Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH MTV 319 5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Giải nghĩa từ viết tắt

1

Công ty 319.5

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên 319.5

2

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

3

ASEAN

Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á

4

AFTA

Khu vực mậu dịch tự do ASEAN

5

Tổng công ty

Tổng công ty 319

6

Phòng TC - HC

Phòng Tổ chức - Hành chính

7

BGĐ

Ban giám đốc

8

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

9

CB

Cán bộ

10

CNV

Công nhân viên

11

SXKD

Sản xuất kinh doanh

12

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

13

Đơn vị

Các Phòng, Đội, Ban điều hành, Bộ
phận sản xuất trực thuộc Công ty

14

TGĐ

Tổng Giám đốc

Chỉ huy các đơn vị

Trưởng các Phòng, Đội, Ban điều hành,
Bộ phận sản xuất trực thuộc Công ty.

15


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI NÓI ĐẦU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................1
MỤC LỤC...............................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU.........................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU.....................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài.....................................................................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài.....................................................................................................................................................3

CHƯƠNG 1.............................................................................................4
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV 319.5 VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG.................4
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV 319.5................................................................4

1.1.1. Đôi nét về Công ty TNHH MTV 319.5...........................................................................................................4
1.1.2. Chức năng, nhiệm cụ của Công ty................................................................................................................6
1.1.2.1. Chức năng của Công ty............................................................................................................................6
1.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty..............................................................................................................................6
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 319.5......................................................................................................8
1.1.5. Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty 319.5........................................................................13
1.1.5.1. Công tác hoạch định nhân lực................................................................................................................13
1.1.5.2. Công tác phân tích công việc..................................................................................................................14
1.1.5.3. Công tác tuyển dụng nhân lực................................................................................................................14
1.1.5.4. Quan điểm trả lương cho người lao động ...........................................................................................14
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng........................................................................................15
1.2.1. Hệ thống các khái niệm về tuyển dụng và một số khái niệm liên quan....................................................15
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực..............................................................................................................15
1.2.1.2. Khái niệm tuyển mộ................................................................................................................................15
1.2.1.3. Khái niệm tuyển chọn.............................................................................................................................15
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực................................................................................................16
1.2.2.1. Đối với tổ chức........................................................................................................................................16
1.2.2.2. Đối với người lao động..........................................................................................................................16
1.2.2.3. Đối với xã hội..........................................................................................................................................16
1.2.3. Nguồn tuyển dụng.....................................................................................................................................17
1.2.3.1. Nguồn nội bộ...........................................................................................................................................17
1.2.3.1. Nguồn bên ngoài.....................................................................................................................................17
1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực..................................................................18
1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức....................................................................................................................18
1.2.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức..................................................................................................................19
1.2.5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng............................................................20


CHƯƠNG 2...........................................................................................21
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TNHH MTV 319.5.............................................................21
2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV 319.5.................................................................21
2.1.1. Mục đích tuyển dụng.................................................................................................................................23
2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng..............................................................................................................................24
2.1.3. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.......................................................................................24
2.1.3.1. Nguồn nội bộ...........................................................................................................................................24
2.1.3.2. Nguồn bên ngoài.....................................................................................................................................26
2.2. Quy trình tuyển dụng....................................................................................................................................27
2.2.1. Lưu đồ quy trình tuyển dụng.....................................................................................................................27
2.2.2. Diễn giải lưu đồ..........................................................................................................................................28
2.3. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong giai đoạn 2012 - 2015.....................................................................33
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty 319.5 trong thời gian qua........................................................33
2.4.1. Ưu điểm của công tác tuyển dụng.............................................................................................................33
2.4.2. Hạn chế của công tác tuyển dụng..............................................................................................................34

CHƯƠNG 3...........................................................................................35
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MTV 319.5.............................................................35
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực..............................................35
3.1.1. Giải pháp dành cho Công ty.......................................................................................................................37
3.1.1.1. Mở rộng nguồn tuyển dụng....................................................................................................................37
3.1.1.2. Phân loại đối tượng tuyển dụng...........................................................................................................38
3.1.1.3. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.............................................................................................................38
3.1.1.4. Phương pháp tuyển dụng......................................................................................................................39
3.1.2. Giải pháp dành cho ứng viên.....................................................................................................................39
3.2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty 319.5..............................40
3.2.1. Khuyến nghị đối với Công ty 319.5...........................................................................................................40
3.2.1.1. Xây dựng kế hoạch chủ động cho công tác tuyển dụng........................................................................40
3.2.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác quản trị nhân

lực........................................................................................................................................................................41
3.2.1.3. Chính sách đào tạo và đãi ngộ đối với người lao động.........................................................................42
3.2.1.4. Kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực................................................................................42
3.2.2. Khuyến nghị đối với Nhà nước...................................................................................................................42
3.2.2.1. Hệ thống Pháp luật.................................................................................................................................42
3.2.2.2. Hệ thống giáo dục và đào tạo................................................................................................................42
3.2.2.3. Quản lý các trung tâm giới thiệu việc làm..............................................................................................43

PHẦN KẾT LUẬN...............................................................................44
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................45
PHỤ LỤC ............................................................................................45


LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất
là khi Việt Nam đang là thành viên chính thức của Khu vực mậu dịch tự do
ASEAN (AFTA), Tổ chức thương mại thế giới (WTO), các doanh nghiệp Việt Nam
đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Nhiều doanh
nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong
hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng
vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có
không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến
động của nền kinh tế, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những
điểm yếu của mình và bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế
thị trường.
Với các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Vì vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì đó sẽ là một lợi thế rất lớn của
các doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện nay và để nâng cao hiệu quả trong quá
trình SXKD và duy trì nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao thì công tác

quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng phải được
đặt lên hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực trường Đại học Nội Vụ
Hà Nội, trước những vấn đề trên, tôi đã mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài:
“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH MTV 319.5.”
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi đã nhận được sự giúp đỡ,
hướng dẫn của 2 giảng viên Nguyễn Thị Hoa, Đoàn Văn Tình và tập thể giảng viên
của khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội. Qua đó, tôi
rất mong nhận được sự góp ý kiến của các giảng viên để đề tài của tôi được hoàn
thiện hơn nữa. Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Giám đốc Công ty TNHH
MTV 319.5, Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính và chuyên viên phòng Tổ chức Hành chính Công ty TNHH MTV 319.5 đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình
thực tập tại Công ty cũng như hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Sinh viên

Trần Thị Cẩm Chi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong sự phát triển của nền kinh tế qua các thời kỳ, nguồn nhân lực luôn
đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức và một trong những yếu tốt
quan trong nhất quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Muốn có được
nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của công việc, tổ chức cần coi trọng vấn
đề quản trị nhân lực, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng là đầu vào của
quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Các tổ chức để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh
tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ
thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số

lượng và chất lượng. Và quyết định tuyển dụng được xem là quyết định quan trọng
nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn
cao, đáp ứng được các yêu cầu của công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Đồng thời, khi công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện cho
người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường, phát
huy được động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động.
Trước yêu cầu đổi mới, phát triển doanh nghiệp, đáp ứng nhiệm vụ sản xuất,
xây dựng kinh tế của Quân đội trong tình hình mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc
tế, Công ty 319.5 cũng cần phải chú trọng hơn nữa về vấn đề đảm bảo nguồn nhân
lực để đáp ứng được tình hình SXKD của đơn vị. Nhận thức được tầm quan trọng
của hoạt động tuyển dụng nhân lực, lãnh đạo Công ty 319.5 đã chú trọng phát triển
hoạt động này nhằm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn được đội ngũ cán bộ có trình độ
chuyên môn cao về làm việc cho Công ty.
Từ việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực và
qua quá trình tìm hiểu về quy trình tuyển dụng của Công ty 319.5, tôi quyết định
lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
MTV 319.5” để làm đề tài Báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác
tuyển dụng nói riêng trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Vận dụng những kiến thức nghiên cứu được để tìm hiểu về thực trạng công
tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5.
Đề ra các giải pháp và những khuyến nghị để cải thiện các hạn chế còn tồn
tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5 trong giai đoạn
tiếp theo.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nhiệm vụ lý luận: Hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về công tác quản
trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng, vai trò và các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng;
- Nhiệm vụ khảo sát, kiểm tra: Từ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
của Công ty 319.5, nghiên cứu, đánh giá những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của
công tác tuyển dụng nhân lực từ đó đưa ra những giải pháp và khuyến nghị khắc phục
hạn chế và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5.
4. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Công ty TNHH MTV 319.5.
Thời gian: Giai đoạn 2012 - 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
- Phương pháp thống kê:
• Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty 319.5, tham khảo và thống kê
tài lưu trữ của các năm trước, các văn bản lưu hành nội bộ của Công ty qua sự
hướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ và tạo điều kiện của lãnh đạo Công ty.
• Thống kê những kiến thức từ các bài giảng, giáo trình, tài liệu của các
giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet và các bài luận văn,
báo cáo thực tập của các năm trước.
2


- Phương pháp phân tích, so sánh:
Phân tích, so sánh số liệu lao động và kết quả của công tác quản lý nhân
lực trong quá trình hoạt động của Công ty 319.5, từ các vấn đề thực tế đã nghiên
cứu đưa ra các ưu điểm, hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện, nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng của Công ty 319.5.
6. Ý nghĩa đề tài
- Ý nghĩa lý luận: Góp phần làm sáng tỏ quy trình tuyển dụng nhân lực của

Công ty. Mặt khác, thông qua đó tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá điểm và
hạn chế về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đưa ra những giải pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 319.5. Làm tài liệu tham khảo cho những
độc giả có sự quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, doanh
nghiệp.
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH MTV 319.5” gồm ba chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH MTV 319.5 và cơ sở lý luận về
nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
MTV 319.5.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV 319.5.

3


CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV 319.5 VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV 319.5
1.1.1. Đôi nét về Công ty TNHH MTV 319.5
Công ty TNHH MTV 319.5 tiền thân là Trung tâm thực nghiệm và Dạy
nghề thuộc Công ty xây dựng 319 - Quân khu 3 được thành lập theo Quyết định
173/BTL ngày 25/2/2000 của Bộ tư lệnh Quân khu 3;
Ngày 14 tháng 6 năm 2001 Bộ Tư lệnh Quân khu 3 ra Quyết định 627/BTL
chuyển đổi Trung tâm thực nghiệm và Dạy nghề thành Xí nghiệp Xây lắp và Dạy
nghề trực thuộc Công ty Xây dựng 319 - Quân khu 3;

Ngày 25 tháng 7 năm 2011 Bộ Quốc phòng ra Quyết định 2667/QĐ-BQP
chuyển đổi Xí nghiệp Xây lắp và Dạy nghề thành Xí nghiệp 319.5;
Ngày 29 tháng 3 năm 2012 Bộ Quốc phòng có Quyết định 957/QĐ-BQP
chuyển đổi Xí nghiệp 319.5 - Chi nhánh Tổng công ty 319 thành Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên 319.5 thuộc Tổng công ty 319 - Bộ Quốc phòng.
Với ngành nghề kinh doanh đa lĩnh vực, 14 năm xây dựng và phát triển, đến
nay Công ty đã thi công và bàn giao đưa vào sử dụng hơn 200 công trình và hạng
mục công trình ở nhiều lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hoá xã hội, an ninh quốc
phòng trên 30 tỉnh thành trong cả nước, trong đó có nhiều công trình có quy mô
lớn và đòi hỏi kỹ thuật cao với một số công trình điển hình như sau:

4


(Đơn vị: Tỉ đồng)
STT

Công trình thi công

Giá trị

Ghi

sản lượng

chú

Gói thầu số 7, 8 “Thi công Cọc đại trà, cọc thí nghiệm”, “Thi
công tường vây; kết cấu phần ngầm; biện pháp thi công phần
1

ngầm” thuộc Dự án cụm công trình trung tâm: Nhà nội khoa,

864,7

nhà ngoại + chuyên khoa, nhà kỹ thuật nghiệp vụ cận lâm
sàng Bệnh viện TWQĐ 108.
Gói 17, 18 “Thi công phần thô” thuộc Dự án cụm công trình
2

trung tâm: Nhà nội khoa, nhà ngoại + chuyên khoa, nhà kỹ

279,4

thuật nghiệp vụ cận lâm sàng Bệnh viện TWQĐ 108.
Gói thầu số 26, 27, 28: “Thi công xây dựng kiến trúc (trừ của
trong nhà, vách ngoài nhà ốp đá) + Cấp điện chiếu sáng
3

phần thân (bao gồm điện chiếu sáng + ổ cắm) + cấp thoát
nước” thuộc Dự án cụm công trình trung tâm: Nhà nội khoa,

511,96

nhà ngoại + chuyên khoa, nhà kỹ thuật nghiệp vụ cận lâm
sàng Bệnh viện TWQĐ 108.
4
5
6
7

Gói 1 “Thi công Cọc khoan nhồi, kinhpost đại trà” toà nhà
Trung tâm Bệnh viện Quân y 103/ Học viện Quân y.
Trụ sở làm việc của Tổng công ty 319.

174,4
125,3

Gói thầu số 5 “Thi công công trình Trung tâm chỉ huy Quân
khu 1”.
Nhà ở học viên/ Trường Sỹ quan Tăng Thiết Giáp

106,8
41,7

Bảng 1: Một số công trình thi công điển hình của Công ty 319.5
trong giai đoạn 2012 - 2015.
(Nguồn : Phòng Kế hoạch - Thị trường)
Trải qua 14 năm xây dựng, phấn đấu và trưởng thành, dưới sự lãnh đạo, chỉ
đạo của Tổng công ty 319, Bộ Quốc phòng, sự tạo điều kiện, giúp đỡ của các cơ
5


quan chức năng Bộ Quốc phòng và các địa phương, doanh nghiệp trong và ngoài
Quân đội; Công ty 319.5 luôn phát huy truyền thống “Đoàn kết, chủ động, sáng
tạo, quyết thắng” - Đơn vị “Anh hùng lao động” trong thời kỳ đổi mới.
Với truyền thống, thành tích và những kinh nghiệm, uy tín, thương hiệu của
mình; cùng với sự tin tưởng, ủng hộ, hợp tác của các đối tác và quý khách hàng,
Công ty TNHH MTV 319.5 - Tổng Công ty 319 - Bộ Quốc phòng sẽ “Vươn tới
tầm cao”, giành nhiều thành tích xuất sắc trên mặt trận kinh tế, góp phần thực hiện

thắng lợi mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”.

• Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH MTV 319.5 - TỔNG CÔNG TY 319 - BQP
• Tên giao dịch nước ngoài: 319.5 One Member Limited Liability Company.
• Trụ sở: Số147 Nguyễn Văn Cừ - Quận Long Biên - TP Hà Nội
• ĐT: 0462.881.666
• Fax: 0462.615.156
• Website:
1.1.2. Chức năng, nhiệm cụ của Công ty
1.1.2.1. Chức năng của Công ty
Công ty 319.5 là một đơn vị doanh nghiệp - kinh tế trực thuộc Tổng công ty
319 - Bộ Quốc phòng. Với đặc thù công việc, Công ty 319.5 hoạt động đa ngành,
đa nghề với các loại hình sản xuất kinh doanh trên quy mô lớn và phạm vi hoạt
động tương đối rộng về các lĩnh vực: Nhận thầu, xây lắp các công trình công
nghiệp, dân dụng, đường giao thông, sản xuất và cung cấp sản phẩm công nghiệp
phục vụ nhiệm vụ Quốc phòng và dân dụng.
1.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty
6


- Tổ chức sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề ghi trên Giấy chứng
nhận đăng ký hoạt động gồm: Chuẩn bị mặt bằng; phá dỡ; vận tải đường thủy,
đường bộ; thi công xây lắp, trùng tu, tôn tạo các công trình, di tích lịch sử, văn
hóa; thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, trạm điện,
các công trình ngầm, nhà máy nước;
- Xây dựng kế hoạch, công việc cụ thể hàng tháng, quý, năm về mọi hoạt
động tại Công ty; quản lý; lưu giữ chặt chẽ tất cả các loại hồ sơ, tài liệu;
- Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng Luật kế toán, chuẩn mực kế
toán và theo Điều lệ hoạt động của Tổng công ty và Công ty;
- Xây dựng quỹ tiền lương hàng năm làm cơ sở cho việc xác định lao động

định biên đơn vị;
- Mở rộng quan hệ với các đối tác trong phạm vi ngành nghề kinh doanh để
khai thác việc làm;
- Báo cáo kịp thời, trung thực các số liệu SXKD và các công tác khác với
các cơ quan Tổng công ty;
- Tham mưu, đề xuất với Tổng công ty trong quá trình SXKD để nâng cao
hiệu quả sản xuất; quản lý tốt các trang thiết bị, tài sản được Tổng công ty trang bị
hoặc tự mua sắm;
- Thực hiện nghiêm Luật thuế; giao nộp đầy đủ với cấp trên, góp phần xây
dựng đất nước giàu mạnh; Quân đội nhân dân Việt Nam cách mạng, chính quy,
từng bước hiện đại.

7


1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 319.5
GIÁM ĐỐC

KIỂM SOÁT VIÊN

PHÓ GIÁM ĐỐC

BAN GIÁM
KHỐI CƠ
ĐỐC
QUAN
Phòng TC - HC

Phòng Chính trị

Phòng KH - TT

Phòng TC - KT

Đội XD 34
Đội XD 36

BĐH
XL số 1

Đội XD 37
Đội XD 38
ĐƠN VỊ HẠCH
TOÁN ĐỘC LẬP

Đội XD 42
BĐHXL số 2

BĐH
XL số
3

ĐƠN VỊ HẠCH
TOÁN PHỤ THUỘC

BP đ/c Bình

BP đ/c Bính
BP đ/c Quyết

TSXĐ
Trạm
trộn BT

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Hình1: Sơ đồ mô hình cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV 319.5
8


Căn cứ Quyết định 957/QĐ-BQP ngày 29 tháng 3 năm 2012 của Bộ Quốc
phòng về việc chuyển đổi Xí nghiệp 319.5 - Chi nhánh Tổng công ty 319 thành
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 319.5 thuộc Tổng công ty 319 - Bộ
Quốc phòng. Công ty 319.5 có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản riêng tại
Ngân hàng; hoạt động theo sự điều hành của Chủ tịch HĐTV, Tổng Giám đốc
Tổng công ty 319.
Hiện nay, Công ty 319.5 có 04 Phòng chức năng; 03 Ban điều hành Xây lắp
và 05 Đội thi công công trình; 03 Bộ phận sản xuất hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng cơ sở hạ tầng và đường giao thông.
Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty, các Phòng ban chức
năng và các đơn vị trực thuộc thực hiện các nhiệm vụ, chức năng như sau:
• Kiểm soát viên
Kiểm soát viên là cá nhân do Tổng công ty bổ nhiệm để giúp Tổng công ty
kiểm soát việc tổ chức thực hiện quyền chủ sở hữu, việc quản lý điều hành công
việc kinh doanh tại Công ty.
Kiểm soát viên có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp pháp, trung thực, cẩn trọng
của Giám đốc Công ty trong quản lý điều hành công việc kinh doanh tại Công ty,
trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh; chiến lược, kế
hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư phát triển 5 năm, hằng năm của
Công ty. Thực hiện các dự án đầu tư, hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và các hợp

đồng khác của Công ty. Thực hiện chế độ tài chính, phân phối thu nhập, trích lập
và sử dụng các quỹ của Công ty theo quy định của pháp luật; thực hiện chế độ tiền
lương, tiền thưởng trong Công ty.
• Ban Giám đốc
Giám đốc là người quản lý, điều hành xây dựng chiến lược kinh doanh, định
hướng phát triển thực hiện các mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các bộ
phận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt động của các bộ phận
trong Công ty.
Phó giám đốc tham gia cùng Giám đốc trong việc quản lý điều hành, giải
quyết các vấn đề mà Giám đốc giao phó, đồng thời cũng có quyền chỉ đạo, phân
9


công công việc cho các Phòng theo chức năng và nhiệm vụ.
Các phòng chức năng tùy theo chức năng và nhiệm vụ của mình giải quyết công
việc một các có hiệu quả nhất theo sự chỉ đạo của Giám đốc và Phó giám đốc. Để đảm
bảo nâng cao hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí, các phòng chức năng cần phải
tiến hành phối hợp một cách chặt chẽ, tương trợ nhau trong quá trình làm việc.
• Phòng Kế hoạch - Thị trường
Tổng hợp xây dựng và theo dõi tổ chức thực hiện các kế hoạch, phương án,
dự án về tài chính, huy động và sử dụng các nguồn vốn, xây dựng cơ bản, mua sắm
vật tư trang thiết bị. Đề xuất phân phối thu, chi và sử dụng tài chính trên cơ sở đáp
ứng yêu cầu các chương trình, kế hoạch, nhiệm vụ công tác hàng năm của Công ty.
Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh tháng, quý, năm của Công ty, theo dõi và
chỉ đạo thực hiện sản xuất kinh doanh, báo cáo phân tích kết quả sản xuất và hiệu
quả, chỉ đạo và hướng dẫn công tác nghiệm thu, thanh toán. Quan hệ thu thập
thông tin, lập hồ sơ dự thầu, tham gia soạn thảo hợp đồng kinh tế, quản lý giá cả,
khối lượng dự án. Giao kế hoạch S cho các đơn vị sản xuất trực thuộc Công ty.
• Phòng Tài chính - Kế toán
Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của Công ty, đảm bảo đầy đủ chi

phí cho các hoạt động lương, thưởng, đầu tư máy móc, thiết bị, vật liệu… và lập
phiếu thu chi cho tất cả những chi phí phát sinh. Lưu trữ đầy đủ và chính xác các
số liệu về xuất, nhập theo quy định của Công ty.
Phối hợp với phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện trả lương, thưởng cho
CB, CNV, người lao động theo đúng quy định, đúng thời hạn. Theo dõi quá trình
chuyển tiền thanh toán của khách hàng qua hệ thống ngân hàng, chịu trách nhiệm
quyết toán công nợ với khách hàng. Mở sổ sách, lưu trữ các chứng từ có liên quan
đến việc giao nhận.
• Phòng Chính trị
Tham mưu cho Đảng uỷ và Ban Giám đốc về các chủ trương, biện pháp, kế
hoạch tổ chức các hoạt động nhằm giáo dục, tuyên truyền tư tưởng Chính trị của
Đảng đối với CB, CNV, người lao động trong Công ty.
Phối hợp với tổ chức Công đoàn và các đoàn thể, tổ chức các hoạt động văn
10


hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, các hoạt động xã hội, từ thiện, đền ơn đáp nghĩa.
Tổ chức kỷ niệm các ngày lễ lớn trong năm, ngày truyền thống của Quân
đội, Công ty… với nhiều hình thức phong phú, thiết thực có tác dụng giáo dục
truyền thống, giáo dục lý tưởng cách mạng một cách sâu sắc.
• Phòng Tổ chức - Hành chính
Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự. Chịu trách
nhiệm theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí lao động đảm bảo nhân
lực cho hoạt động SXKD của đơn vị. Chịu trách nhiệm soạn thảo và lưu trữ các
loại giấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của Công ty và những vấn đề liên quan.
Tiếp nhận, chuyển giao, luân chuyển công văn đi, đến. Quản lý việc sử dụng
con dấu của Công ty theo quy định. Quản lý hệ thống thông tin liên lạc (điện thoại,
máy fax của Công ty). Quản lý công tác lưu trữ hồ sơ, tài liệu của Công ty.
Phối hợp với phòng Tài chính - Kế toán thực hiện về công tác thanh toán
tiền lương, tiền thưởng và các mặt chế độ, chính sách cho người lao động.

Thực hiện công tác quản lý, sử dụng và điều động các phương tiện, thiết bị,
vật tư giữa các đơn vị trong Công ty. Chủ trì xây dựng định mức tiêu hao nhiên
liệu của các phương tiện thiết bị theo ca, Km… theo định kỳ hàng năm hoặc đột
xuất; lập kế hoạch vật tư, thiết bị phục vụ công tác vận hành và bảo trì trong toàn
Công ty; xây dựng kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị và công tác bảo hiểm
cho phương tiện, thiết bị.
Lập kế hoạch tổ chức mua sắm bảo đảm cơ sở vật chất hậu cần, quản lý các
mặt công tác hậu cần của Công ty theo kế hoạch đã được Giám đốc phê duyệt.
• Các đơn vị trực thuộc
Căn cứ vào Quyết định thành lập và phân công nhiệm vụ của Giám đốc
Công ty, các đơn vị sản xuất trực thuộc Công ty chịu trách nhiệm duy trì hoạt động
sản xuất kinh doanh của đơn vị mình, tiến hành lên kế hoạch tổ chức thi công các
công trình đang đảm nhiệm, đảm bảo về tiến độ thi công, công tác thanh quyết toán
cũng như chất lượng công trình đối với chủ đầu tư dưới sự chỉ đạo trực tiếp của
Chỉ huy đơn vị.
1.1.4. Phương hướng hoạt động của Công ty 319.5
11


Phát huy truyền thống đơn vị “Anh hùng Lao động” và những kết quả đạt
được, Công ty 319.5 đang tiếp tục tập trung ổn định cơ cấu tổ chức, nâng cao hơn
nữa hiệu quả SXKD; tạo bước phát triển và vị thế mới cho Công ty, như Nghị
quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Công ty lần thứ 9 đã xác định. Để thực hiện tốt
mục tiêu đó, Công ty đã và đang tập trung thực hiện đồng bộ theo định hướng sau:
Một là, tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ, chỉ huy các cấp đối với
nhiệm vụ SXKD. Đây là nguyên tắc, đồng thời là nhân tố quan trọng, quyết định
việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị trung tâm của Công ty, đảm bảo cho Công ty
phát triển vững chắc, đúng định hướng. Theo đó, Công ty xác định mọi hoạt động
SXKD phải luôn đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện, chặt chẽ, thống nhất của
Đảng uỷ, BGĐ Công ty và cấp uỷ, Chỉ huy các đơn vị. Trước hết, đẩy mạnh công

tác giáo dục chính trị, tư tưởng, làm cho mọi CB, CNV, người lao động nhận thức
sâu sắc về nhiệm vụ được giao; hiểu đúng chủ trương sắp xếp, tạo sự đoàn kết,
đồng thuận về nhận thức và hành động. Cùng với đó, các đơn vị tăng cường lãnh
đạo, chỉ đạo đẩy mạnh SXKD ở các lĩnh vực truyền thống, ngành nghề có tỷ suất
lợi nhuận cao nhằm phát huy thế mạnh, giữ vững nhịp độ tăng trưởng, tiếp tục
khẳng định thương hiệu.
Hai là, tập trung đầu tư có chiều sâu cả nguồn nhân lực và trang thiết bị;
nhất là xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực là
nền tảng giúp tạo ra sự khác biệt, mang lại lợi thế và năng lực cạnh tranh, quyết
định sự tồn tại và phát triển của Công ty cả trước mắt và lâu dài. Do đó, các cơ
quan, đơn vị tiếp tục thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách để thu hút nguồn
nhân lực có chất lượng về làm việc tại Công ty. Việc tuyển dụng phải tuân thủ
nghiêm các quy trình, quy chế đã xác định, đảm bảo chặt chẽ, dân chủ, công khai,
minh bạch, gắn phát triển số lượng với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mặt
khác, các đơn vị đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực toàn
diện cho đội ngũ CB, CNV, nhất là đội ngũ CB, nhân viên kỹ thuật, cán bộ quản
lý. Công ty tiếp tục duy trì việc luân chuyển CB, để tạo động lực và môi trường
cạnh tranh lành mạnh cho mọi người phấn đấu. Bên cạnh đó, các đơn vị chủ động
làm tốt việc phân loại lao động, sàng lọc và kiên quyết đưa ra khỏi biên chế theo
12


đúng quy định của Pháp luật những lao động không đạt yêu cầu, đi đôi với quan
tâm thích đáng đến các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội đối với
lao động có chất lượng cao.
Cùng với phát triển nguồn nhân lực, việc đầu tư hiện đại hoá trang, thiết
bị của Công ty được thực hiện theo hướng: Tập trung, có chiều sâu, có trọng điểm;
ưu tiên mua sắm thiết bị, máy móc có công nghệ tiên tiến, chuyên dụng và hiện đại
để đi tiên phong trong thi công các công trình lớn, công trình trọng điểm, nâng cao
một bước năng lực SXKD của đơn vị.

Ba là, tích cực đổi mới, nâng cao hiệu quả, tính chuyên nghiệp trong công
tác quản lý, chỉ huy, điều hành SXKD. Xác định đây là khâu đột phá quan trọng,
Công ty 319.5 đã và đang đẩy mạnh đổi mới toàn diện về cơ chế quản lý, điều
hành SXKD. Theo đó, thực hiện kết hợp chặt chẽ giữa điều hành tập trung, thống
nhất của Công ty với giao quyền tự chủ cho đơn vị, có sự phân công, phân cấp rõ
ràng giữa trách nhiệm và quyền lợi của các tập thể, cá nhân; lấy hiệu quả SXKD và
phát triển năng lực cạnh tranh là thước đo sự phát triển của đơn vị, năng lực của
cán bộ chủ trì. Để tiếp tục thực hiện tốt điều đó, các đơn vị cần kết hợp đẩy mạnh
phân công, phân cấp, phân quyền với tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, kiểm
toán; thực hiện tốt việc quản lý các ngành theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008.
Đạt được mục tiêu trên vào năm 2020 như đã xác định là một thách thức
không nhỏ đối với Công ty 319.5. Song đó lại là động lực để Công ty 319.5 phát
huy truyền thống “Đoàn kết, chủ động, sáng tạo, quyết thắng” của Tổng công ty
319 anh hùng thời kỳ đổi mới và khẳng định mình trong giai đoạn sau, xứng đáng
với sự tin cậy của Đảng, Nhà nước, Quân đội và nhân dân.
1.1.5. Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty 319.5
1.1.5.1. Công tác hoạch định nhân lực
Thời gian qua, Công ty 319.5 thực hiện tương đối tốt công tác hoạch định
nhân lực cho nên trong 14 năm hoạt động, nhu cầu nhân sự của Công ty luôn được
đáp ứng đầy đủ và tương đối ổn định. Có thể nói, bộ phận kỹ thuật và nghiên cứu,
phân tích mở rộng thị trường là hai bộ phận được Công ty chú trọng nhiều nhất
trong công tác hoạch định nhân lực. Bởi vì, đây là hai bộ phận phải đảm nhiệm
13


khối lượng công việc nhiều và cần một số lượng nhiều nhân lực lớn. Do vậy, việc
hoạch định nhân lực đã được Công ty nghiên cứu một cách kỹ lưỡng để đáp ứng
nhu cầu nhân lực tại bộ phận này để có được những kế hoạch cụ thể bổ sung nhân
sự hợp lý, tránh tình trạng các nhân viên phải làm việc quá tải.
1.1.5.2. Công tác phân tích công việc

Đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân
lực, do vậy trong những năm qua Công ty rất lưu tâm và làm khá tốt công tác này.
Đối với mỗi công việc Công ty luôn có bản mô tả chi tiết công việc để thấy được
công việc đó cần nhân viên có những tiêu chuẩn nào và công việc đó bao gồm
những nội dung gì. Bởi vậy, công tác phân tích công việc chính là quá trình xác định
trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để
thực hiện tốt công việc.
1.1.5.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cơ chế thị trường, Công ty
319.5 đã có những đổi mới trong công tác quản trị nhân lực, một trong số đó là
công tác tuyển dụng nhân lực. Cũng như các Công ty, doanh nghiệp khác, việc
tuyển dụng nhân lực của Công ty 319.5 được tiến hành theo hình thức thi tuyển và
phỏng vấn trực tiếp là chủ yếu và sau quá trình thử việc thì các ứng viên sẽ được
đánh giá, ký kết HĐLĐ. Sự đổi mới trong hình thức tuyển dụng này giúp nâng cao
chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty, ngoài ra nó còn giảm chi phí đào tạo
lại nguồn lao động.
1.1.5.4. Quan điểm trả lương cho người lao động
Công ty 319.5 định hướng xây dựng quy chế tiền lương phù hợp với quy
định của pháp luật, Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty và chiến lược phát
triển và thực tế hoạt động SXKD của Công ty. Trên cơ sở tiến hành trả lương theo
nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai, minh
bạch, gắn tiền lương với mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Qua đó, thu hút,
tạo động lực và khuyến khích người lao động có tài năng, có trình độ chuyên môn,
kỹ thuật đóng góp và cống hiến nhiều cho Công ty, thúc đẩy các cơ quan, đơn vị
chủ động bố trí và sử dụng lao động đạt hiệu quả công việc cao.
14


1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng
1.2.1. Hệ thống các khái niệm về tuyển dụng và một số khái niệm liên quan

1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn
khác nhau đến nộp hồ sơ đăng ký tìm việc làm nhằm tìm kiếm những ứng viên phù
hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển để bù đắp những thiếu
hụt về nhân lực trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Quá trình tuyển mộ và
quá trình tuyển chọn nhân lực.
1.2.1.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.
Tuyển mộ là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều
kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
1.2.1.3. Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là bước tiếp sau của tuyển mộ. Tuyển chọn là quá trình đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số ứng viên đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc
đã được đề ra theo 2 bản: Bản mô tả công việc và bản yêu nhân sự.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch SXKD và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn tốt, phù hợp với vị
trí cần tuyển để đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Tuyển chọn được những người có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực và
gắn bó lâu dài với công việc, với tổ chức.
15

1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết
định đến sự thành bại của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Tuyển dụng có tác động đến
các tổ chức, người lao động và xa hơn nữa là tác động đến sự phát triển của nền
kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.2.1. Đối với tổ chức
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ nhân lực
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động SXKD của tổ chức. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực và chỉ khi làm tốt công
tác tuyển dụng thì tổ chức mới có thể làm tốt các công tác khác của quản trị nhân
lực.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí SXKD và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép tổ chức hoàn thành tốt kế hoạch SXKD
đã đặt ra.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với tổ chức, nếu
một tổ chức tuyển dụng nhân viên không có đủ năng lực để đáp ứng đúng theo yêu
cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị
nhân lực và SXKD của tổ chức.
1.2.2.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ hơn về
triết lý, quan điểm tuyển dụng của Công ty, từ đó giúp người lao động định hướng,
phấn đấu theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
doanh nghiệp, khiến cho người lao động có động lực làm việc, nâng cao tinh thần
trách nhiệm và trình độ chuyên môn.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của các tổ chức giúp cho việc thực hiện các mục

16


tiêu của kinh tế - xã hội về: Người lao động có việc làm, có thu nhập; giảm tình
trạng thất nghiệp... Đồng thời, tuyển dụng nhân lực còn giúp cho việc sử dụng
nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Tóm lại, nếu công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt thì tổ chức sẽ
có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu của công
việc, nâng cao hiệu quả SXKD. Đồng thời, sẽ giúp cho tổ chức có lợi thế cạnh
tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực hoạt động.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng còn là điều kiện để phát huy hiệu quả các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: Đánh giá thực hiện công việc, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động…
1.2.3. Nguồn tuyển dụng
1.2.3.1. Nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ được giới hạn là những người lao động đang làm việc trong tổ
chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc khác mà tổ chức
đang có nhu cầu tuyển dụng. Để tìm ra những nhân viên của tổ chức có đủ khả
năng đảm nhiệm những chức danh công việc còn thiếu, tổ chức cần đưa ra được
bản mô tả công việc và bản yêu cầu nhân sự một cách chi tiết để nhân viên trong tổ
chức có thể nắm rõ được những yêu cầu của công việc mới.
- Ưu điểm: Cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện
có. Cùng với thời gian và sự phát triển của tổ chức, trong quá trình làm việc, nhân
viên có thể phát triển hơn về năng lực. Tuyển dụng trực tiếp từ nhân viên đang làm
việc trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp và tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho tổ chức.
- Hạn chế: Việc tuyển dụng nhân viên trong tổ chức có nhiều hạn chế về số
lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây xáo trộn trong tổ chức với những vị trí
ổn định có thể trở nên thiếu nhân lực do nhân viên chuyển sang vị trí công việc
khác. Mặt khác, tuyển dụng nhân viên trong tổ chức còn gây ra hiện tượng xơ cứng

do nhân viên đã quen với công việc cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
1.2.3.1. Nguồn bên ngoài
Nguồn bên ngoài là những người lao động trên thị trường lao động. Một tổ
17


chức thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến
các yếu tố thị trường sức lao động, vị trí tuyển dụng, chính sách nhân sự của tổ
chức, uy tín của tổ chức và khả năng tài chính. Nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ
giúp cho tổ chức bổ sung cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong quá
trình thực hiện mục tiêu đã đặt ra.
- Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất
lượng, đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và hệ thống. Môi
trường làm việc và công việc mới sẽ giúp cho người lao động hăng say làm việc và
thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
- Hạn chế: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động trong việc với hòa nhập môi trường làm việc. Tuyển dụng nguồn nhân lực
bên ngoài khiến cho tổ chức phải bỏ ra chi phí về tài chính, thời gian cao hơn cho
việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên. Đồng thời, tổ chức cũng không tận dụng được
nguồn nhân lực có sẵn của mình.
1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Khi tiến hành nghiên cứu về công tác tuyển dụng thì cần lưu ý đến các yếu
tố liên quan đến tổ chức như sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trên thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của mỗi tổ chức nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì tổ chức
đó phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chức, mỗi tổ chức đều có
một sứ mệnh, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo
đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đã đặt ra các bộ phận lại căn
cứ vào đó để sắp xếp công việc và bố trí nhân lực sao cho phù hợp. Do vậy, công tác

tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra
kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng một cách chặt chẽ, thống nhất.
- Uy tín của tổ chức: Một tổ chức có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi
thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có
khả năng cung cấp những công việc thỏa mãn mong muốn về công việc của ứng viên.
- Khả năng tài chính của tổ chức: Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa
18


ra quyết định tuyển dụng. Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi
phí mà tổ chức dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những tổ chức có khả
năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển
dụng sao cho đạt kết quả cao nhất. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài
chính sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định cho người lao động. Tiền lương
và mức độ đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương
hỗ và việc trả lương cao chính là yếu tố thu hút những người lao động có trình độ
chuyên môn cao nộp đơn xin việc vào tổ chức.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo không chỉ là 1 hình thức
quảng bá sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây
dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường mà còn là một cách thu hút
nguồn nhân lực có hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, vận dụng các mối quan hệ trong tổ
chức cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
1.2.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Thị trường lao động: Tổ chức cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung
và cầu nhân lực đang sử dụng trong tổ chức. Khi cung nhân lực lớn hơn cầu nhân
lực sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa nhân lực, tỉ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn
cung cấp ứng viên càng nhiều, tổ chức sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn được những
ứng viên phù hợp. Ngược lại, nếu cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực thì công tác
tuyển dụng sẽ gặp khó khăn. Các tổ chức cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm
bảo ứng viên được lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.

- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: Nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn
nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm
việc làm của người lao động cao hơn, Công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn.
Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội
tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, Công ty sẽ khó khăn
hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để
giữ gìn nhân tài cho Công ty mình.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: Một doanh nghiệp khi tham gia kinh
doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân
lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh
19


nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay
doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến
các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi
tuyển dụng.
- Các chính sách của Nhà nước: Các chính sách của Nhà nước đưa ra có
ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức như: Chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi,
chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động… có ảnh hưởng đến
chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của tổ chức nên các tổ chức cần nghiên cứu các
chính sách, Bộ Luật của Nhà nước trước khi quyết định tuyển dụng.
1.2.5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng.
Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao, hiện nay các tổ chức có xu
hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp
cho các tổ chức lựa chọn được các ứng viên phù hợp đáp ứng được các yêu cầu đạt
ra của vị trí tuyển dụng. Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân
công đánh giá theo từng mảng hoạt động riêng biệt của từng ứng viên tham gia dự
tuyển. Sau khi tham gia đánh giá, những thành viên trong hội đồng sẽ đưa ra những
kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó để đưa ra kết luận chung về ứng

viên một cách thống nhất và khách quan.
Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bước
tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được mục tiêu
đề ra của tổ chức. Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trong quy
trình tuyển dụng.Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên
tuyển chọn nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó,
cùng nhau xác định những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điều
chỉnh. Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm và cách thức đánh giá câu trả lời cần
được chuẩn bị trước một cách kỹ lưỡng để tránh mắc phải những sai lầm trong khi
đánh giá. Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh
nghiệm đánh giá tham gia vào quá trình đánh giá độc lập.
Bên cạnh đó, sau mỗi đợt tuyển dụng các tổ chức cần phải tiến hành đánh
giá hiệu quả đạt được của công tác tuyển dụng để từ đó phát huy những ưu điểm và
20


khắc phục những điểm còn hạn chế cho những đợt tuyển dụng kế tiếp với các tiêu
chí cụ thể như sau:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng;
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ tuyển dụng;
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số lượng yêu cầu tuyển dụng;
- Kết quả thực hiện công việc của ứng viên trúng tuyển;
- Thời gian tuyển dụng…

CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MTV 319.5
2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV 319.5

21