Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần gạch tuynen huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.96 MB, 156 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
IN
H
TẾ
H
U
Ế
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––
C
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
PHÂNTÍCHCÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNG
ĐẾNLÒNGTRUNGTHÀNHCỦANHÂNVIÊNTẠI
CÔNGTYCỔPHẦNGẠCHTUYNENHUẾ
Giáo viên hướng dẫn:
N
Sinh viên thực hiện:
ThS. Bùi Thị Thanh Nga
Ờ
Lê Quỳnh Thư
TR
Ư
Lớp: K45B QTKDTH
Niên khóa: 2011 - 2015
HUẾ, 05/2015
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ...................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
Ế
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2
U
2.1. Mục tiêu chung...............................................................................................2
H
2.2. Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu.........................................................................................2
TẾ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................3
H
3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................3
IN
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................3
K
4.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................4
C
4.3. Phương pháp chọn mẫu và thiết kế thang đo .................................................5
Ọ
4.3.1. Mẫu nghiên cứu .......................................................................................5
IH
4.3.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi................................................................5
Ạ
4.4. Phương pháp xử lý số liệu..............................................................................5
Đ
4.5. Quy trình nghiên cứu......................................................................................7
5. Kết cấu của khoá luận ........................................................................................7
N
G
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................... 8
Ờ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................8
TR
Ư
1.1. Cơ sở lý luận.....................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty ..................8
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối
với Công ty ..........................................................................................................10
1.2. Cơ sở thực tiễn ...............................................................................................12
1.2.1. Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài “Lòng trung thành của nhân viên”
trên thế giới..........................................................................................................12
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài “Lòng trung thành của nhân viên”
tại Việt Nam ........................................................................................................15
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................20
1.3.1. Sự hài lòng.................................................................................................21
Ế
1.3.2. Sự tự hào của nhân viên về Công ty..........................................................30
U
1.3.3. Sự gắn kết của nhân viên với Công ty.......................................................31
H
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
TẾ
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH TUYNEN HUẾ
....................................................................................................................................33
H
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế.....................................33
IN
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Gạch Tuynen Huế ........................33
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Gạch Tuynen Huế
K
.............................................................................................................................33
C
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Gạch Tuynen Huế ...........34
Ọ
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.............................................35
IH
2.1.4.1. Tổ chức bộ máy quản lý......................................................................35
2.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ............................................36
Ạ
2.1.4.3. Công nghệ sản xuất Gạch Tuynen ......................................................37
Đ
2.1.5. Đặc điểm nguồn lao động tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế...........38
2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen
G
Huế ......................................................................................................................40
N
2.2. Kết quả nghiên cứu........................................................................................42
TR
Ư
Ờ
2.2.1. Diễn đạt và mã hoá thang đo .....................................................................42
2.2.2. Thông tin về mẫu điều tra .........................................................................46
2.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................50
2.2.4. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công
ty cổ phần Gạch Tuynen Huế, kết hợp đánh giá độ tin cậy và các giá trị thang đo
sau khi tiến hành rút trích nhân tố .......................................................................51
2.2.5. Kiểm định mối liên hệ giữa các yếu tố và lòng trung thành .....................53
2.2.5.1. Kiểm định hệ số tương quan ...............................................................54
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
2.2.5.2. Phân tích hồi quy đa biến....................................................................55
2.2.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ......................................................56
2.2.5.4. Kiểm định độ phù hợp của mô hình....................................................57
2.2.5.5. Xác định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................58
Ế
2.2.5.6. Kiểm định giả thuyết...........................................................................58
U
2.2.6. Đánh giá từng khía cạnh của mức độ hài lòng và lòng trung thành của
H
nhân viên tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế...............................................59
TẾ
2.2.6.1. Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với yếu tố Tiến lương
tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế............................................................60
H
2.2.6.2. Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với yếu tố Điều kiện
IN
làm việc tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế .............................................62
2.2.6.3. Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với yếu tố Cấp trên tại
K
Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế.................................................................64
C
2.2.6.4. Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với yếu tố Đồng
Ọ
nghiệp tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế ................................................67
IH
2.2.6.5. Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với yếu tố Phúc lợi tại
Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế.................................................................69
Ạ
2.2.6.6. Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với yếu tố Khen
Đ
thưởng tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế ...............................................71
2.2.6.7. Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với yếu tố Đào tạo
G
thăng tiến tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế...........................................73
N
2.2.6.8. Kết quả đánh giá Lòng trung thành của nhân viên đối với yếu tố Sự tự
TR
Ư
Ờ
hào tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế .....................................................75
2.2.6.9. Kết quả đánh giá Lòng trung thành của nhân viên đối với yếu tố Sự
gắn kết tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế ...............................................77
2.2.6.10. Kết quả đánh giá Lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ
phần Gạch Tuynen Huế ...................................................................................79
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH TUYNEN HUẾ
....................................................................................................................................81
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
3.1. Định hướng phát triển Công ty ....................................................................81
3.2. Một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Gạch Tuynen Huế .......................................................................................82
3.2.1. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên Công ty ............................82
Ế
3.2.2. Giải pháp nâng cao sự tự hào của nhân viên.............................................86
U
3.2.3. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên ...........................................86
H
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................... 87
TẾ
1. Kết luận..............................................................................................................87
2. Hạn chế của đề tài.............................................................................................87
H
3. Kiến nghị............................................................................................................88
IN
3.1. Đối với cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương ...............................88
K
3.2. Đối với Công ty ............................................................................................88
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 89
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHYT:
Bảo hiểm y tế
WTO:
Tổ chức thương mại thế giới
GDP:
Tổng sản phẩm quốc nội
U
Doanh nghiệp
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
DN:
Ế
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................7
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu .....................................................................................20
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty .........................................................................35
U
Ế
Sơ đồ 2.2: Dây chuyền tạo hình gạch mộc ....................................................................37
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ cấu tạo lò nung...................................................................................38
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính.........................................................................47
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ...........................................................................47
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ............................................................48
U
Ế
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác ........................................................49
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác ................................................................49
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu vốn góp của Công ty Cổ phần Gạch Tuynen....................................34
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2012 – 2014 .................39
Bảng 2.3: Đặc điểm nguồn lao động trong 3 năm 2012 – 2014....................................41
U
Ế
Bảng 2.4: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo ..............................................43
H
Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu điều tra ......................................................................................46
Bảng 2.6: Hệ số Cronbach alpha của các thang đo .......................................................50
TẾ
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett.............................................................51
Bảng 2.8: Hệ số Cronbach alpha của thang đo sau khi tiến hành rút trích nhân tố.......52
H
Bảng 2.9: Kết quả kiểm định về hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ
IN
thuộc ..............................................................................................................................54
Bảng 2.10: Hệ số tương quan ........................................................................................55
K
Bảng 2.11: Hệ số xác định R2 ........................................................................................57
C
Bảng 2.12: Bảng phân tích ANOVA.............................................................................58
Ọ
Bảng 2.13: Thống kê đa cộng tuyến..............................................................................58
IH
Bảng 2.14: Kiểm định giả thuyết...................................................................................59
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về Tiền lương .......................................................60
Ạ
Bảng 2.16: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố Tiền lương giữa nhóm
Đ
được phân bổ thống kê ..................................................................................................61
G
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc...........................................62
N
Bảng 2.18: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố Điều kiện làm việc giữa
Ờ
nhóm được phân bổ thống kê ........................................................................................64
Ư
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về Cấp trên ...........................................................65
TR
Bảng 2.20: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố Cấp trên giữa nhóm
được phân bổ thống kê ..................................................................................................66
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về Đồng nghiệp ....................................................67
Bảng 2.22: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố Đồng nghiệp giữa nhóm
được phân bổ thống kê ..................................................................................................68
Bảng 2.23: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi............................................................69
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
Bảng 2.24: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố Phúc lợi giữa nhóm
được phân bổ thống kê ..................................................................................................70
Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên về Khen thưởng....................................................71
Bảng 2.26: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố Khen thưởng giữa nhóm
Ế
được phân bổ thống kê ..................................................................................................72
U
Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên về Đào tạo thăng tiến ...........................................73
H
Bảng 2.28: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố Đào tạo và thăng tiến
TẾ
giữa nhóm được phân bổ thống kê ................................................................................74
Bảng 2.29: Đánh giá của nhân viên về Sự tự hào .........................................................75
H
Bảng 2.30: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố Sự tự hào giữa nhóm
IN
được phân bổ thống kê ..................................................................................................76
Bảng 2.31: Đánh giá của nhân viên về Sự gắn kết........................................................77
K
Bảng 2.32: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố Sự gắn kết giữa nhóm
C
được phân bổ thống kê ..................................................................................................78
Ọ
Bảng 2.33: Đánh giá của nhân viên về Lòng trung thành .............................................79
IH
Bảng 2.34: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố Lòng trung thành giữa
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
nhóm được phân bổ thống kê ........................................................................................80
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với việc gia nhâp tổ chức WTO, Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu và
Ế
rộng hơn với thế giới, nền kinh tế Việt Nam đang từng bước chuyển mình phát triển cả
U
chiều rộng lẫn chiều sâu. Nhà nước ta đã có nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút đầu
H
tư từ các nước bạn đến Việt Nam. Bên cạnh những mặt tích cực mà điều này mang lại
thì cũng xuất hiện không ít những khó khăn. Các DN đang và sẽ chiến đấu với các đối
TẾ
thủ mạnh hơn về mọi mặt, không chỉ cạnh tranh với các DN trong nước mà còn là sự
H
cạnh tranh với các DN có vốn đầu tư nước ngoài và DN nước ngoài.
IN
Theo số liệu thống kê, DN vừa và nhỏ của Việt Nam hiện chiếm tới 97% tổng số
DN. Hầu hết các DN Việt Nam đều có quy mô nhỏ, sức khỏe tài chính yếu, thiếu chiến
K
lược và tầm nhìn dài hạn, khiến cho sự quan tâm và đầu tư đến nguồn nhân lực và
C
người lao động chưa được lãnh đạo DN chú trọng. Trong khi đó, ở nhiều quốc gia trên
IH
sự phát triển và vị thế của DN.
Ọ
thế giới, người lao động luôn được coi là nhân tố quan trọng hàng đầu đóng góp vào
Trong những năm qua, tác động của mở cửa hội nhập của Việt Nam với thế giới
Ạ
đã thổi một luồng gió mới vào tư duy của DN, giúp các chủ DN ngày càng nhận thức
Đ
rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như việc làm sao tạo được môi
G
trường làm việc, cơ hội thăng tiến cũng như đưa ra các chế độ lương thưởng để giữ
N
chân nhân viên. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng chỉ hoạt động được khi có con người.
Ờ
Sự mạnh – yếu của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân sự. Việc giữ
Ư
chân nhân viên đang là một vấn đề đau đầu đối với các nhà lãnh đạo. Trên thực tế,
TR
tuyển được nhân viên đã khó, giữ chân họ còn khó gấp bội. Việc họ ra đi sau khi đuợc
đào tạo hay đã có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp phải đau đầu. Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những
cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng. Không những thế, nếu
liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm
ra đi của toàn thể nhân viên còn lại.
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 1
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
Như vậy, vấn đề đặt ra cho các DN là làm sao có thể tạo được môi trường làm
việc để nhân viên không bao giờ muốn rời xa Công ty, trung thành với Công ty. Nhận
thức được tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần gạch Tuynen
Ế
Huế” làm Khoá luận tốt nghiệp với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu góp một phần
U
nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại
H
Công ty.
TẾ
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
H
Trên cơ sở lý luận nguồn nhân lực, lòng trung thành của nhân viên đối với Công
IN
ty để đi sâu vào nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
K
nhân viên Công ty cổ phần gạch Tuynen Huế, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao nhằm
C
nâng cao hơn nữa lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty.
Ọ
2.2. Mục tiêu cụ thể
IH
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty cổ
Ạ
phần gạch Tuynen Huế.
G
Công ty.
Đ
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên
N
- Đánh giá lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty theo một vài đặc tính
Ờ
cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác).
TR
Ư
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các vấn đề lý luận nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu lòng trung thành của
nhân viên đối với Công ty?
- Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên Công ty
cổ phần gạch Tuynen Huế?
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 2
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
- Có sự khác nhau về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty theo các
đặc điểm cá nhân hay không?
- Các giải pháp nào nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên Công ty?
Ế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
U
3.1. Đối tượng nghiên cứu
H
Đối tượng nghiên cứu bao gồm công nhân và nhân viên đang làm việc tại Công
TẾ
ty cổ phần gạch Tuynen Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
H
- Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
IN
lòng trung thành của nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần gạch Tuynen
K
Huế.
C
- Phạm vi thời gian:
Ọ
+ Dữ liệu thứ cấp: thu thập các dữ liệu, tài liệu trong giai đoạn 2012 – 2014 từ
IH
các phòng ban có liên quan, từ báo chí, internet và các kháo luận trước.
+ Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi các
Ạ
nhân viên làm việc tại các phòng ban, phân xưởng thuộc Công ty cổ phần gạch Tuynen
Đ
Huế trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2015.
G
4. Phương pháp nghiên cứu
Ờ
N
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Ư
Nhằm giải quyết mục tiêu và nội dung nghiên cứu với đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế”,
TR
nghiên cứu này sử dụng 2 phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng:
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ
sung các biến quan sát. Được sử dụng ở thời kỳ đầu của quá trình nghiên cứu nhằm
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 3
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
thu thập các tài liệu tham khảo và các thông tin, ý kiến từ những người có chuyên
môn.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng hỏi để đưa vào
nghiên cứu chính thức. Bảng hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý kiến của
Ế
trưởng phòng nhân sự.
H
U
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
TẾ
nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần
mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp thống kê mô tả và
H
phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
C
Thông tin và số liệu thứ cấp:
K
IN
thống kê SPSS, Excel.
Ọ
+ Các báo cáo về: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, Báo cáo Lưu chuyển
IH
tiền tệ, Bảng cân đối kế toán, v.v… của 3 năm 2012, năm 2013, năm 2014 và được thu
Ạ
thập từ Phòng Kế toán – Tài chính Công ty.
Đ
+ Các tài liệu liên quan đến tổ chức, lao động của Công ty được thu thập từ
G
Phòng Tổ chức – Hành chính.
N
+ Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tổng hợp từ các báo cáo, công trình nghiên
Ờ
cứu, các đề tài đã thực hiện có liên quan đến nội dung nghiên cứu.
Ư
Thông tin và số liệu sơ cấp:
TR
Được thu thập thông qua việc điều tra phỏng vấn trực tiếp đối với người lao động
trong Công ty theo phiếu khảo sát đã được chuẩn bị trước nhằm xác định những nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ, qua đó là cơ sở cho việc đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động trong thời gian tới.
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 4
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
4.3. Phương pháp chọn mẫu và thiết kế thang đo
4.3.1. Mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu tổng thể trên toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần
Ế
gạch Tuynen Huế trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2015.
U
4.3.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi
H
- Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Liket 5 cấp độ với sự
TẾ
lựa chọn từ 1 đến 5 tương ứng:
1. Rất không đồng ý
H
2. Không đồng ý
IN
3. Trung lập
K
4. Đồng ý
C
5. Rất đồng ý
Ọ
- Với những biến phân loại khác thì thang đo định danh và thang đo tỷ lệ được sử
IH
dụng. Cụ thể biến độ tuổi và biến thâm niên công tác dùng thang đo tỷ lệ, biến giới
Ạ
tính, biến trình độ học vấn và biến vị trí công tác dùng thang đo định danh.
Đ
4.4. Phương pháp xử lý số liệu
G
- Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng Excel và phần mềm SPSS 16.0. Sau
N
khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
Ờ
+ Đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông
Ư
qua hệ số Cronbach Alpha. Hệ số Cronbach Alpha là một hệ số kiểm định thống kê về
TR
mức độ tin cậy và tương quan trong giữa các biến quan sát trong thang đo với nhau,
qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên
cứu. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item–total correlation) nhỏ hơn 0,3
sẽ bị loại. Tiêu chuẩn lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach Alpha phải từ 0,7 trở lên.
Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử
dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 5
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater,
1995).
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh
giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và loại đi các biến không đảm
Ế
bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm
H
U
mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu.
+ Một phần quan trọng nữa trong kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố
TẾ
(component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated
component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hoá bằng
H
các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố
IN
(factoring loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho
K
biết nhân tố và biến có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Trong nghiên cứu này sử
dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên hệ số tải nhân tố phải lớn
C
hơn 0,5 thì mới đạt yêu cầu. Kết quả của quá trình phân tích này sẽ cho ra ma trận
Ọ
nhân tố. Ma trận này chứa các hệ số biểu diễn tương quan giữa các biến.
IH
+ Phương trình hồi quy tuyến tính: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân
Ạ
tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các
Đ
biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi phạm
giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng đại
G
phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô
N
hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted
Ờ
R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.
Ư
+ Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung
TR
thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
+ Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của
nhân viên tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế.
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 6
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
4.5. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
- Thảo luận
- Ý kiến chuyên gia
Ế
Đề xuất mô hình
nghiên cứu:
- Mô hình lý thuyết
- Thang đo
Đề xuất giải
pháp → Kết
luận kiến nghị
H
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
TẾ
H
U
- Nghiên cứu lí thuyết
- Những nghiên cứu
trước đây về lòng trung
thành của nhân viên
Kiểm định mô hình
nghiên cứu: Kiểm
định độ tin cậy
Cronbach Alpha
Khảo sát bằng
bảng câu hỏi
C
K
IN
Phân tích hồi
quy → Mô
hình hiệu
chỉnh
IH
5. Kết cấu của khoá luận
Ọ
Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu
- Phần 1: Đặt vấn đề
Đ
nghiên cứu.
Ạ
ý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, quá trình
N
G
- Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Ờ
+ Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
Ư
+ Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
TR
tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế.
+ Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên
tại Công ty cổ phần Gạch Tuynen Huế
- Phần 3: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 7
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
Ế
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty
U
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên
H
đối với Công ty. Theo đó Lòng trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam
TẾ
kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập.
"Lòng trung thành, là một thuật ngữ chung, nghĩa là sự sùng kính của một người
H
hoặc tình cảm gắn bó với một đối tượng cụ thể, trong đó có thể là một người khác hay
IN
một nhóm người, một lý tưởng, một nhiệm vụ, hoặc một nguyên nhân. Nó thể hiện
K
trong cả suy nghĩ và hành động và phấn đấu cho việc xác định các lợi ích của người
đặt lòng trung thành với các đối tượng cụ thể đó" (Bách khoa toàn thư Britannica,
Ọ
C
1998).
IH
Lòng trung thành của nhân viên có thể được định nghĩa là người lao động được
cam kết cho sự thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa
Ạ
chọn tốt nhất của họ. Không chỉ vậy, họ còn luôn sẵn sàng ở lại với tổ chức, họ không
Đ
chủ động tìm kiếm việc làm thay thế và không đáp ứng với những lời mời của tổ chức
khác (Trung tâm nghiên cứu lòng trung thành, 1990). Lòng trung thành của nhân viên
G
nghĩa là với tư cách một thành viên của tổ chức cần có những hành động phản ánh tất
N
cả các hình ảnh của tổ chức để thúc đẩy lợi ích của mình và hình ảnh với người ngoài.
Ờ
(Bentten Court, Gwinner và Meuter, 2001).
Ư
Theo Niehoff, Moorman, và Fuller (2001), lòng trung thành được định nghĩa là
TR
những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tậm với tổ chức. Biểu
hiện cụ thể của lòng trung thành là nó chống ñối lại những chỉ trích về tổ chức, hạn
chế những phàn nàn về tổ chức, và nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực của một
tổ chức.
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 8
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết
với tổ chức: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của
họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt
hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc
Ế
tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo
U
đuổi.
H
Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong
TẾ
muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng
trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia
H
trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng
IN
tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời
đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Họ có niềm tin mạnh
K
mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nổ lực đáng kể
C
thay mặt cho các tổ chức và có sự mong muốn mạnh mẽ để duy trì là thành viên trong
Ọ
tổ chức.
IH
Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh: niềm tin của nhân viên đối với
tổ chức, cam kết gắn bó với tổ chức và nhu cầu cá nhân không được thoả mãn. Theo
Ạ
đó, niềm tin với tổ chức là sự tin tưởng giữa các cá nhân và các nhóm trong một tổ
Đ
chức, là một thành phần rất quan trọng trong sự ổn định lâu dài và sự thịnh vượng của
G
các tổ chức đó. Cam kết gắn bó với tổ chức, theo Cook & Wall, khái niệm cam kết với
N
tổ chức đề cập đến phản ứng tình cảm của một người đối với tổ chức sử dụng lao
Ờ
động. Nó có liên quan với những cảm xúc gắn bó với các mục tiêu và các giá trị của tổ
Ư
chức, vai trò của mình trong mối quan hệ này, chứ không phải gắn bó với tổ chức vì
TR
lợi ích riêng của mình. Đối với khía cạnh các nhu cầu cá nhân không được thoả mãn,
Cook & Wall cho rằng sự chú ý ngày càng tăng đã được tập trung vào các nhu cầu bậc
cao theo các cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên cơ hội cho việc thỏa mãn nhu cầu
đó đều tương đối hạn chế bởi tính chất của nhiệm vụ thực hiện.
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 9
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là
khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho
tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.
Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002),
Ế
những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu Công ty của
U
mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của Công
H
ty; Có ý định gắn bó lâu dài với Công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức
TẾ
muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với
Công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi.
H
Nghiên cứu gần đây về lòng trung thành, theo Johnson (2005) ngày nay, nhân
IN
viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và
K
“bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi cơ
bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty).
Ọ
C
Tại Việt Nam, thị trường lao động ngày một nóng hơn sau khi Việt Nam gia nhập
WTO, với sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài. Hiện tượng nhân viên
IH
nhảy việc đã không còn xa lạ, thậm chí trở nên mạnh mẽ. Theo nhận định của Saville
Ạ
& Holdsworth – một Công ty tư vấn nguồn nhân lực tại Boston thì nguyên nhân nhảy
Đ
việc là do cuộc chiến cạnh tranh nhân tài giữa các đối thủ cạnh tranh, do áp lực công
việc hay những bổng lộc cao đã tác động đến người đang làm việc. Tuy nhiên, theo
G
một số nghiên cứu gần đây cho thấy, nguyên nhân chủ yếu khiến những người lao
N
động “ra đi” là vị họ không có được cơ hội cống hiến, cơ hội để tự khẳng định mình.
Ờ
Họ muốn được thừa nhận, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được hưởng
Ư
những quyền lợi đúng với công sức của mình nhưng doanh nghiệp lại không đáp ứng
TR
được nhu cầu đó của họ. Đây chính là nguyên nhân sâu xa khiến họ “ra đi”.
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với
Công ty
Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của
mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Trước hết, tổ
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 10
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại ở cấp lãnh đạo và các
nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo
sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức. Thứ hai, tổ chức đó cần phải được quản lý hiệu
quả. Thứ ba, tổ chức đó phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng,
Ế
năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ
U
chức. “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức
H
không tồn tại.” (Cascio-1992: 5).
TẾ
Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động
nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một
H
quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Công ty phải tốn
IN
chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời gian
dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu
K
công việc.
C
Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:
Ọ
Nhân viên là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ
IH
phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Do đó, nếu một nhân viên ra
đi, sẽ dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng. Nếu đó là nhân viên chủ
Ạ
chốt trong công việc, hoặc một nhà quản lý cấp cao thì có thể dẫn đến hoạt động sản
Đ
xuất kinh doanh do người đố nắm giữ bị ảnh hưởng, thậm chí bị gián đoạn do nhất thời
G
không tìm được người thay thế. Vì thế, nếu được sử dụng và giao việc phù hợp với
N
năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh
Ờ
nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.
Ư
Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của
TR
doanh nghiệp: Khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến
thức và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà còn
giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo,
đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ
nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh , các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan
hệ trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất…
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 11
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ
càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ,
khách hàng, các cơ hội làm ăn khác…
Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: Nguồn lực con người
Ế
đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri; họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng
U
cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến
H
lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng
TẾ
kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải
dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn
H
bó của lực lượng nhân viên sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực
IN
hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài
K
hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
1.2. Cơ sở thực tiễn
C
Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện
Ọ
pháp kích thích nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức độ hài lòng của
IH
nhân viên và lòng trung thành với tổ chức thông qua định kỳ thực hiện các cuộc điều
Ạ
tra, khảo sát trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp, các tổ chức, hiệp hội, báo chí...
Đ
nhiều nước trên thế giới đã tổ chức khá nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều
tra về vấn đề này.
G
1.2.1. Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài “Lòng trung thành của nhân viên”
N
trên thế giới
Ờ
Ư
Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được phổ
biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc)
TR
nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:
+ Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có
thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết
để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 12
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
+ Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh
nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong
cộng đồng nơi nhân viên sống.
+ Duy trì – gắn kết với Công ty: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/
Ế
doanh nghiệp; sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (
Theo mô hình thang đo Lòng trung thành của nhân viên của Man Power
H
U
Stum, 2001).
TẾ
(2002) [11 – trang 19], những tiêu chuẩn đánh giá Lòng trung thành của nhân viên bao
gồm:
H
- Sẵn lòng giới thiệu Công ty của mình như một nơi làm việc tốt.
Quan niệm về lòng trung thành của nhân viên vẫn còn là một quan điểm
C
K
- Có ý định gắn bó lâu dài với Công ty.
IN
- Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của Công ty.
Ọ
mới, chưa phổ biến rộng rãi ở các DN Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc
IH
đo lường. Tại Việt Nam, trong đề tài nghiên cứu của mình, tác giả Trần Kim Dung đã
sử dụng thang đo @ Work của Aon Consulting (có bổ sung) và đã chứng minh độ tin
Ạ
cậy của thang đo này trong điều kiện thực tiễn tại Việt Nam. Thang đo gồm các biến
Đ
sau:
G
- Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với Công ty.
N
- Nhân viên xem Công ty này như ngôi nhà thứ hai của mình.
Ư
Ờ
- Nhân viên sẵn sàng lên tiếng bảo vệ tài sản, danh dự cho Công ty mình.
TR
- Nhân viên sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy
mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại
Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ
chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon
Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 13
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức,
cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên:
+ Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương và
phúc lợi, Quản lý thay đổi, Đào tạo và phát triển, Văn hóa tổ chức và đường lối phát
Ế
triển, Cân bằng cuộc sống.
U
+ Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: An
H
toàn, Phần thưởng, Xã hội – Được yêu mến, Đào tạo và phát triển, Cân bằng cuộc sống
TẾ
– công việc.
+ Đối với một nền kinh tế đanh phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được
H
sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu
IN
liên quan đến công việc: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo,
Ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành:
C
K
Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc.
Ọ
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng các đặc điểm cá nhân như:
IH
giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, chức vụ và thâm niên công
tác… thực sự có ảnh hưởng đến nhu cầu, sự hài lòng cũng như lòng trung thành của
Ạ
nhân viên đối với tổ chức. Cynthia D. Fisher và Anne Xue Ya Yuan trong một nghiên
Đ
cứu năm 1998 về người lao động Trung Quốc, thấy rằng tuổi tác có ảnh hưởng rất rõ
G
đến mức độ hài lòng của nhân viên: với người lao động dưới 30 tuổi thì công việc thú
N
vị và sự thăng tiến, phát triển kỹ năng là quan trọng, trong khi từ 30 tuổi trở lên thì sự
thăng tiến đứng thứ bảy, và sự an toàn nghề nghiệp và sự đồng cảm các vấn đề cá nhân
Ờ
ở mức quan trọng cao hơn so với ngƣời trẻ tuổi . Bên cạnh đó, giới tính và tình trạng
Ư
hôn nhân cũng là yếu tố có tầm ảnh hưởng quan trọng đến người nhân viên. Do ảnh
TR
hưởng của văn hóa Á Đông, người phụ nữ phải gánh nhiều trách nhiệm trong việc
chăm sóc gia đình, vì thế sẽ có ảnh hưởng nhất định đến sự hài lòng cũng như lòng
trung thành của họ đối với tổ chức.
Beauregard (2007) cho rằng cũng có sự khác biệt giữa người nhân viên trẻ, độc
thân với người nhân viên đã có gia đình: khoảng một nửa nhân viên tại Anh cho rằng
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 14
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
việc cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đình là một vấn đề rất đáng quan tâm
của họ, và nhiều người quyết định đặt gia đình lên trên công việc.
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài “Lòng trung thành của nhân viên”
tại Việt Nam
U
Ế
Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về các yếu tố tác động đến lòng trung
H
thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả
nghiên cứu về các yếu tố sau: Bản chất công việc, Đào tạo và phát triển, Đánh giá, Đãi
TẾ
ngộ (Lương + Phúc lợi), Môi trường tác nghiệp và Lãnh đạo.
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho
H
rằng phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của
Cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra
K
IN
nhân viên.
C
50 Công ty tốt nhất để làm việc tại Việt Nam
Ọ
Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển
IH
dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 Công ty tốt nhất để làm việc tại Việt
Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân
Ạ
sự - do báo Thanh Niên, Công ty Navigos và ACNienlsen tổ chức đã đi đến kết quả
Đ
cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp
G
tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do
N
Navigos và ACNienlsen chuẩn bị)... Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia
Ờ
phải thật sự tự tin và chấp nhận thử thách. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về
Ư
lĩnh vực quản lí nhân sự và quản lí nguồn nhân lực. Sự thành công của cuộc khảo sát
và chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho
TR
các doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong
việc xây dựng sự phát triển của Công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn
thấy các Công ty tốt nhất về mọi mặt.
Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ chức
nhân sự của một Công ty. Nhân viên đi làm tại một Công ty không chỉ vì lương cao,
SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH
Page 15
