HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN sự tại CÔNG TY cổ PHẦN THUỐC sát TRÙNG VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN XUÂN BẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỐC SÁT TRÙNG
VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒA


HUẾ - 2016


MỤC LỤC

3


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Sự cần thiết của đề tài
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là hiệu
quả quản trị nhân sự. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ, nhưng
lại là nhân tố quan trọng đối với việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản
phẩm và từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây cũng

chính là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp
là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay
đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi
công nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp
cũng thay đổi theo.Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ
nhân sự phù hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự?
Để giải quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò của công tác
quản trị nhân sự và vạch ra quá trình hoạch định nguồn nhân sự một cách hiệu quả.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức hoạt động tốt hay không hoạt động
tốt, thành công hay không thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân
sự của nó, những con người cụ thể với tấm lòng nhiệt tình và óc sang tạo. Mọi thứ còn
lại như: Máy móc thiết bị, của cái vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được,
học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam (VIPESCO) là một doanh nghiệp
kinh doanh trong lĩnh vực hóa chất phục vụ nông nghiệp và gia dụng đã và đang tồn
tại. Trong giai đoạn hiện nay, với yêu cầu sản xuất kinh doanh nông nghiệp phát triển
hiệu quả và bền vững theo hướng phát huy lợi thế so sánh, tăng năng suất, tăng chất
lượng, tăng giá trị gia tăng, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, bảo vệ môi trường,
đảm bảo an ninh lương thực, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người dân đòi hỏi
Tập đoàn Hóa chất Việt Nam, Đại hội cổ đông và Hội đồngQuản trị rất quan tâm
chiến lược tồn tại và phát triển của Công ty, sự tồn tại và phát triển đó giúp cho sự
4


khẳng định vai trò của Công ty trên thị trường phục vụ nông nghiệp ngày càng mở
rộng chiều rộng lẫn chiều sâu, khẳng định tên tuổi của mình mà đã từ lâu đã đi sâu
vào bà con nông dân. Trong khi đó, công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty nhìn

chung vẫn mang tính tình thế, chưa thể hiện vai trò định hướng, dẫn đến thiếu hụt đội
ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao trong các lĩnh vực nghiên cứu, marketing,
quảng bá bán hàng… đang là vấn đề cần phải xem xét để hoạch định lại trong chiến
lược phát triển chung của Công ty.
Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì được tốc độ
phát triển, đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao, phát triển Công Ty
Cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại và chuyên
môn hoá cao, trong đó ngành thuốc bảo vệ thực vật là chủ đạo. Kết hợp chặt chẽ giữa
sản xuất, kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu triển khai, đào tạo; Để làm
thành công những mục tiêu này,quan trọng nhất Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt
Nam cần có các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự. Vì vậy,
việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần
Thuốc sát trùng Việt Nam” là hết sức cần thiết, đây là vấn đề bức xúc có ý nghĩa sâu
sắc cả về lý luận và thực tiển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Giúp doanh nghiệp nhìn nhận tầm quan trọng của yếu tố con người trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác
quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam.Hoàn thiện và nâng
cao nguồn nhân sự chất lượng ngày càng cao nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại
Công ty, nâng cao năng suất lao động cho từng bộ phận,từng phân xưởng sản xuất.
Làm cho công tác quản trị nhân sự của Công ty ngày càng phù hợp với sự phát triển
của ngành bảo vệ thực vật nói chung từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh
nghiệp và hướng đến sự phát triển bền vững đối với doanh nghiệp nói riêng trong thời
gian tới theo định hướng chiến lược mà Công ty đã xây dựng.
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiển về quản trị nhân sự của doanh
nghiệp.
5

Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát
trùng Việt Nam trong những năm qua.
Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát trùngViệt Nam trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp mà cụ thể là doanh nghiệpsản xuất kinh doanh thuốc sát trùng gồm thuốc bảo
vệ thực vật và hàng gia dụng là hai ngành hàng chủ đạo trong hoạt động của mình.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam
+ Thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty cổ phần Thuốc sát trùng
Việt Nam trong giai đoạn 2012 - 2014.
Luận văn sẽ đề cập đến những vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự,
phân tích công việc, tuyển chọn và phân công bố trí lao động, đào tạo và phát triển,
đánh giá lao động và trả lương, khen thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân
sự của Côngty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
1. Phương pháp thu thập số liệu
Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra những kết luận và đề xuất
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty, luận văn sử
dụng các hệ thông số liệu sơ cấp và thứ cấp.
1.1 Số liệu thứ cấp: Luận văn chủ yếu dựa vào các số liệu trong các tài liệu đã
được công bố của công ty qua các năm, các báo cáo tổng kết tại đại hội đồng cổ đông
cũng như các báo cáo cho các sở ban ngành có liên quan về nhân sự và có sự so sánh
kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học đã có để tăng tính đối chứng trong việc rút
ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa ra các giải pháp hoàn thiện.
1.2 Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành
điều tra cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty, những vấn đề về quản trị nhân sự
hiện tại của công ty liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu. Để có số liệu sơ

cấp chúng tôi sử dụng các phương pháp thu thập sau:
6


+ Phương pháp phỏng vấn, quan sát trực tiếp hay điều tra bằng bảng hỏi.
Thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên một số người lao động
của Công ty, sử dụng các giác quan để thu thập số liệu, dữ kiện nghiên cứu. Phương
pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình quản trị hiện tại
của công ty. Kết quả thu được, kết hợp với các kết quả thu được của các phương pháp
khác làm cơ sở để đưa ra các nhận xét kết luận.
Tác giả phát phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu
thập ý kiến của cán bộ thuộc các bộ phận quản lý và nhân viên của công ty về thực
trạng quản trị nhân sự tại công ty, cùng với các nhận định của họ về nguyên nhân dẫn
đến tình trạng đó.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tham khảo từ các sách viết về quản trị nhân
sự, của các nhà nghiên cứu quản trị nhân sự và từ kinh nghiệm khi thực hiện đề tài của
tác giả.
+Quan sát tại nơi làm việc.
Quan sát tại nơi làm việc cho phép tác giả chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian,
mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các
công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc.
Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo
lường, dễ quan sát, thấy những công việc không mang tính chất tình huống ,vừa quan
sát, vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện công việc.
2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
+ Tham khảo ý kiến từ các chuyên gia chuyên ngành: Tham khảo ý kiến các
thầy cô dạy mình và các tài liệu của các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn
nhân lực để nhận xét, đánh giá.
+ Phương pháp thống kê

Phương pháp này được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động, cùng với
việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của công ty và kết quả hoạt động kinh doanh
trong những năm 2012-2014 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ giữa các yếu tố của
quản trị nhân sự tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

7


+ Phương pháp phân tích và phối hợp các nhân tố: Để xác định các nhân tố ảnh
hưởng, nhân tố nào là quan trọng cần chú ý làm ảnh hưởng mạnh đến công tác quản
trị nhân sự tại Công ty.
+ Phương pháp hồi quy: Để xác định vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác quản trị nhân sự sau khi sử dụng kỹ thuật phân tích các nhân tố.
5. Kết cấu của luận văn
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là tại Công ty cổ phần
Thuốc sát trùng Việt Nam trong giai đoạn 2012 – 2014 trong công tác quản trị nhân
sự, ngoài các nội dung cơ bản khác, trong nội dung nghiên cứu chính của luận văn
được chia làm 3 chương chính:
Chương I : Cơ sở khoa học về công tác quản trị nhân sự
Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát trùng
Việt Nam
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc
sát trùng Việt Nam.

8


PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.1. Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự
1.1.1.1 Nhân sự
Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ
chức đó. Nhân sự của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân sự thường gắn
liền với những người mà tổ chức thuê để làm việc cho tổ chức.Nhân sự chính là sử
dụng con người.Trong tổ chức, mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay
vị trí công tác nào đó. Ở doanh nghiệp, nhân sự là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý
báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất
định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo quản trị, điều hành được doanh nghiệp trong
hiện tại lẫn tương lai.
Theo Matsushita Konosuke – ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật
cho rằng:” Tài sản quý nhất của doanh nghiệp chính là con người”
Hay theo Liễu Truyền Chí- Chủ tịch hội đồng quản trị công ty máy tính
Lenovo:Nhân tài chính là nguồn lợi nhuận cao nhất có được, một công ty có thể “kinh
doanh” tốt nhân tài thì công ty đó trước sau gì cũng thắng lợi.
Chính vì vậy con người chính là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh
nghiệp,vận hành doanh nghiệp,và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.Do đó
nhân sự trong một doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng. Đòi hỏi những nhà
quản trị doanh nghiệp cần phải nhận thức đúng về vai trò nhân sự trong việc tồn tại và
phát triển, để có phương thức quản trị nguồn nhân sự mang lại hiệu quả cao trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình.Làm sao nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với
việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo
khả năng quản trị, điều hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai.
1.1.1.2 Quản trị nhân sự

9

Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản lý con người. Ta biết rằng tổ chức là một
tập hợp gồm rất nhiều cá nhân, gồm nhiều tính cách, thói quen, năng lực đa dạng,khác
nhau. Liệu rằng khi tập trung tất cả những điều đó lại vào một tổ chức có xảy ra mâu
thuẫn không? Chắc chắn là có. Vậy quản trị nhân sự là gì?
Quản trị nhân sự hay quản lý con người trong một tổ chức là cả một quá trình
xây dựng và thực hiện các hành động- những cái tác động đến nhân viên để khơi gợi
và sử dụng hiệu quả trình độ và khả năng của mọi cá nhân nhằm giúp tổ chức đạt
được thành công, đạt được mục tiêu đề ra , tuy nhiên lợi ích của từng cá nhân phải
đảm bảo, hài hòa với lợi ích của tổ chức.
Như vậy, quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động.
QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện
công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự, công tác quản trị nhân sự giúp tìm
kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người
tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà
chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với
một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân
sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn
cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích
hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Giáo sư Felix Migro cho rằng “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những
nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể đạt được”.
Quản trị nhân sự có thể hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai
thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp .
Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân (2006) “Quản trị tài nguyên nhân sự

(QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
10


nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức”.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí
nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh
nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm
hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và
phát triển, đánh giá nhân viên v.v... cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối
liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem
xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế
hoạch và các điều kiện của môi trường,
Từ đó cho thấy, quản trị nhân sự là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính
năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ,
quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó
để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình quản trị con người dưới
dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.Quản trị nhân sự được hiểu là
một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề
liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa
đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý
nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân
sự đã đề ra. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp
với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Là một
công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ

thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động có hiệu qủa (effective) và sử dụng một cách có hiệu suất nguồn lao
động để đạt được mục tiêu, không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu
quả chung của tổ chức của doanh nghiệp.
11


Nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và
cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng
như phát triển năng lực của họ, kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và
kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các
mục tiêu của doanh nghiệp.
Ðể đạt được mục tiêu của quản trị nhân sự, các nhà quản trị doanh nghiệp phải
biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự
phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
1.1.2.1 Mục tiêu xã hội.
Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt
động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
1.1.2.2 Mục tiêu thuộc về tổ chức.
Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh
nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải
là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.
1.1.2.3 Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận
phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.1.2.4 Mục tiêu cá nhân.
Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ.
Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng
suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp .
Ở mỗi góc độ tiếp cận khác nhau có thể nhìn nhận mục tiêu quản trị nhân sự có
thể khác nhau.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người
và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Ở góc độ kinh
tế tổng thể, đó chính là quá trình đầu tư và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn con người

12


cho quá trình phát triển kinh tế xã hội. Tức là làm sao để nguồn vốn nhân lực có thể có
đóng góp lớn nhất và hiệu quả nhất cho quá trình phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động
trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước,
đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cũng cố và phát triển tổ chức, quản trị nhân sự là một lĩnh vực
quản trị của doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Xét dưới góc độ cá nhân, quản trị nhân sự là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ
năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất
lượng cuộc sống
Tóm lại, quản trị nhân sự nhằn củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất
lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặc ra. Quản trị nhân sự giúp tìm
kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có
thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng

tạo cơ hội phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Là một bộ phận
không thể thiếu trong quản trị của doanh nghiệp, là nguyên nhân thành công hay thất
bại trong các hoạt động sản xuất-kinh doanh.
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị
nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản
trị nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặc khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Nếu xem xét vai trò quản trị nhân sự trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo
GS.TS Đỗ Văn Phức, đó là “đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí,
13


thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”. Điều
này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con
người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Tuy nhiên
các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người phải được đầu tư phát triển, tạo lập
kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn
- vốn con người, vốn nhân lực". Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng
của công tác quản trị nhân sự.
Trong giai đoạn hiên nay quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng do
sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát
triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động

trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù
hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại
hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị của doanh nghiệp phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải
quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp các nhà quản trị học được cách giao
tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân
viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với
công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao
chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị
tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự
đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
14


Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất phức tạp vì nó liên quan đến con người. Vì
vậy, quản trị nhân sự không những là một khoa học mà còn là một nghệ thuật – nghệ
thuật lãnh đạo – chỉ huy, nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội học, triết học,
đạo đức học thậm chí cả dân tộc học. Nếu là một khoa học, thì rất nhiều người có thể
nắm vững, song với khía cạnh là một nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được.
Bởi con người có văn hóa, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng
yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt như cũ hoặc xấu
đi, mà luôn luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn. Con người không
ngừng sáng tạo cải tiến kỷ thuật, công nghệ tiên tiến, đầu tranh cho những quan hệ tự

do, bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả, đời
sống được nâng cao. Người quản lý tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của
đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí
tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm
để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi nhà
quản lý phải có thay đổi tư duy, tìm ra những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý
mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản lý nhân sự. Tất cả điều đó không chỉ là
một khoa học, mà còn là một nghệ thuật.
Kết luận lại là, điều tất yếu để duy trì và đảm bảo sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp thì hoạt động quản lý nhân sự phải được ưu tiên hàng đầu.
1.1.4 Chức năng của quản trị nhân sự
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho Quản trị nhân sự rất nhiều
vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường
kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi
pháp luật lao động...
Vấn đề cụ thể cần giải quyết trong hoạt động Quản trị nhân sự liên quan đến tất
cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được
hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất
đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công
nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các
tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập
15


kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả
công, v.v…
Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có
đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để

có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường
có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh
nghiệp., vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng vào
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tròn doanh nghiệp có
các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh
nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác
định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của
doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường
thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì : Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì
và sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.Nhóm chức năng này bao

16


gồm 3 hoạt động : đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên,
duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán
bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và
uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được
đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống
thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật,
tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền
thống tốt đẹp.
Trên thực tế, chúng ta không thể tách biệt các chức năng của quản trị nhân sự
ra thành từng nhóm chức năng như đã nêu, mà giữa các chức năng thường có những
nội dung trùng lặp và nó hỗ trợ tương hổ với nhau trong cả một quá trình thống nhất
của quản trị nhân sự.
1.1.5 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự
Quy mô và cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự của một doanh nghiệp
được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra
các quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách
thức thực hiện chúng. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức (xưởng sản xuất, công
ty, tổng công ty.:.) và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh
nghiệp như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ của nhân sự
17

và quản trị nhân sự; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa công nhân với
lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; tình hình phát
triển kinh tế của đất nước; các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước; các quy định
về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ
thuật; tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu tổ chức bộ phận quản
trị nhân sự cho phù hợp...
Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, gồm các bộ
phận chủ yếu sau:
Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về
nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực
thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị.
Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp quản
trị khác bằng tham mưu, đề xuất các biện pháp thích hợp đối với các vấn đề liên quan
đến công tác quản trị nhân sự.
Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
viên trong đơn vị. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời thực hiện
chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, khen
thưởng, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác...).
Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là
kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem có
đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không.
Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị nhân sự đã
tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất trong
doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Đặc điểm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

18


Ông Lý Trường Chiến – chuyên gia tư vấn tái cấu trúc, quản trị chiến lược và
phát triển kinh doanh, kiêm thành viên Hội đồng Các nhà tư vấn quản trị Quốc tế của
EU chia sẻ: “Bất cứ doanh nghiệp nào cũng chỉ hoạt động được khi có con người. Sự
mạnh – yếu của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân sự. Tuy nhiên, để
mọi người trong doanh nghiệp cùng làm việc theo một tiếng nói chung thì cần có sự
gắn kết thông qua các quy định, chính sách, quy trình, chế độ, và nội quy. Tất cả điều
này chỉ có thể được tạo ra bởi con người, nên công tác quản lý nhân sự là điều đặc
biệt quan trọng trong một doanh nghiệp. Muốn làm tốt công việc này thì người làm
công tác nhân sự cần phải biết lắng nghe, hiểu tâm lý, nguyện vọng của nhân viên,
đồng thời truyền đạt một cách phù hợp đến ban lãnh đạo để có những chính sách “đối
nội” hợp lý, và vạch ra chiến lược đúng.
Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân sự so với những nguồn lực khác
là ở chỗ nguồn nhân sự mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với
những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường
chung quanh.
Qua đó, chúng ta rút ra một số đặc điểm cơ bản của quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp như sau:
Một là, nguồn lao động (con người) trong doanh nghiệp được huy động và sử
dụng từ nguồn lao động của xã hội, là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực
của quốc gia, vùng lãnh thổ, thậm chí là cả các nước khác. Đó là khả năng lao động mà
doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn lao động của quốc gia, vùng lãnh thổ, hay
quốc gia khác.
Vì vậy, công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp phải đặt trong mối quan
hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia và chịu ảnh hưởng của

chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, cũng như các hiệp ước
mà quốc gia đó tham gia trong khu vực cũng như quốc tế.
Hai là, quản trị nhân sự của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự
“cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Tức là, phải tập hợp và
phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong công tác phát triển
19


nhân sự của tổ chức. Hay nói cách khác, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp không
chỉ là nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động,
mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm
giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi
ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện....
Ba là, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh
nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, việc quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nhân sự trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực
khác như là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai
trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi
phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị
của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, quản trị nhân sự có mục tiêu là cung cấp một lực
lượng lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh
của doanh nghiệp, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển
1.2.2. Nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.2.1 . Hoạch định nhân sự

Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ
chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân sự giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân sự của tổ chức; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự. Đồng
thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ
hội của nguồn tài sản nhân sự mà tổ chức hiện có. Đó là quá trình xác định một cách
có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao đông theo cơ cấu ngành nghề
đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
20


Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.
Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân sự không thể thực hiện một cách tách biệt mà
phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Quy trình hoạch định nguồn nhân sự trong doanh nghiệp được tiến hành theo
các bước như sau:
* Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Để dự báo được nhu cầu nguồn nhân sự, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích
môi trường và các nhân tố ảnh hưởng.
- Các yếu tố bên ngoài và môi trường
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và
lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh
tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể. Sau khi phân tích kỹ
môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mục tiêu của toàn doanh
nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân sự cho
toàn doanh nghiệp.

- Môi trường bên trong
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách
và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau
cùng là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh
và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề
nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do
đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân sự cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của
sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất
sản phẩm… sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng,
có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm
mới… thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp
sản xuất – kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân sự sẽ giảm đi
* Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân sự nhằm xác định được các điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
21


sự nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của
doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống,
vừa có tính chất quá trình.
a. Phân tích mức cung nội bộ
Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở những nguyên tắc
đơn giản:
– Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc.
– Tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ chỗ cũ,
bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công
việc của mình và tổ chức đó.
b. Xác định những quá trình phát triển dự kiến

Xác định những quá trình phát triển dự kiến là giai đoạn thứ ba trong quản lý
công việc, năng lực và nguồn nhân sự. Đây là công việc rất quan trọng bởi nó quyết
định tính thích đáng của hoạt động quản lý dự báo sau đó nếu các yếu tố vận động
mang tính quyết định không được xem xét kỹ càng, sự nhìn nhận về tương lai và nhu
cầu tương lai có nguy cơ sẽ bị lệch lạc.
Giai đoạn này bắt đầu bằng việc thống kê tất cả các yếu tố nội tại và ngoại lai
có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân sự hoặc ảnh hưởng tới nội dung
công việc và năng lực mà công việc đòi hỏi, thậm chí tạo ra những công việc mới
hoặc làm mất đi một số công việc cũ.
c. Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân sự
Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định
để nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đó cho
phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những năng lực mà những
công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chế cần thiết cho mỗi công việc.
Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạt
động quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân sự. Việc thể hiện một yếu tố
phát triển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực không phải là điều đơn
giản. Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợp một số yếu
tố tác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau.
d. Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai.
22


Việc phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai là giai đoạn
dễ thực hiện nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân sự. Giai
đoạn này chỉ bao hàm việc đánh giá sự khác biệt về lượng và về chất giữa kết quả dự
báo về nguồn nhân sự và việc xác định nhu cầu tương lai đã thực hiện trước đó. Về
một phương diện nào đó, đây là giai đoạn tính toán đơn thuần, phân tích phần tồn dư
giữa nhu cầu và nguồn lực. Có thể xác định 7 loại chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn
lực sau đây:

– Thừa biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;
– Thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;
– Một số công việc và nghề nghiệp tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao
hơn hiện tại;
– Một số công việc hoặc nghề nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùng mức độ
như những năng lực cần có hiện nay;
– Có thêm những công việc hoặc nghề nghiệp mới;
– Sự mất đi một số công việc hoặc nghề nghiệp hiện có.
Bản phân tích này cho phép xác định những xu hướng chênh lệch giữa nhu cầu
và nguồn nhân sự. Tương tự như vậy, bên cạnh sự biến động của năng lực trong một
công việc nào đó, cần phát hiện những khuynh hướng chủ yếu tác động đến yếu tố
định tính của hệ thống việc làm. Để làm được điều này, cần tính đến:
– Tỷ lệ phần trăm những “công việc nhạy cảm”, mà nội dung của chúng sẽ
thay đổi so với tỷ lệ phần trăm những công việc sẽ ổn định;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên làm việc trong những “công việc nhạy cảm”;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực
cần có sẽ tăng;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực
cần có giảm;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc đòi hỏi phải được
trang bị thêm những năng lực mới, nhưng cùng trình độ với năng lực mà họ nắm vững
hiện nay.
- Đánh giá thực chất nguồn nhân sự của doanh nghiệp
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân sự hiện có của doanh nghiệp
và mức độ sử đụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân sự hiện
23


tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng
như về nguồn cung cấp nhân sự trong tương lai. Để làm điều này cần thu thập đầy đủ

các thông tin sau đây:
+ Số lượng và chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ
phận phòng ban, tổ sản xuất.
+ Số lượng nam, nữ và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng như ở
từng bộ phận của doanh nghiệp.
+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động;
+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp (số ngày làm việc có
hiệu quả trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số giờ lao động
bình quân có hiệu quả trong ngày…);
+ Tình hình năng suất lao động bình quân của công nhân sản xuất, công nhân
viên sản xuất công nghiệp. Nhịp độ tăng năng suất lao động trong một số năm gần đây;
+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua;
+ Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết
người) trong một số năm gần đây;
+ Kết quả đánh giá nguồn nhân sự trong những năm đã qua…
* Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân sự
Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân sự trong các kế hoạch dài hạn và
nguồn nhân sự sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình,
kế hoạch nguồn nhân sự nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu
cầu mới.
* Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế tiếp kế hoạch nhân sự là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến
nhân sự của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý nhân sự ước tính số lượng
nhân công sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến,
thuyên chuyển hay về nghỉ hưu…); kể cả khi có những công việc mới, công việc có
khả năng thay đổi…
- Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến
Xây dựng chính sách để loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn lực
và nhu cầu tương lai là giai đoạn cuối cùng và là kết quả của hoạt động quản lý dự
24

báo đối với công việc, năng lực và nguồn nhân sự. Vấn đề còn lại chỉ là tổ chức thực
hiện chính sách này.Xây dựng chính sách nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch
giữa nguồn nhân sự và nhu cầu tương lai là xác định những định hướng nguồn nhân
sự lớn cho những năm trước mắt để quản lý một cách tốt nhất những biến động sẽ xảy
đến và đưa ra những điều chỉnh cụ thể.
Đây thường là giai đoạn quan trọng nhất trong quản lý dự báo, cho dù việc
thực hiện nó không phải lúc nào cũng đơn giản.
- Lập sơ đồ thay thế nhân sự
Sơ đồ thay thế cũng giống như sơ đồ tổ chức nhưng nó chỉ ra một cách cụ thể
những nhân viên có thể thực hiện những công việc mà được dự báo là thiếu người hay
cần phải thay thế.
Những nhân viên này được phát hiện dựa trên kết quả phân tích công việc hiện
tại, trên cơ sở đánh giá nhân viên hàng năm cũng như từ các nguyện vọng của họ và
những thông tin tin cậy khác thu thập được từ việc phân tích dữ liệu của nguồn nhân
sự hiện tại.
- So sánh giữa cung-cầu nhân sự và các khả năng điều chỉnh
Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân sự và lập dự án
cung cấp nhân sự, các doanh nghiệp cần phải so sánh các ước lượng về cung và cầu về
lao động đó. Trường hợp nếu nhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung cấp thực tế, thì
doanh nghiệp sẽ thiếu nhân công, và ngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn hơn nhu
cầu dự báo thì doanh nghiệp sẽ thừa nhân công.
Nói chung,các doanh nghiệp có thể có 4 sự điều chỉnh cơ bản sau đây:
– Điều chỉnh về mặt số lượng lao động của doanh nghiệp: có các hình thức như
là tuyển dụng mới, tạm tuyển theo mùa, đặt gia công bên ngoài, hay cho nghỉ hưu, cho
thôi việc (sa thải), huy động làm thêm giờ hay giảm số giờ làm việc ;
– Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động của doanh nghiệp: tiến hành đào tạo
lại, đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm các nhân viên có trình độ khoa học hiện đại,
có trình độ quản lý cao (mà doanh nghiệp thiếu) hoặc có kế hoạch bồi dưỡng và đề bạt

cán bộ;

25