Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Cao đẳng công nghiệp phúc yên

MỤC LỤC

MỤC LỤC.....................................................................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................................4
A. PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................................5
B. PHẦN NỘI DUNG.....................................................................................................................................8
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP
PHÚC YÊN....................................................................................................................................................8

1.1. Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên...........................8
1.1.1. Giới thiệu nhà trường.....................................................................................8
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường.....................................................8
1.1.3. Các ngành nghề đào tạo:................................................................................8
1.1.4. Tóm lược quá trình phát triển của Nhà trường................................................9
1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường............................................................14
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Nhà trường.......................19
1.1.7. Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường..............................19
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực...............................................20
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng.............................................................................20
1.2.2. Khái niệm về tuyển mộ................................................................................20
1.2.3. Khái niệm về tuyển chọn.............................................................................20
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng................................................................................20
1.2.5. Tầm quan trọng của tuyển dụng...................................................................21
1.2.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng..............................................................21
1.2.7. Quy trình tuyển dụng...................................................................................26
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN
................................................................................................................................................................... 28

2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà trường
..............................................................................................................................28

2.1.1. Tình hình nguồn nhân lực chung tại Nhà trường..........................................28
2.1.2. Công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà trường...........................................31
1


2.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại Nhà trường...................................33
2.2.1. Quy trình tuyển dụng...................................................................................33
2.2.2. Quy chế tuyển dụng.....................................................................................35
2.2.3. Tiến hành tuyển dụng...................................................................................40
2.3. Đánh giá và nhận xét công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà trường.................43
2.3.1. Đánh giá và nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực tại nhà trường...............43
2.3.2. Đánh giá và nhận xét về công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà trường..........44
Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG
NGHIỆP PHÚC YÊN.....................................................................................................................................46

3.1. Một số giải pháp giúp giải quyết thực trạng tồn tại trong công tác tuyển dụng
nhân lực tại Trường CĐCNPY..............................................................................46
3.1.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước...............................................................46
3.1.2. Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, viên chức về công
tác tuyển dụng.......................................................................................................47
3.1.3. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển
dụng trong Nhà trường..........................................................................................48
3.1.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, viên chức tạo
tiền đề cho hoạt động tuyển dụng..........................................................................48
3.1.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng.........49
3.2. Một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng trong Nhà trường........................49
C. PHẦN KẾT LUẬN.....................................................................................................................................51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................52

DANH MỤC BẢNG,BIỂU...................................................................................53

2


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung viết tắt

CĐCNPY

Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên

TC – HC

Tổ chức – Hành chính

HS-SV

Học sinh – Sinh viên

P.

Phòng

3


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô

giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá
trình học tập tại trường. Các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức
chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn
và tự hoàn thiện bản thân mình hơn. Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn
tới tập thể anh chị, cô chú và các bác trong phòng Tổ chức – Hành chính Trường
Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên đã tạo điều kiện để em thực tập tại phòng. Đặc
biệt là chị Hoàng Thị Cúc, người luôn theo sát chỉ bảo và cung cấp cho em những
tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của mình. Mặc dù đã cố
gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em
không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự đóng góp ý
kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài báo cáo của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Phúc Yên, ngày 28 tháng 5 năm 2015
Sinh viên

Bùi Thị Mai Linh

4


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trải qua bao thập kỷ, Đảng và Nhà nước ta luôn xem giáo dục là quốc sách
hàng đầu. Điều đó có nghĩa là sự nghiệp giáo dục và chính sách giáo dục của Đảng và
Nhà nước ta có tầm quan trọng hàng đầu, các cơ quan có thẩm quyền và mọi người,
mọi tầng lớp nhân dân trong cả nước đều phải coi trọng như vậy và phải làm đúng
như vậy.
Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ hội

nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. Trước tình hình đó, đòi hỏi
những cán bộ, công chức, giáo viên, giảng viên trong nhà trường phải có đủ năng lực
giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất đạo đức mới có thể đưa nước ta vượt qua
những thách thức và khó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế.
Với đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên”, em muốn đóng góp một
chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp
cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức
và giáo viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên nói riêng và trong hệ
thống các trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn cả nước nói chung để hoàn thiện
hơn nữa về trình độ chuyên môn và đạo đức của những người làm ngành giáo.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và phát triển đội ngũ công chức trong tổ
chức.
Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
tuyển đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, từ đó đề ra các
giải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại nhà
trường.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
5


Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
- Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong nhà trường
dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức tại Trường
CĐCNPY . Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra những bất
cập tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.

- Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng cán bộ, viên chức của Trường CĐCNPY.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: là khoảng thời gian kiến tập tại nhà trường từ ngày
01/05/2015 đến ngày 31/05/2015. Do quỹ thời gian và năng lực còn hạn hẹp, nên
đề tài nghiên cứu chỉ giới hạn ở mức khái quát nhất về thực trạng công tác tuyển
dụng cán bộ, viên chức của Nhà trường trong khoảng thời gian từ 2008 đến nay.
- Không gian nghiên cứu tại phòng Tổ chức – Hành chính, trường Cao đẳng
Công nghiệp Phúc Yên.
5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
-

Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp thống kê
Phương pháp điều tra
Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp lý luận kết hợp với thực tiễn

6. Ý nghĩa của đề tài
- Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng
của việc tuyển dụng cán bộ, viên chức trong các trường Đại học, Cao đẳng chính
quy của Nhà nước.
- Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhàlàm
công tác cán bộ hoạch định công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức tại Nhà trường.
Các giải pháp được đưa ra trong đề tài cũng có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng công chức ở Trường CĐCNPY nói riêng và các trường
Đại học, Cao đẳng chính quy trong cả nước nói chung.
6

7. Kết cấu đề tài
Gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về công tác tuyển dụng tại Trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên
Chương 2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên
Chương 3. Giải pháp, khuyến nghị về công tác tuyển dụng tại Trường Cao
đẳng Công nghiệp Phúc Yên

7


B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN
1.1. Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên
1.1.1. Giới thiệu nhà trường
- Tên trường: Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên
- Địa chỉ:
+ Cơ sở 1: Số 01, Trưng Nhị, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
+ Cơ sở 2: Minh Trí, Sóc Sơn, Hà Nội
+ Cơ sở 3: Nam Viên, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
- Điện thoại: 0211.3873.905
Fax: 0211.3873.910
- Email:
- Website: www.pci.edu.vn
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường
Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên là nơi đào tạo nguồn nhân lực có

trình độ tay nghề, chuyên môn cao thuộc các lĩnh vực công nghiệp và thương mại
nhằm đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa và phát triển kinh tế - xã hội
của khu vực phía Bắc và cả nước.
1.1.3. Các ngành nghề đào tạo:
HỆ CAO ĐẲNG
Đào tạo Kỹ sư thực hành, Cử nhân thực hành
STT
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12

Tên ngành/nghề đào tạo
Tin học ứng dụng
Truyền thông và mạng máy tính
Công nghệ kỹ thuật điện – điện tử
Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông
Công nghệ kỹ thuật điều khiển và tự động hóa
Kế toán
Tài chính – Ngân hàng
Công nghệ kỹ thuật ô tô
Công nghệ kỹ thuật cơ khí

Công nghệ kỹ thuật trắc địa
Công nghệ kỹ thuật địa chất
Công nghệ kỹ thuật xây dựng
8


HỆ TRUNG CẤP
STT
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13

Tên ngành/nghề đào tạo
Tin học ứng dụng
Kỹ thuật sửa chữa, lắp ráp máy tính
Điện tử công nghiệp và dân dụng
Điện tử dân dụng
Điện công nghiệp và dân dụng
Điện công nghiệp
Kế toán doanh nghiệp

Công nghệ kỹ thuật ô tô – máy kéo
Cơ khí chế tạo
Hàn
Địa chất thăm dò khoáng sản
Công nghệ kỹ thuật trắc địa
Khoan thăm dò địa chất

1.1.4. Tóm lược quá trình phát triển của Nhà trường
- Năm 1955 – 1960:
Sau chiến thắng thực dân Pháp năm 1954, Miền Bắc bước vào thời kỳ xây
dựng chủ nghĩa xã hội, thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất. Trong công cuộc tái
thiết và xây dựng đất nước đòi hỏi nguồn lao động có trình độ kỹ thuật cao để có
thể tự chủ về khoa học kỹ thuật trong sản xuất công nghiệp, trong đó có ngành địa
chất. Từ tình hình thực tiễn ấy, Ban địa chất, thuộc trường Trung cấp kỹ thuật II,
Bộ Công nghiệp nặng được thành lập. Nhiệm vụ của Ban Địa chất là đào tạo cán
bộ trung cấp và sơ cấp kỹ thuật địa chất để cung cấp cho ngành địa chất Việt Nam
và một số ngành khác có nhu cầu liên quan.
- Năm 1960 – 1966:
Đây là giai đoạn quan trọng, đánh dấu sự ra đời của trường Trung cấp địa
chất (tiền than của trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên ngày nay) bằng việc
sáp nhập lực lượng của Ban Địa chất (thuộc trường Trung cấp kỹ thuật II) với
9


trường Kỹ thuật nghiệp vụ Địa chất theo Quyết định số 25/QĐ-TCĐC ngày
15/10/1960 của Tổng Cục trưởng Tổng cục Địa chất.
- Năm 1967 – 1994:
Năm 1967, Tổng cục trưởng Tổng cục Địa chất đã quyết định tách Trường
Trung cấp Địa chất thành hai trường là Trường Trung cấp Địa chất I và Trường
Trung cấp Địa chất II.

Trường Trung cấp Địa chất I: Địa điểm của trường sơ tán trên các địa bàn
thuộc khu vực huyện Mê Linh, huyện Yên Lạc (Vĩnh Phúc) và huyện Sóc Sơn
(thành phố Hà Nội). Sau đó, trường chuyển về ở đồi Sông Lô, đồi Tòa Sứ, thị xã
Phúc Yên (hiện này đang là cơ sở 1 của trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên)
và một bộ phận khác ở ấp Đồng Rừng, xã Thanh Lâm, huyện Mê Linh, Vĩnh Phú.
Trường chủ yếu đào tạo các ngành nghề thuộc hệ Trung cấp như trước khi chia
tách. Đến năm 1994, Trường là đơn vị thực thuộc Bộ Công nghiệp nặng.
Trường Trung cấp Địa chất II: Địa điểm của trường ban đầu sơ tán đến xã
Cao Phong, huyện Lập Thạch, tỉnh Vĩnh Phúc. Đến năm 1970, Trường chuyển về
xã Minh Trí, huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội (hiện nay là cơ sở 2 trường Cao
đẳng Công nghiệp Phúc Yên). Trường tiếp nhận một bộ phận của Trường Cơ khí
Địa chất và Trường Lái xe thuộc Tổng cục Địa chất và đổi tên thành Trường Công
nhân Kỹ thuật Địa chất, thuộc Bộ Công nghiệp nặng. Trường chuyên đào tạo các
nghề Địa chất, Khoan, Cơ khí, Điện nhằm cung cấp đa dạng hơn nguồn lao động
kỹ thuật cho ngành.
- Năm 1994 – 1997:
Ngày 12 tháng 11 năm 1994, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng ra Quyết định
số 351/QĐ-BCN, sáp nhập Trường Trung cấp Địa chất với Trường Công nhân kỹ
thuật Địa chất, lấy tên là Trường Trung học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất. Địa điểm của
trường đóng trên địa bàn xã Minh Trí, huyện Sóc Sơn, Hà Nội.
Trường đào tạo hệ Trung cấp và Công nhân kỹ thuật gồm các ngành, nghề
như: Địa chất thăm dò khoáng sản; Địa chất thủy văn – Địa chất công trình và môi
trường; Khai thác mỏ; Trắc địa; Tin học; Khoan thăm dò địa chất; Sửa chữa điện
dân dụng và xí nghiệp; Sửa chữa động cơ ô tô xe máy; Hàn – Gò; Hàn – Rèn;
10


Tiện; Nguội sửa chữa thiết bị địa chất; Vận hành máy xúc – gạt và Trung học
nghề.
Năm 1997, nhà trường đã tiếp quản lại khu đất tại đồi Sông Lô, thị xã Phúc

Yên, Vĩnh Phúc và bắt đầu xây dựng lại cơ sở đào tạo thứ 2 tại đây.
- Năm 1998 – 2004:
Giai đoạn này được đánh dấu bằng sự kiện ngày 20 tháng 6 năm 1998, Bộ
trưởng Bộ công nghiệp ra theo Quyết định số 41/1998/QĐ-BCN đổi tên trường
Trung học kỹ thuật Mỏ - Địa chất thành Trường Trung học Công nghiệp III và kỷ
niệm 45 năm đào tạo Kỹ thuật viên địa chất, 40 năm thành lập trường.
- Năm 2005 – 2010:
Đây là giai đoạn chứng kiến nhiều sự kiện trọng đại của trường:
Năm 2005, nhà trường tổ chức Lễ kỷ niệm 45 năm thành lập trường Trung
học Công nghiệp III và 50 năm ngày truyền thống.
Năm 2006, nhà trường được Bộ Công nghiệp phê duyệt dự án xây dựng cơ
sở 3 tại xã Nam Viêm, thị xã Phúc Yên, Vĩnh Phúc với diện tíc 7,2 ha. Theo quy
hoạch, sau khi thực hiện hoàn chỉnh dự án đây sẽ là một cơ sở đào tạo hiện đại với
quy mô đào tạo đáp ứng cho khoảng 9000 người học.
Giữa năm 2006 đã đánh dấu một mốc lịch sử quan trọng trong sự nghiệp
phát triển nhà trường đó là việc ngày 05 tháng 06 năm 2006, Bộ trưởng Bộ Giáo
dục và Đào tạo ra Quyết định số 2832/2006/QĐ-BG&ĐT thành lập Trường Cao
đẳng Công nghiệp Phúc Yên trên cơ sở Trường Trung học Công nghiệp III (nay
thuộc Bộ Công Thương). Trụ sở chính của trường đóng tại Phường Trưng Nhị Thị xã Phúc Yên – Tỉnh Vĩnh Phúc.
Năm 2010 đánh dấu 2 mốc lịch sử quan trọng: cuối tháng 10/2010, khu
giảng đường 7 tầng đầu tiên tại cơ sở 3 đã được đưa vào sử dụng và sự kiện quan
trọng là vào ngày 16/11/2010 nhà trường tổ chức kỷ niệm 50 năm ngày thành lập
trường, hứa hẹn mở ra những trang sử mới của nhà trường.
- Năm 2010 - 2015
Bên cạnh việc duy trì và tiếp tục đầu tư củng cố cơ sở 1 và cơ sở 2, nhà
trường đã tập trung mọi nỗ lực, đẩy nhanh tốc độ thi công cơ sở 3 tại Nam Viêm,
11


xây dựng xong tại đây là một cơ sở đào tạo khang trang, hiện đại với 3 nhà giảng

đường 5 – 7 tầng; 3 nhà thực hành, thí nghiệm; nhà điều hành 9 tầng; nhà thi đấu
đa năng; 6 nhà ký túc xá sức chứa khoảng 3000 HS-SV với đầy đủ điều kiện sinh
hoạt, vui chơi, giải trí, hoạt động văn hóa thể thao; Hội trường 700 chỗ ngồi, Trung
tâm thông tin – thư viện cùng với các trang thiết bị hiện đại phục vụ giảng dạy, học
tập và đến năm 2015 nhà trường đủ điều điện đào tạo khoảng 10 – 12 ngàn HS-SV
của các ngành, nghề khác nhau.

12


13


1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường
HIỆU TRƯỞNG

P. HIỆU
TRƯỞNG

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

TỔ
CHỨC
HÀNH
CHÍNH

TÀI
CHÍNH
- KẾ
TOÁN

QUẢN
TRỊ
-THIẾT
BỊ

ĐÀO
TẠO

KHOA
HỌC

CÔNG
TÁC
HỌC
SINH SINH
VIÊN

CÔNG
NGHỆ ĐỐI

NGOẠI

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

CÔNG
NGHỆ
THÔN
G TIN

ĐIỆN
TỬ VIỄN
THÔN
G

ĐIỆN TỰ
ĐỘNG
HÓA

KINH

ĐỘNG
LỰC

ĐỊA
CHẤT
- XÂY
DỰNG

KHOA
HỌC
CƠ
BẢN

NGOẠ
I NGỮ

TẾ

CƠ
KHÍ
CHẾ
TẠO

Ban

Ban

Ban

THANH TRA
– ĐẢM BẢO
CHẤT
LƯỢNG

LIÊN
KẾT ĐÀO
TẠO - TƯ
VẤN
XKLĐ

BẢO
VỆ

CÁC LỚP HỌC SINH – SINH VIÊN

14


Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong nhà trường
1.1.5.1. Ban giám hiệu:
Là đơn vị đại diện theo pháp luật cao nhất của nhà trường; chịu trách nhiệm
trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định của
pháp luật, Điều lệ trường cao đẳng, các quy chế, quy định đã được cơ quan quản lý
nhà nước phê duyệt.

Ban giám hiệu nhà trường có nhiệm vụ quản lý giảng viên, cán bộ, nhân
viên và sinh viên; khai thác, quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nhằm
thực hiện mục tiêu đào tạo, phát triển chung; chỉ đạo và tổ chức thực hiện quản lý
tài chính, tài sản của đơn vị; bảo đảm sự lãnh đạo của tổ chức Đảng trong nhà
trường và thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
1.1.5.2. Phòng đào tạo:
Tham mưu cho Hiệu trưởng và tổ chức quản lý về công tác đào tạo, triển
khai thực hiện các hoạt động.
Phòng đào tạo có 3 nhiệm vụ chính:
- Công tác quản lý đào tạo: xây dựng kế hoạch, dự báo các chiến lược phát
triển công tác đào tạo; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện tuyển sinh khóa mới;
quản lý hồ sơ, sổ sách, biểu mẫu và hướng dẫn của các khoa liên quan đến hoạt
động đào tạo; quản lý kết quả học tập của học sinh, sinh viên; quản lý và phối hợp
với các khoa để xin mở ngành nghề mới, tổ chức các cuộc họp, tổ chức khai giảng
và bế giảng cho các khóa đào tạo…
- Công tác tuyển sinh: giới thiệu việc làm và tư vấn du học: lập kế hoạch và
tổ chức tuyên truyền tuyển sinh hàng năm; tiếp nhận hồ sơ đăng kí dự thi, xét
tuyển vào trường; tư vấn hướng nghiệp, tổ chức bồi dưỡng cho HS-SV đủ điều
kiện tuyển sinh, tuyển dụng và du học; phối hợp với các đối tác, tham mưu cho
Hiệu trưởng và thực hiện chăm sóc khách hàng đối với các đối tác…
- Công tác khảo thí: xây dựng kế hoạch, đổi mới trong công tác khảo thí cho
nhà trường nhằm nâng cao chất lượng giáo dục; quản lý ngân hàng đề, cung cấp đề
thi, kiểm tra cho các khoa; tham mưu với Hiệu trưởng các công tác thi và kiểm
tra…
1.1.5.3. Phòng Tổ chức – Hành chính:

15


- Tham mưu, tổng hợp và đề xuất ý kiến giúp Hiệu trưởng tổ chức quản lý

về công tác tổ chức, cán bộ, hành chính tổng hợp, thi đua, bảo vệ nội bộ, chế độ
chính sách đối với công chức, viên chức và triển khai thực hiện các hoạt động.
- Phòng Tổ chức – Hành chính gồm 3 chức năng cơ bản:
- Công tác hành chính, thi đua: chủ trì trong việc xây dựng kế hoạch và quản
lý công tác hành chính, văn phòng, văn thư lưu trữ; tiếp nhận và phát hành các loại
công văn đi và đến, văn bản nội bộ; cấp giấy giới thiệu, giấy đi đường và giải
quyết các loại giấy tờ khác được Hiệu trưởng ủy nhiệm; phụ trách công tác lễ tân,
đưa đón, phục vụ các hội nghị, hội thảo; xây dựng lịch công tác tuần, tháng, quý,
năm; chủ trì công tác xây dựng các Báo cáo thống kê, sơ kết, tổng kết thi đua của
trường…
- Công tác tổ chức nhân sự: xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội
ngũ công chức, viên chức nhà trường; quản lý hồ sơ nhân sự, thực hiện chính sách
đối với đội ngũ cán bộ nhân viên; dự thảo trình Hiệu trưởng các quyết định bổ
nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ trong nhà trường; phối hợp với
thanh tra giải quyết các khiếu nại, tố cáo trong nhà trường…
1.1.5.4. Phòng Tài chính – Kế toán:
Tham mưu, giúp việc cho Hiệu trưởng thực hiện chức năng tổ chức và quản
lý công tác Tài chính – Kế toán của Nhà trường và triển khia thực hiện các hoạt
động.
Phòng Tài chính – Kế toán gồm 2 chức năng chính:
- Công tác tài chính: xây dựng kế hoạch tài chính dài hạn và trung hạn cho
nhà trường; hướng dẫn các đơn vị xây dựng kế hoạch nhiệm vụ và kế hoạch ngân
sách hàng năm; lập và tự đánh giá báo cáo tài chính theo quy định của Pháp luật và
theo Quy chế chỉ tiêu nội bộ nhà trường; đánh giá và đề xuất các biện pháp nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động tài chính…
- Công tác kế toán: quản lý quỹ tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, tiền gửi kho
bạc; kiểm tra tính hợp lý, hơp lệ của tất cả các loại chứng từ, thủ tục trước khi trình
Hiệu trưởng duyệt; thanh toán các hóa đơn, chứng từ phục vụ kịp thời các hoạt
động của Nhà trường; thanh toán tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp cho

16


cán bộ, giáo viên, nhân viên đúng chế độ; lập báo cáo tài chính theo đúng quy định
của Nhà nước; hoàn thiện các hồ sơ quyết toán, kiểm toán…
1.1.5.5. Phòng Quản trị - Thiết bị:
Tham mưu cho Ban giám hiệu trong công tác quy hoạch, quản lý sử dụng cơ
sở vật chất trong trường; quản lý và giám sát việc sửa chữa thường xuyên các công
trình nhà cửa – vật kiến trúc, hệ thống điện – nước – điện thoại; quản lý các nhà
học dùng chung, cảnh quan môi trường; theo dõi, quản lý mua sắm, xử lý tài sản,
công cụ và vật liệu phục vụ cho giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học trong
trường; chăm lo sức khỏe cho công chức, viên chức và HS-SV; quản lý công tác y
tê, vệ sinh môi trường và các dịch vụ xã hội khác và triển khai thực hiện các hoạt
động.
Phòng Quản trị - Thiết bị gồm các chức năng cơ bản:
- Công tác quản trị thiết bị: quản lý sử dụng và có các biện pháp giải quyết
kịp thời các sự cố về điện, nước, điện thoại… trong nhà trường; quản lý trên sổ
sách toàn bộ tài sản nhà trường ở tất cả các nguồn vốn: đất đai, nhà cửa, vật kiến
trúc, máy móc thiết bị, công cụ, vật tư, văn phòng phẩm…; tổ chức kiểm kê hàng
năm, kiểm kê đột xuất khi có yêu cầu; bảo quản tốt các phương tiện dạy học, trang
thiết bị nội thất; tổ chức mở thầu, đấu thầu mua sắm thiết bị…
- Công tác y tế: quản lý hồ sơ sức khỏe và thực hiện các quy định về việc
cấp thẻ bảo hiểm y tế cho HS-SV toàn trường; tổ chức khám chữa bệnh cho công
chức theo định kỳ; xác nhận và cấp giấy khám chữa bệnh cho bệnh nhân theo đúng
chế độ, nguyên tắc…
- Công tác vệ sinh môi trường: quản lý và đề xuất phương án quy hoạch
trồng cây xanh, thảm cỏ trong khuân viên nhà trường; quét và làm sạch con đường
trong khu vực công sở hàng ngày; tập kết và liên hệ với Công ty vệ sinh môi
trường địa phương để thu gom và xử lý rác, phế thải trong phạm vi toàn trường…
- Quản trị mạng: thiết kế, cài đặt và duy trì hoạt động của máy chủ, quản trị

hệ thống mạng LAN, đường truyền Internet; nâng cao chất lượng hoạt động của
Website, đảm bảo về mặt hạ tầng CNTT; cài đặt, sao lưu dữ liệu, quản lý các phần

17


mềm trên máy chủ mà nhà trường đã mua; chịu trách nhiệm bảo mật dữ liệu; bảo
trì, bảo dưỡng và sửa chữa máy tính của các đơn vị trong trường…
1.1.5.6. Phòng Công tác Học sinh – Sinh viên:
Tham mưu, tổng hợp và đề xuất ý kiến giúp Hiệu trưởng tổ chức quản lý
nhân sự HS-SV; triển khai giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức; thực hiện chế độ
chính sách; thanh tra chấp hành quy chế học tập, rèn luyện; tổ chức các hoạt động
ngoại khóa của HS-SV và triển khai thực hiện các hoạt động.
Phòng Công tác Học sinh – Sinh viên gồm 2 nhiệm vụ chính:
- Quản lý giáo dục toàn diện HS-SV: tổ chức tiếp nhận HS-SV trúng tuyển
vào trường; quản lý giấy di chuyển nghĩa vụ quân sự; chủ trì trong việc xếp hạng
HS-SV theo từng kỳ học, năm học; thanh tra, kiểm tra, cập nhật hàng ngày việc
học tập và rèn luyện của HS-SV ở giảng đường; thực hiện tính học bổng và đề nghị
cấp học bổng, trợ cấp xã hội, miễn giảm học phí…
- Thực hiện công tác quản lý HS-SV nội trú: thường xuyên thanh tra, kiểm
tra, giáo dục, xử lý hoặc đề nghị xử lý kỷ luật những HS-SV vi phạm nội quy, quy
chế ký túc xá; quyết định danh sách HS-SV được ký hợp đồng nội trú; tổ chức,
điều hành và quản lý hoạt động của hệ thống an ninh tự quản, các loại dịch vụ
trong khu nội trú…
1.1.5.7. Phòng Khoa học công nghệ - Đối ngoại:
Tham mưu cho Hiệu trưởng thực hiện quản lý nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ của Trường, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp Hiệu trưởng tổ
chức quản lý hướng dẫn công tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ,
các dự án đầu tư nước ngoài; quan hệ với các doanh nghiệp và hợp tác quốc tế;
thông tin thư viện, phòng đọc và triển khai thực hiện các hoạt động.

Phòng Khoa học công nghệ - Đối ngoại gồm 4 chức năng cơ bản:
- Quản lý, tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học: tổ chức giới thiệu các
thành tựu khoa hoc và kỹ thuật cho cán bộ, viên chức và HS-SV; tổ chức nghiệm
thu và tính khối lượng các đề tài; tìm và liên hệ để cán bộ, viên chức và HS-SV có
đề tài nghiên cứu khoa học ở trong và ngoài trường; thúc đẩy, theo dõi, phản biện

18


và nghiệm thu các đề tài nghiên cứu khoa học; tổ chức việc nghiên cứu, thiết kế
xây dựng hệ thống các phòng thí nghiệm, đổi mới trang thiết bị công nghệ…
- Quản lý, tổ chức hoạt động đối ngoại: quản lý dự án đầu tư quốc tế, triển
khai các dự án, dự thảo, thẩm định các dự án khoa học các cấp theo sự phân cấp
của Hiệu trưởng; tìm kiếm đối tác, đàm phán hợp tác, giao lưu với các đối tác quốc
tế trong và ngoài nước; là đầu mối thiết lập các quan hệ và soạn thảo các hợp đồng
liên kết, các báo cáo có liên quan đến hợp tác doanh nghiệp…
- Tổ chức và quản lý thư viện: xây dựng kế hoạch bổ sung thường xuyên
sách, báo, giáo trình, tài liệu, tạp chí…; quản lý kho sách, cơ sở vật chất, các trang
thiết bị của thư viện; định kỳ hàng năm ra thông tin thư mục cung cấp cho các đơn
vị trong trường; tổ chức phục vụ bạn đọc theo quy định của Nhà nước và theo yêu
cầu của Ban giám hiệu…
- Quản lý, tổ chức hoạt động viết bài đăng trên nội san: quản lý, tổ chức biên
tập, chịu trách nhiệm về nội dung và xuất bản nội san hàng quý.
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Nhà trường
- Đến năm 2017: Phát triển đội ngũ giảng viên với cơ cấu phù hợp, xây
dựng chương trình đào tạo và tập trung nguồn lực tài chính xây dựng cơ sở vật chất
cần thiết để trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên được nâng cấp thành trường
Đại học Công nghiệp và Thương mại.
- Đến năm 2025: Tập trung vào nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển
thương hiệu và trở thành địa chỉ đào tạo tin cậy của xã hội về lĩnh vực Công

nghiệp và Thương mại
1.1.7. Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường
Do trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên trực thuộc Bộ Công Thương
nên công tác tuyển dụng của nhà trường phải tuân thủ theo các Quyết định, Nghị
định do Bộ Công Thương và Chính phủ ban hành kèm theo thông tư hướng dẫn.
Hàng năm sẽ có từ một đến hai đợt nhà trường căn cứ Quyết định về hưu, tinh
giảm biên của Nhà trường.
Khi nhà trường xuất hiện nhu cầu lao động thì Nhà trường không tiến hành
tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: luân chuyển
19


cán bộ cùng đảm nhiệm các công việc khác nhau, tăng thêm giờ dạy cho các giáo
viên còn thiếu giờ....Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được nhu
cầu về nhân lực thì Nhà trường sẽ tiến hành tuyển dụng.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp
cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình
độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển
dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.
1.2.2. Khái niệm về tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả

năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của
mình.
1.2.3. Khái niệm về tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra những ứng viên phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ.
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc
để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
20


Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất,
năng lực cá nhân nhân viên.
1.2.5. Tầm quan trọng của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.2.5.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh
nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt
động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt
giúp doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh

hiệu quả nhất. Từ đó nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có
hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.2.5.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.5.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
1.2.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
21


Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.6.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản
trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ
phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được
thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là
các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá
nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã
qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề

bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại
hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho
phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí
quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
* Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động
nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó.
Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào
những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ
hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều
mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có
điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và

22


cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho
mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong
doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ
làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng
sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của
doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải

pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
* Nhược điểm
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của
doanh nghiệp.
Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí
thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
* Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người.

23


Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin

như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
người lao động cần tuyển dụng.
1.2.6.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các
yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh
nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi
doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng
và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
* Ưu điểm:
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích
thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa
những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên
tack làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên
và người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có
sinh khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận
24


tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi
trường làm việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ
chức phản ứng.
* Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên
sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn
trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội
nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được
nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ
thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh
nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
* Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất
là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản
trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này

25