Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty cổ phần nông trại sinh thái tại kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THÀNH THỚI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN
NÔNG TRẠI SINH THÁI TẠI KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THÀNH THỚI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN
NÔNG TRẠI SINH THÁI TẠI KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Mã số:
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập HĐ:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

Quản trị kinh doanh
60340102
1386/QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2014
1080/QĐ-ĐHNT ngày 19/11/2015
10/12/2015

TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch Hội đồng:
TS. HỒ HUY TỰU
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên đối với Công ty cổ phần Nông trại sinh thái tại Kiên Giang” là
công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, ngày … tháng … năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Thới

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý
phòng ban trường Đại học Nha Trang, Ban Chủ nhiệm khoa Kinh tế đã tạo điều kiện

tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của
TS Nguyễn Văn Ngọc, giảng viên hướng dẫn khoa học, đã giúp tôi hoàn thành tốt đề
tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên, cảm ơn Ban Giám đốc, anh chị em nhân viên Công ty cổ phần
Nông trại sinh thái tại Kiên Giang đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình
học tập và thực hiện đề tài.
Khánh Hòa, ngày … tháng … năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Thới

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................5
1.1 Lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên .......................................................................5
1.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.....................................................................5
1.1.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .......................................................................6
1.1.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom .................................................................7
1.1.4 Thuyết về sự công bằng..........................................................................................8

1.2 Cam kết gắn bó với tổ chức.......................................................................................9
1.2.1 Các khái niệm .........................................................................................................9
1.2.2 Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức .............................................................11
1.2.3 Tầm quan trọng cam kết gắn bó với tổ chức ........................................................14
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu..............................................................................15
1.3.1 Tình hình nghiên cứu trong nước .........................................................................15
1.3.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước.........................................................................16
1.4 Mô hình nghiên cứu.................................................................................................17
1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................17
1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................18
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................20
CHƯƠNG 2: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..... 21
2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Nông trại sinh thái tại Kiên Giang ..............................21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ....................................................21
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh.............................................................................................26
2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................................................27
2.1.4 Phương hướng chiến lược trong thời gian tới ......................................................29
v


2.2 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................32
2.2.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................................32
2.2.2 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................32
2.2.3 Nghiên cứu chính thức .........................................................................................34
2.3 Xây dựng thang đo ..................................................................................................35
2.4 Phương pháp xử lý số liệu .......................................................................................36
2.5 Thống kê mô tả ........................................................................................................37
2.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha....................................................37
2.7 Phương pháp phân tích nhân tố EFA.......................................................................38
2.8 Phương pháp phân tích tương quan và hồi quy.......................................................39

2.9 Phân tích phương sai ...............................................................................................41
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................42
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................43
3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................................43
3.1.1 Giới tính................................................................................................................43
3.1.2 Nhóm tuổi .............................................................................................................43
3.1.3 Trình độ học vấn...................................................................................................43
3.1.4 Chức danh công việc ............................................................................................44
3.1.5 Thu nhập ...............................................................................................................44
3.1.6 Thâm niên công tác ..............................................................................................45
3.1.7 Tình trạng hôn nhân..............................................................................................45
3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha...............................45
3.3 Phân tích nhân tố khám phá.....................................................................................47
3.3.1 Phân tích nhân tố cho các nhân tố độc lập ...........................................................47
3.3.2 Phân tích nhân tố cho nhân tố Cam kết gắn bó ....................................................49
3.4 Phân tích tương quan hồi qui...................................................................................50
3.5 Phân tích hồi qui đa biến .........................................................................................51
3.6 Kiểm định các giả định khác của hồi quy tuyến tính ..............................................53
3.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................55
3.8 Kiểm định sự khác biệt trung bình của các yếu tố nhân khẩu học ..........................55
3.8.1 Kiểm định về sự khác biệt theo “Giới tính” .........................................................56
3.8.2 Kiểm định về sự khác biệt theo “Chức danh” ......................................................56
vi


3.8.3 Kiểm định về sự khác biệt theo “Thu nhập” ........................................................57
3.8.4 Kiểm định về sự khác biệt “Tình trạng hôn nhân”...............................................58
3.8.5 Kiểm định về sự khác biệt theo “Độ tuổi” ...........................................................58
3.8.6 Kiểm định về sự khác biệt theo “Thâm niên” ......................................................59
3.8.7 Kiểm định về sự khác biệt theo “Trình độ”..........................................................59

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................60
4.1 Kết quả nghiên cứu..................................................................................................61
4.2 So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước ............................................61
4.2.1 So sánh kết quả với nghiên cứu trong nước .........................................................61
4.2.2 So sánh kết quả nghiên cứu ngoài nước ...............................................................63
4.3 Gợi ý một số giải pháp ............................................................................................64
4.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................67
4.4.1 Hạn chế của đề tài.................................................................................................67
4.4.2 Đề xuất các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai...............................................67
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................68
KẾT LUẬN ...................................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................72
PHỤC LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

: Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Epxloratory Factor Analysis)

Ecofarm

: Công ty Cổ phần Nông trại sinh thái

Ecofarm Kiên Giang : Công ty Cổ phần Nông trại sinh thái tại Kiên Giang

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và động viên .....................................................................7
Bảng 1.2 Các giả thuyết nghiên cứu..............................................................................20
Bảng 2.1 Các ngành nghề kinh doanh của Ecofarm......................................................26
Bảng 2.2 Cấu trúc câu hỏi khảo sát ...............................................................................33
Bảng 2.3 Xây dựng các thang đo...................................................................................36
Bảng 3.1 Phân bố mẫu theo giới tính ............................................................................43
Bảng 3.2 Phân bố mẫu theo nhóm tuổi..........................................................................43
Bảng 3.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn................................................................44
Bảng 3.4 Phân bố mẫu theo chức danh công việc.........................................................44
Bảng 3.5 Phân bố mẫu theo thu nhập ............................................................................45
Bảng 3.6 Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ...........................................................45
Bảng 3.7 Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân...........................................................45
Bảng 3.8 Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo .........................................46
Bảng 3.9 Kiểm định KMO và Bartlett’s........................................................................47
Bảng 3.10 Phương sai giải thích cho các biến độc lập ..................................................48
Bảng 3.11 Kết quả phân tích nhân tố thang đo chính thức ...........................................48
Bảng 3.12 Kiểm định KMO và Bartlett’s......................................................................49
Bảng 3.13 Phương sai giải thích nhân tố Cam kết gắn bó ............................................49
Bảng 3.14 Phân tích tương quan ...................................................................................50
Bảng 3.15 Hệ số tóm tắt mô hình ..................................................................................51
Bảng 3.16 Kết quả phân tích ANOVA..........................................................................51
Bảng 3.17 Kết quả phân tích hồi qui .............................................................................52
Bảng 3.18 Kết quả kiểm định Levence theo giới tính ...................................................56
Bảng 3.19 Kết quả phân tích T-Test theo giới tính .......................................................56

ix


Bảng 3.20 Kết quả kiểm định Levence theo Chức danh ...............................................56
Bảng 3.21 Kết quả phân tích ANOVA theo Chức danh ...............................................57
Bảng 3.22 Kết quả kiểm định Levence theo thu nhập...................................................57
Bảng 3.23 Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập ...................................................57
Bảng 3.24 Kết quả kiểm định Levence theo Tình trạng hôn nhân................................58
Bảng 3.25 Kết quả phân tích T-Test theo tình trạng hôn nhân .....................................58
Bảng 3.26 Kết quả kiểm định Levence theo độ tuổi .....................................................58
Bảng 3.27 Kết quả phân tích ANOVA theo Độ tuổi.....................................................59
Bảng 3.28 Kết quả kiểm định Levence theo thâm niên.................................................59
Bảng 3.29 Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên .................................................59
Bảng 3.30 Kết quả kiểm định Levence theo trình độ ....................................................59
Bảng 3.31 Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ ....................................................60

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow................................................................................5
Hình 1.2 Mô hình cam kết gắn bó của Allen và Meyer ................................................12
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................17
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty..................................................................21
Hình 2.2 Mô hình lien kết sản xuất, tiêu thụ của Ecofarm (Liên kết 4 Nhà) ................27
Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu......................................................................................32
Hình 3.1 Kiểm định tuyến tính ......................................................................................53
Hình 3.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .......................................................54

xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang
những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những
ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực.... mà đang trở thành vấn đề
chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Theo báo cáo lao động tiền lương của
Ecofarm Kiên Giang cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2014 là 12 người (trong
tổng số 125 nhân viên của công ty), trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay
nghề chiếm 30%. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của Ecofarm Kiên Giang
không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Nghiên cứu nhằm mục tiêu tìm ra những
nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính
sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc... của công ty đã ảnh hưởng đến sự
ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động
chưa? để từ đó có thể đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân
viên với công ty.
Đề tài sử dụng cả cách tiếp cận nghiên cứu định tính và định lượng. Cách tiếp cận
nghiên cứu định tính: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước, thảo luận nhóm,
thảo luận chuyên gia và kinh nghiệm làm việc của bản thân để xác định các khái niệm, xây
dựng mô hình nghiên cứu, các mục hỏi, bảng câu hỏi khảo sát. Cách tiếp cận nghiên cứu
định lượng: chọn mẫu, thu thập dữ liệu sơ cấp, phân tích…., phân tích hồi quy để xác định
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Ecofarm Kiên Giang.
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong cả 04 nhân tố độc lập (Giao tiếp trong công ty,
Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm và Sự công bằng và nhất quán trong chính
sách quản trị) đều có ý nghĩa thống kê do Sig.<0,05 nên chấp nhận các giả thuyết về sự ảnh
hưởng của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty. Kiểm định sự
khác biệt về cam kết gắn bó với tổ chức theo các yếu tố nhân khẩu học cho thấy có sự khác
biệt có ý nghĩa thống kê của các đặc điểm về học vấn, chức danh, thu nhập, hôn nhân, giới
tính, thâm niên và độ tuổi đều có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công
ty. Kết quả này rất có ý nghĩa đối với các nhà quản trị và giúp cho các nhà quản trị thấy rằng

cần phải quan tâm đến các đặc điểm cá nhân này để tạo nên sự cam kết gắn bó của nhân
viên với công ty.
xii


Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các
khía cạnh của các nhân tố ảnh hưởng và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ
đó, giúp cho lãnh đạo công ty hiểu được rằng sự ảnh hưởng của các nhân tố này là có
thể thay đổi được, những phát hiện này góp phần giúp cho nhà quản trị, đưa ra định
hướng phát triển, duy trì và đổi mới cách quản lý sao cho phù hợp với tổ chức trong
từng giai đoạn. Qua sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên với công
ty, cũng như sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học, tác giả đã đưa ra một số kiến
nghị đối với Ecofarm Kiên Giang nhằm thu hút và giữ nhân viên như: (1) Người lãnh
đạo phải tạo được các giao tiếp có hiệu quả trong công ty, cụ thể là các kênh cho các
giao tiếp tích cực giữa cá nhân - cá nhân và cá nhân - lãnh đạo để có thể kích thích lao
động tới mức tối đa; (2) lãnh đạo công ty cần xác định mô hình làm việc nhóm đã trở
thành một phần tất yếu trong hoạt động công ty, phải hoạch định trước các yếu tố cấu
thành nên nhóm: mục đích, vị trí, quyền hạn, cơ cấu và con người; (3) doanh nghiệp
trong quá trình hoạt động phải có chính sách, quyết định được thực thi một cách
nghiêm túc và hiệu quả trong nội bộ doanh nghiệp, những quyết sách, quyết định này
muốn có được thực thi và hiệu quả thì nhất thiết cần có sự đồng thuận và ủng hộ của
toàn thể cán bộ công nhân viên toàn doanh nghiệp; (4) Nhân viên dù ít hay nhiều phải
được doanh nghiệp ghi nhận và khen thưởng, cũng như họ có đủ quyền năng để thực
hiện các công việc được giao…
Từ khóa: Sự gắn bó của nhân viên với công ty, các nhân tố ảnh hưởng, Ecofarm
Kiên Giang.

xiii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ
chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương
nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp
thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách
nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh
nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao
thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không
chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực.... mà đang
trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy
trì nguồn nhân lực các nhà quản lý phải thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi
chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và Ecofarm Kiên Giang cũng không ngoại lệ. Tuy
nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo
cáo lao động tiền lương của Ecofarm Kiên Giang cho thấy tổng số lao động nghỉ việc
năm 2014 là 12 người (trong tổng số 125 nhân viên của công ty), trong đó nhân viên
nghiệp vụ và công nhân có tay nghề chiếm 30%.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của Ecofarm Kiên Giang không còn
gắn bó với doanh nghiệp nữa? những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm
việc... của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan
tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề
tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty cổ phần
Nông trại sinh thái tại Kiên Giang” để làm Luận văn thạc sĩ của mình, với mong
muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
Đề tài này được thực hiện trong bối cảnh Ecofarm Kiên Giang vừa thành công
trong việc quản trị chuỗi giá trị nông sản sinh thái, trong đó có liên kết 4 nhà (Doanh

nghiệp, nhà nông, nhà nước và nhà khoa học). Việc thành công trong quản trị chuỗi
1


giá trị sản phẩm đánh dấu cột mốc mới cho Ecofarm Kiên Giang, nâng cao tầm nhìn
chiến lược khi mở rộng thị trường. Đồng thời đây cũng là thách thức không nhỏ cho
công ty trong việc tìm kiếm và giữ nhân viên có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất
kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Mục đích đề tài nhằm thực hiện khảo sát các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Ecofarm Kiên Giang. Để đạt được vấn đề cốt
yếu trên, tác giả chỉ hướng đến vấn đề kiểm định mối tương quan giữa mức độ cam kết
gắn bó của nhân viên với các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó.
Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng, mối
tương quan giữa các nhân tố ảnh hưởng và mức độ cam kết gắn bó của người lao động
với tổ chức;
- Đánh giá thực trạng, các khía cạnh của những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam

kết gắn bó của nhân viên với Ecofarm Kiên Giang;
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên;
- Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên theo một vài đặc

tính cá nhân (vị trí công tác, thâm niên công tác, trình độ học vấn, chức danh hiện tại,
thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân và giới tính);
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động

với tổ chức.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi sau:
- Nhân viên của Ecofarm Kiên Giang có gắn bó với tổ chức hay không?

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty và sự cam kết gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức. Khách thể nghiên cứu là các nhân viên hiện đang làm
việc tại Công ty trong tất cả các bộ phận: dịch vụ, kinh doanh, kế toán, phân xưởng,...
2


Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề về các nhân tố và
ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Ecofarm Kiên Giang. Nghiên
cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Nông trại sinh thái tại Kiên Giang. Số liệu thu
thập từ năm 2013 đến năm 2015. Khảo sát được thực hiện vào tháng 3/2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích, dùng để điều chỉnh và bổ sung
thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, để thiết lập
bảng câu hỏi. Những thành viên tham gia thảo luận gồm: ý kiến cá nhân, ý kiến của
công ty, tham khảo ý kiến các chuyên gia và có sự hướng dẫn của giảng viên hướng
dẫn. Trên cơ sở những thông tin có được sau khi thảo luận, các mô hình và nghiên cứu
trước đây, từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi được xác định phù
hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Ecofarm Kiên Giang. Bảng câu hỏi đã phát hành thử,
lấy ý kiến phản hồi và được hiệu chỉnh lần cuối sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng.
Bảng câu hỏi đã được thiết kế trong phần nghiên cứu sơ bộ, sẽ là cơ sở cho nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô
hình nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng.
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Thang
đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Công cụ thu thập
thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên là bảng câu hỏi,

được gửi đến nhân viên của Công ty.
Phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng
Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA. Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính
bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và cuối cùng là phân tích
ANOVA.
6. Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận:
- Đề tài đóng vai trò như một nghiên cứu khám phá và cung cấp bằng chứng về ảnh
hưởng của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
3


- Đề tài còn đóng góp đáng kể vào một hệ thống tri thức văn hóa doanh nghiệp
đồng thời làm phong phú thêm tri thức về quản trị của nhân loại. Ngoài ra, còn làm
tiền đề cho những nghiên cứu sâu hơn trong tương lai.
Về mặt thực tiễn:
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của các nhân tố lên
thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ đó, giúp cho lãnh đạo
công ty hiểu được rằng sự ảnh hưởng của các nhân tố này là có thể thay đổi được,
những phát hiện này góp phần giúp cho nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển, duy
trì và đổi mới cách quản lý sao cho phù hợp với tổ chức trong từng giai đoạn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục,… Luận văn
được kết cấu thành 4 chương như sau:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ GỢI Ý GIẢI PHÁP.

4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc
với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan
trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được
sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn
tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh: là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an
ninh, chuẩn mực, luật lệ.
Những nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội.
Những nhu cầu tự trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người
khác tôn trọng, địa vị.
Những nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,
hài hước.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Nguyễn Văn Thụy (2009)

5


A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu

cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn
là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.119-121).
1.1.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả
mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê
các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã tạo
ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta.
Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ
có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được,
F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các
nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy
trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ
đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình

trạng thoả mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:
6


Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện.

5. Chính sách của công ty

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.

6. Cuộc sống cá nhân

7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Nguồn: Nguyễn Văn Thụy (2009)

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:
Thứ nhất: những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo
ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai: việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời
cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là
phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả
(Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126).
1.1.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn
thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc
thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và
mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo
cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người
lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà
quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực
7


hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới,
gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những
mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng
đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128).

1.1.4 Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có
xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công
bằng xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của
mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là
không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ
là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so
với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần
thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ
bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công
bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để
đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt
8


với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ

ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức
của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và
động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên
tâm khi người lao động không có ý kiến.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi
phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho
người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996,
tr.129-130).
1.2 Cam kết gắn bó với tổ chức
1.2.1 Các khái niệm
Cam kết gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng trong việc nghiên cứu hành
vi tổ chức, trở thành mối quan tâm của các nhà lãnh đạo và được lan rộng trong các
doanh nghiệp hiện nay. Nhiều nhà nghiên cứu đưa ra nhiều khái niệm khác nhau: cam
kết với tổ chức được định nghĩa là "đa chiều trong tự nhiên”, liên quan đến lòng trung
thành của nhân viên trong tổ chức, sẵn sàng để phát huy nỗ lực thay mặt cho các tổ
chức, mức độ của mục tiêu và giá trị thích hợp với tổ chức, mong muốn để duy trì thành
viên gắn bó lâu dài.
Theo Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một
trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết
đến quyết định để duy trì nhân viên với tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức
bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị
của tổ chức.
Định nghĩa cam kết gắn bó bao gồm: “cam kết tình cảm là nói đến sự gắn bó về
mặt tâm lý đối với tổ chức, cam kết liên tục được nói đến sự cam kết do những chi phí
liên quan khi rời bỏ tổ chức và cam kết trách nhiệm nói đến trách nhiệm cá nhân nên
tiếp tục làm việc trong tổ chức”.
Theo quan điểm của Mowday, Steers và Porter (1979) cam kết gắn bó với tổ
chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự
tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết
9

với tổ chức, sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít khi từ chối trách nhiệm công
việc cũng như rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy
kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả
của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao,
giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy cam kết
gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể
đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng,
thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp, đồng thời khuyến
khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên cam
thấy họ là một phần của tổ chức, tự hào là thành viên trong tổ chức, họ càng chắc chắn
ở lại và phát triển cùng tổ chức lâu dài.
Porter và những người khác (1974) thảo luận về ba thành phần chính của cam
kết tổ chức như là "một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn
sàng nỗ lực đáng kể trên danh nghĩa của tổ chức, một mong muốn xác định để duy trì
thành viên tổ chức".
Porter và những người khác tiếp tục mô tả cam kết tình cảm của 3 yếu tố (1)
“niềm tin đối với tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sẵn sàng
để tập trung nỗ lực vào việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu (3) mong muốn để duy trì
thành viên tổ chức “Cam kết về mặt tình cảm là dạng cam kết mà các tổ chức mong
muốn nhất từ phía nhân viên của mình nên hầu hết các nghiên cứu về tác động của các
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng đều hướng đến dạng cam kết này.
Trách nhiệm cam kết là một khía cạnh tương đối mới trong cam kết của tổ chức
đã được xác định bởi Bolon (1993). Cam kết tình cảm là cảm giác cam kết xuất phát từ
yếu tố tình cảm, khiến bản thân nhân viên mong muốn được tự nguyện tiếp tục làm
việc, cống hiến cho tổ chức, nhân viên muốn làm việc cho công ty vì một công việc
thú vị, môi trường làm việc hấp dẫn, phù hợp với lĩnh vực được đào tạo và những đồng
nghiệp rất thân thiện.

Năm 1982, Weiner thảo luận về cam kết trách nhiệm như là một "khái quát giá
trị của lòng trung thành và nhiệm vụ". Meyer và Allen (1991) ủng hộ loại hình cam kết
này trước khi định nghĩa Bolon, với định nghĩa của họ về cam kết trách nhiệm là "một
10


cảm giác nghĩa vụ". Nó được lập luận rằng cam kết trách nhiệm là tự nhiên do các mối
quan hệ trong tổ chức ràng buộc.
Lio (1995) kết luận rằng "cam kết với tổ chức của người lao động đáng kể
tương quan với an ninh công việc nhận thức của họ". Phong cách quản lý có thể ảnh
hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên. Koopman (1991) nghiên cứu phong cách
lãnh đạo bị ảnh hưởng nhân viên và tìm thấy những nhân viên ủng hộ phong cách quản
lý, họ cũng ủng hộ tổ chức.
Nói cách khác, sự quan tâm khái niệm này xuất phát từ những tác động tích cực,
đến hành vi và kết quả công việc của nhân viên. “Nhân viên cam kết gắn bó sẽ ít có
khả năng rời bỏ tổ chức để tìm một công việc khác, nhiều khả năng làm việc với hiệu
quả cao hơn”.
1.2.2 Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức
Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức càng trở nên quan trọng và phổ biến bởi
những ảnh hưởng của nó đến kết quả hoạt động của tổ chức: Mowday, Porter and
Steers’ (1979) và Allen và Meyer (1990) đã đưa ra nhiều nghiên cứu về mặt khái niệm
cũng như mô hình, mục đích xác định và đo lường mức độ cam kết gắn bó của nhân
viên với tổ chức.
a. Mô hình cam kết gắn bó của Mowday, Porter and Steers (1979)
Mowday và những người khác (1979): “Cam kết gắn bó là sức mạnh tương đối
về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong
một tổ chức nhất định”. Theo định nghĩa này, ý thức cam kết đối với tổ chức bao gồm
ba thành phần:
Sự đồng nhất:“Có niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của
tổ chức”

Cố gắng: “Tự nguyện và sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức”.
Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức”.
Mowday và những người khác (1979) sự cam kết mang tính tổng thể, phản ánh
một trạng thái gắn bó chung đối với toàn bộ tổ chức. Trong khi đó, sự thỏa mãn công
việc lại mang tính cụ thể, phản ánh thái độ của mỗi cá nhân với công việc hay những
khía cạnh khác trong công việc của họ. Do đó, sự cam kết nhấn mạnh đến quan hệ gắn
11


bó đối với tổ chức nơi cá nhân đang làm việc, bao gồm cả các giá trị và mục tiêu của
tổ chức, trong khi sự thỏa mãn chú trọng đến một môi trường công việc cụ thể liên
quan đến nhiệm vụ và trách nhiệm của từng nhân viên.
Sự cam kết với tổ chức thường ổn định hơn so với sự thỏa mãn công việc. Mặc
dù, những sự việc hàng ngày nơi công sở có thể ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công
việc của mỗi nhân viên nhưng sẽ không khiến cho nhân viên đánh giá lại một cách
nghiêm túc mối quan hệ gắn bó của họ đối với toàn bộ tổ chức (Potter et al., 1974).
Cuối cùng, thái độ gắn kết thường phát triển dần dần, nhất quán theo thời gian
khi cá nhân suy ngẫm về mối quan hệ giữa họ với tổ chức. Ngược lại, sự thỏa mãn
công việc có xu hướng không ổn định, phản ánh những hành vi tức thời đối với các
khía cạnh cụ thể trong môi trường công việc như lương, thưởng, mức độ giám sát,...
(Smith, Kendall và Hulin, 1969). Mowday et al (1979) đồng thời cũng là nhóm tác giả
của thang đo nỗi tiếng, “được sử dụng rộng rãi nhất” về ý thức cam kết đối với tổ chức.
b. Mô hình cam kết gắn bó của Allen và Meyer
Cam kết nghĩa vụ
Người lao động tiếp tục làm việc với tổ
chức về nhiệm vụ và trách nhiệm

1

Cam kết tình cảm

Nhân viên gắn bó với tổ
chức về mặt tâm lý, tình cảm

1

Cam kết
gắn bó với
tổ chức
1

Cam
Cam kết
kếttiếp
tiếpdiễn
diễn
Cam kết bởi sự cảm nhận những
giá
trị kết
liênbởi
quan
bỏ tổ
chức
Cam
sựkhi
cảmrời
nhận
những
giá trị liên quan khi rời bỏ tổ chức

Hình 1.2 Mô hình cam kết gắn bó của Allen và Meyer

Nguồn: Tạp chí Journal of Oc-cupational Psychology 63, Allen và Meyer (1990)

Như phần khái niệm được trình bày ở trên Allen và Meyer (1990), đã nỗ lực để
đơn giản hóa tất cả những định nghĩa khác nhau và đưa ra một mô hình ba thành phần
của cam kết, được tích hợp khác nhau. Meyer và Allen (1991) định nghĩa về ba thành
tố của sự cam kết bao gồm:
Gắn kết tình cảm (Affective Commitment) nói đến sự cam kết về mặt tâm lý
tình cảm đối với tổ chức.
12