Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Công Nghiệp thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LƢƠNG THẾ VINH

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LƢƠNG THẾ VINH

PHẠM ĐỨC VIỆT

PHẠM ĐỨC VIỆT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP

NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Văn Đẩu

NAM ĐỊNH, 2015

NAM ĐỊNH, 2015

i


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “H
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
đội ngũ giảng viên của trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh”, là
công trình nghiên cứu khoa học độc của cá nhân tôi dƣới sự hƣớng dẫn của TS.
Trần Văn Đẩu - Khoa Kinh tế - Trƣờng Đại học Lƣơng Thế Vinh.
Mọi số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và kết quả nghiên cứu của
luận văn chƣa từng đƣợc công bố trƣớc đó.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có vấn đề khiếu nại hoặc bị quy kết
là phô tô nguyên bản một công trình nghiên cứu của ngƣời khác.
Nam Định, ngày tháng
Học viên

Phạm Đức Việt

năm 2015

TRANG BÌA PHỤ ........................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... ix

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC .................................................................... 5
1.1. Khái niệm đội ngũ giảng viên và phân loại đội ngũ giảng viên ................ 5
1.1.1. Khái niệm đội ngũ giảng viên ....................................................................... 5
1.1.2. Phân loại đội ngũ giảng viên ........................................................................ 7
1.1.2.1. Về số lƣợng giảng viên ........................................................................... 7
1.1.2.2. Về chất lƣợng giảng viên ........................................................................ 8
1.2. Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên .................................................. 9
1.3. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ..................10
1.3.1.Vai trò của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên .................................. 10
1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ................................ 11
1.4. Nội dung chủ yếu và hình thức của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng
viên 11
1.4.1. Nội dung chủ yếu của đào tạo đội ngũ giảng viên ..................................... 11
1.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ................................................ 11
1.4.1.2. Xác định nội dung của công tác đào tạo và phát triển .......................... 12
1.4.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên: ............... 12
1.4.1.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và phát
triển đội ngũ giảng viên: .................................................................................... 13
1.4.2. Hình thức của đào tạo đội ngũ giảng viên .................................................. 14
1.5. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
của trƣờng Đại học.........................................................................................15
1.5.1. Tỷ lệ giảng viên các trình độ ĐH, ThS., TS., PGS., GS./giảng viên quy
đổi. ......................................................................................................................... 15
1.5.2. Tỷ lệ sinh viên/1giảng viên các trình độ ĐH, ThS, TS, PGS, GS ................ 15
1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của
trƣờng Đại học ...............................................................................................16
1.6.1. Các nhân tố bên trong ................................................................................. 16

ii

iii


1.6.1.1. Các nhân tố thuộc về giảng viên ........................................................... 16

2.2.2.3. Đội ngũ giảng viên phân theo giới tính................................................ 44

1.6.1.2. Các nhân tố thuộc về nhà trƣờng .......................................................... 16
1.6.2. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................ 25
1.6.2.1 Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nƣớc và các tổ chức quốc tế .... 25

2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của nhà
trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ......................................... 45
2.2.3.1. Đào tạo thông qua biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo .................. 45

1.6.2.2 Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển đào tạo ............ 26

2.2.3.2. Đào tạo thông qua thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của giảng viên ........ 45

1.6.2.3 Đào tạo nghề và chất lƣợng đào tạo nghề ............................................. 26

2.2.3.3 Đào tạo thông qua thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học ................ 46

1.6.2.4. Thị trƣờng lao động .............................................................................. 27

2.2.4. Đào tạo và phát triển giảng viên theo phương pháp dài hạn ..................... 48
2.2.4.1 Quy định của Bộ giáo dục và Đào tạo về cơ cấu giảng viên trong

1.7. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại một số tr ƣờng
đại học ở trong nƣớc ....................................................................................27
1.7.1. Liên kết đào tạo với giảng viên nước ngoài của Khoa Quốc tế trường đại
học Bà Rịa Vũng Tàu ............................................................................................ 27
1.7.2. Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Quốc gia
Hà Nội ................................................................................................................... 28
1.7.2.1. Về quy định tiêu chuẩn giảng viên ...................................................... 29

trƣờng đại học .................................................................................................... 48
2.2.4.2. Đào tạo và phát triển giảng viên của trƣờng Đại học Công nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh .................................................................................... 48
2.2.4.3. Đào tạo và phát triển giảng viên thông qua các chƣơng trình Hợp tác
quốc tế ................................................................................................................ 51

1.7.2.2. Việc tạo nguồn để đào tạo và phát triển giảng viên .............................. 29

2.2.4.4. Tổ chức đào tạo ngắn hạn với từng dự án ............................................. 52

1.7.2.3.Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đạt chuẩn quốc tế ....... 30

2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo và phát triển đội ngũ giảng
viên của trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ......................53
2.3.2. Các nhân tố bên trong ................................................................................. 53
2.3.2.1. Các nhân tố thuộc về giảng viên ........................................................... 53

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1: ............................................................................................ 31
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH ............................................................................................................. 33
2.1. Tổng quan về trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh .......33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển trường Đại học Công nghiệp thành
phố Hồ Chí Minh ................................................................................................... 33
2.1.2 Đặc điểm của trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ......... 35
2.1.2.1 Về cơ cấu tổ chức ................................................................................... 35

2.3.2.2 Các nhân tố thuộc về nhà trƣờng ........................................................... 54
2.3.3. Các nhân tố bên ngoài................................................................................. 63
2.3.3.1. Các nhân tố này gắn liền với luật pháp, chính sách và cơ chế của
nhà nƣớc ............................................................................................................. 63
2.3.3.2. Chế độ tiền lƣơng của giảng viên thấp ................................................. 63

2.1.2.2. Cấp bậc đào tạo ..................................................................................... 37

2.3.3.3. Yếu tố văn hóa xã hội và xu thế hội nhập về giáo dục đào tạo ................ 64

2.1.2.3 Loại hình đào tạo, hệ đào tạo ................................................................. 37

2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng
Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ..............................................65
2.4.1. Thành tựu đạt được trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng
viên ........................................................................................................................ 65
2.4.1.1. Xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển giảng viên .............................. 65

2.1.2.4 Ngành nghề đào tạo................................................................................ 38
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học
Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh .............................................................40
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ giảng viên ...................................................................... 40
2.2.2.Cơ cấu đội ngũ giảng viên ........................................................................... 42
2.2.2.1. Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi ............................................................. 42
2.2.2.2.

Đội ngũ giảng viên phân theo thâm niên ........................................... 43
iv

2.4.1.2. Xây dựng tiêu chí cụ thể trong đào tạo và phát triển giảng viên ......... 65
2.4.1.3. Đào tạo và phát triển giảng viên về chuyên môn và năng lực nghiên
cứu ...................................................................................................................... 66
v


2.4.1.4. Chế độ khuyến khích giảng viên tích cực biên soạn giáo trình
NCKH, học tập nâng cao trình độ ...................................................................... 67
2.4.2. Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ............ 67
2.4.2.1. Chất lƣợng giảng dạy còn chƣa đạt yêu cầu ......................................... 67

3.2.2. Nhà trường phối hợp với giảng viên trong việc nâng cao trình độ ................ 84
3.2.3. Hoàn thiện các phương pháp đánh giá giảng viên ..................................... 91
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3: .......................................................................................... 100
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 104

2.4.2.2. Đối tƣợng đào tạo, chuẩn bị về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ
của giảng viên của trƣờng còn nhiều hạn chế .................................................... 68
2.4.2.3. Cơ chế quản lý ...................................................................................... 68
2.4.2.4.Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên ................ 69
2.4.2.5. Trách nhiệm công tác, lề lối làm việc ................................................... 69
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2: ............................................................................................ 69
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH ............................................................................................................. 70

3.1. Phƣơng hƣớng phát triển trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ
Chí Minh........................................................................................................70
3.1.1. Sứ mệnh và tầm nhìn ................................................................................... 70
3.1.1.1. Sứ mệnh ................................................................................................ 70
3.1.1.2.Tầm nhìn ................................................................................................ 70
3.1.2 Chiến lược phát triển đào tạo ...................................................................... 71
3.1.2.1. Kế hoạch đào tạo học sinh sinh viên ..................................................... 71
3.1.2.2. Về chất lƣợng đào tạo ........................................................................... 73
3.1.2.3. Xây dựng cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo và nghiên cứu khoa
học ...................................................................................................................... 73
3.1.2.4.Chiến lƣợc đào tạo và phát triển năng lực giảng dạy cho giảng viên .... 74
3.1.3 Chiến lược đào tạo và phát triển giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo ...... 75
3.1.4 Chiến lược nghiên cứu khoa học và đào tạo giảng viên .............................. 76
3.1.4.1 Nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ .................................. 76
3.1.4.2 Công tác đào tạo giảng viên ................................................................... 76
3.1.4.3. Xây dựng kế hoạc đào tạo và phát triển ................................................ 77
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội giảng viên của
trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ....................................78
3.2.1.Hoàn thiện đổi mới công tác tuyển dụng giảng viên ................................... 78

vi

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BẢNG
TT

Cụm từ viết tắt

Nghĩa của cụm từ

Bảng 2.1 . Đội ngũ giảng viên của trƣờng
Bảng 2.2. Bảng phân loại giảng viên theo độ tuổi

1

CLĐT

Chất lƣợng đào tạo

2

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá - hiện đại hoá

3

CNTT

Công nghệ thông tin

4

CLGV

Chất lƣợng giảng viên

5

DOANH NGHIỆP

Doanh nghiệp

Bảng 2.8. Quy định giờ giảng của giảng viên

6

GDĐH

Giáo dục đại học

Bảng 3.1 Quy mô đào tạo của trƣờng

7

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

8

GS

Giáo sƣ

9

PGS

Phó giáo sƣ

10

ĐH

Đại học

11

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

12

ĐHCN.TPHCM

Đại học công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh

13

NCS

Nghiên cứu sinh

14

NCKH

Nghiên cứu khoa học

15

KT - XH

Kinh tế - xã hội

16

KHCN

Khoa học công nghệ

17

TS

Tiến sỹ

18

HSSV

Học sinh sinh viên

Bảng 2.3 Bảng phân loại giảng viên theo thâm niên
Bảng 2.4 Bảng phân loại giảng viên theo giới tính
Bảng 2.5. Quy mô HSSV, Số HSSV tốt nghiệp, tổng nguồn thu

Bảng 2.6. Cơ cấu giảng viên của trƣờng
Bảng 2.7. Quy định giờ giảng của giảng viên

viii

Bảng 3.2. Diện tích sản xây dựng
Bảng 3.3 Đội ngũ giảng viên của trƣờng đến năm 2020
Bảng 3.4 Bảng xếp loại đánh giá giảng viên

ix


PHẦN MỞ ĐẦU

trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh – Một trƣờng đại học đang
đƣợc Bộ Công Thƣơng đề cử xây dựng Đề án để trở thành một trong 17 trƣờng đại

1. Lý do lựa chọn đề tài

học trọng điểm công lập của quốc gia thời gian sắp tới.

Tiềm lực của một quốc gia không còn phụ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên

Trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đƣợc nâng cấp lên từ

nhiên nữa mà phụ thuộc vào chất lƣợng nguồn nhân nhân lực. Theo đƣờng lối của

trƣờng Cao Đẳng Công nghiệp IV đã đào tạo hàng trăm nghàn học sinh, sinh viên.

Đảng phấn đấu đến năm 2020 Việt Nam trở thành một nƣớc công nghiệp. Nhận

Tuy đã có nhiều cố gắng nhƣng vẫn còn nhiều yếu kém nhất là chất lƣợng nguồn

thức đƣợc vai trò con ngƣời là trong phát triển kinh tế xã hội. Đảng ta luôn luôn

nhân lực chủ yếu là đội ngũ giảng viên.

quan tâm đến công tác giáo dục và đào tạo.
Trong bối cảnh Việt Nam đang tiến hành đổi mới căn bản và toàn diện giáo

Vì những lý do trên, đề tài: “H
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh”.được

dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết số: 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban

chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị Kinh doanh.

chấp hành Trung ƣơng Đảng cộng sản Việt Nam, thì việc xây dựng quy hoạch, kế

2. Tình hình nghiên cứu

hoạch đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo

Trong thời gian hoàn thành luận văn, tác giả nhận thấy có nhiều đề tài, luận văn liên

gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội

quan đến chuyên đề tác giả nghiên cứu. Mỗi chuyên đề đều có điểm mạnh riêng

nhập quốc tế đƣợc đặc biệt coi trọng và quan tâm. Việc thực hiện chuẩn hóa đội ngũ

nhƣ:

nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo việc đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội
dung, phƣơng pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn
luyện của nhà giáo theo yêu cầu nâng cao chất lƣợng, trách nhiệm, đạo đức và năng
lực nghề nghiệp. Có chế độ ƣu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đào
tạo. Khuyến khích đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng mềm nhằm chuẩn hóa các điều kiện đảm
bảo chất lƣợng giáo dục và đào tạo.

- Luận văn thạc sỹ của Bùi Bình An với đề tài:” Nâng cao chất lƣợng đội ngũ
giảng viên các trƣờng đại học, cao đẳng ở tỉnh Ninh Bình”, bảo vệ năm 2014.
- Luận văn Thạc sỹ của Trần Thu Huyền với đề tài:” Biện pháp quản lý
nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng sƣ phạm Thái Bình”, bảo
vệ năm 2012.
- Luận văn thạc sỹ của Trần Nam Anh với đề tài:” Một số giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao Đẳng giao thông Vận tải miền Trung”,

Việc xây dựng chuẩn đầu ra và chuẩn kiểm định chất lƣợng cơ sở giáo dục
và đào tạo, chuẩn chƣơng trình đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng nâng cao trình độ
cho nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học và Cao
đẳng nói riêng là rất cấp thiết nhằm phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lƣợng và
chất lƣợng cũng nhƣ là cơ cấu hợp lý, khắc phục tình trạng một số giảng viên thiếu
tâm huyết và thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp.

Chính vì vậy, việc lựa chọn vấn đề này để nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và
đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ở

1

bảo vệ năm 2011.
- Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Văn Khanh với đề tài: “ Một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hồ Chí Minh
- Cơ sở phía Bắc”, bảo vệ năm 2014.
Các công trình nghiên cứu trên có nội dung chủ yếu đề cập đến lĩnh vực
nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên. Cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu
về ho
oàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng của trường Đại học Công

2


nghiệp thành phố Hồ Chí Minh

- Luận văn được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp thống kê, điều tra, phân
tích và tổng hợp, lịch sử.

3. Mục đích nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp điều tra khảo sát

 Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng, chỉ ra các ƣu điểm của việc hoàn thiện

- Sử dụng các nguồn thông tin thứ cấp từ sách báo, số liệu từ các phòng ban và

công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng Đại học. Luận văn đề

khoa.

xuất việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng

6. Những đóng góp mới của luận văn

Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.
 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Về lý luận
Hệ thống hóa làm rõ lý luận về đào tạo và phát triển giảng viên đại học. Phân

- Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

tích, đánh giá thực trạng về chất lƣợng giảng viên Đại học Công nghiệp thành phố
Hồ Chí Minh.

đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học.
- Phân tích, làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
của trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh; chỉ ra các thành tựu và
hạn chế chủ yếu và các nguyên nhân.

Khằng định rõ mục tiêu và chiến lƣợc đào tạo và phát triển giảng viên của
trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.
- Về thực tiễn

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ

Đề xuất các giải pháp có tính khả thi

giảng viên của trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.

Đề tài có thể đƣợc áp dụng cho các trƣờng đại học trong cả nƣớc.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Kết cấu luận văn

4.1. Đối tƣợng nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, sơ đồ

Công tác Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học Công
nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.

bảng biểu, ký hiệu chữ viết tắt, luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của

4.2. Phạm vi nghiên cứu

trường đại học.

- Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học
Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.

Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của
trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.

- Luận văn đề xuất hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng
viên trên cơ sở mục tiêu của Trƣờng.

Chương 3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của
trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.

- Giai đoạn nghiên cứu: Từ tháng 1/ 2010 đến tháng 11/2014.
5. Phương pháp nghiên cứu

3

4


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC

3. Tham gia góp ý kiến vào việc giải quyết những vấn đề quan trọng của nhà
trƣờng, những vấn đề có liên quan đến việc thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở.
4. Tham gia công tác quản lý nhà trƣờng; tham gia công tác Đảng, đoàn thể

1.1. Khái niệm đội ngũ giảng viên và phân loại đội ngũ giảng viên

khi đƣợc tín nhiệm.
5. Đƣợc hƣởng lƣơng, phụ cấp và các quyền lợi khác theo quy định của nhà

1.1.1. Khái niệm đội ngũ giảng viên
Khái niệm giảng viên:

nƣớc và quy định của nhà trƣờng; đƣợc xét tặng Huy chƣơng Vì sự nghiệp giáo dục

Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường cao

và các phần thƣởng cao quý khác; đƣợc tạo các điều kiện cần thiết để nâng cao trình

đẳng và đại học. Giảng viên là viên chức thuộc ngành giáo dục, đào tạo. Cần phân
biệt khái niệm giảng viên (nhà giáo) với khái niệm giảng viên theo tiêu chuẩn
ngạch, bậc giảng viên, một chức danh của cao đẳng và đại học [7].
Theo Luật giáo dục Đại học quy định:

độ chuyên môn, nghiệp vụ [3].
- Tiêu chuẩn của Giảng viên
Theo Điều lệ trƣờng đại học, giảng viên trong trƣờng đại học phải có tiêu
chuẩn:

1. Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là ngƣời có nhân thân rõ ràng; có

1. Giảng viên là ngƣời đƣợc tuyển dụng làm nhiệm vụ giảng dạy trình độ cao

phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về

đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ trong trƣờng đại học, bao gồm các chức danh: trợ

chuyên môn, nghiệp vụ qui định tại điểm e, khoản 1, điều 77 của Luật giáo dục.

giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sƣ, giáo sƣ [4].

2. Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên chính, phó giáo sƣ,
giáo sƣ.

2. Tiêu chuẩn của giảng viên
a) Có phẩm chất, đạo đức tốt;

3. Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở
lên làm giảng viên [8].

b) Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ
phạm theo quy định của Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo; đáp ứng yêu cầu về

- Nhiệm vụ của giảng viên

văn bằng, chuyên môn khi thực hiện giảng dạy trong chƣơng trình đào tạo ở các

Giảng viên đại học có các nhiệm vụ chủ yếu sau:

trình độ khác nhau theo quy định tại các quy chế đào tạo do Bộ trƣởng Bộ Giáo dục

1. Giảng viên chấp hành nghiêm chỉnh chủ trƣơng, nghị quyết của Đảng,

và Đào tạo ban hành;

chính sách, Pháp luật của nhà nƣớc, thực hiện đầy đủ các quy chế của Bộ Giáo dục

c) Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc;

và Đào tạo, Điều lệ trƣờng đại học, Quy chế tổ chức và hoạt động và các quy định

d) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

khác của nhà trƣờng do Hiệu trƣởng ban hành.

đ) Lý lịch bản thân rõ ràng;

2. Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và các công tác khác đƣợc trƣờng khoa,
trƣởng bộ môn giao.

3. Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc
sĩ trở lên. Trƣờng hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trƣởng
Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định [5].

5

6


Khái niệm đội ngũ giảng viên

trì và phát triển đội ngũ giảng viên nên dẫn tới một số ngành học, chuyên ngành

Đội ngũ giảng viên là một tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và

thạc sĩ, tiến sĩ không bảo đảm điều kiện giảng viên cơ hữu theo quy định và bị dừng

nghiên cứu khoa học ở các trƣờng cao đẳng, đại học gắn kết với nhau để thực hiện
hoàn thành nhiệm vụ, theo hệ thống, mục tiêu giáo dục, cùng trực tiếp giảng dạy và
giáo dục sinh viên theo sự ràng buộc những nguyên tắc có tính chất của ngành giáo
dục và của nhà nƣớc.

tuyển sinh.

1.1.2.2. Về chất lƣợng giảng viên
Đánh giá về chất lƣợng đội ngũ giảng viên đại học, so với nhu cầu đổi mới
giáo dục đại học, chất lƣợng đội ngũ giảng viên vẫn còn thiếu về số lƣợng và yếu về

1.1.2. Phân loại đội ngũ giảng viên

chất lƣợng. Chƣa kể đến, nhiều trƣờng ngoài công lập còn dựa vào đội ngũ giảng

1.1.2.1. Về số lƣợng giảng viên

viên thỉnh giảng là chính, nhất là các cơ sở mới đƣợc thành lập và cơ sở tƣ thục có

Những năm qua, đội ngũ giảng viên đại học nƣớc ta đã có những bƣớc tiến

số lƣợng giảng viên thỉnh giảng cao hơn nhiều lần so với đội ngũ cán bộ cơ hữu,

đáng kể cả về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp lẫn số lƣợng, trình độ và

điều này đã làm ảnh hƣởng không nhỏ tới chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng. Việc

năng lực chuyên môn. Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi

sử dụng quá đông giảng viên thỉnh giảng không chỉ làm cho cơ sở đào tạo khó chủ

mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học, đội ngũ giảng viên đại học hiện nay vẫn

động thực hiện kế hoạch đề ra, mà chất lƣợng đào tạo không cao do giảng viên

còn nhiều hạn chế.

thỉnh giảng ít có điều kiện tham gia sinh hoạt chuyên môn tại cơ sở thỉnh giảng và

Theo con số thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tính đến năm học 2013 2014, số giảng viên trong các trƣờng đại học, cao đẳng là 91.633 ngƣời, tăng 3.951
ngƣời so với năm học 2012 - 2013. Trong đó, số giảng viên có học hàm giáo sƣ là
517 ngƣời, phó giáo sƣ là 2.966 ngƣời, tiến sĩ là 9.562 ngƣời. Tính đến tháng
6/2014, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã tuyển và cử đi học ở nƣớc ngoài đƣợc 1.013
giảng viên bằng nguồn ngân sách Nhà nƣớc thông qua các Đề án Đào tạo cán bộ
khoa học, kỹ thuật tại các cơ sở nƣớc ngoài bằng ngân sách nhà nƣớc, Đề án Đào
tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trƣờng đại học, cao đẳng giai đoạn 2010 –
2020 [ 17]. Tuy nhiên, so với sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống cơ sở giáo dục đại
học cũng nhƣ sự gia tăng nhanh chóng quy mô đào tạo trong những năm qua, số
lƣợng đội ngũ giảng viên đại học của nƣớc ta hiện chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu. Dù
các trƣờng đã có nhiều nỗ lực, cố gắng đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên nhƣng cho tới
nay công tác này vẫn còn một số tồn tại, hạn chế. Cụ thể tỷ lệ giảng viên có học
hàm giáo sƣ, phó giáo sƣ, trình độ tiến sĩ trong toàn hệ thống còn ở mức thấp, chiếm
khoảng 14,2%. Cùng với đó, một số cơ sở đào tạo chƣa thực sự quan tâm đến duy

7

không có thời gian tập trung nghiên cứu, nâng cao chất lƣợng giảng dạy. Bên cạnh
đó, việc tuyển dụng giáo viên ở các trƣờng trực thuộc địa phƣơng có khó khăn,
phần lớn dựa vào sinh viên tốt nghiệp tại trƣờng rồi bồi dƣỡng, phát triển thành
giảng viên, ảnh hƣởng đến công tác đổi mới nội dung và phƣơng pháp giảng dạy.
Trƣớc thực trạng về chất lƣợng giảng viên đại học chƣa đƣợc chuẩn hóa. Do vậy,
cần phải xem lại chất lƣợng đội ngũ giảng viên đại học, bởi hiện nay có rất nhiều
trƣờng đại học chạy đua mở thêm nhiều ngành đào tạo, tuyển ồ ạt giảng viên chƣa
đạt tiêu chuẩn giảng dạy. Các em có thể tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi nhƣng với
thời gian chuẩn bị bài giảng chỉ 6 tháng đến 1 năm rồi lên lớp dạy sinh viên, thậm
chí nhiều em còn dạy nhiều nhƣ giảng viên chính thì thật là điều không thể. Các em
có thể có kiến thức cơ bản nhƣng còn kinh nghiệm giảng dạy cần phải đƣợc rèn dũa

qua thực tiễn giảng dạy. Giáo dục đại học có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định
sự phát triển KT - XH của đất nƣớc trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và xu thế
toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ nhƣ hiện nay. Trong đó, chất lƣợng đội ngũ giảng
viên đại học có vai trò quyết định trong việc bảo đảm và nâng cao chất lƣợng giáo
dục. Cho dù hệ thống giáo dục và phƣơng thức giáo dục có thay đổi nhƣ thế nào đi

8


nữa thì quy luật thầy giỏi kéo theo trò giỏi vẫn có giá trị đúng trong nhiều trƣờng

Như vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt

hợp. Vì vậy, muốn có giảng viên bảo đảm chất lƣợng phải tuyển giảng viên ít nhất

động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai

có trình độ thạc sĩ, tốt nghiệp đúng chuyên ngành, từ loại khá trở lên và phải là sinh

trò của người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy mà người dạy trong

viên chính quy. Đặc biệt, giảng viên môn nào cũng phải đạt trình độ ngoại ngữ B1

trường đại học/cao đẳng chính là người giảng viên.

châu Âu và tin học phải IC3 quốc tế.

“Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ

Chất lƣợng giảng viên không chỉ tạo thƣơng hiệu, khả năng cạnh tranh cho cơ

chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ

sở đào tạo giáo dục đại học, mà đây còn là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá,

chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các

kiểm định chất lƣợng các trƣờng đại học. Do vậy, cùng với việc đổi mới căn bản và

hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ

toàn diện giáo dục đại học từ nội dung, công tác quản lý, phƣơng pháp và hình thức

chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [9].

tổ chức giáo dục, việc phát triển đội ngũ giảng viên đại học đƣợc coi là giải pháp

Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Phát triển cá

quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực [17].

nhân; Phát triển nghề nghiệp; Quản lý kết quả thực hiện công việc; Phát triển tổ

1.2. Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

chức. .Vì vậy, phát triển đội ngũ giảng viên là:

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn

“Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ

nhân lực trong tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và

chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi, thông qua việc

thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm ba

thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý

loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

với mục đích phát triển nhà trường và phát triển cá nhân cán bộ quản lý giáo dục

Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng
lai.

đào tạo, giảng viên, công nhân viên và học sinh, sinh viên”[9].
1.3. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
1.3.1.Vai trò của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những biện pháp tích
cực tăng khả năng thích ứng của nhà trƣờng trƣớc sự thay đổi của môi trƣờng.

nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm

Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên cung cấp cho nhà trƣờng nguồn vốn

vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

nhân sự chất lƣợng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo đƣợc coi là

kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn .

một vũ khí chiến lƣợc của nhà trƣờng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trƣớc các

Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt

đối thủ. Góp phần thực hiện tốt chiến lƣợc chung về nhân sự của một trƣờng đại học

của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những

hoặc trƣờng cao đẳng và cao hơn là thực hiện chiến lƣợc chung về nhân sự giảng

định hƣớng tƣơng lai của tổ chức” .

dạy của một quốc gia.

9

10


Ngày nay đào tạo đƣợc coi nhƣ một khoản đầu tƣ vào nguồn vốn nhân lực của

triển tƣơng đối lớn do đó cần tiến hành đào tạo một cách hợp lý đúng mực với chi

tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới đƣợc đào tạo

phí đào tạo trong trƣờng đại học, cao đẳng. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra

ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo tạo ra một

chi phí đào tạo lớn, không đem lại hiệu quả gì. Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảm

nguồn năng lực hiện tại và tƣơng lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng

bảo chất lƣợng, phù hợp với nhu cầu của trƣờng sẽ gây nên những lãng phí và tác

kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tƣ cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài

động tiêu cực tới ngƣời giảng viên, không khuyến khích họ lao động tốt, vì vậy,

và bền vững cho tổ chức.

trƣớc khi đào tạo ta cần xem xét tới nhu cầu đào tạo của cá nhân và nhu cầu đào tạo

1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

của nhà trƣờng hay của doanh nghiệp.

Đào tạo để phát triển đội ngũ giảng viên là điều kiện cho sự tồn tại và phát

Đối với cá nhân: Ngoài những nhu cầu thiết yếu nhƣ ăn, mặc, ở, đi lại…còn có

triển của mỗi nhà trƣờng. Trƣớc đây các nhà trƣờng không mấy chú trọng đến chất

những nhu cầu về văn hóa, tinh thần đó là những điều kiện để tồn tại và phát triển

lƣợng giảng viên mà chỉ quan tâm đổi mới trang thiết bị dạy và học, đặc biệt là việc

về mặt trí lực. Chính vì thế mà mỗi cá nhân đều mong muốn mình có đƣợc năng lực

xây ngôi trƣờng dẫn đến hoạt động giáo dục và đào tạo kém hiệu quả. Ngày nay, họ

và địa vị cao, đƣợc xã hội và cộng đồng tôn trọng, từ đó nhu cầu đào tạo và phát

nhận ra rằng hoạt động của nhà trƣờng sẽ không có hiệu quả nếu nhƣ đội ngũ giảng

triển là nhu cầu thiết yếu cho mỗi cá nhân vƣơn lên để hoàn thiện mình và làm tốt

viên không đƣợc đầu tƣ phát triển. Do đó, nhà trƣờng muốn tồn tại và phát triển thì

nhiệm vụ.

phải đầu tƣ vào đội ngũ giảng viên.

Đối với trƣờng đại học, cao đẳng khi tiến hành đào tạo và phát triển nhằm:

Hơn nữa đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên góp phần thực hiện mục tiêu:
“Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dƣỡng nhân tài” của Đảng và Nhà nƣớc
ta.

 Chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu, chỗ bị bỏ trống
 Chuẩn bị cho những ngƣời giảng viên thực hiện đƣợc trách nhiệm và
nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi.

1.4. Nội dung chủ yếu và hình thức của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng

1.4.1.2. Xác định nội dung của công tác đào tạo và phát triển

viên

Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học, cao

1.4.1. Nội dung chủ yếu của đào tạo đội ngũ giảng viên
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên,

đẳng gồm những nội dung sau: Xác mục tiêu, đối tƣợng, xây dựng chƣơng trình và
lựa chọn phƣơng pháp, lựa chọn và đào tạo giáo viên, xác định chi phí đào tạo,

tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là phải đóng góp một cách hiệu quả vào quá trình

đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên.

giáo dục và đào tạo của nhà trƣờng. Để thực hiện mục tiêu này, nhà trƣờng cần xây

1.4.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên:

dựng cho mình một chƣơng trình đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên một cách
phù hợp, năng động, linh hoạt, tạo hiệu quả cao nhất.
1.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Bƣớc đầu tiên trong chƣơng trình đào tạo để phát triển kỹ năng cho ngƣời lao
động cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo để phát triển. Các chi phí đào tạo phát

11

Là xác định các kết quả cần đạt đƣợc của hoạt động đào tạo. Bao gồm :
Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có
đƣợc sau đào tạo:
- Số lƣợng và cơ cấu học viên tham gia đào tạo
- Số lƣợng khóa đào tạo theo cơ chế nâng cao tự động

12


- Tổng số thời lƣợng đào tạo cho mỗi cán bộ, giảng viên và công nhân viên
theo mỗi chƣơng trình đào tạo.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học tập, chi phí cho việc đào tạo.

- Lựa chọn đối tƣợng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên:
- Là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên:

Những chi phí về học tập : Là những chi phí phải trả trong quá trình ngƣời
giảng viên học việc (làm trợ giảng chẳng hạn).
Những chi phí về đào tạo bao gồm : Tiền lƣơng của những ngƣời quản lý

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời giảng viên
- Tác dụng của đào tạo đối với ngƣời giảng viên
- Triển vọng nghề nghiệp của từng ngƣời giảng viên

trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những
nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy…
- Đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo:

1.4.1.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và phát

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không ? ( có 2 phƣơng pháp

triển đội ngũ giảng viên:
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau, để lựa chọn và mỗi phƣơng pháp

).

đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng của nó. Nhà trƣờng có thể lựa chọn một phƣơng

Phƣơng pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.

pháp hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo. Phƣơng pháp đào tạo phải phù hợp

Phƣơng pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

nội dung chƣơng trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phƣơng pháp đem lại hiệu

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên

quả lớn nhất. Cụ thể, nhà trƣờng có thể lựa chọn phƣơng thức đào tạo thuê mƣớn
bên ngoài toàn bộ hoặc là tự tổ chức đào tạo theo nhu cầu thực tế của nhà trƣờng.

sau đào tạo.
- Các phƣơng pháp đánh giá:

- Lựa chọn và đào tạo giáo viên :

+ Phân tích thực nghiệm

Nhà trƣờng có thể lựa chọn giáo viên theo hai phƣơng án sau:

+ Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản: Phản ứng, hành vi, học

Phương án 1: Lựa chọn những giảng viên lành nghề, những ngƣời quản lý có

thuật, mục tiêu.

kinh nghiệm, nhân sự cấp cao, những ngƣời có những thành tích đặc biệt trong thời

+ Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lƣợng lao động.

gian dài cũng nhƣ có những ý tƣởng đột phá trong công việc thƣờng ngày của nhà

+ Đánh giá bằng cách lƣợng hóa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

trƣờng để tham gia giảng dạy cho những “ ngƣời học” khác – họ là những giảng
viên đƣợc cử đi đào tạo.
Phương án 2: Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( Giảng viên của
các trƣờng đại học khác, trung tâm đào tạo, công ty cung cấp dịch vụ đào tạo nghề
nghiệp,…).

1.4.2. Hình thức của đào tạo đội ngũ giảng viên
Theo quy định chuẩn hóa đội ngũ giảng viên của trƣờng đại học /cao đẳng,
thì mỗi giảng viên phải có đến 5 loại bằng cấp và chứng chỉ dƣới đây:
- Bằng chuyên môn (từ thạc sỹ trở lên - học chính quy/Vừa làm vừa học);
- Bằng Trung cấp lý luận chính trị (học chính quy hoặc Vừa làm vừa học);

- Xác định chi phí đào tạo:

- (hoặc Trung cấp quản lý hành chính nhà nƣớc – cũng vậy/Vừa làm vừa học).
- Chứng chỉ nghiệp vụ sƣ phạm dạy ĐH/CĐ (Vừa làm vừa học);

13

14


- Chứng chỉ ngoại ngữ B2 hoặc TOEIC từ 500 trở lên(Vừa làm vừa học)

+ Tỷ lệ 20 sinh viên/1 giảng viên khối khoa học, kỹ thuật và công nghệ

- Chứng chỉ Tin học trình độ MOS từ 700 trở lên (Vừa làm vừa học) căn cứ

+ Tỷ lệ 30 sinh viên/1 giảng viên khối khoa học, kinh tế và quản lý, để xác

vào Luật GDĐH có hiệu lực thi hành từ 01/01/2013, vào Thông tƣ liên tịch Bộ Nội

định chỉ tiêu tuyển sinh của trƣờng ĐH/CĐ kể từ năm học 2011-2012. Hoặc là Bộ

vụ-Bộ GDĐT số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT quy định về tiêu chuẩn, nhiệm vụ,

GD-ĐT quy định đội ngũ giảng viên của trƣờng đại học phải có trình độ từ 60% từ

chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên và các quy định tại các Thông tƣ,

thạc sỹ trở lên.

Nghị định khác, thì đội ngũ giảng viên phải ƣu tiên nâng cao năng lực sƣ phạm và

+ Tỷ lệ giảng viên các trình độ ĐH, ThS., TS., PGS., GS./Tổng số CB-GV-

ngoại ngữ tiếng Anh trƣớc. Sau đó có thể làm nghiên cứu sinh thông qua hình thức

CNV của trƣờng ĐH/CĐ (bằng tỷ lệ %)[12].

chính quy bán tập trung tại Việt Nam trong thời gian 5 năm sau đạt đƣợc trình độ

1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của

tiến sỹ và giảng bài bằng 2 thứ tiếng (Việt và Anh) tiến đến giảng dạy hoàn toàn

trƣờng Đại học

bằng tiếng Anh các môn chuyên ngành. Hoặc tập trung đi nghiên cứu sinh chính
quy từ 2 - 3 năm tại nƣớc ngoài để trở thành tiến sĩ.
1.5. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của
trƣờng Đại học
Bao gồm các chỉ tiêu định lƣợng và định tính. Đó là:

1.6.1. Các nhân tố bên trong
1.6.1.1. Các nhân tố thuộc về giảng viên
Giảng viên là ngƣời trực tiếp thực hiện việc giảng dạy, hơn ai hết họ hiểu về
điểm mạnh, điểm yếu trong chuyên môn, những lỗ hổng về trình độ cần khắc phục
của bản thân. Khi ngƣời giảng viên biết cách cân nhắc, đối chiếu các nhu cầu và kết

- Chỉ tiêu xác định số lƣợng giảng viên của đội ngũ giảng viên một trƣờng

quả công việc của mình với mục tiêu của nhà trƣờng thì khi đó ngƣời giảng viên sẽ

đại học hoặc cao đẳng căn cứ vào quy định trong Thông tƣ 57/2011/TT-BGDĐT

thấy đƣợc khoảng cách giữa trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện có với điều

ngày 02/12/2011 của Bộ GD-ĐT .

mong muốn và tìm ra con đƣờng tối ƣu để khắc phục. Tuy nhiên có rất nhiều yếu tố

1.5.1. Tỷ lệ giảng viên các trình độ ĐH, ThS., TS., PGS., GS./giảng viên quy
đổi.

ảnh hƣởng đến CLGV thuộc về bản thân giảng viên.
- Ý thức gắn bó với nhà trƣờng, lòng nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc,

Cụ thể được quy đổi như sau:

có động cơ thực sự muốn phát triển năng lực bản thân.

+ Giảng viên có trình độ ĐH : Tỷ lệ quy đổi 1,25 GV : 1,00 GV (quy đổi)
+ Giảng viên có trình độ ThS. : Tỷ lệ quy đổi 1,0 GV : 1,0 GV (quy đổi)

- Trình độ, năng lực của giảng viên bị hạn chế không theo kịp đƣợc với xu
hƣớng ngày càng phát triển trong GD&ĐT.

+ Giảng viên có trình độ TS. : Tỷ lệ quy đổi 1,0 GV : 1,5 GV (quy đổi)

- Điều kiện kinh tế gia đình khó khăn buộc giảng viên phải làm việc quá nhiều

+ Giảng viên có trình độ PGS. : Tỷ lệ quy đổi 1,0 GV : 2,0 GV (quy đổi)

để chăm lo cho gia đình, không có đủ kinh phí và thời gian dành cho việc học tập để

+ Giảng viên có trình độ GS. : Tỷ lệ quy đổi 1,0 GV : 3,0 GV (quy đổi)

nâng cao trình độ.

1.5.2. Tỷ lệ sinh viên/1giảng viên các trình độ ĐH, ThS, TS, PGS, GS

- Sức khoẻ, tuổi tác và kinh nghiệm.
1.6.1.2. Các nhân tố thuộc về nhà trƣờng

Cụ thể được quy đổi như sau:

a, Chính sách tuyển dụng

15

16


Để có đƣợc ƣu thế cạnh tranh về sản phẩm đầu ra so với đối thủ cạnh tranh

b, Phân công, bố trí công việc

nhất là trong nền kinh tế thị trƣờng thì các tổ chức phải coi trọng yếu tố con ngƣời

Một tổ chức dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, có chiến

trong đó tuyển chọn ngƣời đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn đầu tiên hết sức

lƣợc cạnh tranh năng động nhƣng các thành viên trong tổ chức lại đƣợc bố trí vào

quan trọng. Những ngƣời đƣợc tổ chức tuyển dụng phải là những ngƣời thoả mãn

những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên

đầy đủ các tiêu chuẩn về khả năng đạo đức, khả năng chuyên môn, khả năng giao

môn của họ thì chắc chắn tổ chức đó sẽ thất bại. Nhà quản trị giỏi cần phải biết

tiếp, khả năng lãnh đạo (nếu là cấp quản trị).

“thuật chọn người” và “thuật dùng người” trong đó bố trí ngƣời lao động vào đúng

Việt Nam không phải là quốc gia duy nhất đang đối mặt với tình hình thiếu

chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “thuật dùng người”.

hụt nguồn nhân lực có chuyên môn, chất lƣợng cao. Cũng nhƣ các quốc gia đang

Để có căn cứ cho việc sử dụng lao động một cách hợp lý tổ chức cần phải tiến

phát triển khác, nền kinh tế Việt Nam đang bùng nổ, thêm vào đó hệ thống GD&ĐT

hành phân tích công việc để qua đó nhà quản trị có đƣợc bản tóm tắt các nhiệm vụ

chƣa cung cấp đủ nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề phù hợp với nhu cầu

và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tƣơng quan của công việc đó với

của các nhà tuyển dụng, dẫn đến cơn sốt nhân tài ngày càng gia tăng. Để giải quyết

công việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết đối với ngƣời thực hiện công việc và

cuộc khủng hoảng này, các tổ chức phải có chiến lƣợc tuyển dụng và phát triển

các điều kiện làm việc. Việc phân công lao động sẽ dựa trên mục tiêu và tính chất

nhân sự lâu dài nhằm thu hút và gìn giữ đƣợc những nhân viên xuất sắc.

của từng công việc mà đòi hỏi về con ngƣời cho phù hợp nhƣ: động cơ, khả năng,

Trong việc tuyển dụng tổ chức phải theo nguyên tắc đúng số lƣợng - đúng

sở thích, thói quen ... để đem lại kết quả tốt nhất. Yêu cầu chung của sự phân công,

ngƣời – đúng lúc – đúng thời hạn. Để đảm bảo nguyên tắc trên công tác tuyển dụng

bố trí lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy

thƣờng trải qua trình tự gồm 6 bƣớc.

tính chủ động sáng tạo của mỗi ngƣời, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng

- Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng.

làm việc lâu dài cũng nhƣ hứng thú của ngƣời lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng

- Thông báo tuyển dụng.

có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác. Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ
cấu lao động trong một tổ chức để hình thành tỷ lệ tƣơng ứng phù hợp với đặc điểm

- Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm, phỏng vấn.
- Kiểm tra sức khoẻ.

của tổ chức. Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa
các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng công việc của
mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.

- Ra quyết định tuyển dụng.

Nhà quản trị sau khi tiến hành phân công, bố trí công việc thì định kỳ phải tiến

Nhƣ vậy đối với một tổ chức nếu có chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn,
đƣợc chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn cụ thể, tuân theo một
quy trình khoa học sẽ tuyển chọn đƣợc những ngƣời tài giỏi và chắc chắn góp phần
mang lại thành công cho tổ chức. Đối với một trƣờng đại học, để tuyển dụng đƣợc
giảng viên có trình độ cao cũng nhƣ để giữ chân đƣợc sinh viên giỏi ở lại làm việc
trong trƣờng thì phải đƣa ra chính sách tuyển dụng hấp dẫn.

17

hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên vì nó mang lại ý
nghĩa rất lớn cho tổ chức cũng nhƣ cho ngƣời lao động.
+ Quan hệ phân công và bố trí lao động:
Điều mà công tác phân công hiệp tác lao động hƣớng tới là việc làm sao để
sắp xếp công việc, những vị trí khác nhau phù hợp với từng giảng viên. Điều này

18


đòi hỏi sƣ phối hợp giữa giảng viên và công việc. Qua đào tạo cũng nhƣ phát triển,

đảm nhiệm, cũng nhƣ so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh

giảng viên sẽ có điều kiện để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc phù hợp nhất với

và hoàn thiện bản thân.

đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có thể phát huy.
+ Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá thực hiện công việc:
Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc của các cá nhân

+ Là cơ hội tốt để đạt đƣợc tâm tƣ nguyện vọng của cá nhân: đƣợc đề bạt,
thuyên chuyển; đƣợc đào tạo bổ sung, nâng cao kiến thức ...
c, Chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên

giảng viên mà nhà trƣờng tiến hành các chƣơng trình đào tạo và phát triển đội ngũ

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ

giảng viên. Các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc theo yêu cầu mới của công việc chính là

chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng

một phần mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển, ngƣợc lại sau khi tiến hành

nổ” này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp

đào tạo nhà trƣờng cũng đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn và phù hợp hơn nhằm đánh

sống và suy nghĩ của mọi ngƣời trong tổ chức. Chính sự bùng nổ này mà các cấp

giá một cách chính xác việc thực hiện công việc giảng dạy của ngƣời thầy giáo.

lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi ngƣời kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với

- Đối với nhà trƣờng

sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.

Thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của giảng viên có ý
nghĩa sau:

Đào tạo là đƣa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới có chất lƣợng mới,
cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình giảng dạy, huấn

+ Kiểm tra tình hình thực hiện công việc
+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và ngƣời đảm nhiệm.
+ Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công việc.
+ Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc.
+ Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lƣơng, đề bạt, thuyên
chuyển và sa thải lao động cũng nhƣ lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho
giảng viên.
+ Nắm bắt đƣợc những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng nhƣ
hiểu rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong nhà trƣờng .
+ Đánh giá thành tích cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt chẽ

và sử dụng để có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức.
- Đối với giảng viên

luyện có hệ thống.
Bồi dƣỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên một bƣớc mới.
Đối với nhà trƣờng, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là khâu quan
trọng, một công việc mà các nhà quản lý cũng nhƣ đội ngũ giảng viên phải luôn tiến
hành. Ngƣời giảng viên phải thƣờng xuyên tự bồi dƣỡng, nâng cao trình độ, nhà
trƣờng phải tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp bồi dƣỡng chuyên môn,
nghiệp vụ sƣ phạm cũng nhƣ rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại
ngữ... nhằm giúp giảng viên ngày càng hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ. Tuy nhiên
bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên không chỉ dừng lại ở việc nâng cao trình độ học vấn
và khả năng nghiên cứu mà còn bao hàm ba đặc trƣng khác nữa đó là giảng dạy,
quản lý và phục vụ xã hội.
d, Chế độ, chính sách của nhà trường
- Chế độ lƣơng, thƣởng và phúc lợi xã hội là một trong những động lực kích

Thông tin về kết quả kiểm tra, đánh giá có ý nghĩa:
+ Giảng viên sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị trí công việc đang

19

thích con ngƣời làm việc hăng hái, nhƣng đồng thời cũng là một trong những
nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra đi. Vì vậy thiết lập

20


một hệ thống lƣơng, thƣởng và phúc lợi xã hội để đảm bảo lợi ích hài hoà giữa tổ
chức và ngƣời lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi tổ chức.

Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển (ĐT&PT) đội
ngũ giảng viên (ĐNGV) nhƣ Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào

Khó khăn đối với các trƣờng đại học là việc thực hiện chế độ, chính sách cho

tạo, quy định về nguồn của chi phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả và đúng mục

giảng viên phụ thuộc phần lớn vào ngân sách nhà nƣớc. Cách tính lƣơng hiện nay

đích, hiệu quả các nguồn kinh phí ĐT&PT đội ngũ giảng viên, các quy định, quy

của giảng viên đại học theo hình thức “sống lâu lên lão làng” nên có phấn đấu cả

chế liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ làm công tác

đời cũng không đạt đƣợc ngƣỡng cao nhất của ngành giáo dục. Các trƣờng đại học

ĐT&PT cùng với những ngƣời đƣợc tham gia ĐT&PT.

cần nghiên cứu, tiến hành các hoạt động tăng nguồn thu nhập của giảng viên nhƣ ký

Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể, nêu bật đƣợc trách nhiệm,

kết các hợp đồng sản xuất, ứng dụng, đào tạo với các đơn vị bên ngoài.

nghĩa vụ của từng cá nhân tham gia ĐT&PT thì mọi ngƣời tham gia đào tạo mới

- Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức:

làm việc một cách trách nhiệm, nghiêm túc, làm hoạt động ĐT&PT thu đƣợc kết

Nhà trƣờng cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển

quả cao. Chi phí đào tạo, quy định một cách rõ ràng, cụ thể phù hợp hoạt động

đội ngũ giảng viên có chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đƣa ra các

ĐT&PT sẽ diễn ra hiệu quả, tiết kiệm.

chiến lƣợc, phƣơng pháp đào tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và

Nhƣ vậy, để hoạt động đào tạo và phát triển đƣợc thực hiện hiệu quả rất cần

đánh giá các khóa đào tạo trong nhà trƣờng, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám hiệu, có

sự quan tâm của ban giám hiệu nhà trƣờng, họ sẽ là những ngƣời đề ra các chính

những quyết định phải đạt đƣợc và còn những mặt tồn tại trong công tác đào tạo và

sách nhân sự hợp lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí, con ngƣời thuận lợi

phát triển đội ngũ giảng viên.

cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên đƣợc diễn ra thuận lợi. Cán

Đội ngũ cán bộ này gồm có những ngƣời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về
công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức quản trị nhân sự,

bộ lãnh đạo phải nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo và phát triển để có

những biện pháp quan tâm hơn nữa.
- Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển đội ngũ giảng

quản trị giáo dục và đào tạo về khoa học giáo dục, về tính toán và tự nhiên nhƣ: Mô
hình toán, tin học…Có kiến thức tâm lý, xã hội: tâm lý học, xã hội học, khoa học sƣ

viên:

phạm, giáo dục học,…. Nắm vững kế hoạch phát triển giáo dục và đào tạo của nhà

Ngoài việc chịu ảnh hƣởng, chi phối bởi yếu tố con ngƣời, cơ sở vật chất, hoạt

trƣờng, tình hình phục vụ hoạt động giáo dục và đào tạo, tình hình tài chính của nhà

động ĐT&PT là một hoạt động trong các hoạt động quản trị nhân lực nên còn chịu

trƣờng, nắm vững các thông tin về thị trƣờng lao động, biến động trong thị trƣờng

sự ảnh hƣởng của các hoạt động khác của Quản trị nhân lực. Các hoạt động của

đào tạo, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ, vv….

quản trị nhân lực có tác động qua lại với nhau, ảnh hƣởng tới nhau, chúng bổ xung

- Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển:

cho nhau và đều nhằm đến mục đích phát huy đƣợc tối đa nguồn lực trong tổ chức,

Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong một tổ chức, đó là

thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả cao.

công cụ để ngƣời lãnh đạo quản lý các hoạt động của cá nhân, các phòng ban của tổ
chức. Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này
cũng phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế.

21

Dƣới đây là sơ đồ cho ta thấy sự tác động lẫn nhau của các hoạt động quản trị
nhân lực.
+ Quan hệ với công tác kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên:

22


Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên là quá trình thông qua đó các nhà trƣờng

nhiều thiết bị văn phòng cơ bản nhƣ máy tính, máy photocopy, máy in… và các

đảm bảo đƣợc đầy đủ về số lƣợng và chất lƣợng giảng viên trong hiện tại cũng nhƣ

thiết bị liên lạc, trao đổi thông tin ra bên ngoài với các cá nhân và tổ chức khác nhƣ

trong thời gian sắp tới. Để công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên đạt hiệu

máy fax, điện thoại, telex, đƣờng truyền dữ liệu, đƣờng internet, vv…

quả cao thì công tác KHH đội ngũ giảng viên cần cung cấp những thông tin chính
xác về hiện trạng đội ngũ giảng viên.

f, Môi trường làm việc
Tiền bạc chƣa hẳn là yếu tố chính tạo nên xúc cảm và động lực làm việc cho

Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là công tác cơ bản nhất của quản trị

ngƣời lao động. Quan trọng hơn, theo các chuyên gia nhân sự, ngƣời lao động cần

nhân lực trong nhà trƣờng. Nó quyết định đến số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ giảng

đƣợc công nhận và đánh giá cao năng lực thể hiện, thành tích đạt đƣợc tại tổ chức

viên mà nhà trƣờng sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của mình trong quá trình

nhƣ một sự biết ơn. Tổ chức cần mang lại các giá trị khác cho nhân viên nhƣ môi

hoạt động. Đào tạo và phát triển đóng góp một phần không nhỏ vào việc giúp cho

trƣờng làm việc, văn hóa của tổ chức, các giá trị đƣợc chia sẻ… Hiện nay nhiều tổ

các chiến lƣợc chỉ tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân lực đƣợc thực hiện một cách chính

chức đã coi việc xây dựng môi trƣờng làm việc hiện đại, thân thiện cho nhân viên sẽ

xác và đạt kết quả cao nhất. Nhờ có đào tạo và phát triển mà nhà trƣờng vẫn có khả

làm tăng khả năng khuếch đại thông tin về hình ảnh của tổ chức, là điều kiện để tổ

năng đảm bảo chất lƣợng và số lƣợng của đội ngũ giảng viên mà không phải mất

chức thu hút và giữ chân những ngƣời tài. Trong một công trình nghiên cứu về hoạt

quá nhiều thời gian và công sức tuyển dụng mới.

động quản trị tại Mỹ và Đức ngƣời ta đã khám phá tác động của môi trƣờng làm

e, Cơ sở vật chất trong nhà trường

việc tới sự thành công của tổ chức.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị trong nhà trƣờng bao gồm phòng học, phòng làm
việc, thƣ viện, phòng thí nghiệm, xƣởng thực hành, máy móc thiết bị phục vụ cho
dạy và học… có ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng giảng dạy và NCKH của giảng viên.
Nhà trƣờng cần ƣu tiên cung cấp các trang thiết bị, phòng học, phòng làm việc,
phòng thí nghiệm, tƣ liệu khoa học, thƣ viện, mạng Internet để giảng viên thực hiện
việc giảng dạy và NCKH.

- Các thành viên của ban lãnh đạo làm gƣơng cho mọi ngƣời và hình thành
một ban lãnh đạo ƣu tú.
- Trong tổ chức có một bầu không khí tin tƣởng lẫn nhau ở mọi tầng lớp (hàng
dọc cũng như hàng ngang).
- Cơ cấu tổ chức mang hình thức phối hợp.
- Mọi ngƣời trong tổ chức đều đƣợc tham gia góp ý kiến, khuyến khích sự

Kết hợp với cơ sở vật chất đầy đủ là một môi trƣờng xanh, sạch, đẹp, làm cho
nhà trƣờng trở thành môi trƣờng giáo dục lành mạnh. Thiếu thốn về cơ sở vật chất
sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng giảng dạy của giảng viên và học tập của sinh viên.

sáng tạo của nhân viên và hƣởng quyền lợi theo sự cống hiến.
Môi trƣờng làm việc trong trƣờng học liên quan tới cơ cấu tổ chức; cơ chế
quản lý; mối quan hệ giữa các phòng ban, khoa, viện, trung tâm; mối quan hệ giữa

Cơ sở vật chất, kỹ thuật là một trong các yếu tố quan trọng quyết định tới sự

nhà quản lý với nhân viên; mối quan hệ đồng nghiệp. Đặc thù công việc của giảng

thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần

viên là lao động trí óc nên môi trƣờng làm việc đòi hỏi phát huy đƣợc sự sáng tạo,

những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt động, việc đào tạo và phát triển

linh hoạt của giảng viên. Đối với cấp quản lý cần phải đối xử công bằng; biết cách

cũng vậy. Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán,

khuyến khích giảng viên cả về vật chất và tinh thần; thái độ đối xử phải hoà nhã,

xử lý các số liệu, hồ sơ, văn bản liên quan đến công tác này nên cần phải trang bị

thân thiện, tôn trọng để giảm bớt căng thẳng cho giảng viên; tìm các cơ hội để trò

23

24


chuyện qua đó hiểu đƣợc tâm tƣ, nguyện vọng của giảng viên. Trong trƣờng học

các trƣờng đã có nhiều nỗ lực, cố gắng đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên, nhƣng cho

cần thiết lập mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở, ở đó giảng viên phải luôn tin tƣởng,

tới nay, công tác này vẫn còn một số tồn tại, hạn chế. Hiện mới có 208 cơ sở giáo

hỗ trợ, giúp đỡ nhau giải quyết những khó khăn, chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức

dục đại học đã tham gia cử giảng viên đi đào tạo ở nƣớc ngoài theo Đề án

chuyên môn để không ngừng nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân. Nhà quản trị

911. Trong đó, đợt tuyển sinh năm 2013, có một số trƣờng không thành lập hội

cấp cao cần chú ý xây dựng một cơ cấu tổ chức linh hoạt để thích ứng nhanh với

đồng xét tuyển cơ sở, cử ứng viên dự tuyển chƣa đúng đối tƣợng, nên gây khó khăn

điều kiện thay đổi; cơ cấu tổ chức mang tính tập thể, có sự phân quyền cụ thể đảm

cho Hội đồng xét duyệt của Bộ GD&ĐT. Cụ thể, tỷ lệ giảng viên có học hàm giáo

bảo phối hợp hài hoà các chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, khoa viện và

sƣ, phó giáo sƣ, trình độ tiến sĩ trong toàn hệ thống còn ở mức thấp.Việc triển khai

trung tâm.

thực hiện Đề án 911 chậm so với kế hoạch do cần phải chờ các văn bản hƣớng dẫn.
Bên cạnh đó, một số cơ sở đào tạo chƣa thực sự quan tâm đến duy trì và phát triển

1.6.2. Các nhân tố bên ngoài

1.6.2.1 Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nƣớc và các tổ chức quốc tế
Do tầm quan trọng của giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp trong ngành
GD-ĐT và những khó khăn của bản thân các trƣờng đại học hoặc cao đẳng, Chính
phủ các nƣớc cũng nhƣ Chính phủ Việt Nam đều đƣa ra những chính sách vĩ mô,
qui định luật pháp để khuyến khích phát triển giáo dục đại học và giáo dục nghề
nghiệp, trong đó có phát triển đội ngũ giảng viên của các trƣờng. Đối với các nƣớc
đang phát triển nhƣ nƣớc ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ các trƣờng ĐH/CĐ còn
nhận đƣợc sự hỗ trợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng,

đội ngũ giảng viên, dẫn tới một số ngành học đại học, chuyên ngành thạc sĩ, tiến sĩ
không đảm bảo điều kiện giảng viên cơ hữu theo quy định và đã bị dừng tuyển sinh.
Nhiều trƣờng ngoài công lập dựa vào đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là chính, chƣa
xây dựng đƣợc đội ngũ giảng viên cơ hữu riêng đủ mạnh để đảm bảo chất lƣợng
đào tạo.Bộ GD&ĐT cũng cho biết, việc tuyển dụng giáo viên ở các trƣờng trực
thuộc địa phƣơng có khó khăn nên phần lớn dựa vào sinh viên tốt nghiệp tại trƣờng
rồi bồi dƣỡng, phát triển thành giảng viên, ảnh hƣởng đến công tác đổi mới nội
dung, phƣơng pháp giảng dạy.

từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trƣờng đào tạo, nâng cao trình độ công nghệ giáo dục

1.6.2.2 Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển đào tạo

và đào tạo, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển đào tạo phát triển và các tổ chức

Trong một năm tăng gần 4.000 giảng viên đại học, trong đó, số giảng viên có học

cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chƣơng trình đào tạo phù hợp với

hàm giáo sƣ là 517 ngƣời; giảng viên có học hàm phó giáo sƣ là 2.966 ngƣời; giảng

nhu cầu của các trƣờng đại học hoặc cao đẳng thì các trƣờng ĐH/CĐ sẽ dễ dàng tìm

viên học vị tiến sĩ là 9.562 ngƣời [18].

kiếm đƣợc các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trƣờng đào tạo để tổ

Bộ GD&ĐT cho biết, tính đến năm học 2013 - 2014, số giảng viên các trƣờng
đại học, cao đẳng là 91.633 ngƣời, tăng 3.951 ngƣời so với năm 2012 - 2013. Tính
đến tháng 6/2014, Bộ GD&ĐT đã tuyển và cử đi học ở nƣớc ngoài đƣợc 1.013
giảng viên bằng nguồn ngân sách nhà nƣớc (thông qua các Đề án 322, 911…). Tuy
nhiên, so với yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, theo nhận định của Bộ GD&ĐT,
chất lƣợng đội ngũ giảng viên vẫn thiếu về số lƣợng và yếu về chất lƣợng. Mặc dù

chức đào tạo nâng cao trình độ cho giảng viên, cán bộ quản lý hay ngƣời lao động
của nhà trƣờng. Nếu trên thị trƣờng có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo. tƣ
vấn cho nhà trƣờng thì sẽ thuận lợi cho nhà trƣờng trong phát triển NNL và ngƣợc
lại.
1.6.2.3 Đào tạo nghề và chất lƣợng đào tạo nghề
Hệ thống trƣờng dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu
xã hội: cung cấp đƣợc nghề nghiệp mà thị trƣờng lao động có nhu cầu, đáp ứng

25

26


đƣợc nhu cầu học tập và ngƣời học tốt nghiệp các chƣơng trình dạy nghề có kiến

cho sinh viên khoa HH & CNTP nói riêng và sinh viên trƣờng Đại học Bà Rịa -

thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng đƣợc yêu cầu sản xuất, kinh doanh của

Vũng Tàu nói chung có cơ hội trao đổi kinh nghiệm học tập, nghiên cứu khoa học,

doanh nghiệp và của xã hội.

phát huy các kỹ năng của sinh viên và tham gia vào các hoạt động giao lƣu văn

1.6.2.4. Thị trƣờng lao động

hóá. Trong học kỳ vừa qua, năm học 2012-2013, Khoa Hóa học và Công nghệ Thực

Thị trƣờng lao động phát triển thì ngƣời chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm

phẩm đã mời giáo viên nƣớc ngoài là cô Ellen đến từ nƣớc Đức, cùng

đƣợc ngƣời lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh

với giảng viên trong khoa – Ths.Tống Thị Minh Thu, cùng đảm nhận giảng

doanh của doanh nghiệp, ngƣời lao động cũng dễ dàng tìm kiếm đƣợc việc làm phù

dạy môn anh văn chuyên ngành. Sự kết hợp giảng dạy giữa hai giảng viên đã mang

hợp với năng lực và sở trƣờng của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị

đến nhiều nét mới trong phƣơng pháp dạy và học cho sinh viên. Đến với lớp học,

trƣờng lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa ngƣời sử

sinh viên không những đƣợc phát triển toàn diện các kỹ năng nghe, nói, đọc, viết;

dụng lao động và ngƣời lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh

mà còn giúp sinh viên có thể tiếp thu kiến thức ngay trên lớp học;rèn luyện các kỹ

hƣởng đến mức tiền công trả cho ngƣời lao động và ảnh hƣởng đến các nguồn cung

năng tóm tắt, thuyết trình các chủ đề chuyên ngành bằng tiếng anh. Ngoài ra, với sự

lao động đòi hỏi các trƣờng phải nâng cao chất lƣợng giảng dạy, tất nhiên đòi hỏi

tƣơng tác và trao đổi với giảng viên nƣớc ngoài, sinh viên trở nên chủ động hơn

đội ngũ giảng viên phải nâng cao trình độ của mình.

trong thảo luận, làm việc nhóm cũng nhƣ tựtin hơn trong giao tiếp. Ngoài nhiệm vụ

1.7. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại một số trƣờng đại
học ở trong nƣớc
Các trƣờng đại học lớn có văn hóa kinh doanh và làm việc chuyên nghiệp rất
chú trọng cho công tác đào tạo và phát triển giảng viên của trƣờng đại học. Dƣới
đây giới thiệu một số trƣờng đại học đã đào tạo và phát triển tốt đội ngũ giảng viên.
1.7.1. Liên kết đào tạo với giảng viên nước ngoài của Khoa Quốc tế trường đại
học Bà Rịa Vũng Tàu

chính là đồng giảng dạy cùng với giảng viên trong trƣờng, Cô Ellen cùng với các
giảng viên nƣớc ngoài-tham gia giảng dạy ở khoa ngoại ngữ, kinh tế …, đã đƣợc

biết đến là các giáo viên thân thiện, nhiệt tình, đã tham gia nhiều hoạt động trong
trƣờng và trong khoa cùng với sinh viên. Từ đó, sinh viên có dịp giới thiệu nét đẹp
văn hóa Việt Nam ra thế giới, cũng nhƣ có cơ hội trao đổi văn hóa với những con
ngƣời đến từ Châu Âu-cái nôi của nền văn minh nhân loại. Đây là một trong
những hƣớng quan tâm thiết thực của nhà trƣờng, và ngày càng đƣợc đầu tƣ hơn
nữa để sinh viên trƣờng đại học Bà Rịa Vũng Tàu không chỉ giỏi về chuyên môn

Trong xu hƣớng hội nhập-quốc tế hóa, đòi hỏi ngƣời cán bộ khoa học kỹ thuật,

mà còn hoàn thiện các kỹ năng, đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao

cán bộ quản lý, nghiệp vụ… có trình độ trong tƣơng lai không chỉ có phẩm chất

trong xu hƣớng chuyển dịch kinh tế hậu nông nghiệp nghiệp sang nền kinh tế tri

chính trị tốt, năng lực chuyên môn giỏi, mà còn phải thông thạo ngoại ngữ để có đủ

thức.

khả năng tiếp cận và làm chủ các công nghệ tiên tiến trên thế giới, đƣợc ứng dụng
thực tiễn trong nƣớc. Nhận thấy tầm quan trọng đó, cũng nhƣ nhằm nâng cao và
phát triển các hoạt động hợp tác quốc tế trong giáo dục, Khoa Quốc tế trƣờng đại
học Bà Rịa Vũng Tàu đã kết hợp với Khoa Hóa học và Công nghệ Thực phẩm, xây
dựng chƣơng trình liên kết đào tạo với giảng viên nƣớc ngoài nhằm tạo điều kiện

27

1.7.2. Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Quốc gia
Hà Nội
Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lí ĐHQGHN đạt

chuẩn quốc tế vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đƣợc coi là một trong các yếu tố
quan trọng nhất để xây dựng và phát triển các khoa, trƣờng đại học, viện nghiên cứu

28


đạt chuẩn quốc tế. Căn cứ ở chức năng, nhiệm vụ và bề dày truyền thống,

không tăng quy mô đào tạo - ổn định quy mô đào tạo đại học bậc chính quy, giảm

ĐHQGHN có những quy định về tiêu chuẩn giảng viên, cán bộ quản lí đạt chuẩn

quy mô đào tạo đại học bậc không chính quy và tăng quy mô đào tạo bậc sau đại

quốc tế.

học.

1.7.2.1. Về quy định tiêu chuẩn giảng viên
Việc quy định về tiêu chuẩn đội ngũ giảng viên, cán bộ thuộc nhiệm vụ chiến

Thứ ba, ĐHQGHN có chính sách tốt để thu hút giảng viên từ bên ngoài, tuyển
chọn và tạo điều kiện cho những ngƣời tốt nghiệp sau đại học ở trong và ngoài nƣớc
đạt loại giỏi.

lƣợc hiện nay của ĐHQGHN nhƣ sau:
Hiện nay, ở ĐHQGHN, đội ngũ giảng viên khá mạnh, họ vừa có chuyên môn

Thứ tư, là chúng ta có chính sách để giữ đƣợc những sinh viên giỏi, học viên

sâu, phƣơng pháp giảng dạy tốt, nhiều kinh nghiệm, nhất là những thầy cô đã có

cao học giỏi ở lại ĐHQGHN để đào tạo lên tiến sĩ, giữ đƣợc tiến sĩ giỏi để làm cán

tuổi, tuy nhiên đội ngũ này lại không giỏi đủ 4 kỹ năng ngoại ngữ sẽ gặp khó khăn

bộ giảng dạy, nghiên cứu và quản lý. Bên cạnh đó, trong xu thế mở cửa hiện nay, có

khi phải giảng bài bằng tiếng Anh. Bên cạnh đó, ở ĐHQGHN hiện nay có một đội

rất nhiều giảng viên quốc tế muốn đến Việt Nam nói chung và ĐQHGHN nói riêng

ngũ hùng hậu các giảng viên trẻ đƣợc đào tạo bậc tiến sĩ ở nƣớc ngoài hoặc ở ngay

để làm việc. Đối với những giảng viên nƣớc ngoài, bƣớc đầu chúng ta cần sử dụng

trong ĐHQGHN, họ có trình độ chuyên môn sâu, giỏi ngoại ngữ, nhƣng chƣa “điêu

hình thức kết hợp do sự bàn bạc thống nhất giữa hai bên: giảng viên Việt Nam

luyện” trong giảng dạy – có nghĩa là còn ít kinh nghiệm giảng dạy, hay phƣơng

giảng dạy, giảng viên nƣớc ngoài ôn luyện, tổ chức thi cho sinh viên để đánh giá so

pháp giảng dạy chƣa đƣợc khẳng định. Các giảng viên trẻ phải phấn đấu ở nhiều

sánh kết quả đào tạo với sinh viên nƣớc ngoài hoặc ngƣợc lại.

mặt mới đáp ứng yêu cầu của NVCL.

Ở các đại học tiên tiến, tỉ lệ sinh viên trên giảng viên thƣờng thấp (khoảng

1.7.2.2. Việc tạo nguồn để đào tạo và phát triển giảng viên

10SV/GV), giảng viên có nhiều thời gian và điều kiện để hƣớng dẫn nghiên cứu

Thứ nhất, ĐHQGHN phải rà soát lại toàn bộ đội ngũ giảng viên, cán bộ quản

khoa học đƣợc hiệu quả hơn. Hiện tại, ở ĐHQGHN tỉ lệ SV/GV là khoảng

lí của ĐHQGHN. Sau đó, ĐHQGHN cùng với các đơn vị có kế hoạch, đầu tƣ, bồi

16SV/GV. ĐHQGHN đã và đang phấn đấu giảm tỉ lệ này tiệm cận đến tiêu chí của

dƣỡng cho đạt chuẩn. Thí dụ có thể gửi các thầy cô có trình độ chuyên môn, ngoại

các trƣờng tiên tiến dần dần nhỏ đi. Nhƣ vậy số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ cán bộ

ngữ cận kề, gần đạt chuẩn quốc tế sang nƣớc ngoài khoảng 3 - 4 tháng để nâng cao

giảng viên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của NVCL [16].

trình độ chuyên môn và ngoại ngữ. Mong muốn cao nhất là gửi giảng viên sang các

1.7.2.3.Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đạt chuẩn quốc tế

trƣờng là đối tác của các đơn vị có đề án thành phần của NVCL để họ có điều kiện

a. Tiêu chuẩn chung

hòa mình vào công việc thực tế của đối tác cả về giảng dạy, nghiên cứu và quản lý

- Có hiểu biết cần thiết về quản trị đại học hiện đại;

sinh viên.

- Có hiểu biết đầy đủ và sâu sắc về nhiệm vụ chiến lƣợc

Thứ hai, là phải giảm tỉ lệ sinh viên/giảng viên tiến tới chuẩn của các trƣờng
đại học mạnh trên thế giới. Với tỉ lệ sinh viên/giảng viên thấp, giảng viên sẽ có điều
kiện nghiên cứu và hƣớng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học một cách chuyên
nghiệp hơn. Điều đó giải thích tại sao lâu nay chủ trƣơng của lãnh đạo ĐHQGHN

29

- Cam kết thực hiện nghiêm túc quy định này.
b. Tiêu chuẩn riêng cho từng đối tượng giảng viên
- Giảng viên dạy môn tiếng Anh tham gia đào tạo sinh viên năm thứ nhất
chƣơng trình đạt chuẩn quốc tế là các giảng viên ở trong và ngoài Trƣờng ĐHNN,

30


có trình độ cao, có phƣơng pháp giảng dạy tiên tiến và đƣợc Trƣờng ĐHNN thẩm

đại học trong nƣớc, để sau này vận dụng vào việc nghiên cứu, khảo sát và đánh giá

định và mời giảng dạy.

thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ở một trƣờng đại học,

- Giảng viên tham gia giảng dạy các môn giáo dục lí luận chính trị, giáo dục

cụ thể là trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố. Hồ Chí Minh. Từ lý luận và kinh

thể chất, giáo dục quốc phòng an ninh cho sinh viên các chƣơng trình đạt chuẩn

nghiệm thực tiễn của trƣờng đại học để đƣa ra một số giải pháp góp phần hoàn

quốc tế đạt các yêu cầu, tiêu chuẩn nhƣ đối với giảng viên chƣơng trình đào tạo hệ

thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng hoặc có thể

chuẩn;

đƣa ra những đề xuất hay khuyến cáo cho các trƣờng ĐH khác lựa chọn áp dụng.

- Giảng viên giảng dạy các môn chuyên môn, hƣớng dẫn sinh viên NCKH,
thực hiện khóa luận tốt nghiệp, ngoài các quy định của Bộ GD&ĐT phải đáp ứng
các tiêu chuẩn sau:
+ Có học vị từ tiến sĩ trở lên; giảng dạy và trao đổi chuyên môn bằng tiếng
Anh hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của chƣơng trình đạt chuẩn quốc tế; có năng
lực và phƣơng pháp giảng dạy, kiểm tra, đánh giá, nghiên cứu tiên tiến;
+ Có năng lực và khả năng NCKH, sẵn sàng làm việc trong một tập thể hoặc
nhóm nghiên cứu của đơn vị và của ĐHQGHN; có mối quan hệ và có khả năng hợp
tác với các nhà khoa học, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc; luôn
phấn đấu nâng cao trình độ khoa học và công nghệ hiện đại; thƣờng xuyên chủ trì
tham gia đề tài NCKH; hoặc có bài báo đăng trên các tạp chí khoa học chuyên
ngành có uy tín, sách chuyên khảo, bằng phát minh, sáng chế, giải pháp hữu ích;
tích cực góp phần xây dựng nhóm nghiên cứu, bồi dƣỡng cán bộ khoa học và công

nghệ giỏi của ĐHQGHN.
+ Sẵn sàng thực hiện và tuân thủ các yêu cầu đào tạo theo tín chỉ do
ĐHQGHN quy định.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1:
Thông qua nội dung của chƣơng 1 đã trình bày ở trên, tác giả muốn hệ thống
hóa các khái niệm về giảng viên, đội ngũ giảng viên, đào tạo và phát triển đội ngũ
giảng viên, vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, nội
dung chủ yếu và các nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
của trƣờng đại học. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển giảng viên của một số trƣờng

31

32


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI

+ Cơ sở Thanh Hoá: Xã Quảng Tâm - Huyện Quảng Xƣơng - Tỉnh Thanh Hoá.

NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH

Trƣờng Đại học Công nghiệp TP. HCM có đội ngũ giảng viên trên 1.000

PHỐ HỒ CHÍ MINH

ngƣời và hàng trăm giảng viên thỉnh giảng đƣợc mời từ các trƣờng đại học, viện
nghiên cứu, các học viện và những cán bộ khoa học kỹ thuật đang công tác tại các cơ

2.1. Tổng quan về trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển trường Đại học Công nghiệp thành

sở sản xuất, kinh doanh. Đã có trên 85% giảng viên có trình độ sau đại học với 15
giáo sƣ, phó giáo sƣ; 110 tiến sỹ; 700 thạc sỹ. Nhiều giảng viên tham gia các công
trình nghiên cứu khoa học cấp trƣờng, cấp bộ, thành phố và nhà nƣớc. Trong những

phố Hồ Chí Minh
Trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh tiền thân là trƣờng
Trung học Kỹ thuật DONBOSCO đƣợc thành lập từ năm 1957. Năm 1968, Trƣờng
đƣợc đổi tên thành Trƣờng tƣ thục Trung học Kỹ thuật đệ nhất cấp Don Bosco. Đến
ngày 31/01/1970, Trƣờng đƣợc cải biên thành Trƣờng tƣ thục Trung học Kỹ thuật

năm gần đây, nhà trƣờng đã qui tụ đƣợc một đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trẻ, có
năng lực chuyên môn, có khả năng sƣ phạm tốt, đó là nguồn lực tiềm năng để bổ
sung vào đội ngũ sƣ phạm những ngƣời giỏi, tâm huyết, yêu nghề và là đội ngũ nòng
cốt cho quá trình phát triển và nâng cao chất lƣợng đào tạo của Nhà trƣờng.

đệ nhị cấp Don Bosco, đƣợc gọi tắt là Trƣờng Trung học Kỹ thuật Don Bosco Sau

Có thể nói hiện nay trƣờng ĐHCNTP.HCM là một trong những cơ sở giáo dục

năm 1975, miền Nam hoàn toàn giải phóng, trƣờng đƣợc đổi tên là trƣờng công

đại học và đào tạo nghề lớn nhất Việt Nam. Hàng năm trƣờng cung cấp các dịch vụ

nhân kỹ thuật IV trực thuộc Bộ Cơ khí và Luyện kim. Đến năm 1994, trƣờng hợp

đào tạo đa ngành, đa nghề, đa bậc học cho hàng chục ngàn sinh viên từ khắp mọi

nhất với trƣờng Trung học Hoá chất 2 đóng tại thành phố Biên Hoà, tỉnh Đồng Nai

miền trong cả nƣớc. Trƣờng không ngừng nâng cao CLĐT với đội ngũ giảng viên

thành trƣờng Trung học Kỹ thuật công nghiệp IV, trực thuộc Bộ Công nghiệp (nay

cơ hữu có trình độ chuyên môn tay nghề cao, cùng hàng trăm giảng viên thỉnh giảng

là Bộ Công thƣơng). Tháng 3 năm 1999, trƣờng đƣợc Chính phủ cho phép thành lập

đƣợc mời từ các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc. Nhà trƣờng đã quy tụ đƣợc đội

trƣờng Cao đẳng Công nghiệp IV và tháng 12 năm 2004 đƣợc nâng cấp thành

ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có kinh nghiệm giảng dạy,

trƣờng ĐHCNTP.HCM. Kể từ khoá học đầu tiên sau ngày miền Nam hoàn toàn giải

tâm huyết, nhiệt tình và có trách nhiệm với ngƣời học.

phóng đến nay, trƣờng đã đào tạo đƣợc 4 khoá đại học chính quy và tại chức, 3

Thành quả mà nhà trƣờng đạt đƣợc trong những năm qua là mỗi năm có hàng vạn

khoá đại học liên thông, 36 khoá công nhân và trung cấp, 24 khoá trung cấp nghề,

HSSV tốt nghiệp ở các bậc học, các khoá học, góp phần cung cấp nguồn nhân lực phục

10 khoá cao đẳng chính quy và tại chức, 06 khoá cao đẳng liên thông, 2 khoá cao

vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội ở các vùng kinh tế trọng điểm. Đặc biệt trong kỳ thi

đẳng nghề với tổng số HSSV tốt nghiệp ra trƣờng trên 100.000 HSSV học dài hạn

học sinh giỏi nghề ASEAN tại Indonesia lần thứ 5 và tại Việt Nam lần thứ 6, nhà

và 80.000 học viên học nghề ngắn hạn. Hiện nay trƣờng có 05 cơ sở đào tạo.

trƣờng đạt 5 huy chƣơng vàng, 3 huy chƣơng bạc và 2 huy chƣơng đồng. Trong kỳ thi

+ Cơ sở chính: Quận Gò Vấp – TP.HCM
+ Cơ sở Biên Hoà: Thành phố Biên Hoà - Tỉnh Đồng Nai
+ Cơ sở Phía Bắc: Xã Tân bình – TP Thái Bình - Tỉnh Thái Bình
+ Cơ sở Miền Trung: Thành phố Quảng Ngãi - Tỉnh Quảng Ngãi

33

ROBOCON Việt Nam năm 2005 đƣợc tổ chức tại TP.HCM trƣờng đạt giải nhì toàn
quốc và liên tục năm 2006, 2007 lọt vào vòng thi 8 trƣờng toàn quốc tại TP Đà Nẵng
và thủ đô Hà Nội. Với trang thiết bị giảng dạy và thực hành theo công nghệ mới, hiện
đại đang đƣợc thay thế dần công nghệ lạc hậu. Sinh viên của trƣờng đƣợc trang bị phổ
cập ngoại ngữ và tin học cũng nhƣ các kiến thức bổ trợ cho môi trƣờng làm việc hiện

34


đại nhƣ: giao tiếp, ứng xử, thái độ lao động, hành vi, văn hoá và chất lƣợng [19].
2.1.2 Đặc điểm của trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh

11. Nhà ăn.
C. Các khoa, viện và trung tâm

2.1.2.1 Về cơ cấu tổ chức

Khoa

A. Ban Giám hiệu

1. Khoa Công nghệ Kỹ thuật Điện

1. Hiệu trƣởng

2.Khoa Công nghệ Nhiệt - Lạnh

- Lãnh đạo và quản lý toàn diện các mặt công tác của nhà trƣờng theo chức

3. Khoa Công nghệ Kỹ thuật Điện tử - Viễn thông

năng, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc quy định tại Quyết định số 01/2005/QĐ-BCN

4. Khoa Công nghệ Kỹ thuật Cơ khí

ngày 10/01/2005 của Bộ trƣởng Bộ Công nghiệp qui định chức năng, nhiệm vụ và

5. Công nghệ Cơ Điện tử

tổ chức bộ máy Trƣờng Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
- Trực tiếp chỉ đạo các lĩnh vực: Chiến lƣợc qui hoạch và cân đối lớn trong
quá trình phát triển nhà trƣờng, tổ chức, cán bộ, thanh tra, pháp luật và thi đua khen
thƣởng kỷ luật, báo chí, công tác tiến độ, kế hoạch đào tạo, thời khóa biểu. Phát
triển chƣơng trình, giáo trình, phát triển ngành học mới.
Phụ trách các Cơ sở đào tạo của nhà trƣờng, Phòng Đào tạo, Phòng Tài chính

kế toán, Công tác tổ chức nhân sự, công tác vật tƣ, thiết bị.

6. Công nghệ Kỹ thuật Ôtô
7. Khoa công nghệ thông tin
8 Khoa Công nghệ May và thiết kế thời trang
9. Công nghệ Hóa học
10. Khoa học cơ bản
11. Khoa lý luận chính trị

Giúp việc cho Hiệu trƣởng có 5 Phó Hiệu trƣởng.

12. Quản trị Kinh doanh

B. Các phòng chức năng

13. Khoa thƣơng mại – du lịch

1. Phòng Tổ chức Hành chính.

14. Khoa tài chính - ngân hàng

2. Phòng Kế hoạch- Tài chính.

15. Khoa kế toán kiểm toán

3. Phòng Đào tạo.

16. Khoa ngoại ngữ

4. Phòng Thanh tra giáo dục và quản lý học sinh sinh viên.

Viện

5. Phòng Khoa học công nghệ và Hợp tác quốc tế.

1. Viện Công nghệ Sinh học và Thực phẩm
2. Viện Khoa học công nghệ và quản lý Môi trƣờng

6. Phòng quản trị.

Trung tâm

7. Phòng công tác chính trị.
8. Phòng Dịch vụ và Quản lý ký túc xá.

3. Trung tâm Đào tạo và bồi dƣỡng
4. Trung tâm Quốc phòng và giáo dục thể chất

9. Ban quản lý dự án.

5. Trung tâm Thông tin và thƣ viện

10. Thƣ viện.

35

36


6. Trung tâm khoa học và Công nghệ

+ Cao đẳng

7. Hợp tác quốc tế

+ Trung cấp

2.1.2.2. Cấp bậc đào tạo

2.1.2.4 Ngành nghề đào tạo

1. Trung cấp chuyên nghiệp và Trung cấp nghề: Thời gian đào tạo 2 năm

Trình độ thạc sỹ:

đối với học viên đạt tiêu chuẩn đầu vào đã tốt nghiệp THPT và 4 năm đối với học

- Công nghệ Môi trƣờng

viên đầu vào có trình độ văn hóa tốt nghiệp THCS, tốt nghiệp cấp bằng Trung cấp

- Quản lý Tài nguyên và Môi trƣờng

chuyên nghiệp, có thể học liên thông lên Cao đẳng hoặc thẳng lên Đại học (3 năm).
Còn Trung cấp nghề tuyển sinh tốt nghiệp THPT, thời gian đào tạo 2 năm, tốt
nghiệp cấp bằng Trung cấp nghề (có trình độ tƣơng đƣơng bậc thợ 4/7), có thể theo
học tiếp liên thông lên Cao đẳng nghề (1,5 năm).
2. Cao đẳng chuyên nghiệp và Cao đẳng nghề : Thời gian đào tạo 3 năm,

- Quản trị Kinh doanh

Trình độ đại học:
- Công nghệ Kỹ thuật Điện
- Công nghệ Nhiệt - Lạnh

tốt nghiệp cấp bằng cử nhân Cao đẳng và Cao đẳng nghề, những sinh viên tốt

- Công nghệ Kỹ thuật Điện tử - Viễn thông

nghiệp đạt trình độ khá, giỏi trở lên sẽ đƣợc thi liên thông lên Đại học (1,5 năm).

- Công nghệ Kỹ thuật Cơ khí

3. Đại học chính quy:Thời gian đào tạo 4 năm, tốt nghiệp cấp bằng kỹ sƣ
công nghệ và Cử nhân Đại học đối với các ngành: Kinh tế và Ngoại ngữ. Những
sinh viên tốt nghiệp loại Khá, giỏi sẽ đƣợc thi liên thông lên Cao học (2 năm).
4. Đào tạo thạc sỹ: Thời gian đào tạo 2 năm tốt nghiệp cấp bằng Thạc sĩ.
2.1.2.3 Loại hình đào tạo, hệ đào tạo
Kể từ ngày đƣợc nâng cấp lên đại học, trƣờng ĐHCNTP.HCM đã thực hiện đa
dạng hoá loại hình đào tạo, hệ đào tạo.

- Công nghệ Cơ Điện tử
- Công nghệ Kỹ thuật Ôtô
- Khoa học Máy tính
- Công nghệ phần mềm
- Công nghệ May và Thiết kế thời trang
- Công nghệ Hóa học
- Công nghệ Hóa dầu

- Loại hình đào tạo bao gồm:

- Công nghệ Thực phẩm

+ Chính quy

- Công nghệ Môi trƣờng

+ Tại chức

- Công nghệ Sinh học

+ Liên thông

- Quản trị Kinh doanh

- Hệ đào tạo gồm có:

- Kinh doanh Quốc tế

+ Cao học

- Kinh doanh Du lịch

+ Đại học

- Thƣơng mại Điện tử

37

38

- Kế toán - Kiểm toán

bình có 490 bạn đọc và 175.148 lƣợt tài liệu đƣợc download từ trang thƣ viện điện

- Tài chính Ngân hàng

tử http:/lib.hui.edu.vn của trƣờng.

- Tiếng Anh

+ Chƣơng trình học

Trình độ cao đẳng:

Năm 2014 nhà trƣờng đã tập trung cập nhật lại toàn bộ chƣơng trình khung và

- Công nghệ Thông tin gồm các chuyên ngành: (Công nghệ phần mềm +

xây dựng kế hoạch đào tạo 3 học kỳ của các bậc học từ trung cấp nghề, trung cấp
chuyên nghiệp, cao đẳng nghề, cao đẳng chuyên nghiệp, cao đẳng liên thông, đại

Mạng máy tính)
- Điện tử gồm các chuyên ngành: (Điện tử Công nghiệp + Điện tử Viễn thông

học chính quy, tại chức, liên thông cho tất cả các bậc học, ngành học theo hƣớng
liên thông.

+ Điện tử Máy tính + Điện tử Tự động)
- Công nghệ Điện: (Điện Công nghiệp + Công nghệ Điều khiển Tự động)

- Công nghệ Nhiệt - Lạnh : (Điện lạnh)

Kết quả đã thực hiện biên soạn đƣợc 272 bộ chƣơng trình khung và chƣơng
trình chi tiết bao gồm:
Chƣơng trình ĐH chính quy:

27

Chƣơng trình ĐH liên thông 1,5 năm:

22

Chƣơng trình ĐH tiên tiến:

06

Chƣơng trình ĐH liên thông 3 năm:

21

Chƣơng trình ĐH vừa học vừa làm:

23

- Công nghệ Hóa dầu

Chƣơng trình CĐ chính quy:

36

- Công nghệ Thực phẩm

Chƣơng trình CĐ liên thông:

26

- Công nghệ Môi trƣờng

Chƣơng trình CĐ nghề:

32

- Công nghệ Sinh học

Chƣơng trình trung cấp chuyên nghiệp:

28

- Kinh tế gồm các chuyên ngành: (Kế toán - Kiểm toán + Quản trị Kinh doanh

Chƣơng trình trung cấp nghề:

28

- Cơ khí gồm các chuyên ngành: (Chế tạo máy + Quản lý và Bảo trì Công
nghiệp [Cơ điện] + Cơ Điện tử + Chế tạo Khuôn mẫu + Công nghệ Hàn)
- Cơ khí Động lực (Sửa chữa Ôtô)
- Công nghệ Hóa gồm các chuyên ngành: (Hóa Vô cơ + Hóa Hữu cơ + Hóa
Phân tích + Máy và Thiết bị Hóa chất)

+ Tài chính Ngân hàng + Kinh doanh Du lịch + Kinh doanh Quốc tế + Maketing)
- Công nghệ Cắt may và Thiết kế Thời trang: (Thiết kế Thời trang + Công

+ Ngân hàng câu hỏi
Toàn trƣờng có 580 môn thi trắc nghiệm. Giảng viên đã tích cực biên soạn và
cập nhật ngân hàng câu hỏi đến nay toàn trƣờng có 140.502 câu hỏi. Trung tâm

nghệ May
- Ngoại ngữ (Anh văn)

khảo thí của trƣờng tại cơ sở chính phục vụ việc cung cấp đề thi cho các cơ sở.

Trƣờng ĐHCNTP.HCM có 25 chuyên ngành đào tạo ở bậc đại học, 34 chuyên

2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học

ngành ở bậc cao đẳng, 30 chuyên ngành ở bậc trung cấp.
Tính đến cuối năm 2014 trƣờng đã biên mục 3.945 cuốn sách điện tử. Trung

39

Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ giảng viên

40