Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ mới toàn cầu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (347.11 KB, 60 trang )
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................1
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT......................................................................2
A. PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................3
1.Lý do chon đề tài........................................................................................................3
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................4
6. Ý nghĩa đề tài............................................................................................................4
7. Kết cấu đề tài.............................................................................................................5
Chương 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO CÔNG TÁC TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY..................................................6
1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MỚI TOÀN CẦU.......6
1.1.1.Tên công ty, địa chỉ, số điện thoại:......................................................................6
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty:......................................................................6
1.1.3.Tóm lược quá trình phát triển của công ty:.........................................................7
1.1.4.Sơ đồ cơ cấu tổ chức............................................................................................8
1.1.5. Phương hướng của Công Ty trong thời gian tới................................................8
1. 1.6. Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Công
nghệ mới toàn cầu.........................................................................................................9
1.1.6.1. Các hoạt động QTNL tại công ty....................................................................9
1.2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC...............................................................................................................................9
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.............................................................................9
1.2.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................10
1.2.3. Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.....................................................................................................10
1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp..........................................................................................................................17
Sinh viên: Tô Thị Thùy
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp..................................17
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp...................................18
1.3.3. Nhân tố con người.............................................................................................18
1.3.4. Nhân tố nhà quản trị..........................................................................................19
1.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty
cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu ...........................................................................20
CHƯƠNG 2................................................................................................................ 21
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MỚI TOÀN CẦU.....................21
2.1.Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Mới
toàn cầu.......................................................................................................................21
2.1.1. Chất lượng cán bộ của công ty.........................................................................22
2.1.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.........................................23
2.1.3.Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.........................................23
2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Công
Nghệ Mới Toàn Cầu...................................................................................................24
2.2.1. Cách xác định nhu cầu đào tạo tại công ty.......................................................25
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................27
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..............................................................................28
2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo..............................29
2.2.5. Tổ chức quản lý công tác đào tạo.....................................................................31
2.2.6. Nguồn kinh phí cho đào tạo..............................................................................32
2.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty
Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn cầu...........................................................................32
2.3.1. Những kết quả đạt được....................................................................................33
2.3.2 Những tồn tại cần khắc phục.............................................................................34
2.3.3Nguyên nhân của những tồn tại..........................................................................34
Chương 3. MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NHỆ MỚI TOÀN CẦU..........................................36
3.1. Định hướng về đào tạo và phát triển của công ty trong thời gian tới.................36
Sinh viên: Tô Thị Thùy
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3.2. Những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.....................................................................................................37
3.2.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........37
3.2.2.Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................41
3.2.3.Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác. 42
3.2.4.Sử dụng lao động sau đào tạo............................................................................42
3.2.5.Một số phương pháp khác.................................................................................43
3.3. Những khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.......................................................................................................................45
3.3.1.Đối với nhà nước...............................................................................................45
3.3.2.Đối với công ty..................................................................................................45
3.3.3.Đối với người lao động......................................................................................48
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................51
PHỤ LỤC................................................................................................................... 52
Sinh viên: Tô Thị Thùy
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Để em có thể hoàn thành được tốt bài báo cáo của mình thì trước tiên em
xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy cô trong Trường Đại Học Nội
Vụ Hà nội nói chung và các thầy cô trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực
nói riêng đặc biệt em xin cảm ơn thầy Nguyễn Văn Tạo giảng viên hướng dẫn
thực tập ,trong xuốt thời gian hướng dẫn thực tập tốt ngiệp thầy đã tận tình chỉ
bảo và giúp đỡ chúng em có một đề cương chi tiết cho bài báo cáo của mình
.Trong xuốt thời gian 3 năm học tập tại trường các thầy, cô đã trang bị cho
chúng em những kiến thức về mặt cơ sở lý luận để cho em có nền tảng lý thuyết
phục vụ cho công tác thực tập tại công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu
để em có thể ứng dụng những gì là lý thuyết vào trong quá trình thực tập của
mình để luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh đó em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các nhân viên
trong công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu đã tạo điều kiện giúp đỡ em
hoàn thành tốt kỳ thực tập của mình và cũng tạo điều kiện cho em trong quá
trình thu thập tài liệu.
Tuy nhiên trong quá trình làm việc không thể tránh được những sai sót rất
mong nhận được sự thông cảm từ phía công ty.Và bài báo cáo của em không thể
tránh được những thiếu sót nên rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các
thầy cô để bài báo cáo của em được tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!.
Sinh viên: Tô Thị Thùy
1
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
S
Chữ viết tắt
Nghĩa của chữ viết tắt
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
SĐT
QLDA
TC
CNKT
LĐPT
CBCNV
CBNV
BHYT
BHXH
ThS
Số điện thoại
Quản lý dự án
Trung cấp
Công nhân kỹ thuật
Lao động phổ thong
Cán bộ công nhân viên
Cán bộ nhân viên
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Thạc sĩ
1
PGS.TS
Phó giáo sư tiến sĩ
TT
0
1
Sinh viên: Tô Thị Thùy
2
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chon đề tài.
Trong nền kinh tế- xã hội ở nước ta thời gian qua cho thấy, trong điều
kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí quan trọng, nó quyết định tới
sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức đó. Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành
một thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức,
mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Do vậy, tổ chức, doanh nghiệp
nào có bước tiến lớn trong công cuộc đưa tổ chức mình phát triển mạnh mẽ. Để
quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực của mình, các nhà quản lý phải giải quyết
các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có
trong tổ chức. Tuy nhiên , nhiều tổ hiện nay lại chỉ quan tâm đổi mới kỹ thuật
mà bỏ qua nhiệm vụ quan trọng là phải đào tạo và phát triển cán bộ trong tổ
chức.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu
nói riêng, em đã chon đề tài: “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu”.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung
nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các
biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần đầu tư và xây dựng hạ
tầng kỹ thuật.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Mô tả và đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ
mới Toàn Cầu.
So sánh thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty so với lý luận
Sinh viên: Tô Thị Thùy
3
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thực tế.
Qúa trính đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
Nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty.Trong quá trình nghiên cứu chúng ta phải tìm được phương pháp tốt nhất để
tăng thêm chất lượng đào tạo và phát triển và mang lại hiệu quả cao trong công
việc.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao quá trình đào tạo và phát triển.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu, hiệu quả của công tác và những yếu tố
làm ảnh hưởng dẫn đến những tồn tại.
Không gian nghiên cứu tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu.
Thời gian về tình hình công tác đào tạo và phát triển của cơ quan từ năm
2011 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu thứ cấp.
Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê,
phương pháp bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn, điều tra xã hội học, phương pháp
thống kê, chỉnh lý số liệu, xử lý số liệu, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan để có thong tin từ thực tiễn,
thiết thực hơn đề viết báo cáo tốt hơn.
6. Ý nghĩa đề tài.
Ý nghĩa về mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “ đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu” giúp em củng
cố, bổ sung và nâng cao nguồn kiền thức về vấn đề đào tạo và phát triển nguôn
nhân lực cũng như những kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực. Và qua
việc nghiên cứu này cung giúp em tiếp cận gần hơn những công việc của chuyên
ngành quản trị nhân lực và thực tế hóa những kiến thức đã được học trên lý
thuyết.
Sinh viên: Tô Thị Thùy
4
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Giúp em nắm rõ hơn các vấn đề về công tác
quản trị nhân lực và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để từ đó có
thể vận dụng vào một số công việc cụ thể trong thực tế.
7. Kết cấu đề tài.
Kết cấu của đề tài ngoài phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận thì đề
tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu.
Sinh viên: Tô Thị Thùy
5
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO CÔNG TÁC TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY.
1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MỚI
TOÀN CẦU.
1.1.1.Tên công ty, địa chỉ, số điện thoại:
Công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu.
Địa chỉ: 184-185 lô c4, đường Nguyễn Cảnh Di, khu đô thị Đại Kim
Hoàng Mai, hà nội.
SĐT: 84435401160.
Văn phòng giao dịch: tầng 8 tòa nhà Hoàng Cầu, 63 Hoàng Cầu, Quận
Đống Đa, Hà Nội.
Tel: 84 – 4 – 35401160 Fax: 84 – 4 – 35401275
Websete: www qnt.vn
Email:
Người đại diện về mặt pháp lý:
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty:
Công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu tự hào đi đầu trong việc
ứng dụng các giải pháp: Áp dụng công nghệ mới vào tiết kiệm năng lượng và
các giải pháp cho môi trường.
Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty thì công ty
có một số chức năng nhiện vụ chung sau :
+ Hoạt dộng đúng ngành nghề đã đăng ký.
+ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư và khai thác có hiệu quả nguồn vốn và
các nguồn vốn của công ty.
+ Tuân thủ và thực hiện các chính sách do nhà nước ban hành và thực
hiện đầy đủ mọi ngân sách với nhà nước .
+ Nghiêm chỉnh thực hiện mọi cam kết và hợp đồng mà công ty đã ký kết
với nhà nước cũng như với người lao động .
+ Tự chủ quản lý tài sản và nguồn vốn mà công ty có .
Sinh viên: Tô Thị Thùy
6
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
+ Quản lý chặt chẽ CBCNV trong công ty trong giờ làm việc.
+ Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động ,đảm bảo công bằng xã
hội,chăm lo đời sống cho CBCNV trong công ty.
1.1.3.Tóm lược quá trình phát triển của công ty:
Công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu được thành lập ngày ngày 09
tháng 11 năm 2009, theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số:
0103041996 do Sở kế hoạch và Đầu Ttư Hà Nnội cấp.
Vốn điều lệ : 50.000.000.000 VNĐ (Năm mươi tỷ đồng).
Được thành lập từ 2009 công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu liên
tục đổi mới, tiếp cận với nhiều công nghệ hàng đầu thế giới. Công ty chuyên về
các lĩnh vực tư vấn, thực hiện các dự án Viễn Thông – Công Nghệ Thông Tin –
Với đội ngũ kỹ sư, công nhân viên lành nghề, tác phong chuyên nghiệp,
Công ty tự tin có thể đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe nhất để mang lại hiệu quả
cao nhất và sự hài lòng cho khách hàng.
Công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu đã đạt được thành công trong
Áp dụng công nghệ đèn đường cải tiến tiết kiệm điện theo công nghệ mới
Áp dụng công nghệ đèn LED tiết kiệm điện cho chiếu 7ong công cộng và
Tư vấn, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm phòng cháy, chữa cháy.
Tất cả các sản phẩm mà GTD kinh doanh là những sản phẩm công nghệ
mới và duy nhất tại Việt Nam hiện nay.
Công ty tự tin có thể đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe nhất để mang lại hiệu
quả cao nhất và sự hài lòng cho khách hàng.Các sản phẩm của công ty :
+ Nhóm sản phẩm PCCC: Bình xịt chữa cháy FAUCON; Bình chữa cháy
tự động FAUCON (Slovakia)
Sinh viên: Tô Thị Thùy
7
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.4.Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 1. Các phòng ban của Công Ty :
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC TÀI
CHÍNH
PHỤ TRÁCH DỰ ÁN
PHÒNG
QUẢN LÝ
DỰ ÁN
PHÒNG
KIỂM
SÁT THỊ
TRƯỜNG
Ghi chú :
PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ TOÁN
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
QUẢN
TRỊ
chỉ quan hệ trực tiếp chỉ đạo
( Nguồn phòng hành chính nhân sự )
1.1.5. Phương hướng của Công Ty trong thời gian tới
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng trong công cuộc công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước, Công ty Cổ Phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu được
thành lập, với đội ngũ chuyên viên, kỹ sư, cán bộ quản lý được đào tạo chính
quy, năng động và nhiều kinh nghiệm luôn được khách hàng tín nhiệm.Công ty
luôn đặt mục tiêu trong thời gian gần nhất sẽ đưa những công nghệ hàng đầu
Sinh viên: Tô Thị Thùy
8
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
trên thế giới về Việt Nam với một khát vọng hội nhập và toàn cầu hóa vì một
Việt Nam hiện đại sánh vai với cường quốc năm châu.
1. 1.6. Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ
phần Công nghệ mới toàn cầu.
1.1.6.1. Các hoạt động QTNL tại công ty.
a. Công tác hoạch định nhân lực.
Với khoảng thời gian thành lập công ty đến nay, Công ty Cổ Phần Công
Nghệ Mới Toàn Cầu đã đưa ra được các sản phẩm với các lĩnh vực Viễn thông –
Công nghệ - Thông tin và một số lĩnh vực khác như sản xuất và phân phối đồ
uống. Công ty đã trải qua nhiều khó khăn trở ngại mới có được ngày như nay
với quy mô hiện nay nhờ vào đội ngũ CBNV với nhiều năm kinh nghiệm và đầy
nhiệt huyết. Đây là một yếu tố giúp công ty ngày càng phát triển hơn.
1.2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC.
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công
tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam ( nam đủ 15 đến 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi ).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực
hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong
đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người
trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm ( người thất
nghiệp ). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong
độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Sinh viên: Tô Thị Thùy
9
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
Nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức
và có kế hoạch.
Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự
thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Đào tạo nguồn
nhân lực bao gồm không chỉ nội bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp,
mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như daod tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học.
Nâng cao kỹ năng bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ học tập và trao đổi kinh
nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài.
1.2.3. Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Lý do:
-Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
Sinh viên: Tô Thị Thùy
10
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
-Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên cứu
về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất
của con người. Theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt
được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
-Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con
người, là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất quan
trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất. Suy cho
cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.
Mục đích:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp của mình. Đào tạo phát triển là một quá trình học tập
nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc
hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp với sự thay đổi của cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và phát
triển trong tương lai.
Phát triển tổ chức là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết
những vấn đề đang cản trở những vấn đề trong tương lai của mọi cấp.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả
cao nhất về tổ chức. Vì vậy quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên
quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ
chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới
về lơi nhuận , quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác
của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những
giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả
Sinh viên: Tô Thị Thùy
11
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhất.
Vai trò, ý nghĩa:
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu
là:
-Để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
-Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
-Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
-Nâng cao năng suất lao động
-Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
-Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
-Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
-Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
-Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp
-Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Đối người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực thể hiện ở
chỗ:
-Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
-Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
-Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai
-Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động
Sinh viên: Tô Thị Thùy
12
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
-Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo.
1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi môt
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm nguồn lao
động và nguồn tài chính của mình.
-Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người
dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyêt ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
Sinh viên: Tô Thị Thùy
13
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể thực hiện luân
chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lỳ được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vị nôi bộ
một nghề chuyên môn.
+ Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm theo
và có thu nhập trong khi học.
Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành.
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những việc mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp
tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
+ Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
Lý thuyết được trang bị không có hệ thống
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
Sinh viên: Tô Thị Thùy
14
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
của người dạy.
-Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó
bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc
thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào
tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương
pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cư đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ
đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy vi tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
Sinh viên: Tô Thị Thùy
15
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo phương thức từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể
là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng... cùng với sự phát triển của khoa
học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế
Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng ở các vở kịch được thiết kế
sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các chương trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà mọi người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm
việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp
này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công
việc hàng ngày.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: Người học sẽ có
điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.
Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: Sự chuyển
giao kỹ năng thực tế. Sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế
Sinh viên: Tô Thị Thùy
16
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hơn đào tạo trong công việc.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
-Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh
hưởng lớn đến đào tạo và phát triển nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì
doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát
triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ
sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang
mặt hàng mới cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các
lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải
quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
-Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa
đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
-Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động. Đòi hỏi giải quyết tốt các
mối quan hệ về lao động.
-Văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng
cũng ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau
về giới tính, đẳng cấp… Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều
thách thức về quản lý nhân sự, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề
nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ
năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đén quản lý
nhân sự và những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động xã hội
( quan hệ lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động ). Khách
hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho vừa
lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm,
doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có
Sinh viên: Tô Thị Thùy
17
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất
-Đối thủ cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự. Đó là
sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và
phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
-Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao
gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh
nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận
đào tạo nhân sự… Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược
phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và
phát huy tài năng của họ. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là một hệ
thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành
viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng ,
khuyến khích sự thích ứng năng động sáng tạo.
-Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát, cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động.
1.3.3. Nhân tố con người.
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ
khác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, sở thích… Vì vậy họ có những
nhu cầu ham muốn khác nhau. Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này
để ề ra các biện pháp tuyển dụng phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa
học – kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng
nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với
công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hơi, thỏa mãn, hài lòng với công việc
và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở
thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến đào tạo nhân
sự. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm được những thay đổi này để sao
Sinh viên: Tô Thị Thùy
18
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì
thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con
người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người
lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao
động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương
thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động.
Muốn cho công tác đào tao nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì
vấn đề tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.3.4. Nhân tố nhà quản trị.
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài
trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định
hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải luôn quan tâm
đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của
mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh
nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng
đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo
ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến
thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách
quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong
nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu
và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững
chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà quản trị học được cách
tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với
họ.
Sinh viên: Tô Thị Thùy
19
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đối với công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu .
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Đây là vốn tài sản quý giá mà mỗi tổ chức phải biết tạo
dựng, duy trì và phát triển. Và trong tiến trình hội nhập như hiện nay, việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là nhiệm vụ sống còn đối với mỗi tổ
chức, nguồn nhân lực mạnh là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể cạnh
tranh và đứng vững trong môi trường canh tranh ngày nay. Vì vậy, công tác đào
tạo nâng cao chất lượng cho các bộ phận là một hoạt động cần thiết phải thực
hiện và phải thực hiện một cách có chiến lược, có tầm nhìn xa, đặc biệt là trong
giai đoạn hội nhập như hiện nay. Tại công ty cổ phần Công Nghệ Mới Toàn Cầu
hiện tại cũng đang áp dụng một quy trình đào tạo rất chuyên nghiệp và cụ thể.
Tuy nhiên cũng cần phân tích xem nó hiệu quả thể nào và làm thể nào để công
tác đào tạo là việc phải chi mà không hề phí.
Sinh viên: Tô Thị Thùy
20
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MỚI TOÀN CẦU.
2.1.Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công Ty Cổ Phần
Công Nghệ Mới toàn cầu.
Nhận thấy rằng việc trau rồi thêm kiến thức cho bản thân trước sự tiến bộ
của khoa học, phát triển xã hội là việc quan trọng nên các cán bộ trong công ty
phải tự giác học tập với mục đích tăng thêm sự hiểu biết cho bản thân, trang bị
cho mình những kiến thức cần thiết cho công việc, tuy nhiên việc học của các
nhân viên, cán bộ trong công ty là tự phát, không có kế hoạch nên không mang
lại hiệu quả. Trước tình hình đó ban lãnh đạo công ty đã nhận thấy công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết, nó không chỉ đáp ứng nhu
cầu ham học hỏi mà còn giúp trung tâm có một đội ngũ chất lượng cao, để đáp
ứng được nhu cầu ham học hỏi trong thời kỳ đổi mới, bởi lẽ nguồn nhân lực
chính là chìa khoa thành công trong mọi tổ chức, tổ chức nào có một nguồn
nhân lực giàu tiềm năng, chất lượng cao sẽ là chỗ dựa vững chắc cho sự tồn tại
và phát triển của tổ chức. Chính vì vậy công ty đã có những chính sách đào tạo
và phát triển nhân lực một cách khoa học, hợp lý đem lại hiệu quả cao cao.
Trong những năm qua theo sự chỉ đạo của công ty ban lãnh đạo thường
xuên mở các lớp đào tạo từ 1 đến 3 tháng cho cán bộ nhân viên trong tổ chức.
Các lớp đào tạo chủ yếu là đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng quản
lý, kỹ năng làm việc để đáp ứng nhu cầu làm việc của công ty.
Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào
tạo phong phú: đào tạo cơ bản dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tập trung, đòa tạo tại
chổ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên nghành cho cán bộ, nhân viên.
Công ty đã mở các lớp học cho các đồng chí cán bộ để phục vụ cho công
việc quàn lý một cách dễ dàng. Bên cạnh đó công ty còn gửi những cán bộ có
năng lực đi học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nhờ đó mà công ty
Sinh viên: Tô Thị Thùy
21
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đã đạt được một số hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực để
phục vụ tốt cho nhu cầu nhân lực hiện nay.
2.1.1. Chất lượng cán bộ của công ty.
Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trong
trong việc thành bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng
ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đặc lao động của công ty:
-Người lao động có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ.
-Người lao động là những công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề, bậc
thợ tối thiểu từ bậc 2/7 trở lên ( có văn bằng đầy đủ ) trừ những nghề cá biệt
chưa có trường đào tạo.
-Phân loại lao động như sau:
+ Người lao động có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc Đại học trở lên
+ Người lao động có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc Trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng.
+ Người lao động có trình độ chuyên môn là công nhân kỹ thuật có tay
nghề cao ( tức là bậc thợ từ 4/7 đến 7/7 ).
+ Người lao động có trình độ chuyên môn ở bậc sơ cấp ( tức là bậc thợ từ
2/7 đến 3/7 ).
+ Người lao động là lao động phổ thông ( chưa qua đào tạo nghề ).
Hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về
tổng số lao động, kết cấu lao động…
Sinh viên: Tô Thị Thùy
22
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D
