Khóa luận quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả công tác ứng dụng học thuyết nhu cầu của a maslow trong tạo động lực lao động tại công ty TNHH thương mại xây dựng tín phát

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HC-NS
TNHH
TM&XD
BHXH

Hành chính – Nhân sự
Trách nhiệm hữu hạn
Thương mại & Xây dựng
Bảo hiểm xã hội


PHẦN MỞ DẦU
1.Lý do lựa chọn đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa ngày càng mạnh mẽ với sự gia nhập hàng
loạt các công ty xuyên quốc gia, các tổ chức kinh tế thế giới thì vấn đề giữ
chân “nhân tài” đang là vấn đề nóng được tất cả các doanh nghiệp quan tâm.
Do vậy, làm thế nào để giữ chân lao động đặc biệt là lao động giỏi và kích
thích họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình và trung thành với tổ chức
đang ngày càng chú trọng.
Người lao động khi tham gia vào bất cứ hoạt động lao động sản xuất
nào, họ quan tâm đến hệ thống quyền lợi mà họ nhận được có thỏa đáng hay
không. Khi người lao động được thỏa mãn những nhu cầu của mình cả về vật
chất lẫn tinh thần, được đảm bảo những quyền lợi, được trân trọng và có cơ
hội thăng tiến sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc. Tạo động lực lao động
sẽ là câu trả lời cho bài toán giữ chân nhân tài. Nhưng để làm được điều đó,
nhà quản lý phải xác định được nhu cầu của người lao động để có những giải
pháp thỏa mãn nhu cầu của họ. Học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow
được công nhận và ứng dụng rộng rãi, nhất là trong giới quản lý điều hành,
được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong tạo động lực
cho người lao động nhằm xác định nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu của người

lao động.
Theo A.Maslow thì hành vi của con người xuất phát từ nhu cầu, ông đã
đưa ra hệ thống nhu cầu và phân thành năm bậc khác nhau theo thứ tự ưu tiên
về tầm quan trọng. Khi nghiên cứu và ứng dụng học thuyết này vào công tác
tạo động lực lao động lao động nhà nhà quản lý sẽ có thể nắm bắt được nhu
cầu của người lao động và có những giải pháp để thảo mãn nhu cầu của họ
nhằm kích thích và động viên người lao động để hiệu quả công việc đạt kết
quả tối ưu.

1


Để gia tăng hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
Thương mại & xây dựng Tín Phát, cũng như tìm ra những điểm khác biệt
giữa học thuyết và thực tế áp dụng tôi đã chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả
công tác ứng dụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow trong tạo động lực lao
động tại Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát” để nghiên cứu
và làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Trong tạo động lực lao động thì việc xác định nhu cầu của người lao
động để đưa ra các biện pháp thỏa mãn nhu cầu là yếu tố quan trọng hàng đầu
không thể thiếu. Đã có nhiều công trình khoa học, các bài viết đăng tải trên
các tạp chí khác nhau đã sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu con người A.
Maslow để nghiên cứu như:
Đề tài “Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng
khuyến khích nhân viên”, TS.Nguyễn Thường Lạng, tạp chí Nhà quản lý.
Đề tài “Tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước tại Hà Nội”, Th.s.Vũ Thị Uyên
Đề tài “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công
tại Việt Nam” của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, Trường Đại

học Cần Thơ.
Đề tài “Thuyết nhu cầu của A. Maslow với việc động viên người lao
động”, của Đào Phú Quý, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong
việc cung cấp lý luận và các giải pháp trong tạo động lực lao động trong các
ngành, các cơ quan, các doanh nghiệp. Song đối với Công ty TNHH Thương
mại & Xây dựng Tín Phát thì chưa có đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực
cho người lao động. Vì vậy, tôi đã chọn “ Nâng cao hiệu quả công tác ứng
dụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow trong tạo động lực lao động tại Công

2


ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động và học
thuyết nhu cầu của A.Maslow đề tài phân tích, đánh giá thực trạng ứng dụng
học thuyết nhu cầu của A. Maslow vào tạo động lực lao động tại Công ty
TNHH TM & XD Tín Phát.
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng ứng dụng học thuyết nhu cầu
của A. Maslow vào tạo động lực lao động tại Công ty TNHH TM & XD Tín
Phát, từ đó tìm ra nguyên nhân, hạn chế trong công tác tạo động lực lao động
tại Công ty.
Từ những nguyên nhân, hạn chế về tạo động lực lao động tại Công ty,
đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác
tạo động lực lao động tại Công ty TNHH TM & XD Tín Phát.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Thứ nhất: Làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực lao động và học
thuyết nhu cầu của A. Maslow.
Thứ hai: Tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu và phân tích thực trạng công tác

tạo động lực lao động tại Công ty làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
Thứ ba: Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực
lao động tại Công ty đề tài đưa ra giải pháp, khuyến nghị với các bên liên
quan thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động
tại Công ty TNHH TM & XD Tín Phát.
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách tạo động lực lao động của
Công ty và mức độ hài lòng của nhân viên về các chính sách này.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về thời gian: Đề tài khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu vấn

3


đề tạo động lực lao động tại Công ty từ năn 2012 đến năm 2014
+Phạm vi về không gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại
Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát.
6. Giả thuyết nghiên cứu.
Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nhưng làm thế nào để giữ
chân người lao động và kích thích họ làm việc hăng say, gắn bó và trung
thành với doanh nghiệp. Xuất phát ý nghĩa của tạo lao động lao động và thực
trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH TM & XD Tín Phát
mặc dù đã được quan tâm song vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn.
Bởi vậy, khi xác định được nhu cầu và các giải pháp đáp ứng được nhu cầu
cả về vật chất và tinh thần của người lao động thì sẽ nâng cao hiệu quả công
tác tạo động lực lao động tại Công ty. Giúp người lao động làm việc hăng say,
tăng khả năng thu hút và giữ chân “nhân tài” của Công ty, từ đó thúc đây hoạt
động sản xuất kinh doanh phát triển.
7. Phương pháp nghiên cứu.

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Thông tin thu thập để làm tài liệu nghiên cứu dựa trên các nguồn tài liệu
sau:
Nguồn tài liệu bên trong doanh nghiệp: Bảng tổng hợp kết quả hoạt
động của trong 3 năm 2012-2014; báo cáo tình hình nhân sự giai đoạn 20122014; nội quy và quy chế Công ty; quy chế trả lương nội bộ của Công ty.
Nguồn tài liệu bên ngoài doanh nghiệp: Bộ luật lao động năm 2013 và
các nghị định hướng dẫn, các sách báo, tài liệu , các ấn phẩm báo chí có liên
quan đến tạo động lực lao động.
Trên cơ sở nghiên cứu tài liệu nhằm nắm tình hình của công ty thông
qua các tài liệu, các quy định của công ty. Tìm hiểu các quy định của nhà

4


nước về các chế độ tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, các chế độ
phụ cấp và phúc lợi nhằm so sánh thực trạng thực hiện tại Công ty.
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:
Sử dụng phiếu điều tra với câu hỏi đóng và câu hỏi mở, đưa ra các câu
hỏi cùng với có hoặc không có phương án trả lời, nội dung tập trung vào công
tác tạo động lực tại Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát. Với
các giai đoạn: xác định mẫu điều tra là nhân viên đang làm việc tại Công ty;
xác định nội dung câu hỏi gồm các câu hỏi về mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố đến động lực lao động, mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực lao
động mà Công ty đang áp dụng; đánh giá về mức độ quan trọng của các yếu
tố đến động lực lao động và các câu hỏi khái quát về người trả lời phiếu điều
tra.
Phương pháp quan sát: Quan sát về điều kiện và môi trường làm việc, vệ
sinh và an toàn lao động, thực hiện nội quy, quy chế của Công ty.
8. Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục
đề tài khóa luận có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sơ lược về học
thuyết hệ thống nhu cầu của A. Maslow.
Chương 2: Thực trạng ứng dụng học thuyết nhu cầu của A. Maslow
trong tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín
Phát.
Chương 3: Một số giải pháp & khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác ứng dụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow tạo động lực lao động
tại Công ty TNHH Thương mại & Xây dựng Tín Phát.

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SƠ LƯỢC VỀ
HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA A.MASLOW
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
 Khái niệm lao động và người lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thỏa mãn
những nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát
triển của xã hội loài người.
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của người sử dụng lao động.
 Khái niệm nhu cầu và lợi ích
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, nhu cầu bao nhu

cầu vật chất và nhu cầu tinh thần phát triển về mặt trí lực.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và lợi
ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu
cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu tức là con người đã nhận được những lợi ích
mong muốn trong điều kiện nhất định.
 Khái niệm kỳ vọng
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Chịu ảnh hưởng
bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp; Kỹ năng để thực
hiện; Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ; Tin tưởng vào tính minh bạch
và công bằng trong việc quyết định thưởng/phạt; Nỗ lực khuyến khích làm
việc; Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được;

6


Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
 Khái niệm động cơ và động cơ lao động
Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là
những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và
tình cảm của họ.
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với
hành động của mình, xuất phát từ việc xác định mục đích hành động. Động cơ
lao động thúc đẩy, chi phối con người trong các hoạt động và nỗ lực để đạt
được các mục tiêu của tổ chức cũng như thỏa mãn nhu cầu cá nhân
Động cơ thúc đẩy chính là sự khác nhau về khả năng và ý chí hành
động của mỗi người. Nó xuất phát từ nhu cầu, ý muốn, nghị lực của mỗi cá
nhân đưa đến động lực, những hành động cụ thể để đạt được mục tiêu.
 Khái niệm động lực và động lực lao động
“Động lực lao động là sự khao khát, mong muốn của con người và sự
nỗ lực để đạt được những mục tiêu. Động lực thúc đẩy con người hành

động”[1,128]
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”[4,89]
 Khái niệm tạo động lực lao động
“Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc”[4,91]. Tạo động lực lao động gắn liền với lợi ích
hay là lợi ích tạo ra động lực trong lao động, tạo nên sự thoả mãn cho người
lao động.
Như vậy, lao động là hoạt động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu

7


cầu của con người. Lợi ích là mức độ thỏa mãn và hình thức biểu hiện của
nhu cầu, nhu cầu đưa đến động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động, tạo
ra động lực lao động kích thích con người làm việc tích cực để đạt được nhu
cầu cá nhân và đạt được những mục tiêu chung của tổ chức. Để thỏa mãn nhu
cầu của cá nhân và tổ chức thì cần các chính sách và biện pháp nhằm tạo động
lực cho người lao động, trong đó cần xác định được nhu cầu nào là nhu cầu
cấp thiết nhất sẽ tạo ra động lực mạnh nhất để tạo động lực lao động đạt hiệu
quả cao nhất.
1.1.2. Đặc điểm và vai trò của động lực lao động
 Đặc điểm động lực lao động
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào;
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, động lực có ở tất
cả mọi người, không có người có động lực và người không có động lực;

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới
năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Bên cạnh đó năng suất công việc còn
phụ thuộc vào năng lực của người lao động và các nguồn lực để thực hiện
công việc;
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, nếu người lao động bị mất hoặc suy giảm động lực vẫn có khả
năng hoàn thành công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Động lực lao động chịu tác động của nhiều yếu tố thuộc ba nhóm sau:
nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và
nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có nhiều nhu cầu khác nhau về vật chất

8


và tinh thần khi nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất sẽ là động cơ lớn nhất
quyết định hành vi và tạo nên động lực thúc đẩy người lao động.
Mục tiêu cá nhân của người lao động:Mục tiêu sẽ tạo nên động lực làm
việc, không có mục tiêu sẽ không có định hướng và động lực làm việc.
Thái độ của người lao động trong công việc và đối với tổ chức: Khi
người lao động có thái độ nghiêm túc, sự gắn bó đối với công việc và tổ chức
thì họ sẽ có tinh thần hăng say làm việc, đạt hiệu quả công việc cao.
Nhận thức về giá trị cá nhân: Sự đánh giá hay nhìn nhận về vị trí, vai
trò, hình ảnh hay sức ảnh hưởng của chính bản thân mình đối với tổ chức.
Năng lực của người lao động: Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của
con người, đó là những kiến thức và kỹ năng của người lao động.
Đặc điểm tính cách:Mỗi lao động có một tính cách khác nhau, người
hướng ngoại có khả năng tạo động lực nhanh và mạnh hơn người hướng nội.

 Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Mức độ phức tạp của công việc: Người lao động luôn muốn thực hiện
những công việc có độ khó nhất định và sẽ tạo động lực cho người lao động.
Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp:Những công việc đòi hỏi những kỹ
năng nhất định sẽ tạo hứng thú và động lực cho người lao động.
Mức độ chuyên môn hóa:Mức độ chuyên môn hóa càng cao thì khả
năng tạo động lực càng lớn. Tuy nhiên, mức độ chuyên môn hóa cũng phải
phù hợp với khả năng của người lao động, tránh tình trạng chuyên môn hóa
quá độ.
Sự phù hợp và tính hấp dẫn của công việc:Một công việc phù hợp với
khả năng và mong muốn của người lao động, hao phí thể lực và trí lực hợp lý
sẽ tạo nên tâm lý thoải mái, khích lệ người lao động làm việc.
Khả năng thăng tiến:Sự thăng tiến trong công việc tạo cơ hội phát triển,
nâng cao thu nhập, uy tín, địa vị và quyền lực cho người lao động.

9


 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức:Mục tiêu, chiến lược của tổ chức có
ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nghề nghiệp, sự thăng tiến cũng như các
mục tiêu chung của người lao động.
Chính sách quản lý:Bao gồm hệ thống quan điểm, chính sách về tổ
chức hoạt động của tổ chức, các chính sách về nhân sự, chính sách lương và
thưởng hay các chính sách về phát triển nghề nghiệp.
Văn hóa của tổ chức: Văn hóa tổ chức tạo nên bản sắc riêng, tạo lợi thế
cạnh tranh, người lao động thấy vinh dự, tự hào khi là thành viên của tổ chức.
Phong cách lãnh đạo:Phong cách lãnh đạo có vai trò khơi gợi những
tiềm năng của người lao động, tạo dựng niềm tin, môi trường làm việc thân
thiện.

Quan hệ đồng nghiệp:Môi trường làm việc thân thiện, quan hệ giữa các
đồng nghiệp hòa đồng, giúp đỡ nhau sẽ tạo động lực lao động.
Như vậy, có nhiều yếu tố tác động đến tạo động lực cho người lao
động, các yếu tố này xuất phát từ bản thân người lao động, đặc thù công việc
và tổ chức. Nhà quản trị cần có sự hiểu biết về người lao động của mình, có
chính sách đúng đắn kết hợp với một phong cách lãnh đạo dân chủ, xây dựng
một môi trường làm việc thân thiện, sẽ nâng cao hiệu quả của công tác tạo
động lực cho người lao động.
 Vai trò của tạo động lực lao động
Đối với người lao động: Người lao động làm việc hăng say, có tinh
thần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao thu nhập. Người lao
động có điều kiện tốt nhất cả về vật chất lẫn tinh thần để yên tâm với công
việc, gắn bó và có ý thức trung thành với tổ chức.
Đối với tổ chức: Tạo động lực cho người lao động giúp khai thác và sử
dụng nguồn nhân lực hiệu quả nhất, năng suất chất lượng công việc tăng lên,

10


tiết kiệm thời gian và chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh, thu hút và tạo
mối quan hệ lâu dài vững chắc giữa tổ chức và người lao động.
1.1.3. Quá trình tạo động lực lao động
Quá trình tạo động lực lao động gồm 6 bước được và thể hiện trong
hình 1.1:

Hình 1.1. Quá trình tạo động lực
Quá trình này xuất phát từ các nhu cầu không được thỏa mãn khi người
lao động không được đáp ứng đầy đủ về mặt vật chất và tinh thần. Nhu cầu
không được thỏa mãn sẽ dẫn đến sự căng thẳng, mong muốn được thỏa mãn
các nhu cầu của người lao động. Chính điều này sẽ kích thích và đưa đến các

động cơ thúc đẩy các hoạt động của con người, các hành vi tìm kiếm hay các
hành động thực tế của người lao động nhằm đạt được các mục tiêu mà mình
đề ra. Khi người lao động đạt được các mục tiêu được, tức là đạt được các lợi
ích mong muốn thì các nhu cầu sẽ được thỏa mãn, người lao động sẽ cảm
thấy thoải mái, thành công và giảm căng thẳng. Quá trình này kết thúc một
nhu cầu của người lao động được thỏa mãn và lại được bắt đầu khi một nhu
cầu mới xuất hiện.
1.1.4. Các phương pháp tạo động lực cho người lao động
 Sử dụng các công cụ kích thích bằng vật chất
Chính sách về tiền lương, tiền công:Tiền lương, tiền công là phần thù
lao cơ bản và cố định mà người lao động được người sử dụng lao động chi
trả cho những hao phí mà người lao động bỏ ra. Tiền công, tiền lương
đóng vai trò đòn bẩy kích thích người lao động và là hình thức cơ bản nhất
11


trong các công cụ kích thích bằng vật chất.
Tiền thưởng:Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi
trả một lần để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền
thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất
sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hay thưởng
cho các sáng kiến cải tiến.
Các khoản phụ cấp:Phụ cấp là khoản thu nhập ngoài tiền lương cơ bản,
bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không
thuận lợi hoặc không ổn định, kích thích người lao động thực hiện công việc
trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. Có nhiều khoản
phụ cấp như phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, phụ cấp
thâm niên…
Phúc lợi:Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ
trợ về đời sống cho người lao động. Các loại phúc lợi bao gồm: Phúc lợi theo

quy định của pháp luật và phúc lợi theo quy định của tổ chức (phúc lợi tự
nguyện). Phúc lợi theo quy định của pháp luật là các khoản phúc lợi tối thiểu
mà các tổ chức phải đưa ra theo quy định của pháp luật hiện hành. Phúc lợi tự
nguyện là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh tế và sự quan tâm của tổ chức.
Dịch vụ:dịch vụ cho người lao động là các khoản cũng có tác dụng to
lớn như phúc lợi nhưng người lao động phải trả ra một khoản tiền nào đó, bao
gồm: Dịch vụ tài chính như dịch vụ bán giảm giá, mua cổ phần, các dịch vụ
xã hội như trợ cấp về giáo dục và đào tạo; dịch vụ nghề nghiệp; dịch vụ giải
trí như chương trình thể thao văn hóa, chương trình dã ngoại, chăm sóc người
già và trẻ em….
 Các công cụ kích thích phi vật chất
Điều kiện làm việc an toàn và thuận lợi:Cung cấp cho người lao động

12


điều kiện và môi trường làm việc tốt nhất. Trang bị cho họ những máy móc,
phương tiện cần thiết để thực hiện công việc; đảm bảo các yếu tố vệ sinh và
an toàn lao động.
Xây dựng văn hóa tổ chức:Xây dựng bầu không khí làm việc thân
thiện, thoải mái, mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp đó là việc được giao
tiếp cởi mở, gần gũi và tôn trọng giữa đồng nghiệp với nhau. Xây dựng nét
văn hóa đặc trưng riêng của tổ chức, tạo nên niềm tin và niềm tự hào cho
người lao động về tổ chức.
Tổ chức các phong trào thi đua:Các phong trào thi đua sẽ tạo ra tinh
thần hăng say, khuyến khích khả năng sáng tạo của người lao động. Các mục
tiêu, tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, cụ thể, đảm bảo tính công bằng.
Thời gian làm việc linh hoạt:Xây dựng cơ chế linh hoạt trong thời gian
làm việc, có cơ chế chủ động trong thời gian làm việc cho người lao động,

đánh giá bằng hiệu quả, kết quả công việc, giao sự chủ động trong thời gian
làm việc cho người lao động miễn sao đảm bảo kết quả công việc.
Mục tiêu của tổ chức:Tổ chức cần có mục tiêu rõ ràng, và phải làm cho
người lao động nhận biết được mục tiêu, để họ so sánh với mục tiêu của
mình. Một tổ chức có mục tiêu rõ ràng sẽ dễ dàng tạo được động lực cho
người lao động.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc rõ ràng:Xác định nhiệm vụ cụ
thể và tiêu chuẩn cho từng vị trí công việc. Là cơ sở để người lao động thực
hiện công việc, căn cứ để đánh giá chất lượng và mức độ hoàn thành công
việc, để có sự điều chỉnh kịp thời. Đây cũng là căn cứ để tính lương và
thưởng cho người lao động
Các chính sách đào tạo và phát triển:Các chính sách đào tạo và phát
triển mở ra cơ hội học tập và nâng cao trình độ cho người lao động, có điều
kiện hoàn thiện bản thân, sự ghi nhận của tổ chức với người lao động. Người

13


lao động nỗ lực làm việc để có thể nắm bắt các cơ hội học tập, cũng như mở
ra khả năng thăng tiến.
Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp:Một người lao động có khả
năng họ luôn có tinh thần cầu tiến, khao khát tìm cơ hội thăng tiến phát triển
nghề nghiệp. Những nấc thang thăng tiến trong nghề nghiệp luôn có sức hút
và tạo một động lực to lớn với mọi người lao động, bởi đi cùng với nó là sự
gia tăng của lương thưởng, quyền hạn và uy tín.
Tạo động lực cho người lao động là một hoạt động phức tạp, đòi hỏi sự
kết hợp của nhiều yếu tố, các chính sách khác nhau, sự hài hòa giữa các công
cụ kích thích vật chất và phi vật chất. Nếu chỉ sử dụng một công cụ thì không
thể thành công được. Và điều quan trọng ở đây là cần nắm bắt được tâm lý
của người lao động, cần biết họ cần gì, ở mức độ nào để lựa chọn phương án

phù hợp nhằm hướng mục tiêu cá nhân đi cùng mục tiêu của tổ chức.
1.2. Khái quát về học thuyết nhu cầu của A.Maslow
1.2.1. Sơ lược về tiểu sử A.Maslow
Abraham A.Maslow (1908-1970), là một nhà tâm lý học người Mỹ.
Ông được xem như cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học, học
thuyết nhu cầu với tháp nhu cầu của ông được đánh giá cao và được áp dụng
khá rộng rãi. Ông là con cả trong gia đình có 7 anh em, cha mẹ ông là người
Do Thái nhập cư từ Nga. Là những không có điều kiện ăn học, họ đặt nhiều
hy vọng vào các con nên đã không ngừng thúc giục các con các mình chăm
chỉ học tập để thành công.
Để làm vui lòng cha mẹ, A.Maslow đã đăng kí học trường City College
of New York. Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại Cornell, sau
đó ông quay trở lại City College of New York. Ông đã cưới Bertha
A.Maslow, một người bà con của ông và chống lại nguyện vọng của cha mẹ
mình.

14


Sau đó, ông chuyển đến Wisconsin và theo học tạiUniversity of
Wisconsin. Tại đây ông đã hoàn tất chương trình cử nhân vào năm 1930, thạc
sĩ vào năm 1931 và tiến sĩ vào năm 1934, tất cả đều thuộc chuyên ngành tâm
lý thuộc Đại học Wisconsin. Trong khi học tại Wisconsin ông đã học và cộng
tác với Harry Harlow, người được biết đến với những thí nghiệm gây tranh
cãi về hành vi và tập tính xã hội của khỉ, rất thành công trong lĩnh vực hành vi
quấn quýt.
Một năm sau khi tốt nghiệp, A.Maslow trở lại NewYork và làm việc
với E. L. Thorndike tại đại học Columbia. Sau đó ông chính thức giảng dạy
tại Đại học Brooklyn. Trong suốt thời gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm
lý học hàng đầu Châu Âu như Alfred Adler, Erich Fromm, Horney…

Năm 1951, A.Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại đại học
Brandeis, ông đã gặp Kurt Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng
của sự tự nhận thức về nhu cầu. Tại đây, ông bắt đầu hành trình xây dựng học
thuyết nhân văn học tâm lý-một công trình có ý nghĩa lịch sử đối với ông.
Đánh dấu sự thành công của ông trong lĩnh vực tâm lý học. Ông về hưu tại
California và mất vào năm 1970, thọ 62 tuổi.
Abraham A.Maslow được xem như một trong những người tiên phong
trong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology). Năm 1943,
ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa
nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó chính là
học thuyết hệ thống nhu cầu. Học thuyết này đã khẳng định sự tài năng, sự nỗ
lực và thành công của A.Maslow. Học thuyết hệ thống nhu cầu của ông đã có
những đóng góp quan trọng khi khẳng định tính trồi của nhu cầu, vai trò của
việc nhận thức và vận dụng lý thuyết động cơ thúc đẩy trong quản lý.

15


1.2.2. Nội dung học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow
Học thuyết hệ thống nhu cầu được A.Maslow đưa ra vào năm 1943.
Theo A.Maslow hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu
cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan
trọng và chia thành năm bậc, khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao
hơn sẽ xuất hiện. Hệ thống bậc thang nhu cầu bao gồm: Nhu cầu về sinh lý,
nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu về tôn trọng và nhu cầu về tự
thể hiện mình.
Hệ thống bậc thang nhu cầu của A.Maslow với năm cấp bậc khác nhau,
mỗi bậc có đặc điểm riêng và được thể hiện trong hình 1.2.

Hình 1.2.Tháp phân cấp nhu cầu của A.Maslow

1.2.2.1. Nhu cầu về sinh lý (Physiological needs)
Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, nó nằm ở cấp thấp nhất
trong hệ thống, ở đáy kim tự tháp. Nhu cầu này là nhu cầu thiết yếu, đảm bảo
sự tồn tại của con người như: ăn, ở, mặc, đi lại, tồn tại… các nhu cầu này xuất
hiện sớm nhất, là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất. Con người thường cố
gắng thỏa mãn nhu cầu sinh lý trước các nhu cầu khác. Khi nhu cầu này chưa
được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác
sẽ không thúc đẩy được con người. Chẳng hạn, khi một người đang đói và

16


khát, và đó là tình trạng họ gặp phải thường xuyên thì họ chỉ quan tâm đến
việc giải quyết cái đói và cơn khát của bản thân, các nhu cầu giao tiếp, tôn
trọng, tự do… sẽ bị lu mờ, bị đẩy về phía sau.
Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, các nhu cầu khác sẽ bắt đầu trở
nên quan trọng trong động cơ thúc đẩy của con người, thúc đẩy hành vi các cá
nhân. Khi các nhu cầu này được đáp ứng đến một mức độ nào đó thì các nhu
cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục như vậy cho đến khi đạt được đến đỉnh của
ngọn tháp nhu cầu (hình 1.2). Sự thỏa mãn hay không được thỏa mãn đều rất
quan trọng. Khi một nhu cầu được thỏa mãn và những mục tiêu của yêu cầu
đó được thỏa mãn thường xuyên thì sẽ dần dần không còn tồn tại, không còn
có tác động đến động cơ thúc đẩy của con người. Chính vì thế khi nhu cầu
sinh lý của con người được thỏa mãn ở mức độ nhất định thì nhu cầu khác sẽ
xuất hiện, đó là nhu cầu an toàn.
1.2.2.2. Nhu cầu về an toàn (Safety needs)
Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, tức là các nhu cầu này không còn
điều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa thì nhu cầu an toàn sẽ
xuất hiện và trở nên trội hơn.
Đó là những nhu cầu về sự an toàn, tránh được sự nguy hiểm về thân thể

và tình cảm, sự ổn định trong cuộc sống, không bị đe dọa về tài sản, công
việc, tính mạng và gia đình... Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả thể chất lẫn
tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho mình khỏi các nguy hiểm,
nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động và chiếm ưu thế trong trường hợp
khẩn cấp, nguy hiểm đến sức khỏe và tính mạng như chiến tranh, thiên tai,
hỏa hoạn, tội phạm, thú dữ… chỉ khi được thỏa mãn nhu cầu an toàn thì con
người mới không còn cảm thấy bị đe dọa nữa, mới có được tâm lý yên tâm và
thoải mái.
Các nhu cầu an toàn được biểu hiện ra bên ngoài đó là một công việc ổn

17


định, sức khỏe tốt, các kế hoạch tiết kiệm và tích lũy cho tương lai, được đảm
bảo thu nhập khi khi bị ốm và lúc về già…cũng có nhiều người tìm kiếm sự
an toàn về tinh thần khi tìm đến sự che chở của các tín ngưỡng và tôn giáo.
Thông thường mọi người sẽ thích những thứ quen thuộc có thể nhận thức
được hơn là những thứ xa lạ.
Khi nhu cầu an toàn được đảm bảo con người mới yên tâm, có tâm lý
thoải mái, nếu vấn đề an toàn bị đe dọa, nhất là sự an toàn về tính mạng thì
những yếu tố ít được quan tâm và dường như không quan trọng. Nhưng khi
nhu cầu an toàn được thỏa mãn và trở nên bình thường, con người không còn
lo lắng về thu nhập, đảm bảo cuộc sống, cũng như vấn đề sức khỏe thì việc
mở rộng quan hệ, giao lưu với những người xung quanh sẽ được quan tâm và
nhu cầu xã hội sẽ xuất hiện.
1.2.2.3. Nhu cầu về xã hội (Belongingness and love )
Là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện tình cảm,
chăm sóc và hiệp tác, các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Đó chính là
nhu cầu về bạn bè và giao tiếp, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Khi
nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thỏa mãn thì nhu cầu xã hội sẽ xuất

hiện và trở thành nhu cầu nổi trội hơn trong cấu trúc nhu cầu.
Con người là thành viên của xã hội, luôn cần được người khác chấp
nhận, luôn mong muốn được yêu thương gắn bó, được chia sẻ, được tham gia
vào các nhóm trong xã hội và được các nhóm chấp nhận. Khi nhu cầu xã hội
trở nên nổi trội, con người sẽ cố gắng xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp với
người khác. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để
sẻ chia, học hỏi và phát triển. Và nhu cầu xã hội được thỏa mãn con người sẽ
nảy sinh các mong muốn khác-nhu cầu được tôn trọng.
1.2.2.4. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs)
Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự

18


công nhận của mọi người. Khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu về xã hội,
được công nhận là thành viên trong xã hội thì họ sẽ có nhu cầu được tôn trọng
có xu thế muốn được tôn trọng và sự nhận biết từ người khác. Nhu cầu này
dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín và lòng tự tin. Nhu cầu nếu không
được thỏa mãn con người dễ rơi vào mặc cảm khiếm khuyết, gây ra bất ổn về
mặt tâm lý.
Nhu cầu này được chia làm hai nấc nhỏ: Nhu cầu được người khác tôn
trọng với những giá trị tinh thần như danh dự, địa vị, vinh quang, được công
nhận, được chú ý, được đánh giá cao, ảnh hưởng và điều khiển được người
khác. Nhu cầu tự trọng như niềm tự hào, tự tin, có khả năng, đạt được thành
tựu có khả năng độc lập tự do.
Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn của con người khi nhận được sự
chú ý, quan tâm, được ghi nhận, được tôn trọng từ gia đình và những người
xung quanh. Họ cảm thấy mình có ích và có ảnh hưởng đến môi trường xung
quanh, là một phần của xã hội. Hầu hết mọi người đều mong muốn được đánh
giá cao năng lực và phẩm chất của bản thân, được ghi nhận những thành

công, những đóng góp của mình. Con người luôn mong muốn có địa vị cao
hơn trong xã hội để được tôn trọng và kính nể.
1.2.2.5. Nhu cầu về tự thể hiện (Cognitive)
Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của
mình thành hiện thực, nhu cầu sáng tạo, tự chủ, phát triển toàn diện cả về thể
lực và trí lực, nhu cầu được đào tạo, được thử sức mình trong những lĩnh vực
mới, đạt được những thành tựu mới.
Nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất trong hệ thống thứ bậc nhu cầu
của A.Maslow, đây là nhu cầu để tăng tối đa tiềm năng của một con người và
xu hướng biến khả năng tiềm tàng thành sự thật. Khi đạt đến nhu cầu này, con
người có thể làm chủ được bản thân mình, có khả năng chi phối người khác.

19


Con người sẽ cảm thấy hài lòng khi được thực hiện những công việc theo sở
thích của mình.
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow theo hình 1.2 đã cho thấy nhu
cầu của con người được sắp xếp thành 5 bậc từ thấp lên cao, mỗi bậc có đặc
điểm riêng và gắn với nhu cầu của từng cá nhân. A.Maslow đã chia các nhu
cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp; cấp thấp gồm các nhu cầu về sinh lý,
nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội; Cấp cao gồm nhu cầu được tôn trọng
và nhu cầu về tự thể hiện. A.Maslow cho rằng: Khi con người thỏa mãn nhu
cầu ở bậc dưới đến một mức độ nhất định thì nó tự nảy sinh các nhu cầu ở bậc
cao hơn; tại mỗi thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi con người đều nổi
lên những nhu cầu cấp thiết và bị thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng, và
khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó sẽ không còn tạo ra động lực nữa.
Học thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow được công nhận và ứng
dụng rộng rãi, nhất là trong giới quản lý điều hành, được nhiều nhà quản lý sử
dụng làm công cụ hướng dẫn trong tạo động lực cho người lao động. Theo đó,

để tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý cần hiểu họ đang ở đâu
trong hệ thống thứ bậc này để hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu ở bậc đó,
cũng như có biện pháp phù hợp để khuyến khích, tạo động lực cho người lao
động.
1.2.3. Đánh giá về học thuyết nhu cầu của A.Maslow
 Ưu điểm
Học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt đến đỉnh cao
trong việc nhận thức các nhu cầu tự nhiên của con người. Học thuyết đã khái
quát được các nhu cầu tự nhiên của con người thể hiện qua năm nhu cầu: nhu
cầu sinh lý; nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự
thể hiện. Các nhu cầu này được chia thành các bậc thang khác nhau từ đáy lên
đến đỉnh, phản ánh được mức độ ảnh hưởng của từng nhu cầu đến sự tồn tại

20


và phát triển của con người.
A.Maslow đã nghiên cứu sâu về tâm lý hành vi của con người, xác định
hệ thống rất có ích trong nghiên cứu hành vi và dự đoán hành vi và cũng là
người đầu tiên đề ra thuyết phân cấp nhu cầu. Ông cũng là một trong những
đại biểu tiêu biểu của trường phái quản lý hành vi. Học thuyết của ông đã
quan tâm đến con người một cách toàn diện cả về thể chất và tinh thần trong
khi các nhà nghiên cứu khác chú trọng đến con người kinh tế nhiều hơn, đề
cao tính nhân văn trong quản lý.
Học thuyết của ông cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các nhu cầu
cá nhân, mỗi người sẽ có nhu cầu khác nhau, mức độ mong muốn thỏa mãn
cũng khác nhau. Điều này rất quan trọng trong tạo động lực lao động vì với
những cá nhân khác nhu cầu khác nhau thì cần có cách thức tác động khác
nhau, điều quan trọng là phải nhận biết được các nhu cầu đó. Học thuyết cũng
đã khẳng định tính trồi của nhu cầu và vai trò của nhận thức nhu cầu trong tạo

động lực lao động.
Học thuyết hệ thống nhu cầu của ông cũng đã tìm ra được mối liên hệ
giữa nhu cầu - thỏa mãn nhu cầu - động lực lao động. Khi nhu cầu được thỏa
mãn sẽ làm giảm căng thẳng, người lao động thoải mái và cảm thấy hưng
phấn có động lực trong làm việc. Ngược lại khi một nhu cầu chưa được thỏa
mãn con người sẽ cảm thấy căng thẳng, khó chịu và luôn tìm cách để thỏa
mãn nó, nếu sự cố gắng của mà mãi không được đền đáp xứng đáng sẽ chán
nản, không có động cơ lao động, dẫn đến hiệu quả công việc giảm. Giữa nhu
cầu và động cơ lao động có một chuỗi mắt xích liên hệ với nhau.
Tháp nhu cầu của A.Maslow được sắp xếp từ thấp đến cao, từ nhu cầu
cơ bản đến nhu cầu phức tạp, sắp xếp thứ tự từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu
tinh thần. Điều này phù hợp với đa số đặc điểm cơ bản về nhu cầu của con
người, phù hợp với sự phát triển khi đời sống con người ngày càng cao thì

21


nhu cầu tinh thần cũng sẽ tăng lên. Cũng như nấc thang phát triển sự nghiệp
của người lao động từ khi mới vào một tổ chức cho đến sau này.
Lý thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow là tiền đề cho các học thuyết
sau này. Được nhiều nhà quản trị chấp nhận, tham khảo và ứng dụng vào
công tác quản lý của mình khi ông đã có những định hướng cho các nhà quản
trị trong nhận diện nhu cầu, cách thoả mãn nhu cầu. Theo đó, nhà quản lý cần
phải có sự hiểu biết về nhu cầu hiện tại của người lao động, nhu cầu nào là
nhu cầu cấp thiết nhất để thỏa mãn nhu cầu đó và có định hướng cho các nhu
cầu tiếp theo.
Học thuyết nhu cầu của A.Maslow đã có nhiều đóng góp trong nghiên
cứu tâm lý hành vi của người lao động. Có ý nghĩa thực tiễn trong nhận thức
nhu cầu và sự liên hệ giữa nhu cầu với động cơ lao động, từ đó có những sự
tác động phù hợp nhằm đem lại hiệu quả tối ưu trong tạo động lực cho người

lao động. Tuy vậy, học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow cũng vẫn còn
những mặt hạn chế.
 Nhược điểm của học thuyết
Học thuyết nhu cầu của A.Maslow chưa có sự phân hóa về các loại nhu
cầu, coi mọi nhu cầu đều là động cơ thúc đẩy. Trong khi đó không phải mọi
nhu cầu đều là động cơ thúc đẩy, chỉ những nhu cầu khi được đáp ứng tạo ra
sự thỏa mãn mới là động cơ thúc đẩy, còn các yếu tố khác khi được thỏa mãn
tạo ra cảm giác hài lòng chỉ là yếu tố duy trì. Khi áp dụng vào thực tế, nhà
quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của người lao động, từ đó đưa ra
các giải pháp sẽ gặp nhiều khó khăn, mất thời gian và không khả thi vì nhu
cầu của mỗi người là rất phong phú và đa dạng, chịu tác động của môi trường,
mỗi cá nhân lại có những nhu cầu và tham vọng khác nhau.
Mặt khác A.Maslow cho rằng khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó
không còn là động cơ thúc đẩy nữa, mà con người sẽ hướng đến những nhu

22


cầu cao hơn trong hệ thống. Song trong thực tế khi một nhu cầu được thỏa
mãn nó không hoàn toàn mất đi mà vẫn được tồn tại ở trạng thái ẩn và trong
một hoàn cảnh nào dưới tác động của môi trường thì nó lại trở lại, người lao
động lại có nhu cầu cần được thỏa mãn nhu cầu đó, khi đấy một nhu cầu cũ
lại trở thành động cơ thúc đẩy.
Con người là một thực thể, luôn vận động và phát triển không ngừng, ở
mỗi giai đoạn thì có một nhu cầu khác nhau chẳng hạn khi còn trẻ con người
thường hướng đên một cuộc sống tiện ích, năng động và đầy thử thách nhưng
khi về già họ lại quan tâm đến sức khỏe, sự gắn kết gia đình và có xu hướng
muốn sống ở những nơi yên tĩnh. Bên cạnh đó, trong một người luôn tồn tại
song song nhiều nhu cầu chứ không chỉ đơn thuần như các bậc thang của
A.Maslow. Không phải bắt buộc một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn

thì nhu cầu tiếp theo mới xuất hiện và trở nên quan trọng nhất mà các nhu cầu
này có thể tồn tại cùng một lúc với nhau song ở mức độ khác nhau và cũng có
thể có nhu cầu được thỏa mãn và nhu cầu không được thỏa mãn song khi nhà
quản lý có tác động đúng đến nhu cầu cấp thiết của họ và có sự cân bằng hoặc
đánh đổi giữa các nhu cầu thì vẫn có khả năng tạo ra động lực lao động.
Mặc dù vẫn còn những hạn chế nhưng học thuyết nhu cầu của
A.Maslow vẫn là học thuyết đỉnh cao trong nghiên cứu về nhu cầu và tâm lý
hành vi của con người và mở ra cánh cửa trong quản lý theo hành vi. Học
thuyết của ông được công nhận rộng rãi, được sử dụng là công cụ hướng dẫn
trong tạo động lực lao động, được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực kể cả giáo
dục và maketing, trong phân tích nhu cầu khách hàng. Bởi vậy, khi áp dụng
học thuyết vào thực tế cần nghiên cứu kỹ lưỡng, cũng như có sự chọn lựa linh
hoạt và phù hợp với đặc điểm của tổ chức.
1.2.4. Vận dụng học thuyết nhu cầu của A.Maslow vào tạo động lực lao động
Để vận dụng hiệu quả học thuyết nhu cầu của A.Maslow vào thực tế thì

23


cần hiểu được mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực, đưa ra các yếu tố phù
hợp với các nhu cầu trong bậc thang nhu cầu để có những biện pháp phù hợp.
 Mối quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu với động lực lao động
Nhu cầu là động lực quan trọng, việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ
đưa đến sự thay đổi hành vi của con người. Con người luôn chú trọng việc
đảm bảo các yếu tố để có thể duy trì sự sống của mình, và mong đợi một cuộc
sống tương lai tốt đẹp. Bởi vậy, mỗi cá nhân thường quan tâm đến việc thỏa
mãn những nhu cầu đủ để duy trì sự sống trước tiên. Bên cạnh đó họ cũng
muốn cân bằng với các nhu cầu về mặt tinh thần với nhu cầu mở rộng các mối
quan hệ, khi cuộc sống càng phát triển thì nhu cầu này càng cao. Chỉ khi thỏa
mãn được nhu cầu của người lao động thì mới tạo ra động lực lao động.

Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn nhu cầu và động lực lao động được thể
hiện ở hình 1.3 Gồm các yếu tố : Tạo động lực lao động; thỏa mãn trong công
việc; hiệu quả lao động tăng, lợi nhuận tăng.
Tạo động lực lao động
Thỏa mãn trong công việc
Năng suất lao động tăng
Lợi nhuận tăng

Hình 1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu với tạo động lực lao động
Khi người lao động mong muốn về một công việc ổn định với điều kiện
làm việc thuận lợi, phù hợp với năng lực, có mức độ hao phí phù hợp về thể
lực và trí lực, thu nhập tương xứng với sức lao động của họ được đáp ứng tạo
ra tâm lý thoải mái, người lao động yên tâm gắn bó với công việc và tổ chức.
Khi nhu cầu không được đảm bảo người lao động cảm thấy chán nản, làm

24