dựng cấu trúc thu nhập khoán hiệu quả
........................................................................................................................
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện hệ thống khuyến khích tài chính
........................................................................................................................
3.2.5.
Một
số
giải
pháp
khác
........................................................................................................................
3.2.5.1. Hoàn thiện tổ chức sản xuất kinh doanh nhằm tăng quỹ

56
63
65
67

lương, tăng thu nhập cho người lao đông......................................................... 67
3.2.5.2.
Tổ

chức
sắp
xếp
lao
động
hợp
lý 67
............................................................................................................................
3.2.5.3. Tăng cường công tác quản lý tình hình thực hiện định mức
lao động............................................................................................................. 68
3.2.5.4. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ tiền lương, cán
bộ công nhân viên.............................................................................................. 70
KẾT LUẬN...................................................................................................... 72
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................. 74


v

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

BCVT
BHYT
BHXH
CB-CNV

Bưu chính viễn thông
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Cán bộ công nhân viên

CNTT
CSKH
DN

Công nghệ thông tin
Chăm sóc khách hàng
Doanh nghiệp

ĐHTT

Điều hành thông tin

ĐGTL

Đơn giá tiền lương

KH

Khách hàng

KH-KD

Kế hoạch kinh doanh

KM

Khuyến mại

LN

Lợi nhuận

MĐPTCV

Mức độ phức tạp công việc

QC-KM

Quảng cáo, khuyến mại

PGĐ

Phó giám đốc

QĐ

Quyết định

QLM&DV

Quản lý mạng và dịch vụ

SKKD

Sản xuất kinh doanh

TC-KT

Tài chính kế toán

TCCB

Tổ chức cán bộ

TT

Trung tâm

T-TP

Tỉnh – Thành phố


vi

UBND
VNPT

Ủy ban nhân dân
Vietnam Posts and

VT

Tập đoàn Bưu chính Viễn
thông Việt Nam

Trung tâm Hạ tầng mạng
Miền bắc
Viễn thông

XDCB

Xây dựng cơ bản

Telecommunications Group
VNPT-Net 1


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trung tâm hạ tầng mạng miền Bắc (VNPT-Net 1) – Chi nhánh của Tổng
công ty hạ tầng mạng (VNPT NET), đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam – VNPT, là đơn vị dẫn đầu trong việc
cung cấp dịch vụ đường trục tại Việt Nam. Tuy nhiên, trong những năm gần đây,
trên thị trường viễn thông đã xuất hiện nhiều đối thủ với qui mô ngày càng được mở
rộng dẫn đến sự cạnh tranh, thị trường bị chia sẻ làm sụt giảm doanh thu cũng như lợi
nhuận. Sự suy giảm này không thể không nhắc đến yếu tố con người.
Con người luôn nắm giữ một vai trò quan trọng trong mỗi đơn vị doanh
nghiệp, mỗi công ty, mỗi tập đoàn, mỗi quốc gia. Bởi con người là chủ thể của mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng đến quyết định hiệu quả của các yếu tố
khác.Vì vậy, vấn đề đặt ra là làm thế nào để người lao động làm việc với năng suất
cao nhất, nhiệt huyết với công việc nhất và trung thành với đơn vị giúp doanh
nghiệp hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình.
Để trả lời được câu hỏi này, người lãnh đạo cần phải xem xét đến nhu cầu

của người lao động xem mong muốn của họ là gì và làm thế nào để thỏa mãn được
nhu cầu đó. Có thể nói, một trong những vấn đề người lao động quan tâm nhất đó
chính là chế độ đãi ngộ, các chương trình khuyến khích tài chính, mức tiền lương,
tiền thưởng mà họ nhận được. Một chính sách tiền lương hợp lý, một chế độ đãi ngộ
hợp lý sẽ giúp người lao động yên tâm cống hiến hết mình từ đó giúp tăng hiệu suất
làm việc, nâng cao suất lao động và giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực và
phát triển đi lên. Ngược lại, chính sách đãi ngộ không hợp lý sẽ làm cho người lao
động chán chường, làm giảm hiệu suất công việc thậm chí khiến họ rời bỏ đơn vị
làm ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, việc xây dựng
chính sách thu nhập tại mỗi doanh nghiệp không đơn giản vì chi phí thu nhập gắn
liền với tình hình sản xuất kinh doanh và chiếm một phần lớn trong tổng chi phí đòi
hỏi phải dung hòa giữa mục tiêu đòn bẩy kích thích người lao động và một bên là
tiết kiệm chi phí nhằm nâng cao lợi nhuận của đơn vị.


2

Xuất phát từ những lí do trên, tôi lựa chọn “Phân phối thu nhập tại Trung
tâm hạ tầng mạng miền Bắc” là đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ ngành
Quản trị kinh doanh của mình.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Thu nhập luôn là vấn đề được xã hội quan tâm và chú ý bởi ý nghĩa kinh tế
và xã hội của nó. Thu nhập của người lao động được trả trên cơ sở số lượng và chất
lượng lao động trong khi thực hiện công việc của bản thân người lao động theo
cam kết giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.
Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, thu nhập của người lao động là
một phần không nhỏ của chi phí sản xuất còn đối với người lao động, thu nhập có ý
nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó giúp cho họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và
gia đình. Do vậy, việc hạch toán thu nhập trong doanh nghiệp được thực hiện một

cách chính xác, hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Thu nhập
được trả đúng thành quả lao động sẽ kích thích người lao động làm việc, làm cho
người lao động hăng say, sáng tạo giúp tăng năng suất lao động góp phần hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Vấn đề phân phối thu nhập trong mỗi doanh nghiệp luôn là một vấn đề khó
và nhạy cảm, làm thế nào để việc trả được công bằng, đúng người, đúng việc, mức
lương cạnh tranh so với thị trường luôn là vấn đề được quan tâm không chỉ bởi
người chủ doanh nghiệp mà còn nhận được sự quan tâm từ các nhà quản lý và thu
hút rất nhiều nhà nghiên cứu khoa học.
Qua tìm hiểu, tác giả thấy có nhiều sản phẩm nghiên cứu về vấn đề này như:
Luận văn “Hoàn thiện phân phối tiền lương tại Bưu Điện thành phố Hà Nội”
của học viên Nguyễn Thị Hải Yến, Học viện công nghệ Bưu Chính Viễn thông, năm
2010.
Luận văn “Xây dựng cơ chế trả lương theo phương pháp 3P tại trung tâm
dịch vụ GTGT VDC Online” của học viên Nguyễn Quang Chiến, Học viện công
nghệ BCVT, năm 2013.
Luận văn “Nghiên cứu, áp dụng thẻ điểm cân bằng trong quản trị chiến lược
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam” của học viên Cao Thị Lan
Hương, Học viện công nghệ BCVT, năm 2014.


3

Tuy nhiên, mỗi đề tài này mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu cơ chế tiền
lương và phân phối tiền lương từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế phân
phối tiền lương tại một đơn vị nhất định. Cho đến nay, chưa có một công trình nào
nghiên cứu về cơ chế phân phối thu nhập tại Trung tâm hạ tầng mạng miền Bắc.

3. Mục đích của đề tài
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về thu nhập và phân

phối thu nhập trong doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng phân phối thu nhập tại
VNPT-Net 1 từ đó chỉ ra những kết quả đã đạt được và những mặt còn hạn chế trên
cơ sở đó đề xuất các giải pháp khác để nâng cao hiệu quả giúp việc trả lương được
công bằng, kích thích được người lao động.

4. Đối tượng và phạm vi đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Cơ chế phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Tại VNPT-Net 1
+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu thực trạng phân phối thu nhập giai đoạn
2013-2015 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác này tại VNPT-Net 1.

5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp khác nhau trong quá trình nghiên cứu
như sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Thực hiện nghiên cứu tài liệu,
lý luận khác nhau về thu nhập sau đó thực hiện liên kết thông tin đã nghiên cứu được.
- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu cơ chế phân
phối thu nhập tại VNPT-Net 1 và từ đó rút ra những ưu điểm, nhược điểm và đề ra
những giải pháp phù hợp hơn.

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về thu nhập và phân phối thu nhập trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phân phối thu nhập tại VNPT-Net 1

4

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phân phối thu nhập tại VNPT-Net 1.


5

Chương 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU NHẬP VÀ

PHÂN PHỐI THU NHẬP TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Thu nhập
1.1.1. Khái niệm về thu nhập
Trong cơ chế thị trường với sự hoạt động của thị trường, sức lao động trở
thành hàng hóa, loại hàng hóa đặc biệt. Giá cả sức lao động chính là tiền lương, tiền
công. Đó là khoản tiền mà người sử dụng sức lao động phải chi trả cho người lao
động sau quá trình lao động. Thu nhập (tiền lương) là một phạm trù kinh tế, là kết
quả của sự phân phối của cải trong xã hội ở mức cao.
Có rất nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau:
“Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào,
có thể biểu hiện và được ấn định thông qua thỏa thuân giữa người sử dụng lao động
và người lao động” – Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). [1] [3]
“Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên
ngoài như là giá cả của lao động” – K.Marx [1] [4]
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và đươc trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” – Bộ
Luật Lao động, 1994. [1] [3]
Tuy có nhiều khái niệm về tiền lương nhưng đều thống nhất và có thể hiểu
một cách khái quát: “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một
thời gian lao động nhất định. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động,

người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao động cũng như mức độ phức
tạp, chất độc hại của công việc… để tính lương cho người lao động.” [1] [4]
Ngoài ra, tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động
đóng góp cho doanh nghiệp mà còn là khoản người sử dụng lao động phát trả trước
để xứng đáng với những gì mà họ cho rằng người lao động có thể đóng góp trong
tương lai, Vì vậy để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều
tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo và việc đánh giá năng lực của người lao
động trở nên rất quan trọng để doanh nghiệp có thể có những đầu tư đúng đắn.


6

1.1.2. Chức năng của thu nhập
1. Thước đo giá trị của lao động.
Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao
động. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở
giá trị sức lao động và xác định đúng giá trị sức lao động.
2. Duy trì và phát triển sức lao động.
Trong quá trình lao động, sức lao động của con người bị tiêu hao. Tái sản
xuất sức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất để duy trì quá trình lao
động tiếp theo của con người phải tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định, nếu
không thực hiện được chức năng này thì sức lao động hay khả năng làm việc của
người lao động ngày càng bị giảm sút, sức khỏe người lao động ngày càng suy sụp
và sẽ gây ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất.
3. Kích thích lao động.
Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh nghiệp,
tổ chức. Vì vậy, trên phương diện quản lý, tiền lương được ví như một đòn bẩy
kinh tế để kích thích người lao động.
Để thực hiện được chức năng này, nghĩa là tiền lương vừa phải đủ để người

lao động có thể bù đắp được các chi phí của họ; vừa phải thực hiện tốt việc trả
lương để có thể phân biệt được người nào làm tốt và người nào làm không tốt. Tiền
lương có hai mặt đối lập: tích cực (kích thích sản xuất) và tiêu cực (kìm hãm sản
xuất). Khi mặt tích cực của tiền lương bị hạn chế thì mặt tiêu cực sẽ nổi lên và
ngược lại.
4. Chức năng tích lũy
Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm
việc mà còn được tích lũy để phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động
không thể làm được nhưng vẫn phải tiêu dùng.
5. Chức năng xã hội của thu nhập.


7

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập
Bản thân công việc
Đánh giá công việc

Thị Trường lao động

Ấn định mức lương

- Lương thưởng trên
thị trường.

Lương thưởng cho
từng cá nhân.

- Chi phí sinh hoạt
- Công đoàn

- Chính sách

- Nền kinh tế

- Bầu không khí văn

- Luật pháp

- Mức hoàn thành
công việc
- Thâm niên

Môi trường công ty

- Xã hội

Bản thân nhân viên

hóa

- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng phát triển

- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
Hình 1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến thu nhập

1.1.3.1. Môi trường bên ngoài [1] [4]
- Thị trường lao động:
Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố
bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức tiền lương mà người sử dụng sức lao
động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ những người lao động có trình độ. Sự thay đổi
cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến
mức tiền lương của doanh nghiệp.
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức đang hoạt động.
- Mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán
Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp
đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì
tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt vùng địa lý.


8

- Các tổ chức công đoàn
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận
với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về tiền
lương, các hình thức trả lương… Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các
kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi
- Luật pháp và quy định của Chính phủ
Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong
Bộ Luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức
tiền lương
- Nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho
doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi
vì, trong điều kiện kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong
điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại

tăng lên.

1.1.3.2. Môi trường tổ chức [1] [4]
- Chính sách
Quan điểm, triết lý của tổ chức trong việc trả lương ảnh hưởng lớn đến phân
phối tiền lương của doanh nghiệp: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các
mức lương trên thị trường.
Một số doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công
ty khác. Các doanh nghiệp này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương
cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được nhân lực với chất lượng cao. Trả lương
cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, năng suất lao động tăng và vì
thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ giảm.
Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương thịnh hành trên thị trường,
nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khác đang trả cho
người lao động. Vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn thu hút được người lao động
có trình đô lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị
thế cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của
mình.


9

Có doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện
hành trên thị trường vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là
ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Những các
công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng: trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm
được chi phí, ngược lại doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm
việc không có năng suất và những người lao động giỏi sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tổ chức công đoàn
Công đoàn đại diện cho người lao động, tổ chức công đoàn có vai trò quan

trọng trong việc đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Doanh nghiệp có tổ
chức công đoàn hay không cũng tác động đến công tác phân phối tiền lương.
- Cơ cấu tổ chức, quy mô, ngành nghề kinh doanh
- Khả năng chi trả
Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao
hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.

1.1.3.3. Bản thân công việc [1] [3]
Công việc là một yếu tố chính có ảnh hưởng quyết định đến tiền lương của
người lao động. Khi xác định mức lương, các công ty rất chú trọng đến giá trị thực
của từng công việc cụ thể. Các đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá
đối với mỗi công việc gồm: Kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm
việc.
- Kỹ năng
+ Mức độ phức tạp của công việc: yêu cầu lao động trí óc và chân tay
+ Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc
+ Khả năng ra quyết định, đánh giá
+ Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt… công việc đòi
hỏi
+ Khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi
- Trách nhiệm
+ Công việc đòi hỏi trách nhiệm với các vấn đề:
+ Tiền, tài sản, trang thiết bị, máy móc, sự cam kết trung thành…
+ Ra quyết định


10

+ Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền
+ Kết quả tài chính

+ Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên
trong và bên ngoài tổ chức
+ Thông tin có độ tin cậy cao
+ Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc.
- Sự cố gắng
+ Yêu cầu về thể lực và trí lực
+ Sự căng thẳng của công việc
+ Quan tâm đến những điều kiện cụ thể, chi tiết
+ Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc
- Điều kiện làm việc
+ Các điều kiện của công việc như: ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển,
nồng độ bụi…
+ Độc hại, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động.

1.1.3.4. Bản thân người lao động [1] [4]
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức
tiền lương, tiền công tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của người lao
động, trình độ - kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.
- Mức độ hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc,
năng suất cao thường được trả lương cao hơn.
- Trình độ - kinh nghiệm: hầu hết các doanh nghiệp trên thế giới đề dựa vào
yếu tố này để tuyển chọn và xem xét mức lương. Tuy nhiên không phải là mọi kinh
nghiệm đều là những kinh nghiệm hay. Do vậy khi xem xét cần phải cẩn trọng.
- Thâm niên: Người lao động có thâm niên cao trong nghề thường được nhận
mức lương cao hơn.
- Sự trung thành: Thành viên trung thành, làm việc lâu năm, đặc biệt là trong
những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức là yếu tố cần xem xét khi xác
định mức lương, thưởng.
- Tiềm năng: Với đặc điểm của nền kinh tế hiện nay trên toàn thế giới, các
doanh nghiệp có xu hướng rất chú trọng tới tiềm năng. Họ là những người chưa có

11

kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay, nhưng
trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Những sinh viên tốt nghiệp đại học
loại giỏi có thể được trả lương cao bởi bì họ có tiềm năng trở thành các nhà quản trị
giỏi.

1.2 Phân phối thu nhập
1.2.1 Các nguyên tắc phân phối thu nhập [1] [4]
- Trả công ngang nhau cho những người lao động như nhau.
Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa áp dụng nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao
động như nhau trong cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh. Điều đó bắt nguồn từ
nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, có nghĩa là quy định chế
độ tiền lương không nhất thiết phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là một
nguyên tắc quan trọng trong khi tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo ra cơ sở
giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích luỹ.
- Đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người lao động và
các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi doanh nghiệp.
+ Điều kiện làm việc khác nhau.
+ Sự phân bố khu vực của các ngành nghề khác nhau.
+ Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân.
- Khuyến khích vật chất và tinh thần trong người lao động tạo động lực phát
triển kinh tế.
Con người là một trong những nhân tố cơ bản của năng lực sản xuất. Mọi quá
trình sản xuất đều do con người làm chủ, họ giữ vai trò quan trọng.Trong quản lý

kinh tế, quản lý con người không thể coi nhẹ nhu cầu nào. Muốn quản lý con người
có hiệu quả trong lao động, cần phải nghiên cứu và đáp ứng những nhu cầu thích
đáng của họ. Khuyến khích lợi ích vật chất được tổ chức chặt chẽ thông các công cụ
về tiền lương, tiền thưởng… và động viên về tinh thấn sẽ góp phần tạo động lực
mạnh mẽ trong quá trình xây dựng và phát triển nền kinh tế. Tuy vậy mọi sự thái
quá đều không tốt, nếu lạm dụng biện pháp khuyến khích vật chất sẽ làm giảm hiệu


12

quả của biện pháp.

1.2.2. Các hình thức trả thu nhập [1] [3]
1.2.2.1. Hình thức tiền lương theo thời gian
Hình thức tiền lương thời gian là tiền lương người lao động nhận được trên
cơ sở mức tiền công đã được ấn định và thời gian thực tế mà người lao động thực
hiện khi họ đáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do Nhà nước quy định.
Công thức tính:

TLtgi = MLi x Ttt

Trong đó:
TLtgi: Tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thời gian
MLi: Mức lương của công nhân bậc i (giờ, ngày hoặc tháng)
Ttt: Thời gian thực tế làm việc của công nhân (giờ, ngày hoặc tháng)
Hình thức trả lương thời gian áp dụng với những đối tượng đó là công việc
sản xuất nhưng khó xác định mức lao động một cách cụ thể, trong trường hợp sản
xuất thử sản phẩm, khi sản xuất coi trọng chất lượng là tiêu thức quyết định, mặt
khác do tính thời vụ của sản phẩm quá lớn, hay số lượng và chất lượng của sản
phẩm phụ thuộc nhiều vào máy móc thiết bị.

Hình thức trả lương này có ưu điểm và nhược điểm:
Ưu điểm: Dễ tính, dễ hiểu, dễ hạch toán, dễ giải thích.
Nhược điểm: Không gắn trực tiếp với chất lượng thực hiện công việc của
người lao động.
Điều kiện thực hiện của hình thức trả lương thời gian là phải có bản quy định
tiêu chuẩn thực hiện công việc, và có ghi chép thời gian (có bảng chấm công).
Có hai chế độ trả lương thời gian đó là chế độ trả lương theo thời gian giản
đơn và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng, thưởng có thể theo mức độ hoàn
thành công việc hoặc tính riêng cho khoản vượt mức.

1.2.2.2 Các hình thức tiền lương sản phẩm
Tiền lương theo sản phẩm là tiền lương người lao động nhận được dựa vào
hai cơ sở: số sản phẩm thực tế mà người lao động hoàn thành đáp ứng tiêu chuẩn
nghiệm thu và đơn giá tiền công.
Tiền lương sản phẩm áp dụng đối với công nhân sản xuất
Ưu điểm: Dễ tính, dễ giải thích, tính khuyến khích cao do gắn trực tiếp vào


13

kết quả hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Người lao động dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng
nếu không có thông báo rõ ràng cũng như người lao động dễ sử dụng lãng phí máy
móc thiết bị và nguyên vật liệu. Do vậy khi áp dụng hình thức trả lương này cần
phải định mức lao động có căn cứ khoa học, phải tổ chức và phục vụ nơi làm việc
tốt, kiểm tra nghiệm thu đúng số lượng và chất lượng sản phẩm cũng như công tác
tuyên truyền cần phải được thực hiện thường xuyên.
Các chế độ trả lương theo sản phẩm bao gồm:
- Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân
Theo chế độ này tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá

và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được đảm bảo chất lượng.
Công thức tính: TLsp = ĐGsp x Qtt
Trong đó: TLsp: Tiền lương sản phẩm
ĐGsp: Đơn giá sản phẩm
Qtt: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế
MLsp: Mức lương sản phẩm
Msl: Mức sản lượng
Chế độ này áp dụng ở những nơi có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản
phẩm riêng đối với từng người lao động.
- Chế độ trả lương tập thể
Theo chế độ này tiền lương nhận được của người lao động phụ thuộc vào số
lượng sản phẩm mà tập thể chế tạo được đạt chất lượng, đơn giá sản phẩm và
phương pháp chia lương.
Công thức tính: TLtt = Σ ĐGtti x SPtti,
Trong đó:
TLtt : Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm
SPfti : Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng.
ĐGtti : Đơn giá tập thể. Đơn giá tập thể được xác định theo công thức sau:
ĐGtti = ΣMLcvi x Mtgtt
Trong đó:
ΣMLcvi: Tổng mức lương cấp bậc công việc


14

Msltt: Mức thời gian tập thể
Chia lương theo cách như thế nào cũng là vấn đề cần quan tâm trong chế độ
trả lương theo sản phẩm tập thể. Có hai cách chia lương được áp dụng đó là phương
pháp giờ - hệ số và phương pháp hệ số điều chỉnh.
- Chế độ trả lương khoán

Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng
và thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng.
Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể. Khoán được áp dụng ở
những nơi sung yếu, cầu hoàn thành nhanh, nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chi tiết,
cụ thể hàng ngày.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Tiền lương trả cho công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản
phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương
sản phẩm.
Đơn giá được tính như sau:
L
ĐGf =
(Mfv x Q)
Trong đó:
ĐGf: Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ, công nhân phục vụ
L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, công nhân phục vụ
Mfv: Mức phục vụ của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm
Tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ được xác định:
TLtl = ĐGf x Q1
Trong đó: TLtl: Tiền lương thực lĩnh
Q1: Là sản lượng thực tế của công nhân chính làm lương sản phẩm
- Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
Ở chế độ này, ngoài tiền lương nhận được theo đơn giá, công nhân còn nhận
được thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích
công nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản lượng được giao.


15

Công thức tính:
(TLsp +TLsp (mxh))
TLtt =
(Mfv x Q)
Trong đó:
TLsp: Tiền lương sản phẩm theo đơn giá thông thường
m: Tỉ lệ tiền thưởng (%)
h: Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng
- Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Tiền lương thực tế trả cho người lao động gồm hai bộ phận: Trả bình thường
theo đơn giá cố định với những sản phẩm trong phạm vi kế hoạch và tiền trả theo
đơn giá lũy tiến đối với những sản phẩm vượt mức kế hoạch. Đơn giá lũy tiến là
đơn giá được tăng thêm theo những tỉ lệ nhất định tăng dần so với đơn giá cố định.
Công thức:
Tltt = (ĐGcđ x Q1) + ĐGcđ x k x (Q1 – Q0) = ĐGcđ x Q1 + ĐGlt(Q1 – Q0)
Trong đó: ĐGcđ: Đơn giá cố định
ĐGlt: Đơn giá lũy tiến
Q1: Sản lượng thực tế đạt được
Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm
k: Tỉ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định

1.3. Thu nhập trong doanh nghiệp viễn thông
1.3.1. Khái niệm và đặc điểm doanh nghiệp viễn thông
1.3.1.1 Khái niệm doanh nghiệp viễn thông
- Doanh nghiệp viễn thông: là doanh nghiệp được thành lập theo pháp luật
Việt Nam và được cấp giấy phép kinh doanh dịch vụ viễn thông. Doanh nghiệp viễn
thông bao gồm doanh nghiệp cung cấp dịch vụ có hạ tầng mạng và doanh nghiệp
cung cấp dịch vụ không có hạ tầng mạng [1]
- Viễn thông: Là việc gửi, truyền, nhận và xử lý ký hiệu, tín hiệu, số liệu, chữ
viết, hình ảnh, âm thanh hoặc dạng thông tin khác bằng đường cáp, sóng vô tuyến

điện, phương tiện quang học và phương tiện điện tử khác.
- Dịch vụ viễn thông: Là dịch vụ gửi, truyền, nhận và xử lý thông tin giữa hai


16

hoặc một nhóm người sử dụng dịch vụ viễn thông. Dịch vụ viễn thông bao gồm
dịch vụ cơ bản và dịch vụ gia tăng giá trị.
- Cơ sở hạ tầng viễn thông: Là tập hợp thiết bị viễn thông, đường truyền dẫn,
mạng viễn thông và công trình viễn thông.
- Thiết bị viễn thông: Là thiết bị kỹ thuật, bao gồm phần cứng và phần mềm,
được dùng để thực hiện viễn thông.
- Đường truyền dẫn: Là tập hợp thiết bị viễn thông dùng để xác lập một phần
hoặc toàn bộ đường truyền thông tin giữa hai điểm xác định.
- Mạng viễn thông: Là tập hợp thiết bị viễn thông được liên kết với nhau
bằng đường truyền dẫn để cung cấp dịch vụ viễn thông, dịch vụ ứng dụng viễn
thông.
- Công trình viễn thông: Là công trình xây dựng, bao gồm hạ tầng kỹ thuật viễn thông thụ động
(nhà, trạm, cột, cống, bể) và thiết bị mạng được lắp đặt vào đó.

1.3.1.2. Đặc điểm doanh nghiệp viễn thông [6]
Viễn thông là ngành sản xuất kinh doanh có vị trí quan trọng đặc biệt trong
nền kinh tế Quốc dân, Viễn thông Việt Nam đã có sự đóng góp to lớn cho sự phát
triển kinh tế xã hội, an ninh, quốc phòng, nâng cao dân trí.
Khác với các loại hình dịch vụ truyền thống, dịch vụ viễn thông là loại dịch
vụ thông tin ra đời trong thời kỳ kinh tế thế giới có nhiều chuyển biến mạnh mẽ.
Các thành tựu mới của khoa học kỹ thuật và công nghệ được áp dụng rộng rãi, hợp
tác lao động phát triển mạnh, nền kinh tế đang có sự giao lưu và hội nhập cao.
Trong kinh doanh dịch vụ viễn thông cần lưu ý những đặc điểm sau:
- Quá trình cung ứng dịch vụ gắn liền với quá trình tiêu dùng dịch vụ.

- Tính không đồng nhất trong việc đánh giá giá trị dịch vụ xét từ phía khách
hàng: Khách hàng không thể hình dung các dịch vụ viễn thông mà họ sử dụng được
tạo ra như thế nào hay chi phí của dịch vụ là bao nhiêu.
- Dịch vụ viễn thông được thực hiện hầu hết tự động
- Dịch vụ viễn thông mang tính chuẩn hóa cao: Để đáp ứng nhu cầu cho
khách hàng trên toàn thế giới, dịch vụ viễn thông phải có tính chuẩn hóa cao. Khách
hàng ở các quốc gia trên thế giới cần phải không nhận thấy sự khác biệt nào trong
cung ứng và sử dụng dịch vụ.
- Mạng viễn thông có ngoại ứng tiêu dùng và sản xuất dương (tính ngoại ứng


17

mạng): Ngoại ứng tiêu dùng dương (ngoại ứng mạng – Network Externalities) cho
thấy giá trị đơn vị hàng hóa tăng lên cùng với số đơn vị hàng hóa bán ra. Ngoại ứng
của mạng viễn thông là ngoại ứng trực tiếp, nghĩa là hiệu ứng được tạo ra thông qua
tác động trực tiếp của số người mua lên giá trị sản phẩm.
- Sự nhạy cảm của dịch vụ đối với tốc độ thay đổi nhanh chóng của công
nghệ: Ðây là đặc điểm rất quan trọng của dịch vụ viễn thông, thể hiện ở chất lượng
dịch vụ không ngừng được tinh vi hoá, chuyên nghiệp hóa và quan trọng hơn là sự
xuất hiện liên tục những dịch vụ mới.
Có thế nói, trong thời kỳ xây dựng đất nước, đặc biệt là trong thời đại CNTT
phát triển nhảy vọt như hiện nay, với phương châm đi tắt đón đầu, tiến thẳng vào
công nghệ hiện đại, ngành Viễn thông đã tạo được những bước đi vững chắc, với
tốc độ phát triển nhảy vọt, hòa nhập và tiến kịp ngành viễn thông với các nước
trong và ngoài khu vực.

1.3.2. Vấn đề phân phối thu nhập trong doanh nghiệp viễn thông
Cơ chế thị trường mở ra là động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam
phát triển, nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh

doanh của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như:
Quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, quy luật giá trị ... tác động vào nền kinh tế
khiến các doanh nghiệp gặp phải không ít những khó khăn trong đó có các doanh
nghiệp Viễn thông.
Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh đầy sự biến động,
sự cạnh tranh diễn ra ngày càng quyết liệt thì mỗi doanh nghiệp không chỉ quan tâm
đến việc phát triển theo chiều rộng mà còn cần tập trung phát triển theo chiều sâu.
Công tác tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện
nay cần quan tâm đầu tư theo chiều sâu, bởi vì xét trên góc độ là người lao động thì
tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để tái sản xuất sức lao động và một phần tích
luỹ, còn trên góc độ doanh nghiệp thì tiền lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản
phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó người lao động thì muốn được trả
lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.Việc xây dựng các hình
thức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai bên (người lao động và doanh nghiệp) trở
thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp .


18

Thực tế cho thấy, việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh
nghiệp Viễn thông cũng như các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay còn nhiều thiếu
xót, bất cập dẫn đến việc phân phối tiền lương trong các doanh nghiệp hiện còn tồn
tại một số vấn đề như: Hệ thống trả lương còn cứng nhắc, chưa linh hoạt mềm dẻo;
Việc trả lương còn mang tính cào bằng nên chưa khuyến khích được người lao động
nâng cao năng suất, chất lượng, chưa thu hút được những lao động giỏi, có khả
năng thực sự cho đơn vị.

Kết luận chương 1
Chương 1 là cơ sở lý luận cho toàn bộ luận văn. Qua phân tích, tìm hiểu đã
giúp cho tác giảcó cái nhìn tổng quan hơn lý thuyết về tiền lương và phân phối tiền

lương trong các doanh nghiệp đồng thờihiểurõ hơn, sâu hơn về doanh nghiệp viễn
thông và những vấn đề phân phối tiền lương mà doanh nghiệp đang gặp phải. Đặc
biệt, chương 1 cũng chính là cơ sở để so sánh, đối chiếu giữa lý thuyết và thực tiễn
ở những chương tiếp theo.


19

Chương 2 - THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI THU NHẬP

TẠI VNPT-NET1
2.1. Tổng quan về Trung tâm Hạ tầng mạng miền Bắc
2.1.1. Giới thiệu chung
Trung tâm Hạ tầng mạng miền Bắc (sau đây gọi tắt là Trung tâm) là đơn vị
sản xuất, hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Hạ tầng mạng (sau đây gọi tắt là Tổng
công ty) được thành lập theo Quyết định số: 666/QĐ-VNPT-HĐTV-TCCB ngày
06/08/2015 của Tổng giám đốc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam; là một
bộ phận cấu thành tổ chức và hoạt động của Tổng công ty Hạ tầng mạng, hoạt động
theo phân cấp của Tổng công ty.
Trung tâm hạ tầng mạng miền Bắc là đơn vị kinh tế, chịu trách nhiệm trực
tiếp trước pháp luật và trước Tổng công ty về các hoạt động của đơn vị trong phạm
vi quyền hạn, trách nhiệm và nghĩa vụ được quy định tại Quy chế này.
- Có Quy chế tổ chức và hoạt động, bộ máy quản lý và điều hành.
- Có con dấu riêng theo tên gọi.
- Được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật.
- Được mở tài khoản ở Kho bạc và các Ngân hàng.
- Được Tổng công ty giao quyền quản lý vốn và tài sản tương ứng với nhiệm
vụ kinh doanh và phục vụ của Trung tâm; chịu trách nhiệm hoàn thành kế hoạch sản
xuất kinh doanh và nhiệm vụ đã được Tổng công ty giao.
Trung tâm Hạ tầng mạng miền Bắc có chức năng hoạt động sản xuất kinh

doanh và phục vụ chuyên ngành viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông, cụ
thể:
- Tổ chức quản lý, vận hành khai thác, bảo dưỡng hệ thống, cơ sở hạ tầng
mạng lưới viễn thông, công nghệ thông tin, truyền thông của VNPT (bao gồm: Hạ
tầng kỹ thuật của mạng lưới cố định, băng rộng, di động, truyền hình, truyền thông
…) trên địa bàn các Tỉnh, Thành phố khu vực miền Bắc theo quy định phân cấp của
Tổng công ty (có tên trong phụ lục 2 kèm theo).