Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn HIP việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (784.78 KB, 65 trang )
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học
: Lê Hồng Quyên
: Đỗ Thị An
: Quản trị Nhân lực
: CĐ Quản trị nhân lực K6B
: 2012 - 2015
Hà Nội - 2015
Sinh viên: Đỗ Thị An
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2 Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
3 Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................2
4 Phạm vi nghiên cứu......................................................................................................3
5.Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................3
6 Ý nghĩa đề tài...............................................................................................................3
`7. Kết cấu đề tài.............................................................................................................4
CHƯƠNG1 :
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM VÀ
NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
...........................................................................................................................5
1.1.Khái quát về Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam................................................5
1.1.1.Giới thiệu về công ty..............................................................................................5
1.1.2 Chức năng ,nhiệm vụ và quyền hạn của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam . 5
1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................6
1.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.................................7
1.1.5. Phương hướng hoạt động......................................................................................8
1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tư
vấn HIP Việt Nam...........................................................................................................9
1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu........................................................................12
1.2.1.Khái niệm ,vai trò,ý nghĩa ,tác động và các nguồn tuyển dụng..........................12
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng..........................................................................17
1.2.3. Quy trình tuyển dụng .........................................................................................18
1.2.4. Cơ sở thực tiễn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực....................................21
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM..................22
2.1. Đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của công ty.............................................................22
2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam
vừa qua .........................................................................................................................22
2.2.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2010-2014...........................22
2.2.2.Phân tích tình hình lao động của công ty.............................................................23
2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lục tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam
.......................................................................................................................................25
2.3.1 Chính sách tuyển dụng và hợp đồng lao động.....................................................25
2.3.2. Xác định nhu cầu nhân sự trong công ty.............................................................29
2.3.3 Lập kế hoạch tuyển dụng.....................................................................................31
2.3.4 .Thông báo và quảng cáo tuyển dụng..................................................................34
2.3.5. Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ ...............................................................................36
2.3.6.Tiến hành phỏng vấn và thi trắc nghiệm .............................................................37
2.3.7. Thử việc..............................................................................................................41
2.3.8.Ra quyết định tuyển dụng....................................................................................42
2.3.9. Hội nhập ứng viên ..............................................................................................42
2.4.1. Những mặt đạt được của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.......................45
Sinh viên: Đỗ Thị An
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.4.2. Những mặt hạn chế.............................................................................................46
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................................49
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ SUẤT ,KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM......................................50
3.1 .Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam ..................50
3.1.1. Phương hướng phát triển chung của công ty......................................................50
3.1.2.Mục tiêu của công ty............................................................................................51
3.1.3.Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong công ty..........................................51
3.2 Một số đề suất ,khuyến nghị với công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam...............51
3.2.1.Đối với cơ quan nhà nước....................................................................................52
3.2.2. Đối với Ban giám đốc công ty............................................................................52
3.2.3. Đối với người lao động.......................................................................................54
3.3. Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lục tại
công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.........................................................................55
3.3.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng...........................................................................55
3.3.2. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng.......................57
3.3.3.Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.........58
3.3.4.Các giải pháp khác...............................................................................................58
3.4.1.Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên................................................58
3.4.2.Tăng cường công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên............................................59
3.4.3.Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực:................................59
3.4.4.Tăng cường nâng cao uy tín của công ty trên thị trường.....................................59
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................59
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ........................................................61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................61
Sinh viên: Đỗ Thị An
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ,giúp đỡ dù ít hay nhiều ,dù trực tiếp hay gián tiếp cuả người
khác.Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến
nay,em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm,giúp đỡ của quý Thầy cô,gia đình
và bạn bè.Với lòng biết ơn sâu sắc nhất ,em xin gửi đến quý Thầy cô ở Khoa
Tổ chức và Quản lí nhân lực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã cùng với
tâm huyết và tri thức của mình để truyền đạt vốn tri thức quý báu cho chúng
em trong suốt thời gian chúng em học tập tại trường.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Trịnh Việt Tiến ,người
đã trực tiếp hướng dẫn và trang bị cho em những kiến thức bổ ích để em có thể
hoàn thành tôt khóa thực tập của mình.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới chị Lê Hồng Quyên cùng
toàn thể anh ,chị tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam đã tạo điều kiện và
giúp đỡ em trong suốt thời gian em thực tập tại Quý công ty.
Cuối cùng em xin kính chúc Quý Thầy,Cô Khoa Tổ chức và Quản lí nhân
lực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội mạnh khỏe,công tác tốt.Chúc Quý công
ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam ngày càng thịnh vượng hơn!
1. Lý do chọn đề tài.
Với nguyên tắc vàng “ Con người là tài sản quý giá nhất của mọi tổ
chức”, ngày nay vấn đề quản trị nhân lực đang được đặt lên hàng đầu trong
công tác xây dựng và phát triển của tổ chức.Mọi hoạt động của tổ chức,các
quyết định ảnh hưởng đến sự thành bại của tổ chức đều do con người thực
hiện .Vì vậy nếu phát huy hết nguồn lực này sẽ là một lơi thế rất lớn của tổ
chức.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm ,sử dụng và
khai thác nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhất là trong thời kỳ hội nhập
kinh tế , quốc tế như hiện nay, đã tạo ra cơ hội và thách thức cho các doanh
nghiệp Việt Nam .Như một quy luật tự nhiên ,trong cơn bão khắc nghiệt của
nền kinh tế thị trường ,doanh nghiệp nào có hướng đi đúng đắn, biết tận dụng
Sinh viên: Đỗ Thị An
1
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cơ hội sẽ đứng vững và phát triển.Ngược lại doanh nghiệp nào thụ động phản
ứng chậm thì sẽ bị đào thải.Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải không
ngừng hoàn thiện và đổi mới.Biết tận dụng thời cơ , sử dụng các nguồn lực
một cách đúng đắn và hiệu quả nhằm nâng cao năng suất ,hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp mình.
Như vậy có thể thấy để nâng cao chất lượng Quản trị nhân lực và có đội
ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc thì
công tác tuyển dụng nhân lực phải được xem như là vấn đề hàng đầu của
doanh nghiệp.
Xuất phát từ vấn đề lý luận chung về vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng
như qua thực tế tìm hiểu tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam và mong
muốn của bản thân được đi sâu tìm hiểu vấn đề này nên em đã lựa chọn nghiên
cứu đề tài:”Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
tư vấn HIP Việt Nam” để làm bài báo cáo tốt nghiệp của mình.
2 Mục tiêu nghiên cứu
Trong thời gian đi thực tập ,tìm hiểu về đặc điểm của công ty nói chung
và vấn đề Quản trị nhân lực nói riêng , em đặc biệt quan tâm đến công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty .
Vì vậy mục tiêu chính : tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân
lực của công ty trên thực tế,những hoạt động quản lý nhân sự của công ty ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực.
Muc tiêu cụ thể : Góp phần hệ thồng hóa cơ sở khoa học về công tác
tuyển dụng nhân lực .Tiếp theo là phản ánh ,đánh giá thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty.Đề suất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực . Và cuối cùng là có thể hiểu biết thêm về ông ty
Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.
3 Nhiệm vụ nghiên cứu
-Tìm hiểu cơ sở lý luận ,chất lượng và các vấn đề liên quan đến công tác
tuyển dụng nhân lực của Công ty.
-Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Sinh viên: Đỗ Thị An
2
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Dựa cơ sở lý luận và thực trạng để đưa ra các giải pháp ,khuyến nghị nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.
4 Phạm vi nghiên cứu
Tuyển dụng là một hoạt động then chốt của Quản trị nhân lực trong tổ
chức .Vì vậy nó là một vấn đề rất rộng , có thể nghiên cứu tiếp cận từ nhiều
góc độ .
Tuy nhiên do hạn chế về mặt thời gian và tài chính nên bài báo cáo tập
trung nghiên cứu :
- Về mặt nội dung : Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn
HIP Việt Nam
- Về không gian : Tại phòng Đào tạo và tuyển dụng của công ty Cổ phần tư
vấn HIP Việt Nam
- Về thời gian : Từ năm 2010 – 2014
5.Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp như:
- Phương pháp khảo sát thực nghiệm : Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty ,
số liệu lưu trữ của các năm tại công ty.
- Phương pháp tra cứu tài liệu : Tham khảo tài liệu ,sách báo ,giáo trình học tập
,mạng internet …..
- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích ,tổng hợp tài liệu.
6 Ý nghĩa đề tài
Đối với tác giả : Đề tài nghiên cứu một lần nữa hoàn thiện hệ thống kiến
thức lý luận đã được học tại trường,đồng thời là cơ sở cho bước đầu tìm
hiểu,áp dụng các quy trình,số liệu và làm quen với môi trường làm việc thực
tế.Củng cố các kỹ năng về tuyển dụng và giúp tác giả có thể tích luỹ những
kinh nghiệm giúp ích cho quá trình tác nghiệp khi ra trường.
Đối với tổ chức: Đề tài nghiên cứu sẽ mang lại cho tổ chức cái nhìn chung
về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực,đóng góp ý kiến,giải pháp ,khuyến
nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn
HIP Việt Nam.
Sinh viên: Đỗ Thị An
3
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
`7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu,danh mục tài liệu tham khảo,phụ lục và phần kết luận
thì nội dung bài báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam và những vấn
đề liên quan đến ngành Quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn
HIP Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp,đề suất và khuyến nghị nhắm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam
Sinh viên: Đỗ Thị An
4
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG1 :
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM VÀ
NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam
1.1.1.Giới thiệu về công ty
Tên công ty: Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam
Địa chỉ : Phòng 604B – tòa nhà Big Tower, số 18 Phạm Hùng -Từ Liêm -Hà
Nội
Điện thoại :0463282327
Tài khoản: 26010000257607
Mã số thuế: 0106140991
Email:
1.1.2 Chức năng ,nhiệm vụ và quyền hạn của công ty Cổ phần tư vấn HIP
Việt Nam .
* Giám đốc:
Giám đốc là người đứng đầu công ty điều hành mọi hoạt động của công
ty theo pháp luật , là người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật về
mối quan hệ giao dịch điều hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm về
kết quả sản xuất kinh doanh và chỉ thị cho cấp dưới.
* Phó Giám đốc:
Giúp việc cho giám đốc : điều hành các lĩnh vưc hoạt động của Công ty
theo sự phân cấp của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp
luật về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện.
* Phòng Đào tạo và tuyển dụng:
Tại Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam công tác quản trị nhân lực được
thực hiện bởi phòng đào tạo và tuyển dụng .Phòng đào tạo và tuyển dụng chịu
Sinh viên: Đỗ Thị An
5
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
trách nhiệm tuyển dụng nhân lực tổ chức nâng bậc , theo dõi ,quản lý nâng cao
cho người lao động giải quyết các chính sách như đau ốm,thai sản.Chức năng,
nhiệm vụ của phòng đào tạo và tuyển dụng tại Công ty cổ phần tư vấn HIP
Việt Nam như sau.
Bà Lê Hồng Quyên : Trưởng phòng có nhiệm vụ nắm bắt tình hình của
Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam cho để báo cáo ,tham mưu với Giám
đốc công ty nhằm đưa ra những kế hoạch nhân lực phù hợp cho tổ chức .Ngoài
ra còn hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý thông tin nhân lực ,tình hình thực
hiện công việc của cán bộ nhân viên trong công ty( mức độ chấp hành nội quy
lao động của công ty ,thành tích suất sắc trong công việc ,vi phạm kỷ luật hay
khen thưởng…) để báo cáo với lãnh đạo công ty nhằm đưa ra biện pháp kịp
thời .Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các vấn đề thuộc chức năng nhân sự
như tuyển dụng và đào tạo phát triển quản lý tiền lương ,quan hệ lao động và
thù lao phúc lợi cho người lao động.
Bà Trần Thị Thảo : Chức vụ phó phòng có nhiệm vụ : Hỗ trợ trưởng
phòng thực hiện các chức năng xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách
nhân sự.Chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về việc triển khai và thực hiện
các chính sách nhân sự.Ngoài ra còn thực hiện một số chính sách khác mà
trưởng phòng giao phó.
*Phòng Tài Chính Kế Toán
Là bộ phận tham mưu cho giám đốc trong việc xây dựng cơ chế hoạch
toán của công ty ,có nhiệm vụ: Hạch toán quá trình sản xuất kinh doanh của
công ty, tiến hành phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh , thực hiện việc
chi trả lương , trả thưởng , Bảo hiểm xã hội cho cán bộ nhân viên trong công
ty.Lập các kế hoạch tài chính ngắn hạn ,các kế hoạch đầu tư dài hạn phù hợp
với định hướng phát triển của công ty.
1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển .
Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam mới được thành lập trong những
năm gần đây ,là doanh nghiệp tư nhân với quy mô nhỏ.Tiền thân của Công ty
là tập đoàn Thăng Long.Là đơn vị chuyên tuyển dụng cung ứng nhân sự cho
các đối tác của nhật.Công ty có các khách hàng thuyển dụng thân thiết như:
Deso,Toyota ,Brother,Sumitomo……
Sinh viên: Đỗ Thị An
6
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.
Trong các doanh nghiệp, dù lớn hay nhỏ thì bộ máy quản lý giữ vai trò
rất quan trọng đặc biệt là trong cơ chế thị trường hiện nay.Nếu bộ máy quản lý
của doanh nghiệp được bố trí một cách khoa học thì nó thúc đẩy hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh tế cao và ngược lại nếu bộ
máy không được bố trí khoa học thì sẽ làm cho doanh nghiệp đó không phát
triển và không đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam thành lập chưa được lâu ,quy mô
nhân lực trong công ty chưa thật sự lớn mạnh.Do vậy mà chức năng quản lý
nhân lực của công ty nằm dưới sự điều hành của Giám đốc công ty,cơ cấu tổ
chức của công ty gồm những chức vụ như sau: Giám đốc, Phó giám đốc,Phòng
đào tạo và tuyển dụng, Phòng tài chính kế toán và đội ngũ nhân viên của công
ty. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam như sau:
Sơ đồ: 1. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.
Có thể thấy công ty có một sơ đồ cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến điển
hình cho dạng sơ đồ cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp hiện nay.
Giám đốc là người giám sát, lãnh đạo, điều hành các công việc của Công ty.
Phó Giám đốc sẽ đảm nhận về những lĩnh vực nhất định và chỉ đạo trực tiếp
Sinh viên: Đỗ Thị An
7
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
các Phòng ban.
Các Phòng ban trực tiếp quản lý nhân sự cũng như các vấn đề liên quan
của Phòng ban mình. Các Trưởng phòng, ban sẽ có trách nhiệm chịu sự lãnh
đạo trực tiếp của ban Giám đốc.
1.1.5. Phương hướng hoạt động.
“Thoả mãn yêu cầu của khách hàng, đồng thời tạo ra được những sản
phẩm tư vấn và tuyển dụng nhân lực có chất lượng ,trình độ chuyên môn cao
đáp ứng yêu cầu của các đối tác”.
Khách hàng là trái tim của sự phát triển.Trên mỗi bước tiến của toàn
công ty,nhu cầu và sự thỏa mãn của khách hàng luôn định hướng cho sản
phẩm, dịch vụ và trí tuệ chung của công ty.
Hợp tác trên nền tảng hai bên cùng có lợi .Thế kỷ 21 là thế kỷ của những
cái bắt tay ,hợp tác.Những mối quan hệ bền vững cần phải được xây dựng trên
nền tảng hai bên cùng có lợi ,cùng phát triển.Công ty luôn tin tưởng vào sự
thịnh vượng chung giữa đôi bên khi cả hai bên gặt hái được thành quả từ sự
hợp tác chung.
Lợi nhuận không phải là tất cả.Chất lượng đặt lên hàng đầu,dịch vụ
hoàn hảo chuyên nghiệp.Công ty tập trung mạnh vào việc tạo ra ý nghĩa,giá trị
trong mỗi việc mình làmvà tin tưởng điều đó sẽ đem lại sự phát triển bền vững
cho doanh nghiệp.Chân giá trị đó đã thực sự tạo nên sự khác biệt trong
phương thức cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng của công ty.
* Chiến lược phát triển của công ty:
-
Năm 2013
Hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, phấn đấu thiết lập đầy đủ
điều kiện để xây dựng công ty phát triển mạnh về thị trường cung ứng nhân
sự , kết hợp với việc mở các lớp đào tạo nhằm ổn định cơ sở vật chất , phúc lợi
của công ty.
Công ty sẽ đi sâu vào thị trường cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp trong
nước và ngoài nước, đầu tư thêm cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ
cho công tác đào.
Sinh viên: Đỗ Thị An
8
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
-
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Đến năm 2014
Xây dựng thương hiệu công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam thành công
ty mạnh và mở rộng hoạt động thêm các lĩnh vực kinh doanh khác nhằm thúc
đẩy và phát triển công ty.
Xây dựng nâng cao năng lực bộ máy quản lý về mọi mặt.Chuyển dịch cơ
cấu doanh thu, thúc đẩy phát triển.
-
Đến năm 2015:
Tạo uy tín với các đơn vị bạn tạo tiền đề phát triển trở thành công ty mạnh
Tăng thu nhập của các cán bộ công nhân viên tăng bình quân 10- 15% mỗi
năm.Đảm bảo phúc lợi cho cán bộ nhân viên gồm: Điều kiện làm việc , nhà ở,
bảo hiêm, văn hóa- xã hội…phấn đấu công ty nằm trong những doanh nghiệp
hàng đầu trong lĩnh vực cung ứng nhân sự.
Tận dụng và phát huy mọi nguồn lực nhằm xây dựng công ty Cổ phần tư vấn
HIP Việt Nam phát triển toàn diện, trở thành công ty mạnh, đặc biệt trong các
lĩnh vực cung ứng nhân sự và các lớp đào tạo tiếng Nhật
Lấy hiệu quả kinh doanh làm thước đo cho sự tăng trưởng bền vững,
không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo lợi nhuận
tăng dần hàng năm , cải thiện đời sống và mức thu nhập ổn định cho người lao
động, đồng thời thực hiện các sứ mệnh với cộng đồng xã hội.
Hoàn thiện tổ chức bộ máy và hệ thống quản lý , thiết lập đầy đủ các điều kiện
để xây dựng công ty trở thành công ty có quy mô lớn. Thu hút ,đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực bằng tổng hợp các yếu tố:quyền lợi, thu nhập, phúc lợi, vị
thế người lao động, văn hóa doanh nghiệp.
Liên doanh,liên kết , hợp tác với các đối tác chiến lược , tận dụng tối đa
nguồn lực về tài chính và từ các dự án đầu từ các đối tác thân thiết.
Huy động tối đa nguồn lực của đơn vị, tập trung trí tuệ của ban giám đốc,
cán bộ nhân viên trong toàn công ty.
1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty
cổ phần tư vấn HIP Việt Nam.
Qua thực tế thì công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn HIP
Sinh viên: Đỗ Thị An
9
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Việt Nam được diễn ra trên các lĩnh vực sau:Lập kế hoạch ,phân tích công
việc, tuyển dụng bố trí xắp xếp công việc ,đào tạo phát triển , đánh giá kết quả
thực hiện công việc, công tác trả lương, các khoản phúc lợi và các mối quan hệ
lao động.
Công ty đã tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng đây là một trong những
chức năng quan trọng của quản trị nhân lực .Qua đó công ty đã xác định được
vấn đề cụ thể như: Công ty cần có những nhân viên lao động như thế nào và
khi nào thì cần họ, những kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ở người lao động ra sao
và công ty đã có những người lao động thực sự phù hợp chưa ,có đủ yêu cầu về
năng lực phẩm chất ,chuyên môn ,trình độ .Ngoài ra thì công ty đã thực hiện
công tác lập kế hoạch đó là những quyết định đúng đắn có lợi cho việc phát
triển của mình.
Tiếp theo công ty tiến hành phân tích công việc dựa trên quá trình nghiên
cứu nội dung công việc và xác định các điều kiện tiến hành các nhiệm vụ ,trách
nhiệm ,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất ,kỹ năng của
người lao động trong công ty cần có để tiến hành phân tích đạt hiệu quả cao.
Tuy nhiên công tác này chưa thực sự hoàn thiện từ việc tổ chức thực hiện phân
tích công việc ,các văn bản liên quan đến công việc cho đến ứng dụng của công
tác phân tích công việc vào các hoạt động quản trị nhân lực khác .
Đánh giá thực hiện công việc tại công ty giúp cho người quản lý đưa ra
các quyết định về nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển,thù lao ,thăng
tiến phục vụ cho mục tiêu quản lý .Bên cạnh đó nếu kết quả đánh giá được
phản hồi lại cho người lao động một cách kịp thời còn có tác dụng khiến người
lao động thấy được mức độ thực hiẹn công việc của mình ,qua đó hiểu được
cách thức thực hiện công việc tốt hơn ,cải hiện sự thực hiện công việc của
người lao động ,khuyến khích người lao động cố gắng làm việc .đồng thời hoạt
động đánh giá thực hiện công việc còn ảnh hưởng đến việc phát triển và xây
dựng đạo đức ,thái độ lao động của người lao động cũng như bầu không khí
tâm lý - xã hội của tập thể lao động cho nên hoạt động này được công ty hoạt
động rất tốt.
Sinh viên: Đỗ Thị An
10
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Quá trình tuyển dụng và bố trí xắp xếp nhân lực trong công ty được thực
hiện một cách nghiêm túc .Công ty tiến hành thu hút nguồn nhân lực bên trong,
bên ngoài phục vụ vho quá trình tuyển mộ ,tuyển chọn,ngoài ra kết hợp với
những phương pháp vào quy trình tuyển mộ ,tuyển chọn đẻ tiến hành quảng
cáo cùng với các hoạt động phỏng vấn ,thi trắc nghiệm ,xác định nguồn và nhu
cầu tuyển dụng ,lập kế hoạch và phân tích công việc đưa ra và áp dụng các tiêu
chuẩn tuyển dụng nhất quán .Sau khi lựa chọn được các ứng viên trong quá
trình tuyển dụng công ty tiến hành cho các ứng viên hội nhập và bố trí xắp xếp
công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của mỗi người.Tuy nhiên quy
trình tuyển dụng của công ty chưa được thực hiện triệt để và còn nhiều thiếu
sót.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là những hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi
trong hành vi của họ như bắt đầu một nghề nhghiệp mới ,thực hiện công việc
một cách hiệu quả hơn ,khoa học hơn .Có thể nói hoạt động đào tạo và phát
triển là giải pháp chiến lược để tạo ra sự cạnh tranh cho công ty,cho nên công
ty rất chú trọng vấn đề này.Công ty luôn đưa ra các chính sách phục vụ cho
nhân viên về hoạt động dài hạn ,ngắn hạn để nâng cao năng lực ,trình độ ,kinh
nghiệm . Qua đó thấy được công tác đào tạo và phát triển đã góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty đồng thời tạo động lực cho người
lao động có gắng hết lòng vì công ty.
Công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện dựa trên kết quả
công việc mà nhân viên hoàn thành , công ty chú trọng việc đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên , để từ đó đưa ra mức khen thưởng hay kỷ
luật đối với từng nhân viên .Điều đó giúp công ty đánh giá đúng đắn hơn sự
đóng góp của mỗi cá nhân . Việc đánh giá này được công ty thực hiện rất tốt.
Vấn đề trả lương và các chương trình phúc lợi được công ty thực hiện
khá tốt. Công ty tiến hành trả lương cho người lao động đúng theo hợp đồng
lao động đề ra ,đồng thời còn có một số khoản thù lao khi người lao động hoàn
thành suất sắc công việc.Các chính sách phúc lợi ,trợ cấp phục vụ cho người
Sinh viên: Đỗ Thị An
11
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lao động được thực hiện tương đối tốt.
Cuối cùng là vấn đề quan hệ lao động trong tổ chức: Bản chất thực sự của
quan hệ lao động chính là các mối quan hệ xung quanh giữa người lao dộng và
chủ sử dụng lao động. Để xây dựng một bầu không khí làm việc tốt là một vấn
đề đáng phải quan tâm bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới quan hệ trong công việc
mà còn ảnh hưởng tới năng suất, hiệu quả kinh doanh của Công ty. Nhận thức
được vai trò quan trọng của vấn đề này, công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam
thường xuyên tổ chức các phong trào văn nghệ, du lịch, tổ chức các cuộc thi
thể hiện tài năng của người lao động trong công việc, tổ chức, tăng cường công
tác thăm hỏi, hiếu, hỉ, xây dựng hòm thư góp ý… nhằm mục đích tìm hiểu
nguyện vọng của người lao động, động viên, khích lệ tinh thần làm việc của họ
đối với tổ chức, tạo mối quan hệ gắn bó giữa quản lý với người lao động, giữa
những người lao động với nhau. Tuy nhiên, những hoạt động đó chỉ mang tính
chất hình thức, hoạt động chưa có hiệu quả, ban quản lý chưa hiểu hết được
tâm tư, nguyện vọng thực sự của người lao động, chưa khuyến khích được tinh
thần người lao động.
1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
1.2.1.Khái niệm ,vai trò,ý nghĩa ,tác động và các nguồn tuyển dụng
a .Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức
và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ. khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Tuyển chọn là quá trình sang lọc các ứng viên sau khi tuyển mọ thông qua các
tiêu chí đánh giá khác nhau để tìm ra ứng viên phù hợp.
Sinh viên: Đỗ Thị An
12
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
b.Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp các nhà quản lý nhân lực đưa ra
các quyết định tuyển dụng một cach dung đắn nhất .Quyết định tuyển dụng có
ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức ,bởi vì
quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người
có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai .Ngoài ra nó
giúp tổ chức giảm được chi phí cho tuyển dụng,đào tạo lại cũng như tránh
được thiệt hại ,rủi do trong quá trình thực hiện công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự
và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh
nghiệp mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận .Nó đòi hỏi
phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau ,phải có định
hướng rõ ràng ,phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
c.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
+. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.
- Danh tiếng uy tín của công ty trên thị trường cũng là một trong những
yếu tố khá quan trọng để chứng tỏ sự tồn tại và phát triển của tổ chức, uy tín
của tổ chức trên thị trường càng lớn và có tên tuổi cũng như vị thế thì càng thu
hút được nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ chuyên môn cao, và ngược
lại với các tổ chức chưa thực sự ghi nhận được vị thế của mình trên thị trường
thì việc tạo được niềm tin trong sự lựa chọn doanh nghiệp để phát huy khả
năng làm việc của cá nhân người lao động rất hạn chế.
- Chính sách nhân sự là điều kiện tiên quyết cho các tổ chức thực hiện
công tác quản trị nhân sự có hiệu quả.
Các chế độ ưu đãi cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển
dụng nhân lực, nó được coi như là một đòn bẩy giúp cho nhà tuyển dụng tìm
kiếm các ứng viên có chuyên môn một cách dễ dàng , đồng thời giúp cho cá
nhân người lao động có cơ sở để đóng góp công sức trong việc phát triển
doanh nghiệp.
Việc thực hiện các chế độ ưu đãi đã được đặt ra của Công ty cũng là một trong
Sinh viên: Đỗ Thị An
13
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
những tiền đề quan trọng để người lao động gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp.
- Chi phí cho công tác tuyển mộ
- Cách thức tổ chức công tác tuyển mộ, cán bộ tuyển mộ
- Tính chất của từng loại công việc bởi vậy khả năng của con người chỉ
phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp.
- Quan điểm tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng, nó
có thể mang ý nghĩa tích cực và bên cạnh đó cũng mang ý nghĩa tiêu cực đến
việc quyết định có tuyển lao động vào các vị trí trong kế hoạch tuyển dụng hay
không.
- Khả năng của những người làm công tác tuyển dụng là một trong những
yêu cầu tiên quyết, cán bộ tuyển dụng không những giỏi về chuyên môn, am
hiểu về vị trí cần được tuyển dụng mà còn phải có kinh nghiệm trong cách ứng
xử và có những đánh giá khách quan trong quá trình tuyển dụng.
- Chính sách, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa của công
ty.
- Hệ thống phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
- Cán bộ tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng cách thức tuyển chọn
- Chi phí tuyển chọn
+Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Các dấu hiệu cụ thể trên thị trường lao động.
Cung – cầu nhân lực trên thị trường lao động là yêu tố tác động trực tiếp đến
quá trình tuyển dụng, nó có vai trò giúp nhà tuyển dụng đánh giá được nhu cầu
lao động trên thị trường để xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và hiệu quả.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế và nhu cầu của thị trường sẽ giúp cho nhà tuyển
dụng có cái nhìn tổng quan và đặt ra các mục tiêu cho việc hoạch định nguồn
nhân lực.
- Sự ảnh hưởng của Khoa học – Kỹ thuật.
Khoa học – Kỹ thuật được áp dụng triệt để cho toàn bộ quá trình quản trị nhân
lực, sự phát triển của khoa học – kỹ thuật giúp cho doanh nghiệp có thể tìm
kiếm được những ứng viên có trình độ, chuyên môn phù hợp với yêu cầu công
Sinh viên: Đỗ Thị An
14
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
việc. Bên cạnh đó, việc bùng nổ của khoa học – kỹ thuật ngày càng rút ngắn
được khoảng cách giữa người lao động và nhà tuyển dụng, giảm được các phụ
phí cho công tác quản trị nhân lực.
- Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp.
Việc tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp là vấn đề mà
hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đúng mức để điều
chỉnh kịp thời tổ chức, doanh nghiệp mình.
- Các chính sách quy định của Nhà nước
- Các xu hướng kinh tế
- Trình độ của xã hội đối với các ngành nghề khác nhau
- Các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động
- Quy định, chính sách của Nhà nước, văn hóa xã hội
- Đối thủ cạnh tranh, khách hàng và chính quyền đoàn thể.
d.Các phương pháp ,nguyên tác tuyển dụng
* Phương pháp tuyển mộ .
Tuyển mộ nhân lực bao gồm nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển
mộ bên ngoài tổ chức.
Thứ nhất .Nguồn tuyển mộ bên ngoài là hình thức tuyển mộ thông qua
bảng thông báo ,tổ chức đưa ra một bảng thông báo về các vị trí cần tuyển
người và gửi xuống các đơn vị ,bộ phận tring tổ chức đó hoặc dán công khai
vào các bảng thông báo và đưa lên webiside của tổ chức .Bảng thông báo này
phải nêu hết các chức danh của công việc cần tuyển dụng ,số lượng cần tuyển
và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.Thông báo qua đài phát
thanh ,truyền hình ,thông báo qua báo ,tạp chí hay sự giới thiệu của người
thân.Ngoài mục đích tuyển mộ phương pháp này còn có tác dụng như là một
trong những cách thức Maketing của tổ chức .Phương pháp tuyển mộ này tổ
chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm của hồ sơ và hết hạn nộp hồ sơ để
người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty.
Ngoài ra còn tuyển mộ thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm để chắp
nối thông tin cung, cầu lao động làm cho người lao động và người sử dụng lao
Sinh viên: Đỗ Thị An
15
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
động đến với nhau dễ dàng hơn .Các trung tâm này thực hiện các hoạt động
môi giới và nhận phí từ các hoạt động môi giới đó.
-Ưu điểm của nguồn này là: Có lực lượng lao động dồi dào
+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ
chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh
nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
+ Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì
phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì
xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới
thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ
Thứ hai nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thì thông qua các hình thức
như thông báo bằng văn bản về các vị trí cần tuyển có thể thông báo bằng các
hình thức như trong các cuộc họp giao ban,nhận thông báo qua email nội bộ tổ
chức hay thông qua sự giới thiệu bên trong tổ chức dựa vào hồ sơ nhân sự của
những nhân viên bên trong tổ chức .
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về
lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời
gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và
thuyên chuyển lao động.
- Nhược điểm của nguồn này là:
Sinh viên: Đỗ Thị An
16
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng
sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người
không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh
đạo, không hợp tác với lãnh đạo… Những nhược điểm này thường tạo ra
những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát
triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ rang
* Nguyên tắc tuyển chọn .
Quá trình tuyển chọn là quy trình gồm nhiều bước ,mỗi bước trong quá trình
được xem như là một hàng dào chắn để sàng lọc ,loại bỏ những ứng viên không đủ
điều kiện đi tiếp vào các bước sau.Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn
không phải là cố định mà nó còn tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi
tuyển chọn lao động và tính chất của loại lao động cần tuyển chọn để được nhận vào
làm việc tại công ty thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình
tuyể chọn mà công ty đề ra.Để đánh giá các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển thì
có nhiều tổ chức thực hiện theo các chính sách khác nhau ,hầu hết các tổ chức loại bỏ
các ứng viên không phù hợp qua từng bước để giảm bớt lượng người cần theo dõi
trong quá trình xin việc nhưng nhưng có tổ chức lại để cho các ứng viên tham gia
toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất.
Cơ sở của việc tuyển chọn là bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu công
việc đối với những người thực hiện công việc .Tiếp theo là tiêu chuẩn ,chức danh,
viên chức quả lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của công nhân.
Cuối cùng là các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do
cấp có thẩm quyền quy định .Quá trình tuyển chọn ở mọi công ty là khác nhau nó
dựa vào các tiêu chí đánh giá để lực chọn được người phù hợp.
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng.
a. Tầm quan trọng của tuyển mộ .
Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
Sinh viên: Đỗ Thị An
17
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chọn .Trong thực tế người lao động có trình độ cao nhưng lại không được tuyển chọn
vì họ không biết thông tin về tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc .
Như vậy chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không được như mình mong
muốn ,đem lại hiệu quả thấp .Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến quá trình tuyển
chọn mà nó còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực .
b.Tầm quan trọng của tuyển chọn .
Tuyển chọn là một khâu rất quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra
các quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất.Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan
trọng đối với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.Tuyển chọn tốt sẽ giups
công ty giảm chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại hay những rủi ro trong quá
trình thực hiện công việc .Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các
bước tuyển chọn phù hợp ,các phương pháp thu thập thông tin phải chính xác ,đánh
giá thông tin phải khoa học.
1.2.3. Quy trình tuyển dụng .
a. Các bước tuyển mộ
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ:
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển mộ cũng như quá trình tuyển
dụng.
Việc lập kế hoạch phải xác định rõ: số lượng người cần tuyển, vị trí tuyển
dụng, tỉ lệ chọi để loại số ứng viên...
Khi lập kế hoạch nhà tuyển dụng cần phải đưa ra thời gian tuyển dụng vì điều
này ảnh hưởng trực tiếp đến sự chuẩn bị cho công tác tuyển dụng cũng như
kinh phí cho quá trình tuyển dụng.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Tìm kiếm người xin việc là quá trình đầu tiên của hoạt động tuyển mộ tiến
hành để tìm kiếm người xin việc,công ty đã tìm kiếm bằng cách thu hút nguồn
xin việc bên trong và bên ngoài công ty.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Đây là khâu cuối cùng trong quá trình tuyển mộ. Các tổ chức cần phải
đánh giá để có thể biết được số lượng ứng cử viên dự tuyển có phù hợp không,
Sinh viên: Đỗ Thị An
18
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tỷ lệ chọi có hợp lý không.... Để có thể tiến hành các bước tiếp theo đạt hiệu
quả tốt.
Khi tiến hành tuyển mộ tổ chức cần hết sức chú ý xem xét vị trí cần tuyển
so với yêu cầu ứng cử viên có hợp lý không.
Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ
- Ký kết hợp đồng với tổ chức khác để chia sẻ phần công việc của mình với tổ
chức khác.
- Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm
- Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động
- Thuyên chuyển lao động tạm thời, thuê mướn lao động thời vụ, thuê lao động
từ các công ty khác để giảm bớt các chi phí liên quan đến nhân sự
b.Các bước tuyển chọn .
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn
Đây là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển chọn có ảnh hưởng trực tiếp
đến ấn tượng ban đầu của ứng cử viên. Đây cũng là khâu đánh giá ban đầu của
nhà tuyển dụng về ứng cử viên, đánh giá sơ bộ về khả năng phù hợp của ứng
cử viên với công việc.
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử
dụng lao động, từ đó xác định được những cá nhân có khả năng phù hợp với
công việc từ đó quyết định cá nhân đó có tiếp tục nữa hay không.
Bước 2: Sàng lọc đơn xin việc
Các đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế sẵn một cách khoa học
và được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn người một cách chính xác
người xin việc.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc cần phải chú ý đến các nội dung phải
đảm bảo tính toàn diện chính xác và có các câu hỏi về ứng cử viên.
Tuy nhiên vẫn cần phải có cuộc phỏng vấn để có thể xác định xem cá
nhân đó có phù hợp với tổ chức không.
Bước 3: Thi tuyển viết ,vấn đáp ,trắc nghiệm .
Đây là hình thức kiểm tra khả năng của ứng viên về năng khiếu ,sở
Sinh viên: Đỗ Thị An
19
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
trường,sở thích của mình về công việc.
Bước 4: Phỏng vấn xin việc
Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc.
phương pháp này gíup ta khắc phục được những nhược điểm trong quá trình
nghiên cứu đơn xin việc.
Các kiểu phỏng vấn:
Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng ván mà các câu hỏi được thiểt
kế sẵn theo yêu cầu của công việc
Phỏng vấn theo tình huống; là quá trình người hỏi yêu cầu ứng cử viên
phải trả lời về ứng sử hay cách thực hiện, sử lý các công việc theo tình huống
giả định hoặc các tình huống có thậy trong thực tế mà nhà quản lý đặt ra
Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức mà một người hỏi với nhiều người.
Phỏng vấn hội đồng: là hình thức của nhiều người đối với một ứng cử
viên.
Bước 5: Khám sức khỏe .
Công ty tổ chức khám sức khỏe đảm bảo cho người lao động có đủ sức
khỏe để làm việc và cử người thuộc phòng nhân lực giám sát chặt chẽ.
Bước 6: Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp:
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng người lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực
tiếp của người phụ trách để đánh giá trực tiếp một cách khách quan, cụ thể các
ứng cử viên.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong qúa trình tuyển chọn:
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn. Đây cũng là bước quan trọng kiểm tra mức độ phù hợp của ứng cử viên
trước khi trở thành nhân viên chính thức của tổ chức.
Bước 8:Tham quan công việc
Khâu này công ty cho các ứng viên xác định kỳ vọng của mình đối với tổ
chức ,xem ứng viên có phù hợp hay không.
Sinh viên: Đỗ Thị An
20
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn:
Đây là bước cuối cùng trong quá trình tuyển chọn. Khi đã có quyết định
tuyển chọn thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ ký kết hợp đồng
lao động hoặc thoả ước lao động. Ứng cử viên chính thức trở thành nhân viên
của tổ chức và hưởng những quyền lợi cũng như nghĩa vụ mà pháp luật và tổ
chức quy định.
1.2.4. Cơ sở thực tiễn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
Quản trị nhân sự luôn được đánh giá cao trong giai đoạn hiện. Khi nền
kinh tế có sự hội nhập mạnh mẽ cùng với đó là sự cạnh tranh của các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Làm sao các doanh nghiệp Việt có thể tận
dụng thế mạnh nhân lực trong nước để có thể thành công. Một ví dụ điển hình
về chú trọng nhân lực đạt hiệu quả đó chính là Trung Quốc. Với lợi thế nguồn
nhân lực đông đảo và giá nhân công rẻ các doanh nghiệp của Trung Quốc đã
rất thành công trên thị trường trong nước cũng như quốc tế.
Ngoài ra, nước ta đang tích cực ra nhập thị trường thế giới với nền kinh tế
cạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải có những chiến lược nhân sự cụ
thể để thành công. Do đó, việc nhân sự đáp ứng tốt yêu cầu công việc sẽ đem
lại sự cạnh tranhh cho doanh nghiệp trên thị trường.
Sinh viên: Đỗ Thị An
21
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn HIP
Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2014:
2.1. Đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của công ty.
Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam là đơn vị chuyên về tư vấn – tuyển
dụng nhân sự cho các doanh nghiệp 100% vốn Nhật Bản đang hoạt động tại
Việt Nam .
Bên cạnh việc tuyển dụng nhân sự ,công ty còn mở thêm các trung tâm
dạy tiếng Nhật cho các học viên có mong muốn ,nhu cầu tìm hiểu về nền văn
hóa Nhật Bản.
2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần tư vấn
HIP Việt Nam vừa qua .
2.2.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2010-2014
Xuất phát từ nhu cầu mở rộng sản suất kinh doanh của công ty thì hàng
năm công ty liên tục tuyển dụng lao động nhằm đảm bảo kết quả phát triển
trong những năm về sau .Tình hình tuyển dụng trong 5 năm gần đây được
phản ánh trong bảng số liệu sau:
Bảng 1: Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2010-2014
Chỉ tiêu Số lao
động
báo cáo
đầu
năm
(người)
2010
2011
2012
2013
2014
Thuyên
chuyển
và đề
bạt nội
bộ
(người)
Số lao
động
tuyển
hàng
năm
(người)
1
1
2
1
1
7
4
7
4
6
10
15
17
22
25
Sinh viên: Đỗ Thị An
22
Số lao
động
thôi
việc
(người)
Số
lao.động
báo cáo
cuối
năm
(người)
Tỷ lê
Tỷ lệ
lao
lao
động
động
tuyển
thôi
hàng
việc
năm
(%)
(%)
2
15
46,6
13,3
2
17
23,5
11,7
2
22
31,8
9,0
1
25
16,0
4,0
1
30
20,0
3,3
Nguồn: Phòng đào tạo và tuyển dụng
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
