Giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất

-1-

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng
hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản lí nguồn nhân
lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước.
Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm
quan trọng của việc quản lí con người. Vì vậy trong suốt một thời gian dài,
quan điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị
sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán, tâm huyết.
Những bất cập trong công tác quản lí nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà
nước như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và
khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí
nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện
vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều
dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác,
xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ
máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ
cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Các
nhà quản lí nguồn nhân lực trong khối hành chính nhà nước vẫn loay hoay
không biết làm thế nào để:
- “Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức”.
- “Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức”.Theo Trần
Kim Dung ( 2009).

-2-

Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công huyện Thống
Nhất cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí
nguồn nhân lực. Là một huyện thuần nông với dân số 151.277 người, đồng bào
là tín đồ các tôn giáo chiếm 87,23%, có 15 dân tộc (trong đó dân tộc kinh chiếm
95,86%).
Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của huyện Thống Nhất
là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương. Để làm được điều
đó, huyện Thống Nhất cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp
hóa và hiện đại hóa của huyện. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết
nhằm giúp huyện Thống Nhất vươn lên trở thành một huyện công nghiệp trong
tỉnh Đồng Nai.
Trước tình hình đó, UBND huyện Thống Nhất là cơ quan hành chính cấp
huyện có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế- xã hội, QPAN
trên địa bàn huyện. Có thể nói, UBND huyện giữ một vai trò quyết định trong
việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Vì
vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản lí
nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức.
Hiện nay, trên địa bàn huyện Thống Nhất chưa có bất cứ một công trình
nghiên cứu nào về việc quản lí hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành
chính công. Do đó, tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn
nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất” làm Luận văn tốt nghiệp.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lí quản lí nguồn nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc quản lí nguồn nhân lực tại UBND
huyện Thống Nhất.


-3-

-4-

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực tại UBND

Phương pháp tại hiện trường : Phương pháp này nghiên cứu khám phá

huyện Thống Nhất.

được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận, phỏng vấn

4. Đối tượng nghiên cứu:

7. Cấu trúc nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Quản lí nguồn nhân lực.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài cấu trúc làm 03 chương.

- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lí nguồn nhân lực.

chế và hợp đồng tại các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện Thống
Nhất.

Chương 2: Thực trạng quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống
Nhất.

Cán bộ là lãnh đạo cơ quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chức năng và
Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên).

Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao
đẳng và trung học chuyên nghiệp).
5. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản
lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất, bao gồm việc đánh giá năng
lực nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện
công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. Trong
đó:
- Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bởi năng lực hành vi cá
nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển
trong quản lí nguồn nhân lực).
- Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời
gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng
nội dung công việc theo tinh thần chỉ đạo của UBND huyện.
- Các giải pháp đề xuất tập trung đến năm 2015
6. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Phương pháp này được áp dụng để hệ
thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện
Thống Nhất.


-5-

-6-

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC

hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan

niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,

1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản lí nguồn nhân lực

sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức; Một nhóm khác lại

1.1.1. Nguồn nhân lực

cho rằng NNL, theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế

Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80

hoạch hoá ở nước ta, được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những

của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con

người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật

người trong sản xuất, kinh doanh. NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm “kinh

Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên

nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc

cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định NNL hay nguồn lực con

điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những

người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao

người lao động” (Nguyễn Thanh Hội, 2010).

động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về NNL: Theo Liên Hợp

động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ

Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và

bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng

tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của

không có nhu cầu lao động.

đất nước”; còn theo tổ chức lao động quốc tế thì “NNL của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.

Nói tóm lại, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: NNL là tổng hoà
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc

NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp

gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một

sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.

dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần

Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát

phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả

NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai

năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể

trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với

tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ

các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người. Khi nói đến NNL,

được huy động vào quá trình lao động.

người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao

Trong những năm gần đây, các nhà khoa học ở Việt Nam đã quan tâm

động. Chất lượng NNL phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ

định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ NNL: Theo Tạ Ngọc Hải ( 2009),

của người lao động. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các

Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “NNL là nguồn lực con người của các tổ

cán bộ quản lý. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ

chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng

hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.

tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã


-7-

1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực

-8-

mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Các doanh nghiệp (DN) chuyển

Quản lí NNL (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá

từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào

mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Tuy

NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao

nhiên, thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản lí nhân sự”

hơn”. Từ quan điểm này, quản lí NNL được phát triển dựa trên cơ sở các

(Personnel Management) với một số định nghĩa như sau:

nguyên tắc chủ yếu sau:

“Quản lí nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề

 Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng

thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục

nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động,

đích của tổ chức”, theo Flippo.

hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.

“Quản lí nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những

 Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lí cần được thiết lập,

người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất

thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần

của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa
thuận đều được thực hiện”, theo Torrington và Hall.
Như vậy, quản lí nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo,

của NV.
 Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích NV
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ

 Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ

chức. Từ xa xưa, con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình

phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN, theo Michael

sản xuất kinh doanh nên các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công

( 1995 )

tác quản lí nhân sự. Nên trong một thời gian dài, các tổ chức “bỏ quên” sức

Nói tóm lại, quản lí NNL là “khoa học về quản lý con người dựa trên

mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của

niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công

mình.

lâu dài của tổ chức hay DN. Một tổ chức, DN có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng

mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh

với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá

nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản lí

trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu

NNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và

nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra

cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động

cách tiếp cận mới về quản lí con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nó

cũng như phát triển năng lực của họ”, theo A. J. Price ( 2004 )

không còn đơn thuần là vấn đề quản lí hành chính nhân viên. Vì vậy, thuật ngữ
quản lí NNL dần dần được thay thế cho quản lí nhân sự với quan điểm chủ đạo:
con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh

Trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa
quản lí nhân sự và quản lí NNL:


-9-

- Thứ nhất, quản lí NNL chỉ là một tên gọi khác được sử dụng thay thế

- 10 -

- Quản lí NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.

cho khái niệm về quản lí nhân sự trước đây. Quan điểm này đi sâu vào nghiên

- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì NNL có tầm

cứu phạm vi và đối tượng của quản lí con người trong các tổ chức. Tuy nhiên,

quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và có ảnh hưởng lẫn nhau, phục

nó chưa thật sự phản ánh được mục tiêu của quản lí NNL trong thế giới hiện đại

vụ cho mục tiêu quản lí nguồn nhân lực.

vì con người chưa được xem là yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công
trong các tổ chức. Ngày nay, quản lí NNL không còn đơn thuần là kiểu quản lí

Cơ chế
tổ chức

hành chính nhân viên như trước đây mà nó đã tự hoàn thiện cho phù hợp với sự

Thu hút
nhân
lực

đòi hỏi của môi trường kinh doanh mới. French W. và Dessler G. là những đại
diện tiêu biểu cho trường phái này.

người. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người trong
giữa chức năng quản lí con người với quản lí chiến lược sẽ tạo ra lợi thế cạnh
tranh hàng đầu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.

- Thứ ba, quản lí NNL không phải là một cuộc cách mạng trong công tác
quản lý con người mà chỉ là giai đoạn phát triển cao hơn hay sự hoàn thiện lên
của quản lí nhân sự. Đây là quan điểm dung hòa giữa hai quan điểm trên của
Cherrington, Torrington, Hall, Wayne… Các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của

Mục
tiêu
QTNNL

Sứ
mạng,
mục tiêu
DN

đề ra một triết lý mới, một hướng tiếp cận mới cho phương pháp quản lí con
các tổ chức. Theo đó, phương pháp quản lí thông qua sự phối hợp nhịp nhàng

Kinh tế, xã hội

Chính trị, luật pháp

- Thứ hai, quản lí NNL hoàn toàn khác biệt so với quản lí nhân sự vì nó

Văn
hóa tổ
chức

Quản lí
NNL

Đào tạo
phát
triển

Duy trì
NNL

Công nghệ, tự nhiên
1.1a: QTNNL & các yếu tố môi trường

1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng

Nguồn: Trần Kim Dung ( 2009 )
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lí nguồn nhân lực

yếu tố con người trong DN, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác

- Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sử dụng mục tiêu của doanh

quản lí con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe trong môi trường

nghiệp. Từ sứ mạng, mục tiêu của DN sẽ có mục tiêu của quản lí nguồn nhân

chuyên nghiệp cao để thỏa mãn các nguyên tắc chủ yếu của quản lí NNL.

lực. Từ mục tiêu của quản lí NNL sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.

1.1.3. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản lí nguồn nhân lực của Việt Nam

- Hệ thống quản lí NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và
cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như

Mô hình quản lí NNL của Việt Nam (Sơ đồ 1.1) được phát triển trên cơ

hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ công

sở điều chỉnh mô hình quản lí NNL của Đại học Michigan vào điều kiện của

nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và văn hóa

Việt Nam, dựa trên các ý tưởng sau:

dân tộc nói chung, mỗi DN sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác


- 11 -

động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản lí NNL để tạo nên hình ảnh, phong
cách riêng cho DN của mình.
1.1.3.2. Sự khác biệt của quản lí nguồn nhân lực so với quản lí nhân sự hiện
nay ở Việt Nam
Đối với tất cả các doanh nghiệp
Các tổ chức và các nhà quản lí có quan điểm, nhận thức mới về vai trò
của nguồn lực con người. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được

- 12 -

đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản lí nhân sự và quản lí nguồn nhân lực

nhất cho tổ chức.
- Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình
đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi.
- Các nhà quản lí phải có trình độ nhất định, DN áp dụng những kỹ năng
mới trong quản lí con người và phải chuyển từ giai đoạn “giải quyết mâu thuẫn”

Quản lí nhân sự
Các tiêu thức so sánh

Tại các nước có nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung

Tại các nước khác

Quản lí nguồn nhân lực cho
các nước đang phát triển
hoặc có nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung*

Quan điểm, triết lý về nhân Nhân viên là chủ nhân của Lao động là yếu tố chi phí Con người là vốn quý, NNL
doanh nghiệp
đầu vào
cần được đầu tư phát triển
viên trong doanh nghiệp
Mục tiêu quan tâm hàng Ý nghĩa, lợi ích chính trị Lợi ích của tổ chức, doanh Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi
trong các hoạt động sản nghiệp
ích của nhân viên
đầu

xuất, dịch vụ

sang giai đoạn “thực hiện kỹ năng nhân sự”, dần dần tiến tới giai đoạn “tham

Quan hệ giữa nhân viên và Không rõ ràng
chủ doanh nghiệp

gia xây dựng chiến lược”.

Cơ sở của năng suất, chất Tổ chức + công nghệ, kỹ Công nghệ, kỹ thuật + Quản lí + chất lượng nguồn
thuật
quản lí
nhân lực + công nghệ, kỹ thuật
lượng

Đối với doanh nghiệp quốc doanh
- Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động
quản lí con người trong DN. Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ chức chỉ còn
là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản lí
NNL.
- Quyền quản lí con người thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp
được toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích
thích NV theo quy định của pháp luật.

Quyền thiết lập các chính Nhà nước
sách, thủ tục cán bộ
Định hướng hoạt động

Dài hạn

Mối quan hệ giữa chiến Tách rời
lược, chính sách quản lí con
người với chiến lược, chính
sách kinh doanh của tổ
chức

Quan hệ thuê mướn

Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai
bên cùng có lợi

Nhà nước + tổ chức, Nhà nước + tổ chức, doanh
doanh nghiệp
nghiệp
Ngắn hạn và trung hạn

Dài hạn

Phục vụ cho chiến lược, Phối hợp với các chiến lược,
chính sách kinh doanh của chính sách kinh doanh của tổ
tổ chức
chức

(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản lí nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn
Nguồn: Trần Kim Dung( 2009 )


- 13 -

- 14 -

Bảng 1.1 cho thấy sự khác biệt giữa quản lí nhân sự với quản lí NNL như

cao trình độ, năng lực cho lãnh đạo DN và tổ chức các hoạt động tham quan,

một yêu cầu tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Nếu như theo

giao lưu, học tập kinh nghiệm tiên tiến của các DN trong nước và nước ngoài sẽ

quan điểm của quản lí nhân sự trước đây, nguồn lực con người cũng chỉ là một

giúp lãnh đạo DN dần dần có nhận thức, quan điểm đúng đắn về vai trò của

yếu tố chi phí đầu vào giống như tất cả các nguồn lực khác của DN như công

nguồn nhân lực.

nghệ, kỹ thuật… thì giờ đây, quản lí NNL đã có những quan điểm, triết lý và

- Thường xuyên cập nhật những kiến thức, kỹ năng quản lí cho các lãnh

phương pháp mới, nhìn nhận đúng đắn hơn về vai trò, tầm quan trọng của

đạo DN để giúp họ có thể chuyển dần sang cách làm việc có tính chuyên

nguồn lực con người đối với mục tiêu và sứ mạng của tổ chức, doanh nghiệp.

nghiệp, có thể hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đề quản lí con người

1.1.3.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản lí nguồn nhân lực

trong tổ chức có hiệu quả và có thể kết hợp thỏa mãn tối ưu quyền lợi của DN

Để có thể áp dụng mô hình quản lí NNL mới, ở tầm vi mô, các DN cần:
- Có quan điểm, nhận thức đúng về vai trò của nguồn lực con người.

và người lao động.
- Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và ý thức tổ

NNL cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự

chức kỷ luật trong nhân viên.

thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. Khi NNL được

1.1.4. Các học thuyết về quản lí nguồn nhân lực

đầu tư thỏa đáng, NV sẽ có cơ hội phát triển những khả năng cá nhân tiềm tàng,

1.1.4.1. Học thuyết X

yên tâm, gắn bó với DN và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. Thực tế đã

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó

chứng minh rằng việc đầu tư vào NNL mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với

là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản lí nhân lực được áp dụng trong

việc đầu tư vào các yếu tố khác của quá trình kinh doanh.

các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên

- Thiết lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi giữa
người lao động và người có vốn. Quan điểm này phù hợp với đường lối phát

hướng tiêu cực về con người như sau:
 Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm

triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của Đảng và Chính phủ Việt Nam và phù hợp

việcít.

với quan điểm phát triển tiến bộ trên thế giới hiện nay, coi “mọi quá trình phát

Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để

triển là vì con người, cho con người và bằng con người”. Quan điểm này sẽ chi

người khác lãnh đạo.

phối toàn bộ chính sách, hoạt động thực tiễn về quản lí NNL trong tổ chức, tạo
ra sự cân bằng tối ưu về quyền lợi cho cả tổ chức lẫn NV. Cái khó ở Việt Nam
là nhiều lãnh đạo DN luôn nói đến vai trò quan trọng của NNL nhưng thực tế
lại không quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng, trình độ cho NV, không tin

 Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm
đến nhu cầu của tổ chức.
 Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi,
dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

tưởng ở NV, không muốn cho NV tham gia vào quản lý doanh nghiệp, không

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, kết hợp với lối suy

quan tâm đáp ứng những nhu cầu hợp lý của nhân viên. Việc bồi dưỡng nâng

nghĩ đơn giản của các nhà quản lí rằng người lao động chỉ có nhu cầu về tiền,


- 15 -

học thuyết X đã cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là “Quản lý
nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen
thưởng; “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen
thưởng. Học thuyết X được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản lí phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động
nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư,
thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ
để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh các biểu
hiện hoặc sự chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Học thuyết X có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và
chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Chính điều đó mà những nhà
quản lí theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin
vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một
vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để

- 16 -

 Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con
người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
 Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy
được tiềm năng đó.
 Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận tích cực hơn về con người như trên, học thuyết Y đã
đưa ra phương thức quản lí nhân lực khoa học hơn, quan tâm nhiều hơn đến nhu
cầu của nhân viên trong tổ chức, cụ thể như sau:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của cá nhân.
- Các biện pháp quản lí áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng
mang lại "thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn
của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu
của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.

kỷ luật hoặc khen thưởng.

- Nhà quản lí và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

1.1.4.2. Học thuyết Y

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm

và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ đã nhìn đúng bản chất con người hơn. Học

1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản

thuyết phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối

lí nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học

với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản lí cần cung cấp cho họ

thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con

một môi trường làm việc tốt và phải biết khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân

người, đó là:

vào mục tiêu tổ chức, nghĩa là nhà quản lí phải làm cho nhân viên hiểu rằng để

 Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.

thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ

Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là

chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà

hiện tượng của con người.

quản lí để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của
mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động

- 17 -

- 18 -

của tổ chức. Từ đó, họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn đối với công việc. Tuy

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống

có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế. Đó là

nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở,

việc tuân theo học thuyết Y có thể sẽ dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý do

kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.

trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm

Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và

tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn

yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G…

bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.

Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y được coi là một trong những học

- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của

thuyết kinh điển trong quản lí NNL.

người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không

1.4.1.3. Học thuyết Z

cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.

Học thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ

- Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc.

trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z

- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.

còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của

- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp

việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm

kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.

1973. Sau này, học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ

Học thuyết Z là một học thuyết khá hiện đại. Tuy nhiên vì dựa trên sự

kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách

quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng mang những đặc điểm tư

nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự

duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người

trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn

phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái

nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của

“tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp.

thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ

Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản lí của

đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Xuất phát từ những nhận xét về

mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa

người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:

hợp. Trong học thuyết Z, ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao

- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của

động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là

cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm

những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z. Tuy

tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp

nhiên cũng như hai học thuyết X và Y, học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là

thời phản ánh tình hình cho cấp trên, cho phép nhân viên đưa ra những lời đề

tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.

nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.

Tóm lại, khi so sánh học thuyết quản lí phương Đông và quản lí phương
Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ các học thuyết này đều xoay quanh việc


- 19 -

- 20 -

điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết.

biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi

Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa

người đã quen vơi việc đứng xếp hàng để mua sắm, các nhà quản lý không hề

ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở

có ý tưởng về quản lí kinh doanh. Kết quả là họ không có khả năng ra quyết

điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống

định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân

chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình. Tuy nhiên, cũng có sự khác biệt

viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản lí NNL được coi như một

giữa học thuyết quản lí phương Đông và phương Tây, đó là học thuyết Phương

trong những điểm mấu chốt của việc cải cách quản lý.

Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, trong khi các học thuyết phương

Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ

Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.

nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được xem là một trong những

1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản lí nguồn nhân lực

nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý kinh tế

Nghiên cứu quản lí NNL giúp cho các nhà quản lí học được cách giao

nói chung, quản lí NNL nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác

dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu

nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho

cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân

người dân.

viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng

1.3. Các chức năng cơ bản của quản lí nguồn nhân lực

nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của

Hoạt động quản lí NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền

các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược

lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả

con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh

tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong

nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản lí NNL giúp DN khai thác các khả năng

phú và rất khác biệt tùy theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,

tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn

nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức

nhân lực. Về mặt xã hội, quản lí NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền

đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập

lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng

kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên,

giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động, góp

trả công… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lí NNL

phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Để

theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

phát triển tổ chức bền vững và quản lí cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản lí

1.3.1. Nhóm chức năng Thu hút nguồn nhân lực

cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản lí NNL hiệu quả.

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên

Tầm quan trọng của quản lí NNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy

(viết tắt là NV) với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN. Để có thể

thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của NV đươc nâng cao và mức độ trang

tuyển đúng người đúng việc, trước hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất

bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng. Đặc


- 21 -

kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.

- 22 -

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên NV trong DN làm việc hăng say, tận tình,

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu

có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho

nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc

NV những việc mang tính thách thức, cho NV biết sự đánh giá của cán bộ lãnh

áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp DN

đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của NV

chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng

đối với hoạt động của DN, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng

thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công

các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản

việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn

xuất kinh doanh và uy tín của DN… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và

nhân lực của DN.

duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho DN. Do đó, xây dựng và quản lý

1.3.2. Nhóm chức năng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của NV, đảm bảo

thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện

cho NV trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt

công việc của NV là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích

công việc được giao và tạo điều kiện cho NV được phát triển tối đa các năng

thích, động viên.

lực cá nhân. Các DN áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho NV

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn

mới nhằm xác định năng lực thực tế của NV và giúp NV làm quen công việc

thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp

của DN. Đồng thời, các DN cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện

đồng lao động, thỏa ước lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao

và đào tạo lại NV mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc

tế của NV, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực

trong tổ chức. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các DN

hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành

tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm

cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức

cho NV được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.

quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lí nguồn nhân lực

vụ.

1.4.1. Các nhân tố bên ngoài

1.3.3. Nhóm chức năng Duy trì nguồn nhân lực

Là các yếu tố nằm bên ngoài cơ quan hành chính, tạo ra các cơ hội và đe

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

dọa đối với cơ quan hành chính. Hiện nay, trong sự phát triển mạnh mẽ của tất

NNL trong DN. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,

cả các lĩnh vực về kinh tế, xã hội, môi trường mà chúng ta đang sống luôn thay

động viên NV và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN.

đổi từng ngày, từng giờ. Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lí là


- 23 -

- 24 -

phải thích nghi kịp thời với những thay đổi đó để đưa ra những quyết định đúng

1.4.2. Các nhân tố bên trong

đắn và chính xác.

1.4.2.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Môi trường kinh tế: các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát,

Chính sách phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố ảnh

vị trí địa lý, thị trường lao động… đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời

hưởng mạnh mẽ đến quản lí của nguồn nhân lực. Tùy theo từng giai đoạn, thời

sống và công ăn việc làm của người lao động. Bên cạnh đó, việc gia tăng dân số

kỳ mà cơ quan hành chính mở rộng hay thu hẹp các hoạt động. Điều này sẽ làm

và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các

cho số lượng lao động tăng lên hay giảm xuống phù hợp với điều kiện của cơ

vùng, các quốc gia, các công ty, thậm chí là giữa các cá nhân với nhau ngày

quan hành chính.

càng trở nên gây gắt.

1.4.2.2. Chính sách nhân sự

Chính sách pháp luật của Nhà nước: Đây là yếu tố điều tiết về cơ chế

Chính sách nhân sự thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định NNL

quản lý và chính sách lương bổng của cơ quan hành chính, dẫn đến sự thay đổi

trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo cơ quan hành chính có đủ

về quan hệ cung – cầu trong thị trường lao động. Vì vậy, việc quản lí NNL tại

NNL về chất lượng và số lượng để thực hiện các mục tiêu về tổ chức, quản lý.

cơ quan hành chính phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước.
Khoa học kỹ thuật và thông tin: kỹ thuật hiện đại và công nghệ mới đòi
hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới. Thêm vào
đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với NNL trong

Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho cơ quan hành chính nâng cao
chất lượng NNL một cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng
cao.
Chính sách duy trì NNL giúp cơ quan hành chính giữ chân người tài, tạo

những ngành nghề cũ. Khoa học kỹ thuật hiện đại cũng làm cho môi trường

ra lợi thế trong hoạt động của đơn vị.

thông tin ngày càng phát triển và trở thành một nguồn lực quan trọng đối với cơ

1.4.2.3. Văn hóa cơ quan hành chính

quan hành chính.

Ngày nay, văn hóa trong cơ quan hành chính có vị trí và vai trò rất quan

Các yếu tố văn hóa, xã hội: Đây là những yếu tố có tác động lớn đến

trọng trong sự phát triển của mỗi đơn vị. Sứ mạng và tầm nhìn của cơ quan

năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống…

hành chính có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của tổ chức. Trong

Một khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi nó sẽ làm thay đổi quan

khí đó, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên… lại quyết định

điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lí NNL

phương thức quản lý và môi trường làm việc. Điều này sẽ góp phần tạo ra sức

của các cơ quan hành chính.

hút đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL chất lượng cao.

Sự cung ứng NNL của các cơ sở đào tạo cũng là một trong những yếu tố

1.4.2.4. Tài chính cơ quan hành chính

tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn lao động trong các cơ quan

Đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố bên

hành chính. Sự cung ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ khan

trong của cơ quan hành chính. Vì vậy, mọi chính sách của cơ quan hành chính

hiếm hay dự thừa NNL trong các thời kỳ khác nhau.

được xây dựng phải dựa trên sự phù hợp với khả năng tài chính của cơ quan.


- 25 -

- 26 -

Tài chính đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho người lao động, giúp họ
an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết.

- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm
chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
- Thực hiện bình đẳng giới.

1.5. Đặc điểm công tác quản lí nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính

- Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và

nhà nước
Các chức năng quản lí NNL trong cơ quan hành chính nhà nước được

đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.

điều chỉnh chủ yếu bằng Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa

- Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng.

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11

Về công tác tuyển dụng công chức: được thực hiện thông qua thi tuyển,

năm 2008. Luật này quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử

riêng đối với người có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức mà cam kết

dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và

tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu,

điều kiện bảo đảm thi hành công vụ.

vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn thì

Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm

được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức

vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,

phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

Về công tác đào tạo: phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,

ngạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý. Nội

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân

dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ quy

sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

định.

nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.

Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: phải căn cứ vào
nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tiêu chuẩn, điều kiện của chức

Việc quản lý cán bộ công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:

vụ lãnh đạo, quản lý. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh

- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của

đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có

Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.

thẩm quyền. Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05

- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.

năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và

nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Công chức được điều động đến cơ quan, tổ

phân công, phân cấp rõ ràng.

chức, đơn vị khác hoặc được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương

- 27 -

- 28 -

nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm

CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

nhiệm.
Về đánh giá công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THỐNG NHẤT

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.

2.1. Tổng quan về UBND huyện Thống Nhất
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Căn cứ Luật tổ chức HĐND-UBND ngày 26/11/2003, UBND huyện là

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện có chức năng quản lý nhà nước, điều

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.

hành mọi hoạt động kinh tế-xã hội, QPAN trên địa bàn huyện, chịu sự chỉ đạo,

- Thái độ phục vụ nhân dân.

quản lý của UBND tỉnh Đồng Nai. UBND huyện có nhiệm vụ:

Ngoài ra, việc đánh giá cán bộ công chức còn được căn cứ vào kết quả
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Việc đánh

Uỷ ban nhân dân thảo luận tập thể và quyết định theo đa số các vấn đề
sau đây:

giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều

1. Chương trình làm việc của Uỷ ban nhân dân;

động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.

2. Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, dự toán ngân sách, quyết toán

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong Chương 1, tác giả đã trình bày những lý luận cơ bản nhất về NNL
và quản lí NNL như: các khái niệm và chức năng cơ bản của quản lí nguồn
nhân lực; đặc điểm công tác quản lí NNL tại các cơ quan hành chính nhà nước;
các nhân tố ảnh hưởng đến quản lí nguồn nhân lực. Đây chính là cơ sở khoa học
giúp tác giả thực hiện việc đánh giá thực trạng quản lí NNL tại UBND huyện
Thống Nhất trong Chương 2 của Luận văn.

ngân sách hàng năm và quỹ dự trữ của địa phương trình Hội đồng nhân dân
quyết định;
3. Kế hoạch đầu tư, xây dựng các công trình trọng điểm ở địa phương
trình Hội đồng nhân dân quyết định;
4. Kế hoạch huy động nhân lực, tài chính để giải quyết các vấn đề cấp
bách của địa phương trình Hội đồng nhân dân quyết định;
5. Các biện pháp thực hiện nghị quyết của Hội đồng nhân dân về kinh tế xã hội; thông qua báo cáo của Uỷ ban nhân dân trước khi trình Hội đồng nhân
dân;
6. Đề án thành lập mới, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban nhân dân và việc thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành
chính ở địa phương.
2.1.2. Bộ máy tổ chức


- 29 -

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức
Căn cứ Nghị định 14 /2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy

- 30 -

hộ, kinh tế trang trại nông thôn, kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp
gắn với ngành nghề, làng nghề nông thôn trên địa bàn xã

định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành

6. Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: tham mưu, giúp Ủy ban

phố thuộc tỉnh và Quyết định số 34/2008/QĐ-UBND ngày 28/4/2008 của

nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao

UBND tỉnh Đồng Nai, UBND huyện Thống Nhất có 13 phòng ban:

động; việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất

1. Phòng Nội vụ: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước các lĩnh vực: tổ chức; biên chế các cơ quan hành

nghiệp; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ
em; phòng, chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới.

chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa

7. Phòng Văn hoá và Thông tin: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp

giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã,

huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: văn hoá; gia đình; thể dục, thể

phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn

thao; du lịch; bưu chính, viễn thông và Internet; công nghệ thông tin, hạ tầng

giáo; thi đua - khen thưởng.

thông tin; phát thanh; báo chí; xuất bản.

2. Phòng Tư pháp: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện

8. Phòng Giáo dục và Đào tạo: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp

chức năng quản lý nhà nước về: công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp

huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào

luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật;

tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu

thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ sở và

chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất,

các công tác tư pháp khác.

thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng

3. Phòng Tài chính - Kế hoạch: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp

chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.

huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản;

9. Phòng Y tế: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện

kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh

chức năng quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân, gồm: y

tế hợp tác xã, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân.

tế cơ sở; y tế dự phòng; khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ

4. Phòng Tài nguyên và Môi trường: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân
cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: tài nguyên đất; tài nguyên
nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường; khí tượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ
và biển (đối với những địa phương có biển).

truyền; thuốc phòng bệnh, chữa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn thực
phẩm; bảo hiểm y tế; trang thiết bị y tế; dân số.
10. Thanh tra huyện: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố

5. Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: tham mưu, giúp Ủy ban

cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện

nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm

nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống

nghiệp; diêm nghiệp; thuỷ lợi; thuỷ sản; phát triển nông thôn; phát triển kinh tế

tham nhũng theo quy định của pháp luật.


- 31 -

- 32 -

11. Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân: tham mưu tổng

2. Cách thức giải quyết công việc của UBND huyện:

hợp cho Ủy ban nhân dân về hoạt động của Ủy ban nhân dân; tham mưu, giúp
Ủy ban nhân dân cấp huyện về công tác dân tộc; tham mưu cho Chủ tịch Ủy

a) Thảo luận tập thể và quyết định từng vấn đề tại phiên họp UBND
huyện.

ban nhân dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung cấp

b) Đối với một số vấn đề do yêu cầu cấp bách hoặc không nhất thiết phải

thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân

tổ chức thảo luận tập thể, theo chỉ đạo của Chủ tịch UBND huyện, Văn phòng

dân và các cơ quan nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật

HĐND - UBND huyện (sau đây gọi chung là Văn phòng ) gửi toàn bộ hồ sơ và

cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.

Phiếu lấy ý kiến đến từng thành viên UBND huyện để xin ý kiến. Hồ sơ gửi lấy

12. Phòng Kinh tế và Hạ tầng: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện
thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: Công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp;

ý kiến thành viên UBND huyện áp dụng theo các quy định tại Điều 14 Quy chế
này.

thương mại; xây dựng; phát triển đô thị; kiến trúc, quy hoạch xây dựng; vật liệu

Các quyết định tập thể của UBND huyện được thông qua khi có quá nửa

xây dựng; nhà ở và công sở; hạ tầng kỹ thuật đô thị gồm cấp, thoát nước vệ sinh

số thành viên UBND đồng ý. Trường hợp xin ý kiến các thành viên UBND

môi trường đô thị, công viên, cây xanh, chiếu sáng, rác thải, bến, bãi đỗ xe đô

huyện bằng hình thức phiếu lấy ý kiến thì:

thị; giao thông; khoa học và công nghệ".
13. Phòng Dân tộc: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác dân tộc. Việc thành lập Phòng

- Nếu vấn đề được quá nửa thành viên UBND đồng ý, Văn phòng trình
Chủ tịch UBND huyện quyết định và báo cáo trong phiên họp UBND huyện
gần nhất.

Dân tộc do Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết

- Nếu vấn đề không được quá nửa số thành viên UBND đồng ý, Văn

định căn cứ tiêu chí quy định tại điểm a khoản 3 Điều 2 Nghị định số

phòng báo cáo Chủ tịch UBND huyện quyết định việc đưa ra thảo luận tại phiên

53/2004/NĐ-CP ngày 18 tháng 02 năm 2004 của Chính phủ về kiện toàn tổ

họp UBND huyện.

chức bộ máy làm công tác dân tộc thuộc Uỷ ban nhân dân các cấp.”
2.1.2.2. Chế độ làm việc
UBND huyện Thống Nhất làm việc theo Quy chế được ban hành theo
Quyết định số 04/2009/QĐ-UBND ngày 20/4/2009 cụ thể như sau:
1. Trách nhiệm, phạm vi: UBND huyện giải quyết công việc theo nhiệm
vụ, quyền hạn quy định tại Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003. UBND
huyện thảo luận tập thể và quyết định theo đa số các vấn đề được quy định tại
Điều 124 Luật tổ chức HĐND và UBND năm 2003 và những vấn đề quan trọng
khác mà pháp luật quy định thuộc thẩm quyền của UBND huyện.

- Nếu vấn đề có 50% ý kiến đồng ý của các thành viên UBND huyện thì
quyết định theo ý kiến của Chủ tịch UBND huyện.


- 34 -

Theo sơ đồ 2.1, bộ máy tổ chức của UBND huyện Thống Nhất được chia
thành 02 cấp, gồm Lãnh đạo UBND và các phòng ban chuyên môn. Trong đó,
Chủ tịch UBND (01 vị trí) đảm nhiệm việc quản lý chung; Phó Chủ tịch (03 vị
trí) giúp việc cho Chủ tịch, chia ra quản lý 03 mảng công tác chính tại UBND
huyện, đó là khối kinh tế (02), khối văn hóa xã hội (01). Các phòng ban có
trách nhiệm và quyền hạn ngang nhau trong việc phối hợp xử lý công vụ và
báo cáo tình hình thực hiện cho cấp trên trực tiếp.

- 33 -

2.2. Thực trạng quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất
CHỦ TỊCH

2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất.
Tác giả đã tiến hành khảo sát trên toàn bộ cán bộ công chức (CBCC) tại

PHÓ CHỦ TỊCH
Phụ trách VH-XH

PHÓ CHỦ TỊCH
Phụ trách Kinh tế

UBND huyện Thống Nhất để tìm một cơ sở khoa học cho việc đề ra các giải

PHÓ CHỦ TỊCH
Phụ trách Kinh tế

pháp mang tính thực tiễn hoàn thiện công tác quản lí NNL tại đơn vị.
Để thu thập dữ liệu, tác giả thiết kế Bảng câu hỏi với 04 thành phần bao
gồm: Nhìn nhận về năng lực cán bộ (06 mục hỏi); Công tác phân công, bố trí
công việc (05 mục hỏi); Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc (05

VP

TC
KH

NV

LĐ
TB
XH

TP

GD
ĐT

DT

YT

VH
TT

KT
HT

NN
PT
NT

TN
MT

T
TR

mục hỏi) và Nhìn nhận về chính sách thăng tiến (03 mục hỏi). Nội dung câu
hỏi xoay quanh các vấn đề (có vẻ như) đang là một trong những tồn tại của đơn
vị để từ đó tác giả có thêm những cơ sở vững chắc để tiếp tục nghiên cứu đề

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức các phòng ban của UBND huyện Thống Nhất
Nguồn : Phòng Nội vụ Huyện Thống Nhất

tài.
Khi tiến hành khảo sát, với mục đích tránh sự nhầm lẫn trong cách tiếp
cận vấn đề giữa hai đối tượng khảo sát là lãnh đạo và nhân viên, tác giả thiết kế
Bảng câu hỏi thành ba phần: Phần I dành cho cán bộ là lãnh đạo cơ quan (bao
gồm Chủ tịch, các Phó Chủ tịch UBND; Trưởng, Phó các phòng ban; Phần II
dành cho cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học), cán sự (đối với bậc cao
đẳng và trung học chuyên nghiệp) và Phần III là những thông tin chung.
Tác giả đã phát ra 145 Phiếu khảo sát trên tổng số 145 CBCC đang làm
việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Thống Nhất, tính đến


- 35 -

- 36 -

thời điểm khảo sát ngày 15/4/2012 (trừ nhân viên bảo vệ, tạp vụ và lái xe).
Sau khi kiểm tra, toàn bộ 145 Phiếu khảo sát thu về đều hợp lệ với cơ cấu dữ
liệu như sau:

2.2.1.1. Cơ cấu theo độ tuổi
Tính đến năm 2012, UBND huyện Thống Nhất có tất cả 145 lao động
Bảng 2.3: Số liệu thu thập phân theo Độ tuổi

Bảng 2.1: Số liệu thu thập phân theo Giới tính
Số quan sát hợp lệ Tần suất
Giá trị

Nam
Nữ
Tổng cộng

76
69
145

Phần
trăm
52.4
47.6
100.0

% quan sát Phần trăm
hợp lệ
tích lũy
52.4
47.6

52.4
100.0

100.0

Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 4/2012

Số quan sát hợp lệ

Tần suất

Phần
trăm

% quan sát Phần trăm
hợp lệ
tích lũy

Giá
Dưới 30 tuổi
trị Từ 30 đến 44 tuổi

58

40.0

40.0

40.0

62

42.8

42.8

82.8

Từ 45 đến 54 tuổi

21

14.5

14.5

97.2

Từ 55 tuổi trở lên

4

2.8

2.8

100.0

Tổng cộng

145

100.0

100.0

Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 4/2012

Như vậy, số lượng nam CBCC làm việc tại UBND huyện Thống Nhất
cao hơn so với số lượng nữ CBCC. Điều này có thể là do đặc thù công việc của
ngành tương đối lớn và thiên nhiều về hướng kỹ thuật.

Số lượng CBCC có độ tuổi từ 30 – 44, chiếm tỷ trọng là 42.8% , dưới 30
tuổi chiếm 40% . Nguyên nhân là do Huyện mới thành lập nên đội ngũ cán bộ
công chức mới được tuyển dụng, điều động chủ yếu là nhân lực trẻ .

Bảng 2.2: Số liệu thu thập phân theo Vị trí công tác
Số quan sát hợp lệ

Tần suất

Phần % quan sát Phần trăm
trăm
hợp lệ
tích lũy

Giá Lãnh đạo
trị Nhân viên

30

20.7

20.7

20.7

115

79.3

79.3

100.0

Tổng cộng

145

100.0

100.0

Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 4/2012

Với 13 phòng ban thì số lượng cán bộ lãnh đạo là 30 là tương đối phù
hợp với tổng biên chế của UBND Huyện.
Trên cơ sở dữ liệu thu thập được qua Phiếu khảo sát, tác giả tiến hành
phân tích thực trạng quản lí NNL tại UBND huyện Thống Nhất với các nội
dung sau đây.

Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 4/2012
Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ năng lực làm việc theo độ tuổi

Về năng lực làm việc theo độ tuổi: Qua biểu đồ 2.1 ta thấy năng lực làm
việc được nâng lên theo độ tuổi và thâm niên công tác. Đối với cơ quan hành

chính Nhà nước, độ tuổi lớn hơn thì năng lực làm việc tốt hơn, do tích lũy kinh


- 37 -

- 38 -

nghiệm công tác nhiều hơn, các yếu tố mới về chuyên môn thay đổi không

động có thể được chia làm ba thế hệ về thâm niên công tác. Số liệu cụ thể được

nhiều, yêu cầu cập nhật thông tin về khoa học kỹ thuật không cao như khối

thể hiện qua Biểu đồ 2.2.

doanh nghiệp.

Những cán bộ có thâm niên công tác chia làm 3 mức: trên 20 năm
(chiếm 12.4%), từ 10 đến 20 năm chiếm 2.7%, dưới 10 năm chiếm 66.9%.

2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ đào tạo
Trình độ đào tạo cũng là một trong những yếu tố quan trọng liên quan
đến khả năng bố trí công việc, cũng như việc đánh giá chất lượng hoàn thành
công việc của cán bộ công chức (CBCC) tại UBND huyện Thống Nhất.
Bảng 2.4: Số liệu thu thập phân theo Trình độ đào tạo
Số quan sát hợp lệ
Giá
trị

Trên Đại học

Đại học

Tần suất

Phần
trăm

% quan sát Phần trăm
hợp lệ
tích lũy

4

2.8

2.8

2.8

129

89.0

89.0

91.7
100.0

CĐ – Trung cấp

12

8.3

8.3

Tổng cộng

145

100.0

100.0

Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 4/2012

Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 4/2012

Số lượng CBCC có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ rất thấp là

Biểu đồ 2.2 : Tỷ lệ theo thâm niên công tác

do tất cả các vị trí công tác hiện nay tại UBND huyện Thống Nhất đều đòi hỏi
trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, còn lại một vị trí trung cấp văn thư lưu

Nhìn chung, đa số cán bộ công chức UBND huyện Thống Nhất có tuổi

trữ và một trường hợp đang học đại học theo yêu cầu chuẩn hóa cán bộ.
Tính đến năm 2012, UBND huyện Thống Nhất có 04 CBCC trình độ sau

đời trẻ và thâm niên công tác ít. Điều này cũng là thế mạnh ở chỗ cán bộ trẻ

đại học (chiếm 2.8%), 129 CBCC trình độ đại học (chiếm 89%), 12 CBCC

thường năng động, sáng tạo, dễ có điều kiện cập nhật kiến thức, thông tin mới.

trình độ trung cấp, cao đẳng (chiếm 8.3%).

Song cũng có mặt hạn chế là kinh nghiệm công tác chưa nhiều nên cần phải có

2.2.1.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác

ý thức tích lũy kinh nghiệm.

Do thực hiện chế độ tuyển dụng lâu dài và biên chế theo quy định, nên
tiêu chí lao động theo thâm niên công tác là một trong những tiêu chí quan

2.2.2. Thực trạng công tác quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống
Nhất

trọng để xem xét, đề bạt cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong hầu hết các cơ quan

Thực trạng quản lí NNL tại UBND huyện Thống Nhất được phân tích

thuộc khối hành chính nhà nước. Tại UBND huyện Thống Nhất, lực lượng lao

qua ba khía cạnh dựa trên ba nhóm chức năng cơ bản của lý thuyết quản lí
NNL bao gồm: thu hút; đào tạo & phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

- 39 -

2.2.2.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc tại đơn vị. Tuy nhiên tại UBND
huyện Thống Nhất, công tác thu hút NNL chịu sự chi phối mạnh bởi định mức
biên chế, các văn bản quy phạm pháp luật và định mức chi tiêu nội bộ (nguồn
trả lương cho các lao động hợp đồng tại UBND huyện Thống Nhất).
Biên chế hành chính của UBND huyện Thống Nhất do UBND tỉnh
quyết định giao trong tổng biên chế hành chính của tỉnh được Trung ương
giao. Căn cứ biên chế được UBND tỉnh giao, Chủ tịch UBND huyện Thống

- 40 -

- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội
vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của
nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ.
- Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 hướng dẫn
quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước.
Dựa trên định biên hàng năm, tình hình tài chính và quy định của các
văn bản nêu trên, UBND huyện Thống Nhất tiến hành thực hiện công tác tuyển
dụng nhân sự nhưng vẫn còn một số tồn tại sau đây:
a. Nguồn tuyển dụng

Nhất quyết định biên chế tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở được dựa theo

Theo quy định, UBND huyện Thống Nhất được phép tuyển dụng lao

chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công việc của từng phòng ban, đơn vị. Việc

động từ hai nguồn bên trong và bên ngoài đơn vị. Nguồn tuyển dụng bên trong

bổ sung biên chế (nếu có) được thực hiện thông qua đợt thi tuyển dụng công

chủ yếu là việc thuyên chuyển công tác giữa các đơn vị trong cùng khối hành

chức do Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai tổ chức theo định kỳ.

chính nhà nước (không tuyển nguồn lao động từ các đơn vị sự nghiệp) và

Về các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh công tác tuyển dụng cán
bộ, có thể kể đến một số văn bản như sau:

CBCC được Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai bố trí sau khi tổ chức đợt thi tuyển dụng
công chức hàng năm. Tuy nhiên, số lượng lao động này thường là cán bộ đang

- Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ

làm hợp đồng tại UBND huyện, được huyện cử đi thi rồi tiếp tục nhận lại để bố

nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008.

trí công việc, rất ít trường hợp huyện tuyển dụng cán bộ hoàn toàn mới từ các

- Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ

đợt thi tuyển dụng này. Nguồn tuyển dụng bên ngoài là các ứng viên tự do đến

về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính

nộp hồ sơ xin việc tại Văn phòng UBND huyện Thống Nhất. Tuy nhiên, số

nhà nước, đơn vị sự nghiệp.

lượng thường rất ít vì huyện hầu như chưa bao giờ đăng quảng cáo tuyển dụng

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính
phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư số 15/2001/TT-BTCCBCP ngày 11 tháng 4 năm 2001 của
Ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ về hướng dẫn thực hiện Nghị định số
68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000.

trên các phương tiện thông tin đại chúng. Vì vậy, những người có nhu cầu tìm
việc rất khó tiếp cận được thông tin tuyển dụng.
b. Tiêu chuẩn nhân viên
Kết cấu tiêu chuẩn nghiệp vụ CBCC hiện nay bao gồm ba phần chính là
chức trách, hiểu biết và yêu cầu trình độ, được xây dựng cụ thể trong các văn
bản hành chính nhà nước theo từng ngạch công chức (Bảng 2.5). Tuy nhiên, nó
chỉ quy định một vài tiêu chí cơ bản như sự hiểu biết chung về đường lối,


- 41 -

- 42 -

chính sách của ngành, đơn vị, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; trình độ

liệu thống kê tại Bảng 2.6 cho thấy mức độ cảm nhận của lãnh đạo và nhân

tin học, ngoại ngữ; sức khỏe… mà gần như bỏ qua các tiêu chí quan trọng như

viên đang làm việc tại UBND huyện Thống Nhất về năng lực CBCC, thể hiện

kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, am hiểu về ngành và lĩnh

qua 6 tiêu chí đánh giá trong Phiếu khảo sát.

vực, sự nhiệt tình, đam mê công việc… Hầu như chưa có trường hợp nào bị sa

Bảng 2.6 : Độ cảm nhận về năng lực của nhân viên

thải trong thời gian làm việc do không đáp ứng yêu cầu chuyên môn. Vì vậy,
có thể nói tiêu chuẩn CBCC hiện nay của khối cơ quan hành chính nhà nước
nói chung còn chưa đầy đủ, hoàn chỉnh và cụ thể.
Bảng 2.5: Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức
Ngạch

Mã

Chuyên viên cao 01.001
cấp (CVCC)
Chuyên
viên 01.002
chính
(CVC)
Chuyên viên
01.003
(CV)
Cán sự

01.004

Chuyên
môn
Đại học
Đại học

Ngoại
ngữ
Trình
độ C
Trình
độ B

Yêu cầu khác
06 năm giữ
ngạch CVC
09 năm giữ
ngạch CV

Đại học

Trình
độ A

Tin học văn
phòng

Cao
đẳng,

Trung
cấp

Không
yêu cầu

Không yêu
cầu

Tổng

Số
lượng
(*)
00
07

Tỷ lệ

0%
5%

118

81 %

20

14 %

Có đủ khả năng để thực hiện tốt
công việc được giao

Lãnh đạo

Số lượng khảo
sát
30

Nhân viên

115

4.33

Có thái độ nghiêm túc trong khi
thực hiện công việc

Lãnh đạo

30

4.10

Nhân viên

115

4.34

Có phương pháp thực hiện công
việc được giao một cách hợp lý

Lãnh đạo

30

4.17

Nhân viên

115

3.83

Nhanh chóng nắm bắt ý kiến chỉ
đạo hoặc hướng dẫn

Lãnh đạo

30

4.13

Nhân viên

115

4.14

Phối hợp tốt với nhau trong thực
hiện công việc được giao

Lãnh đạo

30

4.20

Nhân viên

115

4.20

Am hiểu sâu về lĩnh vực mình
đang quản lý

Lãnh đạo

30

4.07

Nhân viên

115

3.98

Tiêu chí

Giá trị trung
bình
4.43

Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 4/2012

Thông qua số liệu thống kê ta thấy các yếu tố về “Có phương pháp thực
hiện công việc được giao một cách hợp lý” và “Am hiểu sâu về lĩnh vực mình
145

100 %

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thống Nhất
(*) Số liệu cập nhật đến ngày 15/4/2012 của UBND huyện Thống Nhất

Qua khảo sát 145 cán bộ công chức, viên chức từ lãnh đạo đến nhân
viên tại UBND huyện Thống Nhất . đa phần lãnh đạo hài lòng về năng lực của
nhân viên trong các mặt phối hợp thực hiện công việc, tác phong làm việc, khả
năng tiếp thu ý kiến chỉ đạo trong công việc nhưng lại không hài lòng vì nhân
viên chưa thực sự am hiểu sâu về lĩnh vực công tác mà mình đang quản lý. Số

đang quản lý” có độ chênh lệch về cảm nhận giữa nhân viên và lãnh đạo lớn
hơn các biến khác
c. Công tác tuyển dụng
Căn cứ vào định biên được UBND tỉnh phê duyệt, Chủ tịch UBND
huyện giao Phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện thực hiện công tác tuyển
dụng các vị trí còn thiếu (Số liệu cụ thể xem tại Bảng 2.7).

- 43 -

- 44 -

Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng tại UBND huyện Thống Nhất qua các năm
Năm
2007

Năm
2008

Năm
2009

Năm
2010

Năm
2011(*)

Tuyển dụng mới

04

01

01

00

02

Chuyển công tác đến

03

00

02

01

03

07

01

03

01

05

Nguồn tuyển dụng

Cộng

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng Nội vụ

(*) Số liệu cập nhật đến ngày 15/4/2012 của UBND huyện Thống Nhất

này đã trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng văn bản tham mưu cho lãnh đạo
UBND huyện. Cá biệt tại một số công việc, cán bộ đảm nhiệm còn chưa hình
dung ra được mình cần phải làm gì để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì
các phòng chuyên môn không có bảng phân tích công việc. Việc thuyên
chuyển cán bộ giữa các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện cũng được
thực hiện nhưng chủ yếu là theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày
27/10/2007 của Chính phủ về việc quy định danh mục vị trí công tác và thời
gian định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, rất ít các trường hợp chuyển đổi theo

Tuy nhiên, công việc này không diễn ra thường xuyên và hầu như chưa
được thực hiện theo quy trình chuẩn, nghĩa là chưa có bảng mô tả công việc,
chưa có thông báo tuyển dụng, không thực hiện quy trình sàng lọc hồ sơ,

nguyện vọng của CBCC để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc. Số liệu khảo sát
được thống kê tại Bảng 2.8
Bảng 2.8 : Độ cảm nhận về công tác bố trí công việc

phỏng vấn… Những trường hợp được Huyện tuyển mới dưới hình thức hợp
đồng chủ yếu đến từ các mối quan hệ quen biết thâm tình trong và ngoài đơn
vị. Do đó, đôi khi Huyện ra quyết định tuyển dụng mà chưa cân nhắc đến trình
độ chuyên môn của người được tuyển dụng có phù hợp với công việc hay
không. Điều này xuất phát từ quan niệm, cho rằng tính chất công việc của khối
cơ quan hành chính nhà nước là rất đơn giản, rập khuôn theo kiểu “trăm hay
không bằng tay quen” nên ai cũng có thể thực hiện công việc sau một thời gian
được hướng dẫn, kèm cặp.
d. Công tác bố trí công việc
Do gặp vấn đề ngay từ tiêu chuẩn nhân viên nên việc bố trí lao động là
một “bài toán” khó đối với lãnh đạo Huyện. Ngoại trừ một số công việc mang

tính đặc thù như công nghệ thông tin thì bắt buộc đơn vị phải tuyển đúng
người, đúng việc, các vị trí khác còn lại đều có thể bố trí được “người làm
việc”. Vì vậy, việc cán bộ công chức được giao một công việc xa lạ với chuyên
ngành đã được đào tạo là vấn đề hết sức bình thường.
Một số công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của cán bộ nhưng đã
có người khác thực hiện thì vị trí cũng thường được ưu tiên cho người cũ. Điều

Công việc phù hợp với trình độ
cán bộ

Lãnh đạo

Số lượng khảo
sát
30

Nhân viên

115

4.01

Cán bộ cảm thấy vui vẻ khi
làm việc

Lãnh đạo

30

4.37

Nhân viên

115

4.09

Phát huy được năng lực của
cán bộ

Lãnh đạo

30

4.53

Nhân viên

115

3.81

Công việc bố trí gây khó khăn
cho cán bộ

Lãnh đạo

30

2.03

Nhân viên

115

2.55

Công việc bố trí thấp hơn trình
độ cán bộ

Lãnh đạo

30

2.17

Nhân viên

115

2.41

Tiêu chí

Giá trị trung
bình
4.37

Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 4/2012

Qua khảo sát, hầu hết lãnh đạo đều cho rằng công việc được bố trí là phù
hợp, không quá dễ cũng không quá khó khăn đối với nhân viên. Tuy nhiên, khi
thực hiện khảo sát về nội dung này trong khối nhân viên, họ lại cho rằng chỉ
thỏa mãn ở mức độ trung bình vì công việc được bố trí chưa phát huy hết năng


- 45 -

- 46 -

lực của nhân viên, mặc dù khi làm việc, họ đều cảm thấy vui vẻ và hài lòng vì

cán bộ nguồn, thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo của Tỉnh ủy,

tính chất công việc khối hành chính nhà nước là tương đối nhẹ nhàng.

Huyện ủy thì được bố trí theo học các lớp về lý luận chính trị và quản lý nhà

e. Công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân lực

nước. Số liệu cụ thể tại Bảng 2.9

Hằng năm, UBND huyện Thống Nhất có thực hiện công tác thống kê, rà

Công tác đánh giá năng lực cán bộ thường được tổ chức vào cuối năm

soát tình hình quản lý và sử dụng cán bộ để tham mưu các cấp có thẩm quyền

để nhìn nhận lại toàn bộ quá trình phấn đấu cũng như chất lượng thực hiện

bổ sung biên chế phục vụ công tác chuyên môn. Ngoài ra, UBND huyện

công việc của CBCC trong một năm. Tuy nhiên, công tác này còn máy móc và

Thống Nhất có quyền tuyển thêm ngoài định biên dưới hình thức hợp đồng

mang nặng tính hình thức. Cán bộ đánh giá thường có xu hướng chú trọng

nhưng cũng phải cân đối mức chi tiêu nội bộ để có kế hoạch trả lương mà vẫn

nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất (như tính chấp hành pháp luật, kỷ luật;

đảm bảo các hoạt động thường xuyên tại Huyện.

tinh thần phối hợp trong công tác; trung thực trong công việc; lối sống đạo

2.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đức; thái độ phục vụ nhân dân…) và tiêu chuẩn trình độ thông qua bằng cấp

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của CBCC, đảm

mà chưa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực. Trong một số trường hợp,

bảo cho CBCC có các kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao.

người đánh giá có đề cập đến năng lực nhưng chỉ là năng lực chung chung mà

Tuy nhiên hiện nay, Huyện không có chính sách đào tạo, phát triển NNL riêng

chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Điều này dẫn đến một thực tế là công chức chỉ

biệt do hạn chế về kinh phí nên chủ yếu tham gia vào các chương trình tập

tham gia các khóa đào tạo để có đủ văn bằng, chứng chỉ theo quy định hoặc chỉ

huấn quốc gia, bộ, ngành chủ quản hoặc những chương trình đào tạo của tỉnh

để “tô đẹp” hồ sơ cán bộ nhưng thực chất, năng lực giải quyết công việc và

dành cho cán bộ được quy hoạch chức danh quản lý. Các lớp học này được tổ

hiệu quả công tác vẫn không được nâng lên.

chức định kỳ hoặc khi có những quy định mới trong lĩnh vực quản lý, điều
hành như đăng ký doanh nghiệp, đấu thầu... Đối tượng gửi đi tập huấn phụ
thuộc vào nội dung chương trình đã được quy định sẵn và thường có thời gian
đào tạo ngắn, từ 1-2 tuần. Riêng một vài phòng ban có sự quản lý theo ngành
dọc như thanh tra và các chương trình bồi dưỡng về quản lý nhà nước, thời
gian đào tạo có thể kéo dài từ 3 tháng đến dưới 1 năm tùy theo chức danh đào
tạo như thanh tra viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp…
Hàng năm, UBND huyện Thống Nhất thực hiện rà soát trình độ chuyên
môn của CBCC để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận
chính trị. Trên cơ sở đó, đơn vị khuyến khích cá nhân người lao động tự học
tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ theo quy định. Một số


- 48 -

2.2.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực. Trong đó, việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập,
áp dụng các chính sách lương bổng, phúc lợi, phụ cấp và một số nội dung khác
được thực hiện theo quy định chung của nhà nước, Huyện chỉ thực hiện công
tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC để bình xét thi đua, khen
thưởng, đề bạt cán bộ. Tuy nhiên, công tác này còn gặp phải một số vấn đề tồn

- 47 -

tại như sau:

Bảng 2.9: Tình hình đào tạo tại UBND huyện Thống Nhất qua các năm
2007
–
1011

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

2

2

5

3

2

4

2

2

3

15

3

2

1

3

1

2

4

3

1

113

24

6

18

20

12

8

26

14

25

3

1

2

5

3

2

4

2

Tổng cộng

19

20

2

20

12

8

1

2

4

2

2

4

2

2

4

3

1

12

18

8

10

25

12

13

2

7

3

4

6

3

3

21

CB làm công tác
quản lý nhà nước

4

Bồi dưỡng Quốc
phòng - An ninh
Bồi dưỡng nghiệp vụ
công tác tổ chức xây
đảng

18

CB làm công tác
đảng, đoàn thể
CB lãnh đạo,

quản lý

20

Bồi dưỡng tin học

17

Tổng số

16

2

Cao cấp lý luận chính
trị - Hành chính tập
trung
Cao cấp lý luận chính
trị - Hành chính tại
chức
Bồi dưỡng nghiệp vụ
đoàn thể chính trị
Bồi dưỡng về quản lý
nhà nước
Bồi dưỡng ngoại ngữ

CB làm công tác
đảng, đoàn thể

Tổng số

CB lãnh đạo,
quản lý

15

17

13

CB làm công tác
quản lý nhà nước

CB làm công tác
quản lý nhà nước
14

5

CB làm công tác
đảng, đoàn thể

Tổng số

CB lãnh đạo,
quản lý
12

22

CB làm công tác
đảng, đoàn thể

11

7

9

CB làm công tác
quản lý nhà nước
10

Tổng số

8

5

CB lãnh đạo,
quản lý

7

12

CB làm công tác
đảng, đoàn thể

6

31

5

CB làm công tác
quản lý nhà nước

4

6

Tổng số
3

37

CB lãnh đạo,
quản lý

2

93

Tổng số

1
Đại học chuyên ngành

Các loại hình

đào tạo

Tiêu chí đánh giá kết quả không rõ ràng và thiếu nhất quán. Do sản

Năm 2011 (*)

22

82

5

3

2

16

7

9

20

12

8

17

6

11

24

16

8

96

29

18

11

17

10

7

20

13

7

12

6

6

18

12

6

phẩm đầu ra của công tác quản lý hành chính là rất trừu tượng. Đó có thể là ý
kiến tham mưu cho các vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, điều hành,
cũng có thể là sự phát triển ổn định về kinh tế - xã hội, hay đơn giản chỉ là sự
hài lòng của tổ chức và công dân trước thái độ phục vụ của CBCC. Vì vậy, việc
xác định một chuẩn mực đo lường kết quả làm việc trong khối hành chính nhà
nước là vô cùng phức tạp.
Bảng 2.10: Độ cảm nhận của lãnh đạo về công tác đánh giá kết quả công việc
Tiêu chí

Số lượng
khảo sát

Giá trị
trung bình

Việc đánh giá kết quả là chính xác

Lãnh đạo

30

4.30

Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
công việc là rõ ràng

Lãnh đạo

30

4.33

Công tác đánh giá giúp nhìn ra khuyết
điểm

Lãnh đạo

30

4.20

Kết quả đánh giá có thể được sử dụng
làm căn cứ bổ nhiệm những vị trí quan
trọng

Lãnh đạo

30

4.60

Có sự chưa hợp lý về phương pháp
đánh giá kết quả công việc hiện nay

Lãnh đạo

30

3.33

444

Nguồn : Phòng Nội vụ Huyện Thống Nhất

Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 4/2012


- 49 -

- 50 -

Trong một thời gian rất dài, tất cả những sự đánh giá về kết quả công

Thiên kiến cho những hành vi gần đây. Đây cũng là một trong những tồn

việc của CBCC còn mang nặng cảm tính chủ quan của lãnh đạo. Thực tế cho

tại cơ bản khi đánh giá hiệu quả công việc tại UBND huyện Thống Nhất. Theo

thấy, cùng một công việc có tính chất tương tự nhưng phòng ban này đánh giá

thông lệ, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người cán bộ phải

bằng tiêu chí này, phòng ban khác lại đánh giá bằng tiêu chí khác, hoặc với

được xem xét trong cả quá trình phấn đấu một năm làm việc ròng rã của họ, có

những công việc có độ khó khác nhau nhưng lại được đánh giá là đạt như nhau

xét đến các yếu tố thuận lợi và khó khăn. Tuy nhiên, công tác đánh giá kết quả

sau khi được lãnh đạo ký duyệt. Bảng 2.10 thể hiện cảm nhận của lãnh đạo về

làm việc của Huyện thường bị chi phối mạnh bởi những sự việc diễn ra gần với

công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên hiện nay.

thời điểm tiến hành đánh giá, bình xét: Một người nếu đạt thành tích tốt thì sẽ

Lỗi do tác động hào quang: Thông thường trong các cơ quan hành chính

được công nhận với sự thống nhất cao của tập thể. Nhưng ngược lại, nếu một

nhà nước, cán bộ nào làm “được việc” thì sẽ giữ luôn một vị trí công tác lâu dài,

người chẳng may mắc phải sai lầm hay phải chịu bất kỳ một hình thức kỷ luật

nhất là đối với những công việc “khó” (trước giờ chưa từng có ai khác làm hoặc

nào thì xem như năm đó mọi cố gắng của họ đều trở nên vô nghĩa cho dù họ đã

kén người làm do một số yêu cầu đặc thù). Điều này làm cho những thành quả

làm việc rất tích cực.

đạt được của người cán bộ ở vị trí công tác đó luôn được đánh giá “cao hơn

Dễ dãi – Khắt khe: cùng một tiêu chí đánh giá (chẳng hạn như việc chấp

mức bình thường”, nghĩa là kết quả công việc bị “thổi phồng” so với chất lượng

hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan) đối với người này, nó có thể là

thực tế. Lý do là vì các thành viên trong Hội đồng đánh giá thường thiếu kỹ

khuyết điểm, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá chung, nhưng đối với người khác

năng và kinh nghiệm, nên hay bị “choáng ngợp” trước những công việc được

nó lại được bỏ qua hoặc chỉ mang tính chất tham khảo trong các tiêu chí đánh

cho là “khó”. Vì vậy, họ thường thần tượng hóa những người đảm đương tốt

giá quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ. Lỗi này xuất phát từ việc người

công việc đó. Đặc biệt, nếu người cán bộ thực hiện xuất sắc công việc trong quá

đánh giá có định kiến hay ưu ái về sự khác biệt giữa các cá nhân. Điều này tạo

khứ thì những thiếu sót và sai lầm (những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất

nên sự bất bình đẳng và thiếu khách quan trong phương pháp đánh giá kết quả

lượng công việc) mắc phải trong hiện tại cũng dễ dàng được bỏ qua.

thực hiện công việc của nhân viên.

Lỗi do tác động của sự việc tiêu cực: Người cán bộ làm công tác đánh giá

Xu hướng thái quá: Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân

thường hay “quên” phạm vi thời gian khi thực hiện đánh giá hiệu quả công việc.

viên theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp gây ra sự thiếu công bằng trong

Vì vậy, những người đã từng mắc phải sai lầm trong quá khứ thường hay bị

đánh giá.

“mất điểm” khi tiến hành bình xét thi đua, khen thưởng (mặc dù họ đã nhận lấy

Xu hướng trung bình: Đó là hiện tượng một người làm công tác tham

những hình thức kỷ luật thích đáng trong quá khứ và hiện tại đã có những tiến

mưu, đề xuất các ý kiến, giải pháp cần rất nhiều sự đầu tư về chất xám với một

bộ đáng kể). Hình ảnh của họ vì thế mà trở nên xấu đi và sự nhìn nhận năng lực

người đơn thuần chỉ làm việc theo quy trình có sẵn được đánh giá là đạt như

làm việc của họ cũng trở nên khắt khe hơn dưới con mắt dò xét của Hội đồng

nhau về mức độ hoàn thành công việc. Tư tưởng bình quân chủ nghĩa và “cào

đánh giá.

bằng” này đã và đang chi phối trong hầu hết các đợt đánh giá hiệu quả công