Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi thái dương

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
PHỤ LỤC....................................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..............................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................3
5.Các phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài...........................................................................................3
7.Kết cấu của đề tài bao gồm ba chương:...........................................................................4

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................5
Chương I: Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...............................5
trong doanh nghiệp......................................................................................................5
1.1Khái quát chung về công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương............................5
1.1.1Sơ lược hình thành và phát triển của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương
5
1.1.2Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và sơ đồ cơ cấu tổ
chức 5
1.1.3Phương hướng hoạt động đến năm 2032....................................................................7
1.1.4Khái quát hoạt động của công tác quán trị nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn
nuôi Thái Dương.................................................................................................................8
1.2Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................11
1.2.1Các khái niệm...........................................................................................................11
1.2.2Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................12
1.2.3Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
17

1.2.4Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............20

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc tại công ty cổ phần
thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014...................................22
2.3Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương.........22
2.2Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn
chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014..........................................................24

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.1Kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi
Thái Dương.......................................................................................................................24
2.2.2Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn
nuôi Thái Dương...............................................................................................................28

Chương III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương..........................................35
Đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng...................................................................35
3.2 Hoàn thiện thông báo tuyển dụng..............................................................................36
3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng đối với hai khối lao động trực tiếp và văn phòng. . .40
3.3.1Hoàn thiện công tác tuyển chọn với lao động trực tiếp............................................40
3.3.2Hoàn thiện công tác tuyển chọn với lao động khối văn phòng.................................41
3.4 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khác.......46

KẾT LUẬN................................................................................................................. 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................51
PHỤ LỤC..................................................................................................................... 1

PHỤ LỤC

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động, các doanh nghiệp hoạt
động kém hiệu quả, chủ trương tái cấu trúc nền kinh tế, tái cấu trúc doanh
nghiệp Nhà nước đang được tiến hành để các doanh nghiệp Nhà nước và cả nền
kinh tế có thể phát triển bền vững và hội nhập sâu rộng với kinh tế quốc tế thì
không chỉ có khối doanh nghiệp Nhà nước mới quan tâm đến vấn đề này mà cả
các doanh nghiệp khối tư nhân cũng đang rất lưu tâm tới việc cải tổ doanh
nghiệp của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con
người mang tính chất quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao
đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi hình thức
doanh nghiệp hiện nay.
Có nhiều yếu tố tạo nên thành công của một doanh nghiệp như có tiềm
lực tài chính dồi dào, sở hữu công nghệ tiên tiến hay có đội ngũ lao động chất
lượng… Các nguồn lực kể trên đều quan trọng và hỗ trợ nhau trong việc tạo nên

sự thành công của doanh nghiệp nhưng yếu tố con người vẫn là yếu tố then chốt.
Một doanh nghiệp dù có tiềm lực tài chính dồi dào hay sở hữu công nghệ tiên
tiến đến đâu chăng nữa mà không có nguồn nhân lực chất lượng tốt thì cũng khó
có thể thành công, con người sử dụng nguồn vốn cộng thêm vận hành công nghệ
sản xuất để cho ra sản phẩm. Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự
tham gia trực tiếp hay gián tiếp của người lao động nên nếu doanh nghiệp sử
dụng tốt nguồn lực này thì đó sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh lớn mà khó có
thể bắt trước so với các doanh nghiệp khác. Nói đến nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp là phải nói tới số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đó.
Để có được nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất chất lượng
thì việc đầu tiên doanh nghiệp cần làm đó là thu hút và hình thành nguồn nhân
lực cho mình, công việc này bao gồm các khâu kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ là cơ sở
để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động chất lượng và thực hiện tiếp các hoạt
động chức năng khác của công tác quản trị nhân sự. Tuy nhiên không phải
Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
1 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, thu hút người lao động giỏi về với mình.
Vì vậy, để hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả, để công tác quản trị nhân sự phát
huy hết tác dụng của mình thì khâu đầu tiên là công tác tuyển dụng nhân sự phải
được doanh nghiệp quan tâm đặt lên vị trí hàng đầu.
Với mỗi loại hình doanh nghiệp và tùy từng điều kiện cụ thể mà doanh
nghiệp khác nhau có thể có các cách thức khác nhau để tiến hành tuyển dụng

nhân sự cho mình miễn là phù hợp và mang lại hiệu quả. Là sinh viên chuyên
ngành quản trị nhân lực, sau thời gian thực tập tại công ty cổ phần thức ăn chăn
nuôi Thái Dương, nhận thấy công tác tuyển dụng đã được công ty quan tâm
nhưng việc thực hiện công tác tuyển dụng vẫn còn những mặt hạn chế nên em đã
chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương”. Thực hiện đề tài này cũng là để
em vận dụng kiến thức mình đã được trang bị trên ghế nhà trường để phân tích,
đánh giá thực tế công tác tuyển dụng tại công ty và để đóng góp các biện pháp
giúp công ty nâng cao hiểu quả công tác tuyển dụng của mình.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên dựa trên cơ sở những lí luận cơ
bản về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực nói riêng đồng thời kết hợp với việc nghiên cứu thực trạng công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty nhằm phân tích, đánh giá, phát hiện ra
những ưu nhược điểm và những mặt còn hạn chế để đề xuất một số biện pháp
nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự, giúp công
ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao.

3.

Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là làm rõ vai trò, yêu cầu của quy trình
tuyển dụng nhân lực .
Nghiên cứu để làm rõ thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương. Để từ đó giải
quyết nhược điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
2 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

4.

Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu đề tài là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014.
Thời gian để nghiên cứu và hoàn thành đề tài là từ ngày 02/03/2015 đến
24/04/2015.

5.

Các phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: phương pháp tổng hợp, xử lý,
phân tích số liệu, tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn để thu
thập thông tin thực tế.

6.

Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
 Công tác tuyển dụng trong tổ chức, doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ
to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
- Đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức, doanh nghiệp một đội

ngũ lao động lành nghề, năng độn, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu của tổ chức. Tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân
sự vì vậy nó có tầm quan trọng rất lớn, tuyển dụng tốt sẽ giúp tổ chức thực hiện
tốt các mục tiêu hiệu quả nhất, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh, sử dụng có
hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức.
- Đối với người lao động.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp hiểu
rõ them về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó. Ngoài ra còn tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ người lao động của tổ chức.
 Ý nghĩa với bản thân:
Đề tài này này giúp em được tiếp cận với nghề nghiệp mà mình đã lựa
chọn khi bước chân vào trường . Các hoạt động thực tiễn thêm một lần nữa giúp
em hiểu được mình sẽ làm công việc như thế nào sau khi ra trường và có những
điều chỉnh kịp thời, cùng với chiến lược rèn luyện phù hợp hơn.

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
3 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

7.

Kết cấu của đề tài bao gồm ba chương:
Chương I: Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc tại công ty cổ
phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014.
Chương III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương.

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
4 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN NỘI DUNG
Chương I: Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.1 Khái quát chung về công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương
1.1.1 Sơ lược hình thành và phát triển của công ty cổ phần thức ăn chăn
nuôi Thái Dương
Thành lập từ năm 2001, Công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương
là công ty tư nhân hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực nông nghiệp. Có 2 lĩnh
vực sản xuất kinh doanh chính là sản xuất, buôn bán thức ăn chăn nuôi và Sản
xuất lợn giống: lợn nái, lợn đực, lợn con và lợn thương phẩm.
• Tên công ty:

Công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

• Tên tiếng anh: Sun Feeds Join Stocks Company
• Địa chỉ: Khu công nghiệp Phố Nối A, Lạc Hồng, Văn Lâm, Hưng Yên

• Số điện thoại:

0321.3.982.125

• Fax:

0321.3.982.127

• Email:



• Mã số thuế:

0900218898

• Tài khoản NH:240721100320022 NH NN&PT NT chi nhánh Mỹ Hào
• Web: www.sungroup.vn
Về sản xuất thức ăn chăn nuôi: Sunfeed là một trong số những công ty lớn
trong ngành thức ăn chăn nuôi ở Việt Nam với công suất hiện tại vào khoảng
200,000 tấn/năm. Hiện tại, công ty có 2 nhà máy tại Hưng Yên và Bình Dương.
Công ty đang có kế hoạch tăng công suất để đảm bảo nguồn cung ổn định cho
các

trang

trại

và

đáp

ứng

nhu

cầu

bên

ngoài

thị

trường.

Về các chăn nuôi lợn: Công ty có 7 trại giống và sản xuất lợn thịt với tổng đàn
lên đến hơn 60,000 con. Mở rộng quy mô tổng đàn là chìa khóa quan trọng trong
chiến lược phát triển của Sunfeed.
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và
sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
5 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

 Chức năng
- Chế biến thức ăn hỗn hợp, đậm đặc cho gia súc, thức ăn bổ sung premix
và các sản phẩm liên quan khác như các sản phẩm về thú y, thức ăn gia súc.
- Bán và phân phối các sản phẩm trong ngành thức ăn chăn nuôi trên lãnh
thổ Việt Nam và nước ngoài.
 Nhiệm vụ
- Tổ chức sản xuất kinh doanh theo đúng với đăng ký kinh doanh được
cấp trong giấy phép đăng ký kinh doanh đồng thời đảm bảo các yêu cầu:
- Thúc đẩy công ty phát triển, đảm bảo đời sống cho công nhân viên và
người lao động
- Hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước và thực hiện tốt trách nhiệm
xã hội của mình
- Phân phối kết quả lao động, chăm lo tốt đời sống cho công nhân viên cả
về vật chất lẫn tinh thần. Bồi dưỡng và không ngừng nâng cao chất lượng đội
ngũ công nhân viên để có hiệu quả kinh doanh cao nhất.
 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
- Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán kinh doanh độc lập, có
con dấu riêng, được phép sản xuất kinh doanh và ký kết hợp đồng kinh tế với tất
cả các chủ thể kinh tế khác. Được huy động mọi nguồn vốn cho hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Hình thức sở hữu vốn: Sở hữu tư nhân
- Hình thức hoạt động: Sản xuất, kinh doanh
- Lĩnh vực hoạt động: chế biến thức ăn chăn nuôi, bán và phân phối các
sản phẩm trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi.

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
6 trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

1.1.3 Phương hướng hoạt động đến năm 2032
 Đến năm 2016, Công ty sẽ xây dựng:
1) Một tổ hợp nhà máy thức ăn chăn nuôi (chi phí dự kiến: 20 triệu đô
la Mỹ)
2) Hai trang trại lợn giống (chi phí dự kiến: 16 triệu đô la Mỹ)
3) Công ty sẽ hợp tác với các nhà tư vấn quản lý dự án quốc tế và các
nhà thầu EPC để xây dựng tổ hợp nhà máy thức ăn.
4) Xây dựng các trại giống, phát huy kinh nghiệm quản lý trong công
tác giống, bán hàng và phân phối của nhân viên sau 14 năm hoạt động.
5) Công ty liên kết với nhiều công ty Mỹ và châu Âu, các trường đại
học, cao đẳng chuyên ngành dinh dưỡng, chăn nuôi lợn, cũng như với các
chuyên gia về an toàn thực phẩm quốc tế.
Đến năm 2032, Công ty hướng tới mục tiêu:
1) Cung cấp ra thị trường 2 triệu tấn thức ăn.
2) Chiếm 10 % thị phần giống lợn , đưa tổng đàn nái lên 100.000 con,
tổng đàn gia súc thường xuyên 1 triệu con.
Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
7 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.1.4 Khái quát hoạt động của công tác quán trị nhân lực tại công ty cổ
phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương
 Đặc điểm về tổ chức quản lý của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái
Dương
Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty là theo cơ cấu trực tuyến - chức năng,
trong đó tổng giám đốc là người có quyền cao nhất, trực tiếp chỉ đạo phó giám
đốc và các phòng ban bên dưới. Các phòng ban có nhiệm vụ thực hiên đúng
chuyên môn của mình và tư vấn cho ban giám đốc về lĩnh vực mình phụ trách.
Phòng hành chính nhân sự và kế toán có chức năng thực hiện các công tác hành
chính và phụ trách về mảng quản lý lao động – tiền lương của công ty nên các
công việc liên quan đến quản trị nhân sự đều do phòng tổ chức hành chính đảm
nhiệm từ tuyển dụng, công tác tiền lương, giải quyết các chính sách với người
lao động.
Sự phân chia chức năng quản lý lao động – tiền lương cho phòng hành
chính nhân sự và kế toán giúp cho việc thực hiện các chức năng quản trị nhân
lực trong công ty được tiến hành nhanh chóng và hiệu quả hơn. Phòng hành
chính nhân sự và kế toán có nhiệm vụ thực hiện đúng các chức năng của mình
như tuyển mộ, đạo tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về
nhân sự, ngoài ra còn thực hiện vai trò kiểm tra thông qua xây dựng chính sách
và các thủ tục, vai trò tư vấn cho giám đốc và các phòng ban, thu thập thông tin,
phân tích số liệu, đưa ra giải pháp và hướng dẫn thực hiện đối với các phòng ban
để giải quyết các vấn đề về nhân lực.
 Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng của công ty được phòng hành chính nhân sự về kế
toán đảm nhận, nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài .
Công ty có thể tuyển cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty được thực

hiện theo các tiêu chí như sau:
Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
8 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Chấp hành nội quy, quy chế của công ty
- Thời gian hoàn thành công việc đề ra
- Chất lượng của sản phẩm tạo ra
- Phong cách làm việc
- Thái độ làm việc
 Quan điểm về trả lương
Công ty áp dụng hình thức trả lương công khai với quan điểm trả lương
đúng hẹn
- đúng năng lực – đúng với thành tích đạt được.
Công ty luôn chú trọng vào quy trình tính lương sao cho đảm bảo mục
đích tính đúng, đủ lương cho người lao động trong quá trình làm việc.
 Các chương trình phúc lợi cơ bản
PHỤ CẤP:
Tất cả nhân viên chính thức đều được nhận các khoản (bằng hiện kim
hoặc hiện vật có giá trị tương đương) vào các dịp:
- Ngày quốc tế phụ nữ 8/3 (nhân viên nữ)
- Quốc tế Lao động 1/5
- Quốc tế thiếu nhi 1/6 (con nhân viên dưới 12 tuổi)
- Quốc khánh 2/9
- Nhân viên khi kết hôn hợp lệ

- Người thân (cha/mẹ ruột, cha/mẹ vợ/chồng, vợ/chồng, con cái) của nhân
viên khi qua đời
- Nghỉ mát hàng năm cho nhân viên và gia đình nhân viên (vợ/chồng, con
cái)
- chi phí công tác, ăn trưa, chi phí gửi xe tùy theo công việc và cấp bậc
nhân viên
NGHỈ LỄ - NGHỈ PHÉP
Nghỉ lễ:
- Tết dương lịch 1/1
- Tết âm lịch
Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
9 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Giỗ tổ Hùng Vương
- Lễ 30/4
- Quốc tế lao động 1/5
- Quốc khánh 2/9
Nghỉ phép:
- 14 ngày nghỉ phép có hưởng lương/ năm (cho nhân viên có thời gian làm
việc từ 12 tháng trở lên)
- Cứ 5 năm làm việc liên tục tại công ty sẽ được cộng thêm 1 ngày nghỉ
hàng năm.
Nghỉ ốm:
- 5 ngày nghỉ ốm có hưởng lương/ năm (cho nhân viên có thời gian làm

việc từ 12 tháng trở lên)
- Nghỉ thai sản dành cho Mẹ
Nhân viên nữ mang thai sẽ được hưởng chế độ thai sản như sau:
- 6 tháng nghỉ thai sản
- 1 giờ nghỉ mỗi ngày trong vòng 12 tháng kể từ ngày sinh con
Nghỉ thai sản dành cho Cha:
- Nhân viên nam chính thức, đã có gia đình được hưởng 1 ngày nghỉ phép
hưởng nguyên lương khi người vợ hợp pháp của nhân viên này sinh con.
BẢO HIỂM & CHĂM SÓC SỨC KHỎE
Ngoài Bảo hiểm xã hội, y tế theo Luật định, công ty còn có thêm các
loại bảo hiểm và các chương trình chăm sóc sức khỏe khác như sau:
- Bảo hiểm tai nạn 24/24
- Bảo hiểm Chăm sóc sức khỏe và y tế
- Kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm
- Chương trình mua thuốc giảm giá cho nhân viên chính thức
- Thuốc miễn phí cho trẻ em (con nhân viên dưới 6 tuổi)
- Obimin miễn phí cho nhân viên nữ mang thai trong vòng 1 năm.

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
10 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2 Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1 Các khái niệm

 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con
người. Đó là toàn bộ kiến thức, trình độ, chuyên môn mà mỗi người tích lũy
được và có khả năng thể hiện ra bên ngoài bằng lao động để đem lại thu nhập
cho họ trong tương lai. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, biểu hiện ra bằng số lượng cũng như chất lượng
người lao động làm việc trong tổ chức.”
Như vậy có thể cho rằng: Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là tổng
thể các tiềm năng của người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp đó,
được biểu hiện ra bằng số lượng cũng như chất lượng của những người lao động
đang làm việc trong doanh nghiệp.
 Khái niệm tuyển mộ nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm về tuyển mộ như:
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài cũng như lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp
tham gia vào quá trình tuyển chọn.”
“Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.”
Có nhiều tác giả đưa ra khái niệm về tuyển mộ nhưng tựu chung lại thì
đều cho rằng tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ phù hợp
với yêu cầu công việc từ các nguồn lao động bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp nộp đơn tham gia vào quá trình tuyển chọn.
 Khái niệm tuyển chọn nguồn nhân lực
“Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên đã thu
hút được từ quá trình tuyển mộ theo các tiêu chí khác nhau dựa vào các yêu cầu

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản

11 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

của công việc để tìm được những người phù hợp nhất với các yêu cầu đặt ra cho
các vị trí công việc trong số những người tham gia.”
“Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại còn tuyển chọn là quyết định
xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho
công ty.”
Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc để lựa chọn ứng viên đáp ứng tốt
nhất các yêu cầu đặt ra cho vị trí công việc trong số những người ứng viên đã
thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một hoạt động tổng thể gồm có tìm kiếm
và thu hút những người lao động bên trong, bên ngoài doanh nghiệp tham gia
vào quá trình tuyển chọn sau đó từ những người thu hút được sẽ tiến hành sàng
lọc ứng viên theo các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp nhất với
yêu cầu của từng vị trí công việc bổ sung vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực
Hiệu quả là tương quan so sánh kết quả thu được với chi phí phải bỏ ra
để có được kết quả đó. Nó được tính bằng hiệu số hoặc thương số giữa kết quả
thu được và chi phí phải bỏ ra để có được kết quả đó.
Hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực là tương quan so sánh giữa lợi ích
mà nguồn lao động mới tuyển dụng được mang lại với chi phí phải bỏ ra để có
được nguồn nhân lực đó.
Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực:
- Tỉ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch
- Chi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động

- Chất lượng người lao động được tuyển dụng
- Sự phù hợp giữa chuyên môn của người lao động với yêu cầu công việc
- Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của ứng viên và người lao động về công
tác tuyển dụng
1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a) Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
12 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Để tuyển dụng được đủ số ứng viên cần thiết đáp ứng được cả về mặt số
lượng cũng như chất lượng vào các vị trí việc làm còn trống, doanh nghiệp cần
cân nhắc và chọn lựa xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong và vị
trí công việc nào nên lấy người bên ngoài doanh nghiệp để từ đó có phương
pháp tuyển dụng cho phù hợp.
 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp là những người lao động đang
làm việc cho doanh nghiệp đó. Đối với những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp, khi ta tuyển mộ những người này vào các vị trí cao hơn vị
trí mà họ đang làm thì đã tạo được động cơ tốt cho những người lao động đang
làm việc tại doanh nghiệp vì khi biết có cơ hội được đề bạt thì họ sẽ làm việc với
động lực mới, sẽ thúc đẩy quá trình làm việc của mình tốt hơn, sáng tạo hơn, tận
tâm hơn, hiệu suất cao hơn, tăng sự thỏa mãn với công việc, tăng sự nhiệt tình
với công việc và tăng sự trung thành của họ với doanh nghiệp.
- Ưu điểm của nguồn này là:
Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện

có, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, do đã quen thuộc và thông hiểu cơ cấu
của doanh nghiệp nên họ sẽ làm quen nhanh với vị trí mới, tạo được sự trung
thành của nhân viên với doanh nghiệp và giảm thiểu chi phí tuyển dụng.
- Nhược điểm của nguồn này là:
Thứ nhất: khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp có
thể sẽ hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” là những người không
được đề bạt lên chức vụ cao hơn, nhóm này thường có biểu hiện tiêu cực như
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo… Tạo ra những xung đột về tâm
lý như chia bè kết phái, gây mâu thuẫn trong nội bộ trong doanh nghiệp.
Thứ hai: đối với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nguồn nhân lực
trong nội bộ doanh nghiệp còn yếu và thiếu, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, ngoài ra còn dễ
sinh ra hiện tượng người mới được thăng chức sẽ rập khuôn theo cách làm việc
của cấp trên.

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
13 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Thứ ba: khi xây dựng chính sách đề bạt trong nội bộ doanh nghiệp cần
phải có một chương trình phát triển lâu dài với cái nhìn tổng quát hơn, toàn diện
hơn và phải có quy hoạch rõ ràng trong ngắn, trung và dài hạn.
Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp:
Phương pháp thu hút thông qua những bản thông báo tuyển dụng, đây là
bản thông báo về tất cả những vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo

này được gửi tới tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Thông báo này sẽ bao
gồm các thông tin về nhiệm vụ phải thực hiện của công việc và các yêu cầu về
trình độ cần tuyển mộ.
Phương pháp thu hút ứng viên qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong doanh nghiệp. Những người cùng làm việc với nhau sẽ biết rõ về
năng lực, khả năng cũng như trình độ chuyên môn của nhau nhất nên họ có thể
nhận định được người nào phù hợp với vị trí công việc đang tuyển nhất, do đó,
sự giới thiệu của họ là một kênh hữu ích để doanh nghiệp có thể nhanh chóng
tìm được người phù hợp cho vị trí công việc còn trống.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ
năng” và doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động được lưu trữ
trong hồ sơ nhân sự của doanh nghiệp.
 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp là những người mới đến xin việc
gồm có sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy
nghề, người lao động thất nghiệp đang đi tìm việc, những người đang làm ở các
doanh nghiệp khác.
- Ưu điểm của nguồn này là:
Thứ nhất: nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng, chất lượng.
Thứ hai: người sử dụng lạo động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên
tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới
Thứ ba: khi mới được tuyển vào doanh nghiệp họ sẽ nhanh chóng muốn
thể hiện khả năng của mình từ đó tạo ra sự tận tâm, sáng tạo trong công việc có
thể tạo ra những ý tưởng mới.
- Nhược điểm của nguồn này là:
Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
14 trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Thứ nhất: tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn
họ làm quen với công việc, với văn hóa doanh nghiệp.
Thứ hai: nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài doanh nghiệp thì sẽ gây
ra tâm lý thất vọng cho những người trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họ
không có cơ hội được thăng tiến, và tất nhiên, điều này sẽ làm nảy sinh nhiều
vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Thứ ba: tốn chi phí và thời gian hơn so với việc tuyển dụng nguồn nhân
lực trong tổ chức.
Các phương pháp để tuyển mộ nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong doanh nghiệp. Các cán bộ trong doanh nghiệp có thể giới thiệu những
người phù hợp với công việc ở bên ngoài doanh nghiệp nếu thấy rằng người đó
có thể đáp ứng được các yêu cầu công việc được ghi trong thông báo tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: báo chí, truyền hình, truyền thanh, internet. Đây là phương pháp
thông dụng và đem lại hiệu quả nhất, các thông báo tuyển mộ sẽ được bộ phận
tuyển dụng đăng trên các phương tiện truyền thông, với phương pháp này, thông
tin về tuyển mộ của doanh nghiệp sẽ đến được với nhiều người hơn. Để nâng
cao chất lượng của quả cáo tuyển mộ cần chú ý tới mức độ quảng cáo và nội
dung quảng cáo.
Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm. Doanh nghiệp có thể gửi các bản thông báo tuyển dụng đến các trung tâm
môi giới và giới thiệu việc làm có uy tín vì những trung tâm này có những
chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng và nhận được sự
quan tâm của rất nhiều người đang có nhu cầu tìm việc, do vậy, khi đăng ký
thông tin tuyển dụng ở đây sẽ có nhiều người biết đến thông tin tuyển dụng của
công ty hơn, công ty tuyển được người phù hợp hơn, nhanh chóng hơn. Với

phương pháp này doanh nghiệp sẽ giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn và
lựa chọn ứng viên.

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
15 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Các
hội chợ việc làm thường được tổ chức thường kỳ vào một ngày cố định nào đó
trong tháng hoặc có thể tổ chức bất thường. Doanh nghiệp có thể tìm hiểu thông
tin về các hội chợ việc làm để lên kế hoạch cử người đến đó tuyển mộ, đây là
nơi tập trung nhiều ứng viên đủ mọi thành phần đến tìm kiếm cơ hội việc làm do
vậy có thể coi đây là một phương pháp thu hút tốt.
Phương pháp thu hút thông qua cử chuyên viên nhân sự xuống tuyển mộ
trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Nếu doanh
nghiệp tạo được mối quan hệ tốt với các tổ chức tạo ra nguồn lao động như các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề sẽ là một thuận lợi lớn cho việc tuyển mộ
của công ty. Doanh nghiệp có thể liên hệ với trường để thuê địa điểm tổ chức
một cuộc giới thiệu về công ty và cơ hội việc làm tại công ty, với nguồn lao
động tiềm năng này nhất định công ty sẽ tuyển mộ được những ứng viên chất
lượng phù hợp.
b) Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
 Mục đích của việc đánh giá
Đánh giá công tác tuyển dụng là so sánh thực tế công tác tuyển dụng với
bản kế hoạch tuyển dụng xem các mục tiêu đề ra có đạt được hay không, thành

tích đạt được cũng như hạn chế từ đó tính ra hiệu quả công tác tuyển dụng thông
qua đánh giá chi phí, kết quả của công tác tuyển dụng và rút ra bài học kinh
nghiệm cho lần tuyển dụng sau.
 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
Tỉ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch
Tỉ lệ này cho biết công tác tuyển dụng có hoàn thành kế hoạch về chỉ tiêu số
lượng tuyển dụng hay không.

Tỷ lệ tuyển dụng thực tế
so với kế hoạch

=

Số lượng lao động tuyển dụng thực tế

Số lượng lao động cần tuyển trong kế hoạch
Chi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
16 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động là chi phí phải bỏ ra để có được
một người lao động và được tính bằng tổng chi phí tuyển dụng chia cho số lao
động tuyển được. Chi phí tuyển dụng cũng đã được dự tính trong kế hoạch tuyển

dụng, hạ thấp được chi phí tuyển dụng trên thực tế là đã góp phần nâng cao hiệu
quả của công tác tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng bình
quân một người lao

Tổng chi phí tuyển dụng
=

Tổng số lao đông tuyển dụng thực tế

động
Chất lượng người lao động được tuyển dụng
Chất lượng người lao động được thể hiện qua trình độ, khả năng làm việc của
người lao động, năng suất lao động, chất lượng công việc hoàn thành, lợi nhuận
đạt được trên 1 người lao động, tỷ lệ ứng viên phải đào tào lại. Tuyển được
người lao động có chất lượng cao tức là hiệu quả của công tác tuyển dụng ở mức
cao và ngược lại.
Sự phù hợp giữa chuyên môn của người lao động với yêu cầu công việc
Sự phù hợp với công việc của người lao động là sự phù hợp giữa trình độ
chuyên môn mà người lao động được đào tạo với yêu cầu đối với người thực
hiện công việc mà người lao động đó đảm nhận. Công tác tuyển dụng được coi
là hiệu quả khi tuyển được người đúng vị trí, có chuyên môn đúng với yêu cầu
của công việc.
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
a) Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Uy tín của công ty
- Uy tín của công ty ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng bởi ai cũng
muốn được làm việc trong môi trường tốt, có cơ hội để phát triển cũng như được
gắn bó lâu dài với công ty. Khi một công ty có uy tín với xã hội tức là tạo ra

được sản phẩm chất lượng, phục vụ tốt nhất nhu cầu của người tiêu dùng, thực
hiện các trách nhiệm xã hội, công ty có uy tín với Nhà nước là thực hiện đầy đủ
và đúng hạn các nghĩa vụ nộp thuế của mình, công ty có uy tín với người lao
Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
17 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

động tức là thực hiện đầy đủ các cam kết của mình với người xin việc như điều
kiện làm việc, quyền lợi cho người lao động… thì những thông tin này sẽ tạo
được ấn tượng với người xin việc khi người xin việc lựa chọn công ty tham gia
ứng tuyển. Với một công ty có uy tín sẽ khiến người xin việc cảm thấy an tâm
và nộp đơn xin việc nhiều hơn. Một công ty lớn và phát triển mạnh sẽ thu hút
được sự quan tâm của nhiều người.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Cách lựa chọn kênh để truyền tải thông tin tuyển dụng của công ty tới
người xin việc cũng như nội dung của bản thông báo tuyển dụng có ảnh hưởng
lớn đến công tác tuyển dụng. Nếu các quảng cáo tuyển mộ được thông báo rầm
rộ trên các phương tiện truyền thông được nhiều người quan tâm thì tất nhiên là
thông báo đó sẽ đến được với nhiều người, cộng thêm nội dung bản thông báo
chứa đầy đủ thông tin về công ty, công việc nữa thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ
thu hút được nhiều ứng viên tham gia nộp hồ sơ. Khi công ty xây dựng được các
mối quan hệ với các nguồn cung cấp lao động như các trường đại học, cao đẳng,
trung cấp và dạy nghề hay các tổ chức tư vấn, môi giới việc làm thì công tác
tuyển mộ của công ty sẽ trở nên thuận lợi hơn vì đó là những nguồn cung cấp
nhân lực chủ yếu.

 Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm
lý trong tập thể lao động
Khi doanh nghiệp có được tổ chức công đoàn mạnh tức là người lao đông
có được một tổ chức mạnh để bảo vệ quyền lợi cho mình thì họ cũng sẽ mong
muốn được vào làm và làm lâu dài tại công ty vì ở đó các quyền lợi của họ được
bảo vệ và họ cảm thấy an tâm hơn. Chính sách nhân sự tốt tức là các chức năng
quản trị nhân lực được quan tâm, được thực hiện đầy đủ và hiệu quả, các hoạt
động tạo động lực, đánh giá kết quả thực hiện công viêc, đào tạo và phát triển,
thù lao, phúc lợi có ảnh hưởng nhiều đến quyết định đi và ở của người cũ, quyết
định vào của người mới. Bầu không khí làm việc ảnh hưởng rất lớn đến người
đang làm việc và người xin việc vì không ít người lao động làm việc vì mong

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
18 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

muốn được làm việc trong môi trường tập thể để thỏa mãn nhu cầu xã hội của
mình.
 Chi phí
Chi phí tuyển dụng ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng vì chi
phí này ảnh hưởng đến tình hình tài chính của công ty cũng như phụ thuộc vào
các khoảng chi khác. Các khoản chi phí phát sinh trong quá trình tuyển mộ và
tuyển chọn, công ty chọn những phương án tiết kiệm chi phí đôi khi điều này
làm ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng vì với chi phí hạn chế thì công ty chỉ
có thể đăng thông báo trên các webside việc làm nhỏ hay niêm yết thông báo

trước cổng công ty rồi các vòng tuyển chọn cũng không được đầu tư kỹ lưỡng.
Ngược lại với một nguồn chi dồi dào cho tuyển dụng, công ty có thể đưa ra các
phương án tuyển mộ qua nhiều kênh truyền tải thông tin để thu hút được nhiều
ứng viên hơn và có đầu tư nhiều hơn cho các vòng tuyển chọn để lựa chọn được
ứng viên phù hợp nhất, hoặc có thể thuê các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp
để tìm được người tài cho công ty. Nếu chi phí tuyển dụng lớn mà hiệu quả đem
lại không cao thì doanh nghiệp sẽ không tổ chức tuyển dụng thay vào đó doanh
nghiệp có thể thay thế bằng các biện pháp khác như thuyển chuyển nhân sự, làm
tăng ca, thuê nhân sự của tổ chức khác.
b) Các yếu tố bên ngoài có tác động đến tổ chức
 Các điều kiện về thị trường lao động: Quan hệ cung - cầu lao động ảnh
hưởng lớn đến kết quả tuyển dụng của doanh nghiệp, khi cung lớn hơn cầu tức
là thị trường dư thừa lao động cho các công việc mà doanh nghiệp cần tuyển thì
doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng hơn, thu hút được nhiều ứng viên tham gia
tuyển chọn hơn và do đó tuyển dụng được lao động có chất lượng tốt hơn và
ngược lại nếu cầu lớn hơn cung thì doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc thu hút
người xin việc và điều này sẽ làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Khi các doanh nghiệp trong ngành
hoặc các doanh nghiệp trên cùng một địa điểm cùng tuyển người từ một nguồn
thì sẽ gây nên sự cạnh tranh để thu hút người xin việc, nếu càng nhiều đối thủ
cạnh tranh thì việc tuyển người của doanh nghiệp càng trở nên khó khăn vì
Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
19 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

người lao động luôn muốn vào làm tại các công ty mà họ cho rằng đó là công ty
tốt hơn cả do đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình lợi thế trước các doanh
nghiệp khác để việc thu hút ứng viên dễ dàng hơn.
 Các xu hướng kinh tế: Khi kinh tế phát triển, các doanh nghiệp và doanh
nghiệp đối thủ đều mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh thì cầu lao động lớn
nhưng đồng thời cung lao động cũng nhiều hơn nhưng nhiều khi lại không đúng
nguồn lao động mà doanh nghiệp cần tuyển, ví dụ như khi kinh tế phát triển theo
hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ thì cung lao động trong ngành này
tăng lên, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp sẽ khó khăn
trong việc tuyển người.
 Thái độ của xã hội với một số nghề nhất định: Thái độ xã hội với một số
ngành nghề trước hết là ảnh hưởng đến số người theo học ngành nghề đó, tiếp
theo là ảnh hưởng đến quyết định xin ứng tuyển vị trí công việc đó, nghề nào
được xã hội công nhận và đề cao, có mức thu nhập cao hay điều kiện làm việc
tốt sẽ thu hút nhiều người ứng tuyển hơn.
1.2.4 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
a) Đối với doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm và sử dụng
được những con người có năng lực, phẩm chất và kỹ năng phù hợp với sự phát
triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như tương lai, điều này sẽ giúp doanh
nghiệp có nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng để hoàn thành các
kế hoạch sản xuất kinh doanh. Trong điều kiện công nghệ sản xuất và chất
lượng lao động không ngừng được nâng cao thì việc tuyển dụng nguồn lao động
từ bên ngoài doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp nhanh chóng sử dụng được
nguồn lao động chất lượng cao để nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mình thay vì việc phải đào tạo thêm cho người lao động
đang làm việc và sẽ tạo ra được lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, đây là một
lợi thế cạnh tranh rất khó để bắt trước.
b) Đối với người lao động

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
20 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Thông qua hoạt động tuyển dụng người lao động tìm kiếm được một công
việc phù hợp để thỏa mãn các nhu cầu việc làm của mình, mang lại thu nhập cho
họ. Đồng thời, khi được làm việc trong một tổ chức nào đó cũng là tạo cho họ có
môi trường làm việc, môi trường giao tiếp và môi trường để thể hiện bản thân
mình góp phần vào việc nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, nâng cao
chất lượng cuộc sống và góp phần làm cho xã hội trở lên tốt đẹp hơn.

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
21 trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc tại công ty cổ
phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014.
2.3

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái

Dương

 Quy mô và cơ cấu lao động
Bảng 2.1: Bảng các chỉ tiêu phản ánh quy mô và cơ cấu lao động theo giới tính
của công ty trong các năm từ 2012 đến 2014
Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu
Tổng số lao động:
- Nam
- Nữ

Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
SL
%
SL
%
SL
%
311
100
350
100
395
100
180
57.88
219 62.57
225 56.96

131
42.12
131 37.43
170 43.04
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự và Kế Toán

Số lượng lao động trong công ty không lớn và có xu hướng tăng dần qua
các năm, năm 2013 tăng hơn so với năm 2012 là 39 người và năm 2014 tăng 45
người so với năm 2013, như vậy có thể thấy số lượng người tuyển dụng hàng
năm của công ty là lớn so với quy mô lao động của công ty. Việc đưa thêm dây
chuyền sản xuất thức ăn cho các vào hoạt động đã khiến công ty phải tuyển
thêm người lao động.
Tỉ lệ giới tính của công ty nghiêng nhiều về nam vì do yêu cầu công việc
sản xuất và vận hành dây chuyền sản xuất là những công việc nặng nhọc và yêu
cầu tính linh hoạt cao, sức bền nên đều được giao cho người lao động là nam
giới đảm nhận để đảm bảo sự vận hành của dây chuyền diễn ra liên tục và để
đảm bảo an toàn lao động, lao động nữ thường nằm trong bộ phận lao động gián
tiếp như lao động khối văn phòng và lao động khối phục vụ là những công việc
nhẹ nhàng không yêu cầu sức khỏe nhưng cần sự cần cù, siêng năng.
Do đặc điểm công việc là công việc nặng nên việc tuyển dụng lao động
cho các vị trí như công nhân sản xuất, công nhân vận hành máy, thợ máy đều
tuyển nam nhân viên, chỉ có công đoạn lồng bao đóng thành phẩm là do nữ phụ
trách nên có tuyển lao động nữ cho vị trí công việc này. Còn các vị trí lao động
gián tiếp khác thì công ty tuyển dụng cả lao động nữ và lao động nam.
Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
22 trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Bảng 2.2: Bảng chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động theo loại lao động
của công ty.
Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu
Tổng số lao động:
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp

Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
SL
%
SL
%
SL
%
311
100
350
100
395
100
214 68.81
256
73.14
274

69.37
97 31.19
94
26.86
121
30.63
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự và Kế Toán

 Xét về cơ cấu lao động thì lao động gián tiếp còn ở mức cao (khoảng
30%) điều này không thích hợp cho một công ty chuyên về sản xuất nhưng nếu
xét về lĩnh vực hoạt động của công ty thì công ty còn tham gia vào lĩnh vực bán
và phân phối các sản phẩm trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi, công ty có
nhiều chi nhánh phân phối sản phẩm trên nhiều tỉnh thành nên tỷ lệ lao động
gián tiếp cao cũng dễ hiểu. Số lượng lao động quản lý ở công ty không lớn.
Do lượng lao động gián tiếp của công ty khá lớn nên tỉ lệ tuyển dụng lao
động gián tiếp hàng năm của công ty cũng không hề nhỏ so với tổng số lao động
được tuyển dụng.
 Xét về cơ cấu lao động theo độ tuổi thì phần lớn người lao động đều còn
trẻ, tuổi dưới 40, điều này là phù hợp với công ty thiên sản xuất khi người lao
động trực tiếp phải thực hiện những công việc nặng, và công ty tham gia vào
lĩnh vực bán và phân phối sản phẩm nên lượng lao động trẻ là rất cần thiết vì
loại lao động này có kiến thức chuyên môn và sự linh hoạt cần thiết để hoàn
thành tốt công việc. Do vậy công ty cũng thường tuyển lao động trẻ bên ngoài
độ tuổi từ 18 đến 30. Những người độ tuổi trên 45 đều là những người quản lý
cấp cao đã gắn bó nhiều năm với công ty. Độ tuổi của ứng viên khi tham gia
tuyển dụng tại công ty đều từ 18 – 35, với vị trí lao động sản xuất thì công ty
tuyển lao động nam trẻ tuổi để đảm bảo sức khỏe thực hiện được công việc.
Bảng 2.3: Bảng chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động theo tuổi của công ty.
Đơn vị tính: người

Sinh viên: Phạm Minh Đức

Lớp: Quản
23 trị Nhân lực K6A