Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và xây lắp sông đà

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................4
a.Lý do chọn đề tài..............................................................................................................4
b.Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................4
c.Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................5
d.Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................5
e.Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................5
f.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài............................................................................................5
g.Kết cấu đề tài....................................................................................................................5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ....................6
1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà...............................6
1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Công ty................................................................6
1.1.2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty cổ phần Đầu tư và xây
lắp Sông Đà.......................................................................................................................11
1.1.3. Khái quát hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty............................12
1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự..............................................................13
1.2.1. Tuyển dụng............................................................................................................13
1.2.2. Công tác tuyển dụng..............................................................................................13
1.2.3. Nguồn nhân lực......................................................................................................13
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự................................................................................14
1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.........................................................................14
1.3.2 Nguyên tắc khác quan dân chủ, công bằng.............................................................14
1.3.3 Nguyên tắc công khai..............................................................................................15
1.3.4 Nguyên tắc phù hợp................................................................................................15
1.3.5 Nguyên tắc linh hoạt...............................................................................................15
1.4. Quy trình tuyển dụng................................................................................................15
1.4.1. Quy trình tuyển mộ gồm 3 bước sau:.....................................................................16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ................19
2.1. Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây lắp Sông Đà............19
2.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây lắp Sông Đà........19
2.2. Thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp
Sông Đà.............................................................................................................................21
2.2.1. Cơ sở pháp lý để thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu
tư và xây lắp Sông Đà.......................................................................................................21
2.2.2 Văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành.............................................21
+) Luật cán bộ, công chức năm 2012...............................................................................21
+) Bộ luật Lao động năm 2013........................................................................................21
2.2.3. Văn bản do Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà ban hành......................21
2.3. Yêu cầu tuyển dụng của Công ty..............................................................................21
2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây lắp Sông Đà......22
2.4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng..................................................................................22
2.4.2. Tập hợp nhu cầu.....................................................................................................23


2.4.3. Thông báo tuyển dụng............................................................................................23
2.4.4. Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ ứng viên....................................................................24
2.4.5. Phỏng vấn...............................................................................................................25
2.4.6. Tiếp nhận và thử việc.............................................................................................25
2.5.Hình thức tuyển dụng.................................................................................................26
2.5.1. Hình thức thi tuyển.................................................................................................26
2.5.2. Hình thức xét tuyển................................................................................................27
2.6. Đánh giá về quy trình tuyển dụng của Công ty.........................................................27
2.6.1. Ưu điểm..................................................................................................................27
2.6.2. Hạn chế..................................................................................................................27
2.6.3. Nguyên nhân..........................................................................................................28

Chương 3............................................................................................................28
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM.............28
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ..............................................28
3.1. Các giải pháp chủ yếu................................................................................................29
3.1.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng................................................................................29
3.2 Một số các giải pháp khác..........................................................................................42

Danh mục tài liệu tham khảo...........................................................................45

2


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em đã
được các thầy cô cung cấp, truyền đạt và chỉ bảo nhiệt tình tất cả kiến thức nền
tảng và chuyên môn quý giá. Ngoài ra em còn được rèn luyện một tinh thần học
tập và làm việc rất cao. Đây là những yếu tố cơ bản giúp em nhanh chóng hòa
nhập với môi trường làm việc sau khi ra trường. Đó cũng là nền tảng vững chắc
giúp em thành công trong sự nghiệp sau này.
Báo cáo tốt nghiệp là cơ hội để em có thể áp dụng và tổng kết những kiến
thức mà mình đã học, đồng thời rút ra những kinh nghiệm thực tế quý giá trong
quá trình thực hiện đề tài.
Để có thể hoàn thành bài báo cáo này em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất
đến các thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lí nhân lực – những người đã quan
tâm giúp đỡ, tận tình hướng dẫn chúng em trong suốt quá trình học tập.
Em cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo Công ty cổ
phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà cùng các cô chú, anh chị trong phòng Tổ chức
Hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho em trong suốt thời gian thực tập.

Do sự hạn chế về kiến thức và thời gian nghiên cứu nên đề tài của em
không tránh khỏi có nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự quan tâm đóng
góp ý kiến của các thầy, cô giáo trong Khoa để bài báo cáo của em được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

3


PHẦN MỞ ĐẦU
a. Lý do chọn đề tài
Đối với bất kì tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển bền vững thi ngoài
việc thực hiện tốt các chính sách, mục tiêu đã đề ra thì yếu yếu tố con người vẫn
luôn trọng tâm, là trung tâm của mọi sự phát triển. Nguồn nhân lực là vốn quý
nhất của bất kì một quốc gia nào hay bất kì tổ chức tổ chức nào. Chỉ khi nguồn
nhân lực được tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả thì thì tổ chức đó mới hoạt
động một cách đồng bộ và hướng tới hướng tới mục tiêu chung mà tổ chức đề
ra. Qua mỗi thời kì khác nhau, thì các tổ chức lại chịu sự tác động của nhiều các
yếu tố khách quan khác nhau, nhưng yếu tố về nguồn nhân lực thì luôn cần chú
trọng ngay cả khi tổ chức đó ở trên đỉnh của sự phát triển hay là những lúc khó
khăn. Tuy nhiên, biết được tầm quan trọng của nguồn nhân lực ảnh hưởng thế
nào tới tổ chức đã khó, nhưng làm thế nào để trang bị cho tổ chức đội ngũ nhân
lực mạnh cả về số lượng và chất lượng lại còn khó hơn rất nhiều. Vì vậy cần
phải thực hiện một cách đầy đủ và có hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra
hết sức mạnh mẽ, Công ty cổ phân Đầu tư và xây lắp Sông Đà cũng không
ngừng phát triển đi lên sao cho xứng với sự phát triển chung của Đất nước.
Trước sự phát triển đó, đòi hỏi mỗi Công ty phải có những thay đổi sao cho phù
hợp. Thế nên yếu tố con người lại càng được Công ty đề cao. Vì vậy trước thực
trạng đó để tuyển dụng được đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng được yêu

cầu phát triển của Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà thì cần phải thực
hiện quy trình quản trị nhân lực theo một quy trình hết sức khoa học để có thể
đạt hiệu quả cao. Vậy nên em xin chọn đề tài “ Thực trạng công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà ”
b. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác tuyển dụng nhân sự, đi sâu
lý giải những tác dụng công tác đó nghiệp nói chung;
Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty;
Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự;
4


Tìm ra nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
c. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tìm kiếm, thu thập tài liệu và nghiên cứu về công tác tuyển dụng từ đó rút
ra các khái niệm liên quan, đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng tại
công ty đồng thời tìm ra nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác này tại Công ty.
d. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt thời gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân
sự trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.
Về mặt không gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà.
Về mặt nội dung:
Làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến các công tác tuyển dụng, các yêu
cầu trong công tác tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng.
Đi sâu nghiên cứu phương án tuyển dụng có lợi cho bộ máy tổ chức trong
Công ty.
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.

Đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự và nâng cao hiệu quả thực hiện công tác này tại Công ty.
e. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tìm hiểu – phân tích tài liệu
Phương pháp thống kê
Phương pháp so sánh
Phương pháp quan sát
f. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng nhân sự phù hợp với
xu hướng phát triển chung của nền kinh tế đất nước.
Về mặt thực tiễn: Việc nghiên cứu đề tài nhằm nêu ra những hạn chế còn
tồn tại trong chính sách tuyển dụng nhân sự của Công ty. Xác định rõ nguyên
nhân của những hạn chế đó và đưa ra các giải pháp, khuyến nghị góp phần hoàn
thiện công tác đãi ngộ cho Công ty.
g. Kết cấu đề tài
5


Ngoài lời cảm ơn, mục lục, phần mở đầu và kết luận đề tài có kết cấu gồm
3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần
Đầu tư và xây lắp Sông Đà.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần
Đầu tư và xây lắp Sông Đà.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ
1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà

1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty
Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà
Tên tiếng Anh: SongDa Investment and Construction Joint Stock
Company
Tên viết tắt: SONG DA IC
Mã cổ phiếu: SDD

6


Vốn điều lệ của Công ty là: 160.076.850.000 đồng
Trụ sở chính: Lô 60+61 – KĐT Văn Phú – Phú La – Hà Đông – Hà Nội
Điện thoại: (84 - 4) 2 2 112918
Fax: (84 - 4) 3 3 820461
E-mail: ;
Web: http:// www.songdaic.com.vn
Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà được thành lập theo luật
Doanh nghiệp trên cơ sở chuyển từ Xí nghiệp Sông Đà 2.04 thuộc Công ty Sông
Đà 2. Trong suốt quá trình phát triển của mình luôn là một đơn vị hoạt động sản
xuất kinh doanh đầu đàn của Tổng công ty Sông Đà trong lĩnh vực xây dựng dân
dụng và công nghiệp, giao thông cầu đường bộ, xây dựng cơ sở hạ tầng...
Thực hiện chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, Bộ xây dựng
đã có quyết định số 709/QĐ-BXD ngày 29 tháng 04 năm 2004 về việc chuyển
Xí nghiệp Sông Đà 2.04 thuộc Công ty Sông Đà 2 thành Công ty cổ phần Đầu tư
và xây lắp Sông Đà.
Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà hoạt động theo Giấy phép
đăng ký kinh doanh số 0303000173 ngày 20 tháng 05 năm 2004 do Sở Kế hoạch
đầu tư tỉnh Hà Tây cấp và Giấy chứng nhận đăng ký thay đổi lần thứ 07 ngày 05
tháng 04 năm 2011.
Ngày 23/01/2008, cổ phiếu của Công ty chính thức giao dịch tại Trung tâm

giao dịch chứng khoán Hà Nội với mã chứng khoán là SDD theo quyết định số
17/QĐ-TTGDHN ngày 11/01/2008 của Trung tâm giao dịch chứng khoán Hà
Nội.
Lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty:
- Đầu tư kinh doanh khai thác các dịch vụ về nhà ở, khu đô thị; Đầu tư
kinh doanh các công trình thuỷ điện vừa và nhỏ;
- Xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng, công trình giao thông,
thuỷ lợi, bưu điện, công trình hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, các công trình
cấp thoát nước và các công trình đường dây và trạm biến áp đến 500kV;
- Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu xây dựng, máy móc
7


thiết bị; Khoan nổ mìn, khai thác vật liệu xây dựng; Tư vấn giám sát trong các
lĩnh vực: thi công xây dựng công trình thủy lợi, thủy điện, dân dụng, công
nghiệp, cầu và đường bộ, đường dây và trạm, khảo sát địa chất thủy văn, trắc địa
công trình;
- Sửa chữa xe máy, thiết bị, gia công cơ khí;
- Khai thác, chế biến, kinh doanh khoáng sản (trừ khoáng sản cấm).
Mục tiêu hoạt động của Công ty:
- Kinh doanh có lãi; bảo toàn, phát triển được vốn và tài sản của Công ty;
- Tối đa hoá hiệu quả hoạt động của Công ty;
- Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh và không ngừng phát triển Công ty
ngày một lớn mạnh.

ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG

Chú thích:
Quan hệ trực thuộc

Quan hệ giám sát

BAN KIỂM SOÁT

HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
ĐIỀU HÀNH

PHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ
TRÁCH KỸ THUẬT

PHÒNG TỔ
CHỨC HÀNH
CHÍNH

PHÒNG
KHVTCG

PHÓ GIÁM ĐỐC
KTKH-VTCG

PHÒNG KỸ
THUẬT AN
TOÀN
8

PHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ
TRÁCH ĐẦU TƯ

PHÒNG
TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN

CÁC CÔNG TY
TRỰC THUỘC,
BAN QUẢN LÝ DỰ
ÁN


CÁC ĐỘI XÂY DỰNG, TRẠM BÊ TÔNG THƯƠNG PHẨM, BAN ĐIỀU
HÀNH CÁC CT THỦY ĐIỆN

…
Chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban
Chủ tịch Hội đồng quản trị: Là người lập chương trình, kế hoạch hoạt
động của Hội đồng quản trị, chuẩn bị chương trình, nội dung, các tài liệu phục
vụ cuộc họp, triệu tập và chủ tọa cuộc họp Hội đồng quản trị. Tổ chức việc
thông qua quyết định của Hội đồng quản trị dưới hình thức khác, theo dõi quá
trình tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị, chủ tọa đại hội cổ
đông và các quyền, nhiệm vụ khác theo quy định tại luật doanh nghiệp và điều
lệ công ty. Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền
thay mặt công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của
công ty, lập chương trình, kế hoạch và tổ chức thông qua quyết định của Hội
đồng quản trị.
Ban kiểm soát: Do Hội đồng cổ đông bầu ra và bãi nhiệm theo đa số cổ
phiếu của cổ phần hiện diện bằng thể thức trực tiếp bỏ phiếu kín. Kiểm soát các
hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính của công ty, của Hội đồng quản trị,
Giám đốc trong quá trình thi hành nhiệm vụ.
Giám đốc công ty: Là người điều hành cao nhất của công ty về mọi hoạt

động sản xuất kinh doanh, kinh tế xã hội, đời sống vật chất tinh thần, là người
duy nhất có quyền ra quyết định quản lý trong công ty, điều hành mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác của công ty mình, đồng thời
cũng chịu trách nhiệm trước công ty, mọi người trong công ty phải chấp hành
nghiêm chỉnh mệnh lệnh đó.
Phó giám đốc: Mỗi Phó giám đốc được giao quyền điều hành theo công
việc hoặc lĩnh vực nhất định. Phó giám đốc có trách nhiệm tổ chức thực hiện
và chịu trách nhiệm hoàn tất trước Giám đốc về kết quả tổ chức thực hiện của
mình.
- Các phòng chức năng có nhiệm vụ tham mưu về quản lý, hướng dẫn
9


nghiệp vụ các công trường của công ty trong lĩnh vực chuyên môn mà mình
phụ trách.
+ Phòng Tổ chức hành chính: Là phòng thực hiện công tác quản lý, bố trí
nhân sự; bố trí nhân sự cho từng công trình khi triển khai thi công và các công
tác hành chính trong toàn công ty, đảm bảo hoạt động trong một số vấn đề liên
quan đến công việc và đời sống của toàn bộ công nhân viên, góp phần xây
dựng văn hóa làm việc, văn hóa tổ chức, tạo động lực cho nhân viên làm việc
đạt hiệu quả.
+ Phòng KHVTCG:
+ Phòng Kỹ thuật an toàn: Là phòng quản lý kỹ thuật thi công, xây dựng
cơ bản và cơ giới, tiến độ, chất lượng, an toàn lao động ở các công trường, định
mức tiêu hao vật tư, định mức sử dụng thiết bị công trình, công tác ứng dụng
công nghệ thi công, đổi mới công nghệ sản xuất và lập biện pháp thi công công
trường.
+ Phòng Tài chính kế toán: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty
trong công tác kiểm tra chất lượng công trình, kiểm tra thí nghiệm thiết bị, vật
tư trước khi xuất kho đưa vào sử dụng. Cùng chủ đầu tư lập biên bản kiểm tra

chất lượng vật tư trước khi đưa vào công trình.
+ Các công ty trực thuộc, ban quản lý dự án:
Ban quản lý dự án có trách nhiệm quản lý giám sát các công trình xây
dựng của Công ty.
Các công ty trực thuộc là các đơn vị trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh có tư cách pháp nhân độc lập (có hạn chế) thực hiện chế độ hạch
toán kế toán, xác định kết quả sản xuất kinh doanh riêng từng đơn vị theo sự
phân cấp của Công ty.
+ Các đội xây dựng, trạm bê tông thương phẩm, ban điều hành các công
trình thủy điện có nhiệm vụ:
Các đội xây dựng có nhiệm vụ thi công công trình theo dự án của Công
ty.
Trạm bê tông thương phẩm có nhiệm vụ sản xuất bê tông thương phẩm để
10


phục vụ cho quá trình thi công các công trình xây dựng cho Công ty.
Ban điều hành các công trình thủy điện có trách nhiệm chỉ đạo, giám sát
thi hành các công trình thủy điện đồng thời bàn giao công trình hoàn thành theo
đúng quy định của công ty.
1.1.2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty cổ phần
Đầu tư và xây lắp Sông Đà
Mục tiêu Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà trong thời gian tới sẽ
trở thành một đơn vị mạnh trong Tổng công ty Sông Đà trên các lĩnh vực: Xây
dựng dân dụng và công nghiệp, xây dựng các công trình Đường dây và trạm
Biến áp đến 500 KV, giao thông cầu đường, thủy lợi, cơ sở hạ tầng đầu tư, phát
triển nhà, đầu tư xây dựng các công trình thủy điện vừa và nhỏ, kinh doanh khai
thác vật liệu xây dựng.
Trong định hướng chiến lược của mình trong thời gian tới, Công ty sẽ mở
rộng, đa dạng hóa các ngành nghề sản xuất kinh doanh bên cạnh mảng kinh

doanh truyền thống là xây lắp các công trình đường dây và trạm biến áp.
Căn cứ vào tình hình sản xuất công nghiệp trong giai đoạn tới. Căn cứ vào
tình hình sản xuất của Công ty trong những năm qua và dự kiến đầu tư mở rộng
sản xuất trong những năm tới, để đảm bảo phát triển vững chắc, đạt mức tăng
trưởng bình quân 20%/năm.
Cơ cấu sản phẩm trong giai đoạn 2013-2015 của Công ty như sau:
- Xây dựng dân dụng và công nghiệp, xây lắp các công trình điện: Chiếm
tỷ trọng từ khoảng 25% tổng giá trị sản xuất kinh doanh(SXKD).
- Đầu tư xây dựng các công trình thủy điện vừa và nhỏ: Chiếm tỷ trọng
khoảng 75% tổng giá trị SXKD. Đây là một thị trường nhiều tiềm năng và đầy
sôi động nhưng đối với Công ty vẫn còn là một lĩnh vực mới mẻ, bước đầu đầu
tư các dự án theo hình thức B.O.O, phù hợp với tình hình thực tế của thị trường
và năng lực của Công ty theo từng giai đoạn trưởng thành và phát triển.
- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng: Chiếm tỷ trọng 5-10% tổng
giá trị SXKD. Để chủ động và khép kín trong các lĩnh vực SXKD của Công ty,
Công ty sẽ sớm triển khai nghiên cứu về việc đầu tư vào sản xuất vật liệu xây
11


dựng như:
+ Sản xuất đá xây dựng các loại, bê tông thương phẩm để phục vụ đầu
tư xây dựng các công trình thủy điện vừa và nhỏ do Công ty làm chủ đầu tư.
+ Đầu tư xây dựng nhà xưởng phát triển sản xuất gia công cơ khí phục
vụ thi công các công trình thủy điện của Công ty và nhận gia công cơ khí.
+ Kinh doanh vật liệu xây dựng như: thép các loại, xi măng và các loại
vật liệu xây dựng khác theo tình hình cụ thể và cơ bản là nhu cầu của thị trường
và nhu cầu sản xuất kinh doanh tại đơn vị.
1.1.3. Khái quát hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty
 Công tác hoạch định nhân lực:
Công ty giao cho phòng Tổ chức hành chính có nhiệm vụ chịu trách nhiệm

lập kế hoạch cho Công ty theo định kỳ.
Công tác bao gồm: Lập kế hoạch về đầu tư vốn cho phát triển Công ty, kế
hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo nguồn lực cho phát triển sản xuất, kế
hoạch đào tạo và phát triển nhằm ổn định lực lượng lao động...
 Công tác phân tích công việc:
Công ty đã xây dựng một số chức danh công việc: Giám đốc, Phó giám
đốc, Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, Trưởng phòng Kỹ thuật an toàn...
Những nhiệm vụ của nhân viên hay những công việc mới phát sinh đều dựa
trên quy chế nội bộ và sự quan sát, kinh ngiệm thực tế của NLĐ. Mỗi công việc
Công ty luôn đưa ra những bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc,
yêu cầu chuyên môn,... từ đó giúp nhà quản lý và NLĐ nắm rõ tính chất công
việc để thuận tiện cho quản lý và thực hiện công việc hiệu quả.
 Công tác tuyển dụng:
Tuyển dụng lao động mới hàng năm xuất phát từ kế hoạch sử dụng lao
động do các bộ phận trực thuộc xây dựng và được Ban lãnh đạo Công ty duyệt.
Sau khi kiểm tra tay nghề, NLĐ được tuyển vào làm thử việc và kết quả
lao động được đánh giá bởi Hội đồng tuyển dụng và cấp trên trực tiếp.
Căn cứ vào kết quả nhận xét của Hội đồng nếu đạt chuẩn thì NLĐ sẽ được
kí hợp đồng lao động và chính thức làm việc tại Công ty.
12


 Công tác bố trí và tổ chức lao động:
Căn cứ vào trình độ chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm của từng cá
nhân mà Công ty thực hiện sắp xếp bố trí nhân lực sao cho đúng người đúng
việc.
 Công tác đào tạo và phát triển:
Công ty xét nhu cầu của các phòng ban kết hợp đánh giá thực trạng chất
lượng lao động hiện nay tiến hành đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên
môn kỹ thuật cho NLĐ.

Hình thức đào tạo: Công ty cho một số công nhân đi học tại các trường dạy
nghề, học hỏi tại đơn vị bạn và tiến hành đào tạo mới cho các lao động mới vào
làm việc. Tuy nhiên do nhiều lý do như kinh phí, thời gian đào tạo... nên thực
hiện công tác còn nhiều vấn đề bất cập.
 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Công ty đánh giá thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.

1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự
1.2.1. Tuyển dụng
Là quá trình tìm kiếm người lao động thỏa mãn với nhu cầu của công
việc và bổ sung nguồn lao động cho tổ chức .
1.2.2. Công tác tuyển dụng
Đó là quá trình bao gồm : lập kế hoạch nhân lực, tuyển mộ và tuyển
dụng, tuyển dụng là khâu cuối cũng trong quá trình , trong khâu này chúng ta
có thể lựa chọn được người phù hợp với công việc vào vị trí cần tuyển .
1.2.3. Nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của lien hợp quốc, nguồn nhân lực là trình đọ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiệ có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng .
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công
tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khà năng lao động theo quy định của
13


Bộ luật lao động Việt Nam ( Nam từ 15 đến 60 tuổi, Nữ từ 15 đến 55 tuổi ) và
gồm cả những người đã từng hoặc đang tham gia làm việc vào nền kinh tế quốc
dân.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định được nguồn

nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự
trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm
việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm
( người thất nghiệp ). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao
động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự
1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, nhu cầu bổ sung lao
động vào các vì trí trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sựu
thiếu hụt nhân lực.
Tuyển dụng phải dựa trên kế hoạch nhân sự của Tổ chức, dựa vào quá
trình nghiên cứu và những đề xuất ở từng bộ phận để quy trình tuyển dụng
được diễn ra .
Tuyển dụng được diễn ra dựa trên xuất phát điểm là tìm được người
phù hợp cho tổ chức từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để quy định
số lượng và chất lượng, thời gian để tuyển dụng.
1.3.2 Nguyên tắc khác quan dân chủ, công bằng
Để đảm bảo được nguyên tắc này, cần đánh gái ứng viên theo các tiêu
chí thống nhất, phải có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng và nội dung tuyển dụng cần
có tính chất phân loại để đánh giá ứng viên đã đạt hay chưa đạt.
Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng đó là người tuyển
dụng không được để tình cảm cá nhân cũng như các ý kiến chủ quan chi phối
tới kết quả đánh giá ứng viên. Nếu ứng viên có năng lực tốt phù hợp với yêu
cầu vị trí cần tuyển thì cẩn phải được ưu tiên.
Tôn trọng ý kiến ý kiến và sẵn sang trả lời câu hỏi, thắc mắc của ứng
viên, đề cao năng lực làm việc và sự sáng tạo của ứng viên trong giải quyết các
14


tình huống là điều kiện cần và đủ của một nhà tuyển dụng khi tham gia công

tác tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng diễn ra thành công hay thất bại, thu hút được các
ứng viên quan tâm hay không phị thuộc vào sự công khai, minh bạch thong tin
của nhà tuyển dụng.
1.3.3 Nguyên tắc công khai
Tuyển dụng nhằm hội tụ đầy đủ số lượng và chất lượng lao động phục
vụ cho nhu cầu hoạt động của tổ chức. Vì vậy cần có những thông tin đầy đủ
công khai về tuyển dụng như số lượng, điều kiện, các chính sách đãi ngộ, thời
gian và địa điểm tuyển dụng.
Thu hút được ứng viên là cơ sở ban đầu để đáp ứng được sự thiếu hụt
nhân lực. Duy trì và phát triển nhân lực là một hoạt động lâu dài nên phía nhà
tuyển dụng cần phải công khai về công việc, cơ hội thăng tiến, lương, thưởng,
điều kiện làm việc, đảm bảo cho các ứng viên có được sự tin tưởng với công
việc và với Tổ chức.
1.3.4 Nguyên tắc phù hợp
Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì khi sắp xếp phân công, sắp xếp
nhân lực khi tuyển dụng. vì chỉ khi có sự phù hợp giữa con người với công việc
thì mới làm cho họ phát huy đúng năng lực và khả năng. Điều đó giúp chứng
minh cho việc tuyển dụng có hiệu quả và có giá trị.
Bên cạnh phù hợp thì phải kết hợp yếu tố linh hoạt để công tác tuyển
dụng đạt hiệu quả cao hơn.
1.3.5 Nguyên tắc linh hoạt
Nguyên tắc này được thể hiện ở một số phương diện sau: linh hoạt
trong việc sử dụng các nguyên tắc, linh hoạt trong tuyển mộ, đánh giá ứng
viên. Cũng như cần linh hoạt trong khi phỏng vấn.
Như vậy mọi công tác trong quy trình tuyển dụng sẽ được giải quyết
một cách tốt nhất, đảm bảo quy trình tuyển dụng được diễn ra nhanh chon, tiết
kiệm chi phí và thời gain tuyển dụng.
1.4. Quy trình tuyển dụng
15

1.4.1. Quy trình tuyển mộ gồm 3 bước sau:
+) Xây dựng chiến lược tuyển mộ
+) Tìm kiếm người xin việc
+) Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Bước 1: trong quá trình tuyển mộ, công tác lập kế hoạch tuyển mộ là
một yếu tố quan trọng. Nó giúp cho tổ chức xác định được nhu cầu tuyển mộ,
mục tiêu tuyển mộ, kinh phí, thời gian và địa điểm tuyển mộ, giúp lựa chọn và
sàng lọc thông tin để đưa được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng các
yêu cầu do công việc đòi hỏi. Để công tác lập kế hoạch được tốt hơn thì cần
phải xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ.
Bước 2: Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ thì quá trình
tìm kiếm người xin việc được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có
vị trí quan trọng được quyết định đến bằng phương pháp thu hút người xin việc
theo các cách như bá hình ảnh của tổ chức thông qua các phương tiện truyền
thông như internet, dán tờ rơi, quảng cáo trên tờ rơi, giới thiệu tại các hội chợ
việc làm, các trung tâm môi giới việc làm,…. Giúp cho người xin việc biết
được các thông tin cần thiết về tổ chức.
Bước 3: Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức phải đánh giá các
quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng hoàn thiện
hơn thông qua việc đánh giá tỷ lệ sang lọc ứng viên, đánh giá hiệu quả tuyển
mộ với mục tiêu của tổ chức và đánh giá cao tính công bằng khi tuyển mộ.
1.4.2. Quy trình tuyển chọn
+) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
+) Sàng lọc thông tin qua đơn xin việc
+) Tiến hành làm trắc nghiệm nhân sự
+) Phỏng vấn tuyển chọn
+) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
+) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

+) Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
+) Tham quan công việc
16


+) Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng )
Bước 1: ( Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ ) Là bước đầu tiên
trong quá trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ của nhà tuyển dụng với
nhân viên, tạo sự gặp gỡ thân thiện. Qua đó nhà quản trị có cái nhìn tổng quan
về tố chất cũng như khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra
quyết định tuyển dụng.
Bước 2: ( Sàng lọc thông tin qua đơn xin việc ) Đơn xin việc là một
nội dung quan trọng của quy trình tuyển chọn bởi nó cung cấp những thông tin
đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng,
kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đăc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng, và
khả năng đặc biệt khác,…
Bước 3: ( Tiến hành làm trắc nghiệm nhân sư ) Nếu như đơn xin
việc giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các thông tin cá nhân của ứng viên
trên lý thuyết thì phương pháp trắc nghiệm nhân sự giúp cho nahf tuyển dụng
nắm được các tố chất tâm lý, khả năng đặc biệt, thành tích và đặc biệt là tính
trung thực của ứng viên được xác minh rõ khi trắc nghiệm mà các thông tin
nhân sự khác không cho ta biết đầy đủ và chính xác.
Bước 4: ( Phỏng vấn tuyển chọn ) Phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng và
ứng viên tiếp xúc trực tiếp và qua đó giúp nhà tuyển dụng khắc phục được
những nhược điểm của quá trình nghiên cứu đơn xin việc. Đây là một trong
những phương pháp thu thâp thông tin cho quá trình tuyển chọn.
Bước 5: ( Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên ) Sức
khỏe là yếu tố quan trọng để đảm bảo người lao động có thể làm việc tốt. Vì
vậy, khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên là công tác không thể
thiếu trong tuyển chọn nhân lực.

Bước 6: ( Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp ) Để đảm bảo sự
thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử
dụng lao động thì cần có sự phỏng vấn lần 2.
Bước 7: ( Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển
chọn ) Thông tin cá nhân hay quan trọng hơn là thông tin khả năng làm việc
17


của ứng viên không thể không chính xác cũng vì thế mà công tác kiểm tra độ
chính xác của thông tin là điều tất yếu phải có trước khi tuyển chọn ứng viên.
Bước 8: ( Tham quan công việc ) Những người xin việc luôn có kỳ
vọng về sự thảo mãn công việc do đó để tạo điều kiện cho những người xin
việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho
những ứng viên tham quan và giải thích đầy đủ về các công việc mà phải làm
sau khi được tuyển dụng để họ không bị bỡ ngỡ khi bắt tay vào công việc.
Bước 9: ( Ra quyết định tuyển chọn ) Sau khi đã thực hiện đầy đủ
các bước trên và ứng viên đã đáp ứng đủ các yêu cầu tuyển chọn thì hội đồng
tuyển dụng sẽ thực hiện công việc quan trọng nhất đối với ứng viên là quyết
định tuyển dụng.

18


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ

2.1. Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây
lắp Sông Đà
2.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây
lắp Sông Đà

Tổng số cán bộ, công nhân viên Công ty trong năm 2013 là 382
người, trong đó có ( năm 2014 )
Tổng số

Nam

Nữ

382

265 ( 69% )

117 ( 31% )

+) Do đặc điểm kinh doanh và môi trường làm việc Công ty đó là
chuyên về lắp đặt máy móc, thi công các công trình công nghiệp, đòi hỏi người
lao động hay phải di chuyển xa mà tỷ lệ Nam nữ có tỉ lệ chênh nhau lớn đến
như vậy
Cơ cấu về độ tuổi của Cán bộ, công nhân viên trong Công ty ( năm
2014 )
Độ tuổi
Từ 20 đến 35 tuổi
Từ 30 đến 45 tuổi
Từ 45 đến 55 tuổi
Trên 55 tuổi

Tổng số
83
164
135

35

Tỷ lệ
21%
42%
35%
9%

+) Do Công ty có yêu cầu cao về năng lực chuyên môn cũng như kinh
nghiệm làm việc đông thời có sức khỏe tốt để hoàn thành các nhiệm vụ được
giao một cách hiệu quả. Thế nên những người trong tuổi từ 30 đến 45 và từ
45đến 55 tuổi luôn được công ty ưu ái tuyển dụng. Họ là những người vừa có
sức khỏe, vừa có năng lực chuyên môn cao và có kinh nghiệm dày dạn trong
công việc. Tuy nhiên nguồn nhân lực của công ty đang có xu hướng bị lão hóa
nhanh, từ đó dẫn đến việc công ty phải các chính sách tuyển dụng để bổ sung
19


cho nguồn nhân lực này.
Cơ cấu về trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân viên trong
công ty ( năm 2014 )
Trình độ chuyên môn
Tiến sĩ
Thạc sĩ
Cử nhân Đại học
Cử nhân Cao đẳng
Trung cấp
Chưa đào tạo

Tổng số

8
23
91
71
172
17

Tỷ lệ ( % )
2%
6%
23%
18%
45%
4%

+) Ta thấy rằng số lượng nhân viên có trình độ Trung cấp chiếm đến 45%
tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty. Sở dĩ như vậy là công ty cần rất
nhiều nhân lực có sự chuyên môn hóa trong công việc cao, được đào tạo thực
hành thực hành trực tiếp với công việc kỹ thuật. Đội ngũ nhân sự có trình độ
Cử nhân Cao đẳng trở lên cũng chiếm tỷ lệ cao trong công ty, Nhiệm vụ chính
của đội ngũ này là thực hiện các công tác tham mưu, quản lý, giám sát và công
tác về tổ chức hành chính. Ngoài ra cũng còn một tỷ lệ nhỏ người lao động
chưa qua đào tạo thực hiện các công việc đơn giản như nấu bếp, bảo vệ hay lao
công.
Số lượng nhân sự tuyển dụng trong 3 năm 2012, 2013 và 2014 của
Công ty Cổ phần đầu tư và xây lắp Sông Đà:
Năm

Số lượng tuyển

Nam

Nữ

2012

20

18

2

2013

10

7

3

2014

30

22

8

+) Có thể thấy rằng lượng tuyển dụng của Công ty qua các năm không
đồng đều, nguyên nhân là do sự biến động của công việc sản xuất kinh doanh

trong những năm đó. Hơn nữa qua số liệu tuyển dụng ta thấy rằng Công ty ưu
tiên tuyển dụng Nam giới vì những tính chất đặc thù của công việc trong lĩnh
vực xây lắp công nghiệp, dân dụng, sửa chữa máy móc. Đội ngũ nữ cán bộ
20


công nhân viên được tuyển vào công ty chủ yếu là để thực việc quản lý, giám
sát các công tác hành chính.
2.2. Thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần
đầu tư và xây lắp Sông Đà
2.2.1. Cơ sở pháp lý để thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công
ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà
2.2.2 Văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành
+) Luật cán bộ, công chức năm 2012.
+) Bộ luật Lao động năm 2013.
2.2.3. Văn bản do Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà ban hành
+) Thông báo số 502/TB-SĐ9 ngày 20/4/2012 Về việc Tuyển dụng Cán bộ,
công nhân viên phục vụ công trình thủy điện Mường La
+) Thông báo số 203/TB-SĐ9 ngày 15/12/2013 Về việc Tuyển dụng Cán

bộ, công nhân viên phục vụ công trình thủy điện Sơn La
+) Thông báo số 754/TB-SĐ9 ngày 26/6/2014 Về việc Tuyển dụng Cán bộ
công nhân viên phục công trình lắp đặt dàn máy công nghiệp tại Vũng Áng- Hà
Tĩnh
2.3. Yêu cầu tuyển dụng của Công ty
+) Tuyển dụng những người có bằng tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, Trung
cấp chuyên nghiệp và lao động khác phù hợp với từng vị trí trong Công ty, ưu
tiên tuyển những người đã có nhiều kinh nghiệm ( từ 3 năm trở lên ). Có quá
trình công tác tốt tại đơn vị cũ và có trình độ ngoại ngữ, tin học, có thể tiếp tục
nâng cao trình đọ ngoại ngữ để có thể làm việc và học taaph tốt với ngoại ngữ

đó. Kết hợp thực hiện chính sách đào tạo với việc khuyến khích nhân viên
không ngừng học tập tự nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc đòi
hỏi ngày càng cao của nhà Công ty.
+) Khi phỏng vấn tuyển dụng áp dụng mẫu lý lịch ứng viên chung của
Công ty, kèm theo bản mô tả công việc cụ thể, phù hợp với chức danh, nghề
nghiệp và năng lực công tác.
+) Khi ký Hợp đồng lao động áp dụng theo các Biểu mẫu quy định của
Công ty.
+) Trường hợp thử việc áp dụng bằng 75% thu nhập khi tiến hành kí kết hợp
đồng, thời hạn thử việc thực hiện đúng theo các quy định của Bộ Luật lao động
21


hiện hành.
2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây
lắp Sông Đà
Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tập hợp nhu cầu

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ ứng
viên

Phỏng vấn

Tiếp nhận và thử việc

2.4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: Theo yêu cầu và nhu cầu
thực tế của Giám đốc, yêu cầu của Phòng Tổ chức hành chính, đề nghị của các
22


đội, trạm và các bộ phận sử dụng nhân sự khác.
Các bộ phận căn cứ vào nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng và có
những yêu cầu hay điều kiện để tuyển dụng theo các yêu cầu sau:
+) Tuyển dụng để phục vụ yêu cầu cho công việc gì.
+) Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: tay nghề, trình độ
chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc.
+) Số lượng cần tuyển là bao nhiêu.
+) Hình thức lao động: chính quy hay hợp đồng.
+) Thời gian nào bắt đầu cần sử dụng thêm nhân lực
2.4.2. Tập hợp nhu cầu
Trưởng phòng Tổ chức hành chính tập hợp nhu cầu nhân sự của các phòng
ban trong Công ty để thực hiện các yêu cầu sau:
+) Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các Phòng/đội/trạm về số lượng,
yêu cầu phục vụ cho công việc.
+) Nếu xét thấy còn chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với Trưởng
phòng/đội/trạm liên quan để thống nhất công việc tuyển dụng.
+) Sau khi thống nhất nhu cầu tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng
đối tượng, số lượng cần tuyển.
+) Lập kế hoạch tuyển dụng cho Giám đốc Điều hành để xin ý kiến tuyển
dụng ( có phân tích và thuyết minh cụ thể ), nếu không đảm bảo được các yêu
cầu thì sẽ thống nhất lại với các Trưởng bộ phận liên quan theo ý kiến của
Giám đốc Điều hành, nếu có những điểm chưa đồng tình thì phải thuyết minh,
giải thích cụ thể để cho Giám đốc Điều hành đưa ra biện pháp giải quyết.
2.4.3. Thông báo tuyển dụng
Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, Phòng Tổ chức Hành

chính tiến hành thông báo tuyển dụng thông qua niêm yết thông báo, với các
yêu cầu cụ thể như sau:
+) Hồ sơ xin việc bao gồm: Lý lịch ( 2 bản ), đơn xin việc ( 1 bản ), Phiếu
khám sức khỏe ( 1 bản ), Chưng minh thư nhân dân bản công chứng ( 1 bản ),
Hộ khẩu bản sao, các bằng cấp ( tùy yêu cầu đối với từng công việc ), ảnh , số
23


điện thoại liên lạc.
+) Mức lương khởi điểm.
+) địa điểm làm việc.
+) Địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ….
Điều kiện dự tuyển: Là công dân Việt Nam có địa chỉ thường trú tại Việt
Nam, đọ tuổi tử 20 đến 45, lý lịch rõ ràng, không có tiền án, tiền sự, sức khỏe
tốt, không có khuyết tật, Phong cách chuẩn mực, đứng đắn ( Uu tiên những
người có bằng Thạc sĩ, Tiến sĩ đúng chuyên ngành, Công nhân bậc cao )
2.4.4. Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ ứng viên
Địa điểm nhận hồ sơ: Lô 60+61 – KĐT Văn Phú – Phú La – Hà Đông –
Hà Nội
Phòng Tổ chức Hành chính tiến hành kiểm tra hồ sơ ứng viên như sau:
Kiểm tra ứng viên có đủ tuổi không ( Căn cứ chứng minh thư nhân dân,
kiểm tra và đối chiếu với các giấy tờ khác, trường hợp nghi ngờ ứng viên
không đủ tuổi thì có thể kiểm tra phỏng vấn, nếu ứng viên không đủ tuổi thì
không nhận.
Kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ không, hồ sơ dự tuyển bao gồm:
+) Đơn xin tuyển dụng ( theo mẫu )
+) Bản sơ yếu lý lịch có dán ảnh đóng dấu giáp lai theo mẫu quy định, có
xác nhận của chính quyền địa phương nơi cư trú trong thời gian 6 tháng tính
đến ngày nộp hồ sơ xin tuyển dụng. Hoặc sơ yếu lý lịch theo mẫu đối với công
chức, viên chức đang công tác trong các cơ quan, tổ chức đơn vị hành chính, sự

nghiệp nhà nước. Ghi rõ địa chỉ và số điện thoại cần liên lạc.
+) Bằng tốt nghiệp Đại học, bảng điểm toàn khóa ( là bản sao có chứng
thực ). Bằng tốt nghiệp thạc sĩ, Tiến sĩ, các trường hợp bằng tốt nghiệp và bảng
điểm do các cơ sở đào tạo nước ngoài cấp thì phải dịch sang tiếng Việt có
chứng thực teho quy định. Bằng tốt nghiệp tại nước ngoài phải được cơ quan
nhà nước có thẩm quyền công nhận.
+) Chứng chỉ ngoại ngữ, chứng chỉ tin học ( bản sao có chứng thực )
+) Bản sao các bằng khen, giấy khen, và các giấy chứng nhận hưởng chính
24


sách, các giấy chứng nhận ưu tiên nếu có.
+) Giấy chứng nhận sức khỏe có giá trị trong thời gian 6 tháng do cơ quan
y tế cấp huyện trở lên cấp.
+) Hai phong bì có dán tem và ghi rõ họ tên, địa chỉ người nhận, 4 ảnh cở
4x6 chụp trong vòng 3 tháng trở lại đây.
+) Đối với những người làm việc tại các cơ quan, tổ chức nhà nước gửi
thêm bản photo quyết định nâng lương hoặc xếp lương gần nhất.
+) Bản sao giấy khai sinh, tạm trú – tạm vắng ( có chứng thực của cơ quan
chức năng ), hộ khẩu ( bản sao có công chứng ), giấy chứng minh nhân dân bản
sao có công chứng.
Toàn bộ các giấy tờ không được làm quá 6 tháng tính đến ngày phòng Tổ
chức cán bộ kiểm tra. Trường hợp ứng viên thiếu hồ sơ thì yêu cầu ứng viên bổ
sung sau .
Kiểm tra ứng viên có bằng cáp chuyên môn, có kinh nghiệm, có đáp ứng
được công việc hay không. Nếu đạt yêu cầu thì Phòng Tổ chức cán bộ lập danh
sách ứng viên trúng tuyển. Sau đó thông báo qua điện thoại cho các ứng viên
trúng tuyển để đi thi tuyển và phỏng vấn.
2.4.5. Phỏng vấn
Tùy theo đối tượng phỏng vấn sẽ có những câu hỏi khác nhau để kiểm tra

độ trung thực cũng như trí nhớ của ứng viên một cách thực tế mà không giống
lý thuyết ở trong hồ sơ.
Nếu như ứng viên phỏng vấn đạt yêu cầu thì sẽ được tiếp nhận và thử việc.
2.4.6. Tiếp nhận và thử việc
Dựa vào kết quả đánh giá ứng viên của phòng Tổ chức hành chính đã trình
lên mà Giám đốc có đưa ra quyết định nhận hay không nhận ứng viên vào làm
việc tại công ty. Cuối cùng phỏng Tổ chức hành chính có trách nhiệm thông
báo cho các ứng viên trúng tuyển biết được kết quả của mình. Tuy nhiên đây
vẫn chưa phải là quyết định tuyển dụng chính thức cuối cùng của Giám đốc .
Bởi vì lúc này ứng viên mới trúng tuyển chứ chưa được tuyển chính thức, sau
đó ứng viên còn phải tiếp tục một giai đoạn thử thách nữa đó là thử việc. Phòng
25