Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (997.83 KB, 46 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––
BÙI THỊ ÁNH NGUYỆT
BÙI THỊ ÁNH NGUYỆT
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH HỢI
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
i
ii
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu,
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất
Phòng Quản lý đào tạo và Sau đại học, cùng các thầy, cô giáo trong trường
phát từ tình hình thực tế của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
Đại học kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo
mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Đình Hợi -
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn
Giáo viên trực tiếp hướng dẫn đã tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu,
giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, đồng nghiệp tại Bưu điện
tỉnh Vĩnh Phúc đã tạo điều kiện cung cấp số liệu, đóng góp ý kiến và động
viên tác giả trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Bùi Thị Ánh Nguyệt
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn
Bùi Thị Ánh Nguyệt
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
iii
iv
MỤC LỤC
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 22
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 22
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 22
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 22
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
2.2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý thông tin ................................................ 23
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. vi
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 24
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. vii
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng cán bộ.............................................. 24
DANH MỤC SƠ ĐỒ ......................................................................................... vii
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng; kết hợp chỉ tiêu định lượng và
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
chỉ tiêu định tính.............................................................................................. 24
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG VÀ CHẤT
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
LƢỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC ......25
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
3.1. Khái quát về Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc .................................................... 25
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 2
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 25
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
3.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 26
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG VÀ CHẤT
3.2. Thực trạng đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu
LƢỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG................................................................... 4
điện tỉnh Vĩnh Phúc ......................................................................................... 32
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4
3.2.1. Cơ cấu lao động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc ...................................... 32
1.1.1. Khái niệm đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao động ................. 4
3.2.2. Chất lượng đội ngũ lao động của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc ................. 35
1.1.2. Vai trò của đội ngũ lao động và chất lượng của nó đối với quá
3.2.3. Các biện pháp mà Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc đã thực hiện để nâng
trình phát triển kinh tế - xã hội và đối với sự phát triển của ngành Bưu
cao chất lượng đội ngũ lao động ..................................................................... 38
điện nói riêng ................................................................................................... 8
3.3. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu điện tỉnh
1.1.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đội ngũ lao động ................................ 10
Vĩnh Phúc ........................................................................................................ 58
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động .................... 13
3.3.1. Những thành công bước đầu ................................................................. 58
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 16
3.3.2. Những điểm còn tồn tại ......................................................................... 60
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của một số
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI
nước trên thế giới ............................................................................................ 16
NGŨ LAO ĐỘNG TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC ......................... 63
1.2.2. Bài học kinh nghiệm áp dụng cho Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc ............... 20
4.1. Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc ................................................................. 63
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
v
vi
4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 63
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 64
4.1.3. Phương hướng ....................................................................................... 64
BĐVHX
: Bưu điện văn hóa xã
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu điện tỉnh
BHLĐ
: Bảo hộ lao động
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CNBCVT
: Công nhân bưu chính viễn thông
CNTT
: Công nghệ thông tin
TCCB - LĐ
: Tổ chức cán bộ - Lao động
XDCB
: Xây dựng cơ bản
Vĩnh Phúc ........................................................................................................ 65
4.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn lao động ............................. 65
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên ........................................... 70
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân viên........... 72
4.2.4. Hoàn thiện việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của
người lao động ............................................................................................... 74
4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi .............................................. 75
4.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với người lao động và
nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đối với sự phát triển của
ngành Bưu điện nói chung và đối với công việc được giao............................ 76
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 77
KẾT LUẬN .................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 79
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 82
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
vii
1
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc theo giới tính........ 32
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc theo độ tuổi .......... 33
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc theo trình độ
chuyên môn ..................................................................................... 34
Bảng 3.4: Mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu của các đơn vị ................ 35
Bảng 3.5: Mức độ hoàn thành chỉ tiêu doanh thu năm của người lao động ... 36
Bảng 3.6: Trình độ đào tạo của cán bộ theo kết quả điều tra.......................... 37
Bảng 3.7: Năng lực giải quyết công việc của cán bộ theo kết quả điều tra .... 37
Bảng 3.8: Kết quả đánh giá về chất lượng phục vụ khách hàng theo
điều tra............................................................................................. 38
Bảng 3.9: Tình hình tuyển dụng lao động tại Bưu điện Vĩnh Phúc ................ 41
Bảng 3.10: Chi phí dành cho đào tạo của Bưu điện Vĩnh Phúc ..................... 45
Bảng 3.11: Quy định các mức phạt chất lượng đối với các đơn vị................. 48
Bảng 3.12: Tình hình thu nhập của CBCNV Bưu điện Vĩnh Phúc ................ 51
Bảng 3.13: Kính phí chi cho Bảo hộ lao động năm 2013 ............................... 54
Bảng 3.14: Bảng hệ số mức độ phức tạp chức danh của CBCNV Bưu điện
Vĩnh Phúc........................................................................................ 57
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với xu thế phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung
cũng như nền kinh tế Việt Nam nói riêng, sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Vì vậy, để doanh nghiệp có thể trụ vững và
tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả năng
chiếm lĩnh thị trường là một xu thế tất yếu khách quan.
Một doanh nghiệp có phát triển hay không phụ thuộc vào các yếu tố cơ
bản đó là tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao động. Trong các yếu
tố cơ bản quan trọng này thì việc quyết định sự phát triển của doanh nghiệp
đó chính là nhân tố con người, đây cũng chính là yếu tố đầu vào quan trọng
đối với mọi doanh nghiệp. Nếu trình độ của người lao động thấp thì tài
nguyên, vốn, công nghệ cũng sẽ trở nên lãng phí và tất yếu dẫn đến hiệu quả
kinh tế không cao. Đặc biệt trong xu thế hội nhập kinh tế hiện nay và nền tảng
khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ, đã và đang được
áp dụng rộng rãi ở khắp các ngành nghề, chất lượng lao động đòi hỏi phải
được không ngừng nâng cao, ngành bưu chính cũng không nằm ngoài ngoại
lệ đó. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn lao động có chất lượng một cách hợp lý
mới tạo nên sự đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên, xuất phát điểm của ngành Bưu chính là thấp, lực lượng lao
động có tuổi nghề cao, nhưng khả năng tiếp cận với khoa học công nghệ kém.
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Vì vậy để có thể tạo bước phát triển vượt bậc trong bối cảnh nền kinh tế hội
nhập, có ngày càng nhiều các bên tham gia vào cạnh tranh trong lĩnh vực bưu
Sơ đồ 3.1. Hoạt động quản lý và sản xuất của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc ....... 27
chính, ngành Bưu chính nói chung và Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng
cần có chiến lược để có thể nâng cao vị thế của mình, trong đó quan trọng
nhất là chất lượng lao động. Chính vì thế, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu
cho luận văn của mình là "Nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động tại
Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc".
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
2
3
từ đó có cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động ở
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ lao động và chất
lượng đội ngũ lao động.
Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay.
5. Bố cục của luận văn
- Phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, bố cục của luận văn bao gồm 4 chương
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đội ngũ lao động và chất lượng đội
điện tỉnh Vĩnh Phúc.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
ngũ lao động.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
- Chương 3: Thực trạng đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn và giải pháp liên
Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
quan đến chất lượng đội ngũ lao động và nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ lao
động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động.
- Phạm vi về không gian: Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc bao gồm Bưu điện
tỉnh và các bưu điện huyện, thị, xã.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2013.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Về lý luận: Góp phần hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đội ngũ
lao động và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
- Về thực tiễn: Giúp đánh giá khách quan thực trạng về đội ngũ lao
động và chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc, giúp cho
cán bộ lãnh đạo, quản lý nhìn nhận rõ hơn về chất lượng đội ngũ lao động, để
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
4
5
Chƣơng 1
nhu cầu việc làm và những người thuộc tình trạng khác (bao gồm cả những
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG VÀ CHẤT LƢỢNG
người nghỉ hưu trước tuổi quy định).
ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG
Nguồn lao động xét về mặt chất lượng, cơ bản được đánh giá ở trình độ
chuyên môn, tay nghề (trí lực) và sức khỏe (thể lực) của người lao động.
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao động
Một số khái niệm liên quan đến đội ngũ lao động
Nguồn lao động và lực lượng lao động là khái niệm có liên quan trực
tiếp đến khái niệm đội ngũ lao động.
+ Lực lượng lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO - International Labour Organization) là bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động. Theo quy định thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Ở nước ta hiện nay thường sử dụng khái niệm sau: lực lượng lao động
là bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp.
+ Nguồn lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy
Lực lượng lao động theo quan niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt
định của pháp luật có khả năng lao động, có nguyện vọng tham gia lao động
động kinh tế (tích cực) và nó phản ánh khả năng thực tế về cung ứng lao động
và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang làm việc
của xã hội.
Cũng cần chú ý là trong lực lượng lao động, chỉ có một bộ phận những
trong các ngành kinh tế quốc dân.
Việc quy định cụ thể về độ tuổi lao động là khác nhau ở các nước, thậm
chí khác nhau ở từng giai đoạn của mỗi nước. Tuỳ thuộc vào trình độ phát
triển của mỗi nước. Đa số các nước quy định cận dưới (tuổi tối thiểu) của độ
tuổi lao động là 15 tuổi, còn cận trên (tuổi tối đa) có sự khác nhau (60 tuổi,
hoặc 64 tuổi...). Trị số tối đa về tuổi lao động là trùng với tuổi về hưu. Ví dụ,
người đang làm việc mới là những người trực tiếp góp phần tạo ra thu nhập
cho xã hội.
Trong nền kinh tế nhiều thành phần thì việc quy định độ tuổi tham gia
lao động cũng rất đa dạng. Đối với thành phần kinh tế nhà nước, các cơ quan
quản lý nhà nước các cấp thì độ tuổi lao động hiện nay vẫn thực hiện theo quy
định của luật lao động hiện hành. Còn các thành phần kinh tế khác độ tuổi lao
ở Australia không quy định tuổi về hưu và không có giới hạn tuổi tối đa. Ở
động, nhất là độ tuổi nghỉ hưu ở mỗi đơn vị khác nhau có quy định khác nhau,
nước ta, theo quy định của bộ luật Lao động (2002) độ tuổi lao động đối với
không nhất thiết tuân theo quy định của luật lao động. Vì vậy, việc thống kê
nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi và nữ là từ 15 tuổi đến 55 tuổi. Nguồn lao động
lực lượng lao động của các đơn vị khác nhau tùy thuộc vào quy định của đơn
luôn được xem xét trên 2 mặt biểu hiện đó là số lượng và chất lượng.
vị đó.
Theo khái niệm trên, nguồn lao động về mặt số lượng bao gồm:
Khái niệm đội ngũ lao động.
Đội ngũ là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức như đội
- Dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm.
- Và dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang
ngũ CBCNV, đội ngũ cán bộ khoa học, đội ngũ nghệ sỹ….Khái niệm đội ngũ
thất nghiệp, đang đi học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình, không có
được xuất phát từ thuật ngữ quân sự, đó là tổ chức gồm nhiều người tập hợp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
6
7
thành một lực lượng hoàn chỉnh. Như vậy, đội ngũ có thể được hiểu là tập
hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp.
+ Lao động gián tiếp: là đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo trong bộ máy
quản lý của tổ chức, đòi hỏi cần phải có cơ cấu hợp lý, có trình độ cao, nhạy
Các quan niệm về đội ngũ tuy có khác nhau nhưng đều thống nhất ở
bén trong kinh doanh, phản ứng kịp thời với những thay đổi của thị trường.
chỗ, đội ngũ là tập hợp một số người thành một lực lượng thực hiện một hay
Ngoài ra, đội ngũ lãnh đạo còn phải quan tâm đến việc động viên tinh thần,
một số chức năng, nhiệm vụ nhất định để đem về kết quả cụ thể nào đó.
khuyến khích lợi ích vật chất, chính sách khen thưởng,… làm tốt công tác đãi
Trong một tổ chức (một doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước, một
đơn vi sự nghiệp.v.v.) đội ngũ lao động bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và
đội ngũ lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động của tổ chức.
Đội ngũ lao động trong một tổ chức phải được phân thành các khâu,
các bộ phận với một số lượng, chất lượng, ngành nghề, giới tính và lứa tuổi
phù hợp. Ứng với mỗi bộ phận thì người lao động có chức năng quyền hạn
nhất định trong phạm vi tổ chức đó.
Chất lượng đội ngũ lao động của một tổ chức không chỉ thể hiện ở trình
độ năng lực của từng cá nhân, mà còn thể hiện ở chỗ đội ngũ đó có đảm bảo
đủ số lượng theo yêu cầu công việc mà từng khâu từng, bộ phận đòi hỏi. Chỉ
khi có cơ cấu lao động hợp lý giữa các khâu và các bộ phận trong hoạt động
của một tổ chức mới đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ
phận đều hoạt động ăn khớp nhịp nhàng, hoạt động liên tục theo một hệ thống
đồng bộ và mới đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đó.
Chất lượng đội ngũ lao động trong một tổ chức còn thể hiện ở cơ cấu
lao động tối ưu giữa giữa bộ phận lao động trực tiếp và lao động gián tiếp:
+ Lao động trực tiếp: là đội ngũ lao động trực tiếp tham gia vào quá
trình hoạt động của tổ chức như tạo ra sản phẩm, thực hiện các phần hành
ngộ nhân sự góp phần tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ những yếu tố trên sẽ quyết định đến khả năng hoàn thành công việc
của người lao động hay chính là năng suất lao động của từng cá nhân trong tổ
chức. Là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh trình độ lao động của người lao động.
Năng suất lao động chính là kết quả biểu hiện chất lượng đội ngũ lao động
của công ty và phản ánh được kết quả kinh doanh của công ty. Năng suất lao
động phản ánh mức doanh thu bình quân một nhân viên thực hiện trong kỳ,
hoặc số lượng sản phẩm bình quân một nhân viên thực hiện được trong một
đơn vị thời gian. Vì vậy mà năng suất lao động được sử dụng để so sánh hiệu
quả sử dụng lao động hoặc hiệu quả hoạt động của tổ chức giữa các thời kỳ.
Khái niệm chất lượng đội ngũ lao động
Chất lượng của đội ngũ lao động được đánh giá thông qua các yếu tố
làm cho lao động có hiệu quả hơn.
Ở từng người lao động cụ thể, chất lượng lao động được thể hiện trên
các khía cạnh: sức khỏe; trình độ học vấn; kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh
nghiệm tích lũy được; ý thức, thái độ, tác phong của người lao động. Chất
lượng đội ngũ lao động còn thể hiện kết quả thực hiện công việc được giao
đúng thời gian, tiến độ và theo tiêu chuẩn chất lượng quy định.
Ở tổng thể đội ngũ lao động, chất lượng lao động không chỉ xem xét
công việc cụ thể theo yêu cầu của tổ chức.
dưới góc độ cá nhân từng người lao động, mà còn thể hiện ở cơ cấu của đội
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
8
9
ngũ lao động xét theo ngành nghề và cơ cấu lao động trong từng ngành cụ thể,
- Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ
cũng như cơ cấu xét theo tính chất lành nghề của chất lượng chuyên môn
tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và
(theo cấp bậc hay trình độ đào tạo) và trình độ tổ chức của lao động.
quốc gia.
1.1.2. Vai trò của đội ngũ lao động và chất lượng của nó đối với quá
trình phát triển kinh tế - xã hội và đối với sự phát triển của ngành Bưu
điện nói riêng
- Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát
triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, yếu tố
Xét trên góc độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà
con người cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần
khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc
thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong
trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền
điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ
kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao
và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn
động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra
của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là
những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất
lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp
tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người và tài
nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp
thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn
chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật
vật chất trước đây thì con người càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý
thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự
tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã
nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng”
con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển” - (Nghị quyết đại
hội VII). “Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất
nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” - (Nghị quyết đại hội VIII).
Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là
sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết
vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh
lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia
làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế
gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển con người. Vì vậy, đặt ra
nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc
chính sách và chiến lược phát triển con người phụ thuộc vào mục tiêu trước
trưng sau đây:
mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc
- Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành
gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp.
Đối với ngành Bưu chính nói riêng, việc nâng cao chất lượng lao động
lực lượng sản suất hàng đầu.
đánh giá khả năng nâng cao năng suất lao động trong quá trình hoạt động sản
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
10
11
xuất kinh doanh. Nó giúp cho ngành ngày càng phát triển không chỉ về chiều
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý
rộng mà cả về chiều sâu.
một công việc chuyên môn nhất định.
1.1.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đội ngũ lao động
Để đánh giá chất lượng đội ngũ lao động, ta cần phải xây dựng các tiêu
chí đánh giá. Chất lượng đội ngũ lao động được thể hiện qua các tiêu chí chủ
yếu như: Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe, ý thức,
thái độ, tác phong của người lao động, kết quả thực hiện công việc và năng
suất lao động.
Trong mỗi chuyên môn có thể chia thành những chuyên môn nhỏ hơn
như Đại học bao gồm kĩ thuật, kinh tế, ngoại ngữ ... Thậm chí trong từng
chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của
người lao động được đào tạo ở các trường kỹ thuật, biểu hiện thông qua các
chỉ tiêu:
Trình độ văn hóa.
Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động được đào tạo và lao động phổ thông.
- Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ.
+ Tỷ lệ người có bằng kỹ thuật và không có bằng.
- Tỷ lệ người có trình độ tiểu học.
+ Tỷ lệ lao động có tay nghề theo cấp bậc đào tạo.
- Tỷ lệ người có trình độ phổ thông cơ sở.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau
- Tỷ lệ người có trình độ phổ thông trung học.
thông qua chỉ tiêu số lượng lao động được đào tạo và không được đào tạo
- Tỷ lệ người có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
trong từng thời kỳ.
Trình độ văn hoá của dân số hay nguồn lực lao động là chỉ tiêu hết sức
Sức khỏe của người lao động
quan trọng phản ánh chất lượng của lao động và có tác động mạnh mẽ tới phát
Sức khỏe là vốn quý của con người, là tài sản vô giá của con
triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
người.Người lao động phải đảm bảo sức khỏe tốt để hoàn thành công việc
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học và công nghệ, những kinh
được giao.Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận
nghiệm vào thực tiễn.
trực tiếp hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng
tập trung cao vào công việc.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Người lao động sản xuất – kinh doanh phải có trình độ chuyên môn, kỹ
Kết quả thực hiện công việc
năng và tay nghề ở cấp độ nhất định. Họ phải có kiến thức về lĩnh vực mình
Chất lượng của đội ngũ lao động được đánh giá qua kết quả thực hiện
tham gia lao động sản xuất, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo trong công
công việc. Chất lượng đội ngũ lao động cao hay thấp được đo bằng kết quả
việc, có tinh thần năng say học tập nâng cao tay nghề.
công việc mà người lao động thực hiện và hoàn thành theo đúng tiến độ được
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên
giao với chất lượng đảm bảo, không làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
12
13
công việc của người khác cũng như không làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt
động của tổ chức.
Nói chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của
người lao động, đặc biệt là chỉ tiêu ý thức thái độ của người lao động.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động
Năng suất lao động.
Đây là tiêu chí quan trọng phản ánh chất lượng đội ngũ lao động của
một tổ chức hay của một ngành kinh tế, một quốc gia.
Năng suất lao động là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh trình độ lao động của
Chất lượng đội ngũ lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, làm cho
đội ngũ lao động thay đổi không ngừng cả về số lượng và chất lượng. Có thể
phân nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động như sau:
người lao động. Năng suất lao động chính là kết quả biểu hiện chất lượng đội
Trình độ phát triển kinh tế đất nƣớc.
ngũ lao động của tổ chức và phản ánh được kết quả hoạt động của tổ chức đó.
Trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia thể hiện ở cơ chế vận hành
Năng suất lao động phản ánh mức doanh thu bình quân một nhân viên thực
nền kinh tế, phạm vi tham gia phân công, hợp tác lao động, mức độ tiêu dùng,
hiện trong kỳ, hoặc số lượng sản phẩm bình quân một nhân viên thực hiện
nhu cầu xã hội... Hiện nay ở nước ta, với cơ chế thị trường, yêu cầu hội nhập,
được trong một đơn vị thời gian. Vì vậy mà năng suất lao động được sử dụng
mức độ tiêu dùng và nhu cầu xã hội ngày càng tăng, những nhân tố này đã
để so sánh hiệu quả sử dụng lao động hoặc hiệu quả hoạt động của tổ chức.
ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn lao động.
Chất lượng đội ngũ lao động còn được thể hiện thông qua chỉ số
Trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia hay một địa phương là kết
quả của việc khai thác và sử dụng các nguồn lực kinh tế, trong đó có nguồn
phát triển con người HDI
Chỉ số này được tạo bởi 3 yếu tố:tuổi thọ bình quân, thu nhập bình quân
lực lao động, đồng thời, nó cũng là cơ sở cho nguồn lao động phát triển.
Nghĩa là, trình độ phát triển kinh tế vừa là nguyên nhân vừa là kết quả của
trên đầu người, trình độ học vấn.
Như vậy, HDI không chỉ đánh giá phát triển con người về mặt kinh tế
mà còn nhấn mạnh tới chất lượng cuộc sống và sự công bằng tiến bộ xã hội.
chất lượng nguồn lao động. Sự phát triển trí tuệ, kỹ năng lao động, đời sống
người lao động phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển kinh tế.
Sự phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo.
Một số chỉ tiêu khác
Ngoài những chỉ tiêu trên có thể lượng hoá được chúng ta còn xem xét
Giáo dục - Đào tạo là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
chỉ tiêu năng lực sản xuất của người lao động. Chỉ tiêu này phản ánh mặt định
nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ lao động trong từng tổ chức nói riêng.
tính mà khó có thể định lượng được. Nội dung của chi tiêu này được xem xét
Giáo dục – đào tạo phát triển thì trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ
thông qua các mặt.
thuật, trình độ tay nghề của người lao động càng cao, nâng cao năng lực và
- Ý thức kỷ luật.
phẩm chất của đội ngũ lao động, tạo cho họ khả năng thích ứng được với
- Thái độ và tác phong của người lao động.
những yêu cầu ngày càng cao của công việc, đảm bảo cho họ có đủ năng lực
trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
14
15
Giáo dục - đào tạo có ảnh hưởng rất quyết định đến việc nâng cao chất
Đây là vấn đề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc thu hút cán bộ
lượng đội ngũ lao động khi có sự thống nhất của cả hệ thống giáo dục - đào
quản lý có năng lực, có trình độ chuyên môn, có kỹ năng, có kinh nghiệm
tạo với các tổ chức trực tiếp sử dụng lao động.
thực tế, có phẩm chất tốt.
Chính sách tuyển dụng lao động.
- Chế độ đãi ngộ
Lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động là công việc tìm kiếm những
Ngoài tiền lương thì chế độ đãi ngộ đối với lao động quản lý được
người có đủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố
hưởng khi làm việc là yếu tố tác động tới chất lượng của cán bộ quản lý.
trí,sử dụng hoặc chuẩn bị sử dụng trong một tổ chức.
Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nhân tâm của
Việc lựa chọn và tuyển dụng những người có đức, có tài để giao trọng trách
là rất quan trọng, tuân theo những quy định, quy trình khách quan, khoa học.
Vai trò của đặt ra đòi hỏi cao nên việc lựa chọn và tuyển dụng nhân tài
đội ngũ lao động trong một tổ chức. Chế độ đãi ngộ được hiểu là sự quan tâm
đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế độ về hiếu hỉ…Làm tốt công tác này tạo
động lực cho toàn thể đội ngũ lao động trong tổ chức cống hiến nhiều hơn.
phải coi trọng cả đức và tài, lấy đức làm gốc.Tuy nhiên phải tìm hiểu đúng vị
- Khen thưởng và kỷ luật
trí và mối quan hệ giữa đức và tài,tránh tuyệt đối hoá từng mặt riêng biệt.
Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến việc
Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cần phải trả lời
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Công tác khen thưởng và động viên
tốt các câu hỏi: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện như thế nào? Kiến
kịp thời người lao động khi họ đạt được thành tích có tác dụng động viên, tạo
thức và kỹ năng cần thiết là gì?
cho người lao động làm việc hăng say, gắn bó với tổ chức, do vậy mà hiệu
Lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động phải đảm bảo các yêu cầu:
quả công việc cao hơn.
- Phải dựa vào các tiêu chuẩn, cụ thể hoá tiêu chuẩn đối với từng vị trí
Kỷ luật nghiêm minh đối với trường hợp người lao động mắc khuyết
công việc cho từng chức danh về trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức, độ
điểm và việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục không chỉ có ý nghĩa
tuổi, sức khoẻ, kinh nghiệm.
với bản thân người đó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn thể đội ngũ
- Phải thành lập hội đồng lựa chọn và tuyển dụng lao động để tổ chức
lựa chọn chính xác, đúng người, đúng việc.
Sự phát triển hệ thống y tế và chế độ dinh dƣỡng.
- Lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động phải bình đẳng,công khai.
Việc tổ chức lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động cho doanh
nghiệp phụ thuộc vào công tác quy hoạch phát triện đội ngũ lao động.
Chính sách tiền công, chế độ đãi ngộ khen thƣởng và kỷ luật
Hệ thống y tế phát triển và chế độ dinh dưỡng được đảm bảo là
nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến nâng cao thể lực của người lao động.
Người lao động có sức khỏe tốt sẽ đảm bảo cho người lao động hoàn
thành khối lượng công việc hay sản xuất ra khối lượng sản phẩm nhiều
nhất với chất lượng đảm bảo.
- Về tiền lương, tiền công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
lao động trong tổ chức.
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
16
17
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ lao động.
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ lao động có tác dụng nâng
phát huy năng lực và nắm vững những chuyên môn mới, có như thế họ mới
làm chủ thực sự quá trình lao động và có khả năng sáng tạo trong lao động.
cao ý thức tổ chức kỷ luật, đề cao trách nhiệm và nhằm sử dụng tối đa thời
Mặt khác, các doanh nghiệp ở Nhật Bản có chính sách đào tạo và sử
gian lao động của mỗi người. Thực tiễn đã chứng minh ở đâu làm tốt công tác
dụng cán bộ của doanh nghiệp rất rõ ràng, hình thức đào tạo phong phú, chất
quản lý lao động và có hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ đối với đội ngũ lao
lượng đào tạo cao. Việc đào tạo và bồi dưỡng được bắt đầu từ những hoạt động
động thì ở đó người lao động làm việc đạt năng suất cao và sử dụng hiệu quả
định hướng cho công nhân viên nhằm cung cấp cho họ kiến thức cơ sở về nghề
thời gian lao động.
nghiệp, mục đích hoạt động của hãng, tìm hiểu các quá trình sản xuất. Bước tiếp
Ngoài ra chất lương đội ngũ lao động còn chịu sự tác động của nhiều
theo là đào tạo theo kiểu kèm cặp tại chỗ và gởi đi học ở các khóa đào tạo tại
nhân tố khác về tự nhiên và xã hội (lịch sử truyền thống, phong tục tập
trường của hãng hay của các trường chính quy. Ngoài ra, cán bộ còn được mở
quán.v.v.)
rộng tầm nhìn và phát triển kỹ năng bằng cách luân chuyển vị trí làm việc hoặc
1.2. Cơ sở thực tiễn
được khuyến khích tham gia các nhóm làm việc có chuyên môn cao để bộc lộ
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của một số nước
năng lực cá nhân. Việc đào tạo theo những cách thức trên nhằm nâng cao khả
trên thế giới
năng thích ứng với công việc khi điều kiện lao động và thị trường thay đổi. Chế
Nhật Bản
độ thuê mướn lao động suốt đời cũng tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh
Nhật Bản là một nước có nền kinh tế phát triển, được như thế là nhờ
nghiệp yên tâm đầu tư vào đào tạo lao động của mình.
nhiều yếu tố, nhưng quan trọng nhất vẫn là yếu tố con người. Chăm lo phát
Điều đáng chú ý là tất cả các biện pháp kích thích lao động đều tập
triển nguồn nhân lực, thường xuyên nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là
trung vào những yếu tố kinh tế và những yếu tố tâm lý. Đó là việc động viên
vấn đề chính phủ Nhật luôn quan tâm. Như các nước Tây Âu và Đức, Nhật
về kinh tế ở doanh nghiệp như: tăng lương hàng năm, thưởng theo định kỳ,
Bản luôn chú ý đến tầng lớp dân chúng. Nhật Bản có nền giáo dục bậc thấp
tốt nhất thế giới, chính nhờ đó mà đội ngũ lao động của nước này có trình độ
tay nghề cao. Trong giáo dục Nhật Bản rất chú ý đến đạo đức, nhân cách, kỷ
luật, lòng yêu lao động, sự kiên trì, nhẫn nại, tính tiết kiệm... đây là những yếu
trợ cấp phúc lợi...; việc động viên tâm lý dưới nhiều hình thức: sinh hoạt tinh
thần, văn hóa công ty. Sự kết hợp khéo léo giữa động viên kinh tế và động
viên tâm lý cùng với những tố chất sẵn có (truyền thống yêu lao động, tinh
thần tập thể) đã góp phần tạo nên ở Nhật một đội ngũ lao động luôn toàn tâm,
toàn ý với công việc chung - đội ngũ lao động chất lượng cao.
tố dẫn đến năng suất, chất lượng và hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất
Nhật Bản còn chú trọng khai thác năng lực sáng tạo của nguồn lao
kinh doanh. Bên cạnh việc giáo dục của chính phủ, các doanh nghiệp ở Nhật
động, chẳng hạn ở mỗi công ty đều có sẵn một thùng phiếu để thu nhận các
Bản luôn chú trọng đào tạo và đào tạo lại lao động, bồi dưỡng và phát triển
sáng kiến của mọi người trong công ty, người lao động cũng có thể góp ý trực
đội ngũ lao động, vì người lao động ngoài việc có tay nghề còn phải tiếp tục
tiếp với ban lãnh đạo, những sáng kiến này đều được trân trọng và đánh giá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
18
19
khách quan, có chế độ động viên, khen thưởng phù hợp. Triết lý coi trọng
ra, sự phát triển ấy còn nhờ vào một chính sách hết sức quan trọng, đó là
nhân viên, tin tưởng vào khả năng vô hạn của con người đã giúp các doanh
chính sách chính phủ gọn nhẹ, hữu hiệu và xác lập một hệ thống công vụ hợp
nghiệp Nhật Bản có được đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, mạnh dạn thực
lý với nguồn nhân lực có chất lượng.
hiện nhiều ý tưởng mới, thúc đẩy nhanh chóng sự phát triển của doanh nghiệp.
Singapore
trạng”. Thực chất, “công quyền” là tạo lập các quyền hạn để thực thi nhiệm
Singapore là một quốc gia thuộc Đông Nam Á với diện tích đất nhỏ và
dân số ít nhưng đã đạt được nhiều thành tựu kinh tế kỳ diệu. Bù lại nguồn tài
nguyên thiên nhiên khan hiếm, Singapore trông chờ vào tài năng và kỹ năng
của con người để phát triển kinh tế.
vụ, “công trạng” là dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá. Hệ
thống này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý trong cả lĩnh vực kinh tế và
xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực (trong đó có nguồn lao động) được tăng
lên cũng nhờ vào một phần hoạt động của hệ thống này.
“Giáo dục, đào tạo là động lực chủ yếu thông qua đó mỗi cá nhân đều
có được cơ hội phát triển ngang nhau. Chiến lược phát triển nguồn lao động
của Singapore dựa trên những nguyên tắc sau:
Hàn Quốc đã thực thi chế độ thi tuyển nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại
quá trình công tác của công chức và người lao động, xem đó như một chứng
chỉ nghề nghiệp. Các tiêu thức để đánh giá công chức và người lao động là:
- Giáo dục cho tất cả mọi người có được năng lực tối đa.
- Phát triển những kỹ năng đáp ứng được nhu cầu của các ngành công
nghiệp và doanh nghiệp.
kiến thức nghề nghiệp, năng lực hoạt động, tinh thần trách nhiệm, số lượng
công việc, chất lượng công việc, khả năng quyết đoán và lãnh đạo quản lý
(đối với lao động quản lý). Việc đánh giá được tiến hành 6 tháng một lần,
- Khuyến khích tiếp tục đào tạo và đào tạo lại để thích ứng với sự phát triển
nhanh chóng của kỹ thuật và tiếp thu thêm những kỹ năng mới”.
Thực tế cho thấy ngân sách dành cho giáo dục ở Singapore rất cao và
tăng liên tục từ những năm 70 của thế kỷ XX đến nay. Singapore là nước có
đội ngũ tri thức lớn, có khả năng tiếp thu và áp dụng thành công vốn tri thức
mới và công nghệ tiên tiến, đấy là nhờ vào coi trọng giáo dục đào tạo.
Hàn Quốc
theo phương thức cho điểm và lấy kết quả đó làm cơ sở để khen thưởng, đề
bạt, tăng lương. Tiền lương của công chức và người lao động được căn cứ
vào: số lượng công việc đảm nhận, chất lượng công việc đã hoàn thành, mức
độ trách nhiệm theo chức vụ, cấp bậc nghề nghiệp. Đấy là chính sách tiền
lương được xem là hợp lý. Chính sách tiền lương hợp lý và mức lương khá
cao đã khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, tích cực học tập, tăng
cường ý thức trách nhiệm. Nhờ đó, chất lượng đội ngũ lao động được nâng
Hàn Quốc là một nước thực hiện công nghiệp hóa nhanh, trong khoảng
30 năm trở lại đây đã đạt được sự phát triển thần kỳ về kinh tế, hiện là nước
có mức thu nhập khá. Với “chiến lược phát triển hướng ngoại, xuất khẩu là
động lực” đã thúc đẩy nhanh sự phát triển về kinh tế của quốc gia này. Ngoài
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên “công quyền” và “công
/>
lên rõ rệt.
Trung Quốc
Trung Quốc là nước đông dân nhưng có nền kinh tế phát triển và tăng
trưởng nhanh. Trung Quốc đã thực hiện việc kết hợp giữa giáo dục để có
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
20
21
trình độ học vấn với huấn luyện chuyên ngành để bồi dưỡng nhân tài. Giáo
- Cần đầu tư thích đáng cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động.
dục đại học ở Trung Quốc bị gián đoạn 10 năm trong thời kỳ cách mạng văn
Nếu chỉ có chiến lược, kế hoạch đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ lao động
hóa, ngày nay Trung Quốc cũng đã nhận thức được rằng cần phải đẩy nhanh
mà không đầu tư tài chính thì chiến lược, kế hoạch ấy chỉ là lý thuyết
tốc độ đào tạo để đáp nhu cầu nhân lực của đất nước. Trung Quốc đã tiến
hành một loạt cải cách và tìm tòi về chế độ nhân sự nhằm tạo ra những điều
kiện thực hiện tuyển chọn, sát hạch, kiểm tra, giám sát lao động; đưa ra hàng
loạt những quy định tương đối chi tiết về chế độ chịu trách nhiệm của cán bộ,
người lao động; thực hiện cải cách chế độ tiền lương... Tất cả những việc làm
ấy đều nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, qua đó thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế - xã hội.
1.2.2. Bài học kinh nghiệm áp dụng cho Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc
Qua nghiên cứu kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
ở một số nước, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm để xem xét áp dụng
cho Bưu điện tỉnh Vĩnh phúc như sau:
suông.Trước và trong quá trình sử dụng lao động, cơ quan phải quan tâm đầu
tư tài chính cho đào tạo, bồi dưỡng lao động, phục vụ thiết thực cho hoạt động
sản xuất kinh doanh của mình.
- Cần thực hiện chế độ tiền lương phù hợp, chính sách đãi ngộ lao
động thích đáng.
Chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ cần căn cứ vào mức độ hoàn
thành và chất lượng công việc. Điều này có tác dụng rất lớn trong việc kích
thích con người phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp, kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ. Nhờ thế chất lượng đội ngũ lao động sẽ nâng lên.
- Thực hiện chế độ thi tuyển nghiêm ngặt, sau đó thường xuyên theo
dõi, đánh giá quá trình và kết quả lao động.
Công việc này nếu được tiến hành thường xuyên thì mọi người từ
- Khuyến khích người lao động tham gia nghiên cứu, sáng tạo đóng góp
cho sự phát triển của cơ quan, đơn vị
lao động trực tiếp đến lao động quản lý sẽ phát huy hết tối đa năng lực
của mình. Bởi nếu không thì họ sẽ bị đào thải vì không đáp ứng được yêu
Chính việc chú trọng khai thác năng lực nghiên cứu, sáng tạo của người
cầu của công việc.
lao động tại đơn vị sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất, vì nó xuất phát từ sản
xuất nên thiết thực đối với sản xuất, chất lượng đội ngũ lao động qua đó cũng
được nâng lên.
- Cần có chiến lược, và trách nhiệm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng
cán bộ.
Cơ quan đơn vị phải có định hướng, nhiệm vụ nâng cao chất lượng đội
ngũ lao động của mình qua việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, thực hiện liên kết
với các trường nhằm đảm bảo đầu ra phù hợp với nhu cầu thực tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
22
23
Chƣơng 2
– huyện Vĩnh Tường. Mỗi điểm BĐVHX thực hiện 3 phiếu điều tra, trong đó
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
+ Thực hiện phỏng vấn điều tra ở Bưu điện tỉnh: 4 phiếu dành cho cán
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng về đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao động ở Bưu
điện tỉnh Vĩnh Phúc như thế nào
- Nhân tố ảnh hưởng đến đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao
động ở Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc
- Giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động ở Bưu điện
tỉnh Vĩnh Phúc
bộ lãnh đạo, quản lý, 7 nhân viên.
- Tiêu chí phỏng vấn điều tra:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý, nhân viên phỏng vấn các nội dung:
độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn,
các lớp đạo tạo bồi dưỡng nghiệp vụ đã tham gia, đánh giá chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng nghiệp vụ, sự thay đổi trông công việc sau khi được đào tạo, bồi
dưỡng nghiệp vụ.
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu
+ Đối với khách hàng: điểm sử dụng dịch vụ, loại hình sử dụng dịch vụ,
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
chất lượng phục vụ của nhân viên bưu điện, mức độ hài lòng của khách hàng
Thu thập thông tin sơ cấp:
Thông tin sơ cấp được thu thập thông qua điều tra phỏng vấn bằng
bảng câu hỏi điều tra. Đối tượng điều tra là những cán bộ lãnh đạo và cán bộ
nhân viên đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc
Đề tài sẽ thực hiện điều tra với số mẫu 50 tương ứng với 50 phiếu điều
tra được thực hiện với đối tượng nghiên cứu đã chọn.
- Triển khai xây dựng phiếu điều tra đối với đối tượng: cán bộ lãnh đạo
quản lý,nhân viên làm việc tại các bưu điện huyện, thị, xã; khách hàng
+ Chọn đại diện 3 bưu cục tại các huyện, thị, xã trong tỉnh: Bưu điện
thành phố Vĩnh Yên (bưu điện trung tâm), Bưu điện huyện Tam Đảo (có địa
hình đặc biệt, có điểm bưu cục thuộc vùng núi), Bưu điện huyện Lập Thạch
(bưu điện có địa bàn rộng gồm cả 2 huyện Lập Thạch và Sông Lô). Mỗi bưu
cục thực hiện 10 phiếu điều tra, trong đó 2 phiếu dành cho cán bộ quản lý, 5
phiếu dành cho nhân viên, và 3 phiếu phỏng vấn khách hàng
+ Chọn đại diện 3 điểm bưu điện văn hoá xã: bưu cục thị trấn Tam Đảo
– huyện Tam Đảo, BĐVHX Đạo Tú – huyện Tam Dương, BĐVHX Tân Tiến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
1 phiếu dành cho nhân viên bưu điện và 2 phiếu phỏng vấn khách hàng
/>
sau khi sử dụng dịch vụ.
+ Thang đánh giá sử dụng 5 mức: Rất hài lòng/ rất tốt, hài lòng/tốt,
trung bình, không hài lòng/ không tốt, rất không hài lòng/ rất không tốt.
Thu thập thông tin thứ cấp:
Thông tin thứ cấp được thu thập qua sách báo, tạp chí và internet.
Ngoài ra còn được thu thập từ các báo cáo của Bưu điện tỉnh và các bưu điện
huyện, xã.
2.2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý thông tin
Thông tin sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm Microsoft
Excel để kiểm tra kết quả điều tra.
Các phương pháp phân tích xử lý số liệu chủ yếu được sử dụng là:
- Phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích tình hình thực hiện công
tác quản trị nhân sự tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc, tổng hợp cả quá trình để nêu
bật vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê được sử dụng như là một công cụ phân tích số
liệu để minh hoạ cho các vấn đề nghiên cứu.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
24
25
Chƣơng 3
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu
THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG VÀ CHẤT LƢỢNG
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng cán bộ
- Số lượng, cơ cấu về trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin
học… của đội ngũ lao động ở các cấp (Bưu điện tỉnh và các huyện, xã).
- Số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động theo độ tuổi và theo giới tính.
- Số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động theo trình độ văn hoá và chuyên
ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC
3.1. Khái quát về Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 1-1-1997 Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc chính thức được tách ra khỏi
Bưu điện Vĩnh Phú và tổ chức hoạt động kinh doanh độc lập. Đến nay, Bưu
môn nghiệp vụ.
- Tình hình đào tạo, bồi dưỡng: Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã
tham dự, loại hình, thời gian và số người được đào tạo, đào tạo lại hàng năm.
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng; kết hợp chỉ tiêu định lượng và
chỉ tiêu định tính
điện tỉnh Vĩnh Phúc đã khá đầy đủ nguồn cơ sở vật chất sẵn sàng hoàn thành
các nhiệm vụ của Tập đoàn giao.
Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc có sự hình thành và phát triển qua nhiều giai
đoạn khác nhau:
Trong những năm 1930- 1945 giao thông liên lạc Vĩnh Yên, Phúc Yên
- Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ của từng loại đội ngũ lao động.
phục vụ cho hoạt động của xứ uỷ, Khu uỷ và tổ chức Đảng địa phương lãnh
- Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ lao động theo
đạo nhân dân giành chính quyền.
từng vị trí làm việc (lãnh đạo, nhân viên).
Từ năm 1945: Bưu điện Vĩnh Yên sau đó là Bưu điện Vĩnh Yên phục
- Mức độ tín nhiệm của từng vị trí làm việc (lãnh đạo, nhân viên).
vụ sự chỉ đạo của chính quyền cách mạng và nhu cầu của nhân dân.
Năm 1950: Bưu điện Vĩnh Yên được đổi tên là Bưu điện tỉnh Vĩnh
Phúc. Từ năm 1945 đến 1954 Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc đã đóng góp vào công
cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp đến thắng lợi cuối cùng.
Từ năm 1954 – 1975: Bưu điện Vĩnh Phúc góp phần vào công cuộc xây
dựng Chủ Nghĩa xã hội và tham gia kháng chiến chống Mỹ, cứu nước. Mạng
lưới thông tin liên lạc phát hành báo chí được thiết lập khá hoàn chỉnh và
đồng bộ.
Từ năm 1975 đến năm 1986 Bưu điện phục vụ cho sự nghiệp xây dựng
và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa.
Từ năm 1986 đến năm 1996: Bưu điện tỉnh tích cực tham gia công cuộc
đổi mới, thực hiện kế hoạch tăng tốc giai đoạn I. Ngành Bưu điện Việt nam
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
26
nói chung và Bưu điện Vĩnh Phúc nói riêng khi bước vào đổi mới là việc dỡ
bỏ cơ chế tập trung bao cấp chuyển sang hạch toán kinh doanh.
Năm 1996 Bưu điện Vĩnh Phúc được tái lập, thực hiện kế hoạch tăng
tốc giai đoạn II phát triền Bưu chính Viễn thông (1996- 2000) là : hoàn thành
nối mạng quốc tế, hiện đại hoá thông tin liên lạc quốc gia, phát triển mạng
điện thoại trong cả nước, phát triển mạng Bưu chính đa dịch vụ. Mở rộng
mạng viễn thông nông thôn, đến năm 2000 liên lạc thông suốt bằng điện thoại
27
đến hầu hết các xã. Lãnh đạo Bưu điện tình Vĩnh Phúc xác định nhiệm vụ
trọng tâm là mở rộng mạnh mẽ mạng viễn thông theo hướng hiện đại.
Từ năm 2008 Bưu điện Tỉnh Vĩnh Phúc chính thức là tổ chức kinh tế,
Khối sản xuất BC
BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNHPHÚC
Khối quản lý-nghiệp vụ
đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc của Tập đoàn Bưu chính Việt nam,
trước kia là Tổng công ty Bưu chính Viễn thông. Bưu chính và viễn thông
BĐ Thị xã Phúc Yên
Bưu cục TP Vĩnh Yên
được tách ra làm hai công ty hoạt động độc lập với nhau. Chức năng, nhiệm
BĐ huyện Tam Đảo
Phòng TC –HC
vụ, quyền hạn, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, bộ máy giúp việc được qui định tại
BĐ huyện Lập Thạch
Bưu cục
Điều lệ tổ chức và hoạt động của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc ban hành kèm theo
BĐ huyện Bình Xuyên
Điểm BĐ-VH xã
quyết định số 64/QĐ-TCCB ngày 07 tháng 12 năm 2007 của Tổng giám đốc
BĐ huyện Tam Dương
Ki ốt đại lý
Tổng Công ty Bưu chính Việt nam, nay là Tập đoàn Bưu chính Việt Nam.
BĐ huyện Vĩnh Tường
BĐ huyện Yên Lạc
3.1.2. Cơ cấu tổ chức
Phòng KT - TK – TC
Phòng kế hoạch đầu tư
Phòng KD BC-VT TH
Tổ khai thác vận chuyển
Tổ Điện báo chuyển tiền
3.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Mô hình hoạt động quản lý và sản xuất của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc
Sơ đồ 3.1. Hoạt động quản lý và sản xuất của Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
/>
28
3.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ
29
+ Quản lý công tác tiền lương, định mức lao động, một số định mức khác.
1.Giám đốc
+ Tuyển dụng, đào tạo, nâng lương, nâng bậc, khen thưởng, kỷ luật.
Giám đốc Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc do Tổng giám đốc Tổng công ty
+ Tổ chức công tác văn thư, lưu trữ;
Bưu chính Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật khen
+ Tổ chức công tác lễ tân, khánh tiết;
thưởng sau khi có ý kiến chấp thuận bằng văn bản của Hội đồng Quản trị
+ Quản lý tài sản của văn phòng, điều hành các phương tiện của văn
Tập đoàn. Giám đốc Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc là người đại diện theo pháp
luật của Bưu điện tỉnh, chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty và trước pháp
luật về quản lý, điều hành hoạt động của Bưu điện tỉnh trong phạm vi
quyền hạn, nghĩa vụ qui định tại điều lệ tổ chức, hoạt động của Bưu điện
tỉnh và các văn bản khác của Tổng Công ty, cấp uỷ, chính quyền địa
phương. Giám đốc là người có quyền điều hành quản lý cao nhất của Bưu
điện tỉnh.
2.Phó giám đốc
Phó giám đốc Bưu điện tỉnh do Tổng Giám đốc Tổng công ty bổ
nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Giám đốc Bưu
điện tỉnh. Phó giám đốc là người giúp Giám đốc quản lý, điều hành một hoặc
phòng, công tác bảo vệ, điện nước....
+ Tổng hợp số liệu, tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch, chất lượng
hàng tháng, từng kỳ...
+ Xây dựng lịch công tác, chương trình nội dung làm việc của lãnh đạo
Bưu điện tỉnh.
+ Xây dựng kế hoạch, công tác thực hiện, giám sát và tổng kết công tác
thi đua;
+ Công tác thanh tra: Xây dựng, phối hợp với các bộ phận để tổ chức
thực hiện, báo cáo công tác thanh tra.
+ Công tác Y tế : Xây dựng kế hoạch chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ của
CBCNV, lao động và bảo vệ môi trường.
một số lĩnh vực hoạt động của đơn vị theo sự phân công và ủy quyền của
+ Thường trực công tác Đảng, công đoàn.
Giám đốc; chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được
4. Phòng Kế toán - Thống kê – Tài chính
phân công hoặc ủy quyền.
Nhiệm vụ và quyền hạn của phòng KT-TK-TC được quy định như sau:
3. Phòng Tổ chức- Hành chính
Phòng TC-HC có quyền hạn và nhiệm vụ như sau:
+ Xây dựng mô hình tổ chức sản xuất của Bưu điện tỉnh và trình lãnh
đạo phê duyệt.
+ Chủ trì xây dựng các nội qui, qui chế nội bộ của Bưu điện tỉnh;
+ Thường trực Hội đồng lương, tuyển dụng, kỷ lụât, BHLĐ;
+ Xây dựng phương án cán bộ, xây dựng qui hoạch và trình lãnh đạo
phê duyệt.
+ Sắp xếp lao động : định biên, điều động luân chuyển...
Tổ chức công tác KTTKTC: mô hình, nhân sự, tổ chức thực hiện công
tác TCKT theo qui định.
Quản lý, kiểm tra giám sát mọi hoạt động kinh tế, tài chính, XDCB
phát sinh trong toàn bộ Bưu điện tỉnh.
Cung cấp số liệu về KTTKTC cho các bộ phận liên quan, chỉ đạo điều
hành toàn bộ công tác KTTKTC.
Tổ chức các hoạt động kinh tế.
Xây dựng và quản lý kế hoạch tài chính của các đơn vị.
Có trách nhiệm quản lý toàn bộ vật tư, tiền vốn, công nợ và xét duyệt
quyết toán cho các đơn vị trong toàn Bưu điện tỉnh.
30
31
5. Phòng kế hoạch đầu tư
8. Tổ khai thác vận chuyển
Công tác kế hoạch: xây dựng, , trình duyệt kế hoạch, giao kế hoạch cho
Là tổ sản xuất trực thuộc Bưu điện tỉnh thực hiện các nhiệm vụ sau:
các đơn vị, tổ chức thực hiện và đôn đốc thực hiện.
Công tác đầu tư: Xây dựng kế hoạch đầu tư; tổ chức thực hiện hiệu quả
quá trình đầu tư; khảo sát, lập dự án, thiết kế, đấu thầu, thi công, giám sát,
quyết toán, các báo cáo về công tác sửa chữa, đầu tư.
Chủ trì mua sắm vật tư; xây dựng kế hoạch về vật tư, lựa chọn nhà
cung cấp, hợp đồng, mua sắm, tiếp nhận vật tư.
6. Phòng kinh doanh Bưu chính - Viễn thông tin học
Quản lý mạng Bưu chính: Các dịch vụ Bưu chính; mạng vận chuyển;
các Bưu cục; các điểm đại lý; các điểm Bưu điện văn hoá xã.
Tổ chức khai thác túi gói Bưu chính- PHBC nội tỉnh, liên tỉnh và
quốc tế.
Vận chuyển nội tỉnh
Khai thác túi Bưu chính hệ I.
9.Bưu cục thành phố Vĩnh Yên
Là đơn vị sản xuất trực thuộc Bưu điện tỉnh có nhiệm vụ sau:
Có bộ máy quản lý, có tổ đội sản xuất như mô hình các Bưu điện
huyện, thị xã.
Hoạt động sản xuất kinh doanh: được giao kế hoạch doanh thu, giao kế
hoạch chi phí, xét chất lượng thi đua... như các đơn vị trực thuộc.
Quản lý các dịch vụ về tài chính Bưu chính: Tiết kiệm, chuyển tiền...
Do đặc thù Bưu cục thành phố Vĩnh Yên không có con dấu và tài
Quản lý PHBC trong toàn tỉnh kể cả báo kinh doanh và báo công ích.
khoản riêng nên Bưu điện tỉnh ủy quyền cho sử dụng một tài khoản của Bưu
Quản lý các dịch vụ hợp tác với các đơn vị trong và ngoài ngành: bán thẻ,
điện tỉnh để Bưu cục Vĩnh Yên giao dịch theo dấu của Bưu điện tỉnh.
đại lý.
10.Các bưu điện huyện, thị xã
Quản lý giá cước theo quy định Nhà nước và nội bộ đơn vị.
Các Bưu điện huyện, thị là các đơn vị sản xuất kinh doanh thực hiện
Quản lý công tác tiếp thị, chăm sóc khách hàng: Xây dựng thương
chế độ hạch toán phụ thuộc, hoạt động theo phân cấp của Bưu điện tỉnh, có
hiệu, chăm sóc khách hành lớn, khách hàng truyền thống, khách hàng tiềm
con dấu riêng và được mở tài khoản ở ngân hàng trên địa bàn tỉnh, chịu trách
năng..; Nghiên cứu thị trường, các chính sách khuyến mại, giải quyết
nhiệm trước pháp luật và Bưu điện tỉnh về mọi hoạt động của mình trong
khiếu nại.
phạm vi quyền hạn, nghĩa vụ được giao và các qui chế quản lý nội bộ của Bưu
Quản lý mạng công nghệ thông tin: Mạng CNTT của Bưu điện tỉnh,
kinh doanh các dịch vụ CNTT.
7. Tổ Điện báo chuyển tiền
Là tổ sản xuất trực thuộc Bưu điện tỉnh thực hiện các nhiệm vụ sau:
Khai thác Điện báo phổ thông;
Đối soát các nghiệp vụ chuyển tiền;
Trung tâm đầu mối mạng nghiệp vụ, chuyển tiền và điện báo;
điện tỉnh Vĩnh Phúc (ban hành kèm theo quyết định số 64/ QĐ – TCLĐ ngày
07/12/2007 của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam) và các quy chế quản lý
nội bộ của Bưu điện tỉnh.
Các Bưu điện huyện, thị có mô hình tổ chức đầy đủ như sau (tùy quy
mô của từng đơn vị có thể thành lập số tổ ít hơn):
Tổ quản lý: bao gồm lãnh đạo, kế toán, kho quỹ, kỷ luật viên Bưu điện
xã, hành chính, kiểm soát viên.
32
33
Tổng số lao động trong bảng trên không bao gồm lao động văn hoá xã -
Tổ khai thác – vận chuyển.
Tổ giao dịch trung tâm.
phát xã, lao động hợp đồng thời vụ (khoảng 110 lao động). Quy mô lao động
Các Bưu cục 3.
của Bưu điện Vĩnh Phúc giảm qua các năm, do vậy để đáp ứng được tốc độ
3.2. Thực trạng đội ngũ lao động và chất lƣợng đội ngũ lao động tại Bƣu
tăng trưởng dịch vụ và tăng năng suất lao động đòi hỏi chất lượng đội ngũ lao
động phải không ngừng nâng cao.
điện tỉnh Vĩnh Phúc
Đội ngũ lao động - CBCNV là nhân tố có tính chất quyết định chất
lượng của Bưu điện. Do đó Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc tiến hành xác định một
cách tổng thể về thực trạng nguồn lực con người của doanh nghiệp, những
Qua số liệu về cơ cấu lao động theo giới tính của đội ngũ lao động Bưu
điện tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 70% tổng số lao
động. Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc thù công việc trong ngành Bưu
chính với sản phẩm chủ yếu là các dịch vụ đòi hỏi khi giao tiếp với khách
điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế về nguồn lực của doanh nghiệp so với các đối
hàng cần sự nhẹ nhàng, tinh tế, thận trọng, lịch sự, phù hợp với lao động nữ ,
thủ cạnh tranh khác. Việc đánh giá tổng quan đội ngũ lao động của Bưu điện
duy chỉ có vị trí lái xe – kiêm khuân vác túi gói là yêu cầu lao động nam.
tỉnh Vĩnh Phúc đóng vai trò rất quan trọng để xác định những loại nhân lực
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc theo độ tuổi
nào cần huy động thêm và giúp cho việc lựa chọn các chiến lược của doanh
Đơn vị: người
nghiệp, nó đồng thời cũng là căn cứ để đề ra các kế hoạch đào tạo và phát
Năm 2010
tuổi
3.2.1. Cơ cấu lao động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc theo giới tính
Đơn vị: người
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Chỉ
tiêu
Số
Lƣợng
Tổng
%
Số
Lƣợng
%
Số
Lƣợng
%
Số
Lƣợng
%
Năm 2012
Năm 2013
100
180
100
179
100
175
100
Nam
52
27,81
53
29,44
55
30,73
50
28,57
Nữ
135
72,19
127
70,56
124
69,27
125
71,43
(Nguồn: Phòng TCCB – LĐ, Bưu điện Vĩnh Phúc)
%
Số
Lƣợng
%
Số
Lƣợng
%
Số
Lƣợng
%
18-25
15
8,02
18
10
16
8,94
17
9,71
25-35
21
11,23
26
14,44
37
20,67
41
23,43
35-45
35
18,72
29
16,11
39
21,79
49
28
45-50
48
25,67
49
27,22
46
25,7
37
21,14
>50
68
36,36
58
32,23
41
22,90
31
17,72
Cộng
187
100
180
100
179
100
175
100
(Nguồn : Phòng TCCB – LĐ, Bưu điện Vĩnh Phúc)
187
số
Số
Lƣợng
- Theo độ tuổi, giới tính
Năm 2010
Năm 2011
Độ
triển đội ngũ lao động
Qua bảng 3.2 cho thấy ngành Bưu chính tỉnh Vĩnh Phúc đã quan tâm
xây dựng đội ngũ lao động trẻ để có năng lực áp dụng ngày càng nhiều công
nghệ mới,sử dụng máy móc nhiều hơn thay cho lao động thủ công, chân tay
trong hoạt động sản xuất – kinh doanh của ngành. Để đáp ứng yêu cầu ngày
34
35
càng cao của công việc, Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc đã có xu hướng trẻ hoá đội
trung cấp giảm từ 19,25% năm 2010 xuống còn 14,29% năm 2013 và trình độ
ngũ lao động. Đội ngũ lao động từ 18 – 45 có xu hướng ngày càng tăng và đội
sơ cấp từ 54,55% xuống còn 49,71%) . Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ
ngũ lao động từ 45 tuổi trở lên ngày càng giảm. Cụ thể, vào năm 2010 số lao
sơ cấp và trung cấp vẫn còn chiếm tỷ lệ cao (chiếm 70,55% năm 2011 và 64%
động từ 18 - 45 chỉ chiếm 37,17%, nhưng đến năm 2013 đã tăng lên 61,14%;
năm 2013). Tính đến năm 2013 trong tổng số lao động đang làm việc trong
còn số lao động từ 45 tuổi trở lên đã giảm từ 62,03% xuống còn 38,86%. Số
ngành Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc không có ai có trình độ trên đại học (trước đó
lao động từ 45 tuổi trở lên chủ yếu là những người công tác lâu năm trong
vào năm 2010 có 2 người có trình độ trên đại học, trong 2 năm 2011 và 2012
ngành, nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ, phần đông đang đảm nhiệm những
chỉ có 1 người có trình độ trên đại học).
chức vụ quản lý ở trung tâm Bưu điện tỉnh và các Bưu điện huyện, thị.
Như vậy, trong điều kiện phát triển nhanh chóng của các ngành kinh tế
- Theo trình độ học vấn
nói chung và ngành Bưu điện nói riêng thì đội ngũ lao động của Bưu điện tỉnh
Vĩnh Phúc như vậy còn quá thấp so với yêu cầu phát triển của ngành.
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực của Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc
3.2.2. Chất lượng đội ngũ lao động của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc
theo trình độ chuyên môn
Đơn vị: người
Năm 2010
Chỉ tiêu
Số
Lƣợng
Năm 2011
%
Số
Lƣợng
Năm 2012
%
Số
Lƣợng
%
Năm 2013
Số
Lƣợng
%
Trên ĐH
02
1,07
01
0,56
01
0,56
0
0
ĐH, CĐ
40
21,39
50
27,78
54
30,17
63
36
36
19,25
31
17,22
29
16,20
25
14,29
102
54,55
96
53,33
94
52,51
87
49,71
07
3,74
02
1,11
01
0,56
0
0
187
100
180
100
179
100
175
100
Trung
cấp
Sơ cấp
Chưa qua
đào tạo
Tổng số
lao động
(Nguồn : Phòng TCCB – LĐ, Bưu điện Vĩnh Phúc)
Qua bảng 3.3, ta thấy rằng Bưu Điện Vĩnh Phúc đến năm 2013 không
còn lao động chưa qua đào tạo. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học
có xu hướng tăng dần, từ 21,39% năm 2010 lên 36% năm 2013.Tỷ lệ lao động
có trình độ sơ cấp và trung cấp ngày càng giảm (tỷ lệ lao động có trình độ
3.2.2.1. Theo tổng hợp báo cáo của Bưu điện tỉnh
Năng lực của đội ngũ lao động có thể được đánh giá thông qua các chỉ
tiêu như mức độ hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đảm nhận các công việc
được giao, kết quả hoàn thành công việc được giao.v.v.
Bảng 3.4: Mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu của các đơn vị
Đơn vị: %
Đơn vị
Năm 2010
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
BĐ Vĩnh Yên
107
113
103
101
BĐ Phúc Yên
112
117
104
106
BĐ Tam Đảo
105
106
100
92
BĐ Tam Dương
106
105
101
96
BĐ Yên Lạc
102
109
98
98
BĐ Vĩnh Tường
107
107
101
97
BĐ Lập Thạch
103
104
93
91
106%
109%
100%
97%
BĐ tỉnh Vĩnh Phúc
(Nguồn : Phòng TCCB – LĐ, Bưu điện Vĩnh Phúc)
36
37
Chỉ tiêu kế hoạch doanh thu được giao cho các đơn vị đã được phân
3.2.2.2. Theo kết quả điều tra
tích cụ thể phù hợp với từng địa bàn, số lượng lao động và khả năng thực tế
Qua kết quả điều tra với số lượng mẫu 50 người, trong đó điều tra
của đơn vị. Vì thế thông qua mức độ hoàn thành kế hoạch có thể đánh giá
phỏng vấn 35 cán bộ quản lý, nhân viên, 15 khách hàng ta có kết quả theo
được chất lượng đội ngũ lao động. Có thể dễ dàng nhận thấy chất lượng đội
bảng sau:
ngũ lao động ở Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc là không đồng đều giữa các đơn vị
- Về trình độ đào tạo của cán bộ được điều tra
trong tỉnh. Chẳng hạn, trong năm 2013, trong khi các Bưu điện Vĩnh Yên,
hoàn thành 103%, Bưu điện Phúc Yên 104% kế hoạch doanh thu thì các Bưu
điện Tam Đảo chỉ đạt 92%, Lập Thạch 91% kế hoạch doanh thu, thấp hơn
Bảng 3.6: Trình độ đào tạo của cán bộ theo kết quả điều tra
Chỉ tiêu
bình quân chung toàn ngành.
Số
Bảng 3.5: Mức độ hoàn thành chỉ tiêu doanh thu năm của ngƣời lao động
lao động
Đơn vị: Người
lượng
Tỷ lệ %
Trung
ĐH, CĐ
0
7
16
12
0
0
20
45,7
34,3
0
cấp
Sơ cấp
Chƣa qua
Trên ĐH
đào tạo
Chỉ tiêu
Năm 2010
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Từ 100% trở lên
16
12
21
29
Qua kết quả điều tra về trình độ của đội ngũ lao động ngành Bư điện
90 – 100%
98
103
92
115
tỉnh Vĩnh Phúc tại thời điểm hiện nay cho thấy tỷ lệ đội ngũ lao động có trình
70 – 90%
46
37
49
29
độ trung cấp và sơ cấp vẫn chiếm tỷ lệ cao (80%), trong đó trung cấp là
50 – 70%
19
24
12
2
45,7% và sơ cấp là 34,3%. Đây là một trong những vấn đề đòi hỏi ngành Bưu
Dưới 50%
8
4
5
0
điện tỉnh Vĩnh Phúc phải đặc biệt quan tâm trong việc tuyển dụng và đào tạo,
Tổng số
187
180
179
175
(Nguồn : Phòng TCCB – LĐ, Bưu điện Vĩnh Phúc)
Qua bảng 3.5 cho thấy, mặc dầu cạnh tranh trong ngành bưu chính
ngày càng trở nên gay gắt, nhưng phần lớn cán bộ vẫn đạt từ 90% kế hoạch
Nguồn: Tác giả tự điều tra và tổng hợp
bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động hiện nay.
- Về năng lực giải quyết công việc của cán bộ được điều tra.
Bảng 3.7: Năng lực giải quyết công việc của cán bộ theo kết quả điều tra
Chỉ tiêu
Rất tốt
Tốt
0
12
0
34,3
doanh thu năm. Số lao động đạt chi tiêu doanh thu từ 100 % ngày càng tăng
(từ 16 người năm 2010 lên 29 người năm 2013); số lao động đạt chi tiêu
Số
doanh thu từ 90 - 100% tăng từ 98 người năm 2010 lên 115 người năm 2013.
lao động
Số lao động đạt chỉ tiêu doanh thu từ 70 – 90%, từ 50 – 70 % có xu hướng
Tỷ lệ %
giảm xuống nhanh. Đặc biệt số lao động đạt chỉ tiêu doanh thu dưới 50% đến
năm 2013 không còn ai. Điều này chứng tỏ chất lượng đội ngũ lao động của
ngành Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc ngày càng được nâng cao.
lượng
Trung
Kém
Rất kém
20
3
0
57,1
8,6
0
bình
Nguồn: Tác giả tự điều tra và tổng hợp
Qua kết quả điều tra về năng lực giải quyết công việc của cán bộ ngành
Bưu điện Vĩnh Phúc hiện nay cho thấy tình trạng năng lực cán bộ vẫn ở mức
38
39
trung bình là chủ yếu (chiếm 57,1% cán bộ điều tra), vẫn còn 8,6% cán bộ
a. Lập hội đồng thi tuyển
năng lực giải quyết công việc còn kém.
Giám đốc Bưu điện tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thi tuyển.
- Kết quả đánh giá về chất lượng phục vụ khách hàng
Thành phần Hội đồng thi tuyển gồm có: đại diện ban Giám đốc làm Chủ tịch
Bảng 3.8: Kết quả đánh giá về chất lƣợng phục vụ khách hàng
Hội đồng thi tuyển thực hiện các nhiệm vụ:
theo điều tra
Chỉ tiêu
Số lượng
khách hàng
Tỷ lệ %
Rất tốt
Tốt
2
7
13,33
46,67
hội đồng, đại diện phòng tổ chức làm thường trực.
Trung
Kém
Rất kém
5
1
0
33,33
6,67
0
bình
- Xét duyệt thành phần dự thi, thành phần Giám khảo chấm thi, nội
dung, thời gian, địa điểm thi tuyển.
- Soạn thảo tuyển chọn và phê duyệt câu hỏi thi, đáp án cho từng nội
Nguồn: Tác giả tự điều tra và tổng hợp
Về chất lượng phục vụ khách hàng qua kết quả điều tra 15 khách hàng
cho thấy, số khách hàng đánh giá chất lượng phục vụ rất tốt là 2 người, chiếm
13,33% , số khách hành đánh giá tốt là 7 người, chiếm 46,67 % số khách hàng
dung thi, bảo mật đề thi, tổ chức thi, lập danh sách chấm thi cho từng môn.
- Thông qua thể lệ, nội quy thi, xử lý thí sinh vi phạm kỷ luật.
- Tổ chức chấm điểm, lên kết quả điểm thi của từng cá nhân, thông báo
công khai kết quả
- Giải quyết các công việc có liên quan đến nội dung và kết quả chấm
điểm thi.
đánh giá chất lượng phục vụ trung bình là 5 người 33,33 %, vẫn còn có 1
b. Tổ chức thi tuyển
khách hàng đánh giá chất lượng phục vụ kém chiếm 6,67% số khách hàng
Trước ngày tổ chức thi tuyển, Bưu điện tỉnh thông báo tuyển dụng công
khai và tiếp nhận hồ sơ ít nhất 30 ngày. Nội dung thông báo gồm:
điều tra.
3.2.3. Các biện pháp mà Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc đã thực hiện để nâng
- Những thông tin chính về Bưu điện Vĩnh Phúc.
cao chất lượng đội ngũ lao động
- Số lượng và chức danh (hoặc chuyên ngành) cần tuyển dụng.
Trong nhiêu năm qua ngành Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc đã rất quan tâm
- Địa chỉ và điều kiện làm việc.
đến việc thực thi các biện pháp để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ lao
- Điều kiện của người tham gia dự tuyển
động đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành. Cụ thể ngành Bưu điện Vĩnh
- Địa điểm, thời gian nhận hồ sơ và tổ chức thi tuyển.
Phúc đã thực hiện các biện pháp sau:
Thực hiện cơ chế tuyển dụng và bổ nhiệm của ngành Bưu điện tỉnh
Căn cứ vào kế hoạch nhân lực hàng năm đã được Tổng công ty duyệt,
- Yêu cầu về nội dung thi của từng loại chức danh (hoặc chuyên ngành)
cần tuyển.
c. Về nội dung và hình thức thi tuyển
Bưu điện tỉnh tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng
Bưu điện Vĩnh Phúc ký kết hợp đồng với Trung tâm đào tạo Bưu chính
được thực hiện theo quy chế tuyển dụng lao động của Tổng công ty ghi tại
Viễn Thông I để xây dựng nội dung. Hình thức thi tuyển áp dụng chủ yếu là
Quyết định số 403/QĐ-TCCB-HĐQT.
thi viết.
40
41
d. Các đối tượng được xét cộng điểm ưu tiên khi thi tuyển
trình độ chuyên môn kỹ thuật từ đại học trở lên; 1 tháng đối với các chức
Thân nhân chủ yếu của liệt sĩ, và gia đình có công với cách mạng;
danh khác.
thương binh, bệnh binh, người dân tộc thiểu số, người được Nhà nước phong
Việc tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển là khá tốn kém nhưng
tặng danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động; con cán bộ
bù lại sẽ đảm bảo được yêu cầu về chất lượng lao động. Thực tế trong 4, 5
công nhân viên đã và đang công tác trong ngành Bưu điện. Điểm cộng thêm
năm trở lại đây, các đối tượng được tuyển dụng ở Bưu điện Vĩnh Phúc qua
tối đa không quá 2 điểm đối với hệ điểm chuẩn 10 trên tổng số điểm của các
thời gian thử việc đã hoàn thành tốt công việc được giao và được ký kết hợp
môn thi.
đồng lao động.
Hội đồng thi tuyển sẽ tiến hành chấm điểm, lên bảng điểm của từng cá
Bảng 3.9: Tình hình tuyển dụng lao động tại Bƣu điện Vĩnh Phúc
nhân trình Giám đốc và thông báo công khai kết quả kỳ thi chậm nhất sau 15
Đơn vị: Người
ngày kể từ ngày kết thúc thi.
e. Lập hội đồng tuyển dụng
STT
Chỉ tiêu
Giám đốc Bưu điện tỉnh ra quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng,
thành phần gồm có: Giám đốc Bưu điện tỉnh, Chủ chủ tịch hội đồng, Trưởng
Phòng TCCB – LĐ là uỷ viên thường trực, đại diện công đoàn và một số
chuyển gia am hiểu sâu lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ thuộc các chức danh
cần tuyển là uỷ viên.
f. Ký kết hợp đồng lao động
Có hai trường hợp khi ký ký kết hợp đồng lao động:
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Kế
Thực
Kế
Thực
Kế
Thực
hoạch
tuyển
hoạch
tuyển
hoạch
tuyển
1
Lao động quản lý
5
1
3
0
2
0
2
Lao động công nghệ
10
2
5
3
3
0
3
Lao động phụ trợ
4
1
1
1
0
0
(Nguồn : Phòng TCCB – LĐ, Bưu điện Vĩnh Phúc)
Nhìn vào bảng 3.6, có thể dễ dàng thấy rằng số lao động thực tuyển ít
Thứ nhất, đó là những đối tượng không qua hình thức thi tuyển. Đây là
hơn so với kế hoạch đề ra. Nguyên do của sự chênh lệch này là: số lượng lao
các đối tượng do yêu cầu quản lý và nhu cầu sản xuất kinh doanh cần tuyển
động được phép tuyển dụng là do Tổng công ty duyệt. Thêm nữa, thời điểm
dụng do Hội đồng tuyển dụng thông qua.
tuyển dụng là giữa năm kế hoạch nên đã có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế
Thứ hai, đó là các đối tượng đã trúng tuyển qua kỳ thi tuyển. Chậm
nhất 45 ngày kể từ ngày thông báo kết quả thi, Giám đốc Bưu điện tỉnh sẽ ra
quyết định tiếp nhận những người đạt tiêu chuẩn để thoả thuận, ký kết hợp
đồng lao động.
sản xuất kinh doanh, và nguyên nhân cuối cùng là công tác lập kế hoạch nhân
lực còn những hạn chế nhất định.
Đầu tư cho đào tạo và đào tạo lại đội ngũ lao động.
Bưu điện Vĩnh Phúc là một trong những đơn vị thành viên của Tổng
Sau khi được tuyển dụng vào làm việc: người lao động phải trải qua
công ty Bưu chính Việt Nam, rất chú trọng công tác đào tạo phát triển đội ngũ
một thời gian thử việc, trước khi ký giao kết hợp đồng lao động. Thời gian
lao động của mình. Nếu như tuyển mới hàng năm bổ sung một lực lượng lao
thử việc được quy định như sau: 2 tháng đối với các chức danh có yêu cầu
động có thể đáp ứng dược những nhu cầu trước mắt, thì đào tạo một mặt giúp
