skkn PHÁT TRIỂN đội NGŨ GIÁO VIÊN THEO HƯỚNG TIẾP cận NĂNG lực tại TRƯỜNG TRUNG cấp KINH tế kỹ THUẬT ĐỒNG NA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC TẠI TRƯỜNG
TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT ĐỒNG NAI
I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và kinh tế tri thức, thế giới ngày nay đang phát
triển rất nhanh chóng về mọi mặt. Cùng với sự phát triển đó, giáo dục nước ta
đứng trước cơ hội mới và những thức thách mới và đang thực hiện cuộc đổi mới và
cải cách sâu rộng với xu hướng đại chúng hoá và đa dạng hoá. Khi qui mô đào tạo
tăng nhanh mà các nguồn lực tại các cơ sở đào tạo: đội ngũ giáo viên, chương trình
đào tạo, cơ sở vật chất, trang thiết bị… còn hạn chế và chưa đủ khả năng đáp ứng,
tất yếu sẽ không tránh khỏi nỗi băn khoăn, lo ngại về chất lượng đào tạo của toàn
xã hội nói chung và của từng sơ sở đào tạo nói riêng. Chiến lược phát triển giáo
dục 2011 - 2020 đã nhấn mạnh một trong những tồn tại và bất cập của nền giáo
dục nước ta:
“Một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới… Năng lực của một bộ phận nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục còn thấp. Các chế độ chính sách đối với nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục, đặc biệt là chính sách lương và phụ cấp theo lương, chưa thỏa
đáng, chưa thu hút được người giỏi vào ngành giáo dục, chưa tạo được động lực
phấn đấu vươn lên trong hoạt động nghề nghiệp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ nhà giáo chưa đáp ứng được các yêu cầu đổi mới giáo dục” [1].
Nguyên nhân của vấn đề trên là:
“Tư duy về giáo dục chậm đổi mới. Một số vấn đề lý luận mới về phát triển
giáo dục trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế chưa được nghiên cứu đầy đủ. Chưa nhận thức đúng vai trò quyết
định của đội ngũ nhà giáo và sự cần thiết phải tập trung đổi mới quản lý nhà nước
về giáo dục. Chưa nhận thức đầy đủ và thiếu chiến lược, quy hoạch phát triển
nhân lực của cả nước, của các bộ ngành, địa phương; thiếu quy hoạch mạng lưới
các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Các chính sách tuyển và sử dụng nhân lực sau
đào tạo còn nhiều bất cập” [1].
Lý luận và thực tiễn đã khẳng định vai trò, vị trí quyết định của người thầy

trong sự nghiệp giáo dục - đào tạo. Hơn thế nữa, hiện nay khi thực hiện đào tạo với
triết lý là “lấy người học làm trung tâm” trong quá trình triển khai đào tạo, tạo điều
kiện tối đa để người học chủ động trong việc tự lập kế hoạch học tập, tự quản lý
việc học của mình, thì vai trò của người giáo viên lại càng được khẳng định rõ hơn.
Để đáp ứng yêu cầu của đào tạo đòi hỏi người giáo viên phải không ngừng rèn
luyện phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức; bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên
môn nghiệp vụ. Đó không chỉ là nhiệm vụ của từng giáo viên mà còn là trách
nhiệm chung của nhà trường.
Bên cạnh đó sự phát triển của các hệ thống trường đại học, cao đẳng, trung
cấp trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và các tỉnh lân cận có tính cạnh tranh ngày càng
Trang 1


quyết liệt về nhiều mặt: tuyển sinh, ngành nghề, chất lượng đào tạo ...Vì thế công
tác phát triển đội ngũ giáo viên theo hướng tiếp cận năng lực thực hiện là hoạt
động có ý nghĩa quan trọng của trường, kịp theo yêu cầu phát triển kinh tế - chính
trị, xã hội của địa phương.
Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát
triển đội ngũ giáo viên theo định hướng tiếp cận năng lực ở Trường Trung cấp
Kinh tế - Kỹ thuật Đồng Nai”.
II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1. Hệ thống các khái niện
1.1 Quản lý
Xét về tính hiệu quả của việc sử dụng nguồn lực thì: quản lý là sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực. Nếu nhấn mạnh đến yếu tố quan trọng nhất của quản lý là
ra các quyết định thì: quản lý là đưa ra những quyết định đúng.
Theo định nghĩa của các tác giả trong tác phẩm: “Khoa học tổ chức và quản
lý - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” - Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức,
quản lý - NXB Thống Kê - Hà Nội - 1999 thì quản lý là “một quá trình tác động
gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu

chung”.
Quản lý là: phân công, điều hành, phối hợp hài hòa giữa các thành viên với
các công việc và nguồn lực trong cơ quan, trong cộng đồng để hoàn thành một
cách hiệu quả các nhiệm vụ, các mục tiêu, các kế hoạch ... đã được đưa ra.
1.2 Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý
giáo dục đến khách thể quản lý trong một tổ chức, làm cho tổ chức đó vận hành và
đạt được mục đích của tổ chức.
Quản lý giáo dục là quá trình đạt đến mục tiêu giáo dục của hệ thống giáo
dục bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo,
kiểm tra.
1.3. Khái niệm năng lực và năng lực thực hiện
William Blank phát biểu “Năng lực của con người thể hiện ở khả năng thực
hiện. Chỉ có tri thức không thôi sẽ ít có giá trị”. Như vậy có thể hiểu:
- Sự thực hiện là: Một quy trình có thể quan sát được, đòi hỏi cả kiến thức, kỹ
năng và thái độ để làm một việc gì đó theo tiêu chuẩn thực hiện được chấp nhận và
đem lại một sản phẩm, dịch vụ hay một quyết định (Quy trình là các bước được
thực hiện theo một trình tự thích hợp để hoàn thành một kỹ năng).
- Tiêu chuẩn thực hiện được chấp nhận: Tiêu chuẩn này thường xuất phát từ
thực tế sản xuất, kinh doanh. Tiêu chuẩn có thể là mức độ chất lượng của sản phẩm
hoặc thời gian đòi hỏi để hoàn thành một kỹ năng hoặc bao gồm cả 2 nội dung
trên.
Trang 2


- Năng lực thực hiện là khả năng thực hiện được các hoạt động (nhiệm vụ,
công việc) trong nghề theo tiêu chuẩn đặt ra đối với từng nhiệm vụ và công việc
đó. Năng lực thực hiện là các kĩ năng, kiến thức, thái độ đòi hỏi đối với một người
để thực hiện hoạt động có kết quả các công việc trong một nghề. Như vậy năng lực
thực hiện bao gồm: Các kĩ năng thực hành, giao tiếp, giải quyết vấn đề và các kĩ

năng trí tuệ; thể hiện đạo đức nghề nghiệp; khả năng thích ứng để thay đổi; khả
năng áp dụng kiến thức của mình vào thực hiện công việc; khả năng làm việc cùng
với người khác trong tổ, nhóm...
Khái niệm năng lực thực hiện bao gồm tất cả các khía cạnh của sự thực hiện
công việc và bao gồm: Sự thực hiện ở một trình độ chấp nhận được của kỹ năng;
Tổ chức việc hoàn thành các công việc; Tuân thủ và phản ứng lại một cách thích
hợp khi có vấn đề sai hỏng; Hoàn thành đầy đủ vai trò của mình theo tiến độ công
việc; Vận dụng các kiến thức và kỹ năng vào các tình huống ...
1.4 Chuẩn năng lực
Khái niệm rộng về năng lực liên quan đến khả năng của một cá nhân thực hiện
nhiệm vụ được giao theo các tiêu chuẩn của vị trí làm việc. Năng lực thực hiện
không phải là kỹ năng riêng mà nó là sự kết hợp với kiến thức và thái độ của cá
nhân đó để có thể thực hiện trong môi trường hoạt động nghề nghiệp.
Chuẩn năng lực là các thông số yêu cầu đối với một cá nhân được thể hiện
bằng văn bản tại môi trường làm việc. Các chuẩn năng lực được phân ra hai loại:
- Các năng lực cơ bản là năng lực chung, không liên quan đến kỹ thuật, và cần
thiết để thực hiện thành công trong bất cứ việc làm nào. Nó là các năng lực và
hành vi cốt lõi quyết định chất lượng kết quả công việc. Những năng lực này tạo
thành một phần của tiêu chuẩn năng lực và có thể mở rộng sự áp dụng theo vai trò
công việc được giao của cá nhân. Theo ILO, đây không phải là mô tả kỹ thuật của
công việc cụ thể, nhưng là năng lực cơ sở cho một cá nhân để làm việc có hiệu quả
và hiệu suất.
- Các năng lực cốt lõi là năng lực chuyên biệt và cụ thể cho một việc làm. Đây
là những kiến thức, kỹ năng và thái độ cụ thể về kỹ thuật mà một người phải có để
thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn về thời gian, số lượng và chất lượng đã
được thiết lập.
2. Tiếp cận đào tạo dựa trên chuẩn năng lực
Theo William E.Blank trong đào tạo theo năng lực thực hiện thì: Các tiêu
chuẩn dựa trên kết quả đầu ra (chính là các năng lực thực hiện) luôn luôn được sử
dụng làm cơ sở để lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá quá trình cũng như kết quả

học tập; Đào tạo theo năng lực thực hiện gắn rất chặt chẽ với nhu cầu của người sử
dụng lao động và các tiêu chuẩn của công nghiệp.
Theo John Collum thì: Đặc điểm của đào tạo theo năng lực thực hiện là định
hướng đầu ra, người có năng lực thực hiện là người: Có khả năng làm được gì (liên
quan tới nội dung chương trình đào tạo); Có thể làm được tốt như mong đợi (liên
quan tới việc đánh giá kết quả học tập của người học). John Collum cho rằng hai
Trang 3


thành phần chủ yếu của hệ thống đào tạo theo năng lực thực hiện là: Dạy và học
các năng lực thực hiện; Đánh giá và xác nhận các năng lực thực hiện.
Như vậy có thể thấy rằng: Điều quan trọng nhất trong đào tạo theo năng lực
thực hiện là học viên phải đạt được tiêu chuẩn thực hiện công việc được đề ra ngay
từ đầu. Quá trình học tập, thời gian cần thiết để tiếp thu được năng lực và địa điểm
đào tạo chỉ có vị trí quan trọng thứ hai.
Đào tạo theo năng lực thực hiện sẽ tạo ra khả năng công nhận kiến thức đã có:
công nhận các kỹ năng nghề cụ thể có được theo cách nào, dù là - đào tạo chính
quy hay không chính quy - cũng không quan trọng, miễn là học viên có thể thực
hiện công việc đạt tiêu chuẩn quy định thì năng lực đó vẫn được công nhận và
được cấp chứng chỉ. Đồng thời, phương pháp này cũng giúp xác định được những
khiếm khuyết trong đào tạo và như vậy, học viên sẽ dễ dàng hơn trong việc đào
tạo, tự đào tạo nâng cao hoặc bồi dưỡng kỹ năng của mình và duy trì khả năng làm
việc bền vững trong hoạt động nghề nghiệp [7].
2.1. Cấu trúc chuẩn năng lực
Theo Nguyễn Đăng Trụ cấu trúc chuẩn năng lực được xác định thông qua:
1. Tên đơn vị năng lực - là một mô tả phạm vi các hoạt động, kiến thức, kĩ
năng và thái độ và sản phẩm mong đợi, quyết định hoặc dịch vụ.
2. Mô tả đơn vị năng lực – là một phát biểu rõ ràng và chính xác bao phủ
được đơn vị năng lực bao gồm các kiến thức, kĩ năng và thái độ. Mô tả cung cấp
thông tin bổ sung liên quan tới mục đích của đơn vị năng lực.

3. Thành tố năng lực - mô tả các hoạt đông hoặc kết quả do một giáo viên dạy
nghề làm việc với một đơn vị năng lực cụ thể có thể trình diễn và đánh giá được.
4. Tiêu chí thực hiện - là các phát biểu về mức độ yêu cầu của sự thực hiện
hoặc hoạt động đã được thực hiện tốt như thế nào. Mức độ yêu cầu của sự thực
hiện sẽ cung cấp bằng chứng về năng lực đã đạt được.
5. Tiêu chí đánh giá/ Hướng dẫn bằng chứng - là các phát biểu chắc chắn liên
quan tới các tiêu chí thực hiện. Nó dẫn dắt người đào tạo và người đánh giá tới bối
cảnh và phạm vi thích hợp của việc áp dụng năng lực. Hướng dẫn bằng chứng phải
cho thấy một cách cụ thể rằng năng lực thiết yếu được trình diễn phù hợp với thực
tế dạy-học hiện tại, các yêu cầu về sức khỏe và an toàn, các qui trình giao tiếp, thái
độ nghề nghiệp... Nó giúp xác định các khía cạnh quan trọng nào của bằng chứng
nhất thiết phải trình diễn. Nó cũng chỉ ra phương pháp đánh giá thích hợp nhất để
đạt được bằng chứng [7].
2.2. Nguyên tắc đào tạo theo chuẩn năng lực
Một trong những nguyên tắc quan trọng của cách tiếp đào tạo theo năng lực
là tập trung vào kết quả, hiệu quả hay kết quả học tập chứ không phải quá trình
học tập. Những kết quả này phải thể hiện bằng những con số cụ thể, được xác định
ngay trong quá trình phân tích và phải được công bố rộng rãi và dễ tiếp cận. Có
như thế các cơ sở đào tạo nghề, chủ sử dụng lao động hay người lao động mới có
thể tiếp cận những tiêu chuẩn này.
Trang 4


Tiếp cận đào tạo theo chuẩn năng lực cho dựa trên nguyên tắc:
- Tiêu chuẩn năng lực được xây dựng trên cơ sở khung trình giáo viên;
- Tiêu chuẩn năng lực là tiêu chuẩn tối thiểu cho mỗi cấp trình độ giáo viên;
- Các năng lực giáo viên được xác định bằng phương pháp phân tích chức
năng”;
- Tích hợp/lồng ghép kiến thức với kĩ năng trong các tiêu chuẩn năng lực giáo
viên;

- Tiêu chuẩn năng lực giáo viên định hướng làm được và đánh giá khách
quan;
2.3. Trọng tâm và yêu cầu đào tạo giáo viên theo chuẩn năng lực
Đào tạo theo chuẩn năng lực đặt trong tâm vào:
- Việc giải quyết vấn đề, hơn là tập trung vào giải quyết nội dung;
- Việc đánh giá kết quả học tập của học viên dựa vào các tiêu chí và tiêu
chuẩn nghề nghiệp của giáo viên;
- Sự thành công của chương trình đào tạo giáo viên được đánh giá theo tỉ lệ
người tốt nghiệp được hành nghề dạy học, hơn là dựa trên tỷ lệ tốt nghiệp đạt khá
giỏi.
Yêu cầu đào tạo theo chuẩn năng lực
Đào tạo theo chuẩn năng lực đòi hỏi cơ sở đào tạo giáo viên phải thay đổi các
quy trình và những cơ chế liên quan tới:
- Xây dựng chương trình: các cơ sở đào tạo giáo viên phải có khả năng xác
định và áp dụng chương trình đào tạo theo năng lực thực hiện;
- Phải cấu trúc lại chương trình đào tạo, cũng như cách tổ chức quá trình đào
tạo;
- Phải thay đổi hoàn toàn quy trình đánh giá và kiểm tra để có thể tiến hành
đánh giá các năng lực thực hiện qua hành động của giáo viên trong các môi trường
thay đổi;
- Phải thay đổi hoàn toàn cách bố trí lớp học và xưởng thực hành sao cho
giống với điều kiện làm việc thực tế;
- Ngoài ra cũng cần thay đổi quy trình dạy và học, các quy trình giải quyết
vấn đề đang trở thành tiêu chuẩn trong cách tổ chức đào tạo theo năng lực thực
hiện.
2.4. Đặc điểm về tổ chức, quản lí quá trình dạy học theo chuẩn năng lực
- Hoàn thành chương trình đào tạo khi chứng tỏ là đã thông thạo tất cả các
năng lực thực hiện được xác định trong chương trình, không phụ thuộc vào thời
lượng (số giờ hay tiết học) thực học;

Trang 5


- Người học có thể học theo khả năng và nhịp độ của riêng mình và không
phụ thuộc vào người khác. Do vậy, người học có thể vào học và kết thúc việc học
ở những thời điểm khác nhau;
- Hồ sơ học tập của người học được ghi chép, lưu trữ. Người học được phép
chuyển tiếp hoặc ra khỏi chương trình mà không cần học lại những năng lực thực
hiện mà họ đã thông thạo, được công nhận và tích luỹ bằng các tín chỉ.
2.5. Lợi ích đào tạo giáo viên theo chuẩn năng lực
Đối với các cơ sở đào tạo giáo viên phương pháp đào tạo dựa trên năng lực
mang lại những ưu điểm sau:
- Các cơ sở đào tạo giáo viên sẽ linh hoạt hơn trong việc tổ chức đào tạo theo
yêu cầu của các cơ sở đào tạo hoặc nhu cầu đào tạo của người học;
- Các cơ sở đào tạo giáo viên có thể phản ứng kịp thời và có những giải pháp
đào tạo phù hợp với yêu cầu thay đổi,
- Hoạt động đào tạo sẽ linh hoạt hơn và có nhiều cơ hội đào tạo hơn, nhất là
trong học tập suốt đời.
III. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP
1. Nâng cao nhận thức về kế hoạch và chính sách quản lí phát triển đội
ngũ giáo viên
Việc xây dựng kế hoạch quản lí phát triển giáo viên và nâng cao nhận thức
về kế hoạch và chính sách quản lí phát triển giáo viên của ttrường tới các lực
lượng, tổ chức và mọi thành viên là khâu then chốt để cho mọi thành viên được
biết, được tham gia bàn bạc, thực hiện và giám sát việc thực hiện mục tiêu, kế
hoạch và chương trình hành động của nhà trường.
Để bảo đảm thực hiện được đầy đủ những yêu cầu của biện pháp quản lí
này, lãnh đạo trường cần triển khai thực hiện các việc sau:
- Xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đồng bộ và phù
hợp với kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường. Trong đó xác định rõ mục tiêu,

lộ trình và các điều kiện, cơ chế cần thiết để thực hiện được mục tiêu đã đề ra.
- Tổ chức đợt học tập chính trị đầu năm học cho đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lí quán triệt kế hoạch, nhiệm vụ của nhà trường cùng với các mục tiêu, quan
điểm từ Chỉ thị của Ban Bí thư Trung ương Đảng và Quyết định của Chính phủ về
đề án xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo
dục. Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư đã xác định: "Xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lí giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo”.
Mục tiêu cụ thể đối với giáo viên trung cấp chuyên nghiệp là: Đào tạo và bồi
dưỡng đội ngũ giáo viên theo chuẩn; bổ sung giáo viên cho một số lĩnh vực mới;
bảo đảm toàn bộ giáo viên dạy nghề có trình độ đào tạo quy định và được đào tạo,
bồi dưỡng về sư phạm. Về công nghệ mới, nâng tỉ lệ giáo viên có trình độ sau đại
Trang 6


học lên 10% vào năm 2010. Phát triển đội ngũ giáo viên thỉnh giảng bao gồm các
công nhân kĩ thuật, nhân viên nghiệp vụ có trình độ cao, giảng viên các trường cao
đẳng, đại học và các viện nghiên cứu công nghệ.
- Lãnh đạo nhà trường cần tổ chức các hội nghị với các lực lượng và các tổ
chức chính trị xã hội trong trường thảo luận và quán triệt quan điểm chỉ đạo và
nhiệm vụ trong công tác quản lí phát triển nhân lực để làm rõ cơ chế phối hợp giữa
các lực lượng, tổ chức trong và ngoài nhà trường.
Theo đó, các nhiệm vụ chủ yếu trong quản lí phát triển đội ngũ nhân lực
gồm:
+ Khắc phục những bất hợp lí về số lượng và cơ cấu đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục
+ Nâng cao chất lượng toàn diện đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục.
+ Tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo và cán bộ quan lý giáo

dục tự phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp
giáo dục.
2. Củng cố và hoàn thiện bộ máy quản lí của trường
Điều 16 của Luật Giáo dục đã khẳng định: Người quản lí có vai trò quan
trọng trong việc tổ chức, điều hành và quản lí các hoạt động giáo dục. Do đó, việc
củng cố và hoàn thiện bộ máy quản lí và đổi mới công tác quản lí ở trường trung
cấp chuyên nghiệp cần được xác định là khâu đột phá và là biện pháp quyết định
sự thành công và thương hiệu của mỗi nhà trường. Để thực hiện nhóm biện pháp
này, lãnh đạo nhà trường cần tổ chức, thực hiện các biện pháp cụ thể sau:
- Củng cố bộ máy quản lí của nhà trường cho phù hợp với quy định tại Điều
16 của Điều lệ trường trung cấp chuyên nghiệp do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban
hành theo Thông tư 54/2011/TT -BGDĐT, ngày 15 tháng 11 năm 2011. Trong đó,
Trường đã hoàn thiện cơ cấu tổ chức và đưa vào hoạt động đối với hội đồng trường
từ năm 2012 để phát huy được chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của hội đồng
trường trong việc quyết định về phương hướng hoạt động của nhà trường, huy
động và giám sát việc sử dụng nguồn nhân lực, gắn nhà trường với cộng đồng và
xã hội, bảo đảm thực hiện mục tiêu giáo dục.
- Xác định rõ chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của hệ thống khoa, phòng
chức năng và tổ bộ môn cùng với cơ chế phối hợp giữa hiệu trưởng nhà trường với
tổ chức Đảng, các đoàn thể và các hội đồng tư vấn trong công tác nói chung của
nhà trường và trong phạm vi quản lí phát triển nhân lực của trường nói chung và
phát triển đội ngũ giáo viên nói riêng. Năm học 2014 - 2015, toàn bộ 3 phòng 4
khoa đã xây dựng và hoàn thiện trình Hiệu trưởng phê duyệt và ban hành quy chế
tổ chức và hoạt động của phòng khoa
- Thực hiện phân cấp, đề cao vai trò tự chủ, tự chịu trách nhiệm của từng
thành viên theo tinh thần đổi mới quản lí nhà trường lấy học sinh là trung tâm trên
cơ sở đó phát huy tối đa kết quả làm việc của từng thành viên.
Trang 7

3. Tăng cường chỉ đạo công tác quản lí phát triển đội ngũ giáo viên lực
lượng quyết định trong việc bảo đảm chất lượng đào tạo
Nhà giáo có vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục. Do
đó, việc quản lí phát triển nhân lực trường có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Từ đó, nâng cao chất
lượng của từng đơn vị, từng bộ phận trong nhà trường. Trên cơ sở đó, nhà trường
phát triển, hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt tới mục tiêu giáo dục của nhà nước đề ra
với chất lượng cao.
Để chỉ đạo có hiệu quả hoạt động này, bên cạnh việc lãnh đạo thực hiện tốt
các quy định trong các khâu tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng và
đảm bảo đúng chế độ, chính sách đãi ngộ, người Hiệu trưởng cần chú trọng tới
việc thực hiện các biện pháp cụ thể sau:
* Xây dựng tập thể sư phạm nhà trường thành một khối đoàn kết thống nhất:
Trong bất kì tập thể nào cũng vậy, sự đoàn kết tập thể luôn là một sức mạnh bảo
đảm cho sự thành công của tổ chức. Trong việc xây dựng một tập thể sư phạm
đoàn kết vững mạnh đã được nhiều nhà khoa học và quản lí giáo dục đặc biệt quan
tâm, coi đó là một trong những nhiệm vụ tâm lí xã hội đặc biệt quan trọng của
người hiệu trưởng.
Muốn có một tập thể sư phạm đoàn kết, thống nhất, từ ngày thành lập trường
năm 2008 đến nay, Hiệu trưởng nhà trường đã làm tốt các việc sau đây:
- Xây dựng sự đoàn kết trong cán bộ quản lí: Sự đoàn kết trong ban giám
hiệu sẽ là yếu tố đầu tiên quyết định sự đoàn kết trong tập thể sư phạm nhà trường.
Điều đó thể hiện ở sự phân công phân nhiệm cụ thể rõ ràng, phù hợp, sự thống
nhất ý chí và hành động hướng về mục tiêu, sự phối hợp, hỗ trợ và thiện cảm với
nhau trong công tác và đời sống thường ngày, ở sự hăng say, nhiệt tình, chủ động,
sáng tạo với công việc được giao, và mỗi cán bộ quản lí không ngừng hoàn thiện
mình để trở thành thủ lĩnh trong lĩnh vực mình quản lí. Mọi người hiểu nhau, tôn
trọng tài năng và cá tính của nhau, thúc đẩy nhau tiến bộ. Giữa họ cần có sự dung
hợp, hài hoà về mặt tâm lí, chính hiệu trưởng phải là linh hồn là trung tâm của sự
đoàn kết nhất trí đó.

- Xây dựng các mối quan hệ nhân ái, thân thiện trong tập thể: Trong tập thể
sư phạm, mỗi thành viên sống trong hệ thống quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, trong đó
mỗi cá nhân phải làm cho mục tiêu của mình phù hợp với những nguyện vọng của
mọi người, của tập thể. Sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu chung và mục tiêu riêng
là bản chất của tập thể chân chính trong xã hội ta ngày nay. Mọi thành viên gắn bó
với nhau bằng trách nhiệm, nghĩa vụ, danh dự của bản thân đối với tập thể.
- Chủ động giải quyết các mâu thuẫn, xung đột trong tập thể sư phạm: Trong
quá trình hoạt động và giao lưu cùng nhau, tập thể sư phạm khó tránh khỏi những
mâu thuẫn. Khi tập thể có những biểu hiện của sự mâu thuẫn, hiệu trưởng cần quan
tâm xử lí ngay.
* Xây dựng và phát huy truyền thống tập thể:
Trang 8


Truyền thống của tập thể là những giá trị tinh thần của tập thể, được kết tinh
lại qua nhiều giai đoạn phát triển. Nó phản ánh những giá trị đặc trưng truyền
thống của dân tộc, của địa phương, của nghề nghiệp, đồng thời cũng chứa đựng
những nét riêng biệt về giá trị tinh thần của tập thể đó, tạo cho tập thể đó có một
phong thái riêng, một vẻ đẹp riêng và một sức mạnh riêng. Truyền thống tập thể
được xem như một bộ luật không thành văn của một tập thể. Nó tác động đến tình
cảm, ý thức và hành vi của con người một cách tự nhiên như trẻ em tiếp thu tiếng
mẹ đẻ vậy.
Trong tập thể sư phạm trường, ngoài việc giữ gìn truyền thống tốt đẹp của
dân tộc, của địa phương, Nhà trường cần quan tâm xây dựng và phát huy các
truyền thống của riêng từng đơn vị:
+ Truyền thống tôn trọng đạo lí người thầy.
+ Truyền thống dạy tốt, học tốt.
+ Truyền thống "kỉ cương, tình thương, trách nhiệm"…
Các hoạt động đó cần được thường xuyên củng cố, duy trì và phát huy qua
các hoạt động và giao lưu, qua các phong trào thi đua, đặc biệt là phong trào "Kỉ

cương, tình thương, trách nhiệm", "Giỏi việc trường, đảm việc nhà", "Học tập tấm
gương đạo đức Hồ Chí Minh", qua việc tổ chức long trọng các ngày lễ lớn, nhất là
ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11, ngày hội trại truyền thống của trường …
Việc xây dựng tập thể sư phạm thành một tập thể đoàn kết thống nhất và
phát huy những truyền thống tốt đẹp của tập thể là những biện pháp hữu hiệu trong
việc phát triển nhân lực của trường cũng như tạo cơ sở vững chắc cho việc thu hút
và sử dụng có hiệu quả những cá nhân giỏi/người tài cho nhà trường.
4. Tổ chức đánh giá, phân loại các giáo viên theo hướng chuẩn hóa
Việc tổ chức đánh giá, phân loại nhân lực theo hướng chuẩn hóa đòi hỏi
người quản lí phải kết hợp các nguyên tắc cơ bản của hoạt động kiểm tra, đánh giá
như nguyên tắc tính pháp chế, nguyên tắc tính kế hoạch và nguyên tắc tính khoa
học. Việc đánh giá, phân loại các giáo viên trong trường cần thực hiện các biện
pháp cụ thể sau:
- Hệ thống hóa các văn bản pháp lí về tổ chức và hoạt động kiểm tra, thanh
tra và đánh giá trong trường. Trên cơ sở đó, phổ biến công khai các tiêu chuẩn đối
với các vị trí cán bộ quản lí, giáo viên và nhân viên trong nhà trường.
- Hoàn thiện và cụ thể hóa một số tiêu chuẩn, tiêu chí quy định đối với việc
đánh giá các danh hiệu thi đua trong trường cho phù hợp với từng vùng miền địa
phương và đặc điểm của nhà trường.
- Kết hợp nhiều nguồn thông tin trong việc đánh giá phân loại cán bộ, giáo
viên. Tổ chức cho đội ngũ giáo viên tham gia đánh giá kết quả hoạt động của ban
giám hiệu nhà trường theo chuẩn hiệu trưởng và tổ chức cho học sinh tham gia
đánh giá kết quả công tác giảng dạy, giáo dục của đội ngũ giáo viên, nhân viên của
trường.
Trang 9


- Chú trọng các hoạt động điều chỉnh cần thiết sau kiểm tra, đánh giá như
tuyên truyền, phổ biến những cách làm tốt, chất lượng cao, điều chỉnh uốn nắn
những sai lệnh hoặc xử lí kịp thời những sai phạm… đối với các thành viên trong

nhà trường.
III. HIỆU QUẢ CỦA ĐỀ TÀI
1. Đội ngũ giáo viên của trường hiện nay
Cơ cấu tổ chức của Trường được thực hiện theo quy định của Điều lệ
trường trung cấp chuyên nghiệp và được cụ thể hoá trong quy chế về tổ chức và
hoạt động của nhà trường. Nhà trường có đầy đủ hệ thống văn bản quy định để tổ
chức, quản lí một cách có hiệu quả các hoạt động. Tính đến ngày 30/5/2015 tổng
số cán bộ, giáo viên của trường là 54 lao động trong đó biên chế 47 người (giáo
viên trực tiếp giảng dạy là 24 người, trong đó trình độ thạc sĩ 08 người, đang học
cao học 08 người, nghiên cứu sinh 01 người); số giáo viên thỉnh giảng trong năm
học 2014 - 2015 là 116 người. Đội ngũ giáo viên của trường đều đạt chuẩn và trên
chuẩn.
Theo quy định về việc xác định chỉ tiêu tuyển sinh trình độ tiến sĩ, thạc sĩ,
đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp ban hành kèm theo Thông tư số
57/2011/TT-BGDĐT ngày 02/12/2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, số
học sinh của trường quy đổi 37 học sinh/1 giáo viên so với sỹ số học sinh [2]. Toàn
bộ giáo viên có đủ phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt, bằng tốt nghiệp đại học sư
phạm hoặc có bằng tốt nghiệp đại học và chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm,
đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp lý lịch bản thân rõ ràng. Đối chiếu tiêu
chuẩn trên, giáo viên Nhà trường đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đề ra. [3].
Tuy nhiên, số lượng giáo viên thâm niên giảng dạy từ 5 năm trở lên còn
thấp, chỉ chiếm tỷ lệ 20%. Tỷ lệ giáo viên nữ chiếm tỉ lệ 41,1%. Đội ngũ giáo viên
của trường tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 44,1%, từ 31 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ: 41,1%; từ
41 - 50 tuổi chiếm tỷ lệ 8,8 %; 51- 60 chiếm tỷ lệ 2,9% [3].
Giáo viên của trường có trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học ứng dụng từ
A trở lên. Trong đó giáo viên có trình độ tin học chứng chỉ B chiếm tỷ lệ 14,7%,
trình độ cử nhân tin học chiếm tỷ lệ 20 %; trình độ ngoại ngữ anh văn chứng chỉ B
chiếm tỷ lệ 62%, anh văn chứng chỉ C chiếm tỷ lệ 9%, cử nhân anh văn chiếm tỷ lệ
6% [3].
2. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên

2.1. Kế hoạch hóa, tuyển dụng
Nhận thức tầm quan trọng của công tác xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên
đảm bảo về số lượng, đạt chuẩn về chuyên môn, chính trị, có phẩm chất đạo đức
tốt, đáp ứng mục tiêu đào tạo, Nhà trường có Kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở chỉ
tiêu được Sở nội vụ phê duyệt, Kế hoạch được xây dựng dựa trên cơ sở qui mô
phát triển Nhà trường và đề nghị của các khoa, phòng. Công tác tuyển dụng được
thực hiện đảm bảo tính khách quan, công bằng và minh bạch.
Các kế hoạch về tuyển dụng và phương án nhân sự đều được thông qua bởi
Trang 10


Hội đồng trường, Hội nghị công nhân viên chức, có các kế hoạch xây dựng định
hướng vào cuối năm học trước khi xây dựng cụ thể thành các văn bản tuyển dụng
công khai trên các thông tin đại chúng.
Đối với các giáo viên tuyển mới, nhằm bồi dưỡng và phát triển năng lực
chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ mới, Hiệu trưởng ban hành quyết định phân
công hướng dẫn tập sự, giáo viên mới sẽ được giáo viên có nhiều kinh nghiệm
hướng dẫn và giúp đỡ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mỗi giáo viên mới phải
thực hiện 2 báo cáo theo chuyên môn giảng dạy trước Hội đồng tuyển dụng và
được đánh giá, rút kinh nghiệm. Giáo viên mới còn được tham gia Hội thi giáo
viên dạy giỏi cấp trường - môi trường học tập kinh nghiệm đồng nghiệp, nơi thể
hiện năng lực chuyên môn và cũng là nơi mà mỗi giáo viên được Hội đồng đánh
giá, rút kinh nghiệm giảng dạy cho bản thân.
2.2. Phân công nhiệm vụ
Việc phân công nhiệm vụ cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong đó có
giáo viên được thực hiện hàng năm được thông qua trong Hội nghị công chức viên
chức đảm bảo nguyên tắc dân chủ và phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của từng cá nhân.
Số tiết chuẩn của giáo viên được Nhà trường xây dựng theo quy định của Bộ
giáo dục và Đào tạo và được cụ thể hóa trong Quy chế chi tiêu nội bộ của trường.

Đối với số tiết chuẩn của giáo viên văn hóa phổ thông là 714 tiết chuẩn/ năm, giáo
viên chuyên ngành là 616 tiết chuẩn/ năm (bao gồm cả 8 tuần nghiên cứu và học
tập nâng cao trình độ quy đổi ra số tiết chuẩn).
Trước khi bắt đầu năm học mới, Trưởng khoa hướng dẫn giáo viên trong khoa
tự lập Kế hoạch công tác năm, trong đó mô tả chi tiết các học phần giáo viên đăng
ký giảng dạy trong. Dựa vào bảng kế hoạch công tác của từng giáo viên, Trưởng
khoa tổ chức họp xét phân công giảng dạy cho từng giáo trực thuộc khoa theo năm
học đảm bảo nguyên tắc phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của từng
giáo viên Đối với các khoa do thiếu giáo viên, phải mời giáo viên thỉnh giảng phải
đảm bảo đúng quy định: tốt nghiệp đại học chuyên ngành trở lên, có chứng chỉ
nghiệp vụ sư phạm nếu không tốt nghiệp đại học sư phạm. Các kế hoạch chuyên
môn của các khoa được gửi về Phòng Đào tạo và CTHS tổng hợp, tổ chức họp xét
phân công giáo viên cho toàn trường. Phòng Đào tạo và CTHS căn cứ vào biên bản
họp tham mưu cho Hiệu trưởng ra quyết định phân công giảng dạy cho toàn giáo
viên trong năm học, gửi danh sách về Sở GDĐT Đồng Nai để xin duyệt phụ cấp
nhà giáo 30% .Căn cứ theo tiến độ đào tạo năm học và kế hoạch phân công
chuyên môn giảng dạy của các khoa đã được Hiệu trưởng phê duyệt, phòng Đào
tạo và CTHS tiến hành sắp xếp thời khóa biểu cho từng giáo viên và thời khóa biểu
cho các lớp đảm bảo thời lượng học tập của các lớp không vượt mức quy định.
Dựa trên kế hoạch phân công chuyên môn giảng dạy và thời khóa biểu của
giáo viên do phòng Đào tạo và CTHS sắp xếp, các giáo viên sẽ lập kế hoạch giảng
dạy cho các học phần mình đảm nhận một cách hợp lý sao cho đảm bảo được thời
gian, thời lượng cho học phần và nội dung giảng dạy và thực hiện giảng dạy theo
đúng kế hoạch đã đề ra
Trang 11


2.3. Đánh giá
2.3.1. Hội thi giáo viên dạy giỏi cấp trường
Nhằm nâng cao nhận thức, thúc đẩy phong trào tự rèn luyện nghiệp vụ sư

phạm của giáo viên, tạo điều kiện để giáo viên có cơ Hội thể hiện năng lực sáng
tạo, đổi mới phương pháp dạy học phù hợp với đặc trưng từng bộ môn và nâng cao
chất lượng dạy học, hàng năm Nhà trường tổ chức Hội thi giáo viên dạy giỏi cấp
trường. Thực hiện theo Kế hoạch tổ chức Hội thi, Nhà trường thành lập Ban tổ
chức và các Ban giúp việc bao gồm Ban thư ký, Ban ra đề thi, Ban coi thi, Ban
giám khảo. Ban tổ chức và Ban giáo khảo gồm Hiệu trưởng, các Phó hiệu trưởng,
các trưởng phòng/khoa để việc tổ chức được thực hiện nghiêm túc, việc đánh giá
đảm bảo tính khách quan, công bằng, chính xác. Ngoài ra Hiệu trưởng, các Phó
hiệu trưởng và các Trưởng khoa là những giáo viên có chuyên môn vững vàng và
nhiều năm kinh nghiệm đã nhận xét và đóng góp ý kiến sau khi giáo viên hoàn
thành phần thi giảng dạy đã giúp giáo viên học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm, từ đó
nâng cao năng lực, nghiệp vụ sư phạm.
Hội thi giáo viên dạy giỏi cấp trường đã nhận được sự hưởng ứng tích cực của
giáo viên. Năm học 2011 - 2012 Hội thi có 22/22 giáo viên tham dự (tỉ lệ 100%),
19/22 giáo viên đạt (tỉ lệ 86.4%), 03 giáo viên không đạt (tỉ lệ 13,6%); trong đó có
01 giáo viên đạt loại giỏi (tỉ lệ 4,5%). Năm học 2012 - 2013 Hội thi có 19/21 giáo
viên tham gia (tỉ lệ 90.4%), 15 giáo viên đạt (tỉ lệ 78.9%), 04 giáo viên không đạt
(tỉ lệ 21.1%); trong đó có 04 giáo viên đạt loại giỏi (tỉ lệ 21.1%). Năm học 2013 2014 có 28 giáo viên tham gia (tỉ lệ 100%), 24 giáo viên đạt (tỉ lệ 85.7%), 04
không đạt (tỉ lệ 14.3%); trong đó có 06 giáo viên đạt loại giỏi (tỉ lệ 21.4%) [3].
Năm học 2015 - 2016 có 22 giáo viên tham dự; Kết quả: 8 giáo viên đạt danh hiệu
giáo viên dạy giỏi trung cấp chuyên nghiệp cấp trường năm học 2014-2015; dự giờ
thường xuyên và đột xuất 25 lượt giáo viên, kiểm tra toàn diện 4 khoa đều đạt yêu
cầu.
2.3.2. Hội thi giáo viên dạy giỏi cấp quốc gia
Trong năm học 2011 - 2012, Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức Hội thi giáo
viên dạy giỏi cấp TCCN toàn quốc lần thứ IX diễn ra vào tháng 8/2012 tại Nha
Trang, tỉnh Khánh Hòa, Nhà trường đã cử 02 giáo viên tham gia, trong đó có một
giáo viên chuyên ngành chính trị và một giáo viên chuyên ngành tin học. Kết thúc
Hội thi, một giáo viên đạt giải nhì và một giáo viên đạt giải ba.
Năm học 2014 - 2015, Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức Hội thi giáo viên dạy

giỏi cấp TCCN toàn quốc lần thứ XII diễn ra vào tháng 8/2015 tại thành phố Đã
Nẵng. Khánh Hòa, Nhà trường đã cử 02 giáo viên tham gia, trong đó có một giáo
viên chuyên ngành tin học và một giáo viên chuyên ngành điện. Kết thúc Hội thi,
cả hai giáo viên tham gia đều đạt giải ba
Tháng 5/2016, Bộ Lao động và Thương binh xã hội tổ chức Kỳ thi quốc gia
tay nghề lần thứ 9 năm 2016 tại Hà Nội, 1 học sinh và 1 giáo viên trong vai trò
chuyên gia của ngành Công nghệ Nhiệt lạnh được chọn vào đội tuyển của tỉnh
Đồng Nai.
Trang 12


2.3.3 Chuẩn nghiệp vụ sư phạm
Chuẩn nghiệp vụ sư phạm giáo viên trung cấp chuyên nghiệp là hệ thống các
yêu cầu về nghiệp vụ sư phạm đối với giáo viên trung cấp chuyên nghiệp để bảo
đảm thực hiện các nhiệm vụ dạy học đạt chất lượng và hiệu quả. Nhà trường tiến
hành đánh giá, xếp loại năng lực sư phạm của giáo viên trung cấp chuyên nghiệp
theo Thông tư số 08/2012/TT-BGDĐT của Bộ GD&ĐT. Mục đích của hoạt động
này là:
- Làm cơ sở để xây dựng, phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng, đánh
giá và công nhận giáo viên trung cấp chuyên nghiệp đạt Chuẩn.
- Giúp giáo viên trung cấp chuyên nghiệp tự đánh giá năng lực sư phạm, từ
đó xây dựng kế hoạch rèn luyện, học tập và nâng cao trình độ nghiệp vụ sư phạm.
- Làm cơ sở đánh giá năng lực sư phạm của đội ngũ giáo viên trung cấp
chuyên nghiệp, phục vụ công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
và sử dụng đội ngũ giáo viên trung cấp chuyên nghiệp.
Nội dung đánh giá gồm 5 tiêu chuẩn và 20 tiêu chí. Cụ thể:
- Tiêu chuẩn 1: Năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục gồm 2
tiêu chí: Hiểu biết đối tượng giáo dục hiểu biết môi trường giáo dục
- Tiêu chuẩn 2: Năng lực dạy học gồm 9 tiêu chí: . Lập kế hoạch dạy học;
Lập kế hoạch bài dạy; Chuẩn bị các điều kiện và phương tiện dạy học; Thực hiện

kế hoạch dạy học; Vận dụng các phương pháp và hình thức tổ chức dạy học; Sử
dụng phương tiện, thiết bị dạy học; Xây dựng môi trường dạy học; Đánh giá kết
quả học tập của học sinh; Quản lí hồ sơ dạy học
- Tiêu chuẩn 3: Năng lực giáo dục gồm 5 tiêu chí: Lập kế hoạch các hoạt
động giáo dục; Giáo dục qua các hoạt động dạy học; Giáo dục qua công tác chủ
nhiệm lớp và các hoạt động giáo dục khác; Hỗ trợ, hướng dẫn nghề nghiệp, việc
làm cho học sinh; Đánh giá kết quả rèn luyện của học sinh
- Tiêu chuẩn 4: Năng lực hợp tác trong dạy học và giáo dục gồm 2 tiêu chí:
Hợp tác, phối hợp với đồng nghiệp trong trường; Hợp tác, phối hợp với đồng
nghiệp ngoài trường
- Tiêu chuẩn 5: Năng lực phát triển nghiệp vụ sư phạm gồm 2 tiêu chí: Bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; Đổi mới dạy học và giáo dục
Việc đánh giá chuẩn nghiệp vụ sư phạm giáo viên của Nhà trường được thực
hiện dân chủ, công khai với quy trình chặt chẽ. Cuối mỗi năm học, giáo viên tự
đánh giá chuẩn nghiệp vụ sư phạm giáo viên; tiếp đến cấp khoa đánh giá; cuối
cùng là cấp trường đánh giá. Thông qua việc đánh giá mỗi giáo viên, Nhà trường
có cơ sở để xem xét chất lượng đội ngũ giáo viên cũng như chất lượng giảng dạy,
là cơ sở để đánh giá viên chức cuối năm.
Năm học 2014 - 2015, kết quả đánh giá: có 14 giáo viên được đánh giá xếp
loại khá đạt 64%, 8 giáo viên mức trung bình chiếm tỷ lệ 36% [4].

Trang 13


2.4 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
- Xây dựng và ban hành quy định về công tác tuyển dụng viên chức và thực
hiện tuyển dụng viên chức đúng quy định hiện hành; thực hiện khá tốt công tác đào
tạo bồi dưỡng viên chức, đặc biệt là đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên có
trình độ trên chuẩn, đến nay trường có 8 thạc sĩ; 01 nghiên cứu sinh và 8 viên chức
đang theo học chương trình cao học; 05 viên chức hoàn thành và 3 viên chức đang

theo khóa học trung cấp lý luận chính trị; 8 cán bộ quản lý hoàn thành và 3 đang
theo học khóa học quản lý giáo dục; thực hiện việc bổ nhiệm theo thẩm quyền viên
chức giữ chức vụ các cấp đúng quy trình, thủ tục và yêu cầu tiêu chuẩn theo quy
định hiện hành.
- Tổ chức học tập chính trị hè cho viên chức theo nội dung hướng dẫn của
Sở GD&ĐT; kết quả có 52 viên chức tham gia học tập và 38 viên chức làm bài thu
hoạch cuối khóa đều đạt yêu cầu trở lên. Nhà trường có tổ chức khen thưởng cho 4
cá nhân có bài viết xuất sắc ở chủ đề học tập;
- Tổ chức nghiên cứu khoa học cấp trường: 2 cán bộ, giáo viên đã đăng ký
đề tài và đã thông qua đề cương chi tiết 2 đề tài vào tháng 12/2015 và đến tháng
8/2015 sẽ nghiệm thu; viết sáng kiến kinh nghiệm: 6 người;
- Cử đi học bồi dưỡng chứng chỉ sư phạm nghề cho 21 cán bộ giáo viên,
từng bước đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên theo hướng tiếp cận năng lực. 19/21
học viên được xếp loại khá, 2 trung bình.
2.5 Chế độ, chính sách và đãi ngộ
Thực hiện nghiêm túc việc khen thưởng và kỷ luật; chú trọng việc chăm lo cải
thiện đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, giáo viên, nhân viên.
Thực hiện việc kiểm tra, đánh giá xếp loại thi đua tháng, năm học. Các tập
thể, cá nhân đánh giá, xếp loại thực hiện theo quy trình cá nhân tự đánh giá, phòng
khoa nhận xét, đánh giá xếp loại và Hội đồng thi đua khen thưởng họp xét đánh giá
xếp loại vào cuối mỗi tháng,
Căn cứ kết quả họp xét thi đua hàng năm, Nhà trường lập hồ sơ và trình Hội
đồng Thi đua Khen thưởng Sở GD & ĐT Đồng Nai xem xét, đề nghị và khen
thưởng cho tập thể và cá nhân các danh hiệu tập thể, cá nhân Lao động tiên tiến,
chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, chiến sĩ thi đua cấp tỉnh, Bằng khen UBND tỉnh, Bằng
khen Bộ GDĐT.
Ngoài ra Nhà trường còn khen thưởng các tập thể cá nhân có thành tích xuất
sắc đóng góp vào thành tích chung của Nhà trường như tặng giấy khen và tiền
thưởng theo Quy chế chi tiêu nội bộ cho giáo viên dạy giỏi cấp trường, giáo viên
có thành tích xuất sắc trong công tác chủ nhiệm, cá nhân đạt thành tích xuất sắc lớp

bồi dưỡng chính trị hè, tập thể các phòng, khoa đạt giải tham gia Hội thi nấu ăn
mừng ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, tập thể các phòng khoa đạt thành tích thi đấu Hội
thao cấp trường chào mừng ngày nhà giáo Việt Nam 20/11, các chi đoàn đạt giải
Hội thi văn nghệ chào mừng ngày nhà giáo Việt Nam 20/11.

Trang 14


Ngoài việc chi trả chế độ tiền lương theo quy định của nhà nước, Nhà trường
thực hiện chi thu nhập tăng thêm so với lương 30% từ tháng 01/2013 đến tháng
4/2014, từ tháng 5/2014 thu nhập tăng thêm so với lương 20%. Đối với các loại
phụ cấp như phụ cấp ưu đãi nhà giáo, phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo, phụ cấp
trách nhiệm theo chức vụ, công việc theo nghề, phụ cấp độc hại, phụ cấp dư giờ,
phụ cấp ưu đãi nghề y sĩ, phụ cấp tiền cơm trưa mỗi người 200.000 đồng/tháng và
các loại tiền thưởng cuối năm, phụ cấp thêm 20% so với lương đối với giáo viên có
trình độ thạc sĩ đều được Nhà trường thực hiện đầy đủ.
Do điều kiện đi lại, làm việc khó khăn của viên chức Nhà trường hợp đồng
thuê xe đưa rước giáo viên từ Biên Hòa đến Nhơn Trạch và ngược lại góp phần
động viên, khích lệ công chức, viên chức nỗ lực và tích cực hoàn thành công việc
tốt hơn. Ngoài ra, Công đoàn trường hàng năm đều tổ chức các hoạt động tham
quan du lịch hè để toàn thể công chức viên chức được nghỉ ngơi, vui chơi giải trí
tạo sự gắn bó đoàn kết sau một năm nổ lực làm việc. Ngoài ra, thời gian nghỉ hàng
năm của giáo viên là 08 tuần hàng năm bao gồm: nghỉ hè, nghỉ tết, nghỉ các ngày
lễ khác theo quy định của bộ luật lao động.
Giáo viên hoàn thành định mức giờ chuẩn giảng dạy được hưởng lương và
các khoản phụ cấp theo quy định chung của Nhà nước, ngoài ra nếu vượt định mức
và tích cực tham gia công việc khác do Trường phân công sẽ được hưởng thu nhập
tăng thêm theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường. Nếu không hoàn thành định
mức do các điều kiện khách quan, được Hiệu trưởng chấp thuận vẫn được hưởng
lương và các khoản phụ cấp theo quy định và phải bổ sung định mức giờ chuẩn

giảng dạy vào tháng sau, học kỳ sau hoặc năm sau để bù lại. Giáo viên không hoàn
thành định mức giờ chuẩn giảng dạy vì lý do cá nhân, việc trả lương và các khoản
phụ cấp sẽ được thực hiện theo quy định hiện hành;
Giáo viên hoàn thành vượt định mức giờ chuẩn sẽ được thanh toán tiền
vượt giờ theo đơn giá quy định dưới đây và được thanh toán vào cuối năm học [5].
Tiền lương
dạy thêm 1 giờ

=

Tiền lương
1 giờ dạy

x

Tổng tiền lương của 12 tháng
Tiền lương
1 giờ dạy

150%

44 tuần

trong năm tài chính
————
= ————————————— x 52 tuần
Số giờ tiêu chuẩn trong năm

IV. ĐỀ XUẤT, KHUYẾN NGHỊ KHẢ NĂNG ÁP DỤNG
Từ ngàn đời nay, giáo viên luôn được tôn vinh và có một vị trí vô cùng quan

trọng trong xã hội. Trong lịch sử Việt Nam, người thầy là người chăm lo, dẫn dắt
thế hệ trẻ; là người có lòng yêu nghề tha thiết, luôn coi trọng tri thức, lấy dạy chữ,
dạy người làm lẽ sống của mình. Đó là người truyền đạt kiến thức, là nhà giáo dục
Trang 15


trong việc hình thành và phát triển kỹ năng sống, đạo đức cho học sinh, là tấm
gương sáng cho học sinh noi theo. Đây là những người coi trọng danh dự, lương
tâm, gìn giữ khí tiết, xác lập vị trí của mình trong xã hội bằng tài năng, đức độ, học
vấn, cống hiến. Hiện nay, do việc đổi mới công nghệ và toàn cầu hoá, hội nhập
quốc tế về giáo dục, trong nền giáo dục mới có sự chuyển đổi cơ bản vai trò, vị trí
của người thầy.
Công nghệ mới đang làm thay đổi thế giới việc làm, buộc phải thay đổi trong
lĩnh vực giáo dục, đặc biệt thúc đẩy cải cách giáo dục phổ thông và dạy nghề.
Nhiệm vụ của giáo dục là thực hiện việc đào tạo nhằm có được các khả năng đa
dạng, đào tạo liên ngành cũng như đào tạo người lao động có tri thức, có khả năng
dự đoán các vấn đề, tìm tòi và khai thác kiến thức, đề xuất ra các giải pháp. Do đó,
nhiệm vụ người dạy cũng cần phải thay đổi: người thầy không phải chỉ đơn thuần,
là người truyền thụ kiến thức mà là người thúc đẩy việc học hành. Quá trình toàn
cầu hoá trao đổi, dịch vụ tài chính, sản xuất và việc làm từ các nước có chi phí lao
động cao đến các nước chi phí lao động thấp cũng có tác động mạnh đến giáo dục.
Khả năng phát hiện và khai thác kiến thức trở thành chìa khoá của cạnh tranh quốc
tế. Kỷ nguyên thông tin cũng có ảnh hưởng đến giáo dục và đào tạo theo nghĩa dựa
trên việc khai thác các công nghệ thông tin hiện đại để xử lý và quản trị thông tin.
“Xã hội tri thức” ra đời từ sự thay thế mô hình kinh tế công nghiệp bằng mô hình
kinh tế dựa trên kiến thức, thông tin và các công nghệ thông tin. Vì vậy, giáo dục
và dạy nghề phải thích ứng nhanh với các thay đổi liên quan đến thế giới việc làm.
Sự thay đổi công nghệ nhanh chóng và toàn cầu hoá cũng ảnh hưởng đến
giáo dục và đào tạo. Đó là việc học tập phải được tiến hành suốt đời và phải cố
“học cách học” để chủ động nắm bắt tri thức. Vai trò của giáo dục là làm sao cho

các nước phải có đội ngũ nhân lực được đào tạo phù hợp với nhu cầu. Về cơ bản,
giáo dục nhằm mục đích làm cho các cá nhân tự mình giải quyết được các vấn đề
nhờ có đủ khả năng suy nghĩ và phán đoán. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong
việc đào tạo bồi dưỡng giáo viên và cũng là quan niệm mới về vai trò của người
thầy. Như vậy, giáo viên không chỉ là người dạy học trên lớp học, một người làm
nhiệm vụ truyền thụ kiến thức là chính, người cung cấp thông tin, mà trở thành
người tổ chức, hướng dẫn quá trình học của học sinh. Những thay đổi về vai trò, vị
trí của người học và người dạy trong những hoàn cảnh biến đổi nhanh, phức tạp
đòi hỏi các cơ sở đào tạo giáo viên phải chuẩn bị cho các giáo sinh, những thầy
giáo trong tương lai có khả năng đáp ứng linh hoạt và hiệu quả trước những yêu
cầu mới.
Ai cũng biết giáo viên có vai trò quyết định đối với chất lượng dạy nghề
song với thực tế các chính sách thu hút, đãi ngộ như hiện nay thì khó có thể có
được một đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để tận dụng
thời cơ và vượt qua những thách thức trong bối cảnh mới. Để phát triển đội ngũ
giáo viên đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, cần thực hiện tốt một số giải pháp
cốt lõi trong nhiều giải pháp. Vấn đề bất cập nhất hiện nay là thu nhập của giáo
viên. Trong khi phải làm việc căng thẳng, vất vả, nhưng thu nhập từ lương và phụ
cấp theo lương lại rất thấp, không đảm cho chính họ và gia đình một mức sống hợp
ly, do vậy khó có thể đòi hỏi giáo viên toàn tâm, toàn ý với nghề. Thực tế này là
Trang 16


một nguyên nhân cơ bản dẫn đến khó giữ chân các giáo viên có đủ năng lực ở lại
công tác tại trường. Nguy hại hơn, nó cũng là nguyên nhân dẫn đến khó thu hút
được người giỏi, người có tay nghề cao làm giáo viên và thu hút sinh viên giỏi học
các trường sư phạm đặc biệt là sư phạm kỹ thuật để trở thành giáo viên. Do vậy,
trước tiên cần thay đổi chính sách đãi ngộ để nhà giáo sống được bằng lương và
các khoản phụ cấp nghề nghiệp. Xây dựng khung chính sách và cơ chế nhằm
khuyến khích tạo động lực và tôn vinh địa vị xã hội của giáo viên, các danh hiệu

cho nhà giáo. Sử dụng có hiệu quả chất xám của đội ngũ giáo viên, đồng thời xác
định các đòi hỏi về tinh thần trách nhiệm của họ. Xây dựng và hoàn thiện các tiêu
chuẩn nghiệp vụ, các định mức lao động của giáo viên.
Hiện nay, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên không thể hiện rõ tính
chuyên nghiệp của một trường nghề. Tình trạng bất cập trong việc bồi dưỡng, phát
triển năng lực hành nghề cho học sinh là do những hạn chế về thời lượng và chất
lượng giảng dạy, đồng thời gặp rất nhiều khó khăn trong việc tổ chức thực hành,
thực tập. Bên cạnh đó, thực tế khả năng nghiên cứu khoa học của giáo viên hiện
nay chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến hoạt động nghiên cứu khoa học của
các cơ sở dạy nghề nói chung và khả năng tham gia nghiên cứu khoa học của giáo
viên nói riêng còn rất hạn chế. Để giải quyết được bất cập này cần thiết sắp xếp, tổ
chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề; đa dạng hoá hình thức
đào tạo, bồi dưỡng giáo viên; đổi mới hoạt động của các trường sư phạm kỹ thuật;
các khoa sư phạm dạy nghề để đào tạo, bồi dưỡng sư phạm dạy nghề, nâng cao kỹ
năng nghề cho giáo viên; khuyến khích các tổ chức nghiên cứu khoa học tham gia
công tác đào tạo, bồi dưỡng sư phạm nghề cho giáo viên qua đó phát triển công tác
nghiên cứu khoa học của các các cơ sở dạy nghề cũng như nâng cao năng lực
nghiên cứu khoa học của giáo viên.
Bên cạnh đó, Nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo nguồn lực
phát triển đội ngũ giáo viên cho toàn hệ thống, huy động đóng góp của người học
theo quy định của pháp luật, huy động các nguồn lực xã hội hoá, đầu tư của các tổ
chức, cá nhân, doanh nghiệp trong và ngoài nước và các nguồn hợp pháp khác.
Tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ giáo viên.
Đối với Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Đồng Nai, giải pháp cấp thiết
và trước mắt cần phải có kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên theo giai đoạn,
trong đó cần thiết nhất là chế độ đãi ngộ đối với giáo viên có trình độ thạc sĩ và
đang học cao học, nghiên cứu sinh, tiếp tục duy trì thu nhập tăng thêm 20% cho
giáo viên có trình độ thạc sĩ và xây dựng quy chế đãi ngộ cho giáo viên đang học
cao học, nghiên cứu sinh. Đây chính là kế hoạch để giữ chân người giỏi để thực
hiện đề án nâng cấp trường lên Cao đẳng trong tương lai

Giáo viên giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề, là
động lực, là một nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh của
nhân lực nước ta. Đầu tư phát triển giáo viên có thể coi là đầu tư “nguồn” để phát
triển nguồn nhân lực. Do vậy, trong quá trình triển khai chủ trương “Đổi mới căn
bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách
thu hút và đãi ngộ giáo viên là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lượng dạy
nghề [6].
Trang 17


V. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2011), Chiến
lược phát triển giáo dục 2011 - 2020, NXB Giáo dục, Hà Nội.
2. Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Đồng Nai, Kế hoạch đào tạo và Kế
hoạch tài chính năm 2016, tháng 7 năm 2015.
3. Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Đồng Nai, Báo cáo Tự đánh giá,
tháng 3 năm 2015.
4. Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Đồng Nai, Báo cáo kết quả đánh
giá, xếp loại giáo viên theo chuẩn nghiệp vụ sư phạm giáo viên trường trung cấp
chuyên nghiệp năm học 2014 - 2015, ngày 32/12/2015.
5. Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Đồng Nai, Quy chế chi tiêu nội bộ
năm 2016, tháng 2 năm 2016.
6. Phạm Xuân Thu, Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới
nền giáo dục, Tâp chí Tuyên giáo số 6, ngày 28 tháng 5 năm 2016
7. Phan Chính Thức, Tiếp cận đào tạo giáo viên dạy nghề theo chuẩn năng
lực thực hiện, Tạp chí Nghiên cứu khoa học dạy nghề, ngày 10 tháng 5 năm 2015.
8. tttp://www.moet.gov.vn
NGƯỜI THỰC HIỆN
(Ký tên và ghi rõ họ tên)

Trang 18