luận văn khoa quản trị doanh nghiệp Nâng cao hiệu quả đào tạo của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả đào tạo của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara
Giáo viên hướng dẫn: TS. Chu Thị Thuỷ
Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Quyên
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất và kiến nghị để nâng cao
hiệu quả đào tạo cho Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 1 nêu lên tính cấp thiết của đề
tài, các xác lập và tuyên bố trong đề tài, tình hình khách thể nghiên cứu của các công
trình năm trước, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và các phương pháp nghiên
cứu trong đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanh
nghiệp. Trong chương 2 trình bày lý thuyết liên quan đến hiệu quả đào tạo nhân lực,
hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và các nhân tố chủ quan và khách quan ảnh
hưởng đến hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp nói chung.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo của Chi nhánh Công ty Cổ
phần Tara. Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về hiệu quả đào tạo nhân lực dựa
trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập thực tế tại doanh nghiệp. Trên
cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của thành công và hạn
chế đó.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo của Chi nhánh
Công ty Cổ phần Tara. Nội dung chương 4 trình bày phương hướng và mục tiêu nâng
cao hiệu quả đào tạo nhân lực, đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo
và các kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước.
1
1
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt
tình của quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với ban
nhân sự Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara đã tiếp nhận em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Chu Thị Thủy – Trưởng

Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp thương mại - Trường Đại học Thương Mại đã dành thời
gian và tâm huyết hướng dẫn em hoàn thành khoá luận.
Em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Ban Nhân sự cùng Ban lãnh đạo
Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara đã tận tình chỉ bảo, tạo điều kiện giúp đỡ em trong
suốt quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận nhưng những thiếu sót
là không thể tránh khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô giúp
em hoàn thiện hơn khoá luận của mình!
Hà Nội ngày 28 tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Phạm Thị Quyên
2
2
MỤC LỤC
3
3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn lao động của Chi nhánh công ty cổ phần Tara 2014
Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh của Chi nhánh công ty Cổ
phần Tara
Bảng 3.3: Số lượng nhân viên được đào tạo qua các năm 2012 – 2014
Bảng 3.4: Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty qua các năm 2012 – 2014
Bảng 3.5. Năng suất lao động của nhân viên đào tạo qua các năm 2012 – 2014
Bảng 4.1: Mục tiêu cụ thể về hiệu quả đào tạo nhân lực của Chi nhánh Công ty Cổ
phần Tara 2015 – 2017
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh công ty cổ phần Tara
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Tầm quan trọng của đào tạo trong Công ty

Biểu đồ 3.2: Sự phù hợp giữa nội dung với công việc thực hiện
Biểu đồ 3.3 Hiệu quả của các phương pháp đào tạo
Biểu đồ 3.4: Mức độ thường xuyên áp dụng kiến thức được học vào công việc
4
4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DN: Doanh nghiệp
NLĐ: Người lao động
5
5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ
chức cũng có những biến động lớn. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng hợp với
cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như
củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế có nhiều loại hình sở
hữu thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những
doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế
không phát huy được những thế mạnh khắc phục những điểm yếu của mình để đến tới
những kết cục trong đào thải trong quy luật vốn có như nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một
trong những yếu tố đó: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự (nguồn nhân lực)…
Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh
cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc
thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói
đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói
tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm
việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham
gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn

này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Vì thế,
ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa
dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong
điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn
tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất
kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn,
sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá
thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc
gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành
6
6
thứ tài sản quý giá nhất, là yếu tố của mọi yếu tố, là chìa khoá dẫn đến thành công của
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng
hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết
tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có
trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò
quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong những
giai đoạn xây dựng và phát triển Chi nhánh Công ty Cổ phần luôn luôn chú trọng tới
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một
yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo với sự phát triển của
doanh nghiệp kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại khoa Quản trị nhân
lực, trường Đại học Thương mại và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại
Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara, em tiến hành nghiên cứu đề tài Nâng cao hiệu quả
đào tạo của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Sau quá trình tìm hiểu thực tế về công tác đào tạo tại Chi nhánh Công ty Cổ
phần Tara, em đã quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo của Chi

nhánh Công ty Cổ phần Tara” làm đề tài nghiên cứu. Đề tài tập trung nghiên cứu vào
công tác đào tạo của công ty, từ đó chỉ rõ những thành công, hạn chế và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara. Đề tài
này là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành mà em đang theo học tại khoa Quản trị
nhân lực, trường Đại học Thương Mại và rất cần thiết đối với Chi nhánh Công ty Cổ
phần Tara để có thể nâng cao hiệu quả đào tạo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên của công
ty nhằm giúp công ty phát triển tốt và cạnh tranh được trên thị trường.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực không phải là nội dung mới mẻ và đã được nghiên cứu rất
nhiều trong nhiều năm trở lại đây. Tuy nhiên hiệu quả đào tạo nhân lực lại là vấn đề
mà ít được nghiên cứu, đào tạo tuy không phải là vấn đề mới nhưng hiệu quả đào tạo
chỉ được nhắc đến trong một số nghiên cứu. tiêu biểu một số công trình nghiên cứu từ
năm 2012 trở lại đây như:
7
7
Lê Thị Lệ - Lớp K45U2 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương
mại (2013), “Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Công nghệ thông
tin, viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC”. Công trình đã trình bày những vấn đề
lý luận về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử
dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông và tự động
hoá dầu khí – PAIC, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí
đào tạo cho Công ty.
Lan Phương – K44A4 – Khoa quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương
mại (2012), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ
Vilintex” Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân
lưc nói chung và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, nghiên cứu, tìm
hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex từ
đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất
các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế.
PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh – Kinh tế nguồn nhân lực –

Trường đại học kinh tế quốc dân 2012. Cuốn giáo trình đã trình bày lý thuyết và liệt kê
các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả chi phí đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Nhận xét
+ Kết quả đạt được: Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã tiếp cận
lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, các đề tài trên đã cũng đã đi sâu phân tích thực
trạng trong công tác đào tạo nhân sự của DN trong phạm vi nghiên cứu. Bên cạnh đó,
những công trình nghiên cứu này cũng đã đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn
thiện hoặc nâng cao công tác đào tạo nhân sự tại DN.
+ Những hạn chế trong việc áp dụng vào thực tế: các đề tài trên chưa phân định
rõ đối tượng nghiên cứu, các giải pháp đưa ra chỉ mang tính khái quát, chưa tập trung
giải quyết được nhu cầu ở một bộ phận cụ thể trong công ty. Do vậy việc áp dụng
những giải pháp đó vào thực tiễn còn chưa cao.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu trong 3 năm gần đây (từ 2012 đến 2014) đều
chưa có một công trình nào trùng lặp với đề tài luận văn “ Nâng cao hiệu quả đào tạo
của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara”.
8
8
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Về lý thuyết: Làm rõ lý luận về hiệu quả đào tạo, các chỉ tiêu để đánh giá hiệu
quả đào tạo trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn:
- Đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả đào tạo của Chi nhánh
Công ty Cổ phần Tara để thấy được những thành công và hạn chế trong hiệu quả đào
tạo của công ty.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo của Chi nhánh Công ty
Cổ phần Tara.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Khóa luận tập trung thu thập và phân tích số liệu, thông tin từ năm
2012 đến năm 2014. Đây là giai đoạn thị trường kinh doanh gặp nhiều biến động và Chi
nhánh Công ty Cổ phần Tara cũng không nằm ngoài tầm ảnh hưởng tiêu cực đó.

Về không gian: tiến hành nghiên cứu tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara.
Về nội dung: Khóa luận chủ yếu nghiên cứu lý luận, thực trạng và đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Chi nhánh công ty Cổ phần Tara.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận:
+ Phương pháp duy vật biện chứng: vận dụng phương pháp này khi nghiên cứu
hiệu quả đào tạo để đặt nó trong mối quan hệ với hệ thống các chính sách kinh tế vĩ
mô khác
+ Phương pháp duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ
xã hội với tất cả các mặt, các quan hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác
động lẫn nhau của xã hội. Các mối quan hệ đó có mối quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn
nhau giữa những hiện tượng khác nhau của đời sống xã hội như: pháp luật, kinh tế,
chính trị…
1.6.2. Phương pháp cụ thể
Sử dụng một số phương pháp như: phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp
phân tích dữ liệu, phương pháp so sánh tổng hợp…
9
9
Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác để phát triển mặt mạnh, mặt
yếu, cơ hội, nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo
của doanh nghiệp.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lí luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo của Chi nhánh Công ty Cổ
phần Tara.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo của Chi nhánh
Công ty Cổ phần Tara.
10

10
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU
QUẢ ĐÀO TẠO TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả đào tạo
2.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
- Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con
người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v
- Như vậy, nguồn nhân lực đựơc biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:
Về số lượng: nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được
của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng nguồn nhân lực
đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Nếu số lượng không
tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về
mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế đất nước.
Về chất lượng, nguồn nhân lực đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của
người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì
thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học
kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả
hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng
hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và
ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Mác và
11

11
Ăng ghen đã nói “Tất cả cái gì thúc đẩy con người hành động đều tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ”.
12
12
2.1.2. Khái niệm về đào tạo nhân lực
Theo tác giả Ths. Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải thì “Đào tạo và phát
triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện
các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai ” [Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn
Hải, Trang 82, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 2005].
“Đào tạo là một quá trình bao gồm các hoạt động học tập kiến thức, nghề
nghiệp hay kỹ năng liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm
vững kiến thức, kỹ năng một cách hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với
cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.” [Nguyễn Ngọc
Quân, Nguyễn Văn Điềm, Trang 78, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế
quốc dân, 2007].
Từ những quan điểm trên, khái niệm về đào tạo được hiểu “ là một qui trình có
kế hoạch và được tổ chức nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc thông qua việc
cung cấp kỹ năng và kiến thức” .
Trong đào tạo nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt
những công việc được giao.
Quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu
như: đào tạo chuyên môn – kỹ thuật; đào tạo chính trị, lý luận; đào tạo văn hóa tổ chức
doanh nghiệp; đào tạo phương pháp công tác. Công tác đào tạo cần được tiến hành
theo các hình thức và phương pháp khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và điều
kiện thuộc môi trường đào tạo.
2.1.3. Hiệu quả và hiệu quả đào tạo nhân lực

2.1.3.1. Khái niệm hiệu quả
Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã
được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của
mình trong từng thời kỳ, đó có thể là mục tiêu xã hội hay mục tiêu kinh tế của chủ
13
13
doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn muốn tìm cách để đạt các mục tiêu kinh tế đó với
chi phí thấp nhất.
Hiệu quả gồm 2 bộ phận: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội
• Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội
của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp
đến môi trường và xã hội.
Hiệu quả xã hội của các doanh nghiệp thương mại thường được biểu hiện qua
mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết việc làm, cải
thiện điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường sinh thái.
• Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động
kinh doanh. Nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được
với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
Hiệu quả kinh tế là một phạm trù khách quan, phản ánh trình độ và năng lực
quản lý, đảm bảo thực hiện có kết quả cao những nhiệm vụ kinh tế xã hội đặt ra trong
từng thời kỳ với chi phí nhỏ nhất. Hiệu quả kinh tế cũng là mối quan tâm hàng đầu của
doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp.
2.1.3.2. Hiệu quả đào tạo nhân lực
Hiệu quả đào tạo nhân lực là đại lượng so sánh giữa kết quả đào tạo đạt được
theo mục tiêu đào tạo đã được xác định so với những chi phí đào tạo đã bỏ ra để đạt
được kết quả đào tạo đó.
Hiệu quả đào tạo nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình
đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp (thể hiện qua doanh thu, lợi
nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người được đào tạo) khái niệm này có thể

diễn giải như sau:
- Một là: đào tạo ra được người nhanh chóng nắm được kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
năng suất cao.
- Hai là: được đào tạo tốt với người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia
vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được
những chi phí kinh doanh và chi phí mà đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so
với trước
14
14
- Ba là: đào tạo nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là: đào tạo ra được đội ngũ cán bộ nhân viên kế cận cho sự phát triển của
doanh nghiệp.
2.2. Nội dung hiệu quả đào tạo nhân lực
2.2.1. Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực
Việc đánh giá công tác đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp đánh giá được
năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước
và sau quá trình đào tạo, mang lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ
khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, phát
hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo phục vụ mục tiêu và
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó mà các khoá đào tạo của
doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc cần thiết và có ý nghĩa rất
quan trọng.
Như thực tế cho thấy, các khoá đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay
nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực
tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh
nghiệp đạt được qua doanh thu và lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị
trường. Để có được kết quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh

doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân và tổ chức khác như vốn, vật tư kỹ thuật và
con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có
những tiêu chí đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trên cơ sở đó cho ta cái nhìn tổng
quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên mộ vác tiềm
năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, số
lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu
nghề nghiệp và tổ chức thay đổi hợp lý hay chưa từ đó đưa ra các chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả đào tạo sát thực, chính xác.
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, cũng phần phải đánh giá kết quả
và hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp để phát hiện và
làm rõ những tồn tại, hạn chế của công tác này và những nguyên nhân của chúng, từ
15
15
đó có những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu
công việc của quá trình đào tạo.
• Đánh giá tình hình thực hiện và kết quả đào tạo nhân lực. Việc đánh giá này
tập trung vào các vấn đề sau:
- Các mục tiêu đào tạo nhân lực đặt ra có đạt được như mong muốn của tổ chức,
doanh nghiệp không? Mức độ đạt được (hoặc không đạt) mục tiêu là bao nhiêu?
Nguyên nhân chủ yếu là gì?
- Các học viên hay người lao động tham gia đào tạo có đạt được mục tiêu đào
tạo của bản thân hay không?
- Nội dung chương trình đào tạo hay khoá học có phù hợp với thực tế công việc
của học viên hay không?
- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa? Có phát huy tính chủ động sáng tạo
của học viên trong quá trình học tập hay không?
- Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền bạc hay thời gian và công
sức của tổ chức, doanh nghiệp và của những người tham gia không?
• Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực cũng là một hình thức đầu tư, quá trình này cũng được coi là

quá trình đầu tư của tổ chức, doanh nghiệp, do vậy cũng cần phải mang lại hiệu quả
như đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất
kinh doanh.
Theo cuốn Quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau
(1998) thì hiệu quả đào tạo có thể được đánh giá khi sử dụng hầu như bất kỳ kết quả
nào mà tổ chức đó xem là có liên quan. Việc đánh giá chỉ dựa vào một hay một vài chỉ
tiêu có thể dẫn đến kết quả sai lệch. Các nhà nghiên cứu đã gộp các tiêu chí đánh giá
thành các mức sau:
Một là các học viên có cảm thấy việc đào tạo đó là bổ ích hay không? (phản ứng
của học viên trước, trong và sau quá trình đào tạo)
Hai là các học viên có thể nhớ lại và hiểu rõ những khái niệm mà họ đã được
dạy hay không? (Quá trình học tập)
Ba là các học viên có áp dụng những khái niệm đó vào các hành vi của mình
hay không? (Sau chương trình đào tạo có sự thay đổi hành vi như thế nào)
16
16
Bốn là những hành vi đã thay đổi có ảnh hướng đến những kết quả của tổ chức
hay không? (Sự thay đổi hành vi có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả hoạt động)
Năm là các học viên có ra đi với những cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay
công việc đó không? (Thái độ của học viên sau đào tạo)
2.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
2.2.2.1. Yêu cầu đối với chỉ tiêu
Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Một là, phải đảm bảo tính chính xác và khoa học: Hệ thống chỉ tiêu phải đảm
bảo lượng hoá được kết quả, đảm bảo kết hợp phân tích định lượng với phân tích định
tính. Không thể phân tích định tính hiệu quả khi phân tích định lượng chưa đủ mọi lợi
ích và mọi chi phí mà doanh nghiệp và xã hội quan tâm.
Hai là, hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả phải đảm bảo tính chính
xác và thực tiễn: Hệ thống chỉ tiêu và phương pháp tính toán nó phải dựa trên cơ sở số

liệu thông tin thực tế, đơn giản và dễ hiểu. Không nên sử dụng những phương pháp
quá phức tạp khi chưa có đầy đủ điều kiện để sử dụng nó.
Ba là, đảm bảo tính toàn diện và hệ thống.
Bốn là, hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả phải đảm bảo so sánh
và kế hoạch hoá.
2.2.2.2. Hệ thống các chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả đào tạo
Thực chất của đánh giá hiệu quả là so sánh kết quả thu được sau đào tạo với chi
phí đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của đào tạo nhân lực.
Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo nguồn nhân lực cần có số liệu, tư
liệu cần thiết về chi phí đào tạo và những lợi ích thu được sau đào tạo của từng
phương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo. Các thông tin, số liệu đó có thể thu thập
được từ người học, người dạy và những người quản lý cũng như các chuyên gia đào
tạo.
Để đánh giá cần có các chỉ tiêu. Chỉ tiêu đánh giá có thể áp dụng tính riêng cho
đào tạo công nhân kỹ thuật cũng như tính riêng cho đào tạo cán bộ chuyên môn, theo
từng khoá học (dài hạn, ngắn hạn) ứng với từng phương pháp đào tạo. Các chỉ tiêu
thường được dùng để đánh giá hiệu quả của đào tạo:
17
17
a. Chỉ tiêu định lượng
 Chỉ tiêu về số lượng nhân lực được đào tạo trong doanh nghiệp
Số lượng nhân lực được đào tạo hàng năm cũng phản ánh hiệu quả đào tạo nhân
lực của doanh nghiệp. Tỷ lệ lao động được đào tạo trên tổng số lao động Công ty hiện
có càng lớn chứng tỏ hiệu quả càng cao.
 Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
Chỉ tiêu thứ nhất: chi phí đào tạo bình quân 1 người/năm
Chi phí đào tạo bình quân =
Trong đó:
Tổng chi phí đào tạo nhân lực là toàn bộ các khoản chi cho một chương trình đào
tạo nhân lực. Có thể ước tính được chi phí đào tạo cho 1 người lao động trong cả năm:

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản như:
• Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường, lớp, trang
bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
• Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo và đội ngũ giảng viên tham gia vào quá
trình đào tạo
• Học bổng hoặc tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đi học (nếu có)
• Chi phí cơ hội do người lao động tham dự các khoá học nên không thực hiện được các
công việc thường ngày của họ
• Các chi phí khác.
Số nhân viên được đào tạo: Tổng số nhân viên được Công ty đào tạo trong năm.
Chi phí đào tạo bình quân một người càng nhỏ thì hiệu quả sử dụng chi phí đào
tạo càng cao. So sánh chi phí đào tạo bình quân một người qua các năm có thể biết
được chi phí đào tạo bình quân của các năm ra sao từ đó đưa ra phương án điều chỉnh
cho phù hợp.
Chỉ tiêu thứ hai hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo doanh thu
Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
ĐT
=
Trong đó:
DT
ĐT
là doanh thu thuần của nhân viên đào tạo được tính bằng công thức
DT
ĐT
=
18
18
C
ĐT
: Tổng chi phí đào tạo là toàn bộ các khoản chi cho một chương trình đào tạo

nhân lực
C
NL
: Chi phí nhân lực bao gồm các khoản: Chi phí tiền lương, chi khen thưởng
từ quỹ phúc lợi, các khoản chi cho công tác quản trị nhân lực.
Phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên đào tạo trong kỳ đóng góp vào
doanh nghiệp trên cho một đồng chi phí đào tạo, nghĩa là với một đồng chi phí bỏ ra
để đào tạo được một nhân lực đáp ứng yêu cầu đào tạo doanh nghiệp thu được bao
nhiêu đồng doanh thu trong kỳ
Chỉ tiêu thứ ba, hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo lợi nhuận
Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
LN
=
Trong đó
LN
ĐT
là lợi nhuận thuần đóng góp của nhân viên đào tạo được tính theo công thức
LN
ĐT
=
LN: Lợi nhuận thuần thu được từ hoạt động kinh doanh hoặc lợi nhuận sau thuế
C
ĐT
: Tổng chi phí đào tạo là toàn bộ các khoản chi cho một chương trình đào tạo
nhân lực
C
NL
: Chi phí nhân lực bao gồm các khoản: Chi phí tiền lương, chi khen thưởng
từ quỹ phúc lợi, các khoản chi cho công tác quản trị nhân lực.
Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần (hoặc

lợi nhuận sau thuế) là tỷ lệ lợi nhuận đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi
phí bỏ ra để đào tạo được một nhân viên đáp ứng yêu cầu đào tạo doanh nghiệp thu
được bao nhiêu đồng lợi nhuận.
 Năng suất lao động của nhân viên do hoạt động đào tạo mang lại
W
ĐT
=
Trong đó W
ĐT
: là năng suất lao động của nhân viên do hoạt động đào tạo mang lại
DT
ĐT
: Là doanh thu đóng góp của nhân viên đào tạo
Là chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động của nhân viên đào tạo được tính bằng tỷ
lệ doanh thu thuần đóng góp của nhân viên đào tạo với tổng số nhân viên được đào
tạo. Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn
thành sau đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, tốc độ tăng năng suất
19
19
lao động càng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao trong điều kiện các yếu tố
khác không đổi.
b. Chỉ tiêu định tính
Từ khái niệm đào tạo nhân lực dưới góc độ cá nhân (người được đào tạo) ta
thấy đào tạo là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các
kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện
công việc của họ. Như vậy, nói đến hiệu quả đào tạo ta cần phải đánh giá cả sự thay
đổi về thái độ và hành vi ứng xử của người được đào tạo trước và sau quá trình đào
tạo.
Thay đổi nhận thức của người học sau đào tạo: Đây cũng là một trong chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực, nó cũng khó đo lường, muốn xác định được thì chỉ

có thể tiến hành điều tra nhân viên sau khi đào tạo. đó là cảm nhận của người lao động,
sự hài lòng và thoả mãn của NLĐ sau khoá học hoặc nhận thức thay đổi làm cho NLĐ
tự giác chấp hành kỷ luật lao động, có tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc, cảm
thấy việc đào tạo là hoạt động cần thiết phải có và rất bổ ích.
Hành vi của người lao động sau đào: Sự thay đổi trong hành vi cũng là yếu tố
khó đo lường được, tuy nhiên doanh nghiệp có thể xác định được bằng cách điều tra
thông qua nhận xét của cán bộ quản lý trực tiếp nhân viên đó trước và sau quá trình
đào tạo, ta có thể đánh giá được sự thay đổi trong hành vi của người lao động. Nếu sau
đào tạo người lao động đã có sự thay đổi hành vi theo chiều hướng tích cực đóng góp
nhiều vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và người lao động thường
xuyên áp dụng những nội dung đã được học vào công việc hàng ngày thì có thể coi
đào tạo đã mang lại hiệu quả.
Mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo: Đào tạo nhằm mục đích trang bị
thêm kiến thức, kỹ năng và rèn luyện phẩm chất cho NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt
hơn công việc hiện tại, đáp ứng yêu cầu kinh doanh. Vì vậy, hoạt động đào tạo có hiệu
quả chỉ khi người lao động hoàn thành công việc tốt hơn. Đây là yếu tố khó đo lường
nhất là đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ với những đặc điểm của
sản phẩm dịch vụ là vô hình nên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cũng khó
đo lường, chỉ dựa trên sự đánh giá của khách hàng hoặc nhà quản lý chứ không có một
chỉ tiêu nào có thể lượng hoá được.
20
20
Cơ hội thăng tiến sau khi đào tạo: Đây cũng là một chỉ tiêu khó đo lường tuy
không hoàn toàn có nghĩa là đào tạo xong thì phải có một công việc tốt hơn hiện tại
nhưng cũng có thể nhận thấy sự tương quan giữa việc được đào tạo với việc có một cơ
hội làm việc tốt hơn. Chỉ tiêu này phản ánh công việc sau đào tạo có gì thay đổi,
thường là được thăng tiến hay được làm công việc khác có mức đãi ngộ cao hơn.
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• Cơ sở vật chất kỹ thuật:

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quyết định tới sự thành bại,
hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần những trảng thiết
bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt động, việc đào tạo nhân lực cũng vậy. Công tác đào
tạo nhân lực đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử lý các số liệu, hồ sơ, văn
bản lien quan đến công tác này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị văn phòng cơ bản
như máy tính, máy photo, máy in,…và các thiết bị lien lạc trao đổi thong tin ra bên
ngoài với các cá nhân và tổ chức khác như máy fax, điện thoại,…
• Quy định của tổ chức liên quan đến đào tạo nhân lực:
Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đó là
công cụ để nhà quản lý quản lý các hoạt động của các cá nhân, các phòng ban của tổ
chức. Công tác đào tạo nhân lực cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này cũng
phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thong qua các quy định, quy chế.
Quy định và quy chế liên quan đến công tác đào tạo nhân lực như Quy chế quản
lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định về nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử
dụng có hiệu quả và đúng mục đích các nguồn kinh phí đào tạo nhân lực, quy chế liên
quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ làm công tác đào tạo cùng với
những người tham gia đào tạo.
Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể, nêu bật được trách nhiệm, nghĩa
vụ của từng cá nhân tham gia đào tạo thì mọi người tham gia đào tạo mới làm việc một
cách có trách nhiệm, nghiêm túc, làm cho hoạt động đào tạo mới thu được kết quả cao.
Chi phí đào tạo quy định một cách rõ ràng, cụ thể, phù hợp thì hoạt động đào tạo sẽ
diễn ra hiệu quả, tiết kiệm.
• Cán bộ chuyên trách về đào tạo nhân lực trong tổ chức:
21
21
Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng của tổ chức, mọi hoạt động của tổ
chức chỉ hoạt động được khi có con người, việc đào tạo nhân lực cũng vậy.
Tổ chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nhân lực và có
chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra chiến lược, phương pháp đào
tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ

chức, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, đưa ra những mặt đạt được và còn tồn tại
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Các vấn đề quản trị nhân lực khác:
Ngoài việc chịu ảnh hưởng, chi phối bởi yếu tố con người, cơ sở vật chất, hoạt
động đào tạo còn chịu sự ảnh hưởng của các hoạt động quan trị nhân lực khác. Các
hoạt động quản trị nhân sự có tác động qua lại với nhau, ảnh hưởng tới nhau, chúng bổ
sung cho nhau và đều nhắm đến mục đích phát huy được tối đa nguồn lực trong tổ
chức, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả cao.
2.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• Môi trường kinh tế
Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp cần phải điều chỉnh các hoạt động
kinh doanh để có thể thích nghi và phát triển tốt, cần duy trì lực lượng lao động có kỹ
năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Nếu chuyển
hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Sự thay đổi, dịch
chuyển của nền kinh tế có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp.
• Nhân tố khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến
nguồn nhân lực. Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với
sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, doanh nghiệp cần
phải áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất, và để áp dụng được tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào sản xuất thì phải luôn đi đôi với hoạt động đào tạo nhân lực.
Ngoài ra, sự phát triển của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Sự phát triển khoa học kỹ thuật cùng với sản
phẩm của nó đã có sự hỗ trợ tích cực cho nền giáo dục nói chung và cho công tác đào
tạo nhân lực của doanh nghiệp nói riêng.
22
22
• Nhân tố dân số, thị trường lao động
Thị trường lao động chính là nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, nếu đầu vào

chất lượng cao thì công tác đào tạo được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và
giảm các chi phí đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn.
Ngoài ra lao động trên thị trường lao động có sự khác nhau về độ tuổi lao động,
giới tính, chuyên môn, đối với mỗi lao động khác nhau sẽ cần những nội dung, hình
thức, phương pháp đào tạo khác nhau do đó có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả
đào tạo của doanh nghiệp.
23
23
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO CỦA CHI
NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TARA
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh
Công ty Cổ phần Tara
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara
Được thành lập vào ngày 21/10/1995 với tên giao dịch đầy đủ là Công ty cổ
phần Tara (Tara Joint Stock Company) hoạt động trong lĩnh vực nhập khẩu và phân
phối sỉ các thiết bị điện tử giải trí gia đình và trong xe hơi, các thiết bị điện gia dụng
trên toàn quốc.
Tháng 12/2008: trở thành nhà phân phối độc quyền cho nhãn hàng gia dụng
BlueStone tại Việt Nam.
Tháng 10/2006: trở thành một trong những nhà phân phối độc quyền lớn nhất
Việt Nam cho các nhãn hiệu Pioneer, Philips,
Tháng 10/2004: Tara trở thành nhà phân phối hàng đầu các thiết bị điện tử,
điện lạnh và điện gia dụng.
Hiện nay, Tara là nhà phân phối dẫn đầu các thiết bị điện tử và điện gia dụng
trong cả nước.
Công ty cổ phần Tara miền Bắc là một Chi nhánh của Công ty cổ phần Tara.
Địa chỉ: Tầng 3, Tòa nhà văn phòng K3B Thành Công, Ngõ 6A Phố Thành
Công, P. Thành Công, Q. Ba Đình, Hà Nội
Điện thoại: 04.3623.0550 - (Fax) 04.3623.0551
3.1.2. Các chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

3.1.2.1. Chức năng và nhiệm vụ hoạt động của Chi nhánh
Chi nhánh của Công ty cổ phần Tara là một đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần
Tara. Chức năng hoạt động là phân phối và kinh doanh các mặt hàng điện tử, điện gia
dụng, các linh kiện thiết bị ngoại vi. Dựa trên định hướng phát triển công ty đề ra mục
tiêu xây dựng Công ty Tara trở thành công ty số một Việt Nam về phân phối chuyên
nghiệp với chuỗi thương hiệu mạnh, xây dựng nhãn BluStone trở thành top 3 trong
TOM của ngành điện gia dụng, xây dựng nhãn Algoz trở thành nhãn top 2 trong TOM
của ngành linh kiện thiết bị ngoại vi.
24
24
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh công ty cổ phần Tara
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Luôn đổi mới và kiên định với Tầm nhìn - Sứ mệnh đã đề ra, Tara đã dần hoàn
thiện và phát triển bền vững với bộ máy làm việc đem lại hiệu quả tốt nhất cho hoạt
động của công ty, Các phòng ban chức năng luôn đảm bảo cho các quy trình luôn
được liên thông và đạt năng suất cao, tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí, chuyên
nghiệp hóa các thủ tục.
3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty
- Chi nhánh công ty cổ phần Tara Hà Nội là nhà phân phối hàng đầu Việt Nam
trong lĩnh vực điện tử - điện lạnh và điện gia dụng với các thương hiệu nổi tiếng như
Pioneer, BlueStone, Philips, Carez, Algoz, Belkin.
- Khách hàng phía Bắc: Các trung tâm thương mại, mua sắm PICO, Media
Mart, Hoàng Hải, Việt Long, Metro, BigC, Mê Linh,
3.1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty
3.1.4.1. Khái quát về các hoạt động/ hoạt động kinh tế của công ty
Các hoạt động kinh tế của công ty bao gồm:
- Phân phối và kinh doanh các mặt hàng điện tử, điện gia dụng, các linh kiện
thiết bị ngoại vi như Philips, Pioneer…
25

25