Luận văn tốt nghiệp cử nhân luật kinh tế về pháp luật về xử lý kỷ luật lao động thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp So sánh quy định về xử lý kỷ luật giữa Việt Nam và Nhật
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (381.93 KB, 72 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
ĐỒN THỊ BÍCH THẢO
PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
-THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH
THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
ĐỒN THỊ BÍCH THẢO
PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG –
THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số 52380101
Người hướng dẫn khoa học: GVC - ThS. Nguyễn
Triều Hoa
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
LỜI CÁM ƠN
Để hồn thành khố luận này, tơi chân thành gửi lời cám ơn đến Thạc Sỹ,
Giảng Viên Chính Nguyễn Triều Hoa và Cô Nguyễn Khánh Phương đã tận tâm
hướng dẫn, chỉ bảo qua email và các buổi gặp trực tiếp. Đồng thời, tôi xin chân
thành gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Công ty TNHH Thang Máy Mitsubishi
Việt Nam đã tạo điều kiện để tôi thực tập tại cơng ty. Cám ơn các anh chị trong
phịng hành chính cơng ty đã cung cấp thơng tin để tơi hồn thành khóa luận.
Xin chân thành cảm ơn!
i
LỜI CAM ĐOAN
“Tơi xin cam đoan khóa luận này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tơi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa
luận này đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong khóa luận đã được
chỉ rõ nguồn gốc”
Tác giả khóa luận
(ký và ghi rõ họ tên người cam đoan)
ĐỒN THỊ BÍCH THẢO
ii
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
--- ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Sinh viên thực tập: ĐỒN THỊ BÍCH THẢO MSSV: 33121025093
Lớp: Luật kinh doanh
Khóa:
15
Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI
VIỆT NAM
Thời gian thực tập: Từ 03/08/2015 đến 18/10/2015
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
Đánh giá cụ thể
(1) Có tinh thần, thái độ, chấp hành tốt kỷ luật đơn vị; đảm bảo thời gian
và nội dung thực tập của sinh viên trong thời gian thực tập
(tối đa được 5 iểm)……………………………….……………..….………
(2) Viết báo cáo giới thiệu về đơn vị thực tập (đầy đủ và chính xác)
(tối đa được 2 iểm)..………………………………………………...……...
(3) Ghi chép nhật ký thực tập (đầy đủ, cụ thể, rõ ràng, và chính xác).
(tối đa được 3 điểm……………………………………………………………
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)………………………….
Điểm chữ:………………………………..…………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người nhận xét đánh giá
iii
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
--- ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Sinh viên thực tập: ĐỒN THỊ BÍCH THẢO MSSV: 33121025093
Lớp: Luật kinh doanh
Khóa:
15
Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: CTY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM
Đề tài nghiên cứu:
PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN ÁP DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá và chấm điểm q trình thực tập
(1)
Có tinh thần thái độ phù hợp, chấp hành kỷ luật tốt (tối đa 3 điểm)..…
(2)
Thực hiện tốt yêu cầu của GVHD, nộp KL đúng hạn (tối đa 7 điểm)…
Tổng cộng điểm thực tập cộng (1) + (2)……………….
Điểm chữ:…………………………………………………
Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận
(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay khơng cho phép
đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người hướng dẫn
GVC – ThS NGUYỄN TRIỀU HOA
iv
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
--- ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT
Sinh viên thực tập: ĐỒN THỊ BÍCH THẢO MSSV: 33121025093
Lớp: Luật kinh doanh
Khóa:
15
Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI
VIỆT NAM
Đề tài nghiên cứu: PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG –
THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY
MITSUBISHI VIỆT NAM
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm q trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận
- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………….
Điểm chữ:…………………………………………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ nhất
v
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
--- ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT
Sinh viên thực tập: ĐỒN THỊ BÍCH THẢO MSSV: 33121025093
Lớp: Luật kinh doanh
Khóa:
15
Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT
NAM
Đề tài nghiên cứu:PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – THỰC
TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI
VIỆT NAM
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận
- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………….
Điểm chữ:………………..………………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ hai
vi
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:...................................................................................2
3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu........................................................2
4. Kết cấu đề tài...............................................................................................3
vii
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế thị trường, nhu cầu về sử dụng lao động tăng
nhanh theo sự thành lập mới, mở rộng sản xuất, kinh doanh của các doanh
nghiệp. Hội nhập kinh tế tồn cầu, để tăng tính cạnh tranh, địi hỏi các doanh
nghiệp cần phải có những người lao động có tác phong công nghiệp. Không
thể sử dụng người lao động vô kỷ luật, vô tổ chức để thực hiện công cuộc
hiện đại hóa, nâng cao vị thế của cơng ty và đất nước trên bản đồ kinh tế thế
giới. Để có tác phong công nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy, thỏa ước
lao động của người lao động giữ một vai trò rất quan trọng.
Thực tế cho thấy, các quy định của Bộ luật Lao Động đã có vai trị
quan trọng trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của người lao
động và người sử dụng lao động trong lĩnh vực kỷ luật lao động và xử lý kỷ
luật lao động. Xử lý kỷ luật sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi trực tiếp của người
lao động cũng như vấn đề tổ chức lao động sản xuất tại các đơn vị sử dụng lao
động. Tuy nhiên, vấn đề áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khơng đúng như: kỷ
luật sa thải một cách tùy tiện, không đúng thủ tục, .... còn khá phổ biến. Sự
hiểu biết pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động cịn hạn chế
và sự mẫu thuẫn về lợi ích giữa hai bên là những nguyên nhân dẫn đến sự sai
phạm trong việc xử lý kỷ luật trong thời gian qua ở các doanh nghiệp.
Từ thực trạng trên cho thấy, nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực
tiễn pháp luật về xử lý kỷ luật nhằm tìm ra sự hợp lý và những tồn tại trong
quá trình áp dụng xử lý kỷ luật lao động là vấn đề thực sự cần thiết.
Chọn đề tài :” Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động – Thực tiễn áp dụng
tại công ty TNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam”, tôi nghiên cứu về những
quy định liên quan đến quy trình xây dựng nội quy, quy trình liên quan đến
xử lý kỷ luật tại cơng ty nơi mình đang cơng tác. Qua đó, kiến nghị những bất
cập cịn tồn tại, đề xuất những điều chỉnh cho quy trình xử lý kỷ luật hiện tại
trong doanh nghiệp. Từ đây, tạo cơ sở để doanh nghiệp thực hiện và tuân thủ
những quy định của pháp luật và bảo vệ quyền lợi của chủ doanh nghiệp khi
1
thực hiện xử lý kỷ luật người lao động đúng quy định của pháp luật. Qua đó,
người lao động cũng được tuyên truyền về những nội dung này để nâng cao ý
thức tuân thủ nội quy công ty, nâng cao năng suất lao động để từ đó góp phần
cho sự phát triển của công ty và phát triển của đất nước.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu những quy định pháp lý liên quan đến xử lý kỷ luật. Tìm
hiểu về những điểm đổi mới của những quy định pháp luật lao động về xử lý
kỷ luật của luật lao động trước năm 2012 và luật lao động năm 2012.
Đánh giá, so sánh pháp luật lao động về xứ lý kỷ luật ở Việt Nam và
một số nước trên thế giới.
Tìm hiểu quy định và quy trình xử lý kỷ luật hiện hành ở công ty
TNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam.
Kiến nghị những bất cập hiện tại của quy trình xứ lý kỷ luật tại công ty.
Đề xuất sửa đổi, bổ sung những nội dung, cải cách phù hợp với quy định pháp
luật hiện hành liên quan đến xử lý kỷ luật lao động tại doanh nghiệp.
3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp tổng hợp, phân tích văn bản pháp luật: Đọc, nghiên
cứu những văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp quan sát, tìm hiểu thực tế: Tìm hiểu quy trình xử lý
kỷ luật hiện tại.
Phương pháp phỏng vấn: Lấy ý kiến những cá nhân vi phạm để
đưa ra những nhận xét chung và kiến nghị về quy trình tại cơng ty. Đồng thời,
tham vấn ý kiến của cơng đồn cơ sở.
Phương pháp so sánh: Tham khảo một số bản án liên quan đến vi
phạm xử lý kỷ luật, dẫn đến tranh chấp tại tòa án và so sánh với quy trình hiện
tại ở cơng ty.
2
Phương pháp luận: Căn cứ theo những dữ liệu thu thập được, đưa
ra những ý kiến, kiến nghị cá nhân.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi pháp lý: Nghiên cứu những quy định về xử lý kỷ luật
lao động, tranh chấp lao động trong văn bản pháp luật liên quan.
-
Phạm vi mẫu: Công ty TNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam.
4. Kết cấu đề tài
Phần mở đầu: Lý do chọn đề tài; mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa thực tiễn,
kết cấu đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật lao động.
Chương 2: Thực tiễn áp dụng quy định về xử lý kỷ luật tại công ty
TNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam.
Chương 3: Một số nhận xét của người nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu
quả xử lý kỷ luật áp dụng tại doanh nghiệp.
Phần kết luận
3
CHƯƠNG 1
Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật
1.1
Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật:
1.1.1 Khái niệm xử lý kỷ luật:
1.1.1
Khái niệm kỷ luật:
Theo Từ điển tiếng Việt thì khái niệm kỷ luật có hai nghĩa:
+ Theo nghĩa thứ nhất: kỷ luật là "Tổng thể những điều quy định có
tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để
bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức đó"1. Ví dụ: kỷ luật lao động, kỷ luật nhà
trường, kỷ luật hành chính, v v..
Thực tế cho thấy, bất cứ một tổ chức nào, để tồn tại và phát triển cũng
phải có những quy định để có cơ sở, căn cứ hoạt động đúng tơn chỉ, mục đích,
đúng quỹ đạo. Quy định càng đầy đủ, cụ thể, chặt chẽ, khoa học, v. v. thì kỷ
luật càng nghiêm và tổ chức đó càng có điều kiện để tồn tại và phát triển.
+ Theo nghĩa thứ hai: kỷ luật là “hình thức phạt đối với người vi phạm
kỷ luật"2.
Trong một tổ chức, khi có đối tượng vi phạm những điều đã được quy
định thì tùy theo nội dung, tính chất, mức độ, tác hại và nguyên nhân của vi
phạm, tổ chức có thẩm quyền được dùng hình thức phạt đối với đối tượng đó.
1.1.2
Khái niệm kỷ luật lao động:
Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao Động quy định: “Kỷ luật lao
động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành
sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”
1
2
Viện ngôn ngữ học: Từ điển tiếng Việt, NXB. Đà Nẵng – Trung tâm Từ điển học, 2005, tr. 519
Viện ngôn ngữ học: Từ điển tiếng Việt, NXB. Đà Nẵng – Trung tâm Từ điển học, 2005, tr. 519
4
Như vậy, kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá
nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý
hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
1.1.1.3
Khái niệm xử lý kỷ luật:
Xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng một
hình thức phạt đối với những người lao động vi phạm kỷ luật lao động đã
được quy định trong thỏa ước lao động, nội quy lao động. Hay có thể hiểu
rằng bị xử lý kỷ luật là hậu quả của hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
1.1.2 Ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động:
Kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với sự
phát triển của người lao động và của công ty.
Công ty xây dựng những quy định kỷ luật lao động nhằm hướng người
lao động vào nề nếp. Sắp xếp lao động một cách hợp lý, tạo trật tự cho cơng
ty nói riêng, khu vực và đất nước nói riêng.
Thơng qua những hình thức xử lý kỷ luật, người lao động nhận thức
được nghĩa vụ của mình. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất
lượng sản phẩm, đóng góp vào sự phát triển của cơng ty.
Tn thủ kỷ luật góp phần hình thành những đức tính tốt cho người lao
động, nâng cao tính cạnh tranh của họ trong thị trường lao động, đặc biệt
trong bối cảnh hội nhập kinh tế tồn cầu. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn
đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp người lao động không bị bỡ ngỡ
khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.
1.2
Cơ sở pháp lý về xử lý kỷ luật:
Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của
người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn
định, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao Động ngày 23/6/1994, Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Bộ luật Lao Động ngày 02/4/2002 và Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Bộ luật Lao Động về giải quyết tranh chấp lao động
5
ngày 29/11/2006. Bộ luật Lao Động năm 1994 và các luật sửa đổi, bổ sung
năm 2002, 2006 đã quy định về hợp đồng lao động; về thỏa ước lao động tập
thể; về tiền lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất; về an toàn lao động, vệ sinh lao động; về tranh
chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động...
Năm 2007, nước ta gia nhập Tổ chức thương mại thế giới. Trước yêu
cầu của hội nhập quốc tế và khu vực, để đáp ứng một số yêu cầu phát sinh,
Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao Động năm 2012 trên cơ sở kế thừa và phát
triển pháp luật lao động của Việt Nam trước đó.
Cùng với sự đổi mới, sửa đổi của Bộ luật Lao Động, những quy định về
xử lý kỷ luật lao động cũng được điều chỉnh phù hợp theo từng thời kỳ để phù
hợp với tình hình kinh tế, xã hội của từng giai đoạn.
1.2.1 Giai đoạn trước năm 2012:
Các văn bản pháp luật áp dụng:
- Bộ luật Lao Động năm 1994
- Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật Lao Động (2002)
- Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật Lao Động (2006)
- Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật Lao Động (2007)
- Nghị định (NĐ) 41/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật Lao Động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
Nghị định số 33/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
41/CP ngày 09.07.1995
Thông tư 19/2003 của Bộ Lao Động – Thương Binh Và Xã Hội hướng
dẫn thi hành một số điều của NĐ số 41/CP ngày 06.07.1995 và NĐ số
33/2003/NĐ-CP
1.2.1.1
Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:
1.2.1.1.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động:
6
Cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động là người sử dụng lao động phải
chứng minh được người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi thơng
qua các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có). Ở đây, hành vi vi phạm kỷ
luật lao động là sự vi phạm nghĩa vụ lao động trong quan hệ lao động nhất
định. Cần phải xác định rõ hành vi vi phạm những nghĩa vụ lao động cụ thể
của người lao động trong quan hệ lao động mà họ tham gia. Hành vi đó thể
hiện ở việc khơng thực hiện đầy đủ hoặc thực hiện sai nghĩa vụ đã được giao.
Bên cạnh đó, việc chứng minh người lao động có lỗi rất quan trọng. Người
lao động sẽ bị coi là có lỗi, nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có
đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của
mình.
Để xử lý vi phạm kỷ luật, phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp
hành Cơng đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo
hình thức khiển trách bằng miệng. Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào
chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong
trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,
mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động
đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử
dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thơng báo quyết định kỷ luật cho
đương sự biết.
Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng
lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy
quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với
một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian:
7
a. Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
dụng lao động.
b. Bị tạm giam, tạm giữ.
c. Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết
luận đối vớihành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của
Bộ luật Lao Động.
d. Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; ni con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.
1.2.1.1.2 Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật phải được thực hiện đầy đủ theo 3 bước sau:
a) Thông báo mời họp:
Thông báo phải được chuyển tới các đối tượng: người lao động bị xử lý
kỷ luật, đại diện Ban chấp hành công đồn. Trường hợp người sử dụng lao
động đã thơng báo 3 lần bằng văn bản nhưng người lao động vẫn vắng mặt
mà khơng đưa ra lý do chính đáng thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành
cuộc họp xử lý kỷ luật.
b) Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật:
Người sử dụng lao động phải tổ mở cuộc họp xử lý kỷ luật với thành
phần tham gia:
- Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ
quyền là người chủ trì.
- Người đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành
cơng đoàn lâm thời trong đơn vị.
- Đương sự (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam).
8
- Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15
tuổi.
- Người làm chứng (nếu có).
- Người bào chữa cho đương sự (nếu có).
- Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có)
Nội dung cuộc họp gờm có:
- Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Người
lao động có nghĩa vụ gửi bản tường trình cho người sử dụng lao động chậm
nhất 5 ngày kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu. Trường hợp khơng
có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy
ra hoặc phát hiện sự việc. Trong biên bản ghi rõ lý do không có bản tường
trình.
- Sau đó, người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật. Hồ sơ xử lý kỷ luật
bao gồm bản tường trình sự việc của người lao động, và các tài liệu liên quan
khác như biên bản sự việc, đơn tố cáo, chứng từ hoá đơn. Trong một trường
hợp đặc biệt, hồ sơ cần bổ sung thêm như văn bản của cơ quan có thẩm quyền
bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết
thời hạn tạm giam, tạm giữ; văn bản thông báo ba lần trường hợp nhân sự
vắng mặt.
- Kế tiếp người làm chứng trình bày.
- Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi
vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được
cụ thể hóa trong nội quy lao động.
- Người đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành
cơng đồn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự
(nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao
động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng
hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động.
9
- Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình
thức kỷ luật lao động. Đối với hình thức kỷ luật sa thải, trong phiên họp, phải
có sự nhất trí của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở về việc xử lý kỷ luật lao
động sa thải đối với người lao động. Trong trường hợp khơng nhất trí thì Ban
chấp hành cơng đồn cơ sở báo cáo với Cơng đồn cấp trên trực tiếp, người
sử dụng lao động báo cáo với Sở lao động – Thương binh và Xã hội. Sau 20
ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động – Thương binh và Xã hội, người sử
dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình.
- Các thành viên tham gia thơng qua và ký biên bản.
- Người sử dụng lao động ký quyết định xử lý kỷ luật.
c) Gửi quyết định xử lý kỷ luật lao động:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi Quyết định xử lý kỷ luật
cho người lao động và Ban chấp hành cơng đồn cơ sở. Trường hợp sa thải thì
trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, công ty gửi quyết định kỷ
luật, biên bản xử lý kỷ luật cho Sở lao động – Thương binh và Xã hội thành
phố.
1.2.1.2
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ
ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan
đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp
thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng.
Khi hết thời gian quy định về tạm ngưng xử lý kỷ luật người lao động
quy định tại khoản 2 điều 8 NĐ 33/2003, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật
lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay,
nếu hết thời hiệu thì được khơi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động,
nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 2 NĐ 33/2003, mà thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý
10
kỷ luật lao động,nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu
trên.
1.2.1.3
Hình thức xử lý kỷ luật lao động
Người vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý
theo một trong những hình thức sau đây:
- Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng
đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
- Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương khơng q sáu tháng hoặc
chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu
tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách
bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách
hoặc những hành vi viphạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người
sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình
hình thực tế của doanh nghiệpvà hồn cảnh của người lao động để lựa chọn
một trong ba hình thức này.
- Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một
trong những trường hợp như sau:
a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của doanh nghiệp. Nếu hành vi vi phạm này chưa có đầy đủ hoặc khó
xác định chứng cứ thì u cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết
luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật. Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức
độ vi phạm của người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quy
định này, thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh
của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
mật cơng nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người
lao động.
11
b.Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong một năm mà khơng có lý do chính đáng được tính
trong tháng dương lịch, năm dương lịch.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm : bị thiên tai;
hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành
lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, có thể nói ba hình thức kỷ luật trên tương ứng với ba loại chế
tài về mặt lý thuyết:
- Chế tài thuần tinh thần: Khiển trách bao gồm nhắc nhở, cảnh cáo..,
- Chế tài ảnh hưởng nhẹ đến trình độ nghề nghiệp và chức năng của
người phạm lỗi: Chuyển cơng tác khác có mức lương thấp hơn trong thời gian
nhất định, có thể bao gồm hỗn nâng bậc lương, giáng cấp một thời gian.
- Chế tài ảnh hưởng mạnh đến quyền lợi: sa thải.
Tóm lại, người lao động chỉ được áp dụng những hình thức xử lý kỷ
luật lao động đã được đề cập trong luật lao động và các văn bản liên quan.
1.2.1.4
Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
Khi quyết định giảm thời hạn hoặc xóa kỷ luật đối với người lao động
bị xử lý vi phạm kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương, chuyển làm việc
khác có mức lương thấp hơn thì người sử dụng lao động ra quyết định bằng
văn bản và giải quyết như sau:
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương, thì
việc nâng bậc lương cho người lao động được thực hiện ngay sau khi có quyết
định giảm thời hạn hoặcxóa kỷ luật, nếu người lao động đã đủ điều kiện nâng
bậc lương.
12
- Ngườilao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm việc khác có mức lương
thấp hơn thì bố trí người lao động trở lại làm việc cũ theo hợp đồng lao động
đã giao kết.
1.2.1.5
Trách nhiệm vật chất:
Trách nhiệm vật chất được quy định tại điều 89, 90, 91 của Luật lao
động là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi
phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện
nghĩa vụ lao động đã gây ra. Trách nhiệm vật chất trong quan hệ pháp luật lao
động chủ yếu có hai trường hợp : làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành
vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp.
Trách nhiệm người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp khi có
hành vi gây thiệt hại về mặt tài sản thực chất là trách nhiệm dân sự. Tuy
nhiên, trong phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động, trách nhiệm vật chất
được hạn chế ” Nếu gây thiệt hại khơng nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi
thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương. Tùy từng
trường hợp, người lao động bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo
thời giá thị trường”. Luật lao động bảo vệ quyền và công việc cho người lao
động trong việc quy định thời gian và mức khấu trừ lương. Đồng thời, người
sử dụng lao động cũng bù đắp được một phần thiệt hại, vừa giữ mối quan hệ
lao động ổn định.
1.2.2 Giai đoạn từ năm 2012:
Trước sự thay đổi của tình hình kinh tế - xã hội nói chung và lao động
nói riêng, một số quy định của Bộ luật Lao Động năm 1994 và những luật sửa
đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 khơng cịn phù hợp. Ngồi ra, nhiều Luật
khác có nội dung liên quan đến Bộ luật Lao Động được ban hành hoặc sửa
đổi, nên Quốc hội đã thông qua và ban hành Bộ luật Lao Động năm 2012 với
những điểm mới thay thế Bộ luật Lao Động cũ. Bên cạnh đó, để giải quyết
những vướng mắc trong việc mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động, ngày 12-1-2015, Chính phủ ban hành Nghị định số
05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
13
Bộ luật Lao Động 2012. Đây là một bước hoàn chỉnh hành lang pháp lý điều
chỉnh các mối quan hệ trong lao động, đáp ứng kịp thời những yêu cầu của
cuộc sống.
So với trước năm 2012, quy định về kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật
lao động được điều chỉnh phù hợp với quan hệ lao động trong môi trường
kinh tế hội nhập và giải quyết được một số vướng mắc của luật cũ.
1.2.2.1
Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:
Về hình thức, kế thừa những quy định trước năm 2012, NĐ 05/2015
yêu cầu mỗi vụ xử lý kỷ luật lao động cần buộc phải qua ba bước:
Bước 1: Thông báo.
NĐ 05/2015 nhấn mạnh sự tham gia của người lao động và người đại
diện quyền lợi của người lao động tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động :”
Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc
họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đồn cơ sở hoặc Ban
chấp hành cơng đồn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở,
người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao
động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.”
Quyền lợi người lao động được bảo vệ thông qua quy định người sử
dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về việc xử lý kỷ luật.
Bước 2: Họp xử lý kỷ luật
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các
thành phần tham dự theo quy định nêu trên. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước
khi kết thúc cuộc họp.
Phù hợp với Bộ luật dân sự 2005: “ Người có năng lực hành vi dân sự
đầy đủ là những người đủ độ tuổi thành niên, tức là từ 18 tuổi trở lên”, Bộ
luật Lao Động 2012 và NĐ 05/2015 quy định người lao động dưới 18 tuổi
14
phải có cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật tham dự cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động.
Bước 3: Quyết định xử lý kỷ luật
NĐ 05/2015 quy định :“Người giao kết hợp đồng lao động theo
quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có
thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức khiển trách.” Đổi mới so với NĐ 33/2003, NĐ
05/2015 quy định rõ chỉ người đại diện pháp luật của cơng ty mới có thẩm
quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Điều này phù hợp với điều 13
Luật doanh nghiệp 2015 quy định về người đại diện pháp luật: “Người đại
diện theo pháp luật của doanh nghiệp là cá nhân đại diện cho doanh nghiệp
thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp, đại
diện cho doanh nghiệp với tư cách nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi,
nghĩa vụ liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các quyền và nghĩa vụ khác
theo quy định của pháp luật.”
Bên cạnh đó, quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động và được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao
động. NĐ 33/2003 không quy định nội dung này đối với hình thức khiển trách
bằng miệng và không quy định thời hạn ra quyết định xử lý kỷ luật. Để giải
quyết khó khăn cho những doanh nghiệp nhỏ chỉ có dưới 10 lao động, khơng
thành lập Ban chấp hành cơng đồn cơ sở, NĐ 05/2015 mở rộng thành phần
tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật là Ban chấp hành cơng đồn cấp trên.
Ngồi ra, NĐ 05/2015 đề cập rõ đối tượng được tạm thời miễn bị xử lý
kỷ luật: mẹ ruột, cha ruột hoặc mẹ nuôi, cha nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi.
1.2.2.2
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
15
Bộ luật Lao Động 2012 nâng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là
sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm
liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh
doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa
là 12 tháng. Quy định này đã đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp cần
thời gian chứng minh lỗi của người lao động để áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật phù hợp.
1.2.2.3
Hình thức xử lý kỷ luật lao động
Bộ luật Lao Động 2012 đã bỏ hình thức kỷ luật : chuyển làm cơng việc
khác có mức lương thấp hơn. Sự sửa đổi đã giải quyết sự khó khăn cho doanh
nghiệp và tạo cơng bằng cho người lao động. Bởi vì các vị trí làm việc đều đã
có người làm; chuyển người bị kỷ luật lao động thì phải có người thay thế; hết
thời hạn kỷ luật, người cũ trở về vị trí cũ, thì phải chuyển người thay thế sang
vị trí khác, nhưng vị trí khác cũng đã có người làm. Hơn nữa, đối với người
lao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng
sẽ lãng phí sức lao động, khơng chỉ thiệt về tiền lương mà cịn khơng sử dụng
đúng năng lực chun môn.
Bộ luật Lao Động 2012 bổ sung thêm trường hợp áp dụng hình thức sa
thải : ”Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm.” Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị
xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của Bộ luật Lao Động.
Có thể thấy, nhìn chung các trường hợp người sử dụng lao động được quyền
sa thải người lao động được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý,
bảo đảm được trật tự kỷ cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của
người lao động. Chỉ những trường hợp người lao động phạm lỗi nghiêm trọng
mới bị sa thải.
Ngoài ra, do trong thực tế xảy ra nhiều vi phạm, không chỉ ảnh hưởng
đến sản xuất của doanh nghiệp mà ảnh hưởng cả đến cộng đồng tập thể người
lao động xung quanh, nên bổ sung một số hành vi lỗi nặng có thể bị sa thải
16
