Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác bố trí sắp xếp nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần hóa dầu quân đội tại hà nội

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
6. Ý nghĩa của đề tài. ......................................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài .............................................................................................................................3

Chương 1:TỔNG QUẢN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA
DẦU QUÂN ĐỘI TẠI HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ
TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC ...............................................................................4
1.1 Giới thiệu về Chi Nhánh công ty Cổ phần Hóa Dầu Quân Đội tại Hà Nội..................................4
1.1.1 Giới thiệu về Chi nhánh công ty.............................................................................................4
1.1.2Chức năng, nhiệm vụ của Chi Nhánh Công ty.........................................................................5
1.1.3 Tóm lược quá trình hình thành phát triểnvà mục đích của việc thành lập của Chi Nhánh
Công ty............................................................................................................................................5
1.1.4 Phướng hướng hoạt động trong thời gian tới ......................................................................6
1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Chi nhánh công ty...........................................................................7
1.1.6 Khái quát một số hoạt động công tác quản trị nhân lực tại Công ty.....................................9
1.2Cơ sở lý luận về công tác bố trí sắp xếp nhân lực....................................................................14
1.2.1 Các khái niệm liên quan đến công tác bố trí sắp xếp nhân lực............................................14
1.2.2 Mục tiêu của bố trí, sắp xếp nhân lực..................................................................................14
1.2.3 Vai trò của bố trí, sắp xếp nhân lực.....................................................................................15
1.2.4 Các hình thức bố trí sắp xếp nhân lực ................................................................................16
1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc bố trí, sắp xếp nhân lực..................................................19
1.2.6 Cách thưc bố trí sắp xếp nhân lực........................................................................................21

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DẦU QUÂN ĐỘI ............25
TẠI HÀ NỘI......................................................................................................25
2.1 Quan điểm bố trí sắp xếp nhân lực tại Chi Nhánh công ty ....................................................25
2.1.1 Đặc điểm nhân lực, và quy trình sản xuất kinh doanh của Chi Nhánh công ty Cổ phần Hóa
dầu Quân đội tại Hà Nội...............................................................................................................26
2.1.2 Tuyển dụng và bố trí lao động tại Chi Nhánh công ty.........................................................27
2.1.3 Bố trí sắp xếp nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả công việc ................................................29
2.2 Cách thức bố trí sắp xếp nhân lực tại Chi Nhánh Công ty Cổ Phần Hóa Dầu Quân Đội tại Hà
Nội................................................................................................................................................29
2.2.1 Đặc điểm kỹ thuật nghề nghiệp...........................................................................................30
2.2.2 Mức độ phức tạp công việc ................................................................................................30
2.2.3 Trình độ lành nghề của người lao động .............................................................................30
2.3 Các phương pháp bố trí - sắp xếp nhân lực tại Chi Nhánh Công ty Cổ Phần Hóa Dầu Quân Đội
tại Hà Nội......................................................................................................................................31
2.3.1 Bố trí sắp xếp lao động trong Chi Nhánh Công ty................................................................31
2.3.2 Bố trí sắp xếp lại nhân lực tại Chi Nhánh công ty.................................................................33
2.3.3 Trình tự bố trí sắp xếp lao động ..........................................................................................34
2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến bố trí, sắp xếp tại Chi Nhánh Công ty Cổ Phần Hóa Dầu Quân Đội tại
Hà Nội...........................................................................................................................................35
2.4.1 Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................................35
2.4.2 Mục tiêu chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh...........................................................35
2.4.3 Một số yếu tố khách quan ..................................................................................................36
2.5 Đánh giá chung về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Chi Nhánh công ty Cổ Phần Hóa Dầu
Quân Đội tại Hà Nội......................................................................................................................38
2.5.1 Kết quả hoạt động của Chi Nhánh công ty Cổ Phần Hóa Dầu Quân Đội tại Hà Nội trong năm
2013 -2014....................................................................................................................................38
2.5.2 Đánh giá thực trạng nhân lực..............................................................................................39
2.5.3 Triển khai công tác bố trí và sử dụng nhân sự.....................................................................41
2.5.4 Đánh giá bố trí và sử dụng nhân sự ....................................................................................41

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DẦU QUÂN ĐỘI ............41
TẠI HÀ NỘI......................................................................................................42
3.1 Xu thế phát triển của Công ty ................................................................................................42
3.1.1 Phương hướng mục tiêu kinh doanh .................................................................................42
3.2. Giải pháp cho lãnh đạo .........................................................................................................42
3.3 Sắp xếp và phân công nhiệm vụ của một số phòng ban .........................................................43
3.3.1 Cơ sở đề ra các biện pháp ...................................................................................................43
3.3.2 Phương thức tiến hành........................................................................................................44
3.4 Hoàn thiện quy định chức năng nhiệm vụ cụ thể cho từng phòng ban cá nhân.....................44
3.4.1 Cơ sở đề ra giải pháp...........................................................................................................44
3.4.2 Phương thức tiến hành........................................................................................................44
3.5 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ quản lý các phòng ban và
của công nhân trong công ty........................................................................................................45
3.5.1 Cơ sở đề ra gải pháp ...........................................................................................................45
3.5.2 Nội dung của giải pháp.........................................................................................................45
3.6 Áp dụng công nghệ thông tin vào công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Chi Nhánh công ty....47
3.6.1 Cơ sở lí luận.........................................................................................................................47
3.6.2 Phương thức tiến hành .......................................................................................................47
3.7 Khuyến nghị............................................................................................................................47
3.7.1 Đối với Chi nhánh công ty ..................................................................................................47
3.7.2 Đối với nhà trường ..............................................................................................................48

KẾT LUẬN........................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................51

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sử dụng hiệu quả nguồn lao động trong tổ chức là rất quan trọng vì con
người là nhân tố quyết định, không thể thiếu trong quá trình sản xuất kinh
doanh. Tuy nhiên chỉ có đội ngũ lao động chất lượng cao thì chưa đủ mà điều rất
trọng yếu là phải xác định được yêu cầu về sự tham gia của con người vào từng
công việc cụ thể trong nội bộ, đó chính là yêu cầu phải bố trí, sắp xếp lao động
hợp lý trong tổ chức. Giải quyết tốt vấn đề này không chỉ cung cấp tư kiện cho
việc chuẩn bị và sử dụng lao động mà còn góp phần hoàn thành công việc với
chi phí thấp để đảm bảo chất lượng cũng như tiến độ công việc được thực hiện
theo kế hoạch.
Nhất là trong kinh tế thị trường, khi tính cạnh tranh ngày càng trở nên gay
gắt thì, con người - nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng của mọi tổ chức.Cho
dù khoa học có phát triển, doanh nghiệp có công nghệ hiện đại thì cần phải dùng
đến nguồn nhân lực, bởi con người là yếu tố đảm bảo thành công của doanh
nghiệp.Một doanh nghiệp muốn tạo ra ưu thế cần phải cạnh tranh khi đưa ra giải
pháp nhân lực hợp lý hay sự bố trí sắp xếp nhân lực như thế nào.Hiểu và nắm
bắt được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và là sinh viên Khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực của Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội tôi thấu hiểu được tầm
quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong tình hình hiện nay đặc biệt trong
các doanh nghiệp hiệu quả quản lý đang đặt ra hết sức cao.Trước thực trạng trên
tôi mạnh dạn nghiên cứu đề tài: Công tác bố trí sắp xếp nhân lực tại Chi Nhánh
Công ty Cổ phần Hóa dầu Quân đội tại Hà Nội làm báo cáo tốt nghiệp nhằm đưa
ra một số phương án bố trí sắp xếp lao động hợp lý.Chi Nhánh Công ty Cổ phần
Hóa dầu Quân đội tại Hà Nội luôn hiểu và nắm bắt nguồn nhân lực quan trọng,
trải qua hình thành và phát triển Công ty luôn đưa ra những biện pháp khai thác,
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Chi Nhánh Công ty. Một trong những biện
pháp đó là công tác bố trí sắp xếp nhân lực hợp lý và phát triển theo xu thế của
xã hội nhằm nâng cao năng suất chất lượng hiệu quả công việc, bố trí sắp xếp
cũng như sắp xếp đúng người đúng việc từ đó giúp công ty phát triển.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
Qua quá trình thực tập tại công ty tôi đi sâu nghiên cứu đặc điểm của công
tác bố trí sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và Chi Nhánh công ty
Cổ phần Hóa Dầu tại Hà Nội nói riêng để đi đến các giải pháp nhằm phát huy
điểm tốt và loại bớt một số hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
+ Nghiên cưú cơ sở lý luận về công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
trong Chi Nhánh Công ty Cổ Phần.
+ Nghiên cứu thực trạng vấn đề sử dụng bố trí lao động trong Chi Nhánh
Công ty.
+ Góp phần đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác bố trí và sử
dụng nguồn lao động trong Chi Nhánh Công ty hợp lý nhằm tăng hiệu quả sử
dụng lao động hiệu quả sản xuất kinh doanh trong giai đoạn mới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
Một là: Cơ sở lý luận, công tác bố trí sắp xếp, nhân lực liên quan đến
nhân lực.
Hai là: Lý luận chung và tìm hiều về bố trí sắp xếp nhân lực.
Ba là: Nhận xét về công bố trí, sắp xếp lao động.
Bốn là: Trên cơ sở lý luận, thực trạng về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực
tại Chi Nhánh Công ty Cổ phần Hóa dầu Quân đội tại Hà Nội để đưa ra các giải
pháp để hoàn thiện công tác bố trí và sắp xếp.
4. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: tại Chi Nhánh Công ty Cổ phần Hóa Dầu Quân Đội tại Hà
Nội
Thời gian: 2014-2015
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích tổng hợp

Phương pháp điều tra xã hội học: quan sát, phỏng vấn, bảng hỏi, thống
kê ...
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
2


6. Ý nghĩa của đề tài.
Bố trí sắp xếp nhân lực đang ngày càng quan tâm trong các doanh nghiệp,
Nhà nước cũng như các doanh nghiệp tư nhân. Tổ chức là một tập thể lao động
mà họ làm cống hiến vì mục đích chung làm cho tổ chức ngày càng phát triển và
khẳng định vị thế của mình.Cho nên bố trí sắp xếp nhân lực cho phù hợp và hiệu
quả là vấn đề hàng đầu của Công ty nhằm sắp xếp đúng người đúng việc nhằm
nâng cao hiệu quả chất lượng lao động
Công tác bố trí sắp xếp tạiChi Nhánh Công ty Cổ phần Hóa Dầu Quân
Đội đã và đang được thực hiện, bên cạnh những mặt tích cực vẫn còn tồn tại
những kết quả chưa đạt được như mong muốn và vẫn chưa kích thích tối đa tinh
thần làm việc của người lao động trong tổ chức
Về lí luận: Góp phần làm sáng tỏ công tác bố trí sắp xếp nhân lực trong tổ
chức
Về thực tiễn: Nhìn nhận được kết quả của người lao động. Nâng cao sử
dụng lao động, năng xuất lao động. Bố trí sắp xếp nhân lực sao cho phù hợp với
trình độ chuyên môn năng lực sở trường.
7. Kết cấu đề tài
Chương 1: Tổng qua về Chi Nhánh Công ty Cổ phần Hóa Dầu Quân Đội
tại Hà Nội và cơ sở lý luận về công tác bố trí sắp xếp nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác bố trí sắp xếp nhân lực tại Chi Nhánh
Công ty Cổ phần Hóa Dầu Quân Đội tại Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng hiệu
quả công tác bố trí sắp xếp nhân lực tại Công ty.

3


Chương 1:TỔNG QUẢN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA
DẦU QUÂN ĐỘI TẠI HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ
TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC
1.1 Giới thiệu về Chi Nhánh công ty Cổ phần Hóa Dầu Quân Đội tại
Hà Nội
1.1.1 Giới thiệu về Chi nhánh công ty
Chi Nhánh công ty được thành lập vào thời điểm nước ta đang đẩy mạnh
công cuộc Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước nhằm xây dựng một nền
kinh tế phát triển, có mối quan hệ chặt chẽ với các nước trong khu vực và trên
thế giới
Trải qua những thời gian đầu với những biến động của thị trường Chi
nhánh công ty luôn đứng vững và phát triển không ngừng, và khẳng định vị thế
của mình trên thị trường xây dựng tại Việt Nam, giữ vững niềm tin trong tâm trí
hách hàng và đối tác.
Với chiến lược đa ngành nghề, đa sở hữu và đa quốc gia theo xu thế
chung về hội nhập và cạnh tranh toàn cầu đáp ứng tốt sự thay đổi vận hành và
phát triển của nền kinh tế toàn cầu. Với chiến lược này Chi Nhánh công ty Cổ
phần Hóa dầu Quân đội đã chủ trương liên doanh liên kết hợp tác với tổ chức
Tài Chính, Ngân hàng, Công Nghệ, Nhân Lực... nhằm tối ưu hóa sức cạnh trạnh
trên thị trường.
Với đội ngũ lãnh đạo và nhân viên trẻ, năng động chuyên nghiệp được
đào tạo bài bản và không ngừng nâng cấp và thử thách cùng sự tin cậy của quý
đối tác,khách hàng Chi Nhánh công ty luôn tin tưởng và đáp ứng nhu cầu cũng
như mục tiêu đề ra.
Chi Nhánh công ty Cổ phần Hóa dầu Quân đội tại Hà Nội tuy mới được
tách ra công ty mẹ chưa lâu nhưng với năng lực và sự phấn đấu của của các
công nhân viên đã dần trở thành một trong những công ty kinh tế lớn Việt Nam

và vươn ra Thế giới trong thời gian không xa.
Chi Nhánh công ty được thành lập năm 2013. Giấy chứng nhận đăng ký
kinh doanh số :0101436307-003 do phòng đăng ký kinh doanh sở Kế hoạch và
4


Đầu tư thành phố Hà Nội cấp từ ngày 09 tháng 7 năm 2013 và đăng ký lần đầu.
Chi Nhánh công ty được sử dụng con dấu riêng và mở tài khoản tại Ngân Hàng
Nhà Nước.
Tên Chi nhánh viết bằng tiếng việt: Chi Nhánh Công ty Cổ Phần Hóa
Dầu Quân Đội tại Hà Nội
Email:
Điện thoại: (04).39332028

Fax: (04).39332037

Trụ sở chính: N1 33B Phạm Ngũ Lão – Phường Phan Chu Trinh – Quận
Hoàn Kiếm – Hà Nội.
1.1.2Chức năng, nhiệm vụ của Chi Nhánh Công ty
Chức năng của Chi Nhánh Công ty:
Chi Nhánh Công ty Cổ phần Hóa dầu Quân đội tại Hà Nội là thuộc mô
hình công ty vừa và nhỏ là một công ty mới được thành lập cách đây hai năm
xong với sự năng động cũng như sáng tạo, tầm nhìn xa Chi Nhánh công ty đã
khẳng định mình trên thị trường. Chi Nhánh công ty là một tổ chức hoạt động
kinh tế có tư cách pháp nhân, hoạt động theo luật lao động Việt Nam, hạch toán
kinh tế độc lập, có tài khoản ngân hàng và sử dụng con dấu riêng theo quy định
của pháp luật Nhà nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.
Nhiệm vụ của Chi Nhánh Công ty
Bán buôn nhiên liệu, rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan. Bán lẻ
nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên doanh. Chi tiết bán lẻ nhiên liệu

cho ô tô, mô tô xe máy và xe có động cơ khác. Bán lẻ dầu, mỡ bôi trơn và sản
phẩm làm mát động cơ ô tô mô tô xe máy và xe có động cơ khác.
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ. Vận tải hàng hóa bằng đường thủy nội
địa. Kho bãi và lưu giữ hàng hóa.
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vạn tải đường sắt và đường bộ và
đường thủy.Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải.
1.1.3 Tóm lược quá trình hình thành phát triểnvà mục đích của việc
thành lập của Chi Nhánh Công ty
Chi Nhánh Công ty Cổ phần Hóa dầu Quân đội tại Hà Nội được tách từ
5


Công ty Cổ Phần Hóa dầu Quân đội. Chi Nhánh công ty được thành lập năm
2013
Công ty Cổ Phần Hóa Dầu Quân Đội được sáng lập bởi các cổ đông :
• Công ty Xuất nhập khẩu Tổng Hợp Vạn Xuân (VAXUCO) – Bộ Quốc
phòng.
• Tổng công ty xăng dầu Việt nam (PETROLIMEX).
• Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội (MB)
Mục đích của việc thành lập Chi nhánh:
Công ty Cổ Phần Hóa Dầu Quân Đội được thành lập năm 2003 với mục
đích chính sản xuất dầu nhờn đáp ứng cho nhu cầu quốc phòng. Tuy nhiên, sau
một thời gian hoạt động Công ty đã phát triển thành một tập đoàn đa nghành
nghề gồm:
+ Sản xuất kinh doanh dầu mỡ nhờn.
+ Nhập khẩu phân phối bán lẻ xăng dầu.
+ Kinh doanh vật tư thiết bị, vật tư thiết bị nhập khẩu.
Tiếp nhận mảng sản xuất kinh doanh dầu nhầu nhờn MIPEC đáp ứng cho
thị trường dân dụng đồng thời tổ chức sản xuất đáp ứng nhu cầu dầu nhờn
MIPEC cho các Chi nhánh tại miền Trung, miền Nam.

1.1.4 Phướng hướng hoạt động trong thời gian tới
Với chiến lược kế hoạch vươn rộng ra thị trường ra khắp toàn miền Bắc,
Chi nhánh công ty đã đặt ra chỉ tiêu kinh tế cần đạt được và song song với đó là
một loạt các phương hướng hoạt động kế hoạch trong thời gian tới.
Trước tiên Chi nhánh công ty đã đặt, đề ra kế hoạch để đạt được doanh
thu cao. Mới được thành lập trong những năm gần đây Chi Nhánh công ty với
những bước chập chững đầu không ngừng học hỏi nâng cao kinh nghiệm để đạt
hiệu quả cao.
Tiếp đó Chi nhánh công ty không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm
dịch vụ của mình nhằm tạo ra sản phẩm tốt, uy tín trong nước cũng như quốc tế,
có thể cạnh tranh với công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực. Với kế hoạch trước
đó Chi Nhánh công ty hoàn thành những công trình đầu tư hoàn thiện máy móc
cùng với đầu tư khâu tuyển chọn bó trí sắp xếp nhân lực để Chi Nhánh công ty
6


ngày càng hoàn thiện hơn nữa...Trong thời gian tới Chi Nhánh công ty phấn đấu
xây dựng thương hiệu mở rộng phạm vi kinh doanh tạo chỗ đứng của mình trên
thị trường.
1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Chi nhánh công ty

Hội đồng cổ đông Công ty CP Hóa Dầu
Quân Đội
<-------------------------Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát

Giám đốc Chi
nhánh công ty

Phòng
Kinh
doanh

Bộ phận
Tổng
hợp

Bộ phận
Kế toán

Bảng1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh Công ty Cổ phần Hóa dầu Quân
đội tại Hà Nội
Cơ cấu tổ chức bao gồm các cấp theo chiều dọc và các khâu quản trị theo
chiều ngang, và được trao các trachs nhiệm, quyền hạn nhất định nhằm đạt được
mục tiêu của hệ thống.
Chi nhánh công ty tổ chức cơ cấu theo mô hình trực tuyến chức năng,
theo mô hình này các phòng ban không có quyền ra lệnh trực tiếp, mà các phòng
ban chỉ tham mưu tư vấn giúp Ban giám đốc chuẩn bị quyết định ra giải pháp tối
7


ưu cho những vấn đề phức tạp.
Do thời gian thực tập tại Chi nhánh công ty còn hạn, do vậy việc tìm hiểu
chức năng nhiệm vụ của các Phòng, ban, bộ phận tai Chi nhánh chưa được cụ
thể và chi tiết. Do đó tôi cũng nêu khái quát về chức năng, nhiệm vụ của các
Phòng, ban như sau:
Giám đốc Chi Nhánh công ty: Là người có quyền lực cao nhất , là người
đại diện pháp nhân của Chi nhánh công ty, được phép sử dụng con dấu riêng.
Giám đốc Chi nhánh công ty là người ra quyết định chiến lược và chiến thuật

cho Chi nhánh công ty, là người có quyền điều hành và phân cấp hoạt động kinh
doanh của Chi nhánh công ty. Giám đốc Chi nhánh công ty có thể tự xem xét
quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhập các đơn vị trực thuộc.
Giám đốc Chi nhánh công ty có thể ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hành
các hoạt động của Chi nhánh công ty khi vắng mặt.
Phòng kinh doanh: là đơn vị nghiệp vụ trực thuộc Chi nhánh có chức
năng tham mưu cho Giám và tổ chức thực hiện nghiên cứu thị trường dầu nhờn;
xây dựng các chính sách bán hàng, quảng bá thương hiệu; bán hàng và thu hồi
công nợ dầu nhờn; quản lý nhân sự và tài chính, thực hiện nhiệm vụ được giao
theo sự phân công của Giám đốc.
Bộ phận kế toán: có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Chi nhánh
thực hiện: tổ chức hạch toán các khoản thu, chi; phân tích các hoạt động tài
chính; quản lý nhân sự và tài sản của Chi nhánh thực hiện nhiệm vụ theo phân
công của Giám đốc.
Bộ phận tổng hợp: đơn vị nghiệp vụ trực thuộc Chi nhánh có chức năng
tham mưu cho Giám và tổ chức thực hiện các công tác mua bán vật tư nguyên
liệu xây dựng kế hoạch sản xuất dầu nhờn; quản lý kho, quản lý nhập xuất tồn
hàng hóa, vật tư nguyên liệu; điều độ hàng hóa, phương tiện đáp nhu cầu kinh
ứng kinh doanh; tổng hợp kế hoạch báo cáo công tác; tuyển dụng đào tạo quản
lý hồ sơ nhân sự, công tác tổ chức; lễ tân văn thư công tác hành chính khác;
quản lý nhân sự và tài sản của Chi nhánh; thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự
phân công của Chi nhánh.
8


1.1.6 Khái quát một số hoạt động công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Công tác lập kế hoạch
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên
quan nhằm nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây
dựng các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số

lượng, đúng người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực về cơ bản gồm 5 bước và có trình
tự lần lượt như sau:
•
•
•
•
•
•

Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
Xác định cung về nhân lực
Cân đối cung – cầu nhân lực
Xây dựng kế hoạch hành động đáp ứng nguồn nhân lực được dự báo
Kiểm tra và đánh giá
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Cầu về nhân lực của tổ chức là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để
thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực gồm: mục đích của tổ
chức, khả năng của tổ chức, công việc và đặc điểm doanh thu mà tổ chức đạt
được, số người thay thế dự kiến, chất lượng và nhân cách nhân viên, những thay
đổi về khoa học kỹ thuật liên quan đến chất lượng doanh thu của tổ chức…
Một số phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức:
• Phương pháp dựa vào định mức lao động
• Phương pháp phân tích hồi quy
• Xác định nguồn cung cầu của tổ chức
Nguồn cung nhân lực của tổ chức được tiến hành theo 2 nhóm: nguồn
cung từ bên trong và nguồn cung từ bên ngoài.
Nguồn cung từ bên trong bao gồm: những các nhân lực hiện tại trong tổ

chức, chất lượng, cơ cấu lao động. Các đối tượng này có thể phân chia ra làm 3
nhóm; lực lượng lãnh đạo, quản lý, lực lượng lao động chuyên môn, nghiệp vụ
và lực lượng lao động trực tiếp. Hệ thống thông tin về lực lượng lao động này đã
có sẵn trong tài liệu quản lý Công ty.
Nguồn cung từ bên ngoài: là lực lượng lao động tiềm năng có thể thu hút
9


làm việc tại Công Ty
Cân đối cung – cầu nhân lực
Sau khi dự báo cung và cầu nguồn nhân lực có kế hoạch của Công Ty,
chúng ta tiến hành so sánh cầu với cung theo yêu cầu đặt ra, các đặc điểm của
lao động như độ tuổi, ngành nghề, giới tính, trình độ…Kết quả so sánh này sẽ
giúp cho tổ chức biết được tình hình lao động của tổ chức mình là: cầu lớn hơn
cung, cầu nhỏ hơn cung hay cung và cầu cân bằng. Từ đó giúp tổ chức đưa ra
các giải pháp, chính sách đáp ứng yêu cầu về nhân lực của tổ chức.
Xây dựng kế hoạch hành động đáp ứng nguồn nhân lực được dự báo
Kết quả cân đối cung cầu nhân lực là các tình huống phản ánh tình hình
nguồn nhân lực của đơn vị và các yêu cầu đưa ra các giải pháp. Các tình huống
đó là thiếu lao động (cầu lớn hơn cung lao động), thừa lao động (cầu nhỏ hơn
cung lao động) và lao động đủ (cầu tương đương cung). Trong mỗi tình huống
trên tổ chức cần đưa ra các kế hoạch, chương trình nhằm đáp ứng các yêu cầu
về nhân lực tại thời điểm hiện tại và tương lai.
Kiểm tra và đánh giá
Mục đích kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn
nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn
đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ

chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn trách nhiệm cụ thể
cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
•
•
•
•

Nhân viên thực hiện những công tác gì?
Khi nào công việc được hoàn tất?
Công việc được thực hiện ở đâu?
Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
10


• Tại sao phải thực hiện công việc đó?
• Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình
độ nào?
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc
đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau:
• Khi tổ chức được thành lập
• Khi có công việc mới
• Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng khoa học kỹ thuật
Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc
để đưa ra các tiêu trí, chỉ tiêu đối với người lao động. Từ đó đưa ra các yêu, cầu
nhiệm, quyền hạn tương ứng với mỗi vị trí chức danh công việc cụ thể và người

lao động phải cần có những kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm gì khi thực tốt
công việc.
Công tác tuyển dụng
Tổ chức sau khi căn cứ vào điều kiện nhân lực của các phòng ban, bộ
phận... Ban lãnh đạo công ty sẽ quyết định đăng thông báo tuyển dụng và tiến
hành nhận hồ sơ. Chỉ nhận hồ sơ đủ tiêu chuẩn tuyển dụng mà công ty đề ra.
Quá trình tuyển dụng được tiến hành theo các bước đã quy định, sau khi đã có
kết quả, những thí sinh trúng tuyển vào làm việc tại công ty đều phải trải qua
thời gian thử việc. Những người lao động được Hội đồng đánh giá đạt tiêu
chuẩn sau thời gian thử việc sẽ được ký Hợp đồng lao động với công ty.
Công tác bố trí sắp xếp nhân lực cho các vị trí
Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động,
quản trị lao động nhằm giải quyết ba mối quan hệ cơ bản sau:
• Người lao động và đối tượng lao động .
• Người lao động và máy móc thiết bị.
• Người lao động với người lao động trong quá trình lao động.
Công tác này chủ yếu là điều động sắp xếp nhân lực theo yêu cầu của xây
dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu hoạt động của tổ
11


chức.Việc sử dụng đúng người, đúng việc chiếm vai trò quan trọng trong tổ
chức bởi vậy công tác bố trí và sử dụng nhân lực được công ty rất quan tâm.
Điều đó khiến cho nhân viên luôn cố gắng hơn trong công việc. Phòng nhân sự
có trách nhiệm cân đối và sắp xếp cho phù hợp rồi chuyển lên lãnh đạo phê
chuẩn, phòng nhân sự lại chuyển lại các phòng có liên quan.
Giám đốc Công ty căn cứ vào đặc điểm công việc nhiệm vụ kinh doanh
cũng như năng lực, phẩm chất của người lao độngđể bố trí lao động cho phù
hợp. Giám đốc công ty tổ chức hợp các Trưởng phòng để bàn bạc, xem xét
quyết định bố trí các vị trí và các chức danh công viiecj tại các phòng, ban.

Trong quá trình thực hiện nếu có phát sinh vấn đề gì chưa phù hợp thì đề nghị
người lao động phản ánh bằng văn bản lên Ban lãnh đạo để xem xét, sửa đổi bổ
sung cho phù hợp.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hàng năm, sau những đợt tuyển dụng Công ty đều tiến hành đào tạo tại
chỗ để người lao động có thể nhanh chóng làm quen, bắt nhịp với công việc. Đối
với các cán bộ, nhân viên các phòng, ban Công ty cũng thường xuyên mở lớp
nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ do Công ty mời các chuyên gia về giảng dạy.
Đồng thời, Công tycũng cử cán bộ sang các nước có công nghệ hiện đại để học
hỏi kinh nghiệm.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Người thực hiện công tác đánh giá của Công ty xem xét và xây dựng các
tiêu chuẩn thực hiên công việc tương ứng với các vị trí, chức danh công việc của
người lao động.Sau đó người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để
tiến hành sự đo lường thực hiện công việc của Người lao động thông qua việc so
sánh thực tế để thực hiện công việc với các tiêu chuẩn. Các kết quả đánh giá
được thảo luận với Người lao động và được đưa tới phòng Nhân sự để lưu giữ
trong hồ sơ nhân viê, làm cơ sở để ra các quyết định có liên quan và hoàn thiện
sự thực hiện công việc của Người lao động.
Quan điểm trả lương cho người lao động
Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng tại đơn vị: Theo bảng lương do
12


pháp luật lao động hiện hành quy định.
Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất
lương lao động mà họ tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội. Tiền
lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với
người lao động. Vì vậy, quan điểm trả lương như đòn bẩy nhằm đảm bảo sản

xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao độngcó trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý
thức kỷ luật vững.
Chế độ lương Công ty bao gồm lương cơ bản và các khoản phụ cấp.
Lương cơ bản dựa trên các bảng lương mẫu, đã được đắng ký với Sở Lao Động
Thương Binh và xã hội thành phố Hà Nội
Căn cứ vào tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức, xác định
quỹ tiền lương trả cho người lao động. Tiền lương được trả cho người lao động
hàng tháng. Lương trung bình của Người lao đông tăng liên tục, tuy chưa cao,
song so với mặt bằng chung đã đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của nhân
viên. Được sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty, mức thu nhập của Người lao
động không ngừng cải thiện, góp phần củng cố tinh thần làm việc trách nhiệm
của người lao động.
Quan điểm và chương trình phúc lợi:
Công ty luôn hướng đến một chính sách đãi ngộ tốt nhất dựa trên giá trị
mà đội ngũ cán bộ tạo ra trên cơ sở hài hòa với lợi ích của Công ty và quy định
của Nhà nước Việt Nam.Chính sách này thể hiện sự tôn trọng của Công ty đối
với nghề nghiệp, cuộc sống, gia đình của mỗi nhân viên, đảm bảo các chương
trình phúc lợi cơ bản cho người lao động như tiến hành đóng Bảo hiểm Xã Hội,
Bảo hiểm Y Tế cho người lao động, thực hiện một số phúc lợi cho người lao
động có hoàn cảnh đặc biệt, ốm đau (hỗ trợ chi phí thuốc men, tiền khám chữa
bệnh...)
Công tác giải quyết các quan hệ lao động:
Công ty đứng ra giải quyết các trường hợp người lao động xin thôi việc,
đình công. Đồng thời thiết lập các chính sách quan hệ lao động và các phương
13


hướng kế hoạch nhằm hạn chế xảy ra tranh chấp lao động một cách thấp.
1.2Cơ sở lý luận về công tác bố trí sắp xếp nhân lực
1.2.1 Các khái niệm liên quan đến công tác bố trí sắp xếp nhân lực

Khái niệm bố trí lao động
Là tìm cách giao việc cho người lao động hoạc sắp xếp người lao động
vào việc, tương ứng với việc phân công, hiệp tác lao động trong tổ chức
Mục đích của việc bố trí, sáp xếp nhân lực là nhằm đảm bảo sử dụng đầy
đủ, tối đa thời gian hoạt động của người lao động trên cơ sở đảm bảo chất lượng
của công việc cũng như đảm bảo sự có thể, sự hỗ trợ lẫn nhau giữa những người
lao động
Khái niệm sắp xếp lao động
Là sự di chuyển người lao động tới vị trí công việc mới được cho là phù
hợp hơn đối với người lao động đáp ứng yêu cầu của công việc.
Mục đích của sắp xếp nhân lực nhằm sử dụng hợp lý người lao động, đáp
ứng yêu cầu của công việc.
Như vậy bố trí, sắp xếp nhân lực là hoạy động thiết thực của tổ chức
nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lao động và mức độ hiệu quả này phụ thuộc vào
việc bố trí nhân lực có hiệu quả hay không?
Khái niệm luân chuyển lao động
Việc luân chuyển đồng nghĩa với việc bạn đang thăng cấp cho nhân viên,
đồng thời giảm nguy cơ biến nhân viên thành một cỗ máy chỉ biết làm một cong
việc duy nhất. Lúc này nhân viên sẽ không muốn tìm những công việc tương tự
như vậy ở những công ty khác. Luân chuyển nhân viên nâng cao tinh thần, hiệu
quả làm việc và tiết kiệm được rất nhiều chi phí tuyển dụng của công ty, đồng
thời giúp cho nhân viên tại Công ty tăng khả năng cạnh tranh trong công việc.
Khái niệm thuyên chuyển lao động
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác. Thuyên chuyển có thể xuất phát từ người lao động với sự chấp thuận
của doanh nghiệp (tự nguyện), hay có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp.
1.2.2 Mục tiêu của bố trí, sắp xếp nhân lực
14

Đôi khi việc bố trí và sử dụng nhân sự mới chỉ đáp ứng được những mục
tiêu trước mắt. Do vậy mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân sự là tập
chung sưc mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, nhằm phát huy
được sở trường của mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu xuất làm việc và
qua đó, hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Bố trí và sử dụng nhân sự nhằm đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự
đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù lao động
phổ thông của nước ta rất nhiều nhưng lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
của doanh nghiệp lại thiếu không phải nhiều. Mặt khác sự cạnh tranh của các
doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ số
lượng, chất lượng cơ sở trở thành cơ bản nhất và khó khăn nhất đòi hỏi các
doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định, bố trí sử dụng nhân sự.
Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cầm
đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện
vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của
nhân viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người
lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao
động. Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí chuyên môn, sở trường của họ
thì phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong công việc, hơn
nữa đúng người, đúng việc đảm bảo đúng mục tiêu của doanh nghiêp.
Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm
dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo
các đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí,
bỏ việc, thuyên chuyển công tác...hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hóa
các loại hình lao động nhằm tiết kiệm chi phí phân công mà hoạt động sản xuất
kinh doanh mang tính thời vụ.
1.2.3 Vai trò của bố trí, sắp xếp nhân lực
Trong nền kinh tế chuyển đổi, khi công việc ngày càng đa dạng, phức tạp
và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, thì hầu hết các tổ chức đều phải đối
đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các

15


cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Khi đó
bố trí và sử dụng nhân lực đóng vai trò là một trong những mấu chốt của công
tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. Vai trò này được thể hiện:
 Đối với người lao động:
Bố trí và sử dung lao động hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể
hiện hết khả năng của mình, làm những công việc yêu thích phù hợp với năng
lực làm việc.
Bố trí và sử dụng nhân sự sẽ tạo điều kiện cho những người có khả năng
ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực sở trường của họ. Hơn nữa sẽ nâng
cao tay nghề cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho họ.
 Đối với tổ chức:
Việc bố trí và sử dụng nhân sự chính là nền tảng để thực hiện các quy
trình kinh doanh và chiến lược của tổ chức.
Bố trí sử dụng nhân sự hợp lý giúp tổ chức đảm bảo đủ số lượng, chất
lượng nhân sự, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng cao
hiệu quả công việc.
Bố trí và sử dụng nhân sự giúp cho tổ chức có kế hoạch, chiến lược đào
tạo và phát triển nhân lực trong tương lai. Thông qua việc bố trí và sử dụng nhân
sự, ban lãnh đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhân viên để có
kế hoạch bổ sung, đào tạo và phát triển nhân sự.
 Đối với xã hội:
Bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý sẽ nâng cao nâng cao năng suất lao đông
do đó là điều kiện để xã hội tạo ra nhiều của cải vật chất, là điều kiện gián tiếp
để thúc đẩy xã hội phát triển.
Bố trí và sử dụng lao động hợp lý thì người có trình độ, kinh nghiệm,
năng lực… vào vị trí thích hợp, còn người chưa có đầy đủ sẽ được bồi dưỡng
rèn luyện thêm thúc đẩy xã hội ngày càng văn minh văn hóa hơn.

1.2.4 Các hình thức bố trí sắp xếp nhân lực
Quá trình biên chế nội bộ: mục tiêu của biên chế nội bộ là bố trí người lao
đông trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Cùng với vấn
16


đề bố trí, sắp xếp nhân lực thì còn nhiều vấn đề như tuyển mộ, tuyển chọn đào
tạo và phát triển nhân lực.
Biên chế trong công ty bao gồm thuyên chuyển, đề bạt xuống chức, thôi
việc, sa thải, tự thôi việc hưu trí.
Thuyên chuyển:
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác.
Thuyên chuyển thường do những lý do sau: Để điều hòa nhân lực giữa
các bộ phận, học hỏi kinh nghiệm giữa các Chi nhánh hoặc để cắt giảm chi phí ở
những bộ phận mà công việc đang bị suy giảm. Để lấp các vị trí việc làm còn
trống do các lý do như mở rộng đào tạo, chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp
đồng lao động. Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động.
Đề bạt:
Đề bạt là việc đưa người lao động vào một ví trí việc làm có tiền lương
cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và
các cơ hội phát triển nhiều hơn. Mục đích của việc đề bạt thường là việc biên
chế người lao động vào vị trí cao hơn vị trí của họ nhằm đáp ứng nhu cầu phát
triển của cá nhân người lao động
Đề bạt trong có hai dạng:
- Đề bạt ngang: Đề bạt dạng này thường gặp khi mà tổ chức muốn mở
rộng hoạt động của mình, qua đó các nhân viên có năng lực sẽ được đề bạt lên
các vị trí cao hơn các bộ phận khác ...
- Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới
một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận. Đây là dạng đề bạt thường gặp hơn ở

tổ chức. Đề bạt dạng này diễn ra khi mà một vị trí nào đó của tổ chức có nhân
viên thôi việc, nghỉ hưu hoặc được thăng tiến. Khi đó nhân viên cấp dưới có thể
sẽ được lựa chọn đẻ thế vào chỗ trống nói trên.
Các quyết định đề bạt được đưa ra trước hết trên cơ sở các yêu cầu của
công việc, tức là cần phải có những vị trí trống đang cần biên chế người lao
động và yêu cầu của vị trí đối với người thực hiện công việc về trình độ, kiến
17


thức, kinh nghiệm, kỹ năng và các thành phẩm chất lượng công việc cần thiết.
Xuống chức:
Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có cương
vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
Xuống chức trong tổ chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay
kỷ luật, hoặc để sửa chữa việc bố trí lao động không đúng trước đó (do trình độ
của cán bộ không đáp ứng hay do sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu của
công việc). Xuống chức phải được thực hiện trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt
chẽ, công khai tình hình hiện thực công việc của người lao động.
Thôi việc:
Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân giữa
người lao động và công ty. Quyết định có thể có nguyên nhân về kỷ luật, về kinh
tế, sản xuất kinh doanh hoặc do nguyên nhân cá nhân.
Dù cho quyết định đó xảy ra vì nguyên nhân gì, thì vai trò của phòng
nguồn nhân lực là tìm ra nhưng biện pháp thỏa đáng để sự chia tay giữa người
lao động và tổ chức được diễn ra một cách ít có tổn hại nhất cho cả hai phía.
Sa thải:
Sa thải trong tổ chức thường là do kỷ luật lao động. Đây là hình thức kỷ
luật cao nhất của kỷ luật lao động. Việc sa thải nhân viên trong tổ chức được áp
khi họ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặn hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty. Hình thức kỷ luật sử lý sa

thải cũng được áp dụng trong trường hợp nhân viên của Công ty tự ý bỏ việc 5
ngày công cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày công cộng dồn trong một năm
mà không có lý do chính đáng.

18


Tự thôi việc:
Tự thôi việc là dạng thôi việc do nguyên nhân về phía người lao động
trong đó nhân viên của Công ty tự ý từ bỏ vị trí công tác của mình. Tự ý bỏ việc
thường là do nhân viên trong công ty bỏ việc để nhảy sang làm việc một tổ chức
khác với mức lương và vị trí khá hơn.
Hưu trí:
Hưu trí là sự chia tay của người lao động cao tuổi với tổ chức theo quy
định về tuổi về hưu của pháp luật. Nó cho phép người lao động cao tuổi được
nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích ngoài lao động và đồng thời mở ra
những vị trí trống và cơ hội nghề nghiệp cho những người khác. Tuy nhiên đội
ngũ nhân viên còn khá trẻ với độ tuổi trung bình vào khoảng 30, đây chưa phải
vấn đề quan trọng với tổ chức.
Nhìn chung trong những năm quá bố trí, sắp xếp nhân viên trong Công ty
Cổ Phần Hóa Dầu Quân Đội đã đạt được những kết quả tốt: Công ty tạo được cơ
cấu tổ chức hợp lý, sắp xếp lại nhân viên, từng bước tiến hành tinh giảm bộ máy
nâng cao hiệu quả trong công việc. Với những nhân viên làm việc không hiệu
quả, công ty sẵn sàng đưa ra các hình thức kỷ luật một cách nghiêm khác thích
đáng luôn luôn củng cố toàn diện bộ máy tổ chức, thực hiện tốt cơ chế quản lý
theo chức năng, nhiệm vụ được giao. Đổi mới phương thức quản lý theo hướng
chuyển giao quyền cho cấp dưới. Qua đó cấp dưới sẽ chủ động giải quyết và
chịu trách nhiệm trước những công việc được phân công đồng thời phải thường
xuyên báo cáo với cấp trên kết quả công việc.
1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc bố trí, sắp xếp nhân lực

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay
đổi với tốc độ nhanh.Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn
đó là chuẩn bị sự thay đổi cho phù hợp. Các yếu tố tác động mạnh mẽ tới công
tác bố trí và sử dụng nhân sự bao gồm:
Các yếu tố thuộc về môi trường xã hội và môi trường xã hội và môi
trường kinh tế:
Việc gia tăng dân số và cạn kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường
19


làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty thậm trí là các cá
nhân với nhau ngày càng gay gắt, khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng về kinh tế và tốc
độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho
người lao động. Do đó ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển nguồn nhân
lực do đó sự tác động không nhỏ tới công tác bố trí và sử dụng nhân sự trong
doanh nghiệp thương mại.
Các yếu tố về môi trường công nghệ kỹ thuật thông tin:
Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành
nghề mới. Đòi hỏi lao động phải được trang bị những kiến thức kỹ năng mới.
Thêm vào đó nghề cũ mất để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, sắp xếp bố
trí lại. Khoa học công nghệ hiện đại làm cho môi trường thông tin ngày càng
phát triển và thông tin ngày càng trở thành nguồn lực mang tính chất sống còn
đối với tổ chức. Do đó con người cũng ngày càng hoàn thiện về nâng cao trình
độ để có thể điều khiển được chúng.
Môi trường chính trị:
Các tổ chưc kinh doanh sẽ ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn tới môi
trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối
với xã hội. Ngược lại môi trường ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự ổn định các cuộc
sống kinh tế của công ty. Vì vậy ảnh hưởng đến cuộc sống nhân sự trong doanh
nghiệp.

Môi trường văn hóa xã hội:
Xã hội phân chia nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này quan tâm đến
các sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn thất nghiệp nhiều hơn là một kinh tế
như lợi nhuận. Thêm vào đó lối sống nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con
người cũng thay đổi, những thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và cuộc
sống về nguồn nhân lực trong đó có công tác bố trí và sử dụng nhân lực.
Môi trường bên trong doanh nghiệp:
Gồm các nhân tố như:
• Lịch sử hình thành các giá trị, triết lý.
• Quy mô, cấu trúc của công ty.
• Sứ mạng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, các chính sách chiến lược.
20


• Phong cách của ban lãnh đạo.
Ngoài ra các yếu tố khác như khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các quy
định pháp lý của nhà nước…ảnh hưởng rất lớn đến công tác bố trí và sử dụng
nhân lực.
1.2.6 Cách thưc bố trí sắp xếp nhân lực
Để nâng cao hiệu quả trong bố trí và sử dung nhân lực trong doanh nghiệp
phải áp dụng các nguyên tác sau:
Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch
Theo quy tắc này quá trình bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo có
mục đích, muốn vây doanh nghiệp phải chú ý một số đặc điểm sau:
Khi quy hoạch cần chú ý đến năng lực chuyên môn của mỗi nhân viên.
Nhân sự giỏi là quá trình đào tạo mà lêm, cần phải mạnh tay sử dụng những
nhân viên giỏi để họ có quyết tâm thực hiện những công việc mang tính thách
thức cao. Thực tế các doanh nghiệp Việt Nam cần sử dụng lao động trẻ, vì
nguồn nhân lưc tre ở Việt Nam rất dồi dào.
Bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức của nhân sự,

doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến các đức tính: Cần, kiệm,
liêm, chính. Cụ thể là tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung
thực, tuân thủ các cam kết của doanh nghiệp…
Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất
Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất có nghĩa là bố trí sử dụng
người, đúng việc nhằm nâng cao hiệu suất công việc. Hiệu suất làm việc của cá
nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy phải bố trí đúng người đúng
việc và phải tạo lập ra ê kíp hỗ trợ lẫn nhau. Để làm được điều này cần phải thực
hiện một số việc sau:
Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn
hệ thống doanh nghiệp.
Đảm bảo tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm, theo yêu cầu mục tiêu và
quyền hạn, nghĩa vụ của cá nhân, vi trí bộ phận trong doanh nghiệp phải được
xác định rõ ràng.
21


Việc bố trí và sử dụng nhân sự đòi hỏi phải đảm bảo phù hợp năng lực
nhân sự, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình
làm việc, hệ thống thông tin…
Bố trí và sử dụng nhân lực cũng phải xuất phát từ hiện thực doanh nghiệp
và năng lực của cá nhân. Sự thành công của mỗi người đều có quan hệ chăt chẽ
với môi trường của nó, trong tình huống bình thường hoàn cảnh hiện thực, có
thể trỏ thành điều kiện những cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công
của nhân viên. Ngoài ra bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với chức vụ cách
dung người phải căn cứ vào năng lực để định rõ chức danh “ da nh chính, ngôn
thuận”. Một nhà quản trị giỏi phải căn cứ vào tài năng cao thấp của nhân viên để
cân nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn cú vào phẩm chất đạo đức của họ
để xác định vị trí của họ “nếu người có tài mà không dùng đúng tài của họ, cũng
không được việc”. Bố trí và sử dụng nhân sự cũng cần cân nhác giữa lợi ích cá

nhân và lợi ích tập thể, của doanh nghiệp làm nên nền tảng. Đây là một quy tắc
mà nếu không tuân thủ sẽ gây đảo lộn về mặt tư tưởng của người lao động, từ đó
gây ra hậu quả khó khăn.
Bố trí và sử dụng phải lấy sở trường làm chính
Khi bổ trí và sử dụng nhân sự, một mặt doanh nghiệp cần có sự lựa chọn
kỹ lưỡng những cũng cần phải dựa vào sở thích của người lao động. Mặt khác
nhà quản trị phải biết phát huy tài năng của họ và tìm cách hạn chế các điểm yếu
tạo điều kiện cho họ phát huy hết hả năng và sở trường của mình.
Bố trí và sử dung chuyên môn của mõi cá nhân nhằm đảm bảo cho mỗi
nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn. Một nhân
viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thể thể tham gia
nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên doanh nghiệp cần xem điểm nào nổi trội
có lợi cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên trách cho nhân viên kiêm nghiệp
chức nhiệm vì làm nhiều việc sẽ không đạt hiệu quả bằng công việc chuyên sâu.
Hơn nữa bố trí và sử dụng nhân lực cần phải lấy chữ tín làm gốc. Tuyển
người có năng lực và bố trí họ vào những công việc thích hợp đã là một công
việc khó nhưng điều hó nhất là phải tin tuowngrhoj một cách đầy đủ. Nhà quản
lý cần hiểu rằng không lo thiếu người có năng lực mà chỉ lo thiếu lòng tin sử
dụng họ. Điều quan trọng nhất là nhà quản trị phải luôn nhìn vào điểm sáng của
22