Báo cáo kiến tập: Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã” ở huyện Hà Quảng, tỉnh Cao Bằng

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được đề tài kiến tập nghề nghiệp này, trước hết tôi xin gửi
lời cảm ơn tới toàn thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực
– Trường Đại học Nội vụ Hà nội đã trang bị kiến thức cho tôi trong quá trình
học tập tại trường và cùng với sự cố gắng của bản thân, tôi đã hoàn thành đề tài
này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và các Chuyên viên phòng
Nội vụ huyện Hà Quảng đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình kiến
tập vừa qua, Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu ngắn và khả năng của bản thân còn
có phần hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm. Do đó
tôi mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để đề tài được hoàn
thiện hơn nữa
Tôi xin chân thành cảm ơn !
PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công trong tổ chức nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự …nguồn lực nào
cũng quan trọng và hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của tổ chức. Vì thế,
nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ
khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ thì tổ chức ấy mới có thể hoạt
động có hiệu quả. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi
phối bởi nhiều nhân tố, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết
định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào.
Trong bối cảnh đổi mới, đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới và hội nhập
kinh tế quốc tế, đòi hỏi Đảng và Nhà nước phải xây dựng được một đội ngũ cán
bộ, công chức đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi cả nước đang tiến
hành thực hiện tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nông thôn
mới vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”

đòi hỏi đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ, công chức xã, thị trấn nói riêng phải


nâng cao trình độ về mọi mặt, có ý thức tự rèn luyện đạo đức, phẩm chất cách
mạng, có tác phong nhanh nhẹn, gần gũi với nhân dân có năng lực nắm bắt tình
hình và khả năng giải quyết tốt mọi vấn đề về tâm tư, nguyện vọng chính đáng,
hợp pháp của nhân dân. Bảo đảm ổn định chính trị, an ninh trật tự được giữ
vững, kinh tế xã hội phát triển, đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân không
ngừng được nâng cao.
Chúng ta có thể thấy đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ, công
chức nói riêng là vô cùng quan trọng. Đặc biệt đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị
trấn là người gần dân nhất, trực tiếp phổ biến, tuyên truyền cho quần chúng nhân
dân mọi chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và
vận dụng các chủ trương, chính sách phù hợp với hoàn cảnh, đặc điểm, điều
kiện cụ thể của từng địa phương để nhân dân thực hiện thắng lợi mọi chủ trương
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước nhằm đưa địa phương việc thực
hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Với những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng
cán bộ, công chức cấp xã” ở huyện Hà Quảng, tỉnh Cao Bằng làm đề tài kiến
tập, để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và mong muốn
đóng góp một phần ý kiến của mình vào việc hoàn thiện và nâng cao công tác
tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại địa phương.
2.

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ngũ các bộ, công chức cấp
xã ở huyện Hà Quảng.
3.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những lí luận cơ bản và thực trạng công tác tuyển
dụng cán bộ công chức cấp xã tại địa phương, phát hiện ra các ưu điểm và một
số mặt hạn chế và đề xuất một số biện pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại địa phương.
4.

Phạm vi nghiên cứu

Tập trung chủ yếu vào các vân đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển
dụng cán bộ, công chức cấp xã trong thời kí hiện tại và kế hoạch tương lai.


5.

Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong đề tài chủ
yếu là: phân tích tổng hợp, quan sát, thu thập thông tin, ghi chép.
•

Phương pháp thu thập thông tin.

Thu thập thông tin trực tiếp tại nơi kiến tập, tham khảo tài liệu số liệu cũ
của cấc năm trước và gần đây, và sự hướng dẫn tận tình của lãnh đạo và toàn thể
nhân viên trong tổ chức. sách giáo khoa tài liệu trong và ngoài trường ,tài liệu
trên mạng internet.
•

Phương pháp ghi chép

Các thông tin ghi chép được trong thời gian kiến tập ,các số liệu ,các bài
báo cáo của tổ chức.
•

Phương pháp quan sát.

Quan sát cung cấp sự hiểu biết từ thực tế về công việc mà các chuyên viên
đang làm.
6.

Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề.công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất quan
trọng đối với các tổ chức xã hội. Đề tài đưa ra một số biện pháp,khuyến nghị
nhằm đónh góp một phần nào đó vào quá trình tuyển dụng cán bộ, công chức
cấp xã tại địa phương.
7.

Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài ‘ thực trang tuyển dụng các bộ, công chức cấp xã “được
chia làm 3 chương:
Chương I: Tổng quan về phòng Nội Vụ huyện Hà Quảng
Chương II: thực trạng về tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện
Hà Quảng
Chương III: một số giải pháp, khuyến nghị giúp hoàn thiện công tác
tuyển dụng cán bộ, công chức ở huyện Hà Quảng

PHẦN NỘI DUNG


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN HÀ
•

QUẢNG
Tổng quát sơ lược về huyện Hà Quảng
Hà Quảng là huyện miền núi, vùng cao, thuộc biên giới phía Bắc của tỉnh

Cao Bằng, cách thị xã Cao Bằng 40km. Phía Bắc tiếp giáp với Trung Quốc có
tổng chiều dài đường biên giới là 61,7 km; Phía Nam tiếp giáp với huyện Hòa
An; Phía Đông tiếp giáp với huyện Trà Lĩnh; Phía Tây tiếp giáp với huyện
Thông Nông.
-Toàn huyện có 9 xã biên giới tiếp giáp với Trung Quốc, gồm các xã Sóc
Hà, Trường Hà, Kéo Yên, Lũng Nặm, Vân An, Cải Viên, Nội Thôn, Tổng Cọt.
Địa hình chia cắt mạnh và phức tạp, gồm 02 vùng rõ rệt:
-Vùng thấp có 06 xã và 01 thị trấn, gồm: Thị trấn Xuân Hòa và các xã
Phù Ngọc, Đào Ngạn, Nà Sác, Sóc Hà, Trường Hà, Quý Quân là vùng có các
thung lũng tương đối bằng phẳng, có nhiều sông suối đất canh tác, chủ yếu trồng
lúa nước và cây thuốc lá. Trong đó các xã, thị trấn đều có xóm vùng cao, vùng
sâu, điều kiện nước sinh hoạt, canh tác rất khó khăn.
-Vùng cao gồm 12 xã (còn gọi là lục khu) gồm các xã: Kéo Yên, Lũng
Nặm, Cải Viên, Vân An, Thượng Thôn, Nội Thôn, Tổng Cọt, Hồng Sỹ, Sỹ Hai,
Mã Ba, Hạ Thôn, Vần Dính là các xã đặc biệt khó khăn, canh tác chủ yếu trên
đất rẫy có độ dốc lớn (trồng cây ngô là chủ yếu), vùng này khó khăn về nguồn
nước sinh hoạt, nước sản xuất, người dân sống chủ yếu hứng nước mưa để sử
dụng và sinh hoạt.
+ Tổng diện tích (ha): 45.356,74
+ Đất nông nghiệp (ha): 5.379,52

+ Đất Lâm nghiệp (ha): 33.689,84
+ Đất chưa khai thác (ha):5.695,00
Đơn vị hành chính:
Toàn huyện có 19 đơn vị xã, thị trấn là Thị trấn Xuân Hòa và các xã:
Trường Hà, Nà Sác, Vần Dính, Sóc Hà, Phù Ngọc, Đào Ngạn, Kéo Yên, Lũng


Nặm, Vân An, Cải Viên, Tổng Cọt, Nội Thôn, Hồng Sĩ, Sĩ Hai, Mã Ba, Thượng
Thôn, Hạ Thôn, Quý Quân.
Tính đến đầu năm 2010, toàn huyện có 12 xã đặc biệt khó khăn thuộc
Chương trình 135 giai đoạn II là các xã: Kéo Yên, Lũng Nặm, Vân An, Cải
Viên, Tổng Cọt, Nội Thôn, Hồng Sỹ, Sỹ Hai, Mã Ba, Thượng Thôn, Hạ Thôn,
Quí Quân.
Dân số - Dân tộc:
Dân số:
Theo số liệu thống kê dân số toàn huyện năm 2008 là 34.434 người tương
ứng với 7.108 hộ. Mật độ dân số là 76 người/km2, phân bố dân cư không đều. Tỷ
lệ tăng dân số tự nhiên của huyện là 0,69%.
Dân tộc:
Theo số liệu thống kê dân số toàn huyện năm 2008 là 34.434 người với
7.108 hộ, bao gồm 5 nhóm dân tộc chính là: Nùng, Tày, Mông, Dao, Kinh.
Lao động:
Tổng số lao động trong độ tuổi toàn huyện tính đến cuối năm 2008 là
16.623 người trong đó lao động nữ chiếm 51% và lao động chủ yếu là sản xuất
nông nghiệp, chất lượng lao động thấp. Tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm 15%.
Kinh tế -xã hội:
+ Tốc độ tăng trưởng bình quân: 15,3%
+ Thu nhập bình quân đầu người: 5,4 triệu đồng.
+ Thu ngân sách trên địa bàn: 4.780 tỷ đồng.
+ Tỷ trọng NN-CN-TMDV: 85 % - 5 % - 10% (Số liệu thống kê cuối năm

2008). Tính đến cuối năm 2008, trên địa bàn huyện còn 3.218 hộ nghèo, chiếm
tỷ lệ 45,27% tổng số hộ dân toàn huyện. Sau 1 năm thực hiện Nghị quyết 30a,
đến 31/12/2009 toàn huyện chỉ còn 2.873 hộ nghèo (trên tổng số 7.205 hộ dân
toàn huyện), chiếm tỷ lệ 39.88%. Trong năm 2009 thực hiện xóa 100% số nhà
tạm trên địa bàn huyện với tổng số 506 nhà. Đề án Phát triển kinh tế xã hội
nhằm giảm nghèo nhanh và bền vững của huyện được UBND tỉnh ra Quyết định


phê duyệt ngày 15/9/2009, Quyết định số 2117/QĐ-UBND với tổng nhu cầu vốn
trong cả giai đoạn 2009-2020 là 5.206,420 tỷ đồng.
1.

Khái quát chung về phòng Nội Vụ huyện Hà Quảng

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện,được
thành lập năm 2008 theo quyết định số 310/QĐ-UBND, ngày 11 tháng 04 năm
2008 “về việc thành lập phòng nội vụ trên cơ sở tách phòng nội vụ - lao động
thương binh và xã hội”. Phòng nội vụ có chức năng tham mưu giúp Ủy ban nhân
dân huyện thực hiện chức năng quản lý nà nước về lĩnh vực:
•
•
-

Tổ chức:
biên chế các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước;
Cải cách hành chính;
Chính quyền địa phương;
Địa giới hành chính;
Cán bộ, công chức, viên chức nhà nước;
Cán bộ công chức xã, thị trấn;

tổ chức Hội:
Văn thư lưu trữ nhà nước;
Tôn giáo;
Thi đua, khen thưởng;
Công tác thanh niên

được Ủy ban nhân dân huyện Hà Quảng giao nhiệm vụ giúp Ủy ban nhân dân
huyện quản lý Nhà nước trên địa bàn huyện.
2. Vị trí, chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn của phòng Nội Vụ huyện Hà
Quảng
2.1 Khái quát chung về phòng Nội Vụ huyện Hà Quảng
-

Tên: Phòng Nội Vụ huyện Hà Quảng
Địa chỉ: Tổ Xuân Lộc - Thị trấn Xuân Hòa - Huyện Hà Quảng - Tỉnh

-

Cao Bằng
Số Điện Thoại:0263.862.891
Email:

2.2 Vị trí, chức năng
Phòng Nội Vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp huyện) là cơ
quan tham mưu giúp cho Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản


lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự
nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành

chính; cán bộ, công chúc, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường,
thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lưu trữ nhà nước, tôn giáo; thi đua
khen thưởng.
Phòng Nội Vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự
chỉ đạo, quản lí về tổ chức, biên chế và công tác của ủy ban nhân dân cấp huyện,
đồng thời chịu sự chỉ đạo , kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp, vụ của
Sở Nội Vụ.
2.3 Nhiệm vụ và quyền hạn
Được quy đinh tại số: 04/1008/TT-BNV ngày 04 thág 6 năm 2008 của Bộ
Nội Vụ thì nhiệm vụ và quyền hạn của phòng Nội Vụ huyện bao gồm các nhiệm
vụ sau:
1.

Trình Ủy ban nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ

2.

trên địa bàn và tổ chức thực hiện theo quy định;
Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy
hoach, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp
tổ chức thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lí nhà nước được

3.

giao.
Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch,
sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền,phổ biến giáo dục pháp

4.

luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lí được giao.
Về tổ chức, bộ máy

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
theo hướng dẫn của Ủy ban nhân dân tỉnh;
- Trình Ủy ban nhân dân huyện quyết định hoặc tham mưu cho Ủy ban nhân
dân huyện trình cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện;
- Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình cấp
có thẩm quyền quyết định;


- Tham mưu, giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện quyết định thành lập, giải
thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quy định của pháp
luật.
5. Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
- Tham mưu, giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế
hành chính, sự nghiệp hàng năm;
- Giúp Ủy ban nhân dân huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng
biên chế hành chính, sự nghiệp.
- Giúp Ủy ban nhân dân huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định
về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ chức
sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân huyện và Ủy ban nhân dân xã, thị trấn.
6. Về công tác xây dựng chính quyền
- Giúp Ủy ban nhân dân huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực
hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân công
của Ủy ban nhân dân huyện và hướng dẫn của Ủy ban nhân dân tỉnh;

- Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện phê chuẩn các

chức danh lãnh đạo của Ủy ban nhân dân cấp xã; giúp Ủy ban nhân dân huyện
trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của
pháp luật;
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện xây dựng đề án thành lập mới, sáp
nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để Ủy ban nhân dân
huyện trình Hội đồng nhân dân huyện thông qua trước khi trình các cấp có thẩm
quyền xem xét, quyết định. Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản
đồ địa giới hành chính của huyện;
- Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sáp
nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của xóm, tổ dân phố trên địa bàn
huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng, Phó xóm, tổ dân phố;
7. Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo


cáo việc thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính,
đơn vị sự nghiệp, xã, thị trấn, xóm, tổ dân phố trên địa bàn huyện.
8. Về cán bộ, công chức, viên chức
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng,
điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; thực
hiện chính sách, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản
lý đối với cán bộ, công chức, viên chức;
- Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức cấp xã và thực hiện chính
sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ chuyên trách, không chuyên trách cấp
xã theo phân cấp.
9. Về cải cách hành chính
- Giúp Ủy ban nhân dân huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan
chuyên môn cùng cấp và Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện công tác cải cách
hành chính ở địa phương;
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện về chủ trương, biện pháp đẩy
mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện;

- Tổng hợp công tác cải cách hành chính trên địa bàn huyện báo cáo Ủy ban
nhân dân cấp huyện và cấp tỉnh.
10. Giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và
hoạt động của Hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.
11. Về công tác văn thư, lưu trữ
- Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế
độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ.
- Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản
và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện
và lưu trữ huyện.
12. Về công tác tôn giáo
- Giúp Ủy ban nhân dân huyện hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra và tổ chức thực
hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước về tôn giáo
và công tác tôn giáo trên địa bàn;


- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của Ủy ban nhân dân
tỉnh và theo quy định của pháp luật.
13. Về công tác thi đua, khen thưởng
- Tham mưu, đề xuất với Ủy ban nhân dân huyện tổ chức các phong trào thi
đua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên
địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng thi đua - khen thưởng
huyện;
- Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua,
khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng quỹ thi đua, khen
thưởng theo quy định của pháp luật.
14. Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm
về công tác nội vụ theo thẩm quyền;
15. Thực hiện công tác thống kê, thông tin báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân

huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công tác nội vụ
trên địa bàn;
16. Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ
thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ
trên địa bàn;
17. Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ,
khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với
cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo quy
định của pháp luật và theo phân cấp của Ủy ban nhân dân huyện;
18. Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật
và theo phân cấp của Ủy ban nhân dân huyện;
19. Giúp Ủy ban nhân dân huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã về công tác nội vụ và các lĩnh vực công
tác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn của Sở
Nội vụ;
20. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ủy ban nhân dân


huyện.
3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của phòng
Cơ cấu tổ chức của phòng gồm có lãnh đạo phòng và các chuyên viên.
Việc bổ nhiệm Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng do Chủ tịch UBND huyện
quyết định theo phân cấp quản lý cán bộ, tiêu chuẩn chức danh do UBND tỉnh
ban hành theo quy định của pháp luật. Việc điều dộng, luân chuyển, khen
thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, từ chức đối với Trưởng phòng và Phó Trưởng
phòng do Chủ tịch UBND huyện quyết định theo quy định của pháp luật.
Các chuyên viên làm nghiệp vụ tại phòng Nội Vụ được bố trí phù hợp với
chức năng nhiệm vụ và số lượng biên chế được giao.
Chuyên viên chịu sự quản lý và điều hành của Trưởng phòng, Phó Trưởng
phòng thực hiện chức năng, nhiệm vụ do Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng

phân công, chịu trách nhiệm trước Trưởng Phòng, Phó Trưởng phòng và trước
pháp luật.
3.1 Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ :
Phòng Nội vụ có 01 Trưởng phòng, 01 phó trưởng phòng và 05 cán bộ,
công chức, tổng cộng có 07 biên chế,
Trưởng phòng: Phụ trách công việc chung của phòng. Chịu trách nhiệm
trước Ủy ban nhân dân huyện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, Giám đốc Sở
Nội vụ và trước pháp luật về công tác Nội vụ, quản lý điều hành chung mọi hoạt
động công tác của phòng, đồng thời trực tiếp thực hiện một số công việc sau:
- Chấp hành các quyết định, chỉ đạo của Ủy ban nhân dân huyện về các
mặt công tác thuộc chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ;
- Trực tiếp phụ trách công tác tổ chức, cán bộ, công chức, công tác đề bạt,
bổ nhiệm, phân công công tác, bố trí, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức,
xây dựng đề án kiện toàn bộ máy tổ chức, biên chế, các phòng, ban chuyên môn,
trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện theo hướng dẫn của cấp trên;
- Phụ trách hướng dẫn thực hiện công tác cải cách hành chính trên địa
bàn huyện;


- Quản lý việc sử dụng kinh phí của cơ quan, quyết định việc chi tiêu,
mua sắm tài sản, vật tư văn phòng, tiếp khách;
- Ký các văn bản hành chính của cơ quan ban hành, báo cáo tháng, quý,
sáu tháng và hàng năm.
01 Phó Trưởng phòng: Giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi một
số mặt công tác; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp luật về
nhiệm vụ được phân công:
- Tham mưu cho Ủy ban nhân huyện thực hiện quản lý nhà nước về công
tác xây dựng chính quyền cơ sở, công tác địa giới hành chính trên địa bàn
huyện, công tác bầu cử Đại biểu Quốc hội, Đại biểu Hội đồng nhân dân theo
nhiệm kỳ và thực hiện Quy chế dân chủ cơ sở;

- Thay Trưởng phòng điều hành cơ quan, ký các văn bản hành chính theo
sự phân công về chuyên môn khi được Trưởng phòng ủy quyền.
01 chuyên viên: Tham mưu cho Ủy ban nhân huyện thực hiện quản lý
nhà nước về công tác theo dõi biên chế; soạn thảo văn bản về bố trí, điều động,
thuyên chuyển, chuyển xếp ngạch, nâng bậc lương, thủ tục hồ sơ chế độ đối với
cán bộ, công chức; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và công tác
văn thư lưu trữ.
01 chuyên viên: Tham mưu cho Ủy ban nhân huyện thực hiện quản lý
nhà nước về công tác cải cách hành chính; tổng hợp công tác cải cách hành
chính của huyện báo cáo Ủy ban nhân dân huyện, Sở Nội vụ và Ủy ban nhân
dân tỉnh.
01 chuyên viên: Tham mưu cho Ủy ban nhân huyện thực hiện quản lý
nhà nước về chế độ tiền lương và bảo hiểm xã hội; công tác quản lý hồ sơ tài
liệu lưu trữ, văn bản có liên quan, đến chế độ, chính sách, bảo hiểm xã hội đối
với cán bộ, công chức cấp xã.
01 chuyên viên:
- Tham mưu cho Ủy ban nhân huyện thực hiện quản lý nhà nước về công
tác Tôn Giáo; theo dõi, nắm bắt tình hình hoạt động tôn giáo, xây dựng kế
hoạch, phối hợp với các cơ quan, ban, ngành tổ chức tuyên truyền, giáo dục, vận


động đồng bào theo tôn giáo thực hiện chính sách tôn giáo của Đảng và Nhà
nước trên địa bàn huyện.
- Tham mưu cho Ủy ban nhân huyện thực hiện quản lý nhà nước về công
tác thanh niên.
01 chuyên viên: Tham mưu cho Ủy ban nhân huyện thực hiện quản lý
nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng trên địa bàn huyện.
3.2. Phân công nhiệm vụ của các vị trí công việc trong Phòng Nội Vụ
1. Ông Bế Văn Bưu – Trưởng Phòng
2. Bà Lê Thị Chang – Phó Trưởng phòng

3. Ông Nguyễn Đức Tôn – Chuyên viên
4. Bà Nông Thị Thị Thu Hà – Chuyên viên
5. Ông Triệu Văn Hà – Chuyên viên
6. Ông Hoàng Văn Hanh – Chuyên viên
7. Bà Đàm Thị Phận – Chuyên viên

3.3. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN HÀ
QUẢNG



II Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã
Các khái niệm cơ bản
1.1 Tuyển dụng

1.

Tuyển dụng là quá trình tuyển chọn, tuyển mộ các ứng viên nhằm bù đắp sự
thiếu hụt nhân sự của tổ chức để hoàn thành mục tiêu chung.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau.
Theo bách khoa toàn thư mở: Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển
chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức,
công ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng.
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực
đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự
nguyện hay nhóm cộng.
Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước (Học viện
Hành chính Quốc gia), tuyển dụng là “đưa thêm người mới vào làm việc chính
thức cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đọan hình thành nguồn

nhân lực cho tổ chức.”
Tuyển dụng, bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những họat động
không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Họat động này nhằm mục tiêu
đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức (bao gồm cả việc xây dựng, duy
trì và mở rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức.
=> Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sụng cho lực lương lao động hiện có.Mục đích
của tuyển dụng là tuyển được người mới có kiến thức, kĩ năng, năng lực và động
cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức.
1.2 nhân lực
- Theo Ths. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ
biên) (2010). Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc
dân thì: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn lực của nó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả


những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào vóc dáng, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính...
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
2. khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội : LUẬT CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC quy định:
-Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
-Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
-Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân


dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội;
-Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Chức vụ, chức danh Cán bộ công chức cấp xã :
1.1 Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:
- bí thư Đảng ủy
- phó Bí thư Đảng ủy;
- Chủ tịch Hội đông nhân dân;
- Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
- Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân;

- Chủ tịch Ủy bnan Mặt trận tổ Quốc;
- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch hội liên hiệp phụ nữ;
- Chủ tịch hội nông dân;
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh;
Chức vụ Chủ tịch Hội đồng nhân dân do Bí thư hoặc Phó Bí thư Đảng ủy
kiêm nhiệm.
1.2 công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng quân sự;
- Văn phòng - thống kê
- Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường ( đối với phường, thị trấn )
hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường ( đói với xã );
- Tài chính – kế toán;
- Tư pháp – hộ tịch;
- Văn hóa – xã hội;


Căn cứ theo quyết định số 1044/2013/QĐ/UBND ngày 24 tháng 7 năm 2013
của Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng quy định về số lượng cán bộ, công chức cấp
xã được bố trí theo đơn vị hành chính như sau:
•

Cấp xã loại 1 không quá 25 người;
Cấp xã loại 2 không quá 23 người;
Cấp xã loại 3 không quá 21 người;
Cán bộ, công chức cấp xã phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau đây:

+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội, có năng lực và tổ chúc vận động nhân dân thực hiện có kết quả

đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước;
+ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, công tâm, thạo việc, tận tụy với nhân
dân, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ
chức kỷ luật trong công tác. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân
dân, được nhân dân tín nhiệm;
+ Có trình độ hiểu biết về lý luân chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà Nước. Có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ
năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ được
giao;
Theo nghị định số 112/2011/NĐ/CP ngày 05 thánh 12 năm 1011 quy định về
tiêu chuẩn chung cho cán bộ, công chức cấp xã như sau:
+Tiêu chuẩn chung
- Đối với các công chức Văn phòng - thống kê, Địa chính - xây dựng - đô thị
và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây
dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa
- xã hội:
-Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;
- Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu
quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;


-Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu
nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ
được giao;
-Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa
bàn công tác.
- Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã:
ngoài những tiêu chuẩn quy định tại khoản 1 Điều này còn phải có khả năng
phối hợp với các đơn vị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng

khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một
số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội,
bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của
Nhà nước.
+Tiêu chuẩn cụ thể
-Tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức cấp xã theo từng chức danh do Bộ
trưởng Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với Bộ trưởng các bộ quản lý ngành, lĩnh
vực quy định. Đối với công chức tại các xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng
sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt
khó khăn thì tiêu chuẩn về trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
có thể thấp hơn một cấp trình độ.
3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng gồm 9 bước:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu quan trọng trong quy trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ
đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với ứng viên. Bước này nhằm xác định mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với
công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với
ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn sơ bộ ở bước này nếu phát hiện
được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bổ
ngay, tuy nhiên để ra bước quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng


một cách kĩ lưỡng, bởi vì, khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người được phỏng
vấn là có tính chất quyết định do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không
nên dùng nó để loại bỏ người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi,
chủng tộc, giới tính các khuyêt tật bẩm sinh để loại bỏ người nộp đơn xin việc,
những lí do chính đáng để loại bỏ những ứng viên ở bước đầu tiên là học chưa
đáp ứng được các yêu cầu giáo dục, đào tọa, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện

công việc như không có các kĩ năng như đã thông báo, trái nghề , không đầy đủ
các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏn vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận
thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.
Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc
Trong các tổ chức các ứng viên nếu muốn xin việc thì đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyể chọn.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà nhà sử dụng lao động đề
ra. Các mẫu đơn xin việc thiết kế theo một cách khoa học và hợp lí có thể coi là
một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì
đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng cậy về các hành vi hoạt động quá
khứ cũng như các kĩ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, các đặc điểm về
tâm lí cá nhân các kì vọng ước muốn và khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là
cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn
xin việc cung cấp tên , nơi làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tâm lý, những khả năng, kĩ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về
nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xã và đầy đủ. Các trắc
nhiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trung tâm lí
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với
cá nhân khác. Các trắc nhiệm giúp chp ta tìm hiểu được các đặc trưng dặc biệt
thực hiện trong công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nhiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các


phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích công việc. Muốn thế thì
khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần có những ngươi am hiểu về công việc
hoặc nghiên cứu kĩ về công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực
hiện.hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do công việc lựa chọn

để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Đắh giá các khía cạnh
của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công
việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắn nghiệm mẫu.
Trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại và có nhiều cách phân loại khác nhau
Người ta có thể phân loại theo nhóm hay theo cá nhân, dựa vào cơ cấu
hay dựa và kết quả đánh giá đẻ phân loại. Thông thường người ta chia trắc
nghiệm thành các loại như: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu nà
khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích...
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời ( qua các câu hỏi và
câu trả lời ) giữa người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
•
-

Mục đích các cuộc phỏng vấn tuyển chọn
Để thu thập các thông tin về người xin việc – bởi vi các thông tin thu thập
được từ các công cụ tuyển chọn khác nhau chưa đủ, chưa rõ ràng quá
trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được roc ràng hơn, được giải
thích cặn kẽ hơn.
Đề cao tổ chức qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về

-

tổ chức của mình là cho người xin việc hiểu rõ về những mặt những ưu
thế của tổ chức.
Cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng

-

vấn nên giải thích cho các ứng viên hiểu rõ về tình hình cũng như mục
•
-

tiêu của tổ chức.
Các loại phỏng vấn
Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi thiết kế sã từ


-

trước theo yêu cầu công việc.
Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên
phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lí công việc theo các tình

-

huống trong thực tế có thật mà những người phỏng vấn đặt ra.
Phỏng vấn theo mục tiêu là dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng
viên phải trả lời theo những tiêu chí xã định từ trước các câu ỏi cùng dựa
và sự phân tích công việc một cách ki lưỡng để xác định các mục tiêu cho

-

các vị trí việc là.
Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng
vấn không chuẩn bị trước nội dụng các câu hỏi mà để cho các ứng viên

-

trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc.
Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng
vấn đưa ra các câu hỏi co tính chất nặng nề mang nhiều nét sự chất vấn,
hoặc cường độ dồn dập, phong cách phỏng vấn này mong tìm kiếm được
người có lòng vị tha sử sự công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp ta
tìm được người để bố trí vào những vị trí làm việc căng thẳng như công
việc bán hàng và dịp tết thanh quyết toán cuối kì hay cuối năm.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức

và tránh đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển và đảm bảo sức kheo
thì bước tiếp theo là phải khám sức khẻo và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước này do chuyên gia y tế đảm nhận, phong nhân lực cần cung cấp các tiêu
chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia dựa vào đó để tuyển
chọn, bước này cần phải được xem xét đánh giá một cách khách quan tránh hìn
thức qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụmmtrách để đánh giá một cách cụ thể hợ các ứng viên. Đây là một
bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp chuyên môn. Nó giúp ta
khắc phục được sự không đồng nhất giữa các bộ phận tuyển chọn và người lao


động.
Bước 7: Thẩm định các thông tin đã thu thập
Để xá định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

ta phảo thực hiện bước thảm tra lại xem mức dộ chính xác của các thông tin. Có
nhiều cách để thẩm tra thộng tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà nguiwfi lao
động đã làm việc đã khai trong đơn xin việc hoặc nơi đã cấp các văn bằng chứng
chỉ, cán thông tin nhằm thẩm tra lại những căn cứ chính xác để casc nhà tuyển
dụng ra quyết định cuối cùng
Bước 8: Tham quan thử việc
Những người xin việc luôn có sự kì vọng về sự thỏa mãn công việc do đó
nếu ta tạo sự thất vọng đối với công việc do không dầy đủ các thông tin thì sẽ
gây nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó tạo điều kiện cho
những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về công việc thì tổ
chức oc thể cho ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về công việc
mà sau khi được tuyển họ sẽ phải làm, điều này giúp cho người lao động biết
được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp công việc, tính
thu nhập, sự thỏa mãn
Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì học phải làm
trong tương lai khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều kiện không phù hợp với
suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin đầy đủ và đảm
bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chnj sẽ quyết định
tuyển dụng đối với người xin việc, cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả phỏng
vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thù người lao đọng cần
tiến hành kí kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động . Những cơ sở pháp
lí của hợp đồng lao động là do bộ luật lao động mà nhà nước ban hành Trong
hợp đồng lao động người lao động cần chức ý các điều khoản sau đây: thời gian
thử việc, tiền công, tiền lương, thời gian làm thêm giời, các loại bảo hiểm phải


đóng cho người lao động.

4.Ý nghĩa,Vai trò và tác động của quá trình tuyển dụng nhân lực
4.1 Ý nghĩa
-tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng với các tổ chức vì khi hoạt
động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh
nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu
nguồn nhân lực, lãng phí nguồn lực .
4.2 Mục đích
- bất kì một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một mục đích
riêng của mình.Để theo đuổi mục đích này tổ chức cần có những kế hoạch,
những chiến lược cần cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân lực của mình để có
trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược.
4.3 Vai trò
- Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các
tổ chức đơn vị…. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện
công việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực
hiện công việc, thẩm chí có thể còn là nguồn gốc mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,
gây xáo trộn trong đơn vị tổ chức.
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HÀ QUẢNG
1 Thực trạng chung về công tác tuyển dụng cán bộ công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí rường cột trong tổ chức, hoạt động của
các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là
người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý
mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện
và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách.
Trong thời kỳ đất nước đang phát triển như hiện nay, việc cạnh tranh trong
tuyển dụng là rất cao, vì nguồn nhân lực càng giữ vai trò quan trọng trong việc
quyết định sự thành bại của tổ chức. Muốn có đủ nhân sự thì tất cả các tổ chức
đều tổ chức công tác tuyển dụng, thực trạng chung về công tác tuyển dụng cán

bộ, công chức ở các tổ chức doanh nghiệp hiện nay tổ chức tuyển dụng ồ ạt
tuyển nhiều, nhưng không đúng chất lượng, như vậy sẽ làm mất rất nhiều ngân
sách của tổ chức, nhiều khoản tiền để đào tạo bồi dưỡng những người không
chuyên, mà thời gian khi học ra làm chỉ được một vài năm, như vậy sẽ làm ảnh
hưởng đến công tác tổ chức. Dưới đây là thực trạng tuyển dụng cán bộ, công
chức cấp xã tại huyện Hà Quảng.
2. Thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Hà Quảng
2.1

. Số lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Hà Quảng

Tổng số cán bộ, công chức 19 xã, thị trấn (số liệu tính đến 31/12/2012) là
363 người ( bao gồm 09 phó chủ tịch tăng cường theo dự án 600 tri thức trẻ )
trong đó cán bộ chuyên trách là 208 người, công chức chuyên môn là 155 người.
•
-

Chất lượng các bộ chuyên trách
Trình độ lý luận chính trị: có 84 người đã qua các lớp bồi dưỡng lý luận
chính trị từ sơ cấp trở lên, chiếm tỷ lệ 40,38%.

-Trình độ chuyên môn:
+74 người tốt nghiệp trung cấp chuyên môn với chuyên nghành khác nhau
chiếm tỷ lệ 33,65%.
+ 20 người tốt nghiệp cao đẳng chiếm tỷ lệ 9.66%.
+ 42 người có trình độ đào tạo đại học chiếm tỷ lệ 20.19%.
+ Số cán bộ chuyên trách chưa qua đào tạo chuyên môn là 72 người chiếm tỷ
lệ 34,62%

-Quản lí nhà nước: 73 người đã qua các lớp bồi dưỡng về quản lí nhà nước
cho cán bộ cơ sở chiếm 35,1%
•

Về chất lượng công chức chuyên môn

-Trình độ lí luận chính trị:
+tỷ lệ công chức chuyên môn được đài tạo lý luận chính trịn còn thấp chỉ
5,16% với 8 công chức qua đào tạo trở lên.
- trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
+151 công chức chuyên môn có trình độ đào tạo từ sơ cấp trở lên, chiếm