Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty xăng dầu khu vực II TNHH Một Thành Viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

---------------------------

NGUYỄN THỌ VÂN

NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH

XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH

VIÊN

VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày.. … tháng …. Năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày … tháng ……. Năm 2013

Họ tên học viên: NGUYỄN THỌ VÂN

Giới tính: Nam

Ngày,tháng, năm sinh: 11/05/1983

Nơi sinh: Nghệ An

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh............................ ............ .......MSHV: 1184011231
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Xăng dầu Khu

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

vực II TNHH Một thành viên

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
1. PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ

Thực hiện phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại tại Công ty

2. TS. Lê Văn Tý

Xăng dầu Khu vực II TNHH Một thành viên qua điều tra khảo sát thực tế. Trên cơ sở

3. TS. Nguyễn Ngọc Dương

đó đề ra những giải pháp tư vấn cho các nhà lãnh đạo ( quản trị ) để xây dựng kịp thời

4. TS. Nguyễn Văn Tân

các chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Xăng dầu

5. TS. Mai Thanh Loan

Khu vực II TNHH Một thành viên.

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 24 tháng 6 năm 2012
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 12 tháng 12 năm 2012
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cam đoan luận văn “ Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong

Trước tiên cho tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Kỹ thuật Công

công việc tại công ty xăng dầu khu vực II TNHH một thành viên” là công trình

nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, Phòng Quản lý Khoa học đã truyền đạt cho tôi những

nghiên cứu của riêng tôi.

kiến thức quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn này
Tiếp theo tôi xin bày tỏ lòng cám ơn chân thành sâu sắc nhất đến Thầy

Các số liệu đề tài này thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và
cũng chưa được trình bày hay công bố bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước

giáo TS.N g u y ễ n V ă n Trãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy đã tận tình động viên
hướng dẫn tôi từ định hướng đến chi tiết để tháo gỡ những khó khăn trong quá trình

đây.
Học viên thực hiện Luận văn

nghiên cứu, từ cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
-

Các Cô, Chú, Anh, Chị Em ở Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH
một thành viên đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát.

Nguyễn Thọ Vân
-

Gia đình đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này.

-

Mọi ý kiến đóng góp vui lòng liên hệ qua số điện thoại: 0933345672,
Email:
Tác giả

NGUYỄN THỌ VÂN


iii

iv

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

trong công việc của nhân viên cụ thể là các yếu tố về Độ tuổi, Thâm niên công tác,
Trình độ học vấn.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố nâng cao
mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II
TNHH Một Thành Viên; (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Xăng Dầu Khu Vực
II TNHH Một Thành Viên; (3) Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của
nhân viên theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
công tác, chức danh hiện tại); (4) Những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng
cho nhân viên tại Công ty Xăng dầu Khu vực II.
Mô hình nghiên cứu đề nghị 11 thành phần: điều kiện làm việc, cảm nhận
của cá nhân đối với tổ chức, sự thể hiện bản thân, các chế độ chính sách tiền lương,
cơ hội thăng tiến, sự đánh giá năng lực làm việc, triển vọng phát triển của công ty,
sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, quan hệ nơi làm việc, sự công bằng, công
tác đào tạo; 11 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên
cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát
cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 350 nhân viên thông qua
phiếu khảo sát ý kiến nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực
II TNHH Một Thành Viên để xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định thang đo.
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0, excel.. được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên chỉ gồm 7 yếu tố
so với 11 yếu tố ban đầu: Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức; chính sách,tiền
lương và sự công bằng; mối quan hệ; triển vọng phát triển; đào tạo; cơ hội thăng
tiến; điều kiện làm việc và cả 7 yếu tố này đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
trong công việc của nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố Cảm nhận của cá
nhân đối với tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (0.391)
và Điều kiện làm việc có tác động yếu nhất (0.119). Kết quả kiểm định cũng cho
thấy có một vài sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những
yếu tố và mức độ tác động của nó đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, từ đó đưa ra các giải
pháp cần thiết, kịp thời và phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng trên. Đây là một
trong những chính sách nhằm thu hút, giữ chân nhân viên có chất lượng cao, giỏi
về chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cho Công ty trong thời kỳ hội nhập và cạnh
tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp.


v

ABSTRACT

vi

On the practice, the research helps leaders to realize the factors that affect
the employee’s satisfaction, job satisfaction level of employees in the One Member

This study are conducted to: (1) Identify the factors that improve the job
satisfaction of employees in the One Member Petroleum Company Ltd., - Region
II; (2) Measurement of satisfaction in work of staff at the One Member Petroleum
Company Ltd – Region II; (3) Check to see if there is the difference in satisfaction
of staff by individual factors (age, gender, education level, departments); (4)
Solutions to improve employee’s satisfaction level in the Petroleum Company Region II.
This research model includes 11 factors: working conditions, personal
feeling for organizations, the express themselves, salary policies, promotion
opportunities, working capacity assessment, the prospects of company, empathy
with personal issues, colleague relationship, justice, training; 11 hypotheses
corresponding to each component developed on theory of employees’ satisfaction
in working.

Qualitative research was conducted to adjust, add the observation variables
for measurement scales. Quantitative research conducted with 350 employees
through employee-opinion survey is currently working at the One Member
Petroleum Company Ltd – Regional II to build the research models and test
measurement scales. The statistical analysis software (SPSS 16.0, excel ...) are used
to analyze the data. Analysis Result of factors given the job satisfaction model of
employees in the Petroleum Company Ltd - Regional II concludes seven elements:
The personal sense for organization; policy, salary and justice; relationship;
prospects; training; promotion opportunities; work conditions and all these 7
factors affect the job satisfaction level of employee. Regression results found that
the factor of personal sense for organization impacts most strongly on the
employee’s satisfaction (0391), and working conditions are the weakest effect
(0119). Test results also showed that there are a few differences between the
individual factors affecting the job satisfaction of employees in particular the factors
of age, working years for company, education level.

Petroleum Company Ltd - Region II, which provide the necessary, timely and
appropriate solutions to enhance the job satisfaction for employees. This is one of
the policies to attract and retain the high-quality staff, good at professional skills to
serve the Company in the period of integration and fierce competition among firms.


vii

MỤC LỤC

viii
2.3 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. - 23 2.3.1 Nghiên cứu định tính ............................................................... - 23 -

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................ii
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN .................................................................... iii
ABSTRACT .............................................................................................................. v
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ ix
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. x
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CỦA ĐỀ TÀI ...................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. - 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................... - 5 1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên ............................................ - 5 1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng: .......................................................... - 5 1.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng: .................................................... - 5 1.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ...................... - 8 1.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin ................................... - 8 1.2.2 Nghiên cứu của Boeve ................................................................. - 8 1.2.3 Nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................ - 9 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... - 9 1.4 Tóm tắt chương 1 .................................................................................. - 11 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH
MỘT THÀNH VIÊN......................................................................................... - 12 2.1 Tổng quan về Công ty Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên ... - 12 2.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công Ty ................................. - 12 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ........................................................... - 13 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ......................................................................... - 14 2.1.4 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. .......... - 15 2.2. Thực trạng và đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên .................. - 19 -

2.3.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................. - 23 2.3.3 Quy trình nghiên cứu ................................................................ - 23 2.3.4 Thang đo ................................................................................... - 24 2.3.5 Mẫu khảo sát ............................................................................. - 27 2.4. Phân tích kết quả khảo sát ......................................................................... - 28 2.4.1 Đặc trưng mẫu nghiên cứu ....................................................... - 28 2.4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo ............................................... - 31 2.4.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................... - 42 2.4.4 Kết quả thống kê các thang đo mức độ hài lòng của nhân viên - 45 2.4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá
nhân .................................................................................................... - 49 2.4.6 Tóm tắt chương 2: ..................................................................... - 50 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI NHẰM
NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CB CNV TẠI CÔNG TY XĂNG
DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN .......................................... - 52 3.1 Định hướng chiến lược nguồn nhân lực trong thời gian tới của Công ty
Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên ............................................. - 52 3.2 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên ............................ - 53 3.3 Hạn chế của đề tài ........................................................................................ - 55 3.4 Tóm tắt chương 3 .................................................................................. - 56 KẾT LUẬN ........................................................................................................ - 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ - 59 PHỤ LỤC


ix

x

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CỦA ĐỀ TÀI

DANH MỤC BẢNG
Trang

CB CNV:

Cán bộ công nhân viên

TNHH MTV:

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Bảng 2.1 : Danh sách các doanh nghiệp nhập khẩu xăng dầu ............................. - 16 Bảng 2.2. Bảng mô tả sự thay đổi các đầu mối nhập khẩu xăng dầu từ 1975 đến nay. - 18 Bảng 2.3 Đội ngũ lao động của công ty ............................................................... - 20 Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................... - 25 Bảng 2.5 Kết quả tóm tắt kiểm định Cronbach Alpha ......................................... - 32 Bảng 2.6 Phân tích nhân tố .................................................................................. - 35 Bảng 2.7: Kiểm định lại Cronbach Alpha ............................................................ - 37 Bảng 2.8 Phân tích nhân tố biến hài lòng ............................................................ - 39 Bảng 2.9 Bảng ma trận tương quan..................................................................... - 42 Bảng 2.10: Phân tích hồi quy ............................................................................... - 43 Bảng 2.11: Thống kê mô tả “Mức độ hài lòng chung của CBCNV” ................... - 45 Bảng 2.12: Thống kê mô tả thang đo “Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức” . - 46 Bảng 2.13: Thống kê mô tả thang đo “Chính sách,tiền lương và sự công bằng ”- 46 Bảng 2.14: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ” .......................................... - 47 Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển” .................... - 47 Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả thang đo “Đào tạo” .......................................... - 48 Bảng 2.17: Bảng thống kê mô tả thang đo ““Cơ hội thăng tiến” ......................... - 48 Bảng 2.18: Bảng thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” ........................ - 49 -


xi

-1-

DANH MỤC HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề:

Trang
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ...................................................................... - 6 -

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,

Hình 1.2: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom ......................................................... - 6 -

nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................... - 7 -

trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công

Hình1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ - 10 -

ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, với sự thiếu hụt

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................. - 14 -

nguồn nhân lực “ có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi cũng như

Hình 2.2: Thể hiện sự tăng giảm lao động qua các năm ..................................... - 21 -

ổn định đội ngũ nhân viên trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan

Hình 2.3: Thể hiện trình độ học vấn của nhân viên ............................................. - 21 -

tâm.

Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty ................................ - 22 -

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời

Hình 2.5 :Quy trình nghiên cứu ........................................................................... - 24 -

gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo..v..v), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây

Hình 2.6 Tỷ lệ giới tính ........................................................................................ - 28 -

ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ

Hình 2.7: Tỷ lệ tuổi .............................................................................................. - 29 -

doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát

Hình 2.8 Tỷ lệ trình độ học vấn ........................................................................... - 29 -

huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng chú

Hình 2.9 Tỷ lệ về chức danh ................................................................................ - 30 -

trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.

Hình 2.10: Tỷ lệ về thâm niên .............................................................................. - 31 -

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ......................................................... - 41 -

mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài lòng công

Hình 3.1: Xây dựng cơ chế tiền lương ................................................................. - 53 -

việc cho nhân viên. Khi đã có được sự hài lòng công việc, nhân viên sẽ có động lực
làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây
cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo
Luddy(2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ
thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự hài lòng
trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít ngỉ viêc hơn.
Do đó, nghiên cứu này được hình thành nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II
TNHH Một Thành Viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trên. Với

dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát thực tế và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống
kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cách nhìn
sâu sắc hơn về yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên. Từ đó giúp họ định


-2hướng chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân
viên phù hợp mà nhà quản lý mong mốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
2.

Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-3-

3.

Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:
Nghiên cứu sơ bộ: Đầu tiên, xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự hài

Mục tiêu của đề tài: Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân

lòng của nhân viên đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu

công trình nghiên cứu có liên quan, từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và

Khu Vực II TNHH Một Thành Viên và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài

đánh giá. Tiếp theo là thảo luận nhóm (Focus Group), thảo luận tay đôi với nhân

lòng trong công việc, cụ thể như sau:

viên về các tiêu chí đề xuất của nghiên cứu, từ đó khám phá, bổ sung cho mô hình

Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc

nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được tiến hành qua phỏng vấn sâu đối với

của CBCNV tại Công Ty.

20 nhà quản lý và nhân viên đang làm việc tại công ty. Thông tin thu thập được từ

Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của CBCNV.

nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu

Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV theo các yếu

thực nghiệm đề nghị về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Từ đó

tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, chức danh

các thang đo của mô hình được hình thành.

công tác).

Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách

Đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho

phỏng vấn trực tiếp các đáp viên. Dữ liệu thu được sẽ tiến hành phân tích mẫu

CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một

nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá EFA,phân tích hồi

Thành Viên.

quy... qua các phần mềm excel, SPSS 16.0... Sau đó tiến hành kiểm định mô hình,

Đối tượng nghiên cứu: Là nhân viên đã và đang làm việc tại Công Ty Xăng

xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của

Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn

nhân viên. Sau đây là bảng câu hỏi khảo sát đã được mã hóa.
4.

Ý nghĩa của đề tài:

phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Nhân viên văn phòng là những

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Công Ty và người đọc có được cái

người làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức

nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự hài

nào đó (Oxford AdvanceLearner’s Dictionary). Nhân viên văn phòng ở đây bao

lòng công việc nói chung của CBCNV Công Ty. Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng

gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những

công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công

người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên văn

việc, thâm niên công tác.

phòng ở Công ty thuộc khu vực TP HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các

Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường

tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự hài lòng công việc không nghiên cứu

sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân

về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là

viên từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phù hợp nhằm cải

từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2012.

tiến nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.

-4-

-5-

Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về

CHƯƠNG 1

sự hài lòng công việc của nhân viên nói chung và nhân viên Công Ty Xăng Dầu

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA

Khu Vực II nói riêng.
5.

Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu luận văn được bố cục trong 3
chương như sau:
-

-

-

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của nhân viên và mô hình

NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên

1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng:
Có nhiều khái niệm về sự hài lòng: Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều
mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999). Sự hài lòng là mức độ

nghiên cứu.

mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L.

Chương 2: Thực trạng và đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên

Price, tr.470, 1986). Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân

tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên.

đối với công việc của cá nhân đó. Sự hài lòng trong công việc là thái độ của con

Chương 3: Một số giải pháp và hạn chế của đề tài nhằm nâng cao mức độ hài

người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức

lòng của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành

độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, tr.123, 1999).
Một người có mức hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối

Viên.

với công việc đó và ngược lại. Mức độ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân
của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc
(Hellriegel & Slocum, tr.51, 2004).

1.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng:
-

Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943):
Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết tháp nhu

cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm
năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một
nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất
hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân
viên, đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, các
nhà quản trị phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao
động và đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà
quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng
cách nào để thúc đẩy họ. Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy nhân viên là một
công việc không dễ dàng. Nhất là khi nhà quản trị và nhân viên thuộc quyền không
cùng quốc tịch hay nền văn hóa thì vấn đề lại càng trở nên khó khăn hơn.


-6-

-7Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân
tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, đặc
điểm công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, sự tiến bộ, và triển vọng của
sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc
cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Các nhân tố duy trì gồm chính
sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo
của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược

lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối
hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang
lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự
bất mãn của nhân viên.

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con

người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi
nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với

Nhân viên bất
mãn và không có
động lực

Nhân viên không
còn bất mãn
nhưng không có
động lực

Nhân tố động viên

-

Nhân tố duy trì

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Nhân viên không
còn bất mãn và
có động lực

Maslow, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết
quả. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

những kì vọng trong tương lai là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng những cố

Ứng dụng các thuyết trên vào đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của

gắng của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng

nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, ta thấy rằng

và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ sẽ nổ

muốn nhân viên có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo lập cho họ

lực hơn để đạt được những kết quả mong muốn đó.

nhận thức được rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại sự hài lòng như họ mong muốn.

Instrumentality

Expectancy
Nỗ lực

Kết quả

Phần

thưởng

Hình 1.2: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom
-

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tìm ra các yếu tố cơ bản nào ảnh

Valence

hưởng đến sự hài lòng của họ, từ đó có những giải pháp đáp ứng sự hài lòng đó để
Mục tiêu

đạt được được những mục tiêu chung của nhân viên cũng như là của doanh nghiệp.


-8-

-9-

Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc

từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các

Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc nêu trên đã được các

nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là

nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và

một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công

kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân

việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này.

viên. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.

Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì đặc điểm công việc

1.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin

là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên

1.2

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học

cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg

Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Describle Index) để đánh

và chỉ số mô tả công việc JDI.

giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là: đặc điểm

1.2.3 Nghiên cứu tại Việt Nam

công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn nhà

Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh

nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra

nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung

các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng

(1999).

Minnesota (MSQ – Minnesota Satisfaction Questionnaire) trong đó có các câu hỏi về:

Nghiên cứu: "Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ hài lòng đối với

khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công

công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris

ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách

Abraham (2005).

nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v...

Ngoài nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung, cũng còn nhiều công trình

Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của

nghiên cứu khác. Tuy nhiên do giới hạn của đề tài tác giả chỉ nhấn mạnh một số

nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc.

nghiên cứu trên.

1.2.2 Nghiên cứu của Boeve
Trong nghiên cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp
dụng như hệ số Cronbach Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công
việc nói chung đã cho thấy nhân tố đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc
trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài
lòng công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố
là đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ
của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng
viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng công việc). Điều này
cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của

1.3

Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này

tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài
lòng công việc, còn biến độc lập là 11 biến với các giả thuyết sau:
H1: Nếu môi trường, điều kiện làm việc càng tốt thì càng làm tăng mức độ
hài lòng của CBCNV.
H2: Nếu cảm nhận bổn phận cá nhân đối với công ty của CBCNV càng cao
thì càng làm tăng sự hài lòng với tổ chức của mình
H3: Nếu tổ chức tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng

làm tăng sự hài lòng của CBCNV.


- 10 Quan hệ nơi
làm việc

- 11 Công tác

H10: Tổ chức càng có sự công bằng trong đối xử thì càng làm cho CBCNV

đào tạo

hài lòng hơn.
H11: Nếu công tác đào tạo càng tốt thì mức độ hài lòng của CBCNV càng cao

Sự đồng cảm
với những
vấn đề cá
nhân
Tiền lương và
chế độ chính
sách
Môi trường,
điều kiện làm
việc
Sự thể hiện
bản thân

Sự công bằng

H1

H11

Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về sự hài lòng trong công việc và

H10

H2

các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc, đã xác định 11 yếu tố tác

Sự hài
lòng của
nhân viên

H3

động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên gồm: Điều kiện làm việc,
Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức, Sự thể hiện bản thân, Các chế độ
H9

Cơ hội thăng
tiến

H8
H5
H6

H7

chính sách tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Sự đánh giá năng lực làm việc,
Triển vọng phát triển công ty, Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân,

H4

Triển vọng và
sự phát triển
của tổ chức

Sự đánh giá
đầy đủ các
công việc đã
làm

Cảm nhận
bổn phận cá
nhân đối với
tổ chức

Hình1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất
H4: Nếu tổ chức thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng
tốt và hợp lý thì mức độ hài lòng của CBCNV ngày càng cao.
H5: Nếu tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên càng nhiều thì họ càng
hài lòng hơn với tổ chức.
H6: Nếu sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm càng tốt thì càng làm tăng
sự hài lòng của CBCNV với tổ chức.
H7: Nếu triển vọng phát triển của tổ chức càng cao thì CBCNV càng hài lòng
hơn với tổ chức của mình.
H8: Nếu tổ chức càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân của CBCNV càng

cao thì mức độ hài lòng của CBCNV càng cao.
H9: Nếu mối quan hệ nơi làm việc càng tốt thì mức độ hài lòng của CBCNV
càng cao.

1.4 Tóm tắt chương 1:

Quan hệ nơi làm việc, Sự công bằng, Công tác đào tạo. Chương này cũng đã
trình bày tóm tắt một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước;
xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có
11 giả thuyết tương ứng với 11 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên.


- 12 -

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU
VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN
2.1

Tổng quan về Công ty Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên

2.1.1

Sự hình thành và phát triển của Công Ty
Công ty xăng dầu khu vực II TNHH Một Thành Viên là doanh nghiệp nhà

- 13 -

2.1.2

Chức năng và nhiệm vụ
Công ty có nhiệm vụ chính là cung ứng xăng dầu cho sản xuất và tiêu dùng

xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh và khu vực phía Nam, dự trữ xăng dầu quốc gia
và đảm bảo an sinh quốc phòng.
Chức năng của công ty là kinh doanh bán buôn, bán lẻ xăng dầu, các sản
phẩm hóa dầu và hoạt động kinh doanh khác, thực hiện các dịch vụ liên quan đến
xăng dầu như:

nước thực hiện hạch toán kinh tế độc lập, trực thuộc Tổng Công Ty Xăng Dầu Việt

Giữ hộ

Nam - Bộ Công Thương, nay là Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam.

Nhập ủy thác

Tiền thân của Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên là
Công Ty Xăng Dầu Miền Nam – ra đời sau ngày thống nhất đất nước (17/09/1975),
tiếp quản cơ sở vật chất, kỹ thuật của 3 hãng xăng dầu Shell, Esso và Caltex.

Dịch vụ vận tải
Thi công xây lắp, tu sửa, bảo quản các công trình chuyên ngành xăng dầu,
sản xuất, sửa chữa và kinh doanh các loại vật tư, máy móc thiệt bị chuyên
dùng xăng dầu,…

Công ty được thành lập lại theo quyết định số 348/TM-TCCB ngày

Đo lường, kiểm định, hóa nghiệp, dịch vụ kỹ thuật xăng dầu, dịch vụ cung

31/03/1993 của Bộ Thương Mại. Từ ngày 01/07/2011, Tổng Công Ty Xăng Dầu

ứng tàu biển.

Việt Nam tiến hành cổ phần hóa và Công ty Xăng Dầu Khu Vực II được đổi tên

Thị trường chính của Công Ty là Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thuộc

thành Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên.
Công ty không ngừng phát triển, mở rộng quy mô và phạm vị hoạt động,

khu vực phía Nam, tái xuất xăng dầu sang thị trường Campuchia, các khu chế xuất
và tàu biển nước ngoài.

hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật, liên tục cải tiến, nâng cao trình độ quản lý, đáp

Trụ sở chính của Công ty tại số 15 Lê Duẩn, quận I, Thành phố Hồ Chí

ứng tốt hơn yêu cầu công việc và nhu cầu của khách hàng. Công ty có cơ sở vật chất

Minh, ngoài ra công ty còn có cơ sở hạ tầng là Tổng kho xăng dầu Nhà Bè nằm ở

kỹ thuật, công nghệ tiên tiến với hệ thống bồn bể có sức chứa trên 450.000 m3, hệ

thị trấn Nhà Bè – Huyện Nhà Bè, là tổng kho có quy mô và công nghệ hiện đại vào

thống xuất nhập tự động, hệ thống phòng hóa nghiệm đạt tiêu chuẩn quốc gia.

loại bậc nhất khu vực phía Nam hiện nay và hơn 60 cửa hàng bán lẻ nằm khắp các

Hàng năm, công ty có khả năng tiếp nhận xuất cấp trên 8.000.000 m3/tấn
xăng dầu các loại. Công ty có một hệ thống các cửa hàng bán lẻ (68 cửa hàng) nằm
trên địa bàn các quận, huyện thuộc Thành phố Hồ Chí Minh được đầu tư khang
trang, hiện đại. Ngoài ra, Công ty còn có một hệ thống phân phối ở các kênh bán
buôn (tổng đại lý, đại lý, hộ công nghiệp), bán tái xuất bao phủ rộng khắp thị trường
khu vực.

quận huyện của Thành phố Hồ Chí Minh.


- 14 -

2.1.3

- 15 -

Cơ cấu tổ chức

Tổng kho xăng dầu Nhà Bè : Là nơi tiếp nhận xăng dầu từ nước ngoài, bảo
quản, dự trữ và cung cấp xăng dầu cho toàn ngành. Trụ sở đặt tại huyện

Ban Giám Đốc

Nhà Bè, cách trung tâm thành phố 15 km về phía Nam với tổng sức chứa là
hơn 575.000 m3.
Xí nghiệp bán lẻ : Tổ chức bán hàng trực tiếp cho khách hàng thông qua các
cửa hàng bán lẻ và Đại lý với thị trường chính là TP. HCM. Xí nghiệp có hệ
P.

phát
triển
doanh
nghiệ
p

P.
công
nghệ
thông
tin

P. Kỹ
thuật
xăng
dầu

P.
Kinh
doanh
xăng
dầu

P.
Công
nghệ
đầu tư

P. Kế
toán

tài
chính

P. Tổ
chức
cán
bộ

P.
Hành
chính
tổng
hợp

P.
Pháp
chế
thanh
tra

P. Kĩ
thuật
an
toàn
& môi
trườn
g

Ban
ISO

thống 68 Cửa hàng bán lẻ và hơn 70 đại lý.
Xí nghiệp dịch vụ xây lắp và thương mại: Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật
chuyên ngành xăng dầu phục vụ nhu cầu kinh doanh ngành và xã hội (xây
lắp các công trình, dịch vụ kỹ thuật công nghệ chuyên dùng, xử lý chất thải,
vệ sinh bồn bể…cho các đơn vị nội bộ ngành và các khách hàng có nhu
cầu).
-

Tổng kho xăng dầu
Nhà Bè

Xí nghiệp bán lẻ
xăng dầu

Xí nghiệp Dịch vụ
xây lắp & thương
mại

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty

Dưới các đơn vị là các phòng ban chịu sự quản lý trực tiếp từ các lãnh đạo

của đơn vị và các phòng ban theo chiều dọc ngành.
2.1.4

Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Tình hình thị trường xăng dầu Việt Nam
Hoạt động kinh doanh xăng dầu ở Việt Nam được bắt đầu từ năm 1898-

- Công ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên giữ vai trò chủ đạo

1899 với sự có mặt của các hãng dầu CFAPO, Shell, Caltex và Esso là các hãng dầu

với tổng nguồn vốn kinh doanh khoảng 2.400 tỷ đồng. Dưới sự quản lý trực tiếp từ

mỏ quốc tế ở Việt nam gắn liền với cuộc xâm lược và khai thác thuộc địa của tư bản

Tổng Công Ty Xăng Dầu Việt Nam, Công ty hạch toán kinh tế độc lập theo quy

phương Tây.

định, hướng dẫn của Tổng Công Ty. Báo cáo quyết toán hàng kỳ trong năm của
Công ty đều được gửi về Tổng Công Ty để hợp nhất thành một báo cáo trình Thủ
tướng Chính Phủ.

Ngày 12/01/1956 Bộ Thương nghiệp có quyết định số 09/BTN.NĐ.KB
thành lập Tổng Công ty xăng dầu mỏ để cung cấp nhu cầu xăng dầu ở Miền Bắc và
phục vụ công cuộc giải phóng Miền Nam thống nhất đất nước. Ngay sau khi giải

- Công ty có 11 phòng ban và 3 đơn vị trực thuộc chịu sự quản lý trực tiếp

phóng Miền Nam, theo quyết định số 222/TVT-QĐ ngày 24/07/1975 của Ban tiếp

từ Ban Giám Đốc. Thành phần Ban Giám Đốc gồm 1 Chủ tịch Hội đồng thành viên

quản vật tư Miền Nam (mật danh K8) thành lập Công ty xăng dầu Miền Nam để

kiêm Giám Đốc Công ty và 4 Phó Giám Đốc phụ trách các mảng hoạt động kinh

tiếp quản cơ sở vật chất kỹ thuật mạng lưới kinh doanh xăng dầu tại Sài gòn và các

doanh khác nhau của Công ty như: kinh doanh; đầu tư xây dựng cơ bản - cơ sở vật

tỉnh phía Nam. Đến ngày 17/09/1975 Bộ trưởng Bộ vật tư có quyết định số

chất; phát triển quan hệ công chúng, đầu tư khách hàng, tài chính; công tác nội

827/BTN về việc đổi tên Công ty xăng dầu Miền Nam thành Công ty xăng dầu khu

chính tại Công ty. Các đơn vị trực thuộc của Công ty bao gồm:

vực II trực thuộc Tổng Công ty xăng dầu – Bộ vật tư.


- 16 -

- 17 -

Cùng với quá trình đổi mới phát triển kinh tế đất nước, đến nay tại Việt

Trong đó, Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam là doanh nghiệp giữ vị thế chủ

Nam 11 doanh nghiệp nhập khẩu kinh doanh xăng dầu với hệ thống kênh phân phối

đạo của thị trường xăng dầu và được nhà nước giao cho vai trò bình ổn nhu cầu thị

được hình thành đã từng bước tạo ra sự cạnh tranh nhóm và cạnh tranh mở rộng

trường xăng dầu cả nước: Đảm nhiệm hạn ngạch nhập khẩu xăng dầu hơn 60% tổng

trong thương mại xăng dầu để xác định vị thế của mỗi đơn vị trên thị trường.

hạn ngạch nhập khẩu hàng năm.

Bảng 2.1 : Danh sách các doanh nghiệp nhập khẩu xăng dầu
STT
1

2

3

Doanh nghiệp nhập khẩu xăng dầu

Đơn vị chủ quản

Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam Bộ Thương mại (Bộ Công
(Petrolimex)
Công ty thương mại và đầu tư (Petec)
Công ty TNHH 1 thành viên dầu khí Sài
gòn (Saigon Petro)

thương)

Về đối thủ cạnh tranh: từ năm 1990 với cơ chế hạch toán kinh doanh ngành
xăng dầu, nguồn xăng dầu nhập theo Hiệp định từ Liên Xô không còn, nhà nước giao
cho tự khai thác nguồn hàng - tổ chức nhập khẩu- cung ứng bán ra thị trường. Trước
sự đổi mới này, xuất hiện các doanh nghiệp mới cùng với Tổng Công ty xăng dầu và

Bộ Thương mại (Bộ Công

Công ty dầu lửa Trung Ương, đó là : Công ty thương mại đầu tư và dịch vụ dầu khí

thương)

Petechim – trực thuộc Bộ thương mại, đóng tại TP. HCM với chức năng nhập khẩu
thiết bị khai thác dầu khí và xuất nhập khẩu tổng hợp, trong đó có xăng dầu. Công ty

Thành ủy TP. HCM

dầu khí Sài Gòn (Saigon Petro) được thành lập trực thuộc kinh tế Đảng Thành Ủy TP.
HCM và công ty Airirimex của Tổng công ty Hàng không nhập khẩu nhiên liệu bay

4

Công ty thương mại dầu khí (Petechim)

Tập đoàn dầu khí Việt Nam

5

Công ty dịch vụ dầu khí (PDC)

Tập đoàn dầu khí Việt Nam

6

Những thuận lợi, thách thức và khó khăn của Công ty

Công ty liên doanh dầu khí (Petro L.doanh Petro VN và 8 tỉnh M.
MeKong)

Tây

7

Công ty xăng dầu quân đội

Bộ Quốc phòng

8

Công ty xăng dầu Hàng không (Vinapco)

9

Công ty XNK xăng dầu Đồng Tháp

UBND tỉnh Đồng Tháp

10

Công ty XNK vật tư đường biển

Bộ giao thông vận tải

11

Công ty Vật tư tổng hợp Phú Yên

UBND tỉnh Phú Yên.

Tổng Công ty Hàng không
QGVN

(ZA1) và các mặt hàng khác. Công ty xăng dầu quân đội ra đời để đáp ứng nhu cầu
xăng dầu cho quốc phòng và kinh doanh xăng dầu khác cho xã hội.
Từ năm 1995, Petechim tách ra thành Công ty thương mại xuất nhập khẩu
và đầu tư (Petec) thuộc Bộ Thương mại kinh doanh xuất nhập khẩu, trong đó chủ
yếu là xăng dầu và công ty Petechim thuộc Petro Việt Nam. Như vậy, từ độc quyền
đến cạnh tranh nhóm và nay thuộc sự cạnh tranh mở rộng.
Từ 1991 khi điện tương đối đủ, gas cho tiêu dùng đưa ra thị trường vào
1992 nên hàm lượng dầu hoả giảm đáng kể, trung bình 8%/năm. Năm 1994 Nhà
máy điện Bà Rịa tiêu thụ 186.000 tấn DO, đến 1995 khí đồng hành từ mỏ Bạch Hổ
đưa vào cung cấp cho nhà máy thay thế DO làm cho Nhà máy giảm tiêu thụ DO
xuống còn 35.000 tấn DO, từ 1998 đến nay chỉ dự phòng sử dụng DO khi công
nghệ gas có sự cố.


- 18 -

- 19 -

Bảng 2.2. Bảng mô tả sự thay đổi các đầu mối nhập khẩu xăng dầu từ 1975 đến nay.
Giai đoạn 1975-1985

Giai đoạn 1986-1995

Giai đoạn 1996- nay

1. Tổng Công ty xăng

1. Tổng Công ty xăng dầu

1. Tổng Công ty xăng dầu Việt

dầu Việt Nam: với 11

Việt Nam : Với 44 công ty

Nam (từ 01/10/2011 đổi tên thành

thành viên kinh doanh

kinh doanh xăng dầu và 8 chi

Tập đoàn xăng dầu Việt Nam)

xăng dầu.

nhánh, xí nghiệp

2. Công ty dầu lửa

2. Công ty dầu khí

Trung ương

(Petechim) – 1985

3. Công ty dầu khí Sài Gòn

3. Công ty Saigon Petro
4. Công ty Petechim
5. Công ty PDC

4. Công ty dầu khí hàng

6. Công ty Petro Mekong

5. Công ty xăng dầu quân đội

nghiệp trong nước với nhau cũng hết sức quyết liệt.
Các đối thủ có tiềm năng và năng lực cạnh tranh gay gắt với Công ty xăng
dầu Khu vực II đó là Saigon Petro, Petec, Petechim.
Về áp lực cạnh tranh từ các sản phẩm thay thế: hai nguồn năng lượng đã và
đang thay thế cho xăng dầu là khí đốt và điện năng. Phân khúc thị trường các ngành
này nhắm vào trước hết là tiêu dùng sinh hoạt dân cư và các ngành công nghiệp.

2. Công ty Petec

(Saigon Petro) – 1986

không (Airimex) – 1987

còn phải chờ Chính phủ Việt Nam cho phép nhưng sự cạnh tranh giữa các doanh

Như vậy, từ 1992 trở lại đây Gas không những là mặt hàng thay thế mạnh
mẽ cho xăng, dầu hỏa và cho dầu DO, FO mà sẽ ngày càng tăng trong những năm
tới tại Việt Nam.

Áp lực từ khách hàng: trong cơ chế thị trường, quyền lực thị trường thuộc
về người mua, khách hàng là thượng đế. Người mua có quyền lựa chọn và quyết
định mua bằng nhiều phương thức như : Chỉ định mua, đấu thầu cung cấp nhiên
liệu, kí hợp đồng mua với nhiều doanh nghiệp bán,… đã tạo ra sức ép to lớn cho các
doanh nghiệp trong ngành xăng dầu ganh đua hạ giá, khuyến mại, dịch vụ,… để

7. Công ty Vinapco

giành quyền bán. Kết quả là mặt bằng giá bị ép xuống làm cho mức lợi nhuận của

8. Công ty dầu khí Đồng Tháp

ngành kinh doanh xăng dầu liên tục giảm và thậm chí xuống đến mức hoà vốn hoặc
lỗ ở nhiều thời điểm trong những năm gần đây.

9. Công ty xăng dầu quân đội
10. Công ty xuất nhập khẩu xăng
dầu đường biển
11. Công ty vật tư xăng dầu Phú
02 đầu mối

05 đầu mối

2.2. Thực trạng và đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên
Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Công ty có sự thay đổi, cụ
thể năm 2009 là 1.420 người tăng 20 người so với năm 2008; năm 2010 là 1.425
tăng 5 người so với năm 2009; năm 2011 là 1.425 bằng năm 2010
Nguyên nhân của việc tăng lao động do hệ thống cửa hàng xăng dầu được

Yên

đầu tư mới cũng như phát triển mạng lưới bán lẻ ở các vùng lân cận khu vực Thành

11 đầu mối

phố Hồ Chí Minh.
Xét theo vai trò lao động, lao động trực tiếp của Công ty không có sự biến

Phía sau các công ty đầu mối nhập khẩu nói trên là hàng trăm công ty
thương mại, công ty vật tư các Tỉnh và khoảng 5.000 cửa hàng, điểm bán xăng dầu
trải khắp đất nước. Do có nhiều đầu mối và đơn vị tham gia vào thị trường như vậy,
nên tuy thị trường xăng dầu trong nước chưa xuất hiện các công ty nước ngoài vì

đổi giữa các năm 2009/2008, và năm 2011/2010. Tuy nhiên, có sự biến đổi rõ giữa
2010/2009, cụ thể là tăng 2,43%. Nhìn vào số liệu ta thấy tổng số lao động tăng theo
từng năm vì vậy muốn quản lý đội ngũ cả nghìn nhân viên không phải là dễ dàng.
Số lao động gián tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng và
cũng có sự thay đổi nhưng không đáng kể cụ thể năm 2009/2008 tăng 20 người,
năm 2010/2009 giảm 20 người, năm 2011/2010 không thay đổi.


- 21 -

Xét theo trình độ nhân sự: Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty Xăng
dầu Khu vực II trình độ trên đại học chiếm 4,7% năm 2009/2008, năm 2010/2009
tăng 2,3%, năm 2011/2010 tăng 1,37%. Trình độ đại học năm 2009/2008 chiếm 2,4
%, 2010/2009 chiếm 0%, năm 2011/2010 chiếm 2,3%. Trình độ trung cấp năm
2009/2008 chiếm 0%, năm 2010/2009 chiếm 1,25, năm 2011/2010 âm 1,65%.
Lao động trực tiếp

Lao động gián tiếp

- 20 -

1,000

1,025

1,000

1,025

Bảng 2.3 Đội ngũ lao động của công ty

CHỈ TIÊU

NĂM 2008

NĂM 2010

NĂM
2011

2009 /2008

420

400

BIẾN ĐỘNG SO VỚI NĂM TRƯỚC

NĂM
2009

2010/2009

400

400

2011/2010

TUYỆT
ĐỐI (người)

TƯƠNG
ĐỐI (%)

TUYỆT ĐỐI
( người)

TƯƠNG ĐỐI
(%)

TUYỆT ĐỐI
(người)

TƯƠNG ĐỐI
(%)

TỔNG SỐ LAO ĐỘNG

1.400

1.420

1.425

1.425

20

1,4

5

0,35

0

0

LAO ĐỘNG TRỰC
TIẾP

1.000

1.000

1.025

1.025

0

0

25

2,43

0

0

LAO ĐỘNG GIÁN
TIẾP

400

420

400

400

20

4,7

-20

-5

0

0

TRÊN ĐẠI HỌC

200

210

215

218

10

4,7

5

2,3

3

1,37

ĐẠI HỌC

400

410

410

420

10

2,4

0

0

10

2,3

TRUNG CẤP/CNKT

800

800

800

787

0

0

0

1,25

-13

-1,65

2008

2009

2010

2011

Hình 2.2: Thể hiện sự tăng giảm lao động qua các năm
Trên đại học

THEO TRÌNH ĐỘ

800

(Trích từ nguồn báo cáo lao động năm 2011 của phòng tổ chức cán bộ Công ty Xăng dầu Khu vực II)

210

2008

Trung cấp/CNKT
800

410

400
200

Đại học
800

2009

787

420

410
215

2010

218

2011

Hình 2.3: Thể hiện trình độ học vấn của nhân viên
Qua biểu đồ ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và
trên đại học tăng dần qua các năm còn số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ
sơ cấp/CNKT trong năm 2008,2009,2010 là như nhau,chỉ tính riêng năm 2011 là
787 giảm dần. Nguyên nhân là do công tác đào tạo của Công ty được chú trọng và


- 22 -

- 23 -

thực hiện tốt các vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cao, đòi hỏi chất xám nhiều chứ

2.3 Thiết kế nghiên cứu

không phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng.

2.3.1 Nghiên cứu định tính

Nói chung lao động nam chiếm tỉ lệ lớn trong Công ty và giữ tương đối ổn

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên

định. Lao động nam chủ yếu tập trung cở các xí nghiệp dịch vụ cửa hàng cũng như

cứu khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số nhân viên

công việc có độ phức tạp như cơ khí, vận tải, xăng dầu, các kho, bể chứa…

để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về

Còn lao động nữ trong Công ty chiếm tỉ trọng ít hơn và thường là lao động

sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.

gián tiếp, tập trung các khối phòng ban chức năng.

Dựa vào thang đo Servqual, tác giả điều chỉnh các biến phù hợp với điều
kiện đặc thù của Công ty Xăng Dầu Khu Vực II và xây dựng thang đo sơ bộ. Sau đó
tác giả đã dùng kỹ thuật phỏng vấn 20 nhân viên đang làm việc tại Công Ty Xăng

18%

Dầu Khu Vực II nhằm tìm hiểu xem người được hỏi có hiểu đúng các biến trong
37%

14%

20 - 30
31 - 40
41 - 50
51 - 60

31%

thang đo, thành phần trong các thang đo có phù hợp và có phát sinh thêm thành
phần nào khác. Các câu hỏi trong dàn bài phỏng vấn trên có trong phụ lục 1.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy: Hầu như là các câu hỏi được hiểu
tương đối rõ ràng và 20/20 đều trả lời các vấn đề vừa thảo luận có ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên đối với Công ty. Ngoài ra cũng có một số ý kiến tham gia

thêm nhưng chỉ có ý phê bình 1 cá nhân hay 1 bộ phận nào đó trong Công ty.
2.3.2 Nghiên cứu định lượng

Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty
( Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động của công ty năm 2011)
Đội ngũ lao động của Công ty có tuổi đời khá trẻ. Khoảng tuổi từ 20 -40 của
công ty chiếm 37%. Do đặc điểm của Công ty vừa sản xuất kinh doanh nên đến sau
năm 2011 độ tuổi nhân viên trong khoảng 20-40 chiếm đa số là phù hợp với yêu cầu
sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng
động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế
điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường.
Nhóm tuổi 51-60 còn chiếm tỉ lệ cao 18,3%, những người do đủ năm về hưu
nhưng chưa đủ tuổi về hưu và chưa muốn về nên họ vẫn tiếp tục làm việc.
Trên cơ sở đánh giá về tổng quan và thực trạng của Công Ty Xăng Dầu Khu
Vực II TNHH Một Thành Viên, ta đi sâu vào thiết kế nghiên cứu để tìm ra các yếu
tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên công ty, từ đó đề ra các giải pháp
để nâng cao mức độ hài lòng này.

Qua kết quả nghiên cứu định tính, phiếu khảo sát một lần nữa được điều
chỉnh để người được khảo sát dễ hiểu hơn. Sau đó phiếu khảo sát được phát trên
diện rộng ( vào tháng 9/2012). Toàn bộ dữ liệu nhận được sẽ xử lý bằng phần mềm
SPSS, excel.. thông qua các công cụ thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị , kiểm định
độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và phân
tích khác ( ANOVA...)
2.3.3

Quy trình nghiên cứu


- 24 -

- 25 -

2.3.4 Thang đo
Phân tích các tài liệu thứ cấp của doanh nghiệp
- Các chính sách động viên đãi ngộ
- Kinh nghiệm của các đơn vị khác
- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố

Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài
lòng của NHÂN VIÊN đối với tổ
chức
(B1)

(B3)
(B1)

Thang đo mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Công Ty Xăng dầu Khu Vực
II TNHH Một Thành Viên bao gồm 12 thành phần được đo lường bằng 52 biến
quan sát. Một thang đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số

(B2)

Tham)luận nhóm
Nghiên cứu
Định tính

Tất cả các thang đo các khái niệm trong mô hình đều là thang đo đa biến.

càng lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: không đồng

ý, 3: Không ý kiến, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý).

(B4)

Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên đối với tổ chức
(B5)
Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn
(B6)

Chỉnh sửa
Thiết kế lại để hoàn
chỉnh

Nhập số liệu và xử lý số liệu (SPSS)

1

Tôi có đủ công cụ thiết bị cần thiết để làm việc

DK1

2

Tôi có đủ thông tin chỉ dẫn cần thiết để làm việc

DK2

3

Nơi tôi làm việc sạch sẽ

DK3

4

Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn

DK4

5

Nơi tôi làm việc tiện nghi

DK5

CẢM NHẬN CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

(B8)
Nghiên cứu
Định lượng

Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy
(B9)
Nâng cao mức độ hài lòng Công ty xăng dầu
Khu vưc II
(B10)
Đề xuất các giải pháp

(B11)
Kết Luận

Mã hóa

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Thiết kế lần 1

Lấy thông tin vào bảng câu hỏi
(B7)

Các thang đo

TT

Nội dung xử lý số liệu:
- Kiểm định thang đo
- Đo lường mức độ hài lòng
(Trung bình các biến tiềm ẩn,
biến phụ thuộc)
-Phân tích hồi quy để xác
định trọng số cho từng nhóm
biến

6

Tôi biết rõ mục tiêu chung của công ty

CN1

7

Tôi được biết các dự định sắp tới của công ty

CN2

8

Tôi được biết mức độ đóng góp công việc tôi đang làm

CN3

9

Công việc tôi đang làm cũng đóng vai trò quan trọng

CN4

SỰ THỂ HIỆN BẢN THÂN
10

Tôi có thể nêu quan điểm riêng mà không sợ bị trù dập

TH1

11

Tại công ty những người có chính kiến luôn được coi trọng

TH2

12

Tôi làm việc để thể hiện và phát triển năng lực của mình

TH3

CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
Hình 2.5 :Quy trình nghiên cứu

13

Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm

14

Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác CSTL2

CSTL1


- 26 -

- 27 -

15

Tôi hiểu nhiều về các chính sách trợ cấp của công ty

CSTL3

36

Tôi tôn trọng cấp trên vì họ có năng lực

QH3

16

Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ cấp của tôi

CSTL4

37

Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân

QH4

38

Đồng nghiệp quan tâm thân thiện với tôi

QH5

39

Tổ chức thường có các hoạt động như liên hoan dã ngoại

QH6

CƠ HỘI THĂNG TIẾN
17

Cấp trên quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của tôi

TT1

18

Tôi có các cơ hội thăng tiến tương xứng năng lực của mình

TT2

19

Sau những sai lầm tôi có cơ hội học hỏi và sửa chữa

TT3

40

Tôi thấy cấp trên đối xử công bằng với mọi nhân viên

CB1

20

Tôi thường được các đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ

TT4

41

Kết quả lao động được đánh giá hợp ký công bằng

CB2

21

Với tôi công việc là thách thức

TT5

42

Việc nâng lương thăng tiến công bằng minh bạch

CB3

43

Tôi luôn nhận được sự đối xử công bằng

CB4

SỰ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC

SỰ CÔNG BẰNG

22

Làm việc tốt tôi được cấp trên đánh giá khen thưởng kịp thời

DG1

23

Làm việc tốt tôi được cấp trên khích lệ khen thưởng thỏa đáng

DG2

44

Công ty rất chú trọng công tác đào tạo

DT1

24

Tôi tin bảng đánh giá thành tích chính xác

DG3

45

Tôi đã tham gia những khóa đào tạo cần thiết cho công việc

DT2

25

Sau khi được đánh giá tôi biết mình cần cải thiện những mặt nào

DG4

46

Sau đào tạo trình độ nhận thức của tôi tốt hơn nhiều

DT3

47

Sau đào tạo tôi làm việc tốt hơn

DT4

TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

HÀI LÒNG VỚI TỔ CHỨC
26

Mọi người đều có trách nhiệm về chất lượng CV của mình

PT1

48

Nhìn chung tôi hài lòng với tiền lương và các chế độ chính sách

HL1

27

Công ty rất coi trọng duy trì tiêu chuẩn chất lượng cao

PT2

49

Nhìn chung tôi hài lòng với công việc tôi đang làm

HL2

28

Công ty rất hiểu nhu cầu của khách hàng

PT3
PT4

Nhìn chung tôi hài lòng với các cơ hội thăng tiến và quyền lợi
cá nhân

HL3

29

Nhu cầu của khách hàng được công ty coi trọng hàng đầu

50
51

Nhìn chung tôi hài lòng với công tác đào tạo của công ty

HL4

52

Nhìn chung, tôi hài lòng với triển vọng phát triển của công ty

HL5

SỰ ĐỒNG CẢM VỚI NHỮNG VẤN ĐỀ CÁ NHÂN
30

Tôi cảm thấy thăng bằng giữa công việc và gia đình

DC1

31

Tôi cảm thấy hài lòng cả việc công ty lẫn việc gia đình

DC2

32

Khối lượng công việc giao cho tôi không quá tải

DC3

Chọn mẫu: Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện. Việc phát các bảng

33

Tổ chức chúng tôi đồng cảm với những vấn đề cá nhân

DC4

câu hỏi và thảo luận với nhân viên được thực hiện bởi chính tác giả và hỗ trợ của

2.3.5

Mẫu khảo sát

Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp và Trưởng phòng KTTC Công ty

QUAN HỆ NƠI LÀM VIỆC
34

Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng

QH1

35

Cấp trên coi trọng năng lực của tôi

QH2

Xăng Dầu Khu Vực II.
Kích thước mẫu: Có nhiều quan điểm rất khác nhau về kích thước mẫu.
Nhiều nhà nghiên cứu đòi hỏi phải có kích thước mẫu lớn vì nó dựa vào lý thuyết


- 28 -

- 29 -

phân phối mẫu lớn (Raykov & Widaman 1995). Tuy nhiên, kích thước mẫu bao

Tuổi

nhiêu được gọi là lớn thì hiện nay chưa được xác đinh rõ ràng. Hơn nữa kích thước

1%
4%

mẫu cũng tùy thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng. Tuy nhiên, có nhà nghiên

0%
7%

cứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp ước lượng ML thì kích thước mẫu tối thiểu

15-20

là phải từ 100 đến 150 ( Hair và cộng sự, 983). Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng

21-30

kích thước mẫu tối thiểu là 200 (vd, Hoelter 1983). Theo Paul Hague (2002) thì đối

31-40

34%

41-50

tượng nghiên cứu trên 100.000 thì độ lớn của mẫu là 384.
54%

Theo kinh nghiệm của nhà nghiên cứu (Cao Hào Thi; Phạm Xuân Lan) cho

>50
Khuyết

rằng: Số lượng mẫu cần thiết bằng số lượng câu hỏi (biến quan sát) * 5. Bảng câu
hỏi này có 52 biến quan sát. Vì thế, nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu một biến quan sát
thì kích thước mẫu cần là 52 * 5 = 260
Hình 2.7: Tỷ lệ tuổi

Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 350 câu hỏi được chuẩn bị.

Đối tượng phỏng vấn chủ yếu ở đây là nam (chiếm 77%),và 54% đáp viên ở

Thời gian lấy mẫu từ tháng 9 /2012 đến 12/12/2012
Phiếu được phát ra là 350, thu về 300 phiếu tỷ lệ đạt 85,71%, 20 phiếu bị loại

độ tuổi từ 41 – 50, đối tượng từ 31 – 40 tuổi cũng đạt tương đối chiếm 34%, đối

bỏ do có quá nhiều ô trống. Cuối cùng 280 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng. Vì

tượng từ 15 – 20 là ít nhất chiếm chỉ 0.36% (~0%). Bên cạnh đó có 2 người không

vậy, kích thước mẫu cuối cùng là 280.

trả lời về giới tính và độ tuổi chiếm tỷ lệ 1% .

2.4. Phân tích kết quả khảo sát
2.4.1

Trình độ học vấn

Đặc trưng mẫu nghiên cứu

1%

0%
4%

Giới tính

Cấp 3

1%

Trung cấp/Cao
đẳng

22%

Đại học/Trên đại
học

Nam
Nữ

Khuyết

95%

khuyết
77%

Hình 2.8 Tỷ lệ trình độ học vấn
Về trình độ học vấn, số người trả lời bảng câu hỏi:
Hình 2.6 Tỷ lệ giới tính

Cấp 3

: 1 người, chiếm tỷ lệ 0.36% (~0%)

Trung cấp/cao đẳng

: 11 người, chiếm tỷ lệ 4%


- 30 -

- 31 -

Đại học/ trên đại học

: 265 người, chiếm tỷ lệ 95%

Khuyết

: 3 người, chiếm tỷ lệ 1%

Thâm niên
1%

1%

Kết quả thu thập được so với cơ cấu lao động tại công ty tương đối là phù
9%

hợp, tỷ lệ CNV có trình độ đại học/ trên đại học tham gia trả lời bảng câu hỏi nhiều

18%

<1 năm

hơn so với các cấp còn lại. Qua bảng bày cho thấy lực lượng lao động chủ yếu là

1-<5 năm

những người có trình độ học vấn cao, đặc điểm này phù hợp với với tính chất ngành

5-15 năm

nghề của công ty.

> 15 năm
1%

0% 2%

Khuyết

Chức danh
71%

giam doc

4%

truong phong
34%

Về thâm niên công tác trong ngành, số lượng người tham gia trả lời bảng câu

nhan vien dieu hanh
tro ly/nhan vien van

phong
cong nhan

59%

Hình 2.10: Tỷ lệ về thâm niên
hỏi như sau:

khuyết
Hình 2.9 Tỷ lệ về chức danh
Số lượng CBCNV ở các nhóm chức danh công việc tham gia trả lời bảng câu hỏi:

Dưới 1 năm

: 2 người, chiếm tỷ lệ là 1%

Từ 1-<5 năm

: 27 người, chiếm tỷ lệ 9%

Từ 5-<15 năm

: 198 người, chiếm tỷ lệ 71%

>15 năm

: 51 người, chiếm tỷ lệ 18%

Khuyết

: 2 người, chiếm tỷ lệ 1%

Số lượng CBCNV tham gia trả lời bảng câu hỏi có thâm niên ngành từ 5 – 15

Giám đốc

: 1 người, chiếm tỷ lệ 0.36% (~0%)

năm chiếm tỷ lệ cao, điều này cũng khá tương thích với cơ cấu lao động trẻ tại

Trưởng phòng

: 5 người, chiếm tỷ lệ 2%

Công ty.

Nhân viên điều hành

: 96 người, chiếm tỷ lệ 34%

2.4.2

Trợ lý/ nhân viên văn phòng

: 165 người, chiếm tỷ lệ 59%

Công nhân

: 11 người, chiếm tỷ lệ 4%

Likert 5 điểm (cấp độ hài lòng của nhân viên tăng từ 1 đến 5, từ hoàn toàn không

Khuyết

: 2 người, chiếm tỷ lệ 1%

đồng ý đến hoàn toàn đồng ý).

Tỷ lệ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù hợp với cơ cấu lao
động thực tế của công ty, số lượng nhân viên văn phòng tham gia trả lời bảng câu
hỏi chiếm tỷ lệ cao.

Kiểm định và đánh giá thang đo
Thang đo dược dùng để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên là thang đo

Các thang đo được đánh giá qua hai công cụ chính: Hệ số Cronbach Alpha
và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.
Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp trước.
Các biến có hệ số tương quan biến - tổng ( Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ


- 32 -

- 33 -

bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0.6 trở lên (Hair và cộng

Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức: Cronbach Alpha= 0.661

sự, 1998).

CN1

0.346

0.716

Tiếp theo, phương pháp phân tích khám phá EFA được sử dụng. Phân tích

CN2

0.597

0.391

nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một

CN4

0.543

0.467

tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là

Sự thể hiện bản thân: Cronbach Alpha= 0.681

các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông

TH1

0.541

0.998

tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998) .

TH2

0.541

0.997

Các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị

Các chế độ chính sách tiền lương: Cronbach Alpha= 0.705

loại và khác biệt hệ số tải nhân tố của biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn

CSTL1

0.596

0.544

0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. Phương pháp trích hệ số sử dụng

CSTL3

0.486

0.663

là Principal Components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố

CSTL4

0.531

0.641

có Eigenvalue = 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích >= 50%
(Gerbing & Anderson 1988), với điều kiện là chỉ số KMO >= 0.5. KMO là một chỉ
số dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố
thích hợp.
2.4.2.1 Kiểm định Cronbach Alpha
Sau khi loại 6 biến không phù hợp (CN3, TH3, CSTL2, DC3, DT3, HL2) vì
có hệ số tương quan biến tổng nhở hơn 0.3, kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach
Alpha của các thành phần đo lường sự thoả mãn của cán bộ nhân viên tại Công Ty
Xăng Dầu Khu Vực II TNHH MTV được trình bày tóm tắt như sau:
Bảng 2.5 Kết quả tóm tắt kiểm định Cronbach Alpha
Biến quan sát

Tương quan biến tổng

Alpha nếu loại bỏ biến

Điều kiện làm việc: Cronbach Alpha = 0.667
DK1

0.495

0.582

DK2

0.436

0.601

DK3

0.35

0.637

DK4

0.473

0.581

DK5

0.346

0.641

Cơ hội thăng tiến: Cronbach Alpha= 0.714
TT1

0.545

0.647

TT2

0.516

0.651

TT3

0.365

0.706

TT4

0.524

0.645

TT5

0.446

0.677

Sự đánh giá năng lực làm việc: Cronbach Alpha= 0.703

DG1

0.507

0.63

DG2

0.528

0.614

DG3

0.479

0.644

DG4

0.446

0.665

Triển vọng phát triển của công ty: Cronbach Alpha= 0.705
PT1

0.522

0.63

PT2

0.437

0.677

PT3

0.437

0.675

PT4

0.584

0.579


- 34 -

- 35 -

Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân: Cronbach Alpha= 0.752

2.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

DC1

0.417

0.834

Thang đo các thành phần sự hài lòng của nhân viên

DC2

0.74

0.461

Kết quả EFA lần thứ nhất cho thấy chỉ số KMO là 0.91. Như vậy, việc phân

DC4

0.655

0.578

Quan hệ nơi làm việc: Cronbach Alpha= 0.749

tích nhân tố là thích hợp. Tuy nhiên, Factor loading lớn nhất của 9 biến quan sát
DG2, CB1, DG3, QH3, DG4, TT1, QH1, CSTL1, DG1 đều nhỏ hơn 0.5. Vì vậy ta
loại 9 biến này và chạy EFA lần 2 .

QH1

0.45

0.732

QH2

0.601

0.678

QH3

0.535

0.7

tố cũng thích hợp. Tuy nhiên, Factor loading lớn nhất của 5 biến quan sát DC4,

QH4

0.552

0.694

DC1, DC2, CB3, TH1 nhỏ hơn 0.5. Ta loại 5 biến này và chạy lại EFA lần 3 như

QH5

0.347

0.747

sau:

QH6

0.489

0.715

Kết quả EFA lần thứ hai cho thấy chỉ số KMO là 0.908. Việc phân tích nhân

Bảng 2.6 Phân tích nhân tố
Nhân tố

Sự công bằng: Cronbach Alpha= 0.728
1

CB1

0.614

0.646

CB2

0.594

0.624

CN2

.735

CB3

0.33

0.767

CN4

.711

CB4

0.616

0.605

TH2

.701

CN1

.688

Công tác đào tạo: Cronbach Alpha= 0.647

2

DT1

0.383

0.707

CSTL3

.643

DT2

0.565

0.467

CSTL4

.632

DT4

0.556

0.484

CB4

.616

CB2

.541

Hài lòng với tổ chức: Cronbach Alpha = 0.741

3

HL1

0.529

0.69

QH5

.658

HL3

0.529

0.688

QH2

.609

HL4

0.522

0.689

QH4

.608

0.659

QH6

.523

HL5

0.572

Tất cả các thành phần đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, nên các
biến trên đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.

4

PT3

.806

PT2

.768

PT1

.703

5

6

7